Zatrunienie pracownicze i niepracownicze (28)

i

; [ J sffDocKi UNicueRsyTST TRzecieGo a)iei<u

Ryzyko w zakresie wykonywania pracy	Ryzyko co do jakości i wykonania dzieła ponosi przyjmujący zamówienie.	Ryzyko ponosi zleceniobiorca.	Pracownik jest zobowiązany do starannego wykonywania pracy; ryzyko działania pracownika obciąża pracodawcę.
Przedawnienie roszczeń	Termin przedawnienia roszczeń wynikających z umowy o dzieło wynosi 2 lata od dnia oddania dzieła lub od daty, gdy zgodnie z umową dzieło miało być oddane.	Roszczenia przedawniają się w ciągu 10 lat, a dla roszczeń okresowych oraz związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej termin ten wynosi 3 lata.	Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Rozstrzyganie sporów	Sąd cywilny.	Sąd cywilny.	Sąd pracy.

4. Ustalenie istnienia stosunku pracy

Zatrudnienie niepracownicze jest obecnie popularne, ponieważ pozwala podmiotowi zatrudniającemu na zmniejszenie kosztów pracy. Strony zawierające umowę cywilnoprawną, na podstawie której praca ma być wykonywana, mogą swobodnie wybrać rodzaj i treść umowy.

Ważne! Należy pamiętać, że wybór podstawy zatrudnienia pomiędzy stosunkiem pracy a stosunkiem cyw ilnoprawnym nie jest dowolny. Decydującym czynnikiem nie może być forma korzystniejsza dla zatrudniającego, lecz forma dopuszczalna w danym wypadku przez przepisy prawa.

Przykład: Pracodawca rozwiązał z pracownikami umowy o pracę ze względu na trudności finansowe. Po upływie okresu wypowiedzenia części z nich zaproponował kontynuowanie dotychczasowej pracy w niezmienionych warunkach, na postawie umowy o dzieło.

Zawarte z pracownikami umowy o dzieło były jednak pozorne. Pomimo ie stosunki pracy zostały rozwiązane, a z pracownikami zawarto umowy cywilnoprawne, prawa wciąż, była świadczona w takich warunkach jak przed rozwiązaniem stosunków pracy. W takiej sytuacji przyjmuje się, że stosunki pracy nie rozwiązały się, a zostały przedłużone. Okoliczność taką musi jednak potwierdzić sąd pracy.

Zatrudnienie w ramach stosunku pracy charakteryzuje się:

•    podporządkowaniem pracownika kierownictwu pracodawcy,

•    odpłatnym wykonywaniem pracy,

•    świadczeniem pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu,

•    wykonywaniem pracy „na ryzyko” pracodawcy, co oznacza, że to pracodawca ponosi negatywne konsekwencje błędów popełnionych przez pracownika, ma obowiązek spełniać wzajemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadku zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, np. złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa, przestoju itd.,

•    świadczeniem pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

K icrnwnictwo pracodawcy oznacza możliwość wydawania pracownikom wiążących poleceń co do sposobu wykonywania pracy. Okolicznością, która świadczy o podporządkowaniu pracownika, jest jego dyspozycyjność (nie występuje w ramach stosunków cywilnoprawnych), która oznacza stałe pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i bieżące wykonywanie jego poleceń, a także podporządkowanie organizacyjne w zakre-ii przestrzegania dyscypliny pracy. W sytuacji, gdy praca jest wykonywana pod kie-rnwmctwem, a także w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę (podporządkowanie), wówczas z reguły mamy do czynienia z umową o pracę, a nie ze stosunkiem cywilnoprawnym. Jeżeli zatrudnienie nie posiada w przeważającej ilości cech stosunku pracy, nie ma przeszkód, aby strony zawarły umowę cywilnoprawną. Jeżeli przeważają u c liy stosunku pracy, winna być zawarta umowa o pracę.

W sytuacji, gdy świadczymy pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, a uważamy, że w rzeczywistości powinniśmy pozostawać w stosunku pracy, możemy skorzystać z jednego z, trzech rozwiązań:

•    zwrócić się do pracodawcy, aby uznał pracowniczy charakter zatrudnienia,

•    jeśli pracodawca odmówi uwzględnienia żądania - wystąpić do inspekcji pracy z prośbą o przeprowadzenie kontroli,

•    w sytuacji odmowy wszczęcia postępowania, możemy wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, ewentualnie o świadczenie przysługujące na podstawie przepisów prawa pracy (np. o udzielenie urlopu wypoczynkowego, wypłatę wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy itd.).

Hmigu: Wniesienie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie musi być poprzedzone wystąpieniem do pracodawcy ani do inspekcji pracy. Do pracownika należy wybór, na które rozwiązanie się zdecydować.

Przekład: Alojzy Uczony jest studentem i jednocześnie pracuje na podstawie umowy . lecenia. Świadczy pracę w takich samych warunkach, jak zatrudnieni pracownicy jest podporządkowany pracodawcy co do sposobu, miejsca i czasu świadczenia pracy, wykonuje pracę osobiście i z tego tytułu pobiera comiesięczne wynagrodzenie. 11dzielono mu również, urlopu wypoczynkowego. W związku z tym zwróci! się do pracodawcy o zatrudnienie w ramach umowy o pracę. Pracodawca odmówił /ednak nawiązania stosunku pracy, pomimo że wiedział, iż. umowa zlecenia jest pozorna. Kierowała nim chęć uniknięcia opłacania składek na ubezpieczenie społeczne, ponieważ studenci do ukończenia 26 roku życia nie podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym z racji pracy h’ ramach umowy cywilnoprawnej. Jeśli Uojzy Uczony wystąpi do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy, sąd z pewnością uwzględni takie powództwo.

Warto wiedzieć, że umowa cywilnoprawna nigdy z mocy prawa nie przekształci się w .ic.iinck pracy. Dla osiągnięcia takiego celu konieczne jest uzyskanie prawomocnego m /ci zenia sądu pracy.

I’i i\\ óil/two o ustalenie istnienia stosunku pracy wnosimy do sądu rejonowego - sądu

57