61152

Jeśli w procesie rekrutacji wewnętrznej firma nie znajdzie odpowiedniej osoby do objęcia wakatu decyduje się wówczas na rekrutację zewnętrzna. Rekrutacja zewnętrzna oznacza przyciąganie osób spoza firmy do ubiegania się o pracę. Metody rekrutacji zewnętrznej obejmują ogłoszenia, rozmowy z firmami doradczymi, usługi agencji zatrudnienia, referencje udzielane przez obecnych pracowników. Jednakże podkreślić trzeba, że ogłoszenia muszą być sprecyzowane. Nie warto zbytnio oszczędzać na słowach - ogólniki przyciągają wielu ludzi, a sprawdzenie nad czyją kandydaturą warto się zastanowić, zajmie zbyt wiele czasu. Ogłoszenie powinno określać te warunki, które są niezbędne do podjęcia pracy (np. prawo jazdy, wiek, wykształcenie), a jednocześnie podlegają łatwej weryfikacji. W ogłoszeniu nie warto określać cech psychofizycznych koniecznych do sprawowania obowiązków na wakującym stanowisku. A więc ogłoszenie winno być bardzo opisowe albo po podaniu wstępnych warunków poinformować należy, pod jakim numerem telefonu uzyskać można pełniejsze informacje.

Kiedy już w procesie naboru zgromadzono pewien zestaw kandydatów, następnym krokiem jest decyzja, który z nich zostanie faktycznie zatrudniony. Celem procesu selekcji jest uzyskane od kandydatów informacji, które pozwolą przewidzieć, jak mogą się oni sprawować na proponowanym stanowisku i następnie zatrudnieniu kandydatów najbardziej obiecujących.

Pierwszym krokiem w doborze kadr jest zwykle poproszenie kandydata o wypełnienie formularza. Formularze takie są skuteczną metodą gromadzenia informacji o dotychczasowej pracy kandydata, wykształceniu, a także innych danych osobowych związanych z pracą. Formularze nie powinny zawierać pytań z dziedzin nie związanych a pracą np. pytań o płeć, religię czy o pochodzenie narodów. Dane zawarte w formularzu podania są na ogół wykorzystywane nieformalnie do pojęcia decyzji, czy kandydat zasługuje na dalszą ocenę, a osoby przeprowadzające dalszy etap rekrutacji (czyli rozmowę kwalifikacyjną) wykorzystują je do uprzedniego zapoznania się z kandydatami.

Scenariusz rozmów kwalifikacyjnych powinien wynikać z założeń całego procesu postępowania selekcyjnego. Istotne jest to, jakie stanowisko jest obsadzane, ilu jest kandydatów, z jakich "źródeł" pochodzą, jakimi informacjami - oprócz wniosków z rozmów kwalifikacyjnych - będzie dysponował zespół rekrutacyjny przy podejmowaniu ostatecznych decyzji. Przygotowując wywiad z kandydatami należy dokonać kilku zasadniczych rozstrzygnięć. Są one ze sobą ściśle powiązane:

1.    Jaka ma być funkcja rozmów . Czy mają odgrywać tylko rolę pomocniczą np. wobec analizy nadesłanych aplikacji i wyników testów psychologicznych, czy też zakładamy ich decydujące znaczenie ?

2.    Jaki typ wywiadu zostanie zastosowany. Czy :

•    wywiad wstępny ( krótki prowadzony przez jedną osobę, mający na celu wstępny "odsiew" kandydatów na podstawie najłatwiej stwierdzalnych cech dyskwalifikujących).

•    wywiad ustruktualizowany (wystandaryzowane pytania i problemy, które stawiane są kandydatom, wywiady tego typu wymagają