Zarządzanie zasobami ludzkimi

Wykład 1 10.02.2008

Za politykę personalną odpowiadają menedzerowie liniowi

Firmy którym zlecamy outsorcing

• księgowość

• kadry

• płace

• rekrutacja

• informatyka

• zarządzanie flotą

Polityką personalną nazywamy koncepcję ukształtowania i wykorzystania pod względem ilościowym i jakościowym pracowników w celu osiągnięcia celu organiazacji.

ZZL dzielimy na:

TAKTYCZNE

• kształtowanie stróktur

• planowanie zasobów kadrowych

• rekrutację

• opis i wartościowanie stanowisk

• szkolenia (rozwój pracownika)

• motywowanie

• zarządzanie karierą (dotyczy menedżerów linowych)

• ocenę pracownika

• Derekrutację

• BHP

STRATEGICZNE

• budowa zadowolenia z pracy (wynagrodzenia i płace)

Model Michogen (znaleść w necie)

RYS

Model Harwardzki (znaleść w necie)

RYS

Cechy ZZL

• integracja

• pozyskanie ludzi do celów organiazacji

• kultura organiazacji

• monolityczne stosunki pracownicze

• odpowiedzialność kadry kierowniczej

STRATEGIE PERSONALNE ORGANIAZACJI

RYS

Wykład 2 24.02.2008 (prezentacja PP)

Ogólny schemat procesu kadrowego

RYS

Ogólny schemat procesu kadrowego

RYS

Modele i funkcje działu personalnego

RYS

Model pasywny i reaktywny

RYS

Model aktywny i proaktywny

RYS

Charakterystyka ludzi:

• kompetencje - zdolnosci i umiejetnosci

• schematy myslowe - model poznawczy wplywajacy na postrzeganie swojego otoczenia

• oczekiwania - jakiego zachowania swojego i innych ludzie nauczycli sie oczekiwac

• wartosci - co jest dla ludzi wazne

• wlasne plany - cele, ktore ludzie sobie wyznaczaja oraz sposony ich osiagniecia

rodzaj praca klimat i styl zarzadzania kultura grupa spoleczna

Zachowania organizacyjne

Zdolnosc

Cecha, ktora umozliwia dzialanie

• werbalne czyli slowne licznbow i pamieciowe

• praktycze, czyli sprawnosc mechaniczna i zdolnosci przestrzenne

inteligencja

• zdolnosc do rozwiazywania problemow, stosowania zasad, wnioskowania i postrzegania zaleznosci

• zdolnosc do myslenia abstrakcyjnego i wyciagania wnioskow na podstawie szeregu roznych tresci i przy uzyciu roznych srodkow

• zdolnosc do przetrwarzania informacji

• to mierza testy inteligencji

Osobowosc

Zespl wzglednie STABILNYCH I TRWALYCH CECH poszczegolnych osob, stanowiacyc o roznicach miedzy ludzmi

Cechy stanowia predyspozycje do zachowywania sie w okreslony sposob w roznych sytuacjach

zasoby ludzkie zjazd II

proces kadrowy:

planowanie zasobow ludzkich:

• prognozowanie

• przeglad zasobow

zwalnianie

nabor kandydatow PROCES KADROWY

selekcja (dobor)

zatrudnienie przenoszenie

(przesuniecia, awanse)

wprowadzenie do pracy

i wstepne szkolenie

doskonalenie

motywowanie do pracy okresowe oceny

do pracy efektywnosci

modele i funkcje dzialu personalnego

	Model pasywny	Model reaktywny	Model aktywny	Model proaktywny
Administracja	zatrudnianie wg wytycznych zarządu
Reagowanie na potrzeby
Planowanie potrzeb				Planowani
Kierowanie (??) Potrzeb
Rola w organizacji
Perspektywa dzialania

to co wlasnie napisalem WG profesora nie wchodzi w zakres przedmiotu

podstawowy schemat organizacyjny dzialu personalnego

szef dzialu personalnego

specjalista asystent specjalista

przebudowany schemat organizacyjny dzialy personalnego

szef dzialu personalnego

specjalista specjalista specjalista/asystent specjalista

??? ????

