Zarządzanie przez

Zarządzanie przez

konflikt

konflikt



Przygotowały:

Przygotowały:

Binkowska Anna

Binkowska Anna

Michalska

Michalska

Karolina

Karolina

Mackiewicz

Mackiewicz

Szymon

Szymon

Konflikt

Konflikt

jest to spór 2 lub więcej osób

jest to spór 2 lub więcej osób

wynikający z konieczności dzielenia

wynikający z konieczności dzielenia

się ograniczonymi zasobami

się ograniczonymi zasobami

organizacyjnymi, zajmowania

organizacyjnymi, zajmowania

odmiennych pozycji w organizacji

odmiennych pozycji w organizacji

posiadania różnych celów i różnych

posiadania różnych celów i różnych

systemów aksjologicznych (wartości)

systemów aksjologicznych (wartości)

.

.

Rodzaje konfliktów

Rodzaje konfliktów

Kryterium podmiotowe

Kryterium podmiotowe

1.

1.

Konflikt intrapersonalny

Konflikt intrapersonalny

(wewnętrzny)

(wewnętrzny)

:

:

-

-

pracownik zmuszony jest dokonywać wyboru

pracownik zmuszony jest dokonywać wyboru

między kilkoma wariantami, które mają dla niego

między kilkoma wariantami, które mają dla niego

pozytywne znaczenie lub wydają się równie

pozytywne znaczenie lub wydają się równie

atrakcyjne,

atrakcyjne,

-

-

pracownik zmuszony jest dokonywać wyboru

pracownik zmuszony jest dokonywać wyboru

między wariantami, mającymi dla niego

między wariantami, mającymi dla niego

negatywne konsekwencje,

negatywne konsekwencje,

-

-

konflikt wywołany jest przez sytuację, w której

konflikt wywołany jest przez sytuację, w której

pracownik musi decydować o czymś, co ma dla

pracownik musi decydować o czymś, co ma dla

niego zarówno pozytywne, jak i negatywne

niego zarówno pozytywne, jak i negatywne

skutki.

skutki.

2. Konflikt interpersonalny –

2. Konflikt interpersonalny –

dochodzi w nim

dochodzi w nim

do nieporozumień i sprzeczności pomiędzy

do nieporozumień i sprzeczności pomiędzy

indywidualnymi jednostkami.

indywidualnymi jednostkami.

3. Konflikt intragrupowy (wewnątrz

3. Konflikt intragrupowy (wewnątrz

organizacji) –

organizacji) –

nieporozumienia zachodzą

nieporozumienia zachodzą

pomiędzy jednostkami tworzącymi zespół

pomiędzy jednostkami tworzącymi zespół

pracowniczy lub inną grupę funkcjonującą w

pracowniczy lub inną grupę funkcjonującą w

organizacji.

organizacji.

4.

4.

Konflikt intergrupowy –

Konflikt intergrupowy –

zachodzi pomiędzy

zachodzi pomiędzy

różnymi grupami działającymi w organizacji lub

różnymi grupami działającymi w organizacji lub

zainteresowanymi jej funkcjonowaniem.

zainteresowanymi jej funkcjonowaniem.

5.

5.

Konflikt interorganizacyjny –

Konflikt interorganizacyjny –

wykracza on

wykracza on

zasięgiem poza granice firmy, ale jego

zasięgiem poza granice firmy, ale jego

znaczenie, przebieg i konsekwencje nie

znaczenie, przebieg i konsekwencje nie

pozostają bez wpływu na wewnętrzny stan

pozostają bez wpływu na wewnętrzny stan

organizacji.

organizacji.

1. Realny konflikt poglądów i celów –

1. Realny konflikt poglądów i celów –

wynika on z różnicy podejść

wynika on z różnicy podejść

dotyczących założonych celów.

dotyczących założonych celów.

2. Konflikt emocjonalny –

2. Konflikt emocjonalny –

polega na

polega na

zderzeniu się dwóch osobowości (często

zderzeniu się dwóch osobowości (często

różnych lub jednakowo silnych), które

różnych lub jednakowo silnych), które

niekoniecznie mają różne i sprzeczne

niekoniecznie mają różne i sprzeczne

cele.

cele.

Kryterium źródła

Kryterium źródła

powstawania konfliktu

powstawania konfliktu

Kryterium skutku

Kryterium skutku

konfliktu

konfliktu

1. Konflikt destruktywny –

1. Konflikt destruktywny –

jego

jego

zaistnienie i skutki powodują szkody

zaistnienie i skutki powodują szkody

w organizacji, a długotrwałe

w organizacji, a długotrwałe

działanie może spowodować

działanie może spowodować

poważny kryzys w przedsiębiorstwie.

poważny kryzys w przedsiębiorstwie.

2. Konflikt konstruktywny -

2. Konflikt konstruktywny -

może

może

podnieść efektywność organizacji,

podnieść efektywność organizacji,

jest pożyteczny dla uczestników.

jest pożyteczny dla uczestników.

Kryterium stopnia

Kryterium stopnia

nasilenia relacji

nasilenia relacji

konfliktowych

konfliktowych

1. Walka –

1. Walka –

zawiera najwięcej relacji

zawiera najwięcej relacji

konfliktowych, przebieg takiego konfliktu

konfliktowych, przebieg takiego konfliktu

jest najbardziej wyniszczający dla stron.

jest najbardziej wyniszczający dla stron.

2.

2.

Gra –

Gra –

zawiera mniej relacji

zawiera mniej relacji

konfliktowych, a strony stosują się do

konfliktowych, a strony stosują się do

wspólnie uznanych prawideł.

wspólnie uznanych prawideł.

3. Spór –

3. Spór –

jest łagodniejszym rodzajem

jest łagodniejszym rodzajem

tego typu konfliktu, gdzie występuje

tego typu konfliktu, gdzie występuje

najmniejsze nasilenie relacji

najmniejsze nasilenie relacji

konfliktowych.

konfliktowych.

Kryterium podłoża

Kryterium podłoża

konfliktu

konfliktu

1. Konflikt irracjonalny –

1. Konflikt irracjonalny –

wynika z

wynika z

urojonych przesłanek lub niechęci do

urojonych przesłanek lub niechęci do

innej osoby lub grupy.

innej osoby lub grupy.

2. Konflikt racjonalny –

2. Konflikt racjonalny –

istnieją

istnieją

rzeczywiste przesłanki, które

rzeczywiste przesłanki, które

decydują o pojawieniu się konfliktu

decydują o pojawieniu się konfliktu

pomiędzy stronami.

pomiędzy stronami.

Podejście R. Fritchiera i M.

Learyego:



Konflikt gorący

Konflikt gorący

-

-

charakteryzuje się tym, że wraz ze

charakteryzuje się tym, że wraz ze

wzrostem napięcia coraz widoczniejsze

wzrostem napięcia coraz widoczniejsze

stają się zachowania agresywne;

stają się zachowania agresywne;

-         pojawiają się wyraźne oznaki

-         pojawiają się wyraźne oznaki

nieporozumienia, ostre słowa oraz

nieporozumienia, ostre słowa oraz

intensywne konfrontacje osobowości;

intensywne konfrontacje osobowości;

ten typ konfliktu powstaje najczęściej w

ten typ konfliktu powstaje najczęściej w

sytuacji, gdy wystąpi jedna lub wszystkie z

sytuacji, gdy wystąpi jedna lub wszystkie z

podanych poniżej cech

podanych poniżej cech

charakterystycznych:

charakterystycznych:



Konflikt zimny

Konflikt zimny

-

-

  jest on przeciwieństwem konfliktu

  jest on przeciwieństwem konfliktu

gorącego, jest on mniej widoczny i oczywisty;

gorącego, jest on mniej widoczny i oczywisty;

-    

-    

-

-

   nie występują w nim tak wyraźnie

   nie występują w nim tak wyraźnie

zarysowane sprzeczności, jak w przypadku

zarysowane sprzeczności, jak w przypadku

konfliktu gorącego;

konfliktu gorącego;

-     

-     

-

-

    atmosfera sporu i nieporozumień jest

    atmosfera sporu i nieporozumień jest

początkowo trudno do zaobserwowania;

początkowo trudno do zaobserwowania;

-     

-     

-

-

    jest to jednak pozorna stabilizacja,

    jest to jednak pozorna stabilizacja,

ponieważ konflikt między jednostkami

ponieważ konflikt między jednostkami

istnieje, ale jest lepiej skrywany;

istnieje, ale jest lepiej skrywany;

PRZYCZYNY

PRZYCZYNY

KONFLIKTÓW

KONFLIKTÓW



Wynikające z cech organizacji

Wynikające z cech organizacji

:

:

- wadliwy system komunikacyjny,

- wadliwy system komunikacyjny,

- specjalizacja i podział pracy

- specjalizacja i podział pracy

- centralizacja decyzji

- centralizacja decyzji

- błędy w kierowaniu

- błędy w kierowaniu

przedsiębiorstwem

przedsiębiorstwem

- niepodatność na zmiany

- niepodatność na zmiany

- klimat organizacyjny

- klimat organizacyjny



Wynikające z cech jednostki

Wynikające z cech jednostki

-

-

negatywne emocje i uczucia,

negatywne emocje i uczucia,

- brak umiejętności kierowniczych

- brak umiejętności kierowniczych

menadżera,

menadżera,

- różnorodność oczekiwań i postaw

- różnorodność oczekiwań i postaw

wobec organizacji

wobec organizacji

- różnice wartości i poglądów

- różnice wartości i poglądów

niezwiązanych z działalnością firmy,

niezwiązanych z działalnością firmy,

TYPY KONFLIKTÓW:

TYPY KONFLIKTÓW:



Konflikt relacj

Konflikt relacj

i – błędne spostrzeganie, zła

i – błędne spostrzeganie, zła

komunikacja, silne emocje, stereotypy

komunikacja, silne emocje, stereotypy



Konflikt wartości

Konflikt wartości

– różnice religii,

– różnice religii,

ideologii, tradycji, wartość dnia

ideologii, tradycji, wartość dnia

codziennego

codziennego



Konflikt danych

Konflikt danych

- brak informacji, błędne

- brak informacji, błędne

zrozumienie danych

zrozumienie danych



Konflikt strukturalny

Konflikt strukturalny

– nierówna kontrola

– nierówna kontrola

zasobów

zasobów



Konflikt interesów

Konflikt interesów

– interesy

– interesy

psychologiczne, rzeczowe i proceduralne.

psychologiczne, rzeczowe i proceduralne.

Źródła konfliktów:

Źródła konfliktów:



D. Mc. Dougall

D. Mc. Dougall

- konflikt wynika z instynktu

- konflikt wynika z instynktu

człowieka

człowieka

- posiadamy 28 instynktów

- posiadamy 28 instynktów

- jeden z nich to walka

- jeden z nich to walka

- w zależności od człowieka jest

- w zależności od człowieka jest

aktywny lub uśpiony

aktywny lub uśpiony



K. LEWIN

K. LEWIN

K

K

onflikt wewnętrzny interpersonalny

onflikt wewnętrzny interpersonalny

:

:

- przełożony na konflikty międzyludzkie

- przełożony na konflikty międzyludzkie

- wybór pomiędzy dwoma celami

- wybór pomiędzy dwoma celami

negatywnymi.

negatywnymi.

