16582

Czynniki wzrostu znaczenia funkcji personalnej:

-wysokie koszty pracy

-zdolność ZL do generowania innowacji

-wpływ polityki personalnej na kształtowanie się trendów w zakresie produktywności

-wrażliwość ZL na nieodpowiednie traktowanie

-rola kultury organizacyjnej w nowoczesnym zarządzaniu

Personel (załoga )-to ludzie zatrudnieni w organizacji z posiadanym przez nich potencjałem pracy. Personel jest pojęć iem węższym niż zasoby ludzkie

Kapitał ludzki (potencjał ludzi)-to ogół cech i właściwości ludzi tworzących zasoby ludzkie decydujących o ich aktualnej oraz przyszłej zdolności i gotowości do realizacji celów, zadań przedsiębiorstwa .jak również o ich sile przetargowej na rynku pracy

Potrnrjal pracy-to wszystkie właściwości zasobów ludzkich (np. zdolność, umiejętność, kwalifikacja, określone zachowania, mobilność) w trakcie wykonania pracy¹

Zasoby pracy- określają tę część zasobów ludzkich która jest w wieku zdolności do pracy (produkcyjnym) zdolność tę najogólniej określa się normą prawną (górna i dolna granica wieku aktywności zawodowej) oraz stanem zdrowia

Zasoby ludzkie- ogół wiedzy', umiejętności, zdolności. wartości, motywacje i innych cech ucieleśnianych w ludziach. które są postrzegane jako wartościowy, specyficzny kapitał ludzki. mogący ulegać zwiększeniu lub zmniejszeniu

Cechy zasobów ludzkich:

-nictiansfcrowlność praw własności, potencjału pracy (właściciel nic zmienia się .jest nim pracownik ) -Jedyny zasób organizacji zdolny do samorozwoju

ZZL to str ategiczna i spójna metoda kier owania najcenniejszym z kapitałów organizacji- ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji jej celów.

Cel uniwersalny ZZL: Dostarczenie wartości dla intcrcsariuszy przez osiąganie i utrzymywanie wysokiej efektywności pracy oraz podnoszenie wTirtości kapitału ludzkiego zgodnie z nadrzędnymi celami organizacji. Cele ogólne ZZL:

•Efektywne realizowanie celów organizacji poprzez zatrudnienie kompetentnych pracowników'.

-Opracowanie jasnego systemu zasad i procedur polityki personalnej aby dopasować kompetencje pracowników do stanowisk pracy

-Wykorzystanie w pełni potencjału pracowników oraz zwiększenia ich zaangażowana.

Działania z zakresu ZZL: Organizowanie procesów w' przedsiębiorstwie. Pozyskiwanie pracowników,

Doskonalenie i rozwój pracowników. Sprawiedliwe wynagrodzenie

-Zapewnienie świadczeń pracowniczych

-Polepszenie stosunków pracy

-Zapewnienie przestrzegania BHP

-Spełnianie funkcji personalnej

Wymiar funkcjonalny ZZL: Obejmuje organizowanie poszczególnych zadań (w logicznej kolejności) oraz czynności w procesy tworzenia wartości (planowanie, kształtowanie, wynagradzanie, stanu i struktury zatrudnienia, administrowanie personelem)

Wymiar instrumentalny ZZL: Dotyczy dobom właściwych technik i metod rozwiązywania problemów personalnych. Wykorzystanie instnunentów. narzędzi które służą realizacji celów w sferze personalnej (np. analiza pracy).

Wymiar instytucjonalny ZZL: Obejmuje określenie ról i kompetencji podmiotów- tej części zasobów ludzkich która jest uprawniona do podejmowania decyzji per sonalnych Polityka personalna:

1.Określa metody jakie firma stosuje w zarządzaniu pracownikami, tworzy się ją w opar ciu o wizję i misję organizacji, kulturę i wartości firmy or az pracowników.

2. To wszelkie działania związane z ZL or ganizacji min. planowanie ZL, dbanie o ich rozwój, awans, budowanie kontaktów interpersonalnych, dbałość o respektowanie zasad BHP. zaangażowanie pracowników w sukces firmy.

Uniwersalne zasady polityki:

1.Każdy’ pracownik cieszy się należnym szacunkiem.

1 Pracownicy są oceniani i nagradzani wg efektów pracy.

3.    Pracownicy posiadają również szanse rozwoju zawodowego.

4. Rclacje kierownik- pracownik układają się na zasadzie wzajemności.

5. Menedżerowie zorientowani są w swoich działaniach na efektywnym realizowaniu celów'.

6.    Współprac a kierownictwa z przedstawicielami pracowników opiera się na wzajemnym zaufaniu.

Procesy personalne: Wchodzenie ludzki do organizacji. Funkcjonowanie ludzi w organizacji. Wychodzenie ludzi z organizacji