Politechnika Częstochowska

Wydział Zarządzania

KULTURA PRACY JAKO CZYNNIK ŁACZĄCY ROZMAITE SKŁADNIKI ZACHOWAŃ ORGANIZACYJNYCH PRACOWNIKÓW.

Częstochowa 2010

Każda organizacja charakteryzuje się pewną specyficzną atmosferą i klimatem. Klimat i kultura organizacyjna firmy stały się w ostatnich latach jednymi z kluczowych zagadnień dotyczących zarządzania organizacjami, choć już przed wieloma laty ich elementy były badane oraz traktowane jako spoiwo firmy. Poruszając tematykę kultury organizacyjnej należy wyjść od pojęcia klimatu organizacyjnego.

Klimat organizacyjny jest głównym czynnikiem kształtującym zachowania członków organizacji, definiowany jest jako „ zbiór spostrzeganych przez uczestników organizacji względnie trwałych cech jej funkcjonowania, kształtujących motywy ich zachowań organizacyjnych”, który ma niebagatelny wpływ na efektywność jej funkcjonowania i skuteczność realizacji wyznaczonych celów. Istnienie harmonijnego środowiska pracy działa mobilizująco i sprzyja rozwojowi. Pracownicy z zapałem i zaangażowaniem wykonują powierzone im zadania. Praca nie jest dla nich jedynie narzędziem do osiągania innych celów, ale staje się wartością samą w sobie. Atmosfera pracy ma znaczenie nie tylko dla jakości działań, ale także dla wizerunku firmy. To pracownicy kontaktują się z klientem i między innymi od ich opinii, sposobu obsługi, zachowania zależy, jak organizacja jest postrzegana przez otoczenie. Tylko usatysfakcjonowani pracownicy są w stanie głęboko zaangażować się w sprawy firmy i w rezultacie doprowadzić do pełnego zadowolenia klientów.

Budowanie dobrych stosunków i dbanie o klimat w miejscu pracy sprzyja rozwojowi firmy. Organizacje aby przetrwać, muszą współdziałać z otoczeniem, dostosowywać się do jego zmian, a więc same ulegać przemianom. Tylko dobra atmosfera w miejscu pracy sprzyja wprowadzaniu zmian, a tym samym wspiera rozwój firmy. Zadowoleni pracownicy tworzą zgrany zespół, chcą więcej osiągać, tworzą pozytywny wizerunek firmy. Są kreatywni, zdolni do wymyślania i wdrażania niekonwencjonalnych pomysłów i metod. Podobnie jest na rynku pracy: firmy, o których, krąży dobra opinia, mogą wybierać wśród najlepszych kandydatów.

Określone wzory myślenia i zachowania członków organizacji utrwalają się w postaci kultury organizacyjnej. Znaczenie pojęcia kultury organizacyjnej wciąż jednak jest przedmiotem sporów i kontrowersji. Jest to poniekąd zrozumiałe zważywszy z jednej strony na wieloznaczność pojęcia kultury, a z drugiej - zróżnicowanie oczekiwań co do możliwości wyjaśniania w kategoriach analizy kulturowej rozmaitych zjawisk organizacyjnych.

Co to jest kultura? Trudno ją jednoznacznie zdefiniować choć na ogół intuicyjnie wyczuwamy, co kryje się pod tym pojęciem. Kultura to złożona mieszanka założeń , zachowań, opowieści, mitów, przenośni i innych koncepcji, które składają się na definicje tego, co oznacza przynależność do danego społeczeństwa. Kultura uczy nas, jak poruszać się w świecie, jak go ocenić - co jest dobre, a co złe - i pozwala porządkować reguły współżycia społecznego. Kultura nie jest tworem natury, ale zbiorowości ludzkich. Otrzymujemy ją w darze od innych - od tych, którzy wcześniej od nas byli uczestnikami. Jednocześnie jednak jest czymś żywym, albowiem żyjemy w niej i współtworzymy ją przez całe nasze życie.