K

K

onflikt wewnętrzny

onflikt wewnętrzny

:

:

- wybór z dwóch celi atrakcyjnych

- wybór z dwóch celi atrakcyjnych

F

F

rustracja

rustracja

:

:

- musimy pokonać silna przeszkodę by

- musimy pokonać silna przeszkodę by

osiągnąć cel

osiągnąć cel

- podejmowanie dziłania

- podejmowanie dziłania



FREUD

FREUD

-      

-      

-

-

  

  

konflikt miedzy ID a SUPER EGO

konflikt miedzy ID a SUPER EGO

-      

-      

-

-

   konflikty międzyludzkie wyimaginowane

   konflikty międzyludzkie wyimaginowane

-      

-      

-

-

  popędy, instynkty (elementy zwierzęce)

  popędy, instynkty (elementy zwierzęce)

-

-

czy wygra moralność czy podświadomość?

czy wygra moralność czy podświadomość?



R. DAHRENDORF, L. COSEZ

R. DAHRENDORF, L. COSEZ

(socjologiczne)

(socjologiczne)

-

-

 

 

konflikt pojawia się w momencie

konflikt pojawia się w momencie

kwestionowania zasady dystrybucji dóbr

kwestionowania zasady dystrybucji dóbr

społecznie pożądanych np. władza

społecznie pożądanych np. władza

-

-

trzeba zdefiniować źródło konfliktu

trzeba zdefiniować źródło konfliktu

Zachowania uczestników

Zachowania uczestników

konfliktu oraz kierowanie i

konfliktu oraz kierowanie i

rozwiązywanie konfliktów:

rozwiązywanie konfliktów:



lustrzane odbicie - uczestnicy sporu

są przekonani, że mają rację w

konflikcie i że stali się ofiarą źle

potraktowaną przez drugą stronę.



źdźbło i belka - strony dostrzegają

negatywne zachowanie przeciwnika,

nie widząc tego samego u siebie,

uczestnicy oceniają innych, nie

poddając siebie autoocenie.



podwójne normy - zachowania osób
biorących udział w konflikcie są przez nie
inaczej oceniane, każda ze stron stosuje inny
system wartości i norm.



biegunowe myślenie -    jest ono związane z
możliwością zastosowania dwóch różnych
strategii zachowania się w sytuacji konfliktu:

 jedna strona sporu stara się

maksymalizować zysk kosztem drugiej strony,
rywalizując z nią, jest to tzw. Nastawienie
egocentryczne.

 druga strona postępuje identycznie,

tylko że dział a w przeciwną stronę.

Tradycyjne metody

Tradycyjne metody

rozwiązywania konfliktu:

rozwiązywania konfliktu:



Unikanie

Unikanie

-

-

Podejście to polega na tym, że

Podejście to polega na tym, że

uczestnicy sporu zdają sobie sprawę z istnienia

uczestnicy sporu zdają sobie sprawę z istnienia

konfliktu, lecz uciekają od niego i ukrywają go.

konfliktu, lecz uciekają od niego i ukrywają go.

Rezultatem takiego działania może być wycofanie

Rezultatem takiego działania może być wycofanie

się jednej ze stron.

się jednej ze stron.

Jednak, gdy wycofanie nie jest

Jednak, gdy wycofanie nie jest

możliwe, wtedy strona może wewnętrznie wyprzeć

możliwe, wtedy strona może wewnętrznie wyprzeć

konflikt do podświadomości, charakteryzuje się to

konflikt do podświadomości, charakteryzuje się to

małym ukierunkowaniem zarówno na osiągnięcie

małym ukierunkowaniem zarówno na osiągnięcie

własnych celów, jak i uwzględnienie celów innych

własnych celów, jak i uwzględnienie celów innych

uczestników konfliktu.

uczestników konfliktu.

Osoby takie starają się nie

Osoby takie starają się nie

dostrzegać konfliktu tak długo, jak tylko jest to

dostrzegać konfliktu tak długo, jak tylko jest to

możliwe, dążąc do jego odraczania i przeczekiwania.

możliwe, dążąc do jego odraczania i przeczekiwania.



Odwlekanie

Odwlekanie

-

-

Uczestnicy konfliktu

Uczestnicy konfliktu

oczekują, że bieg zdarzeń, sytuacja,

oczekują, że bieg zdarzeń, sytuacja,

los albo zmiany w środowisku pracy

los albo zmiany w środowisku pracy

wpłyną na jego rozwiązanie.

wpłyną na jego rozwiązanie.

