Etyka mened

ż

era a etyka zawodowa

Podstawowe mity zwi

ą

zane z problematyk

ą

etyki mened

ż

era, mog

ą

ce by

ć

przedmiotem dyskusji na zaj

ę

ciach, to mi

ę

dzy innymi:

●

Etyka mened

ż

era bardziej zajmuje si

ę

religi

ą

ni

ż

biznesem

●

Nasi pracownicy s

ą

etyczni, wi

ę

c nie musimy po

ś

wi

ę

ca

ć

uwagi etyce

mened

ż

era

●

Etyka mened

ż

era jest dziedzin

ą

, któr

ą

najlepiej mog

ą

wykłada

ć

filozofowie,

teolodzy i nauczyciele akademiccy

●

Etyka mened

ż

era jest zb

ę

dna, potwierdza jedynie oczywisty nakaz, by czyni

ć

dobro

●

Etyka mened

ż

era jest kazaniem wygłaszanym przez dobrych ludzi dla złych

ludzi

●

Etyka mened

ż

era jest współczesn

ą

odmian

ą

polityki personalnej.

●

Etyk

ą

nie mo

ż

na zarz

ą

dza

ć

.

●

Etyka biznesu i społeczna odpowiedzialno

ść

biznesu to jest to samo.

●

Nasza organizacja nie ma problemów z prawem, wi

ę

c jeste

ś

my etyczni.

●

Zasady etyczne w miejscu pracy maj

ą

małe znaczenie praktyczne.

Encyklika Jana Pawła II pt. Laborem exercens

→

wa

ż

ny dokument,

stanowi

ą

cy wykładni

ę

katolickiej nauki społecznej na temat szeroko poj

ę

tej

pracy ludzkiej.

Według bł. Jana Pawła II

→

głównym i centralnym aktem człowiecze

ń

stwa jest

DOSKONAŁO

ŚĆ

MORALNA. Zdolno

ść

wyboru dobra w ka

ż

dych warunkach

oraz w ka

ż

dej sytuacji czyni CZŁOWIEKA GODNYM CZŁOWIECZE

Ń

STWA

→

doskonało

ść

moralna jest dla człowieka zadaniem i jednocze

ś

nie

wyzwaniem.

●

Według współczesnych pogl

ą

dów na ludzkie

ż

ycie

→

istnieje potrzeba

oddzielenia sukcesu

ż

yciowego od osobistego szcz

ęś

cia

→

usprawiedliwia to

oddzielenie własnej interesowno

ś

ci od altruizmu (ponoszenia własnych kosztów

na rzecz innych), dobra osobistego od społecznego oraz szcz

ęś

cia od

moralno

ś

ci.

Powy

ż

szy pogl

ą

d,

ż

e zawodowe i osobiste warto

ś

ci rzadko pokrywaj

ą

si

ę

ze

sob

ą

stał si

ę

aktualnie bardzo powszechny na

ś

wiecie, szczególnie za oceanem

→

spowodowało to kryzys moralny wraz z konfliktem interesów.

Obecny brak moralno

ś

ci na

ś

wiecie

←

wynika z przeceny warto

ś

ci sukcesu

zawodowego oraz oddzielenia go od szcz

ęś

cia w

ż

yciu osobistym

Oddzielenie moralno

ś

ci od szcz

ęś

cia

→

powoduje brak motywacji w

ś

ród ludzi

do po

ś

wi

ę

cenia siebie dla realizacji wspólnego dobra i szcz

ęś

cia.

●

W odniesieniu do etyk zawodowych wyró

ż

niamy 3 podstawowe rodzaje

dobra:

1) wspólne = doskonało

ść

(pa

ń

stwa, społecze

ń

stwa, wspólnoty), czyli realizacja

wszystkich potrzeb naturalnych niedoskonałych z natury ludzi (obywateli,

członków społecze

ń

stwa, przedstawicieli wspólnoty)

2) najwy

ż

sze = szcz

ęś

cie (indywidualne),

3) molarne = doskonało

ść

wspólnoty lub szcz

ęś

cie indywidualne, do których

przyczynia si

ę

praca zawodowa, słu

ż

ba lub inna aktywno

ść

zawodowa i

osobista, gdy s

ą

obowi

ą

zkowo i najlepiej realizowane.

W tradycji staro

ż

ytnej

→

dobrem wspólnym jest doskonało

ść

wspólnoty –

pa

ń

stwa, co polega przede wszystkim na samowystarczalno

ś

ci i suwerenno

ś

ci.

Miar

ą

dobra wspólnego jest realizacja potrzeb, pragnie

ń

i zamiarów wspólnoty –

pa

ń

stwa.

W podej

ś

ciu utylitarnym

→

dobro wspólne jest sum

ą

po

ż

ytków indywidualnych

→

przewodnie hasło brzmi nast

ę

puj

ą

co: jak najwi

ę

cej dobra (szcz

ęś

cia) dla jak

najwi

ę

kszej liczby osób.

Dla współczesnych społecze

ń

stw cywilizacji zachodniej

→

filarami dobra

wspólnego s

ą

:

- wolno

ść

- przestrzeganie prawa

- zapewnienie dobrobytu.

Jego zasadniczymi warunkami s

ą

:

- własno

ść

prywatna (hasło tyle mamy wolno

ś

ci, ile mamy własno

ś

ci)

- gospodarka wolnorynkowa

- przestrzeganie praw człowieka.

My

ś

lenie kategoriami etycznymi

→

jednym z istotnych elementów decyzji,

podejmowanych przez ludzi w pracy zawodowej i

ż

yciu osobistym.

Podstawowe zalecenie etyki

→

decyzje te uwzgl

ę

dniały wymagania nauk:

●

etyki, czyli były dobre,

●

estetyki, czyli były pi

ę

kne,

●

prakseologii, czyli były skuteczne,

●

ekonomii, czyli były sprawiedliwe.

Etyka zawodowa

Czasy działalno

ś

ci gospodarczej, nie uwzgl

ę

dniaj

ą

cej wskaza

ń

etyki i

ignoruj

ą

cej oceny moralne, coraz cz

ęś

ciej w krajach rozwini

ę

tych gospodarczo

odchodz

ą

w przeszło

ść

→

nie sprawdził si

ę

wi

ę

c system gospodarczy i

działalno

ść

ekonomiczna, która pomija te wskazania i opini

ę

publiczn

ą

, pełni

ą

c

ą

rol

ę

moralnego sumienia społecznego.

