Etyczny menager
Tam gdzie jest grupa ludzi to tam dochodzi do wyłonienia przywódcy. W grupach formalnych też jest przypisywane formalne przywództwo np.: wojsko, grupa studentów też została powołana jako grupa formalna.
W życiu gospodarczym chcąc czy nie chcąc zawsze następuje wyłonienie pewnego lidera. Mądrością jest aby ten lider był jednocześnie menagerem.
Ten który organizuje to życie gospodarcze (właściciel) ustanawia lidera (menagera). Taka osoba będzie o tyle spełniać swoje funkcje o ile będzie przywódcą, będzie potrafiła pociągnąć za sobą ludzi, zmotywować, pociągnąć za sobą w określonym działaniu.
Dlaczego ludzie chcą zarządzać, chcą przewodzić ?
Chcą zrobić coś dobrego a z udziałem innych o to łatwiej niż samemu, (dlatego zakładają firmy, organizują zespoły itd.)
Gdy widzą niekompetencje innych osób, niekompetencje w zarządzaniu - Posiadają odpowiednie do tego kompetencje i odczuwają taką wewnętrzna potrzebę
Nie chcą mieć szefa nad sobą- wolą już sami być szefem (jest to kwestia wolności, ale także uniknięcia konieczności wykonywania złych koncepcji i poleceń.
Pragną władzy i znaczenia – z pychy, próżności i megalomanii itp.
Chcą mieć większe pieniądze, więcej zarabiać
Ulegają presji innych osób (rodziny, kolegów itp.)
Z ciekawości chcą zobaczyć jak to jest być szefem, czy się sprawdzę, czy dam radę (to sprawdzenie siebie, stawanie przed nowym wyzwaniem)
Określenie etyczny menadżer powinno oznaczać człowieka który:
Jest kompetentny jako szef – szeroko rozumiejąc swoje kompetencje, wie na których polach czuje się niepewnie, gdzie czuje się kompetentnie i nie przekraczać tych granic (powiedzieć że czegoś się nie wie, że czegoś nie rozumie – poprzez to otwiera sobie drogę do uczenia się, poszerzenia zakresu swoich kompetencji; nie bać się tego że się czegoś nie rozumie),
Przestrzega uniwersalnych norm etycznych i wymaga ich przestrzegania od innych a w szczególności od pracowników, współpracowników i kooperatorów np.: szacunku do ludzi, z tych uniwersalnych norm wynikają normy, które stosujemy w miejscu pracy;
Promuje standardy etyczne wyższe od szczególnie przyjętych wymagając od innych stosowania tych standardów które on stosuje – jeżeli jest to uzasadnione misją organizacji (w tym – wartościami, którymi chce ona służyć) dobra wolą i realnymi możliwościami np.: kierownik nie używa wulgarnych słów i tego samego od swoich podwładnych
Sprzeciwia się nieprawości, cynizmowi, oportunizmowi i niegodnym praktykom w swoim środowisku
Umie odejść gdy nie jest w stanie spełniać uzasadnionych oczekiwań bądź dać odporu presji na niewłaściwe działania, nawet poprzez ustąpienie ze stanowiska
Czyje interesy reprezentują i czyją wolę realizują zarządcy ? Pod czyją są presją ? :
Wszystkich interesariuszy – a więc właścicieli, pracowników, związków zawodowych, klientów, społeczności lokalnych/ społeczeństwa
Właścicieli / akcjonariuszy
Etyczny menager powinien być transparentny – powinie stosować przejrzyste zasady które obowiązują jego i pracowników. Zawsze powinien na korzyść pracownika rozwiązywać sprzeczne sytuacje.
Etyczne zasady w zarządzaniu kapitałem ludzkim
Poszanowanie godności pracowników i ich słusznych praw
Transparentność / przejrzystość zasad obowiązujących w organizacji dotyczących przyjmowania pracowników, alokacji kadr, zasad motywowania i wynagradzania (w tym nagradzania i karania), awansowania. Kierowanie się kryteriami i obiektywnymi, sprawiedliwość postępowania.
