50121

OCENIANIE PEA.CQiy.MlKA

Rodzaje ocen: Ocena stanowiska pracy, Ocena potencjalnego pracownika, (list motywacyjny, CV, wywiady stresujące, próbki pracy, testy, rozmowy astrologia, wróżby) Okresowa Ocena osiągnięć i potencjału pracowników.

Cele procesu oceniania: -korekcyjny, stabilizacyjny, -rozwojowy. Proces oceniania pracowników: l)faza projektowa (identyfikacja celów oceny, ustalenie kiyteriów, tworzenie technik i kwestionariuszy) 2)Faza realizacji (dokonanie oceny przez przełożonego, informacja zwrotna od pracownika, procedura odwoławcza, zmiany personalne)

Kryteria oceniania:    l)kwalifikacyjne (wykształcenie, doświadczenie, jęz obce)

2)efektywnościowe (ilość i jakość pracy, terminowość, koszt realizacji zadań, wartość sprzedaży)

Błędy oceniania: halo-efekt - jedna dominująca pozyt. cecha rzutuje na inne, Efekt Horna -jedna negatywna cecha rzutuje na inne, Błąd projekcji - przenosimy nasze cechy na ocenę innych, Błąd atrybucji - cechy innych osób przenosimy na siebie, Błąd pobłażliwości lub surowości, Tendencja do uśredniania ocen, Efekt pierwszego wrażenia. Błąd Bigmaliona -samospelniająa się przepowiednia, -transfer stereotypu estetycznego.

Techniki oceniania: Względne (porównainie) Absolutne (w^rg norm i standardów)

Opisowa, wydarzeń krytycznych, ranking, testy, skala ocenportfolio personalne, metoda 360, zarządzanie przez cele.

Zarządzanie przez cele: pracownik wykonuje zadania uzgodnione z przełożonym. Zalety: każdy pracownik wie czego oczekiwać, ułatwia komunikowanie się, sprzyja poznawaniu celów całej firmy, daje podstawy do uczciwej oceny. Wady: nieoptymalne działania, manipulowanie danymi,

Cele charakteru: ilościowy i jakościowy. Cele powinny być SM ART: dobrze określone, mierzalne, agresywne, realistic, określone w czasie

TGM - zarządzanie przez jakość.- utrzymuje jakość na każdym z etapów. Kryteria związane z zachowaniem: współpraca, entuzjazm, inicjatywa, otwarte komunikowanie się, obecność i punktualność, wysiłek w kierunku..., takt i dyplomacja, umiejętności interpersonalne, chęć zrozumienia potrzeb klienta,

PROCES OCENIANIA PRACOWNIKÓW kto; a)przełożony, b)przełożony + samoocena c)przeł. +samooc. + klienci + pracownicy.

Faza Projektowania (cele oceny, kryteria, narzędzia) Faza realizacji (przeprowadzenie oceny, rozmowa oceniająca, konsensus) Decyzje Personalne (przemieszczenie kadry, płacowe, szkoleniowe)

Formuły rozmowy oceniającej: a)tell and sell b)tell and listen c) solving problem Rodzaje rozmowy: ewaluacyjna (oceniająca), rozwojowa. Cele rozmowy oceniającej: a)ogólne -poinformowanie pracownika, -weryfikacja oceny, -przedyskutowanie programu rozwoju osobistego, usprawnienie komunikacji, ustalanie oczekiwań pracobiorcy b)szczególne: omówienie mankamentów, ustalenie programu, ustalenie zakresu szkolenia, program usprawnień Rozmow a pow inna: 60-70min, spokojne miejsce, spokojny sposób, doŁ pracy, konstruktywna krytyka, jasny klarowny sposób,

Błędy: subiektywizm, uprzedzenia, uśrednianie, projekcja, stereotypy, wodolejstwo, atrybucja, pierwsze wrażenie, samospełniające się proroctwo, dezaktualizacja danych. Najczęstsze obawy pracowników : -ocena jako narzędzie restrykcji, -subiektywizm, -obawa przed krytyką, -obawa przed udzielaniem negatywnych inf. zwrotnych, -brak możliwości realizacji zaleceń po ocenie Najczęstsze obawy kierownika: -przeprowadzanie rozmowy oceniającej, -problem skali ocen, -formułowanie punktów, -za dużo kryteriów, -za mało kryteriów, -nieadekwatność kryteriów dostanowisk.

Wymiary oceny -indywidualny, zespołowy, -wydziałowy, -na tle działalności firmy.