Sukces odnosz

ą

te systemy gospodarcze i taka działalno

ść

ekonomiczna, które

s

ą

etyczne. Dobitnym na to dowodem s

ą

gospodarki wolnorynkowe, szanuj

ą

ce

własno

ść

prywatn

ą

, przestrzegaj

ą

ce zasady racjonalnego prawa i etyki.

●

Przy

ś

pieszony w czasach współczesnych podział pracy, pojawienie si

ę

nowych zawodów i specjalno

ś

ci oraz nowych form zatrudniania pracowników

legły u podstaw powstawania nie istniej

ą

cej wcze

ś

niej etyki zawodowej.

●

Zwi

ę

kszanie si

ę

mo

ż

liwo

ś

ci zatrudnie

ń

i aktywno

ś

ci

→

problem etyk

zawodowych, a

ź

ródła ich zró

ż

nicowania tkwi

ą

w sprawianiu dobra wspólnego,

a sprawianie to ma aprobat

ę

społeczn

ą

(wspólnoty), o ile słu

ż

y innym, czyli

wspólnocie.

Ź

ródło etyki zawodowej

→

społeczna potrzeba oceniania aktywno

ś

ci

podejmowanej przez przedstawicieli okre

ś

lonych zawodów z punktu widzenia

ich społecznej roli, misji i słu

ż

by w tworzeniu zarówno własnego szcz

ęś

cia, jak i

dobra wspólnego

→

etyka zawodowa uwikłana jest w relacje mi

ę

dzy dobrem

indywidualnym ludzi podejmuj

ą

cych okre

ś

lon

ą

aktywno

ść

, czyli dobrem

najwy

ż

szym, a dobrem wspólnym, czyli społecznym.

Wypadkow

ą

tego uwikłania pomi

ę

dzy dobrem indywidualnym a wspólnym

→

dobro molarne, czyli drobinowe, zwane tak

ż

e dobrem centralnym, pełni

ą

ce

funkcj

ę

dobra najwy

ż

szego w odniesieniu do danego zawodu lub grupy

zawodowej.

Problematyka etyk zawodowych dotyczy ju

ż

nie tylko grup zawodowych

tradycyjnie uchodz

ą

cych za wyró

ż

nione, np. lekarze, nauczyciele, wojskowi,

lecz równie

ż

wszelkich grup zawodów o szerszym znaczeniu społecznym, w

tym równie

ż

nowo powstaj

ą

cych.

Podstawowe zadania etyki zawodowej

1) Regulacja stosunków wewn

ą

trz grupy zawodowej. Chodzi o reguły etyki,

które okre

ś

laj

ą

zachowania si

ę

wzgl

ę

dem siebie przedstawicieli danej grupy.

Zasady moralne maj

ą

w tym zakresie znaczenie dla okre

ś

lonej grupy zawodów

(np. in

ż

ynierowie i technicy) i dla poszczególnych zawodów tworz

ą

cych t

ę

grup

ę

(np. in

ż

ynier bhp), w celu zachowania mi

ę

dzy innymi suwerenno

ś

ci,

dobrego samopoczucia i bezpiecze

ń

stwa

2) Okre

ś

lenie stosunku przedstawicieli zawodu do przedmiotu pracy,

zwłaszcza, je

ś

li stanowi go bezpo

ś

rednio jednostka ludzka (ochrona i realizacja

okre

ś

lonych dóbr człowieka, np. zdrowie,

ż

ycie, uroda, maj

ą

tek, poszanowanie

godno

ś

ci)

3) Zabezpieczenie przedstawicieli poszczególnych zawodów lub specjalno

ś

ci

zawodowych przed szczególnie zagra

ż

aj

ą

cymi im niebezpiecze

ń

stwami

moralnymi i pokusami, przed mo

ż

liwo

ś

ci

ą

nadu

ż

y

ć

moralnych wi

ążą

cych si

ę

z

charakterem wykonywanej pracy

4) Podnoszenie presti

ż

u grupy zawodowej w opinii społecze

ń

stwa.

Presti

ż

społeczny zawodu/specjalno

ś

ci = mo

ż

liwo

ść

wy

ż

szych dochodów i

satysfakcj

ę

moraln

ą

. Zaspokaja potrzeb

ę

samorealizacji i usprawnia

funkcjonowanie całej grupy.

Zagadnienia etyki zawodowej podejmuje zarówno etyka normatywna

(wła

ś

ciwa), jak równie

ż

etyka opisowa (etologia) i etyka krytyczna (metaetyka).

Działy etyki zawodowej

1) Metaetyka danego zawodu,

2) Etologia danego zawodu,

3) Etyka normatywna danego zawodu.

Ad 1)

Metaetyka zawodowa = teoria etyczna zawodu, uzasadnienie etyki molarnej

danego zawodu, jego cech szczególnych i wymogów. W zakres metaetyki

zawodowej wchodz

ą

odpowiedzi na pytania w odniesieniu do poszczególnych

grup zawodowych:

●

dlaczego tak my

ś

lały i my

ś

l

ą

?

●

dlaczego tak post

ę

powały i post

ę

puj

ą

?

●

dlaczego powinny my

ś

le

ć

i post

ę

powa

ć

w sposób wskazany, zalecany lub

wymagany w zawodowych kodeksach etycznych?

Ad 2)

Etologia zawodowa = moralno

ść

przedstawicieli danego zawodu, jego rola

społeczna, a przedmiot zainteresowania to mi

ę

dzy innymi post

ę

powania i

przekonania moralne danego zawodu, tradycje etyki i moralno

ś

ci.

●

Przekonaniami moralnymi przedstawicieli poszczególnych zawodów zajmuje

si

ę

głównie psychologia moralno

ś

ci, a ich ocenianymi moralnie post

ę

powaniami

- socjologia moralno

ś

ci. Historia moralno

ś

ci opisuje, jak my

ś

lano i post

ę

powano

moralnie w danych grupach zawodowych na przestrzeni dziejów.

Etyka zawodowa jako norma post

ę

powania przedstawicieli danego zawodu

obejmuje:

- kodeksy

- przysi

ę

gi

-

ś

lubowania

- zobowi

ą

zania.

Główny przedmiot zainteresowania etyki zawodowej:

- warto

ś

ci i zasady

- cnoty i reguły

- dyrektywy post

ę

powania

- normy etyczne

- wzorce

- procedury

- uprawnienia

- przywileje

Ad 3)

Etyka zawodowa (sensu stricto) (i usytuowana w zakresie etyki normatywnej) =

zespół odpowiedzi na pytanie o to, jak powinien post

ę

powa

ć

przedstawiciel

danego zawodu w sytuacjach typowych i nietypowych

Sytuacje typowe = sytuacje okre

ś

lane normami post

ę

powania moralnego,

sprowadzanymi czasami do procedur post

ę

powania

Sytuacje nietypowe = sytuacje okre

ś

lane zalecanymi sposobami my

ś

lenia,

utrwalonymi w przekonaniach moralnych.

Etyka zawodowa = zespół bardziej specjalnych, ni

ż

ogólnych norm i

zobowi

ą

za

ń

wymaganych od pełni

ą

cych okre

ś

lone funkcje zawodowe.

Kodeks etyczny/etyczny zawodu/deontologiczny zawodu/zawodowy = tre

ść

norm i zobowi

ą

za

ń

wymaganych od przedstawicieli danego zawodu, która jest

uło

ż

ona w uporz

ą

dkowany logicznie zespół wytycznych.

ETYKA ZAWODOWA = zespół norm i zasad wynikaj

ą

cych z tradycji

zawodu, kultury narodowej, z podstawowych wskaza

ń

etycznych

przyj

ę

tych w danym społecze

ń

stwie, a zastosowanych do wykonywania

danego zawodu lub specjalno

ś

ci

●

Etyka zawodowa (w w

ą

skim pojmowaniu) jest zawsze zwi

ą

zana z

powinno

ś

ciami, zobowi

ą

zaniami i cz

ę

sto rygorystycznymi procedurami

post

ę

powania, co jest zawarte mi

ę

dzy innymi w przysi

ę

gach i

ś

lubowaniach

zawodowych. Dotycz

ą

one takich sytuacji, jak na przykład solidarno

ść

zawodowa, wzajemna pomoc,

ż

yczliwe przekazywanie wiedzy i umiej

ę

tno

ś

ci

współpracownikom, zwłaszcza młodszym ucz

ą

cym si

ę

zawodu.

●

Tradycje etyki zawodowej w odniesieniu do niektórych zawodów si

ę

gaj

ą

epoki

staro

ż

ytnej. Dotyczyło to przykładowo etyki lekarskiej.

●

Odległe tradycje ma etyka duchownych,

ż

ołnierzy, prawników, naukowców i

rzemie

ś

lników

●

Aktualnie

→

problematyka ta uległa znacznemu poszerzeniu i zyskała

odpowiedni

ą

rang

ę

społeczn

ą

.

●

W ostatnich kilkunastu latach

→

wzrost kodyfikacji zawodowych kodeksów

etycznych, z których najpopularniejsze s

ą

wytyczne dotycz

ą

ce głównie:

1) bankowców – Kodeks Dobrej Praktyki Bankowej przyj

ę

ty przez Zwi

ą

zek

Banków Polskich

2) doradców i maklerów – Kodeks Etyki Zawodowej Doradców i Maklerów

przyj

ę

ty przez Zwi

ą

zek Maklerów Papierów Warto

ś

ciowych i Doradców

3) dziennikarzy i operatorów mass mediów – kodeksy: Dziennikarski Kodeks

Obyczajowy i Karta Etyczna Mediów przyj

ę

te przez Stowarzyszenie

Dziennikarzy Rzeczypospolitej Polskiej

4) in

ż

ynierów i techników – kodeksy Zasady Etyki Zawodowej In

ż

ynierów i

Techników Mechaników i Ogólne zasady etycznego post

ę

powania in

ż

ynierów i

techników przyj

ę

te przez Federacj

ę

Stowarzysze

ń

Naukowo-Technicznych

NOT

5) lekarzy – Kodeks Etyki Lekarskiej przyj

ę

ty przez Naczeln

ą

Izb

ę

Lekarsk

ą

i

Polskie Towarzystwo Lekarskie,

6) naukowców i nauczycieli akademickich – kodeks Dobre obyczaje w nauce

– zbiór zasad i wytycznych przyj

ę

ty przez Komitet Etyki w Nauce Polskiej

Akademii Nauk,

7) oficerów i

ż

ołnierzy – kodeksy Polski kodeks honorowy autorstwa

Boziewicza i Kodeks honorowy oficera przyj

ę

te przez Wojsko Polskie,

8) piel

ę

gniarek i poło

ż

nych – Kodeks etyki zawodowej piel

ę

gniarek i

poło

ż

nych przyj

ę

ty przez Naczeln

ą

Izb

ę

Piel

ę

gniarek i Poło

ż

nych,

9) rzemie

ś

lników – Kodeks etyki w działalno

ś

ci gospodarczej przyj

ę

ty przez

Krajow

ą

Izb

ę

Gospodarcz

ą

.

10) dziennikarzy i operatorów mass mediów – kodeksy pt. Dziennikarski

Kodeks Obyczajowy i Karta Etyczna Mediów przyj

ę

te przez Stowarzyszenie

Dziennikarzy Rzeczypospolitej Polskiej,

11) naukowców i nauczycieli akademickich – kodeks pt. Dobre obyczaje w

nauce – zbiór zasad opracowany przez Komitet Etyki w Nauce Polskiej

Akademii Nauk.

●

Etyka zawodowa nale

ż

y do tzw. etyki specjalnej, która dotyczy

wyodr

ę

bnionych dziedzin

ż

ycia moralnego. Wyodr

ę

bnienie to jest wyra

ż

ane ze

wzgl

ę

du na szczególne znaczenie tych dziedzin z punktu widzenia zarówno

dobra wspólnego, jak i najwy

ż

szego.

●

Etyka specjalna ró

ż

ni si

ę

od etyki ogólnej tym,

ż

e zawsze odnosi si

ę

do dobra

wspólnego. Wymagaj

ą

one wi

ę

c stosunku zobowi

ą

zania, powinno

ś

ci, słu

ż

by, a

stosunek ten okre

ś

lony jest cz

ę

sto jako powołanie do danego zawodu i

zwi

ą

zanej z nim roli społecznej.

●

Wobec zawodów, maj

ą

cych za zadanie dbanie o cudze dobro, stawanie na

stra

ż

y pozaosobistego dobra, formułowane były i s

ą

zasady etyk zawodowych.

W zawodach tych specyficzne warto

ś

ci, tak

ż

e etyczne wysuwaj

ą

si

ę

na plan

pierwszy. S

ą

to tzw. warto

ś

ci centralne (molarne lub drobinowe), maj

ą

ce

charakter szczególnie ukonkretnionego dobra wspólnego.

●

Dobro wspólne jest celem etyki ka

ż

dego zawodu, a dobro poszczególnych

zawodów, jako owa warto

ść

centralna, ró

ż

nicuje poszczególne etyki zawodowe.

Główne warto

ś

ci centralne dla przykładowych popularnych zawodów

a) lekarz – zdrowie,

b) naukowiec – prawda,

c) prawnik – sprawiedliwo

ść

,

d) dziennikarz – rzetelna informacja,

e) wojskowy – wolno

ść

, suwerenno

ść

, bezpiecze

ń

stwo,

f) rzemie

ś

lnik – rzetelno

ść

, uczciwo

ść

, godno

ść

zawodowa,

g) nauczyciel – rozwój intelektualny i osobowo

ś

ciowy wychowanków,

h) mened

ż

er i kierownik – sprawno

ść

organizacyjna i funkcjonalna,

i) biznesmen i przedsi

ę

biorca – zysk, dochód, efektywno

ść

.

●

W kodeksach etycznych poszczególnych zawodów s

ą

zawarte powinno

ś

ci

pozytywne i negatywne.

Powinno

ś

ci pozytywne

→

w zaleceniach i wskazywanych cnotach wymaganych

od przedstawicieli danego zawodu

Powinno

ś

ci negatywne

→

zabronienia, ostrze

ż

enia, nakazy

Podstawowe czynniki, kształtuj

ą

ce struktur

ę

poszczególnych zawodów

- system czynno

ś

ci wewn

ę

trznie spójnych, oparty na okre

ś

lonej wiedzy i

umiej

ę

tno

ś

ciach, skierowany na wytworzenie pewnego przedmiotu lub usług,

zaspokajaj

ą

cych potrzeby społeczne i indywidualne

- rodzaj pracy lub czynno

ś

ci wykonywanych przez pracownika systematycznie

lub trwale jako wyuczone

- wykonywanie pracy jako podstawy ekonomicznego bytu pracownika

- spełnianie pracy jako podstawy presti

ż

u i pozycji społecznej pracownika

Modele kierowania przedsi

ę

biorstwem/firm

ą

Na podstawie warto

ś

ci moralnych oraz cnót etycznych kierowników

wyró

ż

niamy:

1) kierowanie niemoralne (nieetyczne)

2) kierowanie amoralne

3) kierowanie moralne

Ad 1)

Aktualnie – zyskuje na popularno

ś

ci.

- biznesmeni kieruj

ą

c si

ę

chciwo

ś

ci

ą

, samolubnie d

ążą

do maksymalizacji

swych zysków

- działaj

ą

wbrew etyce i mimo

ż

e potrafi

ą

odró

ż

ni

ć

dobro od zła, stosuj

ą

zasad

ę

cel u

ś

wi

ę

ca

ś

rodki, d

ążą

c za wszelk

ą

cen

ę

do osi

ą

gni

ę

cia sukcesu

materialnego, nawet kosztem innych uczestników

ż

ycia gospodarczego,

oczekuj

ą

cych uczciwego i sprawiedliwego traktowania

- prawo jest dla nich tylko barier

ą

, któr

ą

staraj

ą

si

ę

omija

ć

, w ramach

osi

ą

gni

ę

cia oczekiwanego przez nich sukcesu

Jest to działanie W ZŁEJ WIERZE I NIEJEDNOKROTNIE Z GRUNTU

NIELEGALNE.

Ad 2)

W wielu wypadkach po

ś

redniczy pomi

ę

dzy moralnym i niemoralnym.

a)

ś

wiadome podej

ś

cie do kierowania

→

kierownictwo

ś

wiadomie nie

uwzgl

ę

dnia zasad etycznych w podejmowaniu decyzji, działaniach oraz

zachowaniach. Uwa

ż

a,

ż

e os

ą

dy moralne w działalno

ś

ci gospodarczej nie maj

ą

ż

adnego znaczenia. Według nich, nale

ż

y oddzieli

ć

biznes od

ż

ycia prywatnego.

b) nie

ś

wiadome podej

ś

cie do kierowania

→

brak

ś

wiadomo

ś

ci kierownictwa o

tym,

ż

e jego decyzje te

ż

maj

ą

aspekt etyczny

→

ich działania mog

ą

by

ć

szkodliwe i krzywdz

ą

ce dla innych. Ignorowane s

ą

aspekty moralne, mog

ą

ce

zaw

ę

zi

ć

pole manewru w podejmowaniu decyzji. Kierownictwo wykazuje w tym

wypadku brak poczucia odpowiedzialno

ś

ci moralnej za swoje czyny.

Działalno

ść

przebiega tutaj według umownych etycznie nieodpowiedzialnych

zasad wolnej przedsi

ę

biorczo

ś

ci. Licz

ą

si

ę

wył

ą

cznie zyski, a zasady moralne

schodz

ą

tu na dalszy plan

Ad 3)

Jest to zarz

ą

dzanie zgodne z etycznym zachowaniem.

Cel

→

osi

ą

ganie zysków zgodnie z obowi

ą

zuj

ą

cym prawem, normami

moralnymi oraz standardami profesjonalnego post

ę

powania.

