72383

System ocen pozwala na to, źe zatrudniając pracownika wybieramy go w oparciu o ocenę kluczowych kompetencji z punktu widzenia przyszłych zadań i obowiązków. Oceniamy kompetencje stanowiska oraz zdefiniowane dla całej firmy.

Podczas oceny okresowej oceniamy te same kompetencje, które ocenialiśmy podczas zatrudniania pracownika. Możemy zaobserwować rozwój pracownika, służy nam to jako informacja dotycząca szkołeń oraz projektowania ścieżki kariery w firmie. Programujemy szkolenia na podstawie informacji uzyskanych podczas oceny z naciskiem na obszary rozwoju jakie zostały podczas tej oceny określone.

Na podstawie oceny okresowej oprzeć możemy system wynagrodzeń. Wynagrodzenie jest ściśle skorelowane z oceną kompetencji, a co za tym idzie z realizacją celów i wartości firmy oraz osobistych osiągnięć pracownika na danym stanowisku. Realizacje celów i wartości firmy odzwierciedlają kompetencje firmowe, a pracę na danym stanowisku kompetencje stanowiska.

Podczas podejmowania decyzji o awansie, możemy oceniać, u danego pracownika, kompetencje innego stanowiska. System oceny zostaje taki sam, wykorzystujemy ocenę kompetencji dla firmy (ponieważ są one uniwersalne) i oceniamy jedynie kompetencje kluczowe na nowym stanowisku. Dla pracownika jest to bardzo jasne i przejrzyste, ponieważ system, oraz jego idea zostają niezmienione. Zmieniają się jedynie oceniane kompetencje.

Rzecz, o której warto pamiętać to fakt, iż każdy system ocen usztywnia organizację. Wprowadzając pewne ramy (to za co pracownik będzie oceniany) wprowadzamy jednocześnie granice.

Kiedy warto wdrożyć system?

System warto wprowadzać wtedy kiedy jesteśmy absolutnie przekonani co do słuszności takiego posunięcia. Zarówno pod względem wyników analizy potrzeb organizacji i etapu jej rozwoju jak również świadomości jaki nakład pracy nas czeka. Nakład pracy włożony we wdrożenie systemu musi być współmierny do korzyści jakie firma będzie miała z wprowadzenia i funkcjonowania systemu.

Raczej nie warto wdrażać systemu w sytuacji kiedy organizacja przeżywa inną zmianę (np. restrukturyzację, wdrażanie kompleksowego systemu informatycznego, itp.). Uniemożliwi to efektywną pracę nad nim.

Jeżeli wdrażać system to tylko kompleksowo. Praca bez zaangażowania potrzebnych zasobów, połowiczna, bez przekonania nie daje efektów. W rezultacie powstaje twór. który nie spełnia oczekiwań, nie stanowi kroku w kierunku poprawienia efektywności organizacji i lepszego wykorzystania jej potencjału. Korzyści są żadne a zasoby poświęcone na realizację projektu (czas. pieniądze) zostają zmarnowane

System ocen pracowniczych - co to oznacza dla organizacji?

Oznacza to ZMIANĘ. Z wszystkimi jej konsekwencjami pozytywnymi i trudnościami, które występują podczas procesu wprowadzania zmiany.

Wdrożenie nowego systemu ocen pracowniczych pociąga za sobą przygotowania i głębokie zmiany w organizacji. Przed przystąpieniem do działania firma musi odpowiedzieć sobie na szereg pytań, na prz^dad: