Klasyczna teoria organizacji.

Klasyczna teoria organizacji i jej:

*osiągnięcia :

-przekonanie o umiejętnościach kierowniczych potrzebnych na odpowiednich szczeblach

-          przekonanie o tym, że pewnych zasad kierownik może się nauczyć

-  -uświadomienie kierownikom problemów z jakimi się stykają

*ograniczenia:

-właściwa dla stabilnego otoczenia

-autorytet formalny a wykształcenie i wiedza pracowników(kontra autorytet rzeczywisty

- zasady są zbyt ogólnikowe

Henry Fayol -twórca podstaw OiZ . Na podstawie doświadczenie wniesionego z praktyki opracował aktualne po dzień dzisiejszy zasady kierowania organizacjami. Zdefiniował zarządzanie jako kompleks ściśle powiązanych funkcji:

-planowania

-organizowania

-rozkazywania

-koordynowania

-kontrolowania

 

a.        Podział pracy-wysoki stopień specjalizacji powinien przynieść wzrost efektywności

b.       autorytet - do wykonywania obowiązków kierowniczych niezbędny jest autorytet formalny (do wydawania poleceń) i osobisty (wynikający z wiedzy i doświadczenia).

c.        Dyscyplina - członkowie organizacji musza szanować reguły rządzące organizacją

d.       Jedność rozkazywania - każdy pracownik powinien otrzymywać polecenia tylko od jednego przełożonego

e.        Jednolitość kierowania - podobne czynności w organizacji powinny być zgrupowane i podległe tylko jednemu kierownikowi

f.         Podporządkowanie interesu osobistego interesowi ogółu - interesy jednostek nie mogą być przedkładane ponad cele organizacji

g.       Wynagrodzenie - wynagrodzenie powinno być sprawiedliwe zarówno dla pracowników jak i dla organizacji

h.       Centralizacja - władza i autorytet powinny być możliwie silnie skoncentrowane na wyższych szczeblach organizacji

i.         Hierarchia - linia władzy powinna przebiegać z góry na dół organizacji i należy jej zawsze przestrzegać

j.         Ład - zasoby ludzkie i rzeczowe powinny być tak koordynowane , aby znalazły się na właściwym miejscu o właściwym czasie

k.        Odpowiednie traktowanie personelu - menadżerowie powinni być uprzejmi i sprawiedliwi w stosunki do podwładnych

l.         Stabilność personelu - należy unikać dużej fluktuacji personelu

m.      Inicjatywa - podwładni powinni mieć swobodę inicjatywy

n.       Sprzyjanie poczucia przynależności do zespołu - praca zespołowa, duch zespołu poczucie jedności i przynależności do jednej grupy powinno być popierane i podtrzymywane.

 

Szkoła Behawioralna ( szkoła uniwersalna  lub stosunków między ludzkich(Nurt psychologiczno - socjologiczny)

Tu zachowania ludzi analizuje się w kontekście reakcji na bodźce zewnętrzne.

Szkoła behawioralna

         Osiągnięcia

-określenie potrzeb społecznych i ruch stosunków współdziałania poszedł dalej jak w  klasycznej teorii , która traktowała wydajność jako problem techniczny. Opłaca się troska o robotników , o te „żywe maszyny” Podniósł się znaczenie styl kierowania i kształcenia kierowników. Podnoszono umiejętności międzyludzkich a mniej technicznych

         ograniczenia

-Koncepcja człowieka społecznego była przeciwwaga dla jednostronnego modelu, człowieka racjonalnego. Zagadnienie wydajności pracy i zadowolenie pracowników okazało się bardziej złożone niż początkowo sądzono.

 

W  wyniku faktu , iż kierownicy nie zdołali osiągnąć maksymalnej wydajności i pełnej harmonii w miejscu pracy przy zastosowaniu klasycznego podejścia powstała szkoła behawioralna. .Ciągle wzrastało zainteresowania udzielaniem kierownikom pomocy, by skuteczniej poste powali wobec „ ludzkiego aspektu „ ich organizacji . Wzmocniono klasyczna teorię organizacji za pomocą osiągnięć socjologii i psychologii.