- uwzgl

ę

dniona jest tu zarówno litera prawa (minimalny standard) jak i duch

prawa (poczucie sprawiedliwo

ś

ci)

- mened

ż

erowie d

ążą

do ustalenia norm uniwersalnych, które s

ą

wy

ż

sze od

tych obowi

ą

zuj

ą

cych w

ś

wietle prawa i zgodnych z natur

ą

ludzk

ą

●

Z powy

ż

szego wynika,

ż

e wspólne normy etyczne, w poł

ą

czeniu z

samodyscyplin

ą

stanowi

ą

najefektywniejsz

ą

metod

ę

zrównowa

ż

enia konfliktu

interesów

●

Wybór wła

ś

ciwych z moralnego punktu widzenia motywów post

ę

powania w

zarz

ą

dzaniu przedsi

ę

biorstwem/firm

ą

jest mo

ż

liwy tylko w oparciu o

normatywn

ą

etyk

ę

gospodarcz

ą

.

Etyka osobista a etyka organizacji

●

Moralno

ść

osobista musi koniecznie współgra

ć

z moralno

ś

ci

ą

w sferze

danego przedsi

ę

biorstwa/firmy

→

zatem niezb

ę

dne jest zabezpieczenie

instytucjonalne moralno

ś

ci

●

Porz

ą

dek danej organizacji musi umo

ż

liwia

ć

oraz tak

ż

e ułatwia

ć

moralne

post

ę

powanie we wszystkich sferach działania człowieka

●

Rozwi

ą

zania instytucjonalne musz

ą

wspiera

ć

działania moralne człowieka

Etyka osobista

Instytucjonalizacja etyki

Uwarunkowania

etycznego

działania w firm ie

Polityka i programy społeczne
Kodeksy etyczne
Zasady, teksty etyczne
Struktury i procedury
Szkolenia etyczne

Kultura organizacyjna

Normy i warto

ś

ci podstawowe

Rytuały, ceremonie, opowie

ś

ci

j

ę

zyk, slogany

Symbole, akcydensy
Zało

ż

yciel, historia, firmy

Poziom rozwoj u moral nego
jednostki
Przekonania i w arto

ś

ci

Uznawane systemy ety czne
Cnoty e tyczne

●

Warto

ś

ci wyznawane i realizowane przez mened

ż

erów oraz pozostałych

pracowników s

ą

oparte na osobistych przekonaniach, które s

ą

wnoszone do

organizacji oraz czerpane z kultury organizacji.

●

Bez wzgl

ę

du na ró

ż

nice w pogl

ą

dach na kultur

ę

organizacji, znawcy

problematyki s

ą

zgodni odno

ś

nie faktu,

ż

e kultura organizacji wywiera silny

wpływ na sposób my

ś

lenia i zachowania poszczególnych członków danej

organizacji

●

Kultura organizacji jest oparta bezpo

ś

rednio na warto

ś

ciach w niej

upowszechnianych, które odpowiednio ukierunkowuj

ą

pracowników

w

działaniach i jednocz

ą

ich we wspólnym wysiłku

→

kultura organizacji jest

wa

ż

nym czynnikiem kształtuj

ą

cym styczno

ść

przedsi

ę

biorstwa

Kultura organizacji = ogół norm i warto

ś

ci podzielanych przez poszczególnych

uczestników organizacji/pracowników firmy, oddziaływuj

ą

cych na ich sposoby

my

ś

lenia, odczuwania i zachowania, który jest przyswojony w procesach

adaptacji do otoczenia i integracji wewn

ę

trznej przedsi

ę

biorstwa

●

Obejmuje wzorce zachowa

ń

, idee oraz warto

ś

ci panuj

ą

ce w firmie/organizacji

●

Nadaje członkom organizacji/pracownikom firmy znaczenie i wskazuje

zasady, według których powinni post

ę

powa

ć

. Je

ś

li s

ą

one podzielane i

akceptowane przez członków organizacji/pracowników firmy, to mo

ż

na je uzna

ć

za przejawy kultury.

W oparciu o widoczno

ść

i u

ś

wiadomienie – wyodr

ę

bniono 3 poziomy kultury

organizacji:

1) Zało

ż

enia podstawowe

2) Normy i warto

ś

ci

3) Artefakty

Ad 1)

Zało

ż

enia podstawowe s

ą

podstaw

ą

, na której opiera si

ę

filozofia i logika

działania przedsi

ę

biorstwa. Le

żą

u podstaw kultury organizacji i s

ą

najmniej

widoczne.

●

Stanowi

ą

punkty orientacyjne, wytyczaj

ą

ce automatycznie cel i sposób

działania przedsi

ę

biorstwa. Dotycz

ą

one głównie:

a) relacji przedsi

ę

biorstwa z otoczeniem

b) natury otoczenia i ludzkich działa

ń

c) relacji mi

ę

dzyludzkich

ad a) Zało

ż

enia podstawowe odzwierciedlaj

ą

sposób postrzegania otoczenia

przez członków danej organizacji/pracowników firmy. Chodzi o dostrzeganie

wszelkich zagro

ż

e

ń

ze strony otoczenia i wypracowanie metod przeciwdziałania

im.

ad b) Brana jest pod uwag

ę

postawa człowieka – pracownika firmy, jego ocena.

Czy potrafi wzi

ąć

odpowiedzialno

ść

, czy trzeba nim sterowa

ć

?

ad c) Wa

ż

ne s

ą

stosunki mi

ę

dzyludzkie (za

ż

yło

ść

, przyja

źń

, współpraca,

zespołowo

ść

) oraz sposób traktowania siebie nawzajem (współzawodnictwo,

współpraca). Istotne jest tak

ż

e, który rodzaj sukcesu jest atrakcyjniejszy?

Indywidualny, czy zespołowy?

●

Reasumuj

ą

c

–

zało

ż

enia

podstawowe

ukierunkowuj

ą

zachowania

pracowników firmy. Ucz

ą

ich sposobu my

ś

lenia, odczuwania i działania i

postrzegania

ś

wiata oczami przedsi

ę

biorstwa (firmy).

Ad 2)

System norm i warto

ś

ci wypływa bezpo

ś

rednio z zało

ż

e

ń

podstawowych. Dzi

ę

ki

przynale

ż

no

ś

ci do danej organizacji/Pracuj

ą

c w danej firmie otrzymuj

ą

ukierunkowanie działalno

ś

ci.

Warto

ś

ci organizacyjne = szczególne przekonania, wyra

ż

aj

ą

ce to, co jest

bardziej lub mniej cenione w

ś

rodowisku danego przedsi

ę

biorstwa i pewnych

sytuacjach.

