f) Symulacje komputerowe eksperyment na modelowym przykładzie syt rzeczywistej i obserwacji konsekwencji podejmowanych decyzji
g) Metody analityczne (np. według wydajności pracy) analiza zależności i prognoza stanu porzadanego na podst danych z przszlosci
Analiza podaży zasobów ludzkich:
a) analiza struktury zatrudnienia według kryterium:
a. charakteru pracy, specjalności
b. wykształcenia i stażu pracy
c. cech demograficzno-społecznych
b) ocena wykorzystania potencjału kadrowego
a. analiza wskaźnikowa: wydajności, czasu pracy, stabilności zatrudnienia
b. zgodność wymagań stanowiska z predyspozycjami, uzdolnieniami i aspiracjami pracownika
c) analiza zewnętrznego rynku pracy
a. źródła ewentualnych pracowników
b. trendy na rynku pracy
Modele kształtowania struktury zatrudnienia:
a) model tradycyjny - stały z dużym udziałem rdzenia załogi, stabilny, sztywny, kosztowny
b) model zmienny - elastyczność funkcjonalna, ilościowa, czasowa (dominują pracownicy zasobowi i peryferyjni)
c) model mieszany - pracownicy stali i tymczasowi, ze wskazaniem na wzrost udziału i znaczenia tymczasowych
a. rdzeń załogi - stali pracownicy o wysokich kwalifikacjach i umiejętnościach
b. pracownicy zasobowi - pracownicy różnych obszarów o kwalifikacjach łatwo dostępnych na rynku pracy, zatrudniani na umcwy na czas określony lub nieokreślony
c. grupa peryferyjna - pracownicy do szczegółowych zadań, tymczasowi, telepracownicy
Zasady kształtowania stanu kadr:
a) skład osobowy powinien być dostosowany do potrzeb wynikających z programu produkcji, stosowanej technologii oraz ustalonych rozwiązań organizacyjnych
b) należy tworzyć zespół o wysokich kwalifikacjach, dużej odpowiedzialności i mobilności
c) liczebność załogi należy dostosować do okresów najmniejszego zatrudnienia i w miarę potrzeb zatrudniać pracowników dodatkowych
d) należy dążyć do kształtowania wynagrodzenia za pracę na poziomie co najmniej przeciętnej płacy pracowników w danej okolicy o kwalifikacjach analogicznych do wymaganych w przedsiębiorstwie
Tworzenie rezerwy kadrowej lub planów sukcesji:
a) rezerwa kadrowa - grupa pracowników wybranych ze względu na posiadany potencjał menedżerski lub fachowy, przeznaczeni do awansu, objęci specjalnym programem szkoleniowym; pracowników szkoli się bo maja awansować
b) plany sukcesji: poszukiwanie osoby, która zadawalany się na konkretne stanowisko, klasyfikacja kandydatów wg wieku, stażu pracy, gotowości do awansu-> zyskuje się świadomość, z kogo można skorzystać, gdy na danym stanowisku zabraknie osoby
a. mogą być elementem regulaminu firmy lub warunkiem rozwiązania umowy o pracę