plik


ÿþNAJWA{NIEJSZE DOKUMENTY KADROWE  ZASADY WYPEANIANIA Prowadzenie dokumentacji pracowniczej jest jednym z najwa|niej- szych obowizków pracodawcy. Dokumentacja ta powinna by sporz- dzana z najwy|sz staranno[ci, a nieprawidBowo[ci mog skutkowa odpowiedzialno[ci pracodawcy za wykroczenie. W niniejszym opracowaniu przedstawimy PaDstwu najwa|niejsze dokumenty niezbdne w pracy ka|dego kadrowca zwizane z za- trudnieniem pracownika, dotyczce nawizania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, a tak|e dokumenty zwizane z ustaniem zatrudnienia wraz z krótk charakterystyk poszczegól- nych tematów. ArtykuB 94 pkt 9a Kodeksu pracy stanowi, i| ka|dy pracodawca zobowizany jest prowadzi dokumentacj w sprawach zwizanych ze stosunkiem pracy oraz akta oso- bowe pracowników. Nale|y przy tym pamita, |e pracodawc jest zarówno osoba prawna, jednostka organizacyjna nie posiadajca osobowo[ci prawnej, jak i oso- ba fizyczna zatrudniajca pracowników. SzczegóBowy zakres obowizków pracodawcy zostaB okre[lony w rozporzdzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach zwizanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286). DOKUMENTY SKAADANE PRZEZ PRACOWNIKA PRZY ZATRUDNIENIU Zgodnie z § 1 powoBanego wy|ej rozporzdzenia Ministra Pracy i Polityki So- cjalnej pracodawca mo|e |da od osoby ubiegajcej si o zatrudnienie zBo|enia nastpujcych dokumentów: -wypeBnionego kwestionariusza osobowego wraz z niezbdn liczb fotografii, -[wiadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy, -dokumentów potwierdzajcych kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykony- wania oferowanej pracy, -[wiadectwa ukoDczenia szkoBy podstawowej  w przypadku osoby niepeBnoletniej ubiegajcej si o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, -orzeczenia lekarskiego stwierdzajcego brak przeciwwskazaD do pracy na okre- [lonym stanowisku (aktualne orzeczenie lekarskie mo|e posiada osoba, która prze- chodzi z innej pracy; w przypadku gdy osoba jest zatrudniana po raz pierwszy lub przechodzc z innego miejsca pracy nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego, pracodawca powinien skierowa j na badania lekarskie); -innych dokumentów, je|eli obowizek ich przedBo|enia wynika z odrbnych prze- pisów. INTERNET: www.Infor.pl 1 KWESTIONARIUSZ OSOBOWY Zapoznajc si z kwestionariuszem osobowym, pracodawca mo|e uzupeBni swoje wiadomo[ci na temat nowo zatrudnianej osoby i posiadanych przez ni dodatkowych kwalifikacjach czy stanie rodzinnym, o których mógB dowiedzie si zapoznajc si z CV lub listem motywacyjnym przesBanym przez osob poszukujc pracy. Kwestionariusz osobowy pracownik skBada u przyszBego pracodawcy, doBczajc równie| kilka fotografii, w zale|no[ci od jego potrzeb. To trzeba wiedzie! PrzyszBy pracownik mo|e dodatkowo przedBo|y dokumenty potwierdzajce umiejtno[ci i osignicia zawodowe, [wiadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy oraz dokumenty stanowice podstaw do korzystania ze szczególnych uprawnieD w zakresie stosunku pracy. Wzór kwestionariusza osobowego KWESTIONARIUSZ OSOBOWY 1. Imi i nazwisko Karol Traczyk  imi drugie Seweryn  nazwisko rodowe Traczyk  imiona rodziców Anna, Piotr  nazwisko rodowe matki Kowalska 2. Data i miejsce urodzenia 12.01.1968 r. PBock 3. Obywatelstwo polskie 4. Numer ewidencyjny (PESEL) 68011203745 5. Numer identyfikacji podatkowej (NIP) 1561264897 6. Miejsce zameldowania: ul. Brzeska 12/10, 20-612 Lublin, tel. 081 725-89-43 (dokBadny adres) Miejsce zamieszkania: ul. Odkryta 78/14, 02-789 Warszawa, tel. 022 620-18-33 (dokBadny adres) Adres do korespondencji: ul. Odkryta 78/14, 02-789 Warszawa, tel. 022 620-18-33 (dokBadny adres) 7. WyksztaBcenie Technikum Gastronomiczne  1987 r. (nazwa szkoBy i rok jej ukoDczenia) Zawód technolog |ywienia zbiorowego (zawód, specjalno[, stopieD, tytuB zawodowy, tytuB naukowy) WyksztaBcenie uzupeBniajce: Kurs obsBugi konsumenta  1992 r. Kurs kierownika hotelu  1993 r. (kursy, studia podyplomowe, data ukoDczenia lub rozpoczcia nauki w przypadku jej trwania) 8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia Nale|y wskaza okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane sta- nowiska pracy. 2 INTERNET: www.Infor.pl Okres zatrudnienia (gdzie, od  do) Stanowisko Restauracja Staromiejska 01.09.1987 r.  31. 03.1992 r. mBodszy kucharz Cafe Minerwa 01.04.1992 r.  30.09.1999 r. kelner Restauracja  Czarny smok 01.10.1999 r.- 31.12.2000 r. kierownik sali Hotel Junior, sp. z o.o. 01.01.2001 r.  31.03.2002 r. z-ca kierownika hotelu 9. Dodatkowe uprawnienia, umiejtno[ci, zainteresowania (np. stopieD znajomo[ci jzyków obcych, prawo jazdy, obsBuga komputera) jz. angielski, jz. rosyjski w stopniu [rednio zaawansowanym, obsBuga komputera w stopniu bardzo dobrym, prawo jazdy kat. B. 10. Stan rodzinny |ona Krystyna imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci: Karolina Traczyk ur. 19.08.1992 r. 11. Powszechny obowizek obrony:  stosunek do powszechnego obowizku obrony uregulowany  stopieD wojskowy kapral numer specjalno[ci wojskowej  przynale|no[ ewidencyjna do WKU Lublin  numer ksi|eczki wojskowej HK 096705  przydziaB mobilizacyjny do siB zbrojnych RP 12. Osoba, któr nale|y zawiadomi w razie wypadku Krystyna Traczyk ul. Odkryta 78/14, 02-789 Warszawa, tel. 022 620-18-33 (imi i nazwisko, adres, telefon) 13. O[wiadczam, |e dane zawarte w pkt 1, 2, 4 i 6 s zgodne z dowodem osobistym seria DD nr 0154789 wydanym przez Prezydenta miasta Lublina w 1986 r. albo innym dowodem to|samo[ci...................................................................................................... ............................................................................................................................................................................. Warszawa 02.04.2002 r. Karol Traczyk (miejscowo[ i data) (podpis osoby skBadajcej kwestionariusz) TECZKA OSOBOWA PRACOWNIKA Sposób prowadzenia akt osobowych i zawarto[ ich poszczególnych cz[ci okre[lo- ne s w § 6 rozporzdzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji... Pracodawca jest obowizany zaBo|y i prowadzi akta osobowe oddzielnie dla ka|dego pracownika. Akta osobowe skBadaj si z 3 cz[ci. INTERNET: www.Infor.pl 3 W cz[ci A akt osobowych pracodawca gromadzi dokumenty zwizane z ubie- ganiem si pracownika o zatrudnienie, w tym: -wypeBniony kwestionariusz osobowy wraz z niezbdn liczb fotografii, -|yciorys (curriculum vitae  CV), list motywacyjny pracownika, -[wiadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy, -dokumenty potwierdzajce kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy, -[wiadectwo ukoDczenia szkoBy podstawowej  w przypadku osoby niepeBnoletniej ubiegajcej si o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, -orzeczenie lekarskie stwierdzajce brak przeciwwskazaD do pracy na okre[lonym stanowisku, -inne dokumenty, je|eli obowizek ich przedBo|enia wynika z odrbnych przepisów. W cz[ci B akt osobowych pracodawca gromadzi dokumenty dotyczce nawi- zania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, takie jak: -umow o prac, a tak|e zakres czynno[ci (zakres obowizków), je|eli pracodawca dodatkowo w tej formie okre[liB zadania pracownika wynikajce z umowy o prac, -pisemne potwierdzenie zapoznania si przez pracownika z przepisami i informa- cjami okre[lonymi w § 3 rozporzdzenia oraz za[wiadczenia o ukoDczeniu wymaga- nego szkolenia w zakresie bezpieczeDstwa i higieny pracy, -o[wiadczenie pracownika bdcego rodzicem lub opiekunem dziecka, o którym mowa w art. 1295 pkt 3 k.p., art. 178 § 2 k.p. i art. 188 k.p., -dokumenty dotyczce powierzenia pracownikowi mienia z obowizkiem zwrotu albo do wyliczenia si, -dokumenty zwizane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych. W cz[ci C akt osobowych pracodawca zobowizany jest umie[ci dokumenty zwizane z ustaniem zatrudnienia, przede wszystkim: -o[wiadczenie o wypowiedzeniu lub rozwizaniu umowy o prac, -kopi wydanego pracownikowi [wiadectwa pracy, -potwierdzenie dokonania czynno[ci zwizanych z zajciem wynagrodzenia za prac w zwizku z prowadzonym postpowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 k.p.c), -umow o zakazie konkurencji po rozwizaniu stosunku pracy, je|eli strony zawar- By tak umow, -orzeczenia lekarskie wydane w zwizku z przeprowadzonymi badaniami okreso- wymi po rozwizaniu stosunku pracy. Dokumenty znajdujce si w poszczególnych cz[ciach akt osobowych powinny by ponumerowane i uBo|one w porzdku chronologicznym. Ka|da z tych cz[ci powinna zawiera peBny wykaz znajdujcych si w nich do- kumentów. W sytuacji okre[lonej w art. 231 k.p. albo w odrbnych przepisach przewidujcych nastpstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawizanych przez po- przedniego pracodawc, dotychczasowy pracodawca jest obowizany przekaza akta osobowe danego pracownika oraz pozostaB dokumentacj w sprawach zwizanych z jego stosunkiem pracy pracodawcy przejmujcemu. To trzeba wiedzie! Pracodawca jest zobowizany równie| do prowadzenia dokumentacji dotycz- cej: podejrzeD o choroby zawodowe, chorób zawodowych, wypadków przy pracy oraz wypadków w drodze do pracy i z pracy, a tak|e [wiadczeD zwizanych z ty- mi chorobami i wypadkami. 