117302

ustalić prioiytety; 5) wyznaczyć kolejność wykonywania zadań; 6) sprawdzić czy plan został zrealizowany i przenieść sprawy nie załatwione na następny dzień.

Na etapie 4 (ustalenie priorytetów) mają zastosowanie 2 techniki: 1) technika A,B,G A - zadania

najważniejsze (15% wszystkich zadań menedżera i dają 65% efektu); B - ważne (20% wszystkich zadań

menedżera i dają 20% efektu); C - nieważne (60% wszystkich zadań menedżera i dają 15% efektu). 2)w

drugiej technice stosuje się dwa kryteria podziału zadań : kryterium pilności i ważności

pilność

ważność

Na etapie 5: (kolejność wykonywania działań) według biorytmu..

Racjonalizm wobec czasu: li Sprawdź swoje nastawienie; 2) Staraj się wypracować dobre przyzwyczajenia; 3) Sporządź mapę swoich zamierzeń i celów; 4) Miej zawsze chwilę czasu na organizację dnia, miesiąca; 5) Ustal priorytety i plan działania; 6) Nie daj się wciągnąć w kiyzysowe sytuacje.

Organizacji c/asu pracy - aspekty: 1) koncentracja na zadaniach (wykorzystywać zasadę PARETU (80 do 20) - 20% zadań daje 80% efektu; koncentruj swój wysiłek na wykonywaniu jednej czynności; natychmiast należy decydować o sprawach mniej ważnych i pozbywać się tych spraw, unikać skłonności do perfekcjonizmu; 2) walka z pożeraczami czasu(długie telefony, długie nieefektywne rozmowy, niespodziewani goście (wizyty), biurokratyzm - papiery; 3) kwestia delegacji uprawnień (można wydelegować czynności rutynowe, specjalistyczne, przygotowawcze, pracochłonne; nie można delegować spraw ważnych o bardzo ważnych, zadań nagłych.

Metody delegowania uprawnień: wybór zadań, które można przekazać, wybór pracownika, przygotować go do realizacji zadania, uzgodnić z nim kiyteria oceny z wyników, śledzić postępy, służyć mu pomocą, wynagrodzenie za zadanie.

Postawa menedżerska w delegowaniu uprawnień: 1) menedżer powinien się upewnić i przekonać, że pracownik na pewno wie czego się od niego oczekuje; 2) nie wolno nakładać pracownikowi nowych zadań, gdy nie może prowadzić sobie z dotychczasowymi; 3) należy delegować z umiarem, nie ponaglać pracownika, prosić a nie rozkazywać, )zadbać o motywację.

Ad 4. Organizacja przebiegu pracy: 1) zadania złożone dzielić na części; 2) wyznaczyć sobie drobne gratyfikacje za sprawną wykonaną czynność; 3) dzień rozpoczynać od zadań nieciekawych i trudnych; 4) przy podejmowaniu decyzji korzystać z opinii specjalisty; 5) pracować przez sekretariat, pomocników i asystentów; 6) unikać zwłoki w działaniu; 7) izolować się w przypadkach koniecznych.

Motywacja - celem motywacji jest spowodowanie tego, żeby pracownik zachowywał się odpowiednio Potrzeby 0 Bodźce Motyw + Zachowanie się Bodźce dzieli się na materialne i niematerialne.

Funkcja wynagrodzenia zależy od jej wysokości i struktury.

Wynagrodzenie jest wtedy motywacyjne kiedy jest społecznie sprawiedliwe (jest rekompensatą za wykonaną pracę). Struktura wynagrodzenia: stała (płaca zasadnicza) i ruchoma (nagrody, premia, bonusy). Wynagrodzenie jest motywacyjne, jeżeli: płaca zasadnicza równoważy wysiłek związany z rzetelnym wykonywaniem obowiązku; premia i dodatki powinny być przyznawane za dodatkowy wysiłek, ponadprzeciętne wyniki, indywidualne osiągnięcia.