2208634072

Al Profil kandydata

Na podstawie analizy i opisu stanowiska pracy buduje się profil osobowy pracownika i wymogi stawiane mu przez organizację. Tworzy się wizerunek osoby, która będzie w stanie wykonywać zadania przydzielone na danym stanowisku. Profil można budować uwzględniając wiedzę, umiejętności interpersonalne, techniczne i konceptualne oraz cechy psychologiczne Profil kandydata według Rogersa:

1.    wygląd,

2.    wykształcenie: - miękkie szkolenie: ciężko mierzalne czynniki np. komunikaqa - twarde: wykształcenie, znajomość prawa, technik produkcji

3.    Doświadczenie

4.    wiedza specjalistyczna np. znajomość technik produkcji

5.    okoliczności związane z pracą: dyspozycyjność badania, uprawnienia

6.    cechy osobowościowe

7.    zdolności i umiejętności np. kierowanie ludźmi, odporność na stres, zachowanie w sytuacjach kryzysowych

8.    inne np. miła aparycja

AZ Metody Selekcji

Tradycyjne:

•    Analiza dokumentów, wywiad, sesje testowe Nowoczesne:

•    wywiad pogłębiony, epizodyczny, stress interview, konkursy na stanowisko, - badania psychograficzne, badania poligraficzne (wariograf), Assessment Center, Testy Grafologia, Psychografologia, Psyehografologia, Testy projekcyjne,

ASCele systemu ocen pracowniczych

Ldorażne- motywowanie, np. Informowanie o wynikach (informacja zwrotna), korekta/ kontrola

2, długofalowe - jako instrument polityki kadrowej, np. planowanie kariery, doskonalenie, zwolnienia itp.

3.    Cele cząstkowe:

a)    Różnicowanie płac

b)    Uzasadnianie decyzji tj. awanse, zwolnienia, planowanie zatrudnienia

c)    Uzyskanie informacji o ewentualnych szkoleniach, doszkoleniach

d)    Zwiększenie motywacji i popieranie indywidualnego rozwoju

e)    Kontrola kosztów i wydatków związanych z inwestowaniem w ludzi

f)    Dostarczanie pracownikowi informacji zwrotnej o przebiegu i rezultatach jego pracy

A4 Teoria Herzberga

W teorii tej wyróżnić można dwie grupy czynników motywacji:

•    czynniki zewnętrzne (zwane czynnikami higieny lub niezadowolenia)

•    czynniki wewnętrzne (zwane motywatorami lub zadowolenia)

Motywatory odnoszą się do treści pracy. Dotyczą m.in. uznania, awansu, zainteresowania pracą, odpowiedzialności, osiągnięć, możliwości rozwoju. Czynniki te przyczyniają się do zwiększenia satysfakcji związanej z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi do wyższej wydajności pracowników

AS Cykl treningów- szkolenia

1. Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych

2.    Tworzenie programu i planu szkoleń

3.    Realizaq'a Szkoleń

4.    Ocena i przebiegu i wyników szkolenia

BI Pakiet wynagrodzeń - składniki

•    wynagrodzenia zasadnicze,

•    premie i nagrody,

•    dodatki za staż pracy,

•    dopłaty za pracę w godzinach nadliczbowych,

•    dodatek za urlop wypoczynkowy,

•    nagrody jubileuszowe i odprawy emerytalne

1.    Część stała wynagrodzenia - która ma stałą wartość w pewnym okresie czasu, składa się z płacy zasadniczej i względnie stałych dodatków do płacy.

2,    Część ruchoma wynagrodzenia - inaczej zmienna, składa się przykładowo z premii i nagród, uzależnionych od oceny efektów pracy danego pracownika. Jej wysokość uzależniona jest od sposobu wykonania zadań, osiągniętej oceny pracy czy wyników komórki, w której pracuje pracownik. Płaca zasadnicza stanowi przede wszystkim wynagrodzenie za trudność pracy, natomiast ruchome składniki płacy to wynagrodzenie za ilość pracy czyli za efekty.