4 INTERNET: www.Infor.pl Pracodawca powinien równie| zaBo|y i prowadzi odrbnie dla ka|dego pracownika: -kart ewidencji czasu pracy w zakresie obejmujcym prac w niedziele i w [wita, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dodatkowe dni wolne od pracy, a tak|e dy|ury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nie uspra- wiedliwione nieobecno[ci w pracy; w stosunku do pracowników mBodocianych pra- codawca uwzgldnia w ewidencji tak|e czas ich pracy przy pracach wzbronionych mBodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przy- gotowania zawodowego, -imienn kart (list) wpBacanego wynagrodzenia za prac i innych [wiadczeD zwizanych z prac, -kart ewidencyjn przydziaBu odzie|y i obuwia roboczego oraz [rodków ochrony indywidualnej, a tak|e wypBaty ekwiwalentu pieni|nego za u|ywanie wBasnej odzie- |y i obuwia oraz ich pranie i konserwacj. Przechowywane w aktach osobowych pracownika dokumenty powinny mie for- m odpisów lub kopii skBadanych dokumentów. Pracodawca mo|e |da przedBo|e- nia oryginaBów dokumentów tylko do wgldu lub sporzdzenia ich odpisów albo kopii. To trzeba wiedzie! Pracodawca nie mo|e |da od pracownika oryginaBów dokumentów w celu umieszczenia ich w aktach osobowych. SKIEROWANIE PRACOWNIKA NA BADANIA LEKARSKIE Zgodnie z art. 229 k.p. ka|da osoba przyjmowana do pracy podlega wstpnym badaniom lekarskim. Wstpnym badaniom lekarskim podlegaj ponadto pracownicy mBodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowi- ska pracy, na których wystpuj czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uci|liwe. Wszyscy pracownicy podlegaj okresowym i kontrolnym (w celu ustalenia zdolno- [ci do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, je|eli byli niezdolni do pracy z powodu choroby trwajcej dBu|ej ni| 30 dni) badaniom lekarskim. Pracownik przystpujcy do wykonywania pracy na okre[lonym stanowisku musi posiada aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzajce brak przeciwwskazaD do pracy na tym stanowisku. Je|eli go nie posiada, pracodawca nie mo|e dopu[ci pracownika do wykonywania pracy. To trzeba wiedzie! Za czas niewykonywania pracy w zwizku z przeprowadzanymi badaniami pra- cownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w przypadku wykonywania badaD w innej miejscowo[ci przysBuguje mu zwrot kosztów podró|y wedBug zasad obo- wizujcych przy podró|ach sBu|bowych. Badania lekarskie przeprowadzane s na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi po- nadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbdnej z uwagi na warunki pracy. INTERNET: www.Infor.pl 5 To trzeba wiedzie! Pracodawca jest zobowizany przechowywa orzeczenia wydane na podstawie badaD wstpnych, okresowych i kontrolnych, a tak|e okresowych badaD pracow- ników zatrudnionych w warunkach nara|enia na dziaBanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyBów zwBókniajcych. SzczegóBowe zasady dotyczce badaD lekarskich, trybu ich przeprowadzania, spo- sobu dokumentowania okre[la rozporzdzenie Ministra Zdrowia i Opieki SpoBecz- nej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badaD lekarskich pracowników, za- kresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeD lekar- skich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 ze zm.). Badania profilaktyczne przeprowadza si na podstawie skierowania wydanego przez pracodawc. Skierowanie to powinno zawiera: -okre[lenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma by wykonane, -w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy  okre[lenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma by za- trudniona. W tym przypadku pracodawca mo|e wskaza w skierowaniu 2 lub wicej stanowisk pracy, w kolejno[ci odpowiadajcej potrzebom zakBadu, -w przypadku pracowników  okre[lenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony, -informacje o wystpowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy, na których ma- j by zatrudnieni pracownicy skierowani na badania, czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uci|liwych oraz aktualne wyniki badaD i pomiarów czynni- ków szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach. Wzór skierowania na badania lekarskie Hotel  Juwentus SpóBka z o.o. ul. Opinogórska 33 02-236 Warszawa Warszawa, 2002-04-02 (piecz nagBówkowa pracodawcy) (miejscowo[, data) SKIEROWANIE NA BADANIA LEKARSKIE Nazwisko i imi pracownika Karol Traczyk Data urodzenia 12.01.1968 r. Miejsce zamieszkania ul. Odkryta 78/14, 02-789 Warszawa Zatrudnianego na stanowisku dyrektora hotelu Prosz o przeprowadzenie: -wstpnego badania lekarskiego *, okresowego badania lekarskiego *, kontrolnego badania lekarskiego * i wydanie orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazaD do wykonywania pra- cy na okre[lonym stanowisku. 6 INTERNET: www.Infor.pl Opis stanowiska pracy, na którym osoba ma by zatrudniona............................................ ............................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................. (okre[li stopieD szkodliwo[ci lub uci|liwo[ci) Piotr Kurant (podpis i piecztka pracodawcy) * niepotrzebne skre[li Orzeczenia lekarskie wydawane s w formie za[wiadczeD, wedBug wzorów okre[lo- nych w zaBcznikach nr 2 i 3 do powoBanego rozporzdzenia. Za[wiadczenia te lekarz przeprowadzajcy badanie profilaktyczne przekazuje pracownikowi i pracodawcy. ZAWARCIE UMOWY O PRAC Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. umowa o prac powinna by zawarta na pi[mie oraz powinna okre[la rodzaj i warunki zatrudnienia, przede wszystkim: rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczcia pracy, a tak|e wynagrodzenie odpowiadajce rodzajowi pracy. Zawarcie umowy o prac w innej formie ni| forma pisemna nie powoduje jej nie- wa|no[ci. W tej kwestii wypowiadaB si Sd Najwy|szy, stwierdzajc, |e niezachowanie formy pisemnej umowy o prac, o której mowa w art. 29 § 1 k.p., nie powoduje nie- wa|no[ci umowy o prac (por. postanowienie z 31 sierpnia 1981 r. III PZ 18/81). W przypadku niezachowania formy pisemnej pracodawca ma obowizek potwier- dzi pracownikowi na pi[mie niezwBocznie, nie pózniej ni| w cigu 7 dni od dnia roz- poczcia pracy, rodzaj umowy o prac i jej warunki. To trzeba wiedzie! Zgodnie z brzmieniem art. 281 pkt 2 k.p. za niedopeBnienie przez pracodawc obowizku potwierdzenia pracownikowi w cigu 7 dni umowy o prac w formie pisemnej mo|e by naBo|ona na niego kara grzywny do 5000 zB przez inspektora pracy. PrzykBad Maria K. rozpoczBa prac w sklepie spo|ywczym 4 kwietnia 2002 r. na podstawie ustnej umowy z pracodawc, w której ustalono rodzaj i warunki zatrudnienia. Nie otrzymaBa jednak od swojego pracodawcy umowy o prac ani tego dnia, ani nastp- nego. Powstaje pytanie, czy jej umowa o prac bdzie niewa|na w przypadku, gdy pracodawca dopiero 10 kwietnia zawrze j w formie pisemnej? Tak zawarta umowa o prac jest wa|na, gdy| pracownica zostaBa dopuszczona do pracy na podstawie umowy ustnej, a umowa w formie pisemnej zostaBa zawarta nie pózniej ni| po upBywie 7 dni od dnia rozpoczcia pracy. Rodzaj pracy w umowie o prac mo|e by okre[lony w sposób wskazujcy bezpo[rednio na zawód (np. frezer, fizjoterapeuta) lub na czynno[ci, które b- dzie wykonywaBa ta osoba (np. sprzeda| kwiatów), albo w sposób bardziej szcze- góBowy przez doBczenie do umowy o prac zakresu obowizków pracownika. Rodzaj pracy nie powinien by okre[lony zbyt ogólnie albo w sposób bli|ej nieokre[lony. INTERNET: www.Infor.pl 7 OKREZLENIE MIEJSCA PRACY Miejscem wykonywania pracy jest zakBad pracy pracodawcy (lub jego cz[), czyli obszar, teren, budynek, gdzie wykonywana jest praca, lub inne do tego wy- znaczone miejsce. Miejscem wykonywania pracy jest najcz[ciej siedziba pracodaw- cy okre[lona w akcie zaBo|ycielskim lub statucie. Mo|e to by równie| miejsce poBo|o- ne w znacznej odlegBo[ci od siedziby pracodawcy, ale wskazane w umowie o prac. W umowie nale|y wskaza dokBadny adres miejsca wykonywania pracy (ma to szczególne znaczenie, gdy pracodawca w tej samej miejscowo[ci ma kilka placówek, w których prowadzi dziaBalno[). Jak podkre[liB Sd Najwy|szy w wyroku z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 350/00, OSNAP  wkB. 2001/20/9) staBe wykonywanie zadaD w ró|nych miejscowo[ciach, których wyboru i terminu pobytu dokonuje ka|dorazowo sam pracownik w ra- mach uzgodnionego rodzaju pracy, nie jest podró| sBu|bow. Miejsce wykonywa- nia pracy powinno by tak ustalone, by pracownik miaB mo|liwo[ wykonywania zadaD, wliczajc w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umó- wionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjtym okresie rozlicze- niowym. TERMIN ROZPOCZCIA PRACY Termin rozpoczcia pracy mo|e by okre[lony przez wskazanie daty kalenda- rzowej lub zdarzenia, które na pewno wydarzy si w przyszBo[ci (np. z odej[ciem na urlop macierzyDski pracownicy Y). ArtykuB 26 k.p. stanowi, i| stosunek pracy nawizuje si w terminie okre[lonym w umowie jako dzieD rozpoczcia pracy. Uregulowanie to ma istotne znaczenie, gdy| z dniem rozpoczcia pracy wymagalne staj si roszczenia stron stosunku pracy o [wiadczenie pracy ze strony pracownika, a ze strony pracodawcy  o dopuszczenie do jej wykonywania. Je|eli w umowie nie okre[lono terminu rozpoczcia pracy, stosu- nek pracy nawizuje si w dniu zawarcia umowy. USTALENIE WYNAGRODZENIA Wynagrodzenie za prac jest niezbdnym skBadnikiem ka|dego stosunku pracy. Pracownik nie mo|e zrzec si prawa do wynagrodzenia ani przenie[ go na inn oso- b  takie postpowanie pracownika jest z mocy prawa niewa|ne. ArtykuB 13 k.p. okre[la, i| pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia. Nie oznacza to, |e po stronie pracodawcy istnieje obowizek godziwego wynagradzania pracownika, który pracownik mo|e w jaki[ sposób wyegzekwowa, poniewa| tylko od woli pracodawcy zale|y, jakie wynagrodzenie ustali on dla pracownika. Jednak gra- nic, poni|ej której pracodawca nie mo|e ustali wynagrodzenia pracownika, jest naj- ni|sze wynagrodzenie okre[lone w rozporzdzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 stycznia 1998 r. w sprawie najni|szego wynagrodzenia za prac (Dz.U. Nr 16, poz. 74 ze zm.) wydane na podstawie art. 774 pkt. 1 k.p. Obecnie, od 1 stycznia 2001 r., najni|sze wynagrodzenie wynosi 760 zB. Na wynagrodzenie pracownika skBada si przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze, które jest skBadnikiem obligatoryj- nym wynagrodzenia. SkBadnikami wynagrodzenia mog by równie| (w zale|no[ci od obowizujcych u danego pracodawcy przepisów wewntrznych, tzn. regulaminu wy- nagradzania lub ukBadu zbiorowego pracy) premie, dodatki sta|owe, czyli dodatki za wysBug lat, dodatki funkcyjne, dodatki za prac w godzinach nadliczbowych, dodat- ki wyrównawcze. 8 INTERNET: www.Infor.pl To trzeba wiedzie! Postanowienia umów o prac i innych aktów, na podstawie których powsta- je stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika ni| przepisy prawa pracy s niewa|ne, a zamiast nich stosuje si odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.). Natomiast postanowienia umów o prac lub innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, s korzystniejsze dla pracownika i w peBni wi|ce. Wzór umowy o prac Hotel  Juwentus SpóBka z o.o. ul. Opinogórska 33 02-236 Warszawa Warszawa, 2002-04-04 (piecz nagBówkowa pracodawcy) (miejscowo[ i data) 081249687 (numer REGON-EKD) UMOWA O PRAC zawarta w dniu 4 kwietnia 2002 r (data zawarcia umowy) midzy PawBem BrzeziDskim  prezesem zarzdu Hotelu  Juwentus sp. z o.o. (imi i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentujcej pracodawc albo osoby upowa|nionej do skBada- nia o[wiadczeD w imieniu pracodawcy) a Karolem Traczykiem (imi i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zameldowania) na czas nie okre[lony (okres próbny, czas nieokre[lony, czas okre[lony, czas wykonania okre[lonej pracy) 1. Strony ustalaj nastpujce warunki zatrudnienia: 1) rodzaj umówionej pracy dyrektor hotelu (stanowisko, funkcja, zawód, specjalno[) 2) miejsce wykonywania pracy Warszawa, ul. Opinogórska 33 3) wymiar czasu pracy caBy etat 4) wynagrodzenie wynagrodzenie zasadnicze brutto 5500 zB (sBownie: pi tysicy piset zBotych), pBatne w sposób i na warunkach przewidzianych w Kodeksie pra- cy i regulaminie wynagradzania 5) inne warunki zatrudnienia pracownik zobowizuje si do zachowania tajemni- cy zawodowej zwizanej z funkcjonowaniem hotelu 2. DzieD rozpoczcia pracy 8 kwietnia 2002 r. 04.04.2002 r. Karol Traczyk PaweB BrzeziDski (data i czytelny podpis pracownika) (podpis pracodawcy lub osoby reprezentujcej pracodawc albo osoby upowa|nionej do skBadania o[wiadczeD w imieniu pracodawcy) INTERNET: www.Infor.pl 9 ZAKAZ KONKURENCJI W STOSUNKACH PRACY Uregulowania dotyczce zakazu prowadzenia dziaBalno[ci konkurencyjnej pracow- nika wobec pracodawcy reguluje Kodeks pracy w art. 1011  1014. Zgodnie z art. 1011 k.p. przez zakaz konkurencji nale|y rozumie zakaz prowadze- nia przez pracownika dziaBalno[ci konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz zakaz [wiadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmio- tu prowadzcego tak dziaBalno[. Zakaz konkurencji nie obowizuje pracownika bezpo[rednio z mocy prawa lub z mocy nawizania stosunku pracy, lecz dla swej wa|no[ci wymaga odrbnej od umo- wy o prac (lub od innego aktu, na podstawie którego stosunek pracy powstaB), umo- wy o zakazie konkurencji. Umowy o zakazie konkurencji mog by zawierane na czas trwania stosunku pracy, a tak|e po jego ustaniu. Zgodnie z art. 1012 § 1 k.p. umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mo|e by jednak zawarta pod warunkiem, |e pracownik, z którym pracodawca zawie- ra umow o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ma dostp do szczególnie wa|nych informacji (np. handlowych, produkcyjnych, organizacyjnych) bdcych ta- jemnic pracodawcy, a których ujawnienie mogBoby narazi pracodawc na szkod. To trzeba wiedzie! Umow o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca mo|e za- wrze jedynie z pracownikiem majcym dostp do szczególnie wa|nych informa- cji, których ujawnienie mogBoby narazi pracodawc na szkod. W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca powinien okre[li okres obowizywania zakazu konkurencji oraz wysoko[ odszkodowania, ja- kie bdzie wypBacaB pracownikowi za ten okres. Wysoko[ odszkodowania mo|e by ustalona przez strony w sposób dowolny, z tym |e nie mo|e by ono ni|sze od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pra- cownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadajcy okresowi obo- wizywania zakazu konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku przestaje obowizywa przed upBy- wem terminu, na jaki zostaBa zawarta, je|eli ustan przyczyny uzasadniajce ten zakaz lub w przypadku, gdy pracodawca nie wywizuje si z obowizku wypBaty odszkodowania. Zgodnie z wyrokiem Sdu Najwy|szego z 7 lipca 2000 r. (I PKN 731/99, OSNAP 2002/2/41) krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o prac przez pracow- nika, którego z pracodawc wi|e klauzula konkurencyjna (art. 1012 § 1 k.p.), nie sta- nowi przyczyny ustania obowizywania zakazu konkurencji przed upBywem umówio- nego terminu (art. 1012 § 2 k.p.). Umowne odszkodowanie ryczaBtowe przysBugujce pracownikowi przez uzgodniony okres obowizywania zakazu konkurencji ma cha- rakter wypBaty gwarancyjnej i wymaga jedynie wykazania, |e pracownik powstrzyma si od dziaBalno[ci konkurencyjnej. To trzeba wiedzie! Naprawienia szkody, wyrzdzonej przez naruszenie umowy o zakazie konku- rencji po ustaniu stosunku pracy, dochodzi si na drodze powództwa cywilnego. Umowy o zakazie konkurencji  zarówno te na czas trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu  musz by sporzdzone w formie pisemnej pod rygorem niewa|no[ci. 10 INTERNET: www.Infor.pl Dlatego zawarcie tych umów w sposób dorozumiany lub w formie ustnej nie wywoBa skutków prawnych. Przy sporzdzaniu umowy o zakazie konkurencji strony maj swobod w ksztaBto- waniu zakresu jej obowizywania i tre[ci. Umow t mo|na obj zarówno dziaBalno[ wBasn pracownika prowadzon w ramach dziaBalno[ci gospodarczej, jak i dziaBalno[ pracownika wykonywan u innego pracodawcy w ramach stosunku pracy. Wzór umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy UMOWA O ZAKAZIE KONKURENCJI W TRAKCIE TRWANIA STOSUNKU PRACY zawarta w dniu 18 kwietnia 2002 r. pomidzy Agnieszk Pliszk  dyrektorem generalnym firmy fonograficznej  Fon- kraft , mieszczcej si w Poznaniu przy ul. Orzeszkowej 41 (nazwa i siedziba pracodawcy) zwanym dalej  pracodawc a Wojciechem Dryczkowskim (imi i nazwisko pracownika) zam. ul. Fantazyjna 12/43 62-892 PoznaD (adres zameldowania na staBe miejsce pobytu) zwanym dalej  pracownikiem , o nastpujcej tre[ci: § 1 Pracownik zobowizuje si wobec pracodawcy, |e od 23 kwietnia 2002 r. do roz- wizania lub wyga[nicia stosunku pracy nie bdzie: 1) [wiadczyB pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umów cywilnopraw- nych na rzecz innego podmiotu, je|eli podmiot ten prowadzi dziaBalno[ konkuren- cyjn wobec pracodawcy, 2) prowadziB dziaBalno[ci konkurencyjnej wobec pracodawcy polegajcej na podej- mowaniu lub prowadzeniu dziaBalno[ci gospodarczej na wBasny lub cudzy rachu- nek lub wykonywaniu wolnego zawodu, je|eli jest to dziaBalno[ konkurencyjna wobec pracodawcy, 3) peBniB funkcji w organach zarzdzajcych, kontrolnych lub nadzorczych spóBek handlowych oraz wykonywaB funkcji doradczych w tych podmiotach, je|eli prowa- dz one dziaBalno[ konkurencyjn wobec pracodawcy. § 2 1. Umowa zostaje zawarta na czas trwania umowy o prac, z zastrze|eniem posta- nowieD ust. 2. 2. Umowa ulega rozwizaniu: 1) w przypadku rozwizania umowy o prac za porozumieniem stron z chwil usta- lon w tym porozumieniu, INTERNET: www.Infor.pl 11 2) w przypadku rozwizania umowy, o której mowa w pkt 1, za wypowiedzeniem, z chwil upBywu okresu wypowiedzenia lub z chwil rozwizania umowy o prac bez zachowania okresu wypowiedzenia. § 3 1. Naruszenie umowy, w zale|no[ci od stopnia jej naruszenia, spowoduje: 1) odpowiedzialno[ pracownika na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy, 2) wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub pBacy, 3) rozwizanie z pracownikiem umowy o prac za wypowiedzeniem lub bez wypo- wiedzenia, z winy pracownika. § 4 Jakiekolwiek zmiany i uzupeBnienia warunków niniejszej umowy wymagaj dla swej wa|no[ci formy pisemnej pod rygorem niewa|no[ci. § 5 1. W zakresie nie uregulowanym umow stosuje si odpowiednio przepisy prawa pracy. 2. WBa[ciwym sdem w przypadku dochodzenia roszczeD z tytuBu umowy jest Sd Rejonowy  Sd Pracy wBa[ciwy ze wzgldu na siedzib pracodawcy. § 6 Umow sporzdza si w dwóch jednobrzmicych egzemplarzach, po jednym dla ka|dej ze stron. 18.04.2002 r. Wojciech Dryczkowski Agnieszka Pliszka (data i podpis pracownika) (podpis pracodawcy lub jego przedstawiciela) ZAKRES OBOWIZKÓW PRACOWNIKA Do umowy o prac pracodawca mo|e doBczy zakres obowizków pracownika okre[lajcy i konkretyzujcy zadania oraz obowizki spoczywajce na pracowniku podczas wykonywania przez niego pracy. Zakres obowizków pracownika okre[la równie| zakres jego odpowiedzialno[ci. Podstaw do sporzdzenia tego typu dokumentu jest art. 94 pkt 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest zobowizany do zaznajamiania pracowników podejmuj- cych prac z zakresem ich obowizków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczo- nych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. To trzeba wiedzie! Pracodawca nie jest zobowizany do sporzdzania zakresu obowizków pra- cownika w formie pisemnej. 12 INTERNET: www.Infor.pl Obowizek zachowania takiej formy nie wynika ani z Kodeksu pracy, ani z in- nych aktów prawnych. Dlatego pracodawca ma swobod w przyjciu odpowied- niej formy oraz okre[leniu tre[ci dokumentu zawierajcego zakres obowizków pracownika. Forma zaznajomienia pracownika z zakresem jego obowizków, sposobem wyko- nywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz jego podstawowymi uprawnieniami zale|y wyBcznie od woli pracodawcy. Sporzdzenie zakresu obowizków pracownika w formie pisemnej, w formie od- rbnego dokumentu lub przez zamieszczenie zakresu obowizków w umowie o pra- c wydaje si by bardziej korzystne dla pracodawcy. Przede wszystkim przy dochodzeniu roszczeD ze stosunku pracy pracodawca b- dzie mógB przedstawi na pi[mie w celach dowodowych zakres obowizków i odpo- wiedzialno[ci, z którymi pracownik zapoznaB si potwierdzajc wBasnorcznym pod- pisem. Innym powodem uzasadniajcym sporzdzenie zakresu obowizków pracow- nika w formie pisemnej mo|e by pózniejsza ocena pracy pracownika lub przydat- no[ w uzasadnieniu wypowiedzenia pracownikowi umowy o prac. Wzór zakresu obowizków pracownika ZAKRES OBOWIZKÓW PRACOWNIKA Nazwa i adres pracodawcy Hotel  Juwentus SpóBka z o.o. ul. Opinogórska 33 02-236 Warszawa I. DANE DOTYCZCE PRACOWNIKA. 1. Imi i nazwisko pracownika Karol Traczyk 2. WyksztaBcenie [rednie techniczne 3. Zawód technolog |ywienia zbiorowego 4. Stanowisko dyrektor hotelu 5. Zatrudniony od 8 kwietnia 2002 r. I. ZAKRES OBOWIZKÓW PRACOWNIKA: -koordynowanie dziaBalno[ci sal restauracyjnych i punktów obsBugi go[ci, -przekazywanie comiesicznych raportów z dziaBalno[ci hotelu zarzdowi sieci MEGA HOTEL S.A., -nadzór nad organizacj konferencji i imprez szkoleniowych organizowanych przez hotel, -reprezentowanie hotelu w kontaktach z mediami, urzdami oraz instytucjami ad- ministracji publicznej, -sporzdzanie analiz i informacji z zakresu planowania i realizacji wydatków ho- telu, -wystawianie peBnomocnictw szczególnych dla pracowników hotelu w zakresie czynno[ci prawnych zwizanych z jego dziaBalno[ci, -wykonywanie innych zadaD zleconych przez pracodawc, -nale|yta dbaBo[ o dobro pracodawcy i o powierzone mienie, INTERNET: www.Infor.pl 13 -przestrzeganie przepisów przeciwpo|arowych oraz zasad bezpieczeDstwa i higie- ny pracy, -terminowe i sumienne wykonywanie powierzonych zadaD sBu|bowych i poleceD przeBo|onych. II. ZAKRES ODPOWIEDZIALNOZCI PRACOWNIKA -odpowiedzialno[ kierownicza  pracownik odpowiada za koordynacj pracy 20- osobowego zespoBu obsBugi hotelu, -odpowiedzialno[ finansowa  pracownik ponosi odpowiedzialno[ na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy oraz w regulaminie pracy obowizujcym u pra- codawcy, PaweB BrzeziDski (podpis pracodawcy lub jego przedstawiciela) O[wiadczam, |e tre[ zakresu czynno[ci jest mi znana i zobowizuj si do prze- strzegania zawartych w nim postanowieD oraz potwierdzam jego odbiór. Warszawa, 12 kwietnia 2002 r. Karol Traczyk (miejscowo[, data i podpis pracownika) URLOPY WYPOCZYNKOWE Zagadnienia dotyczce urlopów wypoczynkowych uregulowane s w Kodeksie pra- cy i w rozporzdzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegóBowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypBacania wy- nagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieni|nego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14), a tak|e w przepisach szczególnych odnoszcych si do niektórych kategorii pracowników. Prawo do urlopu wypoczynkowego przysBuguje wyBcznie pracownikowi w rozu- mieniu art. 2 k.p., czyli osobie zatrudnionej na podstawie umowy o prac, powoBania, wyboru, mianowania lub spóBdzielczej umowy o prac. To trzeba wiedzie! Prawa do urlopu wypoczynkowego nie nabywaj ani zleceniobiorcy ani osoby wykonujce prac na podstawie umowy o dzieBo. Zgodnie z art. 152 k.p. pracownikowi przysBuguje prawo do corocznego, nieprze- rwanego, pBatnego urlopu wypoczynkowego. Urlop wypoczynkowy ma sBu|y przede wszystkim zregenerowaniu siB pracownika i dlatego powinien by wykorzystany w naturze (z wyjtkiem sytuacji, o których mo- wa w art. 171 k.p. dopuszczajcych wypBat ekwiwalentu za urlop). Z uwagi na cel urlopu wypoczynkowego pracownik nie mo|e zrzec si do niego prawa ani zawiera jakichkolwiek porozumieD z pracodawc sBu|cych obej[ciu tej za- sady. Porozumienia takie s sprzeczne z prawem pracy i z mocy prawa s niewa|ne. 14 INTERNET: www.Infor.pl To trzeba wiedzie! Nieudzielenie pracownikowi przysBugujcego mu urlopu lub jego bezpodstaw- ne obni|enie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny do 5000 zB. PRAWO DO PIERWSZEGO I DO KOLEJNYCH URLOPÓW Zgodnie z art. 153 k.p. prawo do pierwszego urlopu pracownik uzyskuje z upBy- wem 6 miesicy pracy, w wymiarze poBowy urlopu przysBugujcego mu po przepra- cowaniu roku. Wymiar urlopu przysBugujcego po 6 miesicach pracy nale|y usta- la w odniesieniu do wymiaru urlopu, który bdzie przysBugiwaB po upBywie roku pracy. PrzykBad Pracownik podejmujcy prac po ukoDczeniu wy|szych studiów po roku pracy b- dzie uprawniony do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych. Po 6 miesicach pracy nabdzie prawo do 10 dni urlopu. Prawo do pierwszego urlopu pracownik nabywa niezale|nie od tego, w ilu stosun- kach pracy pozostawaB w cigu tego czasu, u ilu pracodawców [wiadczyB prac, a tak- |e jak dBugo trwaBy ewentualne przerwy w zatrudnieniu midzy zatrudnieniem u ko- lejnych pracodawców. Zgodnie z art. 1541 k.p. do okresu zatrudnienia, od którego za- le|y prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza si okresy poprzedniego zatrudnienia, bez wzgldu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Nato- miast w przypadku, gdy stosunek pracy z dotychczasowym pracodawc ustanie, a pra- cownik nie przepracowaB okresu przewidzianego do nabycia prawa do pierwszego urlopu, urlop ten bdzie przysBugiwaB pracownikowi u pracodawcy, u którego upBynie wymagany okres zatrudnienia, liczony Bcznie u dotychczasowego i kolejnego praco- dawcy. Prawo urlopu w peBnym wymiarze pracownik nabywa z upBywem roku pracy. Do te- go urlopu wlicza si urlop uzyskany po 6 miesicach pracy. Przy uzyskaniu prawa do peBnego urlopu nie jest istotne, czy jest to pracodawca, u którego pracownik nabyB pra- wo do pierwszego urlopu, czy kolejny pracodawca. Istotny bdzie okres zatrudnienia przekraczajcy 1 rok (u tego samego pracodawcy lub u ró|nych pracodawców). Pra- wo do urlopu w peBnym wymiarze (tak jak prawo do pierwszego urlopu po 6 miesi- cach pracy) pracownik nabywa tylko raz, gdy| wszystkie nastpne urlopy bd urlo- pami kolejnymi. To trzeba wiedzie! Roszczenie o udzielenie pierwszego urlopu w peBnym wymiarze przedawnia si z upBywem 3 lat od ostatniego dnia okresu wymaganego do nabycia prawa do pierwszego urlopu. PrzykBad Pracownik zatrudniony 1 lutego 2002 r. prawo do swojego pierwszego urlopu w peBnym wymiarze nabdzie 31 stycznia 2003 r. Bieg terminu przedawnienia roz- pocznie si 31 stycznia 2003 r., a jego upByw nastpi 31 stycznia 2006 r. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w ka|dym nastpnym roku kalen- darzowym. Oznacza to, |e prawo to powstaje z dniem 1 stycznia ka|dego nowego ro- ku kalendarzowego, je[li pracownik pozostaje w tym dniu w stosunku pracy, gdy| nie- INTERNET: www.Infor.pl 15 zbdn przesBank warunkujc powstanie roszczenia o urlop wypoczynkowy jest ist- nienie stosunku pracy. W uchwale z 4 kwietnia 1995 r. (I PZP 10/95, OSNAP 1995/18/228) Sd Najwy|szy podkre- [liB, |e pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia danego roku, mimo |e pozostajc w stosunku pracy nie przepracowaB w tym roku kalenda- rzowym ani jednego dnia w zwizku z pobieraniem [wiadczenia rehabilitacyjnego. WYMIAR URLOPU Wymiar urlopu wynosi: -18 dni roboczych  po roku pracy, -20 dni roboczych  po 6 latach pracy, -26 dni roboczych  po 10 latach pracy. Za dni robocze uwa|a si wszystkie dni, z wyjtkiem niedziel oraz [wit okre[lo- nych w odrbnych przepisach. Do urlopu, zgodnie ze znowelizowanym ustaw z 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy  Kodeks pracy (Dz.U. Nr 28, poz. 301), nie wlicza si dni wolnych od pracy, wynikaj- cych z rozkBadu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy (art. 154 § 3). Oznacza to, |e do urlopu nie wlicza si tych dni wolnych od pracy, które przed nowelizacj Kodeksu pracy okre[lane byBy jako dodatkowe dni wolne od pracy (stanowiBy o nich 2 artykuBy Kodeksu pracy, które obecnie straciBy moc obowizujc  art. 1291 i 1292 k.p.). Do okresu zatrudnienia, od którego zale| prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza si okresy poprzedniego zatrudnienia, bez wzgldu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Do okresu pracy, od którego zale|y wymiar urlopu, wlicza si ponadto czas nauki pracownika w szkoBach ponadpodstawowych. Zgod- nie z art. 155 § 1 k.p. wlicza si z tytuBu ukoDczenia: -zasadniczej lub innej równorzdnej szkoBy zawodowej  przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie wicej jednak ni| 3 lata, -[redniej szkoBy zawodowej  przewidziany programem nauczania czas trwania na- uki, nie wicej jednak ni| 5 lat, -[redniej szkoBy zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzdnych) szkóB zawodowych  5 lat, -[redniej szkoBy ogólnoksztaBccej  4 lata, -szkoBy policealnej  6 lat, -szkoBy wy|szej  8 lat. Je|eli pracownik pobieraB nauk w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od któ- rego zale|y wymiar urlopu, wlicza si albo okres zatrudnienia, w którym byBa po- bierana nauka, albo okres nauki, zale|nie od tego, co jest korzystniejsze dla pracow- nika. Zaliczenie lat nauki do okresu pracy, od którego zale|y prawo do urlopu i jego wy- miar nastpuje niezale|nie od systemu nauki i trybu nauczania (dzienny, zaoczny, wie- czorowy). OBOWIZKI PRACODAWCY W ZAKRESIE UDZIELANIA URLOPÓW Obowizek pracodawcy do ustalenia planu urlopów wynika bezpo[rednio z art. 163 § 1 k.p. W planie urlopów ustalane s konkretne terminy, w których poszcze- gólni pracownicy zgBaszaj zamiar wykorzystania urlopu. 