1.Prawo pracy to gałąź prawa, obejmująca ogół regulacji w zakresie stosunku pracy konkretnego pracownika i pracodawcy jako stron stosunku pracy oraz regulacji dotyczących organizacji pracowników i pracodawców układów i sporów zbiorowych, a także partycypacji pracowniczej i dialogu w zbiorowych stosunkach pracy.
2. Kodeksowe pojęcie prawa pracy
Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy,rozumie się to przez przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustawaktów wykonawczych,określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych , regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
3. Pojęcie indywidualnego i zbiorowe prawo pracy prawa pracy
Indywidualne prawo pracy-składa się z norm zaliczanych do umownego i ochronnego prawa pracy np.: prawo do płatnego urlopu , do dalszej wypłaty wynagrodzenia w przypadku choroby oraz w święta, do ochrony przed zwolnieniem, do pisemnej informacji o istotnych warunkach umowy o pracę , do ochrony macierzyństwa.
Zbiorowe prawo pracy- reguluje stosunki pomiedzy organizacjami pracowników a pracodawcami i ich organizacjami, obejmuje : prawo związkowe układowe, zbiorowych sporów pracy, prawa dotyczące organizacji pracodawców , zwolnienia grupowe ,prawo regulujące udział pracowników w zarządzaniu zakładami pracy.
4. Geneza prawa pracy
Prawo pracy narodziło się na przełomie XVII/XIX w. w dobie rewolucji burżuazyjnej kiedy to zniesiono feudalizm i wprowadzono formalną równość wszystkich wobec prawa. Wtedy to pojawiła się potrzeba wykonywania pracy za wynagrodzeniem z tym, że umowa o pracę była jedną z umów o świadczenie usług. Pierwsze przepisy, które dały początek tzw. ustawodawstwu fabrycznemu, dotyczyły czasu pracy oraz ochrony praz kobiet i dzieci. Za przełomową należy uznać ustawę angielską z 1802 r. odnoszącą się do tkalni i zakazującą zatrudniania uczniów powyżej 12 godz. dziennie.
O polskim prawie pracy możemy mówić dopiero od chwili odzyskania niepodległości w 1918 r. Polskie prawo pracy formalnie stanowiło część prawa cywilnego, a niezależność przyniósł mu dopiero kodeks cywilny z 1965 r.
5. Szczególne właściwości prawa pracy
Zróżnicowane metody regulacji – prawo pracy posługuje się metoda cywilnoprawna i administracyjno prawną.Z prawa cywilnego czerpie , np. konstrukcje stosunku pracy jako zobowiązania z prawa adm. Np. konstrukcje aktu mianowania.Semiimperatywne normy –normy prawa pracy maja charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący ,wyznajczające pewne ramy postępowania. Uprzywilejowanie pracowników np. kobieta w ciąży , młodociani.
Uniformizacja,Dyfrencjacja – zróżnicowanie praw i obowiązków pracowniczych wynika z konieczności uwzględnienia różnic w zakresie warunków wykonywania pracy oraz pewnych właściwości dotyczących osoby pracownika. Zmierza to do polepszenia sytuacji osoby znajdującej się w obiektywnie gorszym położeniu jako pracownik, albo jest wyrazem traktowania pracowników stosownie do ich wysiłku i wkładu pracy.Dynamizm rozwojowy-nowelizowanie k.p. i ustaw szczegółowych. Udział związków zawodowych i przedstawicieli pracowników w tworzeniu pracy-tzw autonomicznego prawa pracy.
6. Mechanizm działania norm jednostronnie bezwzględnie obowiązujących
Stanowią formę pośrednią pomiędzy normami bezwzględnie a względnie obowiązującymi. Jest to kategoria norm, które wyznaczają minimalny zakres ochrony interesów jednej strony, i dlatego zastosowanie tej normy może być uchylone lub ograniczone przez strony tylko wtedy, gdy postanowienia umowy są korzystniejsze dla strony objętej umową. Normy tego typu służą zazwyczaj ochronie interesów słabszego uczestnika obrotu.
7. Pojęcie i kryteria dyferencjacji prawa pracy
Czyli zróżnicowanie. Zróżnicowanie praw i obowiązków pracowniczych wynika z konieczności uwzględniania różnic w zakresie warunków wykonywania pracy oraz pewnych właściwości dotyczących osoby pracownika. Zmierza więc do polepszenia sytuacji osoby znajdującej się w obiektywnie gorszym położeniu jako pracownik ( kobieta, młodociany ), albo jest wyrazem traktowania pracowników stosownie do ich wysiłku i wkładu pracy.
Kryteria dyferencjacji mają charakter przedmiotowy i podmiotowy.
Kryteria przedmiotowe – to np. szczególnie uciążliwe albo szkodliwe warunki pracy uzasadniające skrócenie czasu pracy, udzielenie dodatkowego urlopu albo innych świadczeń. Kierując się szczególnym charakterem pracy zatrudnia się pracowników na podstawie nominacji.
Kryteria podmiotowe – do tych kryteriów należą: wiek, płeć, staż pracy. Wiek pozwala wyróżnić kategorię pracowników młodocianych. Ze względu na wiek pracownicy mogą też np. korzystać z ochrony przed wypowiedzeniem.
8. Funkcja organizatorska prawa pracy
Organizatorskie działanie prawa pracy polega na wyznaczeniu przez prawo struktury organizacyjnej zakładu pracy i zapewnieniu sprawnego jego funkcjonowania. Prawo pracy określa role poszczególnych uczestników zbiorowości pracowniczej i ich wzajemne zależności typu hierarchicznego zachodzących w procesie kierowania.
9. Funkcja ochrony prawa pracy
W zobowiązanym stosunku pracy strony mają względem siebie jednakową pozycję prawną. Funkcja ta chroni szczególnie pracownika, odstępując niekiedy na jego korzyść od formalnej równości stron stosunku pracy. Przedmiotem ochrony są dobra osobiste pracownika, oraz jego prawa majątkowe związane z wykonywaniem pracy.
10. Funkcja wychowawcza prawa pracy
Polega na kształtowaniu dodatnich z punktu widzenia celów stosunku prawa pracy, postaw pracowniczych. Prawo pracy ma wpływać na motywację pracowników, skłaniać do wyboru odpowiednich zachowań. W celach wychowawczych stosuje się środki:
- pozytywne – nagrody, wyróżnienia
- negatywne – kary i inne dolegliwości z tytułu niewykonania obowiązków pracowniczych
11. Pojęcie i klasyfikacja zasad prawa pracy
Zasady prawa pracy są normami prawnymi uznanymi w pewnym sensie za nadrzędne w stosunku do pozostałych norm systemu prawa. Jako zasady prawa pracy należy traktować normy, które są nadrzędne treściowo w stosunku do pozostałych norm prawa pracy, stanowiące ich racje i uzasadnienie.
Wyróżniamy:
Konstytucyjne zasady uznane za zasady prawa pracy odnoszą się bezpośrednio do stosunków zatrudnienia albo mają ogólniejszy zasięg podmiotowy i przedmiotowy. Np.
- wolnego wyboru zawodu i miejsca pracy
- pełnego produktywnego zatrudnienia
Kodeksowe zasady katalog ten stanowi w pewnym stopniu powtórzenie i rozwinięcie norm konstytucyjnych. Np.
- prawo do pracy
- prawo do wolności pracy
- równego traktowania pracowników
12. Zasady zbiorowego prawa pracy
Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołana do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. W swej działalności statutowej związek jest niezależny od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji. Trzy podstawowe wolności związkowe:
- wolność zrzeszania się w związki zawodowe
- niezależność związków zawodowych
- samorządność związków zawodowych
13. Zasada prawa do pracy – standard konstytucyjny kodeksowy i międzynarodowy.
Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.Nie ma w polskim prawie pracy przepisów zakazujących wykonywanie zawodu osobom , które mają do tego formalne uprawnienia.
14. Zasada wolności pracy
Uważana jest jako jedna z podstawowych praw człowieka i jest deklarowana w wielu aktach prawa międzynarodowego czyli Powszechna Deklaracja Praw Człowieka. Wolność do pracy może być rozpatrywana jako:
- swoboda wyboru zawodu
- swoboda nawiązania stosunku pracy
- swoboda rozwiązania stosunku pracy
15. Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia – standard kodeksowy i EKS.
Wg Kodeksu: pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac , w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wg EKS: Europejska Karta Socjalna odsyła do kryterium niezwiązanego wyłącznie z osobą samego pracownika , a mianowicie do jego sytuacji rodzinnej.Wynagrodzeniem sprawiedliwym jest takie wynagrodzenie które zapewnia pracownikom i ich rodzinom godziwy poziom życia.polska jednak nie ratyfikowała tego przepisu w związku z czym nie jest obowiązana do zagwarantowania prowadzonej w polityce płac wszystkim pracownikom wynagrodzeń odpowiadającym wymaganiom tzw płacy rodzinnej , kształtowanej stosownie do liczby członków rodziny pozostających na utrzymaniu pracownika.
16. Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika.
Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.Wśród dóbr osobistych pracownika oprócz wymienionej przez ustawodawcę godności rozumie się też : zdrowie , wolność cześć , swobodę sumienia , nazwisko lub pseudonim , wizerunek, tajemnicę korespondencji , nietykalność mieszkania oraz twórczość naukową, artystyczną i literacką.
17. Zasada równego traktowania pracowników
Ta zasada mówi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełnienia takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie pracy. Uzupełnieniem tej zasady jest zakaz dyskryminacji.
18. Zakaz dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej w zatrudnieniu
Zakaz dyskryminacji mówi o tym, że jakakolwiek dyskryminacja, bezpośrednia lub pośrednia w zatrudnieniu szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość – jest niedopuszczalne.
Dyskryminowanie bezpośrednie – istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn dyskryminacji był, jest lub mógłby być traktowany w porównanej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie – istnieje natomiast wtedy, gdy na wskutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacji, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
19. Środki prawne przysługujące pracownikowi w razie naruszenia zasady równego traktowania
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się zróżnicowane przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn – przesłanek dyskryminacji.
Osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za prace.
20. Pojęcie molestowania i środki ochrony przed molestowaniem
Molestowanie jest to dyskryminacja ze względu na płeć. Jest to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za prace.
21. Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia za pracę.
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.W tym zakresie pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie jego składniki , bez względu na ich nazwę i charakter , a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna.Pracami o jednakowej wartości są prace , których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych,potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym , a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
22. Zasada prawa do wypoczynku
Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.
23. Zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Pracodawca jest zobowiązany m.in. do zapewnienia miejsca pracy pracownikom, zgodnego z projektem uwzględniającym wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz wyposażyć miejsca pracy w maszyny i inne urządzenia spełniające wymagania dotyczące ocenie zgodności itp.
24. Zasada uprzywilejowania pracownika i automatyzmu prawnego.
Postanowienia umów i innych aktów bedących podstawą stosunku pracy mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy,Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracowników, również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów mogą być dla pracowników bardziej korzystne od przepisów KP oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Zasada automatyzmu- według tej zasady , w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się ex lege ( z mocy prawa) odpowiednie (bardziej korzystne) przepisy prawa.
25. Rola zasad prawa pracy w zakresie wykładni prawa pracy i stosowania przepisów kodeksu cywilnego
Maja najczęściej charakter norm programowych; nie wskazują wprost na sposób postępowania ich adresatów, lecz określają cel jaki ma być osiągnięty, to właśnie rożni je od zwykłych norm prawnych. Nie stanowią podstawy indywidualnych rozstrzygnięć w sprawach ze stosunku pracy, nie sa źródłem żadnych roszczę.
Sa adresowane do organów państwa, zobowiązując je do stanowienia prawa i prowadzenia polityki zgodnie z ich treścią. Mogą jedynie spełniać role uzupełniająca w procesie wykładni prawa.
26. Klasyfikacja źródeł prawa pracy i relacje między tymi źródłami
Źródła prawa można podzielić na źródła o charakterze:
Powszechnym zaliczamy do nich konstytucje RP, ustawę zwykłą, ratyfikowane umowy międzynarodowe. Konstytucyjny system powszechnie obowiązujący ma charakter zamknięty.
Szczególnym są to układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe, regulaminy pracy, regulaminy wynagrodzeń, statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy
Źródła prawa o charakterze szczególnym mogą bezpośrednio kształtować prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
27. Kodeks pracy i inne ustawowe źródła prawa pracy
Kodeks pracy jest podstawowym aktem prawnym z zakresu prawa pracy. Jest to jedyny do tej pory kodeks uchwalony z dnia 26 czerwca 1974 i obowiązujący od stycznia 1975. Kodeks pracy reguluje prawa i obowiązki wszystkich pracowników świadczących prace na podstawie stosunku pracy. Jego zakres podmiotowy jest zupełny. W kodeksie dominują regulacje dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy, ze szczególnym uwzględnieniem umowy o prace.
28. Europejskie źródła prawa pracy
Europejska Karta Socjalna, MOP, Europejskie prawo Wspolnotowe, Rada Europy.
29. Konwencje i zlecenia MOP
MOP powstala w 1919 r. na mocy Traktatu Wersalskiego. Jej celem jest dazenie do poprawy warunkow pracy i zabezpieczenia zpoleczne na swiecie. Polska jest od początku członkiem MOP.
Organami MOP sa:
- Miedzynarodowa Konferencja Pracy
- Rada Administracyjna
- Miedzynarodowe Biuro Pracy
Czlonkostwo w MOP wymaga ratyfikacji konwencji, jednakze nie ma to charakteru bezwzględnego. Odmowa ratyfikacji rodzi konieczność powiadomienia o powodach odmowy Dyrektora Miedzynarodowego Biura Pracy. Przestrzeganie konwencji MOP podlega kontroli miedzynarodowej.
30. Pojęcie, charakter prawny i typy układu zbiorowego pracy
Uklad zbiorowy jest porozumieniem normatywnym, zawieranym pomiedzy związkami zawodowymi
a pracodawcami, obowiązującym wszystkich pracodawcow, w imieniu których zostal zawarty i wszystkich zatrudnionych przez nich pracownikow.
Uklad zbiorowy może być układem:
- zakładowym – zdolność do jego zawarcia ma każdy pracodawca
- ponadzakładowym – nie ma określonego zakresu układu ponadzakładowego. Decydują o tym strony układu.
31. Zakres podmiotowy i przedmiotowy układu zbiorowego pracy
Obejmuje postanowienia trojakiego rodzaju:
- normatywne – regulacje dotyczące warunków pracy i placy jakim powinna odpowiadac tresc stosunku pracy, układ nie może naruszac praw osob trzecich.
-postanowienia obligatoryjne – wzajemne zobowiązania stron w zakresie przestrzegania postanowien układu, wyjaśnienia jego tresci oraz rozstrzygniecia sporow miedzy stronami, wynikłych na tle stosowania ukladu
-inne postanowienia – dotyczące innych spraw nie uregulowanych w przepisach
Zakres podmiotowy obejmuje pracownikow zatrudnionych przez pracodawcow objetych układem, chyba ze strony w układzie stanowia inaczej.
32. Zawarcie i rejestracja układu zbiorowego pracy
Zawarcie układu nastepuje w drodze rokowan. Z inicjatywa rokowan może wystąpić każdy podmiot po obu stronach układu. Kazda ze stron jest zobowiazana prowadzic rokowania w dobrej wierze, pracodawca jest zobowiązany udzielic przedstawicielom związków zawodowych informacji o sytuacjach ekonomicznych, a przedstawiciele sa zobowiązani do nieujawnienia tych inf. Uklad zawiera się na czas nieokreślony lub na czas określony.
33. Regulamin pracy
Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym obowiązki pracodawcy i pracowników. W treści regulaminu pracy można wyróżnić trzy grupy postanowień:
1). Normujące organizację i porządek w procesie pracy
2). Określające obowiązki stron związane z procesem pracy
3). Informujące np. o karach porządkowych
Regulamin pracy nie wprowadza się u pracodawcy zatrudniającego mniej niż dwudziestu pracowników albo gdy problematyka organizacji i porządku pracy została uregulowana w układzie zbiorowym pracy. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Ponadto pracodawca jest zobowiązany zapoznać z treścią regulaminu pracy każdego pracownika rozpoczynającego u niego pracę.
34. Regulamin wynagrodzenia
Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagrodzenia ma pracodawca zatrudniający co najmniej dwudziestu pracowników, jeżeli nie obowiązuje u niego zakładowy albo ponadzakładowy układ zbiorowy pracy. Regulamin ten powinien ustalać wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Ustalenie regulaminu wynagrodzenia należy do pracodawcy. Regulamin wymaga uzgodnienia z działającą u pracodawcy zakładową organizacją związkową.
35. Pojęcie stosunku pracy i jego cele charakterystyczne
Stosunek pracy jest zobowiązaniem, którego trescia jest świadczenie przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawce w zamian za wynagrodzenie.
Cechy charakterystyczne:
- charakter zobowiązaniowy – za zobowiązanie uwaza się zależność prawna zachodzaca pomiedzy co najmniej dwiema stronami;
- podporządkowanie pracownika pracodawcy;
- odpłatność;
- osobiste świadczenie;
36. Zatrudnienie tymczasowe – istota i zasady stosowania
Pracownikow tymczasowy jest zatrudniany na podstawie umowy o prace na czas określony lub umowny o prace na czas wykonania określonej pracy. Pracownik tymczasowy nie może wykonywac pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres dłuższy niż 12 miesiecy lacznie, w okresie obejmującym kolejne 36 miesiecy.
Praca tymczasowa może polegac na wykonaniu zadan:
- o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym.
37. Stosunek pracy z powołania
Powstaje na mocy jednostronnego aktu pracodawcy. Rozwiązuje się przede wszystkim przez odwołanie, które jako czynność prawna wykazuje podobieństwo z wypowiedzeniem umowy o prace albo z jej rozwiązaniem w trybie natychmiastowym. Różni się brakiem prawnej ochrony przed odwołaniem i wyłączeniem dopuszczalności jego kontroli przez związki zawodowe.
38. Stosunek pracy z mianowania
Pracownicy mianowani są zaangażowani w wypełnienie funkcji państwa, jednostki w których są zatrudnieni mają scentralizowaną strukturę. Cechą charakterystyczną jest wzmożone podporządkowanie pracownika. Pracownicy ponoszą jednak większą odpowiedzialność za naruszenie obowiązków. Powstanie stosunku pracy w drodze mianowania przewiduje się dla: pracowników korpusu służby cywilnej, niektórych pracowników samorządowych, wymiaru sprawiedliwości.
39. Stosunek pracy z wyboru
Jest to stosunek niesamodzielny, podporządkowany mandatowi. Powstaje na mocy aktu powierzania określonej funkcji – mandatu. Rozwiązuje się z chwilą wygaśnięcia mandatu. Na podstawie wyboru są zatrudnieni: wójt, burmistrz, starosta i pozostali członkowie zarządu powiatu i województwa.
40. Spółdzielczy stosunek pracy
Spółdzielcza umowa o pracę – zatrudnieni są członkowie spółdzielni pracy, trwa ona dłużej niż zwykła umowa o pracę, a jej odmienność wynika z jej powiązania ze stosunkiem członkostwa w spółdzielni. Zawarcie umowy i pozostawienie w spółdzielni pracy jest prawem i obowiązkiem członka spółdzielni pracy.
41. Pojęcie pracownika i jego zdolność do nawiązania stosunku pracy
Pracownikiem jest osoba fizyczna, pozostająca w stosunku pracy, która ukończyła 18 rok życia. Na szczególnych zasadach można zatrudniać młodocianych, czyli osoby między 16 a 18 rokiem życia. Nawiązanie stosunku pracy wymaga pełnej zdolności do czynności prawnej.
42. Pojęcie pracodawcy oraz jego reprezentacja w sprawach z zakresu prawa pracy
Pracodawcą może być:
- osoba fizyczna - zatrudniająca pracowników, niezależnie od celów tego zatrudnienia, może to być każda osoba fizyczna. Osoba fizyczna może występować w charakterze pracodawcy, mając pełną zdolność do czynności prawnych. Osoba fizyczna osobiście dokonuje czynności z zakresu prawa pracy jeżeli ma wymagana zdolność do działań prawnych;
- spółka cywilna – pracodawca jako spółka cywilna jest jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej, w świetle ustawy;
- zakład pracy – jednostka organizacyjna, w której pracownicy wykonują prace. Jest to zorganizowana całość na która składają się elementy materialne i majątkowe, załoga. Za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy będzie wykonywał zarządzający ta jednostka albo inna wyznaczona do tego osoba;
- podmiot na którego przeszedł zakład pracy lub jego część – kompetencje polegające na wystepowaniu w imieniu pracodawcy mogą wynikac wprost z przepisow prawa albo woli pracodawcy, organ zarządzający może mieć strukture wieloosobowa lub jednoosobowa;
43. Sposoby zawarcia umowy o pracę
Istnieją dwa sposoby zawarcia umowy o prace:
-złożenie oferty i jej przyjecie – oferta jest to propozycja zawarcia umowy skierowana do drugiej strony, mająca postać oświadczenia woli obejmująca co najmniej minimalna treść umowy proponowanej, a wiec określającej co najmniej rodzaj pracy.
-rokowania – proces wzajemnego uzgadniania, negocjowania treści umowy o prace, kończący się jej zawarciem, wtedy gdy strony dojdą do porozumienia co do wszystkich jej postanowię, które były przedmiotem rokowań.
44. Forma zawarcia umowy o pracę i skutki prawne jej niezachowania – obowiązki informacyjne pracodawcy w związku z zawarciem umowy o pracę
Umowa o prace powinna być zachowana w formie pisemnej. Obowiązek jej zachowania jest adresowany głownie do pracodawcy. Jeżeli nie została zawarta na piśmie, to pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków. Kodek nie przewiduje nieważności umowy zawartej w innej formie niż pisemna. Umowa ustna jest zatem równie ważna i skuteczna. Pracodawca ma obowiązek dostarczenia pracownikowi pisemnego dowodu jej zawarcia.
45. Treść umowy o pracę ( niezbędna, kodeksowa )
Treść umowy o prace powinna obejmować określenie stron umowy, daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy i w szczególności określenie:
- rodzaju pracy – jego niewskazanie jest niedopuszczalne
- miejsca jej wykonania – jeżeli nie jest wskazane w umowie miejscem pracy jest siedziba firmy
- wynagrodzenia za prace
- wymiaru czasu pracy
- termin rozpoczęcia pracy – jeżeli nie jest oznaczony, strony sa zobowiązane rozpocząć prace z dniem zawarcia umowy.
46. Umowa o pracę na okres próbny
Może poprzedzac zawarcie każdej innej umowy o prace. Ma na celu sprawdzic przydatność pracownika do pracy. Z tym samym pracownikiem można zawrzec tylko jedna umowe na okres probny. Taka umowa nie może przekraczac trzech miesięcy, może być zawarta na krótszy okres albo tez ulec skroceniu. Zawarta na czas dłuższy niż 3 miesiace jest niewazna.
47. Umowa o pracę na czas określony
Jest również umowa w ktorej strony określają czas jej trwania. Mogą to uczynic za pomoca jednostek czasu lub terminu kalendarzowego. Kodeks nie przewiduje ograniczen co do tego jak dlugo może trwac taka umowa, jednak nie może ona być za dluga, gdyz to oslabia pozycje i prawa pracownika.
48. Umowa o pracę na okres zastępstwa
49. Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy
Jest to odmiana umowy na czas określony. Rozwiazaniw umowy nastepuje z momentem wykonania zobowiązania a nie bezpośrednio za pomoca jednostek czasu, daty kalendarzowej lub zajściem jakiegos zdarzenia. Taka umowa ma zastosowanie gdy przedmiot zobowiązania jest z gory określony, lecz trudno okreslic czas potrzebny do jego wykonania.
50. Umowa o pracę na czas nieokreślony
Jest to najczęściej zawierana umowa, zapewnia trwałość w postaci ograniczen przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy.
51. Wyjaśnij pojęcie i wskaż sposoby ustania stosunku pracy
Ustanie stosunku pracy następuje w drodze jego rozwiązania lub wygaśnięcia.Rozwiązanie jest następstwem czynności prawnych jednej lub obydwu stron stosunku pracy.Wygaśnięcie następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne.
Rozwiązanie:
*czynność prawna jednostronna – wypowiedzenie , rozwiązanie bez wypowiedzenia.
*Czynność prawna dwustronna –porozumienie stron.
Wygaśnięcie:
*Śmierć pracownika, śmierć pracodawcy ,tymczasowe aresztowanie pracownika(3mies),przeszkody w ogóle uniemożliwiające wykonywanie pracy.
52. Sposoby rozwiązania umowy o pracę i ich klasyfikacja
Umowe o prace rozwiazuje się:
- na mocy porozumienia stron
- przez oświadczenie jednej ze stron zachowaniem okresu wypowiedzenia
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
- z upływem czasu na który zostala zawarta
- z dniem ukończenia pracy, dla ktorej wykonania zostala zawarta
53. Rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron
Porozumienie stron jest czynnością rozwiazujaca stosunek pracy. Istota porozumienia jest wspólną zgodą na takie własnie rozwiązanie, pomiedzy pracodawca a pracownikiem. Porozumienie może być zawarte w każdym czasie i zawierac inne zobowiązania stron łączące się z zakończeniem stosunku pracy.
54. Pojęcie i elementy konstrukcji prawnej wypowiedzenia umowy o pracę
Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy, powodując rozwiązanie umowy o prace lub upływu czasu, zwanego wypowiedzeniem. Dlugosc okresu wypowiedzenia jest zroznicowana. W przypadku umow terminowych zalezy od rodzaju i czasu trwania umowy. Dlugosc okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony zalezy od stazu pracownika.
Termin wypowiedzenia jest to dzien w którym wpływa okres wypowiedzenia a wiec nastepuje rozwianie stosunku pracy. Terminem wypowiedzenia, którego okres mierzy się w tygodniach lub miesiącach, jest odpowiednio sobota albo ostatni dzien ostatniego miesiąca okresu wypowiedzenia. Jeżeli jest liczony w dniach to jest to ostatni dzien wypowiedzenia.
55. Termin wypowiedzenia oraz okres wypowiedzenia i przesłanki jego zróżnicowania
Termin wypowiedzenia jest to dzien, w którym upływa okres wypowiedzenia a wiec nastepuje rozwiązanie stosunku pracy. Terminem wypowiedzenia, którego okres mierzy się w tygodniach albo miesiącach, jest odpowiednio sobota albo ostatni dzien ostatniego miesiąca okresu wypowiedzenia. Terminem wypowiedzenia liczonego w dniach jest ostatni dzien okresu wypowiedzenia, niezależnie od tego w jakim dniu tygodnia albo miesiąca on wypowiada.
Okres wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i trwa:
- 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesiecy
- 1 miesiac – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesiecy
- 3 miesiace – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres probny:
- 3 dni robocze – jeżeli okres probny nie przekracza 2 tygodni
- tydzień – jeżeli okres probny jest dłuższy niż dwa tygodnie
- 2 tygodnie – jeżeli okres probny wynosi 3 miesiace
Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony jest dopuszczalne jeżeli:
- umowa zostala zawarta na czas dłuższy niż 6 miesiecy
- przy zawieraniu umowy strony przewidywaly możliwość wcześniejszego jej rozwiazania
56. Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Dotyczy wszystkich pracowników i wypowiedzenia umów na czas nieokreślony , wypowiedzenie takiej umowy przez pracodawcę wymaga uzasadnienia i podlega kontroli związkowej i kontroli sądu:
-uprzednia –poprzedza wypowiedzenie
-następcza –realizowana przez sądy pracy.
57. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę
Wszyscy pracownicy korzystaja z ochrony przed wypowiedzeniem umownego stosunku pracy. Najbardziej chronione sa osoby zatrudnione na podstawie umowy o prace zawartej na czas nieokreślony. Szczegolna ochrona przed wypowiedzeniem jest uzasadniona szczególnym zagrozeniem zwolnienia z pracy pojawiającym się w pewnych sytuacjach zyciowych pracownika, kiedy to zmniejsza się jego przydatność do pracy.
58. Skutki prawne wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę
Wadliwa czynność rozwiazujaca stosunek pracy jest skuteczna i prowadzi do zakończenia zatrudnienia. Czynnosci rozwiązujące stosunek pracy sa wzruszalne.
Podstawowym roszczeniem służącym uchyleniu skutkow wadliwego rozwiązania stosunku pracy jest roszczenie o przywrocenie do pracy na poprzednich warunkach. Roszczenie o przywrocenie do pracy przysluguje pracownikowi, z którym wadliwie rozwiązano umowe o prace zawarta na czas nieokreślony.
59. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony
Wypowiedzenie jest oświadczeniem wili jednej ze stron stosunku pracy, powodującym rozwiązanie umowy o prace lub upływu okresu, zwanego okresem wypowiedzenia. Powinno mieć forme pisemna.
Okres wypowiedzenia trwa:
- 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesiecy
- 1 miesiac – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesiecy
- 3 miesiace – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Wypowiedzenie takiej umowy wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej zwolnienie jak również konsultacji związkowej.
60. Sposoby zmiany treści stosunku pracy
1). Wejscie w zycie w czasie trwania stosunku pracy układu zbiorowego
2). Porozumienie zmieniające
3). Wypowiedzenie zmieniające
4). Wejscie w zycie regulaminu pracy
61. Porozumienie zmieniające
Porozumienie zmieniające jest to zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika o pogorszeniu lub polepszeniu warunków pracy lub płacy. Jest to zatem dwustronna czynność prawna zawarta pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Porozumienie powinno określać, jakie kryteria ulegną zmianie oraz czy obie strony wyrażają zgodę na dokonanie zmiany warunków pracy lub płacy. Porozumienie zmieniające nie podlega żadnym ograniczeniom.
62. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy i tryb jego dokonania.
Wypowiedzenie zmieniające-może to zrobić tylko pracodawca (zmiana na gorsze , czasu pracy , stanowiska , płacy). To jednostronna czynność prawna pracodawcy zmierzająca do trwałego przekształcenia treści stosunku pracy.Ten cel może być osiągnięty za zgodą pracownika. Z braku zgody wypowiedzenie to powoduje rozwiązanie stosunku pracy. W wypowiedzeniu tym są zawarte 2 oświadczenia: wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i oferta zatrudnienia na nowych warunkach.
63. Pojęcie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Polega na złożeniu jednostronnego oświadczenia woli drugiej stronie stosunku pracy, powodującego natychmiastowe ustanie stosunku pracy. Może dotyczyć każdej umowy o pracę, ale może nastąpić tylko jeśli zachodzą wyjątkowe przyczyny i po spełnieniu wymagań określonych w kodeksie.
Tego typu wypowiedzenia powinno zostać złożone w formie pisemnej oraz zawierać: wyrażenie woli rozwiązania umowy oraz przyczyny uzasadniające.
64. Forma i tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia musi być w formie pisemnej, zawierac określone przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy oraz pouczenie o przysługujących pracownikowi prawie odwolania do sadu pracy. Wymagana jest tez konsultacja z zakladowow organizacja zwiazkowa.
65. Przyczyny uzasadniające rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Przesłanki:
1.W razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych(bierze się pod uwagę stopień winy, rodzaj , rozmiar , np. stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu)
2.Popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa , które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku , jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
3.zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku , np. kierowca-utrata prawa jazdy.
*Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązania umowy.
66. Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
1.Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
-dłużej niż 3 mies.- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6mies.
-dłużej niż łączny okres pobierania z tegoi tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 mies- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 mies lub jeżeli jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn , trwającej dłużej niż 1 mies.
*Rozwiązanie nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną.
67. Szczególna ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia
Szczegolna ochrona sa objeci pracownicy którzy sa chorzy i pobnieraja zasilek i wynagrodzenie. Takiej ochronie podlegaja również kobiety w ciazy, żołnierze odbywajacy służbę wojskowa ich zony, osoby korzystając z urlopow wypoczynkowych.
68. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika – przyczyny, forma, tryb
Jest to czynność natychmiastowa jezeli:
gdy zostanie wydane przeczenie lekarskie stwierdzjace szkodliwy wpływ wykonywalnej pracy na jego zdrowie oraz gdy pracodawca dopuścił się ciezkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Pracodawca może rozwiązać umowe na podstawie dwoch kategorii:
- przyczyny niezawinione przez pracownika;
- przyczyny zawinione przez pracownika;
Rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia musi być w dormie pisemnej, zawierac określone przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy oraz pouczenie o przysługujących pracownikowi prawi odwolania do sadu pracy.
69. Roszczenia pracownika i pracodawcy z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Podstwawowym roszczeniem jest roszczenie o przywrocenie do pracy na poprzednich warunkach. Roszczenie o przywrocenie do pracy przysluguje pracownikowi, z którym wadliwie rozwiązano umowe o prace zawarta na czas nieokreślony. Pracownik może zadac przywrocenia do pracy w razie wadliwego wypoeidzenia mu umowy terminowej. Pracownikowi przysluguje również roszczenie typu odszkodowawczego które wystepuje pod nazwa wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo odszkodowania.
70. Pojęcie zwolnienia grupowego i indywidualnego z przyczyn niedotyczących pracowników
Zwolnienie z pracy waza się za zwolnienie grupowe, jeżeli zwolnienia obejmuja okreslona ilość pracownikow w pewnym okresie czasu. Zwolnienie ma charakter grupowy, jeżeli w razie konieczności rozwiązania przez pracodawce zatrudniającego co najmniej 20 pracownikow stosunkow pracy z przyczyn nie dotyczących pracownikow, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawce obejmuje co najmniej:
-10% pracownikom gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracownikow;
-10% pracownikom gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 ale mniej niż 300 pracownikow;
-30% pracownikom gdy pracodawca zatrudnia co najminej 300 pracownikow;
71. Tryb dokonania zwolnienia grupowego i indywidualnego z przyczyn niedotyczących pracowników
Zwolnienie grupowe nastepuje w innym trybie niż zwolnienie indywidualne, dokonywane na podstawie przepisow kodeksu pracy. Pracodawca jest obowiązany do konsultowania zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli ich nie ma to konsultacje przeprowadza z przedstawicielami pracownikow. W ramach konsultacji pracodawca zawiadamia na pismie organizacje m.in. o przyczynach zamierzonego zwolnienia. Pracodawca przekazuje również te informacje Powiatowemu urzedowi pracy.
72. Uprawnienia pracowników zwalnianych z przyczyn niedotyczących pracowników
Rozwiazanie stosunku pracy na podstawie tej ustawy wskutek dokonanego przez pracodawce wypowiedzenia, wypowiedzenia warunkor pracy i placy, bądź na mocy porozumienia stron daje pracownikowi prawo do jednorazowej odprawy pieniężnej. Pracownik zwolniony z przyczyn lezacych po stronie pracodawcy ma prawo do ponownego przyjecia do pracy.
73. Pojęcie i przesłanki wygaśnięcia stosunku pracy
Wygasniecie stosunku pracy wiaze się z określonymi zdarzeniami faktycznymi, które występują bądź obiektywnie niezależnie od ludzkich zachowan, bądź tez sa takimi zachowaniami albo stanowia ich konsekwencje. Wg kodeksu stosunek wygasa w razie:
- śmierci pracownika;
- śmierci pracodawcy;
Pozakodeksowe przeslanki to:
- niezgłoszenie się pracownika zwolnionego z czynności służby wojskowej do dotychczasowego pracodawcy;
- powolanie pracownika do zawodowej służby wojskowej;
- ustanie stosunk członkowstwa w spoldzelni pracy;
74. Podstawowe obowiązki pracodawcy
- zaznajomic pracownikow podejmujących prace z zakresem ich obowiązków;
- organizowac prace w sposób zapewniajacy zmniejszenie uciążliwości pracy;
- przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu;
- zapewnic bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
- terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
- ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
75. Obowiązek wydania świadectwa pracy i środki prawne przysługujące pracownikowi w razie jego wadliwej realizacji
Swiadectwo pracy jest dokumentem zawierającym informacje o faktach związanych z praca pracownika u danego pracodawcy, istotnych z punktu widzenia kolejnego zatrudnienia. Wydanie świadectwa pracy nie jest uzależnione od wniosku pracownika i powinno nastapic niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca ma obowiązek wydac świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi lub osobie upoważnionej przez pracownika na pismie.
76. Pojęcie mobbingu – środki ochrony przed tym zjawiskiem
Mobbing to dzialanie lub zaniechanie dotyczce pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nekaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zanizona ocene przydatności zawodowej, powodujące lub majace na celu ponizenie lub osmieszenie pracownika. Jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstroj nerwowy to może dochodzic od pracodawcy pieniężnego zadośćuczynienia.
77. Podstawowe obowiązki pracownika
Obowiazki podstawowe to te, które składają się na obowiązek wykonywania pracy. Pracownik obowiązany jest w szczególności:
- przestrzegac czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzegac regulaminu i ustalonego w zakładzie pracy porzadku;
- przestrzegac tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
78. Obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy
Pracownik powinien stosowac się do polecen przełożonych. Granice tego obowiązku wyznacza tresc stosunku pracy oraz obowiązujący system prawa. Polecenia nie mogą wykraczac poza rodzaj umowionej pracy oraz być sprzeczne z przepisami prawa.
79. Pojęcie zakazu konkurencji
Zakaz konkurencji to znaczy ze w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie Może prowadzic działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani tez świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzacego taka działalność.
80. Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia. Podstawa, zakres podmiotowy, przedmiot – odpowiedzialność z tytułu naruszenia
Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia obowiazuje najdłużej do momentu ustania stosunku pracy. Naruszenie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy skutkuje ze pracownik musi naprawic szkode. Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie jest rekompensowany zadnym dodatkowym uprawnieniem.
81. Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Podstawa, zakres podmiotowy, przedmiot – odpowiedzialność z tytułu naruszenia
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy obowiazuje przez okres określony
w umowie. Okreslenie tego czasu jest niezbędnym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Po ustaniu stosunku również szkoda ma być naprawiona ale pracodawca musi wykazac ze pracownik naruszyl umowe o zakazie konkurencji. Odszkodowanie jest niezbędnym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
82. Różnice między zakazem konkurencji w trakcie zatrudnienia i po jego ustaniu
Zakaz konkurencji w trakcie zatrudniena obowiązuje najdłużej do momentu ustania stosunku pracy chyba że strony uzgodniły wczesniej możliwości rozwiązania umowy w sposób określony w niej. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy obowiązuje przez okres określony w tej umowie.Okreslenie tego czasu jest niezbędnym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.Naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania trwania stosunku pracy skutkuje że pracownik musi naprawić szkodę.Po ustaniu stosunku również szkoda ma być naprawiona ale pracodawca musi wykazać że pracownik naruszył umowę o zakazie konkurencji.Odszkodowanie jest niezbędnym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Natomiast zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie jest rekompensowanym żadnym podatkowym uprawnieniem.Pracownik w razie naruszenia zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy . może narazić się na poniesienie odpowiedzialności materialnej wobec pracodawcy.Kodeks pracy nie przewiduje natomiast ponoszenia przez byłego pracownika odpowiedzialności za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
83. Pojęcie i klasyfikacja odpowiedzialności pracowniczej z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków przez pracownika
Odpowiedzialnosc pracownicza Ti konieczność ponoszenia przez pracownikom negatywnych skutkow o charakterze moralnym i materialnym spowodowanych jego nagannym zachowaniem polegającym na naruszaniu obowiązków pracowniczych.
Rodzaje:
-odpowiedzialnosc porzadkowa;
-odpowiedzianosc dyscyplinarna;
-odpowiedzialnosc materialna;
84. Pojęcie, przesłanki, katalog kar oraz i tryb stosowania odpowiedzialności porządkowej
Odpowiedzialnosc porzadkowa odnosi się do wszystkich pracownikow z wylaczeniem tych, którzy na mocy przepisow szczególnych podlegaja odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Przeslankami sa:
-naruszenie obowiązków pracowniczych związanych z porzadkiem pracy;
-wina pracownika;
Wyrozniamy kary:
-niemajatkowe (upomnienie, nagana)
-majatkowe (kara pieniezna)
Kary porzadkowe stosuje pracodawca. Upomnienie i nagana maja szerszy zakres niż kara pieniezna, Mogą być nałożone za nieprzestrzeganie:
-przepisow BHP;
-przpisow przeciwpożarowych;
Kara pieniezna może być nalozona za to samo.
Kara nie może być stosowana po upływie 2 tygodni o powzięciu decyzji o jej naruszeniu. Kara może być nalozona dopiero po przesłuchaniu pracownika.
85. Środki odwoławcze od nałożonej kary porządkowej
Pracownik może w Cojgu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Nia odrzucenie sprzeciwu w ciagu 14 dni traktuje się jako uwzględnienie sprzeciwu. Pracownik ma prawo zaskarzenia decyzji o ukaraniu kara porzadkowa. Może on w ciagu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić z powództwem do sadu pracy, zadajac uchylenia nałożonej kary.
86. Pracownicza odpowiedzialność dyscyplinarna.
Poza kodeksem uregulowana.Dotyczy pracowników mianowanych.Jest to surowszy rodzaj odpowiedzialności.Katalog kar jest szeroki , najłagodniejszą karą jest nagana , najostrzejszą wydalenie.
87. Pojęcie i klasyfikacja pracowniczej odpowiedzialności materialnej
Odpowiedzialnosc materialna polega na obowiazku zaplaty pienieznefo odszkodowania stanowiącego naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy wskutek niewykonania lub nienalezytego wykonania obowiazkow ze stosunku pracy. Rodzaje:
-ograniczona i pelna;
-za mienie powierzone pracownikowi i nie powierzone;
-indywidualna i wspolna
88. Przesłanki pracowniczej odpowiedzialności materialnej
-niewykorzystanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych;
-wina pracownika;
- szkoda po stronie pracodawcy;
- związek przyczynowy pomiedzy zachowaniem pracownika po;egajacym na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków pracownika a szkoda poniesiona przez pracodawce;
89. Ograniczona pracownicza odpowiedzialność materialna
Ograniczona odpowiedzialność materialna ponosi pracownik, który nieumyślnie wyrządził pracodawcy szkode w mieniu powierzonym. Ograniczenie tej odpowiedzialności znajduje wyraz w:
- ustaleniu maksymalnej wysokości odszkodowania;
- uznaniu za szkode rzeczywistej staty poniesionej przez pracodawce;
90. Pojęcie mienia powierzonego i tryby jego powierzania
Powierzenie oznacza bezpośrednie oddanie mienia pieczy pracownika z jednoczesnym stworzeniem pracownikowi warunkow do kontrolowania jego stanu, w szczególności przez ograniczenie dostępu osob trzecich do tego mienia. Przedmiotem powierzenia mogą być roznego rodzaju składniki majatkowe. Nie ma zadnych ograniczen w tym zakresie.
91. Pracownicza odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym
Pracownik wyrządzając z winy nieumyślnej szkode w mieniu powiezonym odpowiada do pelnej wysokości szkody. Odszkodowanie obejmuje zarówno rzeczywista strate jak i utracone korzyci i jego wysokość nie jest limitowana wynagrodzeniem pracownika. Odpowiedzialnosc ponosza pracownicy zatrudnieni w magazynach, w sklepach samoobsługowych.
92. Wspólna odpowiedzialność materialna
Pracownicy mogą przyjąć wspolna odpowiedzialność materialna za mienie powierzone im lacznie z obowiązkiem wyliczania się. Podstawa laczonego powierzenia mienia jest umowa o wspoldzialnosci materialnej, zawarta na pismie przez pracodawcow z pracownikiem. Jeżeli po ustaleniu, ze szkoda e całości lub czesci zostala spowodowana przez niektórych pracownikom, za colosc szkody lub za stosowana jej czesc odpowiada tylko sprawca szkody.
93. Odpowiedzialność pracownicza za szkodę wyrządzoną z winy umyślnej
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkode, jest zobowiązany do jej naprawienia w pelnej wysokości. I sa ta odpowiedzialnością objete szkody powstale w mieniu powierzonym jak i nie powierzonym pracownikowi.
94. Pojęcie i cechy wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie za prace jest obowiazjiwym, pieniężnym i okresowym świadczeniem pracodawcy na rzecz pracownika w zamian za świadczenie pracy. Cechy: obowiązkowe, okresowe, świadczenie, pieniężne.
95. Metoda czasowa wynagrodzenia za pracę
Miara nakładu pracy pracownika jest przepracowany czas. Najczesciej jednostka obliczeniowa jest godzina i miesiąc. Czasowa metode ustalania wynagrodzenia za prace stosuje się tam, gdzie wynik pracy pracownika jest niewymierny niepoliczalny.
96. Metody wynikowe wynagrodzenia za pracę
W metodzie tej wynagrodzenie zalezy od osiegnietego przez pracownika wyniku pracy. Metody wynikowe to metoda akordowa i prowizyjna. Wynagrodzenie akordowe jest wynikiem ilości wytworzonych przez pracownika sztuk produkotow. Wynagrodzenie prowizyjne jest pochodna obrotu albo dochodu wypracowanego przez pracownika na rzecz pracodawcy.
97. Składniki wynagrodzenia za pracę
- wynagrodzenia podstawowe;
- dodatki do wynagrodzenia;
- premie;
- deputaty;
98. Pojęcie przestoju, jego rodzaje oraz wynagrodzenia za przestój
Przestoj może być spowodowany brakiem surowca, brakiem dopływu energii, awaria maszyn. Przestoj może być także wynikiem niewłaściwej decyzji osoby odpowiedzialnej za przebiego procesu produkcyjnego. Może być ponadto wynikiem bledu pracownika. Pracownikowi za czas niezawinionego przestoju przysluguje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawka godzinowo lub miesieczna. Na czas przestoju pracodawca może powierzyc pracownikowi inna odpowiedznia prace, za ktorej wykonanie przysluguje wynagrodzenie przewidziane za te prace.
99. Premia i nagroda – zasadnicze różnice
Premia pracownicza jest niesamodzielnym, uzupełniającym i często niestalym składnikiem wynagrodzenia jest to jednak świadczenie obowiązkowe, przysługujące w razie spełnienia przez pracownika z gory określonych warunkow premiowania. A nagroda zalezy bowiem zupełnie od uznania pracodawcy.
100. Pojęcie prawnej ochrony wynagrodzenia za pracę i jej elementy
Prawna ochrona wynagrodzenia za prace to ogol srodkow prawnych, chroniących pracownikow przed utrata, bezprawnym obniżeniem lub nieterminowa wyplata naleznego wynagrodzenia. A to ochrona obejmuje:
-ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia;
-okreslenie zasad wyplaty wynagrodzenia;
-sankcja z tytulu naruszenia obowiązku wyplaty wynagrodzenia;
101. Prawne ograniczenia pracownika w dysponowaniu wynagrodzeniem
Polega na zakazie zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia i jego przeniesienia na inna osobe. Wyplata wynagrodzenia powinna byc dokonywana w formie pieniężnej, gotowka. Wynagrodzenie należy wypłacać co najmniej raz w miesiącu w stalym i ustalonym z gory terminie. Wynagrodzenie powinno być wyplacane do rak pracownika lub na rachunek bankowy.
102. Ograniczenia w zakresie dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę
Sa to jednostronne odliczenia przypadające pracodawcy albo osobom trzecim i polegaja na okresleniu: rodzaju dopuszczalnych potracen, kolejności ich wykonywania, trybu potracen.
Z wynagrodzenia za prace po odliczeniu skladek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osob fizycznych mogą być potracone bez zgody racownika tylko należności, a sa nimi:
-sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
-zaliczki pieniężne udzielane pracownikowi;
Pieniężne kary porzadkowe;
103. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.
Został Utowrzony Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.Z funduszu zaspokajane są roszczenia pracownicze z tytułu wynagrodzenia za prace i roszczenia typu odszkodowawczego.Pracownik ma prawo do świdaczen z tego funduszu w razie niewypłacalności pracodawcy.Zaspokojeniu ze środków funduszu podlegają:
-wynagrodzenia za pracę
-wynagrodzenia przewidziane powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy za okresy nie świadczenia pracy
-składek na ubezpieczenia społeczne od pracodawców na podst przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.
W razie niewypłacalności pracodawcy zaspokajane są roszczenia pracowników a także byłych pracowników oraz uprawnionych do renty rodzinnej członków rodziny zmarłego pracownika lub zmarłego byłego pracownika.Wypłata świadczeń z funduszu następuje na wniosek pracodawcy,syndyka,likwidatora lub innej osoby sprawującej zarząd majatkiem pracodawcy.
104. Definicja czasu pracy oraz pojęcie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, jeżeli jest obecny w miejscu wykonywania pracy, jest w stanie psychofizycznym umożliwiającym mu wykonanie pracy, przejawia zamiar wykonania pracy.
105. Pojęcie normy czasu pracy i rodzaje norm czasu pracy
Norma czasu pracy to maksymalna, ustalona w przepisach prawa pracy liczba godzin pozostawiania pracownika w dyspozycji pracodawcy. Wyrozniamy dobowa i okresowa norme czasu pracy.
106. Podstawowa norma czasu pracy
Czas pracy nie może przekracza 8 godzin i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy, w przeciętnym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 mieisecy.
107. Skrócone normy czasu pracy
Skrocenie norm czasu pracy jest motywowane warunkami pracy lub ze względow dotyczących osoby pracownika. Skrocone normy czasu pracy dotycza:
- pracownikow niepełnosprawnych, jeog czas pracy nie może przekraczac 7 godzin na dobe i 35 tygodniowo;
- mlodociznych w wieku do 16 lat, jego czas pracy nie może przekraczac 6 godzin na dobe;
- pracownikow zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia;
108. Istota równoważnego czasu pracy oraz ograniczenia podmiotowe zatrudniania w ramach tego systemu czasu pracy
System równoważnego czasu pracy stwarza możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy ponad norme 8-godzinna w zasadzie nie wiecej niż 12 godzin na dobe. Polega na możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 1 miesiac; system równoważnego czasu pracy przy pracach polegających na dozorze urządzeń, dobowy wymiar czasu nie może być tu przedłużony do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiaca;
109. Przesłanki stosowania czasu pracy w ruchu ciągłym i organizacja pracy w ruchu ciągłym
System pracy w ruchu ciągłym może być stosowany w przypadku prac, które ze względu na technologie produkcji nie mogą być wstrzymane, czy tez ze względu na konieczność ciągłego zaspokojenia potrzeb ludzkich. W ruchu ciągłym można przede wszystkim przedłużyć czas pracy do przeciętnie 43 godzin na tydzień. Okres rozliczeniowy nie może jednak przekraczac 4 tygodni. W niektórych tygodniach tegoz okresu rozliczeniowego można w jedym dniu przedłużyć czas pracy do 12 godzin.
110. Szczególne rozkłady czasu pracy ( przerywany, skróconego tygodnia pracy, w piątki soboty i niedziele )
Rozklad czasu pracy obejmuje okreslenie dni pracy pracownikow, godzin rozpoczęcia i kończenia pracy, przerwy w pracy i w przypadku pracy zmianowej. Można jednak ustalic dla pracownika indywidualne rozklad czasu pracy.
Mogą być stosowane rozkłady czaus pracy, w których jest dopuszczalne przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobe. W tych rozkładach czas pracy nie może przekraczac przeciętnie 40 godzin na tydzień w przecietnym okresie rozliczeniowym.
111. Pojęcie i przesłanki zlecenia, limity oraz ochrona przed zatrudnieniem w godzinach nadliczbowych
Praca w godz nadlicz jest praca wykonana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Wykonywania pracy w godz nadlicz jest obowiązkiem pracownika. Praca w godz nadlicz jest dopuszczalna tylko w razie:
- konieczności prowadznia akcji ratowniczej;
- szczególnych potrzeb pracodawcy;
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych dla zaspokojenia szczególnych potrzeb pracodawcy nie może przekraczac dla poszczególnego pracownika 150 godznin w roku kalendarzowym. Jeżeli pracownika obowiazuje podstawowa 8-godzinna norma czasu pracy, to praca w godzinach nadliczbowych będzie dla niego praca ponad 8 godzin na dobe.
Zabronione jest zatrudnianie w godz nadliczbowych: kobiet w ciazy, młodocianych ;
112. Wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
Za prace w godzinach nadliczbowych przysluguje pracownikowi oprocz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości:
- 50% wynagrodzenia za godz nadlicz. przypadających w dni powszednie oraz w niedziele i swieta bedace dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- 100% wynagrodzenia za godz nadlicz. przypadajach w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i swieta nie bedace dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolym od pracy.
113. Praca w porze nocnej
Praca nocna to ustalone w regulaminie pracy 8 godzin pomiedzy 21 a 7. Za pracującego w nocy uwaza się pracownika, którego rozklad czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na pore nocna. Niemozna zatrudniac w porze nocnej młodocianych, kobiet w ciazy, osob niepełnosprawnych.
114. Praca w niedziele i święta
Niedziele i swieta okreslane przepisami prawa sa dniami ustawowo wolnymi od pracy. Za prace w niedziele i swieta pracodawca jest obowiązany zapewnic pracownikowi inny dzien wolny od pracy. Jeżeli pracownik nie może wykorzystac tego innego dnia wolnego od pracy to pracownikowi przysluguje za ten czas dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za kazda godzine pracy w niedziele i swieta. W zakładach pracy w których praca odbywa się również w niedziele, pracownik powinien korzystac co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.
115. Pojęcie urlopu wypoczynkowego i charakter prawa do urlopu
Urlop jest coroczna, nieprzerwalna, planowana przerwa w świadczeniu pracy przeznaczona na regeneracje sil fizycznych i psychicznych pracownika.
116. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar
Pracownik który podjal prace na podstawie stosunku pracy po raz pierwszy w zyciu nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem pierwszego miesiąca i pozniej, z upływem każdego nastepnego miesiąca. Wymiar urlopu wypoczynkowego zalezy od stazu pracy i wymiaru czasu pracy. Urlop wynosi:
- 20 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
- 26 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat;
117. Zasady planowania i udzielania urlopu wypoczynkowego
Urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które sa dla pracownika dniami wolnymi od pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu wg tej zasady jeden dzien urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
118. Zasada wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze i ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop
Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w naturze, jako zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca jest zobowiązany udzielic pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabyl do niego prawo. Urlop powinien być wykorzystany jednorazowo w całości, może być podzielony na czesci wyłącznie na wniosek pracownika. Co najmniej jedna czesc wypoczynku powinna trwac nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Koniecznosc wykorzystania urlopu w naturze uniemozliwia jego zamiane na świadczenie piekniezne – ekwiwalent za urlop. Realizacja uprawnien w postaci ekwiwalentu pieniężnego jest dopuszczalna tylko wtedy gdy, nie ma możliwości wykorzystania urlopu z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
119. Zasada proporcjonalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego
Pracownikowi przysluguje urlop u dotychczasowego pracodawcy za okres zatrudnienia do chwili ustania stosunku pracy, chyba ze przed ustaniem stosunku pracy wykorzystal urlop w wyższym wymiarze. Z chwila podjecia pracy u kolejnego pracodawcy pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy, jeżeli zatrudnienie nie będzie trwalo do konca roku kalendarzowego.
120. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego
Urlop wypoczynkowy jest płatnym zwolnieniem od pracy. Za czas urlopu przysluguje pracownikowi wynagrodzenie, jakie by otrzymal gdyby w tym czasie pracowal.
121. Powszechna ochrona pracy kobiet
Prawo pracy chroni wszystkie kobiety pracujące, w szczególności zas kobiety w ciazy i kobiety wychowujące Male dzieci. Jest zakaz zatrudnienia wszystkich kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia. Nie można zatrudnic kobiety w pracy związanej z ogromnym wysilkiem fizycznym i transportem ciężarów.
122. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego
Rzeczywista gwarancja uprawnien związanych z macierzyństwem jest trwałość stosunku pracy. Z zadniej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy nie korzysta pracownica ciezarna lub bedaca na urlopie macierzyńskim, zatrudniona na okres próbny nie przekraczajacy miesiąca. Kobieta ma prawo do 100% wynagrodzenia i 100% zasilku chorobowego za okres niezdolności do pracy z powodu choroby przypadającej w czasie ciazy.
123.Uprawnienia przysługujące pracownicy z tytułu ciąży i urodzenia dziecka
Pracodawca zatrudniajacy pracownice w ciazy lub karmiaca dziecko piersia przy pracach bezwzględnie wzbronionych takiej pracownicy, jest obowiązany przenieść ja do innej pracy a gdy to powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysluguje jej dodatek wychowawczy. Przysluguje jej 2 pol godzinne przerwy wliczane do czasu pracy na karmienie dziecka piersia, jeżeli karmi wiecej niż jedno dziecko to 2 przerwy po 45 min, zakaz zatrudnienia bez zgody pracownicy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej i delegowania poza stale miejsce pracy.
124. Urlop macierzyński i zasady jego udzielania
To ustawowe zwolnienie pracownicy na okres porodu i pielęgnacji dziecka w 1-wszych tygodniach jego zycia. Na wniosek pracownicy urlop , może być udzielonyy na 2 tygodnie przed planowana data porodu. W czasie urlopu macierz, ojciec dziecka jak i matka korzystaja z zasilku macierzyńskiego który jest rowny 100% podstawy jego wymiaru. Jest to zasilek z ubezpieczenia społecznego.
125. Dodatkowy urlop macierzyński
Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego. Dodatkowego urlopu udziela się na pisemny wniosek pracownicy, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
126. Urlop na zasadach urlopu macierzyńskiego
Urlop na zasadach urlopu macierzyńskiego dla pracownicy, który przyjal na wychowanie cudze dziecko i wstąpił do sadu opiekunczego z wnioskiem o jego przysposobienie lub który przyjal dziecko na wychowanie jako rodzina zastepcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej nie spokrewnionej z dzieckiem.
127. Urlop ojcowski i zasady jego udzielania
Ojciec dziecka ma prawo do urlopu ojcowskiego, wymiar tego urlopu docelowo wynosi 2 tygodnie. Może on być wykorzystany do ukończenia przez dziecko 12 miesiaca zycia. Pracownica po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego ma prawo zrezygnowac z tego urlopu, w takim przypadku niewykorzystanej czesci urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi na jego pisemny wniosek.
128. Uprawnienia przysługujące pracownicy karmiącej dziecko piersią
Dwie półgodzinne, wliczane do czasu pracy przerwy na karmienie dziecka piersia, przysługujące przez okres naturalnego karmienia; pracownica karmiaca wiecej niż jedno dziecko ma prawo do dwoch przerw 45 min kazda; jeżeli czas pracy jest krótszy niż 4 godziny dziennie, przerwa na karmienie nie przysluguje.
129. Warunki nabycia prawa do urlopu wychowawczego i jego wymiar
Urlop wychowawczy zaczyna się od zlozenia przez pracownice wniosku o urlop wychowawczy. Przez okres nie przekraczajacy trzech miesięcy z urlopu wychowawczego mogą korzystac jednoczesnie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. Prawo do urlopu wych jest warunkowane co najmniej
6-miesiecznym stazem pracy i koniecznością sprawowania osobistej opieki nas dzieckiem w wieku 4 lat. Wniosek sklada się w formie pisemnej na dwa tyg przed planowaniem rozpoczęcia urlopu.
130. Pojęcie pracownika młodocianego i cel zatrudniania młodocianych
Mlodociani naleza do kategorii pracownikom wymagających specjalnego traktowania. Regulacje dotyczące zatrudnienia młodocianych musza zapewnic możliwość laczenia pracy z nauka. Okres dorastania jest okresem przygotowania do pracy zawodowej, uczenia się i zdobywania kwalifikacji. Minimalny wiek zatrudnienia nie może być krótszy niż minimalny wiek ukończenia szkoly oraz w każdym przypadku nie nizszy niż 15 lat.
131. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego
Kodeks pracy nie okresla minimalnego wieku do zatrudnienia osob które nie ukończyły 16 lat. Podsttaawa zatrudnienia tych osob jest umowa o prace w celu przygotowania zawodowego. Osoba nie majaca 16 lat, zatrudniona na podstawie umowy o prace w celu przygotowania zawodowego jest wiec, w rozumieniu kodeksu pracy, pracownikiem choc nie odnosi się do niego pojecie młodocianego.

