34243

Wstęp

Żeby stworzyć odnoszący na rynku sukcesy zespół sprzedawców, należy znaleźć kandydatów, przeprowadzić z nimi rozmowy kwalifikacyjne i dokonać wyboru tych najwłaściwszych. Aby tego dokonać trzeba posiadać niezbędną wiedzę, która pozwoli uniknąć błędów które okazać się mogą bardzo kosztowne, ponieważ: przyjęcie niewłaściwej osoby oznacza zmniejszenie bądź całkowite zahamowanie sprzedaży, utratę klientów już zdobytych i nie pozyskiwanie nowych oraz stracone niemałe koszty rekrutacji; pominięcie dobrego kandydata oznacza wzmocnienie konkurencji o wykwalifikowanego pracownika; szybkie odejście nowo zatrudnionego handlowca oznacza konieczność poniesienia po raz drugi wydatków na rekrutację - bez gwarancji zrobienia tego z sukcesem.

Przeświadczenie wielu kierowników liniowych lub innych osób prowadzących nabór o tym, iż wiedzą jak to robić i że robią to dobrze było przyczyną wielu porażek bądź braku sukcesów przy sprzedaży produktów, które na wielu innych rynkach taki efekt odniosły. Większość błędów w procesie selekcji odbywa się na etapie wstępnych rozmów kwalifikacyjnych. Aby uniknąć tych błędów należy za każdym razem zastosować systemowe podejście oparte na opisie stanowiska pracy oraz profilu osobowym czyli wykazie cech osoby, która daną pracę powinna wykonywać. Następnie należy zastanowić się, które metody przeprowadzania rozmów zastosujemy, jak je przeprowadzimy i w jaki sposób dokonamy oceny ich rezultatów.

Niniejsza praca przedstawia zagadnienie rekrutacji. Jest tu omawiana specyfikacja rekrutacji szerokiej i wyspecjalizowanej. Zajmuję się w niej również zagadnieniem źródeł naboru czyli wewnętrznym i zewnętrznym rynkiem pracy.

Ponad to zajmuję się procesem selekcji poczynając od, niedocenianego przez wielu kierowników, opisu pracy i profilu osobowego, a kończąc na niekonwencjonalnych sposobach doboru pracowników.

1 Rekrutacja 1.1 Metody rekrutacji

Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez organizację takiej liczby kandydatów, aby zaistniała możliwość ich racjonalnej selekcji. Decyzja o rekrutacji jest ustalona na podstawie planu personalnego.

W procesie rekrutacji mamy do czynienia z jej dwoma rodzajami: szeroką (ogólną) i segmentową (wyspecjalizowaną).

Rekrutacja szeroka stosowana jest zazwyczaj przy poszukiwaniu kandydatów na operacyjne stanowiska pracy, na przykład stanowiska bezpośrednio produkcyjne. Procedury stosowane w tym przypadku nie wybiegają poza standardowy charakter i są stosunkowo proste.

Rekrutacja segmentowa ma miejsce wówczas, gdy poszukujemy kandydatów nie na zwykłe stanowiska, lecz specjalistów. Adresatami tego procesu są osoby z określonego segmentu rynku pracy. Podstawowym kryterium są w tym momencie umiejętności, kwalifikacyjne oraz cech grupy potencjalnych kandydatów.

Ten rodzaj rekrutacji jest bardziej skomplikowany niż rekrutacja ogólna, co pociąga za sobą zwiększone koszty i wkład pracy. Nawiązanie kontaktu z interesującą grupą