16 INTERNET: www.Infor.pl Powy|sze uregulowanie oznacza równie|, |e  ...korzystanie przez pracownika z pra- wa do urlopu w sytuacji, gdy z powodu dBugotrwaBej nieobecno[ci w pracy nie zostaB objty planem urlopów, nie mo|e nastpi w dowolnym czasie, bez zgody pracodaw- cy  wyrok Sdu Najwy|szego z 10 listopada 1998 r. (I PKN 364/98 OSNAP 1999/24/788). Pracodawca uzgadnia plan urlopów z zakBadow organizacj zwizkow, biorc pod uwag wnioski pracowników i konieczno[ zapewnienia normalnego toku pracy. Plan urlopów powinien by sporzdzony przed rozpoczciem roku lub na jego po- cztku i powinien by podany do wiadomo[ci pracowników w sposób przyjty u da- nego pracodawcy (np. na tablicy ogBoszeD). Pracodawca nie jest zwizany zgBoszonymi przez pracowników wnioskami, a jedy- nie bierze je pod uwag. To trzeba wiedzie! Pracodawca jest zwizany wnioskiem o udzielenie urlopu, w przypadku gdy wniosek skBada pracownica bezpo[rednio po urlopie macierzyDskim lub pracow- nik mBodociany uczszczajcy do szkoBy o udzielenie urlopu w okresie ferii szkol- nych. W przypadku gdy pracownik nie wykorzystaB urlopu zgodnie z planem urlopów, pracodawca powinien mu go udzieli najpózniej do koDca pierwszego kwartaBu na- stpnego roku kalendarzowego, czyli do 31 marca. Obowizek ten spoczywa na pra- codawcy niezale|nie od tego, czy niewykorzystanie urlopu przez pracownika spowo- dowaBy przyczyny le|ce po jego stronie, czy po stronie pracownika. Niewykorzysta- nie urlopu do koDca pierwszego kwartaBu nastpnego roku nie powoduje utraty prawa do tego urlopu. Pracownik mo|e równie| wnioskowa o podziaB urlopu na cz[ci, przy czym co naj- mniej jedna cz[ urlopu powinna obejmowa nie mniej ni| 14 kolejnych dni kalenda- rzowych. Pracodawca nie mo|e udzieli pracownikowi urlopu w cz[ciach ani zmu- sza go do podziaBu urlopu. Wzór planu urlopów ........................................................ (nazwa komórki organizacyjnej) PLAN URLOPÓW WYPOCZYNKOWYCH NA ROK ................ Wymiar Planowany urlop wypoczynkowy w okresie Imi urlopu od do w miesicach i dniach Lp. i na- w dniach zwisko (zalegBy I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII i bie|cy) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 1. 2. 3. 4. 5. ... INTERNET: www.Infor.pl 17 Wzór wniosku urlopowego .................................................................... ....................................... (komórka organizacyjna pracodawcy) (miejscowo[, data) WNIOSEK URLOPOWY Uprzejmie prosz o udzielenie mi urlopu wypoczynkowego od............do............ za rok......., tj...... dni roboczych. Do wykorzystania pozostaBo mi...................dni roboczych urlopu wypoczynkowego. W okresie mojej nieobecno[ci zastpowa mnie bdzie ........................................ ................................... (podpis pracownika) Adnotacje pracodawcy: Wyra|am zgod na urlop pracownika x......................................................... Nie wyra|am zgody na urlop pracownika z powodu x........................................................... .............................................. (podpis i piecztka pracodawcy) x niepotrzebne skre[li Wzór pisma, w którym pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpBatne- go .............................................. ............................................... (dane pracodawcy) (miejscowo[, data) Pan(i) ................................ ................................ Zgodnie z art. 174 k.p. w odpowiedzi na zBo|ony przez Pana(-i-) wniosek udzielam Panu(i) urlopu bezpBatnego w okresie od...............do................... Je|eli urlop trwa dBu|ej ni| 3 miesice, pracownik mo|e by odwoBany z urlopu przez pracodawc z wa|nych przyczyn. ............................................ (piecztka i podpis pracodawcy) 18 INTERNET: www.Infor.pl PODNOSZENIE KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRZEZ PRACOWNIKÓW ArtykuB 94 pkt 6 k.p. nakBada na pracodawc obowizek uBatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. SzczegóBowe zasady i warunki podnoszenia kwalifikacji zawodowych i ksztaBce- nia dorosBych zostaB okre[lony w rozporzdzeniu Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12 pazdziernika 1993 r. (Dz.U. Nr 103, poz. 472 ze zm.). To trzeba wiedzie! Podnoszenie kwalifikacji zawodowych i wyksztaBcenia ogólnego dorosBych mo|e odbywa si w szkoBach dla dorosBych (szkoBach podstawowych, ponad- podstawowych, np. liceach i technikach dla dorosBych) i szkoBach wy|szych; w formie ksztaBcenia, doksztaBcania, a tak|e doskonalenia w formach pozaszkol- nych (studia podyplomowe, kursy, seminaria, sta|e zawodowe, sta|e specjaliza- cyjne, praktyki zawodowe, samoksztaBcenie kierowane) na podstawie skierowa- nia pracodawcy lub bez takiego skierowania. SKIEROWANIE PRACODAWCY Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników mo|e odbywa si na podsta- wie skierowania pracodawcy lub bez takiego skierowania. Pracodawca mo|e wyda pracownikowi skierowanie na podnoszenie kwalifikacji, ale nie ma takiego obowizku. Oznacza to, |e pracownik nie ma prawa domaga si od pracodawcy wydania skie- rowania, a w zwizku z tym nie ma roszczenia, którego mógBby od niego dochodzi na drodze sdowej. Niewyra|enie przez pracodawc zgody na skierowanie pracownika na nauk nie pozbawia pracownika mo|liwo[ci podjcia nauki. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik podjB nauk bez skierowania. Nie bdzie on mógB jednak domaga si od pracodawcy udzielenia pBatnego urlo- pu szkoleniowego czy zwolnieD od pracy. URLOP SZKOLENIOWY I ZWOLNIENIE Z CZZCI DNIA Pracownikowi podejmujcemu nauk w szkole (podstawowej, ponadpodstawowej albo szkole wy|szej) na podstawie skierowania pracodawcy przysBuguje urlop szkole- niowy oraz zwolnienie z cz[ci dnia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia ustalonego jak za urlop wypoczynkowy. To trzeba wiedzie! Pracownikowi podejmujcemu nauk w szkole ponadpodstawowej syste- mem zaocznym przysBuguje urlop szkoleniowy w ka|dym roku szkolnym w wymiarze do 12 dni roboczych, przeznaczony na udziaB w zajciach obo- wizkowych (konsultacjach). Urlop szkoleniowy w wymiarze 6 dni roboczych przysBuguje równie| pracownikowi przystpujcemu do egzaminów koDco- wych, w tym egzaminów eksternistycznych w szkoBach ponadpodstawowych wszystkich typów oraz pracownikowi przystpujcemu po ukoDczeniu szkoBy ponadpostawowej do egzaminu dojrzaBo[ci. INTERNET: www.Infor.pl 19 Wymiar urlopu szkoleniowego w ka|dym roku studiów w szkole wy|szej, prze- znaczony na udziaB w obowizkowych zajciach oraz przygotowanie si i przyst- pienie do egzaminów wynosi 21 dni roboczych  na studiach wieczorowych i 28 dni roboczych  na studiach zaocznych. Pracownikowi przysBuguje równie| 21 dni roboczych szkoleniowego urlopu dodatkowego na przygotowanie pracy magister- skiej (dyplomowej) oraz przygotowanie si i przystpienie do egzaminu magister- skiego (dyplomowego). Zwolnienia z cz[ci dnia pracy nie przekraczajce 5 godzin tygodniowo przysBugu- j pracownikowi podejmujcemu nauk w szkole wieczorowej, je|eli czas pracy nie pozwala na punktualne przybycie na zajcia. W przypadku podjcia przez pracownika nauki bez skierowania pracodawca mo|e mu udzieli urlopu bezpBatnego i zwolnieD z cz[ci dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia midzy praco- dawc a pracownikiem. UMOWA Z PRACOWNIKIEM Pracodawca, który kieruje pracownika na nauk, powinien zawrze z nim umow okre[lajc wzajemne prawa i obowizki stron. Tre[ umowy mo|e by ksztaBtowana swobodnie przez strony, gdy| rozporzdzenie nie stanowi, jakie elementy powinna ona zawiera. Umowa zawarta midzy pracodawc a pracownikiem powinna okre[la przede wszystkim: -tryb, w jakim pracownik bdzie podwy|szaB swoje kwalifikacje lub ksztaBciB si, -wymiar i zasady udzielania pracownikowi urlopów szkoleniowych i zwolnieD od pracy, -okre[lenie dodatkowych [wiadczeD udzielonych pracownikowi przez pracodaw- c, -obowizki pracownika zwizane z podjciem nauki w szkole lub podnoszeniem kwalifikacji w formach pozaszkolnych, np. zobowizanie do systematycznego udziaBu w zajciach, do przedstawiania dokumentów stwierdzajcych ukoDczenie lub zalicze- nie okre[lonej formy nauki, zobowizanie do przepracowania u danego pracodawcy ustalonego okresu (nie dBu|ej jednak ni| 3 lata), -skutki niewywizania si pracownika z warunków okre[lonych umow  zwrot kosztów poniesionych przez pracodawc na jego nauk w wysoko[ci proporcjonalnej do czasu pracy po ukoDczeniu nauki lub czasu pracy w czasie nauki, chyba |e praco- dawca odstpi od |dania zwrotu kosztów w cz[ci lub w caBo[ci. Niewywizanie si pracownika z umowy nastpuje, zgodnie z § 6 ust. 2 rozpo- rzdzenia, w przypadku gdy pracownik w trakcie nauki lub po jej ukoDczeniu w terminie okre[lonym w umowie, nie dBu|szym ni| 3 lata: -rozwi|e stosunek pracy za wypowiedzeniem, -z pracownikiem zostanie rozwizany stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, -stosunek pracy wyga[nie wskutek porzucenia pracy przez pracownika. Pracownik jest zobowizany do zwrotu w cz[ci lub w caBo[ci [wiadczeD, które otrzymaB od pracodawcy równie| wtedy, gdy przerwie bez uzasadnionych przyczyn nauk w szkole lub jej nie podejmie. Zwrotu otrzymanych [wiadczeD pracownik do- konuje na wniosek pracodawcy. 