27931

przedmioty lub sposoby uczenia uważa się za ważne? Czy większość studentów pracuje zawodowo? Czy uprawiają sport? Wszystkie te i wiele innych artefaktów w pewnym stopniu określają kulturę uczelni.

UZNAWANE WARTOŚCI. Drugi poziom kultury Schein nazywa uznawanymi wartościami. Wartości są tym, co warto robić, albo są przyczynami tego, co robimy. Schein dowodzi, że większość wartości uznawanych w danej kulturze organizacji można przypisać założycielom tej kultury. Szkoła im., Dardena Uniwersytetu Wirginii uznała za wartość to, że jest,, szkołą uczącą ", i to, że jej wykładowcy są zawsze dostępni dla studentów, gdy ci chcą z nimi porozmawiać.

PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA. Trzeci poziom organizacyjnej kultury według Scheina, podstawowe założenia, to przekonania, które członkowie organizacji przyjmują bezkrytycznie. Kultura określa,, właściwy sposób postępowania '' w organizacji, często za pomocą milcząco przyjętych założeń.

Przed 1980 r. menadżerowie AT&T przyjęli podstawowe założenie, że wszelkie oferowane przez korporację usługi powinny być dostępne dla wszystkich klientów (lub przynajmniej w jakiś sposób planowane). Natomiast menadżerowie nowo powstałej firmy MCI przyjęli odmienne podstawowe założenie, które w części przyczyniło się do rewolucji w telekomunikacji. Budując jedynie dwie stacje mikrofalowe, St. Louis i w Chicago, MCI zdołała przejąć część rynku AT&T. Uczyniła tak, odrzucając jedno z podstawowych założeń AT&T.

3. KULTURA ORGANIZACJI A EFEKTYWNOŚĆ

BADANIA KOTTERA I HESKETTA

Naukowcy John Kotter i James Heskett, przebadali ponad 200 firm w dążeniu do ustalenia, jakie są przyczyny większej skuteczności niektórych kultur w porównaniu z innymi. Rozumowali, że jeżeli uda się wyodrębnić czynniki powodzenia, to przedsiębiorstwa mogły przystąpić do prac nad programami zmian w swoich kulturach, by zwiększyć efektywność. Kotter i Heskett wyróżnili dwa poziomy kultury. Pierwszy, widoczny, to wzory i style zachowań pracowników. Drugi niewidoczny, to wspólne wartości oraz założenia obowiązujące w długich okresach. Trudniej zmienić ten drugi poziom. Jednak zmiany na pierwszym poziomie - wzorów i stylów zachowań - z czasem mogą doprowadzić do zmiany głębszych przekonań. Badania doprowadziły do czterech głównych wniosków.

1.    Kultura korporacji może wywierać istotny wpływ na długofalową efektywność ekonomiczną przedsiębiorstwa.

2.    Kultura korporacji zapewne będzie w następnym dziesięcioleciu jeszcze ważniejszym czynnikiem, decydującym o powodzeniu albo niepowodzeniu firm.

3.    Nierzadko występują kultury korporacji utrudniające długoterminową efektywność finansową; rozwijają się one łatwo nawet w tych firmach, w których jest dużo rozsądnych i inteligentnych ludzi.

4.    Chociaż kulturę korporacji trudno zmieniać, można spowodować, że będzie ona bardziej sprzyjać efektywności.

Rozróżniali oni kultury elastyczne (,, dostosowawcze,,) i sztywne (,, niedostosowawcze,,) oraz zdefiniowali podstawowe wartości i zwyczajowe zachowania w obu rodzajach kultury. Firma The Limited, Inc. Jest przykładem bliskich powiązań kultury organizacji z efektywnością finansową. Kulturę The Limited przenikają podstawowe wartości jej prezesa, który stwierdza:,. Firma, którą motywuje jedynie zysk, znajduje się na złej drodze

Prezes uważa, że kluczem do powodzenia przedsiębiorstwa są właściwi ludzie. Zanim w ogóle zacznie się rozważać przyjęcie do pracy danego kandydata, musi on wykazać, że zgadza się z etyką i wartościami firmy: prawością, uczciwością, tolerancyjnością, otwartością, i lojalnością. Tak, więc kultura The Limited kładzie nacisk na wzajemne stosunki między firmą, pracownikami i klientami, które są fundamentem jej finansowego powodzenia.

4. OD KULTURY DO WIELOKULTUROWOSCI