48501

f)    Symulacje komputerowe eksperyment na modelowym przykładzie syt rzeczywistej i obserwacji konsekwencji podejmowanych decyzji

g)    Metody analityczne (np. według wydajności pracy) analiza zależności i prognoza stanu porzadanego na podst danych z przszlosci

Analiza podaży zasobów ludzkich:

a) analiza struktury zatrudnienia według kryterium:

a.    charakteru pracy, specjalności

b.    wykształcenia i stażu pracy

c.    cech demograficzno-społecznych

b)    ocena wykorzystania potencjału kadrowego

a.    analiza wskaźnikowa: wydajności, czasu pracy, stabilności zatrudnienia

b.    zgodność wymagań stanowiska z predyspozycjami, uzdolnieniami i aspiracjami pracownika

c)    analiza zewnętrznego rynku pracy

a.    źródła ewentualnych pracowników

b.    trendy na rynku pracy

Modele kształtowania struktury zatrudnienia:

a)    model tradycyjny - stały z dużym udziałem rdzenia załogi, stabilny, sztywny, kosztowny

b)    model zmienny - elastyczność funkcjonalna, ilościowa, czasowa (dominują pracownicy zasobowi i peryferyjni)

c)    model mieszany - pracownicy stali i tymczasowi, ze wskazaniem na wzrost udziału i znaczenia tymczasowych

a.    rdzeń załogi - stali pracownicy o wysokich kwalifikacjach i umiejętnościach

b.    pracownicy zasobowi - pracownicy różnych obszarów o kwalifikacjach łatwo dostępnych na rynku pracy, zatrudniani na umcwy na czas określony lub nieokreślony

c.    grupa peryferyjna - pracownicy do szczegółowych zadań, tymczasowi, telepracownicy

Zasady kształtowania stanu kadr:

a)    skład osobowy powinien być dostosowany do potrzeb wynikających z programu produkcji, stosowanej technologii oraz ustalonych rozwiązań organizacyjnych

b)    należy tworzyć zespół o wysokich kwalifikacjach, dużej odpowiedzialności i mobilności

c)    liczebność załogi należy dostosować do okresów najmniejszego zatrudnienia i w miarę potrzeb zatrudniać pracowników dodatkowych

d)    należy dążyć do kształtowania wynagrodzenia za pracę na poziomie co najmniej przeciętnej płacy pracowników w danej okolicy o kwalifikacjach analogicznych do wymaganych w przedsiębiorstwie

Tworzenie rezerwy kadrowej lub planów sukcesji:

a)    rezerwa kadrowa - grupa pracowników wybranych ze względu na posiadany potencjał menedżerski lub fachowy, przeznaczeni do awansu, objęci specjalnym programem szkoleniowym; pracowników szkoli się bo maja awansować

b)    plany sukcesji: poszukiwanie osoby, która zadawalany się na konkretne stanowisko, klasyfikacja kandydatów wg wieku, stażu pracy, gotowości do awansu-> zyskuje się świadomość, z kogo można skorzystać, gdy na danym stanowisku zabraknie osoby

a. mogą być elementem regulaminu firmy lub warunkiem rozwiązania umowy o pracę