132. Formy przygotowania zawodowego
Przygotowanie młodocianego do wykonywania pracy w charakterze robotnika przyuczonego i może dotyczyc prac, których rodzaj nie wymaga odbycia nauki zawodu. Przygotowanie zawodowe młodocianych może prowadzic – pracodawca oraz osoba zatrudniona u pracodawcy pod warunkiem posiadania odpowiednich w tym zakresie kwalifikacji. Mlodociany w okresie przygotowania zawodowego odbywa w formie nauki zawodu i w formie przyuczenia do wykonania określonej pracy ma prawo do wynagrodzenia za prace.
133. Ochrona zdrowia pracowników młodocianych
Szczegolna ochrona pracownikow młodocianych znajduje się w zakazach zatrudniania młodocianych przy niektórych pracach uznanych za szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia fizycznego lub psychicznego młodego człowieka. Nie mogą być tez zatrudniani w pomieszczeniach w których panuje bardzo wysoka temperatura.
134. Czas pracy i urlop pracowników młodocianych
Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczac 6 godzin na dobe, a w wieku powyżej 16 lat – 8 godzin na dobe. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki bez względu na to czy odbywa się ona w godzinach pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4.5 h pracodawca jest obowiązany wyrazic przerwe trwajaca 30 min. Mlodocianego nie można zatrudniac w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, pracownik młodociany ma prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego po upływie 6 miesiecy od rozpoczęcia pracy, a w wymiarze 12 dni roboczych, z upływem roku młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych.
135. Ustrój i kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy
Nadzorem nad przestrzeganiem prawa pracy zajmuja się PIP i SIP. PIP podlega sejmowi, a nadzor nad jej działalnością sprawuje Rada Ochrony Pracy. PIP jest powolana do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisow i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony pracy kobiet, zatrudnienia młodocianych i osob niepełnosprawnych. Nadzorem i kontrola PIP sa objeci wszyscy pracodawcy.
136. Środki prawne przysługujące państwowemu inspektorowi pracy
Inspektor pracy ma prawo:
- wydawania decyzji;
- kierowania wystąpień;
- wnoszenia powództw oraz wstepu do postepowania w określonych sprawach;
- podjecia innych działań;
Inspektor pracy wydaje w formie decyzji administracyjnej, zakaz wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunkow pracy stanowi bezpośrednie zagrozenie dla zdrowia lub zycia ludzi. Inspektor może wydac lub cofnac zezwolenie na na wykonanie pracy przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku zycia.
137. Organizacja i zadania Społecznej Inspekcji Pracy
SIP jest sluzba spoleczna pelniona przez pracownikow majaca na celu zapewnienie przez pracodawcow bezpiecznych i higienicznych warunkow pracy oraz ochrone uprawnien pracowniczych określonych w przepisach prawa. SIP reprezentuje interesy wszystkich pracownikow zakładu pracy
I jest kierowane przez zakładowe organizacje związkowe.
138. Środki prawne przysługujące społecznemu inspektorowi pracy
Zakres dzialania społecznych inspektorow pracy obejmuje w szczególności zadania w dziedzinie:
- kontorli stanu budynkow i urzadzwn oraz procesow technologocznych z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy;
- kontroli przestrzegania przepisow prawa pracy;
- profilaktyki ochrony pracy;
Spolecznym inspektorem pracy może być pracownik danego pracodawcy, który jest członkiem zwiazkuzawodowego i nie zajmuje stanowiska kierowniczego bezpośrednio podlegającego pracodawcy.
139. Pojęcie, przedmiot i sposoby rozwiązywania indywidualnych sporów o stosunek pracy
Spory ze stosunku pracy sa wyrazem przeciwstawnych interesow pracodawcy i pracownika lub innych osob występujących po stronie pracowniczej. Przedmiotem sporu może być zadanie realizacji uprawnienia albo zadanie ustalenia istnienia prawa lub stosunku prawnego. Spor o prawa jest indywidualnym sporem pracy. Należy go odróżnić od sporu o interesy. Spory o interesy maja charakter sporow zbiorowych. Indywidualne spory pracownicze rozstrzygaja sady pracy.
140. Ugodowe rozwiązanie indywidualnych sporów pracowniczych
Ugodowym rozwiązaniem sporow pracowniczych zajmuja się komisje pojednawcze, które daza do polubownego załatwienia sprawy. Komisje pojednawcze sa organami zakładowymi. Zakres właściwości rzeczowej komisji pojednawczej sa objete spory o roszczeniu pracownikow ze stosunku pracy, te wszystkie, które naleza do właściwości sadow pracy. Wniosek o rozpatrzenie sporu może złożyć tylko pracownik.
141. Wykonanie ugody zawartej przed komisją pojednawczą
Ugoda zawarta przed komisja pojednawcza podlega dobrowolnemu wykonaniu przez pracodawce. Jeżeli pracodawca nie wykona ugody dobrowolnie, pracownik może zwrocic się do sadu pracy o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności a nastepnie zadac jej wykonania w postepowaniu egzekucyjnym. Sad pracy odmowi nadania klauzuli wykonalności, jeżeli ugoda jest sprzeczna z prawem.
142. Podstawowe zasady postępowania przed sądami pracy
Postepowanie w sprawach z zakresu prawa pracy jest postepowaniem trójinstancyjnym. Sady pierwszej instancji rozpatruja sprawy w skladach ławniczych. W drugiej instancji orzekaja trzyosobowe sklady zawodowe. Srodkiem odwoławczym od wyroku sadu pierwszej instancji jest apelacja. Od wyrokow lub postanowien wydanych przez sad drugiej instancji kończących postepowanie w sprawie, stronie przysluguje kasacja do SN. Postepowanie w sprawach z zakresu prawa pracy jest wolne od oplat sadowych.
143. Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy
Roszczenia ze stosunku pracy ulegaja przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stalo się wymagalne. Jednakze roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania obowiązków pracowniczych, ulegaja przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie pozniej niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawna.
144. Zasady zbiorowego prawa pracy
Zwiazek zawodowy jest dobrowolna i samorzadna organizacja ludzi pracy, powolana do reprezentowania i obrony ich praw, interesow zawodowych i socjalnych. W swej działalności statutowej związek jest niezależny od pracodawcow, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji.
145. Pełne i ograniczone prawo koalicji zawodowej
Wolnosc tworzenia i przystepowania do związków zawodowych okresla się jako prawo koalicji.
Pelne prawo koalicji, czyli możliwe tworzenia i przystepowania do związków zawodowych maja przede wszystkim pracownicy, a zatem osoby zatrudnione na podstawie umowy o prace, powolania, mianowania, wyboru.
Ograniczone prawo koalicji, w postaci prawa wstepowania do związków zawodowych przysluguje osobom wykonującym prace nakladcza, emerytom i rencistom oraz bezrobotnym.
146. Tryb tworzenia związku zawodowego
Zwiazek zawodowy powstaje z mocy uchwaly o jego utworzeniu, podjetej przez co najmniej 10 osob uprawnionych do utworzenia związku. Podejmujacy uchwale o utworzeniu powinni uchwalic statut
i wybrac komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osob oraz założyć w terminie 30 dni od utworzenia związku wniosek do sadu o zarejestrowanie związku.
147. Kompetencja zakładowej organizacji związkowej w indywidualnych sprawach pracowniczych
Pracownicy nie zrzeszeni w związku zawodowym mogą korzystac z ochrony związkowej, jeżeli organizacja wyrazi na to zgode. Dzialajaca u pracodawcy jedna organizacja zwiazkowa w sprawach dotyczących wszystkich pracownikow reprezentuje cala załogę, jeżeli dziala wiecej niż jedna organizacja, kazda z nich broni swoich praw i reprezentuje interesy swoich członków.
148. Rola związków zawodowych w zakresie zwolnień grupowych
149. Rola związków zawodowych w zakresie tworzenia prawa pracy
150. Zasady tworzenia organizacji pracodawców
Pracodawcy mogą tworzyc organizacje pracodawcow, a także przystępować do już istniejących organizacji. Zwiazek pracodawcow powstaje na mocy uchwaly o jego zalozeniu, podjetej na zgromadzeniu założycielskim przez co najmniej dziesięciu pracodawcow. Wymaga uchwalenia statutu i zarejestrowania przez sad.
151. Podstawowe uprawnienia organizacji pracodawców
Wszystkie organizacje pracodawcow sa uprawnione do:
-prowadzenia rokowac zbiorowych pracy oraz innych porozumien zbiorowych;
-reprezentowania interesow pracodawcow w sporach zbiorowych pracy;
Ponadto organizacja pracodawcow reprezentatywna ma prawo opiniowania założeń i projektow ustaw oraz aktow wykonawczych do tych ustaw w zakresie objetym zadaniami pracodawcow.
152. Pojęcie i przedmiot sporu zbiorowego
Zbiorowy spor pracy polega na tym, ze po przeciwnej stronie pracodawcy lub organizacji pracodawcow wystepuje w sporze zbiorowość pracownicza, reprezentowana przez związki zawodowe, a nie pojedynczych pracownikow. Przedmiotem sporu zbiorowego mogą być warunki pracy lub świadczenia socjalne oraz prawa i wolności związkowe pracownikom lub innych grup, którym przysluguje prawo zrzeszania się w związki zawodowe.
153. Rokowania, jako sposób rozwiązywania sporu zbiorowego
Pracodawca ma oboowiazek powiadomic o powstaniu sporu właściwego okregowego inspektora pracy. Odmowa rokowan ze
strony pracodawcy stanowi naruszenie prawa. Rokowania koncza się podpisaniem przez strony porozumienia, które stanowi zakończenie sporu. Porozumienie ma charakter zrodla prawa.
154. Mediacja, jako sposób rozwiązywania sporu zbiorowego
Oznacza udzial w rozwiązywaniu sporu trzeciego podmiotu – mediatora, niezależnego od stron i dającego gwarancje bezstronności. Mediatora wybieraja wspolnie strony sporu zbiorowego. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieja się w ciagu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postepowanie jest prowadzone z udzialem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez mediatora właściwego do spraw pracy.
155. Arbitraż społeczny, jako sposób rozwiązywania sporu zbiorowego
Spor zakładowy rozpatruje kolegium arbitrażu społecznego przy sadzie okregowym, a spor wielozakładowy – Kolegium Arbitrazu przy Sadzie Najwyzszym. W sklad kolegium wchodzi przewodniczący wyznaczony spośród sędziów sadow przez prezesa sadu oraz sześciu członków wyznaczonych po trzez przez kazda ze stron. Orzeczenie kolegium zapada większością glosow.
156. Pojęcie strajku oraz przesłanki jego legalności
Strajk jest ostatecznym srodkiem, którym strona pracownicza może zastosowac w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracownikow od wykonywania pracy. Prawo do strajku jest indywidualnym prawem pracownika, możliwym do zrealizowania tylko wspolnie z innymi pracownikami. Udzial pracownikow w strajku jest dobrowolny.
157. Lokaut
Odpowiednik stajku po stronie pracodawcy. Polega on na zamknieciu przez pracodawce zakładu pracy czasowo albo na stale lub na zbiorowym zwalnianiu pracownikow. Lokaut może mieć za cel narzucenie pracownikom w toku sporu zbiorowego korzystnych dla pracownika zmian w zakresie warunkow pracy lub placy.
158. Podstawowe instytucje rynku pracy
159. Pojęcie bezrobocia i prawo do zasiłku z tytułu pozostawania bez pracy
Jest obywatel Polski zamieszkaly w Polsce, a także cudzoziemiec przebywajacy w Polsce, obywatel panstw członkowskich UE, w wieku od 18-60lat kobieta a do 65 lat mezczyzna, nie zatrudniony i nie wykonujacy innej pracy zarobkowej, zdolny i gotowy do podjecia zatrudnienia, nie uczacy się w szkole, zarejestrowany we właściwym dla miejsca zameldowania stalego lub tymczasowego powiatowym urzedzie pracy oraz poszukujący pracy lub innej pracy zarobkowej.
160. Formy aktywnego przeciwdziałania bezrobocia
Aby przeciwdzialac bezrobociu sa prowadzone programy i projekty podejmowane przez służby zatrudnienia dla zapobiegania albo ograniczenia poziomu bezrobocia wybranych, najbardziej zagrozonych grup bezrobotnych okresla się jako srodki aktywne. Naleza do nich: szkolenia, staz zawodowy, pozyczki na tworzenie miejsc pracy.
Wystepuja pasywne formy przeciwdziałania bezrobocia, do których naleza zasilki oraz roznego rodzaju świadczenia określone przez ustawe co do wysokości i okresu przysługiwania.
Zasilki i świadczenia okresla się także jako płatności obligatoryjne, co w praktyce oznacza, ze ich wyplacenie ma pierwszeństwo przed wydatkami na instrumenty aktywne.
161. Partycypacja pracownicza i jej formy – rady pracowników
162. Modele zatrudnienia urzędników
Wyrozniamy dwa modele zatrudnienia urzędników:
system karier – w tym systemie podmiotem zatrudniającym urzednika jest bezpośrednio panstwo. Jest to zatrudnienie w służbie cywilnej nie zas na określonym stanowisku. Sluzba na rzecz panstwa ma charakter bardzo stabilny, ale wymaga znaczącej dyscypozycyjnosci. Można ja pelnic Az do emerytury.
system stanowisk – dostep do służby jest otwarty dla kandydatow z zewnatrz, na zasadzie konkurencji. Podstawa zatrudnienia jest zwykle umowa zawierana z konkretnym urzedem, dotyczące konkretnego stanowiska.
163. Służba cywilna w Polsce w okresie międzywojennym
W Polsce do idei służby cywilnej nawiązano w XX w.-leciu miedzywojennym podczas prac nad uregulowaniem statusu prawnego urzędników. Owocem tego była ustawa z dnia 17 lutego 1922 r.
o państwowej służbie cywilnej. Zgodnie z ta ustawa służbie cywilnej nadano charakter publicznoprawny.
Zgodnie z ustawa urzednik zobowiązany był „wiernie służyć RP, przestrzegac scisle praw i przepisow, wypełniać obowiązki gorliwie i dbac o dobro sprawy publicznej”. Przepis gwarantowal urzednikom stabilność zatrudnienia. Mogli być oni wydaleni ze służby tylko na podstawie orzeczenia komisji dyscyplinarnej.
Po II wojnie swiatowej nastąpiło odejście o idei służby cywilnej, ale wrócono do niej na przelomie 1989 r. W 1996 r. 5 lipca zostala uchwalona ustawa, która stanowila ze sluzba cywilna powstala w celu zapewnienia zawodowego, bezstronnego i neutralnego wykonania zadan panstwa.
Nastepnie w 1997 r. wprowadzono zakaz laczenia mandatu posla czy senatora z zatrudnieniem w administracji rzadowej.
Wyznaczono ramy pracy politycznej administracji rzadowej. Wprowadzono oddzielne rekrutowania do kategorii urzędniczych.
Nowa ustawa zostala uchwalona przez sejm 18 grudnia 1998 ale weszla w Zycie 1 lipca 1999 r.. Przyjeto zasade, ze zatrudnienie odbywa się na podstawie umowy o prace. Dopiero po okresie probnym urzednicy staja się urzednikami służby cywilnej.
164. Źródła prawa urzędniczego
konstytucja
ustawa z dnia 24 sierpnia 2006 r. o państwowym zasobie kadrowym i wysokich stanowiskach państwowych;
ustawa z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej;
ustawa z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sadow i prokuratury;
ustawa z dnia 16 wrzesnia 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych;
165. Pojęcie służby cywilnej oraz zasada apolityczności służby cywilnej
Sluzba cywilna – to zespol urzędników administracji rzadowej w Polsce. Dziala ona w celu zapewnienia zawodowego, rzetelnego, bezstronnego i politycznie neutralnego wykonania zadan państwowych w urzedach administracji rzadowej.
Zasada apolityczności – zasada prawa, która obowiazuje osoby sprawujące określone funkcje w panstwie do niezaangażowania się w żadna działalność polityczna, także zwiazana z przynależnością do partii pracy i związków zawodowych. Zasada ta wynika z przyjetych w panstwie demokratycznych norm, których podstawa jest konstytucja oraz odpowiednie ustawy.
166. Pojęcie korpusu służby cywilnej
Korpus służby cywilnej – tworza go urzednicy, których zadaniem jest rzetelne, bezstronne i apolityczny wykonywanie zadan adm publicznej. Obejmuje ona urzędników zatrudnionych w adm rzadowej na szczeblu centralnym i lokalnym.
167. Przesłanki podmiotowe, zasady naboru i zatrudnienia pracowników służby cywilnej
168. Ustanie stosunku z pracownikiem służby cywilnej
Ustanie związane jest ze stabilnością podstawy zatrudnienia urzędników, które polega na tym, ze ustawodawca nadaje zamkniety katalog przyczyn ustania stosunku pracy lub uniemozliwia jej wykonanie. Okolicznosci ustania stosunku dotyczy urzędników zatrudnionych na podstawie mianowania. Wynika ono ze zdarzeń prawnych i innych niż czynności prawne z chwila wystapienia takiego zdarzenia. Stosunek pracy ustaje w razie :
1). Odmowy zlozenia slubowania;
2). Utraty obywatelstwa panstwa należącego do UE;
3). Prawomocnego orzeczenia kary dyscyplinarnej wydalenia ze służby cywilnej;
4). Prawomocnego oskarzenia utraty praw publicznych;
169. Postępowanie kwalifikacyjne w służbie służby cywilnej
Do postepowania kwalifikacyjnego kandydatow do mianowania w sluzbie cywilnej mogą przystąpić wyłącznie pracownicy służby cywilnej, a wiec postepowanie ma charakter wewnętrzny ( zamkniety ). Prawo ubiegania się o mianowanie ma osoba, która:
1). Jest pracownikiem służby cywilnej;
2). Posiada co najmniej trzyletni staz w sluzbie cywilnej;
3). Posiada tytul zawodowy magistra lub równorzędny;
4). Jest żołnierzem rezerwy lub nie podlega powszechnemu obowiązkowi obrony;
Postepowanie kwalifikacyjne o mianowanie organizuje i nadzoruje Szef Sluzby Cywilnej, natomiast przeprowadza Krajowa Szkola Administracji Publicznej.
Zgloszenie do postepowania sklada się od 1 stycznia do 31 maja każdego roku. Postepowanie przeprowadza w imieniu KSAP zespol sprawdzajacy, w formie posemnej ( sprawdzian ). Wyniki sa określane w punktach.
170. Zatrudnienie urzędnika służby cywilnej
Zatrudnienie polega na mianowaniu, poprzedzonego postepowaniem kwalifikacyjnym przez Szefa Sluzby Cywilnej. W toku tego postepowania sprawdza się wiedze, kwalifikacje oraz predyspozycje niezbędne do wykonywania służby cywilnej. Mianowanie dokonuje się w ramach limitu określonego corocznie przez RM i przedkładanego Sejmowi równocześnie z projektem ustawy budżetowej. Warunkiem mianowania jest uzyskanie w postepowaniu kwalifikacyjnym co najmniej minimalnej liczby puktow oraz zmieszczenie się w limicie na dany rok.
171. Ustanie stosunku pracy urzędnika służby cywilnej
Zasady dotyczące ustania stosunkow pracy pracownikow służby cywilnej sa zróżnicowane, w zależności od podstawy prawnej zatrudnienia. Umowne stosunki pracy rozwiązuja się i wygasaja wedlug regul obowiązujących w powszechnym prawie pracy:
- odmowa zlozenia slubowania;
- utraty obywatelstwa polskiego;
- prawomocnego orzeczenia kary dyscyplinarnej wydalenia ze służby cywilnej;
Wypowiedzenie stosunku pracy urzednikowi służby cywilnej ( tzw.obligatoryjne) nastepuje, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, w razie:
- dwukrotnej, następującej po sobie negatywnej oceny okresowej;
- stwierdzenie przez lekarza trwalej niezdolności do pracy;
- utraty nieposzlakowanej opinii;
Wypowiedzenie urzednikowi służby cywilnej stosunku pracy ( tzw.fakultatywne ) może nastapic, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, w razie:
- osiagniecie wieku 65 lat, jeżeli okres zatrudnienia umozliwia mu uzyskanie prawa do emerytury;
- odmowy poddania się badaniu przez lekarza orzecznika ZUS;
Możliwe jest tez rozwiązanie stosunku pracy z urzednikiem służby cywilnej w trybie natychmiastowym.
172. Zmiana treści stosunku pracy członków korpusu służby cywilnej
173. Podstawowe obowiązki i prawa członków korpusu służby cywilnej
Do obowiązków członków korpusu służby cywilnej naleza:
Przestrzeganie konstytucji RP i innych przepisow prawa, chronic interesy panstwa oraz prawa człowieka i obywatela, racjonalnie gospodarowac srodkami publicznymi. Czlonkowie korpusu służby cywilnej korzystaja również z pewnych szczególnych uprawnien określonych ustawa o służbie cywilnej. Maja prawo do dodatku specjalnego, dodatku za wieloletnia prace, dodatku zadaniowego.
Urzednik korpusu służby cywilnej ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego po 5 latach zatrudnienia w służbie cywilnej, w wymiarze wzrastającym z każdym rokiem o jeden dzien Az do osiągnięcia 12 dni.
174. Odpowiedzialność dyscyplinarna członków korpusu służby cywilnej
Wszyscy członkowie korpusu służby cywilnej ponosza odpowiedzialność dyscyplinarna za naruszenie obowiązków członka korpusu służby cywilnej, przed komisja dyscyplinaryjna urzedu, powolana przez dyrektora generalnego rzadu spośród członków korpusu służby cywilnej, zatrudnionych w urzedzie
I w II instancji. Za mniejszej wagi naruszenie obowiązków można ukarac członka korpusu służby cywilnej upomnieniem na pismie. Ukaranie może być poprzedzone postepowaniem majacym na celu
wyjaśnienie okoliczności sprawy.