20 INTERNET: www.Infor.pl To trzeba wiedzie! Pracownik nie ma obowizku zwrotu kosztów poniesionych na jego rzecz przez pracodawc w zwizku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych mimo rozwizania stosunku pracy, je|eli rozwizanie to zostaBo spowodowane: -szkodliwym wpBywem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, stwierdzonym orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie odrbnych przepisów, w razie gdy praco- dawca nie przeniósB go do innej pracy odpowiedniej ze wzgldu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, -brakiem mo|liwo[ci dalszego zatrudnienia ze wzgldu na inwalidztwo lub utrat zdolno[ci do wykonywania dotychczasowej pracy, -przeprowadzeniem si pracownika do innej miejscowo[ci ze wzgldu na zawarcie zwizku maB|eDskiego z osob zamieszkaB w tej miejscowo[ci lub w zwizku ze zmia- n miejsca zatrudnienia maB|onka. Wzór umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych w formach szkolnych UMOWA W dniu 26 kwietnia 2002 r. pomidzy Firm fonograficzn  Fon-kraft mieszczc si w Poznaniu przy ul. Orzeszkowej 41 (nazwa i siedziba pracodawcy) zwan dalej  pracodawc reprezentowan przez Pani Agnieszk Pliszk, dyrektora generalnego firmy fonograficznej  Fon-krakft (imi i nazwisko oraz stanowisko sBu|bowe) a Pani {anet BBaszczak (imi i nazwisko pracownika) zamieszkaB ul. Francuska 48/121, 02-392 Warszawa zwany dalej  pracownikiem zostaBa zawarta umowa nastpujcej tre[ci: § 1 Pracodawca zobowizuje si do: 1) wydania pracownikowi skierowania na studia licencjackie w Wy|szej Szkole Marketingu i Zarzdzania (nazwa szkoBy lub placówki, w której pracownik bdzie podnosiB kwalifikacje) Finanse przedsibiorstw (przedmiot  tematyka ksztaBcenia) luty 2002 r.  styczeD 2005 r. (okres trwania ksztaBcenia) prowadzone systemem zaocznym (dziennym, wieczorowym, zaocznym) INTERNET: www.Infor.pl 21 2) udzielenia pracownikowi urlopu szkoleniowego w ka|dym roku studiów, przeznaczonego na udziaB w obowizkowych zajciach oraz przygotowanie si i przystpienie do egzaminów, w wymiarze 28 dni roboczych oraz dodatkowo w ostatnim roku studiów 21 dni roboczych urlopu szkoleniowego na przygoto- wanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie si i przystpienie do egzaminu dyplomowego, 3) udzielenia pracownikowi [wiadczeD dodatkowych w postaci pokrycia kosztów nauki stanowicych 30% opBat pobieranych przez szkoB za semestr I i semestry ko- lejne oraz jednorazowej refundacji opBaty poniesionej z tytuBu wpisu na studia w wysoko[ci 100% kwoty wydatkowanej. Refundacja kosztów ka|dego z semestrów nastpi po przedstawieniu przez pra- cownika dokumentu stwierdzajcego jego zaliczenie. Refundacja opBaty poniesio- nej z tytuBu wpisu na studia nastpi po przedstawieniu przez pracownika doku- mentu stwierdzajcego dokonanie opBaty. § 2 Pracownik zobowizuje si do: 1) systematycznego udziaBu w zajciach i terminowego zdawania egzaminów, 2) przepracowania u pracodawcy po ukoDczeniu nauki okresu 3 lat. § 3 1. W przypadku niedotrzymania przez pracownika warunków umowy lub narusze- nia przepisów § 6 ust. 2 i 3 rozporzdzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12 pazdziernika 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawo- dowych i wyksztaBcenia ogólnego dorosBych (Dz.U. Nr 103, poz. 472 ze zm.) pra- cownik jest zobowizany do zwrotu pracodawcy poniesionych kosztów refundacji nauki i wynagrodzenia pobranego za okres urlopu szkoleniowego. 2. W przypadku powtarzania przez pracownika semestru nauki pracownik traci prawo do urlopu szkoleniowego i refundacji kosztów nauki za ten semestr. W razie nieukoDczenia szkoBy pracownik jest zobowizany zwróci pracodawcy wszelkie koszty, które pracodawca poniósB w zwizku z wykonywaniem niniej- szej umowy. § 4 Zmiany i uzupeBnienia niniejszej umowy wymagaj formy pisemnej pod rygorem niewa|no[ci. § 5 W sprawach nieuregulowanych niniejsz umow stosuje si odpowiednio po- wszechnie obowizujce przepisy Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego oraz rozpo- rzdzenia, o którym mowa w § 3 ust. 1 niniejszej umowy. § 6 Sdem wBa[ciwym do dochodzenia roszczeD wynikajcych z niniejszej umowy jest rzeczowo wBa[ciwy sd miejsca siedziby pracodawcy. 22 INTERNET: www.Infor.pl § 7 Umow sporzdzono w dwóch jednobrzmicych egzemplarzach, po jednym dla ka|dej ze stron. {aneta BBaszczak Agnieszka Pliszka (podpis pracownika) (podpis i piecztka pracodawcy lub osoby go reprezentujcej) ROZWIZANIE STOSUNKU PRACY Umowa o prac w trakcie trwania stosunku pracy podlega czsto istotnym zmia- nom. Dotyczy to najcz[ciej wypowiedzenia zmieniajcego warunki pracy lub pBacy oraz rozwizania umowy o prac. ArtykuB 30 § 1 k.p. przewiduje nastpujce sposoby rozwizania umowy o pra- c: -na mocy porozumienia stron, -przez o[wiadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (roz- wizanie umowy o prac za wypowiedzeniem), -przez o[wiadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (roz- wizanie umowy o prac bez wypowiedzenia), -z upBywem czasu, na który byBa zawarta, -z dniem ukoDczenia pracy, dla której wykonania byBa zawarta. ROZWIZANIE UMOWY O PRAC ZA POROZUMIENIEM STRON Porozumienie stron jest instytucj prawa pracy wywodzc si z cywilistycznej za- sady autonomii woli stron i swobody kontraktowej, opart na nieskrpowanej woli stron stosunku pracy. Ten sposób rozwizania umowy o prac wymaga dla swej wa|- no[ci  w odró|nieniu od pozostaBych sposobów rozwizywania umów o prac  zBo- |enia o[wiadczeD woli przez obie strony stosunku pracy. Rozwizanie umowy o prac za porozumieniem stron nastpuje w terminie ustalonym przez strony, które mog ustali zarówno krótsze okresy wypowiedze- nia, jak i rozwiza umow o prac z chwil zBo|enia o[wiadczenia woli. Termin, w jakim nastpuje rozwizanie umowy o prac na mocy porozumienia stron, mo|e by krótki, jednodniowy, a nawet natychmiastowy z chwil zawarcia porozumienia. Strona stosunku pracy, która otrzymaBa ofert rozwizania umowy o prac na dro- dze porozumienia, powinna we wBa[ciwym czasie na ni odpowiedzie. Kodeks pra- cy nie zawiera przepisów okre[lajcych bezpo[rednio sam procedur porozumienia miedzy stronami. Dlatego w tej materii, zgodnie z art. 300 k.p., stosuje si odpowiednio przepisy Ko- deksu cywilnego, traktujc porozumienie stron w sprawie rozwizania umowy o pra- c jako umow z cywilistycznego punktu widzenia, a wystpienie z t propozycj przez któr[ ze stron jako zBo|enie oferty. ArtykuB 66 k.c. okre[la ofert jako o[wiadczenie woli jednej ze stron zBo|one drugiej stronie, majce na celu zawarcie umowy i zawierajce jej istotne postanowienia. SkBa- INTERNET: www.Infor.pl 23 dajcy ofert powinien oznaczy termin, w cigu którego bdzie oczekiwaB odpowie- dzi. Termin ten jest wi|cy dla skBadajcego ofert. PrzykBad Pani Anna K. otrzymaBa 25 marca 2002 r. propozycj zatrudnienia w firmie X od 1 kwietnia. Dlatego zBo|yBa do swojego pracodawcy podanie o rozwizanie z ni umowy o prac na mocy porozumienia stron z dniem 29 marca. Pracodawca odpo- wiedziaB na jej ofert dopiero 5 kwietnia, informujc j, |e rozwizanie umowy o prac mo|e nastpi z dniem 8 kwietnia. Pani Anna nie byBa zainteresowana tym terminem, dlatego stosunek pracy midzy ni a dotychczasowym pracodawc trwa nadal. W przypadku gdy oferta zostaBa zBo|ona w obecno[ci drugiej strony albo za pomo- c telefonu lub innego [rodka bezpo[redniego porozumiewania si na odlegBo[, przestaje wiza skBadajcego, je|eli nie zostanie przyjta niezwBocznie. Oferta zBo|o- na w inny sposób przestaje wiza skBadajcego ofert z upBywem czasu, w którym mógB on w zwykBym toku czynno[ci otrzyma odpowiedz wysBan bez nieuzasadnio- nego opóznienia. Do wniosku o rozwizanie umowy za porozumieniem stron, a tak|e do zawar- cia samego porozumienia stron rozwizujcego umow o prac Kodeks pracy nie wymaga formy pisemnej, a tym samym nie Bczy z niezachowaniem takiej formy ujemnych konsekwencji dla pracownika czy pracodawcy, a wic porozumienie to mo|e by zawarte tak|e ustnie. Przyjmuje si, |e do celów dowodowych powinna by zachowana pisemna forma, tak jak w przypadku o[wiadczeD woli dotyczcych rozwizania umowy o prac. Je|e- li porozumienie zostaBo zawarte bez zachowania formy pisemnej, musi by dokonane w taki sposób, aby nie budziBo |adnych wtpliwo[ci. Majc na uwadze prawn ochron interesów pracodawcy i pracownika, wska- zane jest zachowanie formy pisemnej przy zawieraniu porozumienia stron doty- czcego rozwizania umowy o prac. Nale|y pamita, |e ustawowe zakazy i ograniczenia dotyczce wypowiadania umów o prac wynikajce z Kodeksu pracy nie maj zastosowania do rozwizywania umów o prac na drodze porozumienia stron. Wzory pism dotyczcych rozwizania umowy o prac za porozumieniem stron Krystyna Brzózka Warszawa, 2.04.2002 r. referent prawny Pani Halina Grymlarska dyrektor generalny firmy X Zwracam si z uprzejm pro[b o rozwizanie ze mn stosunku pracy za porozu- mieniem stron z dniem 8 kwietnia 2002 r. Krystyna Brzózka (podpis pracownika) 24 INTERNET: www.Infor.pl Firma X Warszawa, 4.04.2002 r. dyrektor generalny Halina Grymlarska Pani Krystyna Brzózka (imi i nazwisko) referent prawny (stanowisko pracy) Przychylajc si do Pani pro[by z 2 kwietnia br. rozwizuj z Pani z dniem 8 kwiet- nia br. umow o prac zawart 1 stycznia 1999 r. na mocy porozumienia stron, tj. w trybie przewidzianym w art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Halina Grymlarska (podpis pracodawcy) ROZWIZANIE STOSUNKU PRACY ZA WYPOWIEDZENIEM Przez wypowiedzenie umowy o prac rozumie si zBo|enie przez jedn ze stron sto- sunku pracy o[wiadczenia woli, majcego na celu rozwizanie stosunku pracy po upBy- wie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Skuteczno[ tego o[wiadcze- nia, które jest czynno[ci prawn jednostronn, nie zale|y od woli drugiej strony. Okresy wypowiedzenia Rozwizaniu za wypowiedzeniem podlegaj 2 rodzaje umów o prac: umowa na czas nie okre[lony i umowa na okres próbny, jak równie|, w okre[lonych [ci- [le w Kodeksie pracy przypadkach, umowa na czas okre[lony. Rozwizanie stosunku pracy nastpuje po upBywie okre[lonego w Kodeksie pracy okresu wypowiedzenia. To trzeba wiedzie! Okresy wypowiedzenia umowy o prac zawartej na czas nie okre[lony s zró|- nicowane, zale| od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i, zgodnie z art. 36 § 1 k.p., wynosz: -2 tygodnie  je|eli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej ni| 6 miesicy, -1 miesic  je|eli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesicy, -3 miesice  je|eli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata. Zgodnie z art. 36 § 11 k.p. do okresów zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza si okresy pracy u poprzedniego pracodawcy, je|eli zmiana pracodawcy nastpiBa w trybie okre[lonym w art. 231 k.p. (przejcie zakBadu pracy przez innego praco- dawc), jak równie| w innych przypadkach, gdy z mocy odrbnych przepisów no- INTERNET: www.Infor.pl 25 wy pracodawca jest nastpc prawnym w stosunkach pracy nawizanych przez pra- codawc poprzednio zatrudniajcego tego pracownika. Pojcie zmiany pracodawcy na zasadach okre[lonych w art. 231 k.p., a tak|e w in- nych przypadkach, gdy z mocy odrbnych przepisów nowy pracodawca jest nastpc prawnym w stosunkach pracy, nie obejmuje przej[cia pracownika do nowego praco- dawcy na podstawie  porozumienia midzy pracodawcami (por. wyrok Sdu Najwy|- szego z 6 pazdziernika 1998 r.  I PKN 377/98, OSNAP 1999/22/716). Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny, jako umowy terminowej, wy- nosi: -3 dni robocze, je|eli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, -1 tydzieD, je|eli okres próbny jest dBu|szy ni| 2 tygodnie, -2 tygodnie, je|eli okres próbny wynosi 3 miesice. Umowa o prac na czas okre[lony nie mo|e by, co do zasady, rozwizana za wypo- wiedzeniem. Rozwizuje si ona z mocy prawa z upBywem czasu, na jaki zostaBa zawar- ta. Wyjtkiem od tej zasady jest art. 33 k.p., który okre[la, i| w przypadku umowy zawieranej na czas dBu|szy ni| 6 miesicy strony stosunku pracy mog przewi- dzie mo|liwo[ jej rozwizania przez ka|d ze stron za 2-tygodniowym wypo- wiedzeniem. Ponadto w uchwale Sdu Najwy|szego z 7 wrze[nia 1994 r. (I PZP 35/94, OSNAP 1994/11/173) zostaBa wyra|ona opinia stwierdzajca, i| umowa o prac zawarta na czas okre[lony, dBu|szy ni| 6 miesicy, w której strony przewidziaBy dopuszczalno[ jej wcze[niejszego rozwizania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, mo|e by w ten sposób rozwizana tak|e przed upBywem 6 miesicy jej trwania. To trzeba wiedzie! Ka|da umowa o prac zawarta na czas wykonania okre[lonej pracy, jak i ka|- da umowa zawarta na czas okre[lony mo|e by rozwizana (bez wzgldu na czas trwania umowy i sta| pracownika) za 2-tygodniowym wypowiedzeniem w przy- padku: -ogBoszenia upadBo[ci lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.), -redukcji zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w zwizku z wprowadzany- mi u pracodawcy zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi lub technologicznymi na podstawie ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwizywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczcych zakBadu pracy oraz o zmia- nie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). Sposób liczenia okresów wypowiedzenia okre[la art. 30 § 21 k.p., stwierdzajc, i| okresy wypowiedzenia umowy o prac obejmujce tygodnie koDcz si w sobot, a obejmujce miesice  w ostatnim dniu miesica. PrzykBad I Pracodawca wypowiedziaB umow o prac pracownikowi, dla którego okres wypo- wiedzenia wynosi 2 tygodnie, w [rod 3 kwietnia 2002 r. W tym przypadku 2-tygo- dniowy okres wypowiedzenia upBynB w sobot 20 kwietnia. PrzykBad II Pracodawca zBo|yB wypowiedzenie pracownikowi, którego okres zatrudnienia po- zwalaB na zastosowanie wobec niego 3-miesicznego okresu wypowiedzenia, rów- nie| 3 kwietnia 2002 r. Bieg terminu wypowiedzenia wobec tego pracownika roz- pocznie si 1 maja br., a upBynie 31 lipca br. 26 INTERNET: www.Infor.pl Forma wypowiedzenia Wypowiedzenie umowy o prac powinno nastpi na pi[mie. Przez zBo|enie wypowiedzenia osoba je skBadajca wyra|a swoj wol i dlatego musi mie ono konkretn, wyrazn form. W o[wiadczeniu o wypowiedzeniu umowy o prac zawartej na czas nie okre[lony powinna by wskazana przyczyna uzasadniajca wypowiedzenie. Je|eli przyczyna nie jest wskazana, zostan naruszone przepisy o wypowiadaniu umów o prac i pracownik bdzie miaB podstaw do wniesienia odwoBania do sdu pracy. Wypowiedzenie zBo|one przez pracodawc musi zawiera równie| informacj o prawie pracownika do odwoBania si od tego wypowiedzenia do sdu pracy oraz o terminie, w cigu którego odwoBanie to powinno by zBo|one. Konsultacja zwizkowa Pracodawca, który zamierza wypowiedzie pracownikowi umow o prac, musi za- wiadomi o swoim zamiarze zakBadow organizacj zwizkow dziaBajc w jego za- kBadzie pracy, podajc przyczyn uzasadniajc rozwizanie umowy. Pracodawca zasiga opinii zwizku zawodowego, gdy wypowiedzenie umowy o prac dotyczy pracownika bdcego czBonkiem zwizku zawodowego istniejcego u danego pracodawcy lub pracownika nie zrzeszonego w zwizku, który korzysta z je- go ochrony w indywidualnych sprawach wynikajcych ze stosunku pracy. Ochrona ta nastpuje na pro[b pracownika nie zrzeszonego i za zgod zwizku. Konsultacja pracodawcy ze zwizkami ma charakter obligatoryjny, co oznacza, |e wypowiedzenie mo|e nastpi dopiero po wyczerpaniu trybu wypowiedze- nia, ale stanowisko zwizku w tej sprawie nie wi|e pracodawcy. Zgodnie z art. 38 k.p. obowizek konsultacji zwizkowej dotyczy jedynie wypowia- dania umów o prac na czas nie okre[lony. Tryb ka|dorazowego zwracania si pracodawcy do zakBadowej organizacji zwizkowej przed wypowiedzeniem umowy o prac zostaB okre[lony w art. 30 § 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o zwizkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem pracodawca musi zwróci si do ka|dej z dziaBajcych u niego organizacji zwizkowych o udzielenie informacji o pracownikach korzystajcych z ich ochrony. Nieudzielenie przez organizacj tej informacji w cigu 5 dni zwalnia pracodawc od obowizku wspóBdziaBania z t organizacj przy dokonywaniu indywidualnych wypo- wiedzeD. W przypadku gdy zwizek zawodowy we wBa[ciwym czasie udzieli informacji na te- mat pracowników korzystajcych z jego ochrony, pracodawca jest zobowizany zawia- domi zwizek na pi[mie o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy, a tak|e wskaza przyczyn uzasadniajc rozwizanie umowy. Je|eli zakBadowa organizacja zwizkowa uwa|a, |e wypowiedzenie byBoby nieuza- sadnione, mo|e w cigu 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia zgBosi pracodawcy na pi[mie umotywowane zastrze|enia. W przypadku zgBoszenia zastrze|eD przez zwizek zawodowy co do zamierzonego przez pracodawc wypowiedzenia, wówczas gdy pracodawca nie zamierza odstpi od swojego zamiaru, jest on zobowizany przedstawi spraw ogólnokrajowej organi- zacji zwizkowej, w skBad której wchodzi dziaBajca u niego organizacja zwizkowa. Ogólnokrajowa organizacja zwizkowa musi wypowiedzie si w terminie 5 dni od przedstawienia jej sprawy. INTERNET: www.Infor.pl 27 Po wyczerpaniu przewidzianego trybu pracodawca podejmuje decyzj o wypowie- dzeniu. Wzór pisma dotyczcego rozwizania umowy o prac za wypowiedzeniem MIRAMAX, sp. z o.o. Kutno, 28.03.2002 r. ..................................................... ................................. (piecz nagBówkowa pracodawcy) (miejscowo[ i data) ROZWIZANIE UMOWY O PRAC ZA WYPOWIEDZENIEM* Pan Robert ZaBuski (imi i nazwisko) Rozwizuj z Panem umow o prac zawart w dniu 1 wrze[nia 1999 r z zachowa- niem 3-miesicznego okresu wypowiedzenia, który upBywa w dniu 30 czerwca 2002 r. Przyczyn wypowiedzenia umowy o prac jest zaniedbanie obowizków sBu|bowych, polegajce na: 1) systematycznym spóznianiu si do pracy, 2) niewykonywaniu zleconych czynno[ci we wBa[ciwych terminach, 3) nara|eniu spóBki MIRAMAX na istotne straty finansowe w zwizku z niedotrzy- mywaniem terminów kontraktów z kontrahentami spóBki. Jednocze[nie informuj, |e w terminie 7 dni od dnia dorczenia niniejszego pisma przysBuguje Panu (-i) prawo wniesienia odwoBania do Sdu Rejonowego  Sdu Pra- cy w Kutnie ul. KrasiDskiego 24 ........................................................... siedziba sdu Przed upBywem tego terminu mo|e Pan (-i) zBo|y wniosek o wszczcie postpowa- nia pojednawczego przed Komisj Pojednawcz**.................................................................. (siedziba komisji) Potwierdzam odbiór pisma w dniu 28.03.2002 r. Robert ZaBuski (potwierdzenie odbioru pisma przez pracownika  data i podpis) MirosBaw Zbek prezes zarzdu MIRAMAX Sp. z o.o. .......................................... (podpis i piecztka pracodawcy lub osoby reprezentujcej pracodawc albo osoby upowa|nionej do skBadania o[wiadczeD w imieniu pracodawcy) * dotyczy umowy o prac zawartej na czas nie okre[lony, **dotyczy pracodawcy, u którego zostaBa utworzona komisja pojednawcza. 