Zwalczanie nieuczciwości, dyskryminacji, mobbingu, molestowania seksualnego, „szklanego sufitu:, szkodliwych gier organizacyjnych
Zwalczanie cynizmu, oportunizmu, bierności i lenistwa, chciwości i innych negatywnych cech- na ile jest to możliwe w środowisku ludzi dorosłych i stosowanymi do tego metodami.
Kształtowanie wynagrodzeń z respektowaniem zasady płacy godziwej (która pozwala na utrzymanie członków rodziny) z uwzględnieniem rodzaju / trudności pracy, jej jakości i wpływów ekonomicznych
Stosowanie zasady równej płacy za równą płacę.
Powinien być lojalny do szefa i kolegów, ale także dla współpracowników i pracowników, podwładnych – ta lojalność powinna zawierać dbanie o interesy pracowników, powierzonego mienia, powierzonego zakładu.
Rozglądanie się wśród własnych pracowników jeżeli brane są pod uwagi awanse;
Zasada wzajemnej lojalności (Zasada wprowadzona w wielkiej Brytanii w latach 70-tych XX wieku potem stosowana także w innych krajach):
Pracownicy powinni być lojalni wobec szefa i kolegów a szef wobec pracowników, swoich kolegów i przełożonych
W pierwszej kolejności awansuje się własnych pracowników; z zewnątrz głownie wtedy gdy brak w firmie właściwych kandydatów.
Unika się zaskakujących działań: m.in. szef nie zwalnia nieoczekiwanie z pracy (pomijając rażące przypadki) a pracownicy nieoczekiwanie nie porzucają pracy i nie czynią z tym kłopotów pracodawcy
Nie mówi się źle o nieobecnych – zarówno kolegach jak też podwładnych czy przełożonych
Granicą lojalności jest naruszanie prawa i dobrych obyczajów. W przypadku takiego naruszenia ludzie powinni stosować się do norm uniwersalnych; przesadna lojalność może prowadzić do współuczestnictwa bądź krycia złych uczynków.
Pamiętanie o pracowniku, którego trzeba zwolnić bo nie ma dla niego pracy, ale może podjąć pracę jeśli znajdzie się dla niego zajęcie
Outplacement
Stało się dobrym obyczajem że zwalnianiu z pracy długoletnich pracowników z przyczyn leżących po stronie pracodawcy towarzyszą praktyki związane z Outplacementem
Outplacement- to działania pracodawcy zorientowane na pomoc zwalnianym pracownikom w znalezieniu nowej pracy: rekomendowanie innym pracodawcom, finansowanie szkoleń ułatwiających zdobycie kwalifikacji poszukiwanych na rynku, pomoc organizacyjna i finansowa w podjęciu pracy na własny rachunek itd.
Coraz częściej zwalniani (długoletni) pracownicy otrzymują wysokie odprawy pieniężne. Znane z tego są w szczególności Niemcy.
Równoważenie orientacji kierowników i pracowników
Dość często kierownicy są zbyt jednostronnie zorientowani bądź to na współprace z pracownikami („podwładnymi”) i reprezentowanie ich interesów - przy niechęci do swoich szefów - bądź to na współprace ze swoimi przełożonymi - przy niechęci do pracowników i poświęcania im czasu. Każda z tych orientacji jest niewłaściwa
Kierownicy „trzymający z pracownikami” i niechętni wobec wyższego kierownictwa zaniedbują funkcję łącznika i niedostatecznie przekazują informacje od nich do pracowników. sprawiają ze kierownicy wyższego szczebla są mniej zorientowani i podejmują gorsze decyzje.
Polityka „otwartych drzwi”
Polega na dostępności dyrekcji i kierownictwa do ich otwartości na informacje, uwagi i skargi pracowników - także w kwestii naruszenia standardów etycznych.
Dostępność dyrekcji i kierownictwa polega na wyznaczeniu dni i godzin kiedy są przyjmowane powyższe uwagi i skargi pracowników bądź też (lepiej) na dostępności bez limitowanie dostępu. Ważne jest aby osoby przychodzące były traktowane z szacunkiem i życzliwością.