175.Zasady zatrudniania urzędników państwowych
a) Urzędnikiem państwowym może być osoba, która:
− jest obywatelem polskim,
− ukończyła osiemnaście lat życia i ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych,
− jest nieskazitelnego charakteru,
− ma odpowiednie wykształcenie i odbyła aplikację administracyjną,
− posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku.
Aplikacja administracyjna ma na celu teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownika podejmującego po raz pierwszy pracę w urzędzie państwowym do należytego wykonywania obowiązków urzędnika państwowego
Stanowisko urzędnika państwowego ma pracownik, który jest zatrudniony na stanowisku określonym w trybie rozporządzenia RM jako stanowisko urzędnicze.
176.Zrodla regulacji statusu prawnego pracowników samorządowych
Sejm 21 listopada 2008 r. uchwalił nową ustawę o pracownikach samorządowych (dalej: ustawa o pracownikach samorządowych), która ma zastąpić dotychczasową z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (dalej: ustawa z 22 marca 1990 r.).
Nowa ustawa o pracownikach samorządowych zawiera kilka istotnych zmian, m.in. znosi mianowanie jako podstawę zatrudniania, wprowadza nowe grupy stanowisk (doradców i asystentów), nie wymaga od pracownika samorządowego obywatelstwa polskiego, precyzuje kwestie organizacji naboru na wolne stanowiska, wprowadza służbę przygotowawczą dla nowo zatrudnianych
177.pojecie pracownika samorządowego
O statusie pracownika samorządowego rozstrzyga, miejsce zatrudnienia, a nie sposób nawiązania stosunku pracy lub charakter pracy.
Pracownikiem samorządowym może być osoba, która (nie stouje się do zatr. na pdst. Um. O Pr.):
posiada kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy na określonym stanowisku
ukończyła 18 rok życia i ma pełną zdolność do czynności prawnych
korzysta z pełni praw publicznych
posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku

178.Kategorie pracowników samorządowych z uwagi na podstawę nawiązania stosunku pracy
( umowa o prace, powołanie, wybór)
Mamy 3 kategorie :
1) urzędnicze, w tym kierownicze urzędnicze
2) doradców i asystentów
3) pomocnicze i obsługi
Wykaz stanowisk pracowników samorządowych określa RM w drodze rozporządzenia.
Są zatrudniani :
a) na podstawie wyboru:
− w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wiceprzewodniczący zarządu oraz pozostali członkowie zarządu województwa - jeżeli statut województwa tak stanowi,
− w starostwie powiatowym: starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu - jeżeli statut powiatu tak stanowi, z tym że z członkami zarządu powiatu wybranymi spoza składu rady powiatu zawsze nawiązuje się stosunek pracy,
− w urzędzie gminy - wójt (burmistrz, prezydent miasta),
− w związkach jednostek samorządu terytorialnego: przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu - jeżeli statut związku tak stanowi,
b) na podstawie mianowania: pracownicy zatrudniani na stanowiskach pracy określonych w statucie gminy bądź związku międzygminnego,
c) na podstawie powołania: zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), sekretarz gminy, sekretarz powiatu, skarbnik gminy (główny księgowy budżetu), skarbnik powiatu (główny księgowy budżetu powiatu), skarbnik województwa (główny księgowy budżetu województwa),
d) na podstawie umowy o pracę: pozostali pracownicy samorządowi.