Poprzez

Poprzez

przesuwanie w czasie rozwiązania

przesuwanie w czasie rozwiązania

konfliktu strony coraz bardziej

konfliktu strony coraz bardziej

utwierdzają się w przeświadczeniu,

utwierdzają się w przeświadczeniu,

że to one mają rację.

że to one mają rację.



Kompromis

Kompromis

-

-

Strony osiągają porozumienie

Strony osiągają porozumienie

dzięki częściowemu spełnieniu żądań i

dzięki częściowemu spełnieniu żądań i

wzajemnych ustępstwom.

wzajemnych ustępstwom.

Każda strona tutaj

Każda strona tutaj

ponosi straty, nie ma przegranych ponieważ

ponosi straty, nie ma przegranych ponieważ

strony wymieniają własną korzyść za korzyść

strony wymieniają własną korzyść za korzyść

drugiej strony.

drugiej strony.

Styl ten polega na

Styl ten polega na

negocjowaniu i znajdowaniu

negocjowaniu i znajdowaniu

satysfakcjonującego i akceptowalnego

satysfakcjonującego i akceptowalnego

rozwiązania.

rozwiązania.

Kompromis to wyjście pośrednie

Kompromis to wyjście pośrednie

między współzawodnictwem a

między współzawodnictwem a

współdziałaniem.

współdziałaniem.

Wyróżniamy różne formy

Wyróżniamy różne formy

kompromisu:

kompromisu:

-

-

rozdzielne, rozstrzygnięcie losowe,

rozdzielne, rozstrzygnięcie losowe,

przekupienie, odniesienie się do przepisów

przekupienie, odniesienie się do przepisów



Eskalacja

Eskalacja

-

-

Jest to celowe dążenie jednej

Jest to celowe dążenie jednej

strony do wzrostu napięcia w konflikcie,

strony do wzrostu napięcia w konflikcie,

aby przez jego wyższy poziom

aby przez jego wyższy poziom

doprowadzić do zakończenia sporu, który

doprowadzić do zakończenia sporu, który

będzie satysfakcjonował obie strony

będzie satysfakcjonował obie strony

poprzez rozszerzenie lub zmianę

poprzez rozszerzenie lub zmianę

przedmiotu konfliktu.

przedmiotu konfliktu.

Eskalacja nie

Eskalacja nie

doprowadza do zakończenia konfliktu, a

doprowadza do zakończenia konfliktu, a

tylko do jego ujawnienia oraz powoduje

tylko do jego ujawnienia oraz powoduje

zakłócenia w funkcjonowaniu firmy.

zakłócenia w funkcjonowaniu firmy.



Wymuszanie

Wymuszanie

-

-

Styl ten opiera się na próbie

Styl ten opiera się na próbie

autokratycznego tłumienia konfliktu.

autokratycznego tłumienia konfliktu.

Działanie takie może prowadzić do

Działanie takie może prowadzić do

pośredniego, nie mniej niszczącego

pośredniego, nie mniej niszczącego

konfliktu, jakim jest tzw. Złośliwe

konfliktu, jakim jest tzw. Złośliwe

posłuszeństwo.

posłuszeństwo.



Walka

Walka

-

-

Styl ten polega na ostrej konfrontacji

Styl ten polega na ostrej konfrontacji

stron, zmierzającej do osłabienia

stron, zmierzającej do osłabienia

przeciwnika.

przeciwnika.

Stan ten powoduje sytuację

Stan ten powoduje sytuację

stresową, która nie sprzyja porozumieniu.

stresową, która nie sprzyja porozumieniu.