28 INTERNET: www.Infor.pl ROZWIZANIE UMOWY O PRAC BEZ WYPOWIEDZENIA Rozwizanie umowy o prac bez wypowiedzenia jest jednostronn czynno[ci prawn, w której strona stosunku pracy skBadajc o[wiadczenie woli powoduje usta- nie stosunku pracy w trybie natychmiastowym  z dnia na dzieD . Rozwizanie umowy o prac bez wypowiedzenia mo|e nastpi tylko w wyjtko- wych, przewidzianych w Kodeksie pracy sytuacjach. Kodeks pracy, wymieniajc przyczyny powodujce rozwizanie umowy o pra- c bez wypowiedzenia, dzieli je na 2 grupy: -przyczyny zawinione przez pracownika (art. 52 § 1 k.p.), -przyczyny nie zawinione przez pracownika (art. 53 § 1 i 2 k.p.). Przyczyny rozwizania umowy o prac bez wypowiedzenia z winy pracownika Zgodnie z art. 52 § 1 k.p. pracodawca mo|e rozwiza umow o prac bez wy- powiedzenia z winy pracownika tylko w przypadku: -ci|kiego naruszenia podstawowych obowizków pracowniczych, -popeBnienia w czasie trwania umowy o prac przestpstwa oczywistego lub stwierdzonego prawomocnym wyrokiem, które uniemo|liwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, -zawinionej utraty uprawnieD koniecznych do wykonywania pracy na zajmowa- nym stanowisku. W przypadku gdy pracodawca chce postawi pracownikowi zarzut ci|kiego na- ruszenia podstawowych obowizków pracowniczych, powinien uwzgldni i oce- ni caBoksztaBt sytuacji i stopieD zawinienia pracownika, ale przede wszystkim skut- ki naruszenia i rozmiar powstaBej szkody. Najwa|niejsze podstawowe obowizki pracownicze wymienione zostaBy w art. 100 k.p. (wykonywanie sumiennie pracy, stosowanie si do poleceD przeBo|onych dotyczcych pracy, dbaBo[ o dobro zakBadu pracy i jego mienie, zachowanie tajem- nicy przedsibiorstwa, przestrzeganie ustalonego czasu pracy oraz zarzdzeD doty- czcych porzdku pracy, przestrzeganie zasad wspóB|ycia spoBecznego) oraz w in- nych przepisach Kodeksu pracy (przestrzeganie bezpieczeDstwa i higieny pracy, za- kaz konkurencji w stosunkach pracy), jak równie| w przepisach wewntrznych obowizujcych u danego pracodawcy (regulamin pracy). Naruszeniem podstawowych obowizków pracowniczych jest równie|: stawienie si do pracy w stanie nietrzezwym lub spo|ywanie alkoholu na terenie zakBadu pracy, wykorzystywanie do celów prywatnych sprztów pracodawcy, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, zakBócenie porzdku w miejscu pracy, naruszenie zasad wspóB|y- cia spoBecznego w stosunku do innych pracowników. Podstaw rozwizania stosunku pracy bez wypowiedzenia mo|e by równie| przestpstwo popeBnione przez pracownika. Jednak zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia jest mo|liwe tylko w przy- padku, gdy przestpstwo: -zostaBo popeBnione w czasie trwania umowy o prac, -uniemo|liwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, -jest oczywiste lub zostaBo stwierdzone prawomocnym wyrokiem. INTERNET: www.Infor.pl 29 To trzeba wiedzie! Utrata uprawnieD koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowi- sku stanowi podstaw rozwizania umowy o prac bez wypowiedzenia tylko wtedy, gdy pracownik dopu[ciB si ich utraty z wBasnej winy, a tak|e gdy wyko- nuje zawód, który wymaga posiadania szczególnych uprawnieD (np. utrata pra- wa jazdy przez kierowc zawodowego jako skutek prowadzenia pojazdu w sta- nie nietrzezwym). Podstaw zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym w przypadku za- winionej utraty uprawnieD koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku powinno stanowi orzeczenie wBa[ciwego organu, a nie ocena czynu dokonana przez samego pracodawc. Rozwizanie stosunku pracy bez winy pracownika Rozwizanie umowy o prac bez wypowiedzenia mo|e nastpi równie| z przy- czyn niezawinionych przez pracownika, wymienionych w art. 53 k.p., takich jak dBugo- trwaBa usprawiedliwiona nieobecno[ w pracy przekraczajca granice okresów ochronnych, w czasie których pracodawca nie mo|e wypowiedzie pracownikowi umowy o prac. Pracodawca mo|e rozwiza umow o prac  z dnia na dzieD , je|eli: -pracownik  zatrudniony u danego pracodawcy krócej ni| 6 miesicy  jest niezdolny do pracy na skutek choroby dBu|szej ni| 3 miesice (nie dotyczy to sytuacji, gdy niezdol- no[ do pracy zostaBa spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorob zawodow), -pracownik  zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesicy lub niezale|nie od okresu zatrudnienia, gdy niezdolno[ do pracy zostaBa spowodo- wana wypadkiem przy pracy lub chorob zawodow  jest niezdolny do pracy na skutek choroby, która trwa dBu|ej ni| Bczny okres pobierania z tego tytuBu wynagro- dzenia chorobowego na podstawie art. 92 k.p. i zasiBku chorobowego z ubezpiecze- nia spoBecznego na podstawie ustawy z 25 czerwca 1999 r. o [wiadczeniach pieni|- nych z ubezpieczenia spoBecznego w razie choroby i macierzyDstwa (Dz.U. z 1999 r. Nr 60, poz. 636 ze zm.), -pracownik nie stawia si do pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn ni| cho- roba, a nieobecno[ ta trwa nieprzerwanie dBu|ej ni| 1 miesic, Pracodawca nie mo|e rozwiza umowy o prac ze skutkiem natychmiasto- wym z przyczyn niezawinionych przez pracownika, je|eli stawi si on do pracy bezpo[rednio po ustaniu przyczyny nieobecno[ci. To trzeba wiedzie! Pracodawca powinien, w miar mo|liwo[ci, ponownie zatrudni pracownika zwolnionego na podstawie art. 53 k.p., je|eli w cigu 6 miesicy od rozwiza- nia umowy zgBosi on swój powrót do pracy, niezwBocznie po ustaniu przyczyn, które spowodowaBy rozwizanie umowy. Sd Najwy|szy podkre[la, |e odzyskanie przez pracownika zdolno[ci do pracy, po- zbawiajce pracodawc prawa do rozwizania umowy o prac bez wypowiedzenia (zgodnie z art. 53 § 3 k.p.) musi dotyczy pracy w zakresie, w którym uprzednio zosta- 30 INTERNET: www.Infor.pl Ba orzeczona niezdolno[ do jej wykonywania, a nie zdolno[ci do wykonywania innej pracy lub tej samej pracy, ale w innych warunkach  wyrok Sdu Najwy|szego z 18 kwietnia 2001 r. (I PKN 357/00, OSNAP  wkB. 2001/18/3). Forma o[wiadczenia woli pracodawcy O[wiadczenie woli pracodawcy o rozwizaniu umowy o prac bez wypowiedzenia powinno by zBo|one na pi[mie (art. 30 § 3 k.p.), w którym pracodawca wskazuje pod- staw prawn rozwizania i konkretn przyczyn uzasadniajc rozwizanie. Praco- dawca w pi[mie rozwizujcym umow o prac powinien tak|e zawrze pouczenie o przysBugujcym pracownikowi prawie odwoBania si do sdu pracy w terminie 14 dni. Konieczno[ konsultacji zwizkowej Przed zBo|eniem o[wiadczenia o rozwizaniu umowy o prac bez wypowiedzenia pracodawca jest zobowizany zawiadomi zakBadow organizacj zwizkow o przy- czynie uzasadniajcej rozwizanie umowy. Zawiadomienie to dotyczy pracowników bdcych czBonkami zakBadowej organizacji zwizkowej lub tych pracowników, którzy zostali objci ochron przez zwizek zawodowy. Aby uzyska informacj na temat przynale|no[ci zwizkowej danego pracownika, pracodawca powinien zwróci si do zakBadowej organizacji zwizkowej z odpowiednim zapytaniem. Nieudzielenie infor- macji w cigu 5 dni zwalnia pracodawc z obowizku wspóBdziaBania z zakBadow or- ganizacj zwizkow (art. 30 § 21 ustawy o zwizkach zawodowych). W przypadku gdy pracodawca zawiadamia zwizek zawodowy o przyczynie rozwiza- nia umowy bez wypowiedzenia, to zwizek ten, je[li ma zastrze|enia co do zasadno[ci wypowiedzenia, powinien je wyrazi niezwBocznie, nie pózniej jednak ni| w cigu 3 dni. To trzeba wiedzie! Stanowisko zakBadowej organizacji zwizkowej nie jest wi|ce dla pracodawcy. Jednak niezwrócenie si pracodawcy do niej o opini jest naruszeniem prawa, któ- re mo|e skutkowa wystpieniem pracownika z roszczeniem do sdu pracy. Wzór pisma dotyczcego rozwizania umowy o prac bez wypowiedzenia Warpex Przedsibiorstwo Produkcyjno-Handlowe (piecz nagBówkowa pracodawcy) Warszawa, 3 kwietnia 2002 r. (miejscowo[ i data) ROZWIZANIE UMOWY O PRAC BEZ WYPOWIEDZENIA Pan JarosBaw Mykowski (imi i nazwisko) Z dniem 4 kwietnia 2002 r. rozwizuj z Panem bez zachowania okresu wypowie- dzenia umow o prac zawart w dniu 15 maja 2000 r. z powodu ci|- INTERNET: www.Infor.pl 31 kiego naruszenia podstawowych obowizków pracowniczych, polegajcego na bezzasadnej odmowie wykonania poleceD pracodawcy w dniach od 11 marca do 19 marca br., oraz publiczne kwestionowanie kompetencji pracodawcy poza tere- nem zakBadu pracy w trakcie delegacji sBu|bowej w Olsztynie w dniu 29 marca 2002 r.  (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) (wskaza przyczyn i podstaw prawn rozwizania umowy o prac) Jednocze[nie informuj, i| w terminie 14 dni od dnia dorczenia niniejszego pisma przysBuguje Panu (Pani) prawo wniesienia odwoBania do Sdu Rejonowego  Sdu Pracy w Warszawie, al. Solidarno[ci 128. (siedziba sdu) Przed upBywem tego terminu mo|e Pan (Pani) zBo|y wniosek o wszczcie post- powania pojednawczego przed Komisj Pojednawcz*........................................................... (siedziba komisji) 3 kwietnia 2002 r., JarosBaw Mykowski ....................................... (potwierdzenie odbioru pisma przez pracownika  data i podpis) Antoni Frczek .......................................................................... (podpis i piecztka pracodawcy lub osoby reprezentujcej pracodawc albo osoby upowa|nionej do skBadania o[wiadczeD w imieniu pracodawcy) *dotyczy pracodawcy, u którego zostaBa utworzona komisja pojednawcza. 32 INTERNET: www.Infor.pl

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Import z Chin wymagane dokumenty przy handlu z Chinami
Dokumenty przy wyjsciu lub wejsciu do portu
Dokumentacja pracownicza zwiazana z zatrudnieniem n
ROZPORZADZENIE w sprawie leczenia uzdrowiskowego osób zatrudnionych przy produkcji wyrobów zawierają
instrukcja bhp przy obsludze niszczarki dokumentow
instrukcja bhp przy obsludze euro grilla
edukomp kl 3?u przy naprawcze
04 Prace przy urzadzeniach i instalacjach energetycznych v1 1
wypadek przy pracy
model ekonometryczny zatrudnienie (13 stron)
hezjod teogonia, dokument elektroniczny
» Otwórz oczy przy TDI tyl
Nowy dokument tekstowy
instrukcja bhp przy uzytkowaniu srodkow ochrony indywidualnej oraz obuwia i odziezy roboczej
E book O Zachowaniu Sie Przy Stole Netpress Digital

więcej podobnych podstron