Przedstawicielem był Hugo Munsterberg(1836-1916). Zastosował on narzędzia psychologii dla uzyskania tych samych celów wydajnościowych, do których dążą inne teorie organizacji i zarządzania. Wysunął tezę, iż\ wydajność można podnieść trzema sposobami:

1.        poprzez znalezienie najodpowiedniejszej osoby -pracownika, którego cech umysłu wyróżniają jako najlepszego wykonawcę danej pracy

2.        poprzez stworzenie najlepszej możliwie pracy - idealnych warunków psychologicznych w celu zwiększenia produkcji i wydajności

3.        poprzez wywieranie wpływu psychologicznego na motywację pracowników

 

E. Mayo (1880- 1925) - uważał że dawną potrzebę człowieka racjonalnego , motywowanego potrzebami ekonomicznymi , należało zastąpić koncepcją człowieka społecznego. Motywowanego potrzebami społecznymi , pragnącego zadawalających stosunków w pracy, reagującego bardziej na naciski grupy roboczej niż na władze kierownika. . Mayo i jego współpracownicy twierdzili że grupy nieformalne  i pozytywne stosunki społeczne w miejscu pracy mają istotny wpływ na zaangażowanie i efekt pracy. Badania te dowiodły że na wydajność mają wpływ nie tylko bodźce materialne , lecz również panujące w środowisku pracy stosunki między ludźmi, które to stosunki , kierownictwo może aktywnie kształtować. Osiągając w ten sposób korzystne efekty organizacyjne i ekonomiczne.

Chcąc wyeliminować negatywne objawy zmęczenia fizjologicznego i psychologicznego wprowadził 4 przerwy wypoczynkowe po 10 min. Wynikiem tego był wzrost wydajności pracy i 5% spadła fluktuacja kadr. Początek badań przyniósł nieoczekiwane efekty i zachęcił innych przedsiębiorców do skorzystania z tej metody.. W wyniku przeprowadzonych badań stwierdzono że stosunki między kierownictwem a podległym personelem determinują wyniki i wydajność pracy. Opracował metodę wywiadu wykonywania podczas badania organizacji.

Abraham Masłow. Stworzył model 5 grup potrzeb: samorealizacji, uznania, społeczne, bezpieczeństwa, fizjologiczne. Wg niego człowiek jest motywowany przez dążenia do zaspakajanie potrzeb układających się w hierarchię. U dołu tej hierarchii znajdują się potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa , u jej szczytu zaś potrzeby ego ( np., potrzeba szacunku )i samorealizacji (np. potrzeba znaczenia i rozwoju osobowości). Ogólnie biorąc potrzeby wyższe są odczuwalne dopiero po zaspokojeniu potrzeb niższych.

    Psychologiczno - socjologiczne podejście do człowieka w organizacji zaowocowało zbadaniem problemu motywacji i zbudowaniem rozwiniętej teorii motywacji.

 

  Szkoła  ilościowa ( matematyczna lub badań operacyjnych)

Jest zastosowaniem zespołu i technik optymalizacyjnych w procesach technicznych i ekonomicznych.

Szkoła badań operacyjnych(matematyczna lub ilościowa) zajmowała się głównie badaniami operacyjnymi oraz teorią decyzji .

 A) Badania operacyjne

Charakteryzują się 3 cechami:

         podchodzą do badanego problemu w sposób kompleksowy

         *wymagają tworzenia interdyscyplinarnego zespołu

         *wykorzystują metody naukowe - zespół budują matematyczny model stymulujący problem . W postaci symbolicznej model  przedstawia wszystkie istotne czynniki wpływające na problem i ich wzajemne związki. Poprzez zmianę wartości zmiennych modelu (np. zwiększenie kosztów materiałowych ) i analizowanie na komputerze poszczególnych równań modelu można określić skutki każdej zmiany. W rezultacie zespół przedstawia kierownictwu najbardziej racjonalna podstawę podjęcia decyzji

 B)Teoria decyzji:

Szkoła ta rozpatruje problemy zarządzania pod kątem wyboru najlepszej decyzji . Do swych rozważań teoretycznych wprowadza cybernetykę - jako narządzie ułatwiające podejmowanie słusznej decyzji.

 

*osiągnięcia

-budowa modelu symulacyjnego

-zastosowanie metody w planowaniu finansowym, programowaniu produkcji, strategia wdrażania nowych wyrobów , doskonalenia siły roboczej, utrzymanie zapasów na optymalnym poziomie.

*ograniczenia

-koncepcje i język decyzji są zbyt skomplikowane.

 

Podejście systemowe

Dąży do traktowania organizacji jako jednorodnego celowego systemu składającego się z wzajemnie powiązanych części Zamiast zajmowania się każdą z części organizacji odrębnie , podejście systemowe umożliwia kierownikowi spojrzenie na organizację jako na całość, a zarazem na cześć szerszego środowiska zewnętrznego. W ten sposób teoria systemów wskazuje ,że działanie każdej części organizacji wpływają na działanie pozostałej części.

-Podsystem - części składające się na całość

-Synergia- całość jest większa od sumy jej części

-System otwarty -współdziała z otoczeniem (zamknięty niewspółdziała)

-Granice systemu - w systemie zamkniętym granice są sztywne, w otwartym są elastyczniejsze.

-Przepływ- system ma przepływ informacji , materiałów energii

-Sprzężenie zwrotne- (inaczej system kontroli)- ocena przebiegu prac i w razie potrzeby korekta.

---