179.Zasady przeprowadzania naboru na stanowiska urzędnicze w samorządzie terytorialnym
Pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym może być osoba która:
posiada co najmniej wykształcenie średnie,
nie była karana za przestępstwo popełnione umyślnie,
cieszy się nieposzlakowaną opinią
180.Zmiana treści stosunku pracy pracowników samorządowych

181.Ustanie zatrudnienia pracowników Samorządowych
Ustanie może nastąpić poprzez:
-wygaśniecie
-rozwiązanie
Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym może nastąpić w drodze wypowiedzenia w razie:
e) ujemnej oceny kwalifikacyjnej, wydanej zgodnie z zasadami, i potwierdzonej ponowną ujemną oceną, która nie może być dokonana wcześniej niż po upływie trzech miesięcy,
f) likwidacji lub reorganizacji urzędu gminy lub innych jednostek, oraz biur, połączonej ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia,
g) niezawinionej utraty uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
h) trwałej utraty zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy na zajmowanym stanowisku, stwierdzonej orzeczeniem komisji lekarskiej do spraw inwalidztwa i zatrudnienia, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na innym stanowisku, odpowiednim do jego stanu zdrowia i kwalifikacji zawodowych, albo pracownik odmawia podjęcia takiej pracy,
i) nabycia prawa do renty lub emerytury.
− Okres wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi samorządowemu mianowanemu wynosi trzy miesiące i kończy się ostatniego dnia miesiąca
− Właściwy organ lub osoba niezwłocznie rozwiązuje bez wypowiedzenia stosunek pracy z pracownikiem samorządowym w razie:
j) prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu,
k) prawomocnego ukarania karą dyscyplinarną wydalenia z pracy w urzędzie,
l) zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
m) utraty obywatelstwa polskiego.

