63478

OCENA INDYWIDUALNYCH EFEKTÓW PRACY PRACOWNIKA

Rodzaje ocen:

1.    oceny sytuacyjne ( wykorzystywane na bieżąco)

2.    oceny systemowe: -przeprowadzane w sposób regularny, przeważnie raz do roku

-przeprowadzane w sposób zorganizowany -przeprowadzane według dokładnej procedury przy zachowaniu określonych zasad

-bardziej obiektywne, wnikliwsze oceny

Ocena- wykształcony sąd na temat zachowania się pracownika, na temat jego stosunku

do realizowanych zadań, zakładu pracy, przełożonych i współpracowników.

Modele oceny:

L oparte na cechach osobowościowych- uwagę koncentruje się na odpowiedzi na pytanie jaki jest pracownik a nie jak pracuje, jest to ocena niekompleksowa i często niewystarczająca. Model ten jest pomocny , gdy cechy osobowościowe wpływają na rezultaty pracy ( kontakty z ludźmi, samodzielność, samokontrola, zdyscyplinowanie) oraz gdy oceniamy kadrę menedżerską ( ale to nie wystarczy)

2 oparte na zadaniach- co i w jaki sposób robi się na stanowisku ( obiektywna w literaturze ale rzadko stosowana bo pracochłonna i długotrwała)

3.    oparte na wynikach- najczęściej stosowana i bardzo przydatna. Problemem jest to ,że nie zawsze wyniki pracy da się zauważyć ( np. prace umysłowe). Tu powstało zarządzanie przez cele, którego przedmiotem oceny jest odp. na pyt. w jaki sposób to co robi pracownik przyczynia się do realizacji celów i zadań przedsiębiorstwa.

Kryteria oceniania:

♦    kwalifikacyjne ( wiedza i umiejętności, zastosowanie wiedzy w praktyce, uzdolnienia zawodowe, aktywność pracownika w doskonaleniu)

♦    efektywnościowe ( ilość pracy, jakość pracy- dokładność, terminowość, właściwe podejście do konkurencji)

♦    behawioralne ( umiejętność pracy w stresie, skrupulatność, stosunek do klientów, dyspozycyjność, postawa etyczno- moralna, bezstronność itp.)

♦    osobowościowe ( osobista uczciwość pracownika, skromność, solidność itp.)