Proces planowania: Cele zasadnicze(finalne) - Analiza otoczenia (wen, zewn - SWOT, BCG) - Cele szczegółowe (Co? Kto? Jak? Czym? Kiedy? Gdzie?) - Weryfikacja, monitoring, kontrola - Cele zasadnicze (finalne) Planowanie ma charakter permanentny i realizowane jest na każdym szczeblu zarządzania.
Etapy Organizowania: *zdefiniować cele *analiza procesów, aktywności i zadań koniecznych do osiągnięcia celów *rozlokowanie i przydzielenie zadań *pogrupować podobne typy działalności * zapewnić zarządzanie i koordynację procesów i działalności na każdym szczeblu *ustanowienie węzłów komunikacyjnych *rozpoznanie znaczenie struktur nieformalnych w organizacji *zapewnienie możliwość adaptacji do zmian
Elementy konstrukcyjne organizowania: *projektowanie stanowisk pracy *grupowanie stanowisk *ustalenie hierarchicznej zależności *rozdzielenie uprawnień decyzyjnych *koordynacja czynności *różnicowanie stanowisk pracy
Projektowanie stanowisk pracy: *różnorodność kwalifikacji *identyczność zadań *znaczenie zadań *autonomia *sprzężenie zwrotne
Organizowanie: Ujęcie statyczne - Typy organizacji (wymiar wertykalny-hierarchia) *Liniowa *Sztabowa *Funkcjonalna *Macierzowa - Struktury Organizacyjne (wymiar horyzontalny) *Funkcjonalna *Terytorialna *Produktowi *wg klienta
Ujęcie dynamiczne: *Podział zadań i kompetencji *Delegowanie *Koordynacja
Typ relacji - formalne - nieformalne *Stopień sformalizowania - biurokracja - adhokracja *Centralizacja władzy - scentralizowana - zdecentralizowana
Kontrola ma na zadaniu umożliwić organizacji osiągnięcie celów. Rodzaje kontroli ze względu na *podmiot kontrolujący - zewnętrzna (Ci, którzy mogą kontrolować na mocy prawa) - wewnętrzna (kierownicy, specjalna grupa) *na moment w procesie - wstępna (weryfikacja kwalifikacji pracowników, analiza wszystkich czynników) - bieżąca (b. kosztowna) - rezultatów (po zakończeniu działań)
Etapy: *Ustalenie celuj i podmiotu *ustalenie norm, kryteriów i instrumentów *przeprowadzenie kontroli *opracowanie wyników i wdrożenie działań korygujących
Funkcje: *korygująca *informująca *motywująca *prewencyjna Dysfunkcje *biurokratyczna *zachwalania strategiczne *postawa negatywna *fałszowanie danych
Kryteria *sformułowane b.jasno i precyzyjnie *mieszalne *realne i osiągalne *jawne *nie powinny być konkurencyjne
Instrumenty *sprawdzanie dokumentacji *wywiad *ankiety
Wyniki: powinno coś z niej wynikać *dobrze skonstruowana informacja zwrotna
Motywacja ze względu na źródło *wewnętrzna *zewnętrzna
Ze względu na wartość *pozytywna *negatywna
Motywatory: finansowe/materialne *niematerialne
Zasady przyznawania kar i nagród: adekwatność, obiektywność, natychmiastowość, odczuwalność
SMART: Specific - konkretne *Measurable - mierzalne *achievable - osiągalne *rational - racjonalne *trackable -możliwe do prześledzenia
VROOM Teoria oczekiwań. Ludzie osiągają dobre efekty w pracy, jeżeli rozumieją i akceptują swoje zadania, posiadają umiejętności oraz zasoby do ich realizacji, oczekiwana nagroda jest atrakcyjna oraz wielkość tej nagrody jest odpowiednia do nakładu pracy
MASLOW opracował hierarchię potrzeb człowieka wskazując, że zaspokojenie wyższych jej szczebli jest możliwe dopiero po zaspokojeniu niższych. Szczeble te to potrzeby: fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i samorealizacji
Herzberga Dwuczynnikowa teoria Wskazał na istnienie czynników wyższego rzędu - motywacyjnych - oraz podstawowych - higieny. Do czynników motywacyjnych zaliczyć można: uznanie, awans, rozwój, odpowiedzialność, zaś do higieny: warunki pracy, stosunki międzyludzkie, wynagrodzenia, bezpieczeństwo, styl kierowania. Motywowanie odbywa się za pomocą czynników motywacyjnych, jednak ich skuteczność zależy od spełnienia czynników higieny. Czynniki higieny są postrzegane przez pracowników jako naturalne warunki pracy, stąd ich ewentualny wpływ na motywację do pracy jest krótkotrwały.
ADAMS Teoria sprawiedliwości opiera się na założeniu, że ważnym czynnikiem motywacji, efektywności i zadowolenia jest indywidualna ocena przez pracownika sprawiedliwości czy słuszności otrzymanej nagrody. Sprawiedliwość można określić jako stosunek nakładów pracy pracownika do uzyskanych przez niego nagród w porównaniu do nagród przyznawanych innym za podobne nakłady Proces porównania wygląda następująco: