Kwalifikacje menadżerskie w gospodarce.

wt 7:30 dr Czubasiewicz

Ewolucja roli kierownika w organizacji.

Kierownik przedsiębiorca - właściciel	orientacja: przedsiębiorcza otoczenie: spokojne, przypadkowe	1820 - 1880	Zarządzanie przez doświadczenie i intuicję. Bardzo duża autonomia przedsiębiorstwa, które uważa się za instrument postępu społecznego.
Kierownik specjalista	orientacja: produkcyjna otoczenie: spokojne, zestrukturalizowane	1880 - 1930	Zarządzanie funkcjonalne. Duża autonomia przedsiębiorstwa ograniczona głównie przez konkurencję cenową.
Kierownik generalista

1820 - 1880

Otoczenie: bardzo powolne zmiany, pełna gospodarca swoboda

Orientacja przedsiębiorstwa: inicjatywa, ryzyko, wolna amerykanka

Przedsiębiorca właściciel: doświadczenie, intuicja, pełnia władzy

Kadra kierownicza: powoływana w oparciu o dynamizm, lojalność, skuteczność

Badania i rozwój: innowacje jako pomysły właścicela na jego ryzyko

Rynek: brak regulacji przedsiębiorca - klient, bezwzględna konkurencja

1880 - 1930

Otoczenie: rynek różnicuje się, walka cenowa, świadomość otoczenia społecznego

Orientacja produkcyjna: tania, masowa produkcja, zwiększenie skali i wydajności

Organizacja pracy: podział, pracy, specjalizacja, machnalizacja, centralizacja

Kierownik specjalista - technik: uczestnicy organizcji jako narzędzia do osiągania celu, egzekwuje posłuszeństwo, oczekuje działania wg standardu, dobierany wg skuteczności

Rynek: koncentracja kapitału i monopolizacja, bezwzględne eliminowanie słabszych

1930 - 1970

Otoczenie: zmiana preferencji z ilości na jakość, indywidualizm, aktywność państwa i pracowników, organizacje (np. ekologiczne, ochrony konsumentów)

Orientacja rynkowa: znaczenie R&D, marketingu, planowania

Kierownik profesjonalista: elastyczne struktury, podejście systemowe do organizacji, rola systemów informacji, analizy rynku, zarządzanie marketingowe, zaspokajanie potrzeb, humanizacja pracy

Rynek: regulacje prawne: antymonopolowe, ochrona środowiska, praw konsumenta i pracownika, wzrost znaczenia instytucji bankowych, giełdy, instrumentów podatkowych

Grupy pracowników

O sukcesie firmy w największej mierze decydują pracownicy „gwiazdy”: 5% ludzi najbardziej twórczych, ambitnych, stawiających sobie bardzo wysokie wymagania.

Największa grupa to „konie robocze”: skrupulatne, wykonujące podobne czynności, nieambitne. Wpływają na porządek i spójność w organizacji. Zwykle ok 45% pracowników.

„Bezbarwni” to skutki niewykorzystanych możliwości na skutek złego systemu kierowania. Częściej jednak to ludzie, których firma powinna się pozbyć, bo ciągle wymagają opiekuna. Im większa ta grupa tym bardziej nieefektywny system kadrowy.

„Działacze”, czyli ludzie którzy mają znaczenie dla otoczenia firmy, a nie w samej pracy (bo tu są bezużyteczni). Mogą to być działacze związkowi, politycy lub zwykli „pyskacze” robiący wokół siebie dobrą atmosferę i obiecujący wszystkim wiele nic nie robiąc. To bardzo źle wpływa na innych pracowników, bo widzą że można się obijać i dobrze na tym wychodzić.

„Wieczni kursanci” - kierowani na wszystkie możliwe szkolenia. Mechanizm kierowania ludzi na szkolenia zależy od mechanizmu zarządzania kadrami. Kierownik może się pochwalić szkoleniem swoich pracowników, a sam pracownik, który jest do niczego, nic w tym czasie nie narozrabia.

„Nowicjusze”, czyli nowi pracownicy. Niestety często ich potencjał jest marnotrawiony. Przekształcają się po jakimś czasie w członka jednej z powyższych grup.

„Kłody” ok. 5% populacji - wiemy doskonale, że to przeciwieństwo „gwiazd”: niskie ambicje i zero osiągnięć. Mogą być to ludzie sfrustrowani, niewydajni, nawet byłe „gwiazdy”, które się załamały i zamiast „koni roboczych” upadły aż tak nisko.

W organizacji potrzebny jest koordynator, który nie musi odznaczać się wilkim intelektem, ale potrafi scalać grupę, działa tylko w sytuacjach krytycznych, umie komunikować się z innymi, jest elastyczny, indywidualnie podchodzi do pracowników. Jest zorientowany na cel, myśli pozytywnie, potrafi wykorzystać potencjał grupy.

Niezbędna jest też „lokomotywa”, budzi niechęć, ale ciągnie do współzawodnictwa. Dąży do celu bez względu na środki, jest skłonny do poświęceń, może wywoływać złość i agresję. Nie wstydzi się silnych reakcji emocjonalnych. Główną jego rolą jest zachęta do samodzielności, jego działalność musi być ograniczona koordynatorem.

„Myśliciel” jest źródłem pomysłów, ale boi się, że zostaną mu one wykradzione, łatwo go zrazić, trzeba go dobrze traktować. Pomysły trzeba jednak weryfikować, by nie starać się realizować tych od początku bezowocnych. Nie powinno być >1 myślicieli w firmie.

Krytytk wartościujący ocenia pomysły, często cudze. Jest obiektywny i krytyczny, patrzy z boku i wkracza, gdy trzeba podjąć rozstrzygającą decyzję. Nie jest kreatywny, ale umie myśleć analitycznie, nie angażuje się emocjonalnie.

„Poszukiwacz źródeł” poszukuje warunków wdrożenia pomysłów w życie, ekstrawertyk, uzdolniony interpersonalnie, o przyjacielskiej naturze. Faktyczną jego zdolnością jest nawiązywanie i ułatwiania stosunków międzyludzkich. Najlepiej wspomaga „myśliciela” w wynajdowaniu środków realizacji pomysłów, jest negocjatorem. Wadą jest niewielka wytrwałość w dopracowywaniu szczegółów.

„Pracuś” robi swoje ciężko i sumiennie, planuje, organizuje, niepokoi się, jest zdyscyplinowany i wymaga dyscypliny. Jest koniecznym uzupełnieniem każdego zespołu, bo ktoś musi realizować wymysły innych.

”Dusza zespołu” - w zasadzie nic nie robi, ale o dużych umiejętnościach interpersonalnych, z dużym wyczuciem, potrafi rozładować sytuacje konfliktowe. Jedna taka osoba jest pożądana.

Realizator charakteryzuje się logiką i metodyką, buduje procedury wykonania pracy.

---