Co tworzy kulturę? Co wchodzi w skład tego niezwykle złożonego systemu komunikacji? Edgar Schein, słynny badacz kultury, przedstawia kulturę jako wielopoziomowy układ, podobny do góry lodowej. Niektóre „poziomy” są widoczne, można je zobaczyć gołym okiem. Pozostałe są głęboko zanurzone „w oceanie”, trudno je zaobserwować, a zatem i zrozumieć .Ze względu właśnie na te dwa kryteria - możliwości obserwacji i zrozumienia poszczególnych elementów - wyróżnił on trzy poziomy kultury: artefakty, normy i wartości oraz podstawowe założenia kulturowe. Wierzchołkiem „góry lodowej”, czyli poziomem najlepiej dającym się zaobserwować, są artefakty kulturowe. Dzielą się one na: artefakty językowe (język, mity, legendy), artefakty behawioralne (ceremonie, rytuały), artefakty fizyczne (sztuka, technologia, przedmioty materialne).

Rysunek 1. Model kultury według E. Scheina

Artefakty językowe to specyficzny język poszczególnych profesji, grup społecznych i całych organizacji, zawierający charakterystyczne przenośne sło­wa i zwroty, których często nie zauważają nawet długoletni uczestnicy tych organizacji. Ale są nimi również świadomie wypracowane przez kierownictwo zwroty i słowa kluczowe typu „nasza wspólna sprawa", „współodpowiedzial­ność", „współpracownicy". Zadaniem ich jest stworzenie rodzinnej atmosfer) w firmie. Do artefaktów językowych zalicza się także miry i legendy danej kul­tury

Artefakty fizyczne są namacalnymi tworami danej kultury, takimi jak sztuka, architektura - wszystko, co bywa określane mianem "kultury materialnej". Przy wejściu do firmy, przedsiębiorstwa, instytucji witają wchodzącego artefakty fizyczne - miły wystrój wnętrza, stonowane kolory, ciepło, kwiaty, reprodukcje obrazów na ścianach. Cała otoczka środowiska pracy ludzi w danej organizacji, ich, sposób ubierania również należą do artefaktów fizycznych. Artefakty językowe to język, którym posługują się uczestnicy kultury, m.in. słowa - klucze, będące wyrażeniami ze specyficznego słownika firmy. Wśród nich ważne miejsce zajmują mity i legendy. Odwołują się one do historii firmy. Mają zwykle charakter nierealny, bajkowy. Dostrzegane są po upływie czasu potrzebnego na adaptację w danej społeczności organizacji. Opowiadają o wielu istotnych momentach w życiu organizacji: epoce twórcy firmy, wizytach ważnych osobistości. Funkcjonują mity humanitaryzmu szefa, awansu społecznego, pewności i niepewności zatrudnienia itp.

Artefakty behawioralne kultury są „sztucznymi tworami" odnoszącymi się do schematów zachowań. Są nimi różne ceremonie, rytuały i zwyczaje. Na przykład całowanie kobiet w rękę, przyjęte w polskiej kulturze, jest rzadko spotykane gdzie indziej; zwyczaj jedzenia nożem i widelcem nie jest szczególnie rozpowszechniony w Chinach, gdzie tradycyjnie jada się przy pomocy pałeczek; w wielu kulturach europejskich pracownik młodszy rangą ma obowiązek powitać i ukłonić się starszemu rangą jako pierwszy; nakaz ten nie obowiązuje w Danii, gdzie kolejność powitania nie ma znaczenia. Przykładem ceremonii są natomiast święta narodowe obchodzone we wszystkich krajach. Artefakty kulturowe są widocznym wyrazem i konkretyzacją tradycyjnych wyobrażeń kultury. Każda kultura posiada swój system norm i wartości. Kultury różnią się od siebie, niekiedy bardzo znacznie, tym, co bywa w nich rozumiane jako „grzech" i „cnota", „dobre" i „złe".