Zapobieganie rozwojowi

Zapobieganie rozwojowi

konfliktu:

konfliktu:



Tłumienie konfliktu

Tłumienie konfliktu

-

-

Działanie to ma nie dopuścić

Działanie to ma nie dopuścić

do rozwoju i przejścia konfliktu w fazę jawną. Można

do rozwoju i przejścia konfliktu w fazę jawną. Można

tutaj wykorzystać

tutaj wykorzystać

przekupstwo

przekupstwo

, w którym jedna

, w którym jedna

strona stara się wymóc na drugiej ustępstwa w

strona stara się wymóc na drugiej ustępstwa w

zamian za obiecanie korzyści.

zamian za obiecanie korzyści.

Można zastosować

Można zastosować

zastraszenie

zastraszenie

, gdzie strona konfliktu dostaje

, gdzie strona konfliktu dostaje

ultimatum oparte na groźbie, iż w przypadku

ultimatum oparte na groźbie, iż w przypadku

niezastosowania się do wskazań drugiej strony

niezastosowania się do wskazań drugiej strony

zostanie ukarana.

zostanie ukarana.

Izolacja

Izolacja

, stron uniemożliwia natomiast podejmowanie

, stron uniemożliwia natomiast podejmowanie

wrogich działań.

wrogich działań.

Perswazja,

Perswazja,

jest przekonywaniem jednej lub obu stron

jest przekonywaniem jednej lub obu stron

do ustępstw lub zignorowania sprzeczności interesów.

do ustępstw lub zignorowania sprzeczności interesów.



Ograniczenie konfliktu

Ograniczenie konfliktu

-

-

Konflikt może

Konflikt może

zostać ograniczony poprzez

zostać ograniczony poprzez

wygaszanie

wygaszanie

emocji,

emocji,

które pojawiły się wokół spornej

które pojawiły się wokół spornej

kwestii

kwestii

.

.

Może to nastąpić dzięki działaniom

Może to nastąpić dzięki działaniom

perswazyjnym, mającym na celu

perswazyjnym, mającym na celu

wyjaśnienie stronom ich nadmiernego

wyjaśnienie stronom ich nadmiernego

przywiązania do przedmiotu konfliktu.

przywiązania do przedmiotu konfliktu.

Innym działaniem jest

Innym działaniem jest

oddziaływanie

oddziaływanie

na

na

strony konfliktu w celu przekonania, aby

strony konfliktu w celu przekonania, aby

zmieniły swoje podejście do strony,

zmieniły swoje podejście do strony,

ograniczając swoje postulaty i łagodząc

ograniczając swoje postulaty i łagodząc

nastawienie względem drugiej strony.

nastawienie względem drugiej strony.

Innym sposobem jest

Innym sposobem jest

skłonienie stron do

skłonienie stron do

negocjacji,

negocjacji,

może to zapobiec konfliktowi,

może to zapobiec konfliktowi,

ale nie musi gwarantować jego rozwiązania.

ale nie musi gwarantować jego rozwiązania.



Ignorowanie konfliktu

Ignorowanie konfliktu

-

-

Styl ten jest

Styl ten jest

skuteczny w przypadku, gdy spór nie

skuteczny w przypadku, gdy spór nie

jest istotny, a strony nie są

jest istotny, a strony nie są

nastawione względem siebie zbyt

nastawione względem siebie zbyt

wrogo. Gdy spór jest poważny nie

wrogo. Gdy spór jest poważny nie

należy go ignorować, bowiem może

należy go ignorować, bowiem może

to prowadzić do eskalacji i przez to

to prowadzić do eskalacji i przez to

może zagrozić organizacji.

może zagrozić organizacji.



Kierowanie przez stymulowanie

Kierowanie przez stymulowanie

konfliktu

konfliktu

-

-

Efektywne i trwałe

Efektywne i trwałe

rozwiązanie konfliktu powinno opierać

rozwiązanie konfliktu powinno opierać

się na działaniach nastawionych na

się na działaniach nastawionych na

współpracę, gdzie uwzględniane są

współpracę, gdzie uwzględniane są

interesy obu stron sporu.

interesy obu stron sporu.