182.Podstawowe prawa i obowiązki
a) Do podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesów państwa oraz indywidualnych interesów obywateli.
b) pzestrzeganie prawa,
c) wykonywanie zadań urzędu sumiennie, sprawnie i bezstronnie,
d) informowanie organów, instytucji i osób fizycznych oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu urzędu, jeżeli prawo tego nie zabrania,
e) zachowanie tajemnicy państwowej i służbowej w zakresie przez prawo przewidzianym,
f) zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami, podwładnymi, współpracownikami oraz w kontaktach z obywatelami,
g) zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim
h) sumienne i staranne wypełnianie poleceń przełożonego
i) Pracownik samorządowy jest obowiązany złożyć oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej
j) Pracownik samorządowy jest obowiązany na żądanie upoważnionego do czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy samorządowego złożyć oświadczenie o stanie majątkowym
Uprawnienia:
świadczenia finansowe
-dodatek funkcyjny
-Dodatek specjalny
-Dodatek za wieloletnia prace
-Nagroda jubileuszowa
-Jednorazowa odprawa z przejściem na emeryturę

183.Odpowiedzilanosc pracowników z tytułu naruszenia obowiązków pracowniczych
W sprawach odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej pracowników samorządowych, w kwestiach nieuregulowanych w niniejszej ustawie, stosuje się odpowiednio przepisy art. 34 ust. 1 i 3, art. 36 ust. 6 i art. 37 ustawy o pracownikach urzędów państwowych.
184.Zasady rozpatrywania sporów ze stosunku pracy pracowników samorządowych, członków korpusu służby cywilnej i pracowników urzędów państwowych.

Przedmiot prawa pracy
Prawo pracy nie jest prawem obejmującym każdą działalność ludzka potocznie nazwana pracą, która rozumiana najszerzej, może być podejmowana w różnych okolicznościach fatycznych i prawnych i z różnych pobudek.
Pracować można w celach zarobkowych i nie zarobkowych, z obowiązku i bez obowiązku, samodzielnie( indywidualnie) i zespołowo, w sposób zależny od pracodawcy.
Ustrojowo wykonywanie pracy jest najczęściej traktowane w kategoriach wolności obywatelskich.
Praca może być treścią wielu różnych stosunków i relacji prawnych.
Z wykonywaniem pracy można się spotkać na gruncie stosunków cywilnoprawnych (umowa zlecenia czy umowa o dzieło), w prawie administracyjnym, a nawet w prawie karnym.
Wykonywanie pracy stanowi jednak przede wszystkim przedmiot prawa pracy.
Najistotniejsza cecha pozwalająca wyróżnić spośród postaci pracy stałej, zarobkowej, wykonywanej na rzecz drugiego podmiotu pracę stanowiąca przedmiot prawa pracy jest podporzadkowanie pracownika pracodawcy.
Praca podporządkowana to praca wykonywana w warunkach organizacyjnej zależności pracownika od pracodawcy.
Podporzadkowanie pracownika oznacza jego związanie miejscem i czasem wykonywania pracy oraz poleceniami przełożonych dotyczącymi pracy.
Nie ma celu podporzadkowania praca wykonywana na podstawie umów cywilnoprawnych.
Pracą podporządkowaną w rozumieniu prawa pracy nie jest praca osób wykonujących tzw. „wolne zawody”, a wiec np. praca adwokatów, radców prawnych, notariuszy, doradców podatkowych. Cechą wolnego zawodu jest bowiem samodzielność i niezależność rozumiana jako brak podległości osobistej i służbowej, zarówno wobec odbiorcy świadczonych usług jak i administracji publicznej.
Podporządkowanie pracownika nie jest cecha jednorodną. Występuje z rożnym natężeniem jest stopniowalne. Wpływa to na charakter pracy i usytuowanie pracownika w hierarchii organizacyjnej zakładu pracy.
Za pracę umownie podporządkowaną w rozumieniu prawa pracy nie uznaje się pracy wykonywanej w ramach tzw. stosunków służbowych (wojsko, policja, ABW, Państwa Straż Graniczna, Służba Więzienna, Służba Celna).
Występuje w tych stosunkach prawnych podporzadkowanie określane jako dyspozycyjność, jest bowiem znacznie silniejsze od podporzadkowania pracowniczego.


Cechy pracy stanowiącej przedmiot prawa pracy, wykonywanej w ramach stosunku pracy:
• jest wykonywana dobrowolnie na podstawie umowy lub aktu równoważnego umowie o prace
• jej celem jest zarobkowanie
• pracowni jest zobowiązany do osobistego wykonywania pracy
• pracodawca jako organizator ponosi ryzyko nie osiągniecia rezultatu pracy


Przedmiot prawa pracy nie obejmuje wyłącznie problematyki stosunku pracy. Ze względów podporządkowanych i funkcjonalnych do prawa pracy zalicza się również inne stosunki prawne związane ze stosunkiem pracy.
Są to stosunki:
• przygotowujące nawiązanie stosunku pracy (np. pośrednictwo pracy)
• związane z nadzorem nad przestrzeganiem prawa ( inspekcja pracy)
• związane z rozstrzyganiem sporów ze stosunków pracy( komisje pojednawcze, sady pracy)

W zakres prawa pracy wchodzi tzw. zbiorowe prawo pracy regulujące stosunki pomiędzy organizacjami pracowników( związkami zawodowymi) a pracodawcami lub ich organizacjami.
Zbiorowe prawo pracy obejmuje prawo związkowe, prawo układowe ( rokowanie układy zbiorowe pracy),
Prawo zbiorowych sporów pracy( spory i strajki) oraz prawo dotyczące organizacji pracodawców.
Do zbiorowego prawa pracy zalicza się również prawo regulujące udział pracowników w zarzadzaniu zakładami pracy(np. samorząd pracowniczy)


Definicja prawa pracy
Prawo pracy to prawo stosunku pracy oraz pewnych innych stosunków prawnych, funkcjonalnie (życiowo) ze stosunkiem pracy związanych.

Geneza prawa pracy
Zjawisko wynajmowania się do pracy w zamian za wynagrodzenie znane było od bardzo dawna.
Historyczne oddawanie swych usług (pracy) dla zaspokojenia cudzych potrzeb, połączone z podporzadkowaniem się woli pracodawcy uważano za niezgodne z ideałem człowieka wolnego.
Przeciwstawiano wiec prace „służebną” pracy wykonywanej na własny rachunek, traktując tę pierwszą, podejmowana dla korzyści materialnych jako zajęcie niegodne wolnego człowieka, który mógł działać tylko niezależnie, a działanie to mogło być oceniane jedynie po jego wyniku – wytworzonym przedmiocie (dziele), odzwierciedlającym zdolności i umiejętności wykonawcy.
Prawo pracy rozumiane współcześnie pojawiło się w początku XIX w. w objętych rewolucja przemysłową krajach Europy Zachodniej w wyniku pojawienia się nowych stosunków pracy.

Przesłanki polityczno – ekonomiczne powstania nowych stosunków pracy to:
• rozpad stosunków feudalnych i związana z tym imigracja ludności wiejskiej zapewniająca dużą podaż wolnych rąk do pracy
• zmiana sposobu wytwarzania prawodawca do powstania scentralizowanego zakładu wytwórczego: manufaktury, a później fabryki, stwarzającej popyt na pracę
• panowanie ideologii liberalizmu gospodarczego, zakładającej brak ingerencji państwa i stosunki wymiany gospodarczej, w tym stosunki pracownik- pracodawca.

Za pierwszy akt prawny, będący przejawem interwencjonizmu państwowego w sferze nowych stosunków pracy uznaje się ustawę angielską z 1820r. odnoszącą się do tkalni i zakazująca zatrudniania uczniów powyżej 12 godzin dziennie.
Historia polskiego prawa pracy rozpoczyna się od odzyskania niepodległości w1918r. Lata dwudzieste były okresem szczególnie intensywnej, charakteryzującej się wysokim poziomem działalność legislacyjnej w sferze stosunków zatrudnienia. Polskie prawo pracy formalnie stanowiło cześć prawa cywilnego. Formalna niezależność przyniósł mu dopiero kodeks cywilny wchodzący w życie 1.01.1965r. kodeks cywilny odcinał się od regulacji dotyczących stosunków pracy dopuszczając jedynie odpowiednie jego stosowanie w przypadkach nieuregulowanych przepisami prawa pracy, pod warunkiem zgodności z zasadami prawa pracy ( ust. XII § 1 i 3 przepisów wprowadzających kodeks cywilny).

Właściwości prawa pracy
Prawo pracy ma cech charakterystyczne dla gałęzi prawa z których się genetycznie wywodzi. Jest przemieszaniem elementów prywatnoprawnych i publicznoprawnych. W rezultacie biorąc pod uwagę sposób obowiązywania norm prawnych w prawie pracy można wyróżnić normy:
• jednostronnie bezwzględnie obowiązujące – jeden kierunek na korzyść pracownika – (semi -imperatywne – art. 18 § 1 i 2 k.p.)
• ściśle bezwzględnie obowiązujące
• względnie obowiązujące

Cechą prawa pracy jest spory udział, tzw. partnerów społecznych w jego tworzeniu – drogą układów zbiorowych pracy, regulaminów i statutów (art. 9 k.p.)
Związki zawodowe i związki pracodawców nie maja prawa inicjatywy ustawodawczej. Ich wpływ na stanowienie prawa pracy przez państwo wyraża się w kompetencjach do opiniowania założeń i projektów ustaw w zakresie objętym ich zadaniami.

Dyferencjacja – czyli zróżnicowanie prawa pracy w postaci zróżnicowania praw i obowiązków pracowniczych.
Dyferencjacja wynika z konieczności uwzględniania różnic w zakresie warunków wykonywania pracy oraz pewnych właściwości dotyczących osoby pracownika.

Kryteria dyferencjacji:
• przedmiotowe
• podmiotowe

Kryteria przedmiotowe to np. szczególne uciążliwe lub szkodliwe warunki pracy, udzielanie dodatkowego urlopu albo innych świadczeń. Kierując się szczególnym charakterem pracy zatrudnia się pracowników na podstawie nominacji (art.27 k.p.)

Kryteria podmiotowe to: wiek, płeć, staż pracy.


Stosunek prawa pracy i jego rodzaje.
Stosunek pracy jest zobowiązaniem, którego treścią jest świadczenie przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę – w zamian za wynagrodzenie (art.22 § 1 k.p.)

Podstawową cecha identyfikującą stosunek pracy jest podporzadkowanie pracownika pracodawcy.
Odpłatne zatrudnienie w warunkach podporzadkowania jest zatrudnianiem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony (art. 22 § k.p.)
Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilno prawna jeżeli praca jest wykonywana w warunkach odpowiadających pojęciu pracy podporządkowanej (art.22 § 1 k.p.)
W pojęciu stosunku pracy mieszczą się stosunki wynikające z umowy o prace, powołania, wyboru i mianowania.
Specyfika pozaumownych stosunków pracy wiąże się z występowaniem w nich pierwiastków publicznoprawnych. Treścią takiego stosunku pracy może być powierzenie funkcji publicznoprawnej, czyli wyposażenie pracownika we władcze kompetencje organu państwa( tzw. inwestytura).
Przykłady: wojewoda zatrudniony na podstawie powołania. Wójt zatrudniony na podstawie wyboru Obecnie rzadziej powierza się inwestyturę pracownikom mianowanym.

Nie są stosunkami pracy tzw. stosunki służbowe osób zatrudnionych w jednostkach militarnych i para militarnych (zawodowa służba w wojsku, policji, ABW, Agencji Wywiadu Straży Granicznej, Służbie Więziennej, Państwowej Straży Pożarnej, Służbie celnej i w Biurze Ochrony Rządu).
Stosunki służbowe powstają w drodze nominacji albo powołania. Te akty należy jednak odróżniać od powołania i nominacji będącej źródłem stosunku pracy.