otoczenie

cechy osobowosci

neurotyzm - lek, sklonnosc do depresji, wrogosc , skrepowanie, impulsywnosc, wrazliwosc

ekstrawertyzm - cieplo, towarzyskosc, asertywnosc, aktywnosc, szukanie podniet, pozytywne emocje

otwartosc - uczucia, dzialania, idee, wartosci

ugodowosc - zaufanie, bezposredniosc, altruizm, uleglosc, skromnosc

sumiennosc - kompetencja, porzadek, obowiazkowosc, dazenie do celu, samodyscyplina, rozwaga

zachowania organizacyjne

• wplyw pochodzenia i kultury

• roznice wynikajace z plci, rasy czy niepelnosprawnosci

• podstawy;

• czynniki wplywajace na zachowanie pracy;

• teoria atrybucji

i tak dalej… tp jest nie skonczone

motywacja

zespol czynnikow wplywajacych na ludzi, by zachowywali sie w okreslony sposob

• kierunek - co stara sie zrobic dana osoba

• wysilek - jak bardzo sie stara

• wytrwalosc - jak dlugo sie stara

• proces motywacji

okreslenie celu

potrzeba podjecie dzialania

osiagniecie celu

• motywacja wewnetrzna i zewnetrzna

• wewnetrzna - pojawiajaca sie samoczynnie. bodzce, ktore sprawiwaja ze ludzie zachowuja sie w okreslonym kierunku.

• zewnetrzna - materialne i pozamaterialne

• przeglad teorii motywacji

teoria instrumentalna - jednna czytnnosc prowadzi do drugiej; ludzi mozna mptywowac za pomoca nagrod i kar, majachych zwiazek z osiaganymi wynikami

teoria tresci (potrzeb) - istnieje hierarchia potrzeb obejmujaca 5 kategorii: fizjologiczne, bezpieczenstwa, spoleczne, uznania, samorealizacji

model dwuczynnikowy - na zadowolenie z wykonywanehj pracy wplywaja: czynniki wewnetrzne tzw. zadowolenia (motywatory) oraz zewnetrzne jak warunki pracy i placy

teoria procesu - motywacja oraz efekty pracownika uzaleznione id distrzegania zwiazku miedzy wlozonym wysilkiem a osiadnietym efektem (wynagrodzenie)

teoria celu - motywacja bedzie silniejsza jesli pracownicy beda mieli do osiagniecia uzgodnione, trudne cele

teoria sprawiedliwosci - pracownicy traktowani sprawiedliwie maja silna motywacje

• strategie motywacji

zmierzaja doc stworzenia srodowiska pracy oraz wypracowaniem polityki i praktyk zapeniajacych wieksza efektywnosc pracownikow.

Zajmuja sie one:

• mierzeniem motywacji, zapeniajacym wskazanie obszarow, w krtorych nalezaloby usprawnic praktyki motywacyjne

• zapenienie by pracownicy czuli sie, ze ich praca jest doceniana

• dbanie o stale zaangazowanie pracownikow

• tworzeniem w organizacji klimatu sprzyjajacego motywacji

• rozwijaniem umiejetnosci przywodczych

• projektowaniem stanowisk pracy

• zarzadzaniem przez efekty

• zarzodzaniem wynagrodzeniami

• wykorzystaniem metod wplywu na zmiane zachowan pracownikow

• zmiana zachowan pracownikow

• zidentyfikuj zachowanie krytyczne

• zmierz czestotliwosc - uzyskaj niezbite dowodu na, ze istnieje realny problem

• przeprowadz analize funkcjonalna - zidentyfikuj bodzce, ktore wywoluja zachowanie oraz konsekwencje w postaci nagrod lub kar wyplywajacych na to zachowanie

• opracuj i wyprowadz strategie interwencji - wymaga to posluzenia sie pozyytywnym lub negatywnym wzmocnieniem celu wplyniecia na zachowanie