●

Wpływaj

ą

na wybór okre

ś

lonego sposobu zachowania si

ę

pracownika oraz

podejmowanych przez niego

ś

rodków działania

●

System warto

ś

ci podpowiada pracownikom, jakiego typu zachowa

ń

mo

ż

na

spodziewa

ć

si

ę

ze strony innych osób/instytucji

Normy organizacyjne

→

wyra

ż

aj

ą

praktyczne metody realizacji przyj

ę

tych

warto

ś

ci (niepisane zasady post

ę

powania)

Normy i warto

ś

ci:

a) deklarowane

b) przestrzegane

ad a) Odzwierciedlaj

ą

oficjalne normy i warto

ś

ci deklarowane przez organizacj

ę

,

które s

ą

zawarte w jej kodeksie/statucie/zarz

ą

dzeniach. Dzi

ę

ki nim mo

ż

liwe jest

zespolenie pracowników w firmie (przynajmniej teoretycznie)

ad b) S

ą

trudniejsze do identyfikacji, gdy

ż

wynikaj

ą

z rzeczywistych warto

ś

ci

wyznawanych przez pracowników. Stanowi

ą

kr

ę

gosłup moralny firmy.

●

Podstawowe zadania norm i warto

ś

ci:

- okre

ś

lenie celów i warto

ś

ci, ku którym dane przedsi

ę

biorstwo powinno d

ąż

y

ć

i

które s

ą

miar

ą

jego sukcesu oraz warto

ś

ci rynkowej

-

okre

ś

lenie

wła

ś

ciwych

stosunków

pomi

ę

dzy

pracownikami

a

przedsi

ę

biorstwem

- opisanie po

żą

danych i niepo

żą

danych cech pracownika

- wskazywanie sposobu dokonywania oceny i kontroli pracownika

- ukazywanie wła

ś

ciwych stosunków pomi

ę

dzy pracownikami

- ustalenie prawidłowych metod radzenia sobie z otoczeniem

Reasumuj

ą

c, system norm i warto

ś

ci ma znacz

ą

cy wpływ na efektywno

ść

przedsi

ę

biorstwa. Decyduje o sposobie podejmowania decyzji, stylu

zarz

ą

dzania zasobami ludzkimi, a tak

ż

e o sposobie reagowania na zmiany

zachodz

ą

ce w otoczeniu.

●

Dzi

ę

ki wyznaczonym wzorcom wła

ś

ciwego post

ę

powania w firmie, nowy

pracownik szybko przystosowuje si

ę

do warunków panuj

ą

cych w firmie

Ad 3)

Poziom artefaktów jest wyznaczany bezpo

ś

rednio poprzez system norm i

warto

ś

ci.

Artefakty (sztuczne twory)

→

s

ą

najbardziej widocznymi przejawami kultury

organizacyjnej

●

S

ą

bardzo łatwe do opisania i tkwi

ą

one w

ś

wiadomo

ś

ci pracowników firmy.

●

Słu

żą

do przekazywania nowym członkom organizacji/pracownikom firmy, a

czasem nawet obcym osobom warto

ś

ci i norm, wierze

ń

i odczu

ć

,

umo

ż

liwiaj

ą

cych nowym osobom rozumienie ich znacze

ń

●

S

ą

ś

rodkami wyrazu wspólnych znacze

ń

, powstałych w procesie wspólnego

działania

Rodzaje artefaktów:

a) j

ę

zykowe

b) behawioralne

c) fizyczne

ad a) Nale

żą

do nich mity i legendy, powstaj

ą

ce w trakcie rozwoju danego

przedsi

ę

biorstwa i odwołuj

ą

ce si

ę

do jego historii, szczególnie do jego

sukcesów lub niezwykłych wydarze

ń

, warunkuj

ą

cych dalsze jego losy.

●

Opisywane s

ą

dokonania bohaterów firmy, którzy w trudnych sytuacjach

umieli wyprowadzi

ć

j

ą

na prost

ą

. Dzi

ę

ki temu powstaje obraz firmy i jej system

warto

ś

ci w oczach wszystkich jej członków. Pozwala to na wyra

ż

anie celu,

maj

ą

cego by

ć

osi

ą

gni

ę

ty przez firm

ę

.

ad b) Nale

żą

do nich ceremonie i rytuały, maj

ą

ce za zadanie uwypuklenie

znaczenia pewnych idei w funkcjonowaniu firmy/przedsi

ę

biorstwa.

●

Ceremonie i rytuały zawieraj

ą

idee, które przekładane s

ą

na j

ę

zyk prosty i

zrozumiały oraz łatwy do zapami

ę

tania, co umo

ż

liwia integracj

ę

załogi i daj

ą

c jej

poczucie jedno

ś

ci. Temu maj

ą

słu

ż

y

ć

wła

ś

nie wszelkiego typu spotkania

pracowników, wspólne

ś

wi

ę

ta i uroczysto

ś

ci oraz wspólne wyjazdy.

●

W

ś

ród rytuałów mo

ż

na wyró

ż

ni

ć

zwi

ą

zane z:

- wprowadzeniem nowego pracownika

- zach

ę

caniem do osi

ą

gania lepszych efektów

- likwidowaniem niewła

ś

ciwych zachowa

ń

- łagodzeniem konfliktów

- wprowadzeniem innowacji

Integruj

ą

one pracowników firmy i modeluj

ą

styl pracy.

ad c) Zalicza si

ę

do nich wszelkie przedmioty materialne zwi

ą

zane z

firm

ą

/przedsi

ę

biorstwem, czyli:

- akcydensy (samoistne druki o charakterze u

ż

ytkowym lub okoliczno

ś

ciowym.

Zaliczy

ć

do nich mo

ż

na praktycznie wszystkie pozostałe druki, pocz

ą

wszy od

znaczka pocztowego czy wizytówki, a

ż

po plakat

.)

- formularze

- oznakowanie

ś

rodków transportu

- układ przestrzenny i architektura stoisk wystawienniczych

- stroje pracowników

●

Zadaniem artefaktów fizycznych jest:

- wyró

ż

nienie firmy spo

ś

ród innych

- ukazanie odmienno

ś

ci firmy

- wyra

ż

enie osobowo

ś

ci

- zapewnienie łatwej identyfikacji

●

Elementy identyfikuj

ą

ce firm

ę

:

- nazwa

- znak (symbol, logo)

- kolorystyka

Umo

ż

liwiaj

ą

one rozpoznanie okre

ś

lonych cech danego przedsi

ę

biorstwa/firmy.