Nie są również stosunkami pracy stosunki zatrudnienia wynikające z umów cywilnoprawnych (umowa zlecenie, umowa o dzieło, kontrakt menadżerski) nawet, jeśli służą stałemu, zawodowemu i zarobkowemu wykonywaniu pracy.
Źródłem stosunku pracy nie jest porozumienie o wykonywaniu przez wolontariusza świadczenia, odpowiadającego świadczeniu pracy. Zasady korzystania z pracy wolontariusza reguluje ustawa z 24.04.2003r. o działalności pożytku publicznego i wolontariacie (Dz.U.Nr96. poz873 ze zm.)

Rodzaje stosunków pracy
Ze względu na podstawę stosunku pracy czyli rodzaj czynności albo aktu prawnego stanowiącego jego źródło można wyróżnić w polskim prawie pracy cztery rodzaje stosunków pracy:
• umowa o pracę
• powołanie
• wybór
• mianowanie.

Najbardziej powszechna podstawa stosunku pracy jest umowa o pracę.

Podział umów o pracę:
• „zwykła” umowa o pracę, a w jej ramach
a) Umowa o pracę na czas nieokreślony
b) Umowa o pracę na czas określony
c) Umowa o pracę na czas próbny
d) Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy
• Spółdzielcza umowa o pracę
• Umowa o pracę zawarta z pracownikiem młodocianym w celu przygotowania zawodowego

Powołanie
W konsekwencji zmian ustrojowo – gospodarczych zachodzących w latach 90-tych nowelą do kodeksu pracy z 2.02.1996r.ograniczonozastosowania powołania jako sposobu nawiązania stosunku pracy. Dotychczasową formułę, wg której na podstawie powołania zatrudniało się kierowników zakładów pracy i ich zastępców zastąpiono przepisem mówiącym o zastosowaniu powołania w przypadkach określonych w przepisach odrębnych ( art.68 § 1 k.p.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego widać tendencję do zacieśniającej interpretacji pojęcia „przepisów odrębnych”, które w myśl art. 68 k.p. dopuszczają zatrudnienie na podstawie powołania. SN odróżnia powołanie jako czynność powierzenia określonych obowiązków (funkcji)od powołania jako podstawy stosunku pracy.

Przykłady powołania nie będącego podstawą stosunku pracy: powołanie członka zarządu spółdzielni, powołanie członka zarządu spółki prawa handlowego, powołanie naczelnika urzędu skarbowego.

Powołanie uznawane za podstawę stosunku pracy: powołanie dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, powołanie wojewody, powołanie zastępcy wójta (burmistrza, prezydenta miasta).

Powołanie jako sposób powierzenia określonych funkcji i stanowisk znajduje głównie zastosowanie w sektorze publicznym. Powołuje się np. inspektora kontroli skarbowej (ust. Z 28.09.1991 o kontroli skarbowej). Głównego Inspektora Pracy i jego zastępców, okręgowych inspektorów pracy i ich zastępców (ust z 13.04.2007r. o Państwowej Inspekcji Pracy), dyrektorów państwowych instytucji kultury takich jak teatry, muzea, biblioteki, domy kultury, galerie sztuki (ust z 25.10.1991r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej). Osobami powołanymi są ponadto wojewodowie. Powołanymi są również sędziowie i prokuratorzy. Ich stosunki pracy maja szczególny charakter i są raczej zbliżone do stosunków pracy z nominacji (ust z 27.07.2001r. – prawo o ustroju sadów powszechnych i ust z 30.06.1985r. o prokuraturze).
Powołanie może mieć także charakter powierzenia dodatkowej funkcji w ramach istniejącego stosunku pracy. Nie jest wtedy źródłem stosunku pracy, np. powołanie kierownika szkoły.



Cechy stosunku pracy z powołania:
Stosunek pracy z powołanie nie różni się treścią od umownego stosunku pracy. Zasadnicze różnice dotyczą sposobu jego nawiązania i rozwiązania.
Stosunek pracy z powołania powstaje na mocy jednostronnego aktu pracodawcy zwanego powołaniem.
Rozwiązuje się przede wszystkim przez odwołanie, które jest czynnością prawną pracodawcy, podobną do wypowiedzenia umowy o pracę albo jej rozwiązania w trybie natychmiastowym.
W stosunku pracy powołania ograniczono do minimum prawna ochroną przed odwołaniem.
Wyłączono dopuszczalność kontroli odwołania przez związki zawodowe oraz – z pewnymi wyjątkami – przez sady pracy.


Mianowanie:
Mianowanie (nominacja) stanowi podstawę stosunku pracy niektórych pracowników zatrudnionych w sektorze publicznym, w tym głównie w administracji publicznej państwowej i samorządowej.
Obecnie funkcję podstawowej regulacji prawnej, dotyczącej zatrudnienia w administracji rządowej (w tym na podstawie mianowania) spełnia ustawa z 21.11.2008r. o służbie cywilnej.
Na podstawie mianowania są także zatrudnieni niektórzy pracownicy:
• Wymiaru sprawiedliwości (np. zawodowy kurator sadowy, referendarz sądowy, aplikant)
• Państwowej Inspekcji Pracy
• NIK-u
• Nauczyciele, nauczyciele akademiccy, itp.)

Cechy szczególne stosunku pracy z mianowania:
• Wzmożone podporzadkowanie pracownika
• Trwałość
• Surowsza odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Wybór
Obecnie wybór jest podstawą stosunku pracy niektórych pracowników samorządowych: wójt, burmistrz, prezydent miasta, członkowie zarządu powiatu, członkowie zarządu województwa samorządowego)
Z kodeksu wynika jedynie, że stosunek pracy z wyboru jest stosunkiem niesamodzielnym podporządkowanym mandatowi.
Powstaje na mocy aktu powierzenia tzw. mandatu.
Rozwiązuje się natomiast z chwilą wygaśnięcia mandatu (art.73 § 1 i 2 k.p.). Jest więc najbardziej nietypowym stosunkiem pracy pod względem jego zakończenia.


Powstanie stosunku pracy
Podmiotem stosunku pracy są pracownik i pracodawca.

Pracownikiem jest osoba fizyczna pozostająca w stosunku pracy ( art.2 k.p.)
Pracownikiem może być tylko i wyłącznie osoba fizyczna.
Pracownikiem może zostać ten, kto ukończył 18 lat. Na szczególnych zasadach wolno zatrudniać młodocianych, czyli osoby od 16 do 18 lat. Co do zasady zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.
Prawo pracy – „młodociany”
Prawo karne – „nieletni”
Prawo cywilne – „małoletni”

Pracownicza zdolność do nawiązania stosunku pracy.
Zgodnie z art.22 § 3 k.p. do nawiązania stosunku pracy wystarcza co najmniej ograniczona zdolność do czynności prawnych.
Zdolność do samodzielnego nawiązania stosunku pracy przed ukończeniem 16 lat za zgodą przedstawiciela ustawowego.
Zdolność do występowania w roli pracownika (zdolność prawna) jest uwarunkowana wyłącznie wiekiem i co do zasady 18 lat, wyjątkowo 16 albo nawet poniżej 16 lat.
Pracownikiem może być zatem osoba nawet całkowicie ubezwłasnowolniona a wiec nie posiadająca w ogóle zdolności do czynności prawnych.

Pracodawca
Pracodawcą jest jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art.3 k.p.)

Pozostałe elementy wyznaczające status pracodawcy (art.22 §1 k.p.):
Pracodawcą jest podmiot, który ma względem pracownika „roszczenie” o wykonanie pracy i przysługują mu kompetencje do kierowania praca pracownika oraz jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za pracę.

„Pracodawca” – w latach 70-tych „zakład pracy”

Przymiotu pracodawcy nie należy wiązać ze zdolnością do zatrudniania, rozumianą wyłącznie jako zdolność do nawiązania z pracownikiem stosunku pracy. Niekiedy kompetencje do nawiązania stosunku pracy są przyznawane podmiotom innym niż te, które są stroną realizującą zobowiązanie i uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. (Sędziego powołuje na stanowisko Prezydent RP. Podmiotem, na rzecz którego sędzia pełni swoje obowiązki czyli jego pracodawcą jest zaś konkretny sąd).
Pracodawcą może być również osoba fizyczna zatrudniająca pracowników niezależnie od celów tego zatrudnienia.
Pracodawcą może być każda osoba fizyczna w rozumieniu kodeksu cywilnego.
Zdolność osoby fizycznej do zatrudniania pracowników nie jest ograniczona żadnymi warunkami.
W świetle kodeksu pracy przymiot pracodawcy nie został powiązany z celem zatrudnienia pracowników ani z rozmiarami tego zatrudnienia.
Można zatrudniać pracowników w celu prowadzenia działalności gospodarczej lub dla potrzeb osobistych. Można być również pracodawcą, zatrudniając tylko jednego pracownika.


Pracodawca a zakład pracy
Zakład pracy to jednostka organizacyjna, w której pracownicy wykonują pracę. Czyli twór organizacyjny, na który składają się określone elementy materialne i majątkowe, struktura organizacyjna wraz z zasadami jej funkcjonowania oraz załoga.

Sposoby nawiązywania stosunku pracy
Gromadzenie informacji o kandydacie na pracownika. W stosunkach pracy pracodawca ponosi ryzyko właściwego doboru pracowników i dlatego ten podmiot jest szczególnie zainteresowany pozyskaniem wiedzy o kandydacie na pracownika, pozwalającej mu na ocenę przydatności kandydata do pracy.
Kodeks pracy określa zakres danych osobowych, jakich pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.



Wg art. 22 k.p. te dane osobowe obejmują:
1. imię (imiona) i nazwisko
2. imiona rodziców
3. datę urodzenia
4. wykształcenie
5. przebieg dotychczasowego zatrudnienia

Pracodawca może żądać od pracownika jeszcze innych danych osobowych pracownika a także imion i nazwisk oraz dat urodzeń dzieci pracownika, jeśli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy oraz numeru PESEL pracownika. Ponadto na zadanie pracownika określonych danych osobowych mogą pozwalać pracodawcy odrębne przepisy prawne. W zakresie nieuregulowanym w k.p. do danych osobowych kandydata na pracownika mają zastosowanie przepisy ustawy z 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. Nr 133, poz.833 ze zm.)

Nawiązanie stosunku pracy
Nawiązanie stosunku pracy bez względu na jego podstawę prawną wymaga w myśl art. 11 k.p. – zgodnego oświadczenia woli stron (formuła umowy). Zgodne oświadczenie woli stron nie jest konsensem w takim sensie, w jakim mamy z nim do czynienia w razie zawarcia umowy, ponieważ możliwe jest nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania mianowania i wyboru.

Zawarcie umowy o pracę
Kodeks pracy nie normuje sposobów zawarcia umowy o prace, w związku z należy sięgnąć w tej sprawie do przepisów kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.).
Istnieją dwa sposoby zawarcia umowy:
1. przez złożenie ofert i jej przyjęcie
2. w drodze rokowań

Forma umowy o pracę
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Obowiązek zachowania formy pisemnej umowy jest adresowany głównie do pracodawcy. Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie, to pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenie co do rodzaju umowy oraz jej warunków (art.29 § 2 k.p.). Kodeks pracy nie przewiduje rygoru nieważności umowy o pracę zawartej w innej formie niż forma pisemna.

Treść umowy o pracę
Treść umowy o pracę powinna obejmować określenie stron umowy, rodzaju umowy, daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy w szczególności określenie:
• rodzaju pracy
• miejsca wykonywania
• wynagrodzenia za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia
• wymiaru czasu pracy
• terminu rozpoczęcia pracy
Jest to zawartość typowej umowy o pracę. Semi – imperatywny charakter norm prawa pracy ( art.18§ 1 k.p.) pozwala wykorzystać umowę o pracę do szerokiego regulowania statusu pracowniczego w sposób najkorzystniejszy od standardów ustalonych przepisami prawa.

Rodzaje umów o pracę :

Kodeks pracy wyróżnia 4 rozdaje umów o pracę: 1. na okres próbny, 2. czas określony, 3. czas wykonywania określonej pracy, 4. czas niekreślony. Pierwsze 3 umowy są umowami terminowymi. 4 jest umową bezterminową. Zawarcie umowy określonego rodzaju zależy od woli stron.

Umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie każdej innej umowy o pracę. Jej przeznaczeniem jest sprawdzenie przydatności pracownika do pracy. Pracownikowi daje się szansę oceny zaproponowanych mu warunków pracy.
Przyjmuję się, że z tym samym pracownikiem można zawrzeć tylko jedna umowę na okres próbny. Umowa na okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy ( art. 25 par.2 k.p).
Zastrzeżenie okresu próbnego dłuższego niż 3 miesiące byłoby nieważne (art. 18 par.2 k.p.).

Umowa na czas określony jest również umową, w której strony z góry określają czas jej trwania. Mogą to uczynić za pomocą jednostek czasu (miesiąc, rok) terminu kalendarzowego albo innego, przyszłego, dającego się w przybliżeniu określić zdarzenia.
Szczególną postacią umowy na czas określony jest umowa na czas zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy ( art. 25 par. 1 k.p.).

Kodeks pracy nie przewiduje ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony. Ustalenie bardzo długiego okresu może być potraktowane za sprzeczne z celem takiej umowy albo za obchodzenie prawa i uznane za nieważne ( art. 18 par.2 k.p.).

Ograniczenia w zakresie zawarcia umów na czas określony.
Wg art. 25 par.1 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w stosunkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy o ile przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Taki sam skutek wywołuje przedłużenie umowy zawartej na czas określony.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy jest zawsze umową na czas określony. Strony określają czas trwania umowy pośrednio, łącząc rozwiązanie umowy z wykonywaniem zobowiązania (wykonaniem pracy).

Umowa na czas nieokreślony jest najczęściej zawierana umową o pracę. Brak określenia okresu zatrudnienia najpełniej odpowiada charakterowi stosunku pracy jako trwałej więzi prawnej umożliwiającej trwałe zarobkowanie. Ustawodawca preferuje zatrudnienie pracowników na podstawie umów bezterminowych.