Pierwszym

Pierwszym

krokiem zmierzającym do rozwiązania

krokiem zmierzającym do rozwiązania

konfliktu powinno być przygotowanie

konfliktu powinno być przygotowanie

się do szczerej rozmowy. Działaniami

się do szczerej rozmowy. Działaniami

pomocnymi w rozwiązywaniu sytuacji

pomocnymi w rozwiązywaniu sytuacji

konfliktowych są następujące metody:

konfliktowych są następujące metody:

Przetarg

Przetarg

–

–

Jest to działanie, którego

Jest to działanie, którego

warunkiem jest zgoda uczestników

warunkiem jest zgoda uczestników

sporu na negocjacje.

sporu na negocjacje.

Istnieją różne powody, mające wpływ na

Istnieją różne powody, mające wpływ na

podjęcie

decyzji

o

rozpoczęciu

podjęcie

decyzji

o

rozpoczęciu

rozmowy:

rozmowy:

a) Zewnętrzne oddziaływania strony

a) Zewnętrzne oddziaływania strony

trzeciej, dążącej do odblokowania stron

trzeciej, dążącej do odblokowania stron

konfliktu.

konfliktu.

b)

Wysoki

koszt

konfliktu,

który

b)

Wysoki

koszt

konfliktu,

który

przekroczył punkt krytyczny i stanowi

przekroczył punkt krytyczny i stanowi

zagrożenie dla uczestników konfliktu.

zagrożenie dla uczestników konfliktu.

c) Wyczerpanie się zasobów stron i

c) Wyczerpanie się zasobów stron i

długotrwały pat.

długotrwały pat.



Arbitraż

Arbitraż

-

-

Rozwiązanie to

Rozwiązanie to

charakteryzuje się tym, iż trzecia

charakteryzuje się tym, iż trzecia

strona ma prawo rozstrzygnąć spór

strona ma prawo rozstrzygnąć spór

nawet wbrew woli jego uczestników.

nawet wbrew woli jego uczestników.

Arbitraż może być przymusowy, w

Arbitraż może być przymusowy, w

sytuacji gdy ingerencja autorytetu

sytuacji gdy ingerencja autorytetu

jest nakazana przez prawo, oraz

jest nakazana przez prawo, oraz

dobrowolny, gdy strony sporu same

dobrowolny, gdy strony sporu same

zgłaszają się o pomoc do arbitra i

zgłaszają się o pomoc do arbitra i

podporządkowują się dobrowolnie

podporządkowują się dobrowolnie

jego rozstrzygnięciom.

jego rozstrzygnięciom.

Arbitraż może

Arbitraż może

stanowić ostateczne rozwiązanie

stanowić ostateczne rozwiązanie

konfliktu, w przypadku gdy przetarg

konfliktu, w przypadku gdy przetarg

i mediacja okażą się nieskuteczne.

i mediacja okażą się nieskuteczne.



Narzucone rozwiązanie sporu

Narzucone rozwiązanie sporu

-

-

Podejście to wykazuje pewne podobieństwa do

Podejście to wykazuje pewne podobieństwa do

arbitrażu, ale różni się tym, iż nie musi w nim

arbitrażu, ale różni się tym, iż nie musi w nim

występować umocowanie prawne.

występować umocowanie prawne.

Rozwiązanie konfliktu może nastąpić z pozycji

Rozwiązanie konfliktu może nastąpić z pozycji

siły.

siły.

Rozwiązanie tą metodą nie należy jednak do

Rozwiązanie tą metodą nie należy jednak do

trwałych rozwiązań, konflikt nie został

trwałych rozwiązań, konflikt nie został

zlikwidowany, tylko czasowo zażegnany i

zlikwidowany, tylko czasowo zażegnany i

może pojawić się ponownie ze zdwojoną siłą.

może pojawić się ponownie ze zdwojoną siłą.

Pozostają urazy, niezadowolenie oraz opór

Pozostają urazy, niezadowolenie oraz opór

wobec narzuconych rozwiązań, a to nie

wobec narzuconych rozwiązań, a to nie

sprzyja dobrej atmosferze w pracy.

sprzyja dobrej atmosferze w pracy.