• oszacuj efekty interwencjiu - sprawdz czy nastapila poprawa

• metody motywacji

samodzielnosc projektowanie stanowiska pracy

osiagniecie wyznaczanie calu

odpowiedzialnosc zaangazowanie behawioralne

pewnosc siebie sprawcze uczenie sie

bodzce teoria wartosci oczekiwanej

postep rozwoj osobisty

• zaangazowanie

wiaze sie z przywiazanie i lojalnoscia

identywfikacja z celami wartosciami organizancji

pragnienie przynaleznosci do organizacji

chec zdobycia sie na wysilek wobec organizacji

amerykanski model zarzadzania strategicznego

Analiza otoczeni	Formulowanie strategii	Wdrazanie strategii	Ocena i kontrola
Zewnetrzne, spoleczne, zadaniowe, Wewnertrzen	Misje Cele Strategie

to wyzej jest nieskonczone…

• model japonski

System menadzersko - partnerski
Kaizen - permanentne ulepszanie
Male zespoly	Dozywotnie zatrudnienie	Seniorlalny system plac	Kola Kontrol jakosci (wszyscy patrza sobie na rece)
System polanowania kontroli
Tayloryzm w zarzadzaniu gospodarczym 1903 - 1930
Kultura i filozofia konfucjonizmu i buddyzmu

• zachowanie organizacyjne

• typy organizacji

organizacja ma bardziej lub mniej sformalizowana strukture, skladajaca sie z wszelkich namacalnych i regularnie wystepujacych cech, ktore pomagaja nadac ksztalt zachowaniu jej czlonkow

• organizacja liniowo - sztabowa; uklad trojkatny = taka piramidka ;) jak drzewko plikow w linuchu - nie stosuje sie tego cholerstwa, odchodzi sie od niego

• ogranizacja dzialow; - gdy firma ma charakter produkcyjno wykonawczy

• organizacje zdecentralizowane

• organizacje macierzowe -

• organizacje elastyczne

• organizacje oparte na procesach.

Cele oceniania

• korekcyjny - podporządkowany niwelowaniu błędów i eliminowaniu niepoprawnego wykonastwa

• stabilizujący - utwierdzający ocenianego w słuszności działań realizujących

• rozwojowy - określający przyszłe standarty, jakise oceniany ma osiągać

• promocjirezerw kadrowych - pozwalający na przewidywanie przyszłych osiągnięć

• określania potrzeb szkoleniowych i rozwojowych- pozwalającyna ustalenie ścieżek rozwoju pracownika w firmie

• ustalania wynagrodzeń istałych i zmiennych

ORGANIZACYJNY CEL OCENIANIA

• Zatrudnienie pracownika lub przedłużenia zatrudnienia

• Przemieszczenie pracownika wewnątrz firmy

• Zwolnienie pracownika

• Ustalenie potrzebe pracownika

• Planowanie kariery zawodowej

• Ustalenia premii, nagrody, innych wyróżnień

• Rozpoznania potencjału rozwojowego firmy

• Doskonalenie systemu informacji kadrowej

FUNKCJE SYSTEMU OCEN W FIRMIE

• Planowanie rozwoju pracownika (szkolenia i awans)

• Diagnozowanie i przegląd zasobów ludzkich w organizacji

• Podstawa decyzji płacowych w ramach systemu wynagrodzeń

• Sprzężenia zwrotne w relacjach między pracownikiem i przełożonym

Pozytywna ocena jest potężnym motytorem i wymaga zangarzowania dobrych pracowników w sprawy firmy

• OCENIANIE POWINNO BYĆ ZOBOWIĄZANE W SPOSÓB SYSTEMOWY I FORMALNY, JASNY I JAWNY

• cele i przedmioty oceny, co oceniamy np.: Czy potencjał, czy efekt

• kogo oceniamy - najlepiej wszystkich zatrudnionych

• Kogo oceniamy - przełożony czy kolsuntant

• Kiedy oceniamy - w sposób ciągły czy są tzw. oceny okresowy

• wedle jakich techniki kryteriów

CEL PSYCHOSPOŁECZNY - kształtowanie postaw i zachowań pracowników przez regularne ostarcznie im informacji o ich osiągnięciach...................................................................................

3 TYPY OCEN WG KRYTERIÓW LITERATURY

• wg cech osobościowych (zdolności, odporność, predyspozycje)

• wg zachowań (samodzilność, operatywność, przestrzeganie dyscypliny pracy)

• wg efektów pracy (osiągniętych celów)

• wg kryteriów kfalifikacyjnych

---