Instytucjonalizacja etyki w zarz

ą

dzaniu

Instytucjonalizacja etyki w zarz

ą

dzaniu = proces, w ramach którego

podejmowane s

ą

przez kierownictwo działania, maj

ą

ce na celu kształtowanie

klimatu do przestrzegania zasad etycznych, warunkuj

ą

cych wła

ś

ciwe działanie,

przynajmniej zgodne ze standardami

●

Normy etyczne stanowi

ą

wzorce oceny działa

ń

wewn

ą

trz przedsi

ę

biorstw,

daj

ą

c przy tym pracownikom fundament wzywaj

ą

cy ludzi do działa

ń

moralnie

pozytywnych.

Instrumenty instytucjonalizacji etyki w zarz

ą

dzaniu

Wizja, misja i strategia

przedsi

ę

biorstwa

Aktywne

komunikowanie si

ę

Przywództwo

etyczne kierownictwa

Społeczna

odpowiedzialno

ść

Kontrola etyczna:

ombudsman, komitety

etyczne, sprawozdania

audyty społeczne

Mechanizmy zachowania

i sprzeciwu wobec zachowa

ń

nieetycznych: “gor

ą

ce linie”,

“bicie na alarm” (

)

whistle blowing

Nagradzanie

przestrzegaj

ą

cych

i karanie łami

ą

cych

zasady etyczne

Struktury i procedury

Polityka społeczna
i programy etyczne

Kodeks post

ę

powania

Szkolenia etyczne

Podejmowanie

decyzji etycznych

1) Misja, wizja i strategia przedsi

ę

biorstwa

Misja = okre

ś

lenie szczególnego, wyj

ą

tkowego sensu i racji bytu organizacji –

tu i teraz

●

Powinna wyra

ż

a

ć

wspólnie podzielane warto

ś

ci moralne

●

Ma charakter normatywny

●

Wskazuje motywacj

ę

powołania przedsi

ę

biorstwa/firmy, okre

ś

laj

ą

c ogólny

sens jej istnienia i wytaczaj

ą

c kierunek jej rozwoju. Okre

ś

la dziedziny, jakie

firma mo

ż

e i chce reprezentowa

ć

.

●

Stanowi przedmiot aspiracji przedsi

ę

biorstwa/firmy oraz trwałych d

ąż

e

ń

wyznaczaj

ą

cych zakres jej społecznej odpowiedzialno

ś

ci, czyli ma słu

ż

y

ć

społecze

ń

stwu

Wizja = 1) mo

ż

e by

ć

wyobra

ż

eniem obrazu rzeczywisto

ś

ci w bli

ż

szej lub dalszej

perspektywie czasu

2) jest koncepcj

ą

modelow

ą

przyszłego przedsi

ę

biorstwa/firmy, jego/jej

funkcjonowania i po

żą

danego rozwoju, okre

ś

lon

ą

przez aspiracje i twórcz

ą

wyobra

ź

ni

ę

jego wła

ś

ciciela, kierownictwa oraz pracowników

●

Obejmuje wyobra

ż

enia o celach i kierunkach rozwoju przedsi

ę

biorstwa/firmy,

przedstawianych jako okre

ś

lony po

żą

dany stan, zakładaj

ą

cy ambitne cele oraz

marzenia i d

ąż

enia wła

ś

cicieli i zarz

ą

du przedsi

ę

biorstwa

Strategia przedsi

ę

biorstwa

→

polega na dopasowaniu konkretnych perspektyw

do profilu przedsi

ę

biorstwa oraz jego struktury.

2) Struktury i procedury organizacyjne

Wła

ś

ciwa

struktura

i

procedura

organizacyjna

wprowadza

do

przedsi

ę

biorstwa/firmy taki porz

ą

dek, który b

ę

dzie umo

ż

liwiał i ułatwiał

prawidłowe post

ę

powanie we wszystkich obszarach działa

ń

→

okre

ś

la ramy

zachowania si

ę

i post

ę

powania pracowników przedsi

ę

biorstwa/firmy, oferuj

ą

c

im

ś

wiat znany, przewidywalny, gdzie łatwo ustali

ć

pozycj

ę

konkretnego

uczestnika organizacji wobec innych

3) Polityka społeczna i programy etyczne

Polityka społeczna

→

okre

ś

la obowi

ą

zki przedsi

ę

biorstwa/firmy, wykraczaj

ą

ce

poza te, których wymaga prawo. Pomaga w koordynacji ró

ż

norodnych,

dobrowolnie

przyj

ę

tych

zobowi

ą

za

ń

oraz

podejmowanych

inicjatyw

społecznych.

Programy etyczne

→

stanowi

ą

konkretyzacj

ę

polityki społecznej ukształtowanej

w procesie zarz

ą

dzania strategicznego

4) Kodeks post

ę

powania

Kodeks

post

ę

powania

w

przedsi

ę

biorstwie/firmie

→

okre

ś

la

zakres

odpowiedzialno

ś

ci zarz

ą

du oraz rady nadzorczej, wynikaj

ą

cy z przyj

ę

tych przez

przedsi

ę

biorstwo/firm

ę

zobowi

ą

za

ń

wobec społecze

ń

stwa. Polegaj

ą

one

najcz

ęś

ciej na promocji dobra, praw ludzkich, korzy

ś

ci i dobrobytu społecznego,

a zakazuj

ą

działa

ń

i zachowa

ń

zagra

ż

aj

ą

cych wszelkim warto

ś

ciom etycznym.

●

Kodeks post

ę

powania interpretuje obowi

ą

zki przedsi

ę

biorstwa/firmy i jego/jej

pracowników wzgl

ę

dem innych podmiotów, głównie jego interesariuszy

5) Szkolenia etyczne

●

Warunkuj

ą

poziom moralnego i uczciwego działania w biznesie

●

Spełniaj

ą

2 cele:

- rozwój u zatrudnionych

ś

wiadomo

ś

ci etycznej

- zwracanie uwagi na kwestie etyczne, z jakimi zatrudnieni mog

ą

si

ę

zetkn

ąć

●

Zawsze nieodzown

ą

rzecz

ą

jest analiza konkretnych przypadków oraz

kodeksów etycznych, na których oparte s

ą

codzienne decyzje podejmowane w

firmie

●

Szczegółowe zadania szkole

ń

etycznych:

- nauczanie metod rozwi

ą

zania w kwestiach etycznych

- u

ś

wiadomienie pracownikom,

ż

e etyczny wizerunek firmy kształtowany jest

przez ich działanie

6) Podejmowanie decyzji etycznych

Nale

ż

y tu odwoływa

ć

si

ę

do:

- norm uniwersalnych lub standardów profesjonalnych: indywidualnych,

organizacyjnych, ogólnospołecznych, mi

ę

dzynarodowych i globalnych

- kierunków lub systemów i zasad etycznych: utylitaryzmu, tradycji

judeochrze

ś

cija

ń

skiej

i

personalizmu

katolickiego,

etyki

Kanta,

etyki

odpowiedzialno

ś

ci oraz teorii sprawiedliwo

ś

ci i teorii praw

- testów etycznych: powszechny sens, najlepszy dla mnie, podanie do

wiadomo

ś

ci publicznej, przewietrzenie, test kłamstwa

7) Aktywne komunikowanie si

ę

●

Nadaje przedsi

ę

biorstwu/firmie ukierunkowanie etyczne

●

Naczelne kierownictwo musi mie

ć

pewno

ść

,

ż

e etyczne aspekty dotycz

ą

całej

organizacji, ogółu jej celów i zada

ń

●

Pozwala na zaznajomienie pracowników z rzeczywistymi celami, kodeksami

post

ę

powania oraz procesem podejmowania decyzji

●

Warunki konieczne do spełnienia:

- szczero

ść

- otwarto

ść

- uczciwo

ść

- wolno

ść

od stronniczo

ś

ci i złej woli

●

Odgrywa kluczow

ą

rol

ę

w promowaniu etyki w podejmowanych decyzjach

8) Kontrola etyczna

a) Rzecznik ds. etycznych - powoływany jest dla podniesienia poziomu

etycznego. Jest nim ombudsman (= przedstawiciel opinii publicznej przy

parlamencie (urz

ą

d ten powstał w Szwecji na pocz

ą

tku XX w.) lub te

ż

oficerowie, inspektorzy, doradcy oraz dyrektorzy etyczni.

●

Wskazane jest, by powy

ż

sze stanowiska zajmowali do

ś

wiadczeni pracownicy,

o nieposzlakowanej opinii, z du

ż

ym autorytetem zawodowym i moralnym

●

Osoby te powinni dokładnie zna

ć

kodeksy etyczne, standardy profesjonalne

oraz kultur

ę

organizacyjn

ą

przedsi

ę

biorstwa/firmy, w którym/której pracuj

ą

●

Zakres obowi

ą

zków rzecznika ds. etycznych:

- uzgadnianie polityki społecznej z rad

ą

dyrektorów i zarz

ą

dem

- opracowanie, weryfikowanie i propagowanie kodeksu etycznego

- stwarzanie efektywnych kanałów komunikacyjnych do propagowania

etycznych standardów

- prowadzenie audytu etycznego i kontrolowanie efektywno

ś

ci polityki

społecznej

- opracowanie wła

ś

ciwych metod wdra

ż

ania standardów etycznych

- aktualizacja polityki społecznej, stosownie do zmian w strategii ogólnej

b) komitety/rady etyczne – powoływane s

ą

w ramach rozstrzygania kwestii

dotycz

ą

cych decyzji (działa

ń

) trudnych lub w

ą

tpliwych z etycznego punktu

widzenia.

●

Maj

ą

one na celu pokojowe rozstrzyganie pojawiaj

ą

cych si

ę

konfliktów

●

S

ą

to ciała maj

ą

ce prowadzi

ć

długofalow

ą

polityk

ę

etyczn

ą

i ustalaj

ą

ce

standardy wła

ś

ciwe dla okre

ś

lonych potrzeb, a nast

ę

pnie na ich podstawie

monitorowa

ć

i ocenia

ć

działania pracowników

9) Raporty i audyty społeczne

●

Sporz

ą

dzane s

ą

w ramach zachowania społecznej odpowiedzialno

ś

ci

przedsi

ę

biorstwa/firmy

●

Audyty przeprowadza si

ę

w oparciu o okre

ś

lone normy

10) Mechanizmy zapobiegania i sprzeciwu wobec działa

ń

nieetycznych

a) polityka otwartych drzwi

b) prawo do informowania o przest

ę

pstwie

ad a) Dobra sie

ć

porozumiewawcza jest wa

ż

na z punktu widzenia kontroli

działalno

ś

ci pod k

ą

tem przestrzegania ustalonych wcze

ś

niej standardów

etycznych w całym przedsi

ę

biorstwie/firmie.

●

gor

ą

ca linia = telefon zaufania, na który pracownicy mog

ą

anonimowo przez

cał

ą

dob

ę

zgłasza

ć

swoje uwagi/za

ż

alenia odno

ś

nie nieetycznych zachowa

ń

swoich przeło

ż

onych

●

polityka otwartych drzwi

→

polega na tym,

ż

e ka

ż

dy pracownik mo

ż

e zwraca

ć

si

ę

do swoich bezpo

ś

rednich przeło

ż

onych lub kierownictwa wy

ż

szego szczebla

ze wszystkimi problemami dotycz

ą

cymi warunków zatrudnienia. I maj

ą

by

ć

oni

traktowani z honorem i godno

ś

ci

ą

ad b) Stwarza pracownikowi realn

ą

mo

ż

liwo

ść

przeciwdziałania złu.

●

Odwołuje si

ę

bezpo

ś

rednio do prawa wolno

ś

ci sumienia i wolno

ś

ci słowa oraz

do obowi

ą

zku działania organizacji w interesie społecznym

●

Jest potrzebne w sytuacji, kiedy pracownik podejmuje decyzj

ę

o ujawnieniu

przest

ę

pstwa w jego miejscu pracy

●

Jego celem jest uczciwe traktowanie pracownika i zabezpieczenie go przed

negatywnymi nast

ę

pstwami podj

ę

tej decyzji