W niektórych organizacjach uruchamia się „gorące linie” gdzie pracownicy mogą anonimowo zgłaszać swoje uwagi na temat zachowań (zarówno etycznych jak i nieetycznych) swoich przełożonych.
Bicie na alarm
Polega na przyznaniu pracownikowi prawa do aktywnego przeciwdziałania złu w organizacji poprzez powiadomienie o nieprawidłowościach i nadużyciach i wiąże się z wypełnianiem społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw / organizacji .
„bicie na alarm” może mieć charakter wewnętrzny – gdy powiadamiana jest dyrekcja/kierownictwo danej organizacji – i zewnętrzny (gdy powiadamiane są organy ścigania bądź media)
Dopuszczanie „bicia na alarm” poza organizacją – bez represjonowania pracownika – wynika z upowszechniającego się przeświadczenia że pracownik odpowiada nie tylko przez przełożonymi ale także przed własnym sumieniem i społeczeństwem. Oznacza też że lojalność wobec przedsiębiorstwa nie jest bezgraniczna i bezwarunkowa. Np.: zgłosić się do sądu pracy
Działania na zewnątrz są uprawnione jeżeli zgłaszane fakty są prawdziwe, pracownik ma na to dowody, sprawa jest „duża” działania wewnętrzne nie rokują nadziei na skuteczność. Istnieje to jednak ryzyko nadużyć (pieniactwo, zemsta, konfabulacje itd.)
Kodeks Etyki Menadżera stanowi zbór zasad etyczno – zawodowych
Zasady ogólne:
Menadżer w swojej działalności zawodowej dąży do osiągnięcia możliwie najlepszych rezultatów pozostając w zgodzie z obowiązującymi normami prawnymi, etycznymi i obyczajowymi
Działania menadżera cechuje poszanowanie praw i interesów klientów oraz adresatów swoich działań
Menadżer zachowuje równowagę pomiędzy życiem zawodowym i osobistym - własnym oraz kierowanego przez niego zespołu pracowników
Działania menadżera pozostają zgodzie z zasadami zrównoważonego rozwoju oraz uwzględniają interesy środowiska w którym funkcjonuje firma
W swojej działalności menadżer rozdziela sferę aktywności zawodowej od publicznej i politycznej
Postępowaniem menadżera w codziennym spełnianiu funkcji zarządczych kierują następujące zasady:
Oparcie funkcjonowania organizacji na najlepszej dostępnej wiedzy
Rzetelność i uczciwość w wykonywaniu powierzonych zadań
Obiektywizm w relacjach pracowniczych
Konsekwencja w definiowaniu i rozliczaniu zadań powierzonych podległym pracownikom/ komórkom organizacyjnym
Zachowanie poufności
Relacje wewnątrz organizacji
Menadżer dobiera i ocenia współpracowników zgodnie z obiektywnymi kryteriami opartymi na kompetencjach.
Jasno definiuje cele i zadania oraz konsekwentnie rozlicza z ich realizacji podległy mu zespół
Menadżer jest zorientowany na stały i harmonijny rozwój własnej osobowości oraz kierowanych przez siebie współpracowników
Menadzie dba o to aby jego codzienna postawa była dla współpracowników wzorem do naśladowania
Menadżera cechuje lojalność i rzetelność w stosunkach z przełożonymi oraz konsekwentnie dążenie do realizacji wytyczonych celów.
Wszelkie sytuacje rodzące wątpliwości lub różnice zdań menadżer wyjaśnia i rozstrzyga w sposób konstruktywny unikając zbędnych konfliktów
Relacje z otoczeniem zewnętrznym
Przestrzeganie prawa stanowi najwyższy priorytet w postępowaniu menadżera. Menadżer zapewnia najwyższy poziom obsługi klientów.
Mając na uwadze dobro klienta menadżer dba o respektowanie jego praw i interesów.
Menadżer przestrzega zasad etyczno- zawodowych określonych w niniejszym kodeksie pamiętając że zawsze reprezentuje swoje środowisko zawodowe.
