67944 Zatrunienie pracownicze i niepracownicze (14)

[ ] sfjoecKi UNicueRsytet trzscisgo ooieKu

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeśli pracodawca przedstawił pracownikowi nowe warunki na piśmie. Nowe warunki muszą być skonkretyzowane. Niezachowanie formy pisemnej oznacza, że pracodawca naruszył przepisy i wówczas pracownik może wystąpić do sądu pracy.

Pracodawca może wypowiedzieć każdy z warunków umowy o pracę, z wyjątkiem zmiany rodzaju umowy, o ile zmiana ta byłaby niekorzystna dla pracownika, np. w drodze wypowiedzenia pracodawca nie może zmienić umowy na czas nieokreślony w umowę terminową. Posunięcie takie jest jednak możliwe w drodze porozumienia z

pracownikiem._

Przykład: Pracodawca złożył Tomaszowi Mężnemu oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w zakresie warunków pracy. Zmiana warunków pracy polegała nu przekształceniu dotychczasowej umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę na czas określony. Pracownik odwołał się od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Sąd pracy uwzględni odwołanie Tomasza Mężnego i przywróci go do pracy na poprzednich warunkach, tz.n. do pracy w ramach umowy na czas nieokreślony. Zmiana rodzaju umowy na niekorzyść pracownika w drodze wypowiedzenia zmieniającego jest niedopuszczalna.

Poza nowymi warunkami zatrudnienia, pismo z wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy musi wskazywać przyczynę wypowiedzenia (w przypadku umowy na czas nieokreślony) oraz zawierać pouczenie, że pracownik do połowy okresu wypowiedzenia może odrzucić nowe warunki. Jeżeli nie uczyni tego w wyznaczonym czasie przyjmuje się, że zaakceptował zmiany proponowane przez pracodawcę.

Ważne! Jeżeli pismo dotyczące wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie zawierało informacji o możliwości odrzucenia zmian, wówczas pracownik może odrzucić takie wypowiedzenie do końca okresu wypowiedzenia.

Pracownik, który nie zgadza się na nowe warunki, może to wyrazić w każdej formie -ustnie, pisemnie, telefonicznie, poprzez fax itp., byle jego stanowisko było jasne dla pracodawcy.

Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy. Odwołanie nie oznacza jednak automatycznej odmowy przyjęcia nowych warunków zatrudnienia. Przyjmuje się, że dopiero doręczenie pracodawcy odpisu pozwu pracownika o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne jest równoznaczne z odrzuceniem propozycji nowych warunków zatrudnienia.

Pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy w terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia. Jeśli wypowiedzenie pouczenia takiego nie zawierało, pracownik może odwołać się po tym terminie, pod warunkiem że sąd zgodzi się na jego przywrócenie. Długość okresów wypowiedzenia zmieniającego jest identyczna jak w przypadku zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę.

Ważne! Pracodawca może pouczyć pracownika, że jeśli odrzuci warunki zaproponowane w wypowiedzeniu, wówczas wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie definitywne. Musimy jednak wiedzieć, że nie ma on takiego obowiązku i jeśli tego nie uczyni, nie ponosi z tego tytułu żadnych konsekwencji. W praktyce niestety wielu pracowników nie zdaje sobie sprawy z tego, że odrzucenie warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym w konsekwencji prowadzi do rozwiązania stosunku pracy.

Ważne! W przypadku pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione, a także zostać poprzedzone konsultacją związkową, o ile pracownik, którego dotyczą zmiany, jest członkiem organizacji związkowej lub też organizacja związkowa zgodziła się reprezentować jego interesy.

7.3. Powierzenie innej pracy

Powierzenie innej pracy nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub płacy; żeby jednak było dokonane prawidłowo, musi spełniać cztery warunki:

•    jest uzasadnione obiektywnymi potrzebami pracodawcy,

•    nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym,

•    nie powoduje obniżenia wynagrodzenia,

•    odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Uwatta: Powierzając inną pracę w takim trybie, pracodawca nie musi pytać o zgodę pracownika.

Ważne! Bezzasadna odmowa przez pracownika przyjęcia takiej pracy może być traktowana jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pracodawca może powierzyć inną pracę ustnie. Zmiana pracy w formie powierzenia może polegać na świadczeniu pracy w innym miejscu, innym rozkładzie czasu pracy, wykonywaniu innego rodzaju pracy.

Przykład: Pracodawca polecił Dobromirze Fachowej zastąpienie nieobecnej pracownicy w oddziale firmy, działającym w sąsiedniej miejscowości. Kobieta miała pracować jak dotychczas, na stanowisku księgowej, za takim samym wynagrodzeniem. Przeniesienie nastąpiło na półroczny okres - od października 2010 r. do końca marca 2011 r. Dobromira Fachowa zakwestionowała decyzję pracodawcy, ponieważ wiedziała, że powierzenie innej pracy nie może przekraczać 3 miesięcy. Dobromira Fachowa pozostawała jednak w błędzie. Powierzenie innej pracy nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym, skoro okres ten przypada na 3 miesiące 2010 r. i 3 miesiące 2011 r., okoliczność, że łącznie okres ten wynosi pół roku, nie ma znaczenia. Pracodawca postąpił prawidłowo.

Powierzenie innej pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia, co oznacza, że jeśli na tym nowym stanowisku obowiązuje wynagrodzenie wyższe, wówczas pra-

29