Zasady uczciwej konkurencji
W swojej działalności zawodowej menadżer kieruje się zasadami uczciwej konkrecji postrzega obowiązujących norm i dobrych obyczajów
Za nieetyczne uważa się wykorzystywanie wpływów wynikających z działalności publicznej na rzecz prowadzonej działalności gospodarczej
Społeczna odpowiedzialność biznesu
Coraz częściej patrzy się na przedsiębiorstwo jako podmiot który funkcjonuje w sferze społecznej poprzez pracowników, ale i terytorialnej. To nakłada na przedsiębiorstwa nowe rozpoznawalne ale jednak wynikające z ich działalności obowiązki. Dlatego od lat 80-tych zaczęło się mówić o społecznej odpowiedzialności biznesu.
Dzisiaj biznes, wielkie korporacje czy małe firmy odgrywają pewną rolę, mają wpływ na życie (sfery) społeczne. Np.: zamykanie kopalń, załamanie gospodarcze.
Globalizacja (powstanie globalnej sieci informacyjnej) – to pozwala nam na etyczne działanie.
Te trendy światowe doprowadziły do zmiany myślenia systemowego. Zaczęto dostrzegać wymiar etyczny, doceniać etykę jako źródło rywalizacji, konkurencji, zaczęto to źródło doceniać. W firmach zaczęto myśleć o odpowiedzialności (przed kim firma jest odpowiedzialna).
Ustalono pewną liczbę interesariuszy:
W firmie – pracowników, związków zawodowych, klientów, społeczności lokalnych/ społeczeństwa
Poza firmą – są nimi sąsiedzi którzy znajdują się w najbliższym otoczeniu firmy, mieszkańcy, społeczność lokalna
Dane przedsiębiorstwo też tworzy pewnego rodzaju system w którym funkcjonuje a który w jakieś części, w jakiś sposób dotyka otoczenia.
Społeczna odpowiedzialność firmy rozciąga się w stosunku do tych interesariuszy. Firma nie istnieje sama dla siebie, dla swojego interesu. Każda firma ma swój cel (głównie ekonomiczny – maksymalizacja zysków). Wywierając wpływ na otoczenie nie istnieje sama dla siebie, musi zachować pewną równowagę w dawaniu i braniu.
Żeby dążyć do tej równowagi wymyślono pewnego rodzaju zasady równoważenia systemu w którym ta firma funkcjonuje:
Szacunek dla otoczenia w którym firma funkcjonuje, się znalazła, dla tych którzy już tutaj byli i co tutaj było
Zasada przynależności – każdy ma prawo do znalezienia swojego miejsca w tym systemie
Równowaga korzyści – szukanie takich rozwiązań które przynoszą korzyść i firmie i przedsiębiorstwu i otoczeniu
Powinniśmy dążyć do zrównoważonego porządku – firma zatrudniając ludzi ustala swój porządek; szukanie zrównoważonego porządku który pozwala na funkcjonowanie otoczeniu w tym nowym porządku,
Społeczna odpowiedzialność pociąga za sobą korzyści wewnątrz firmy:
Wzrasta zadowolenie wśród pracowników – prestiż, satysfakcja jest czerpana z pozycji firmy na rynku
Większa przychylność, chęć współpracy pracowników
Wzrost identyfikacji pracowników z firmą (mój los, moja przyszłość zawodowa jest związana z daną firmą, rozwojem tej firmy)
Społeczna odpowiedzialność pociąga za sobą korzyści zewnętrzne firmy:
Budowanie pozytywnego wizerunku firmy
Klienci są bardziej lojalni
Łatwość w pozyskiwaniu nowych klientów
Wzrost zainteresowania inwestorów
Te wszystkie korzyści wewnętrzne i zewnętrzne są mierzone wzrostem efektywności firmy, nie zawsze jest to związane z maksymalizacją zysku.
Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw (SA-społeczna odpowiedzialność)
SA-8000 – międzynarodowa norma określająca odpowiedzialność społeczną organizacji (ISO 9001, ISO 14001) – jest oparta na takich standardach które określa powszechna deklaracja praw człowieka, konwencja narodów zjednoczonych, konwencja praw dziecka, konwencja międzynarodowej organizacji pracy; jest to norma dla dowolnej branży (nie jest związana ze specyfiką danych przedsiębiorstw), brano pod uwagę pewne wymiary bardzo uniwersalnej etyki np.: prawa człowieka, prawa pracownicze, poszanowanie środowiska, prawa dziecka.
Określono w ten sposób pewne standardy certyfikowania obejmujące 9 obszarów, które dodatkowo musiały być jeszcze wyznaczone żeby były mierzalne, przejrzyste i weryfikowalne:
Praca dzieci – zakaz zatrudniania dzieci
Praca przymusowa – dotyczy to przede wszystkim możliwości wypowiedzenia umowy działającej w dwie strony, czasami zdarza się tak że w zakładach wymusza się składanie depozytów, dokumentów tożsamości które uniemożliwiają porzucenie pracy
Bezpieczeństwo i higiena pracy – pracownicy powinni mieć zapewnione bezpieczne warunki pracy
Wolność zrzeszania się – pracownicy powinni mieć wolność i swobodę w zrzeszaniu się; pracownik jest słabszy niż pracodawca dlatego prawo zrzeszania się jest formą wyrównania pewnego potencjału
Dyskryminacja – pracodawca nie powinien dyskryminować ze względu na różnice rasowe, płciowe, orientacyjne
Kary dyscyplinarne – pracownik nie może być poddany karom cielesnym, psychicznym ani agresji słownej
Godziny pracy – tydzień pracy nie powinien przekraczać czasu określonego w Kodeksie Pracy
Wynagrodzenie – pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie i to w czasie określonym w umowie o pracę czy też Kodeksie Pracy – niezwłocznie po wykonaniu pracy
System zarządzania – chodzi o to aby ten system zarządzania zasobami ludzkimi był zdefiniowany, ciągle doskonalony i umożliwiał komunikację społeczną w ramach zakładu pracy jak również z partnerami zewnętrznymi.
Jeżeli uda nam się spełnić te 9 obszarów to możemy się udać do odpowiedniej dla danego kraju jednostki certyfikującej, poddać się audytowi i uzyskać certyfikat, który jest ważny przez 3 lata. Mówi on o tym że nasza firma jest wiarygodna i etyczna i funkcjonuje w oparci o najlepsze wzorce (praktyki).
Standard który zyskuje na znaczeniu w Europie normy AA1000 – został opracowany w Wielkiej Brytanii, zaprezentowany 1999 roku. Został opracowany na potrzeby Europy, uwzględnia pewne specyficzne uregulowania europejskie, jest przystosowany do wymogów prowadzenia biznesu w Europie. Powstał na kanwie badań przeprowadzonych w różnych krajach europejskich. Co faktycznie się dzieje w przedsiębiorstwach a nie biorąc pod uwagę normy ONZ. Uwzględniono w nim nie tylko wymiar uniwersytecki (badań) ale również wymiar osiągnięty przez te organizacje. Próbowano w ramach tej normy aspekt etyczny, ekonomiczny i ekologiczny.
Wszystko zaczyna się w tej normie od planowania np.: określenia interesariuszy, zbadania relacji z nimi, określenia organizacyjnej struktury firmy, dane i informacje które jesteśmy w stanie zebrać. Przedsiębiorstwo zaczyna badanie od samego siebie (jak to jest). Jest obszar współdziałania z interesariuszami – jak doskonalimy nasze współdziałanie ze wszystkimi podmiotami zainteresowanymi współpracą z nami.
Włączamy interesariuszy do organizacji procesów związanych z tą społeczną odpowiedzialnością, czyli próbujemy włączyć społeczną lokalną do działalności firmy.
Dlaczego przedsiębiorstwo powinno być społecznie odpowiedzialne
Przed kim przedsiębiorstwo powinno być społecznie odpowiedzialne