Kolejny poziom kultury organizacyjnej tworzą normy i wartości. Są trwalsze od artefaktów i znacznie trudniej je zaobserwować. Wśród nich wyróżnia się:
•normy i wartości deklarowane,

•normy i wartości przestrzegane.

Normy i wzory społeczne określają zarówno to, co powinno objawiać się w zachowaniach pracowników, jak i to, co jest niedozwolone, nieaprobowane. Wyznaczają wzory zachowań i określają sankcje za ich nieprzestrzeganie. Określają wzór pracownika, jego wygląd zewnętrzny; obowiązujący styl pracy czy sposób wykonywania czynności. Najważniejsze z punktu widzenia organizacji są normy i zady postępowania, odzwierciedlają stosunek pracownika do pracy, postawy wobec pracy, relacje między pracownikami, nastawienie na indywidualizację czy pracę zespołową. Są one ważnym wyznacznikiem sposobu awansu, stosunku do władzy i hierarchii w firmie. Należy podkreślić, rozpatrując zależności zachodzące pomiędzy zachowaniami pracowników a normami, że istnieją o czym wspomnieliśmy wcześniej normy deklarowane i przestrzegane. Zachowania przejawiają się zazwyczaj w normach nie tyle deklarowanych, co przestrzeganych i realizowanych.

Najgłębszym, a jednocześnie najtrwalszym i najtrudniejszym do rozszyfrowania poziomem kultury organizacyjnej są podstawowe założenia kulturowe. Ekspert badający kulturę konkretnej organizacji stara się rozszyfrować funkcjonujące w niej podstawowe i niekwestionowane założenia, które odnoszą się do:

- natury człowieka,

- relacji międzyludzkich,

- samej organizacji,

- natury otoczenia,

- relacji organizacji z otoczeniem.

Z wyników badań opublikowanych w tygodniku Newsweek 13 stycznia 2002 wynika, że kultura organizacyjna firmy oraz czynniki kultury pracy należą do decydujących w postrzeganiu i atrakcyjności pracodawcy. Satysfakcja z wykonywanej pracy rzadko opiera się wyłącznie na wysokości wynagrodzenia czy materialnych korzyściach. Czynnikiem decydującym o zatrudnieniu w danej firmie jest również klimat pracy, możliwość podnoszenia kwalifikacji, samodzielność w podejmowaniu decyzji lub po prostu zadowolenie z wykonywanych zadań. Okazuje się, że pracodawcy różnią się nie tylko ilością zatrudnionych osób, wielkością osiąganych zysków czy zakresem działania, ale także kulturą organizacyjną.

Rysunek 2. Czynniki decydujące o atrakcyjności pracodawcy / Newsweek 13-01- 2002

W studiach porównawczych dotyczących sposobów zarządzania, kultura kraju jest uważana za podstawowe narzędzie analizy, za element wyjaśniający dlaczego tak a nie inaczej zachowujemy się w naszych firmach, przedsiębiorstwach i generalnie miejscach pracy. Kultura jest tu traktowana prawie jednoznacznie z badanym krajem i bardzo istotne jest analizowanie wartości i norm zachowania występujących w danym kraju, a także religii danego kraju. To sukcesy firm japońskich z przełomu lat 70 i 80 i ich funkcjonowanie na arenie międzynarodowej przyczyniło się do zainteresowania się tym tematem pionów kierowniczych i menadżerskich odpowiadających za sprawne funkcjonowanie organizacji. Kultura urosła nie tylko do rangi „ zbiorowego zaprogramowanego umysłu „ ( Hofstade ) czy „ kontekstu, w którym dzieją się rzeczy „ ( Trompenaars ), ale podstawowego narzędzia służącego do analizy przedsiębiorstw oraz zasadniczego prognostyka ich przyszłości.

Literaturę dotyczącą tego problemu można podzielić na makro - badania zajmujące się stosunkiem pomiędzy kulturą a np. strukturą organizacji, i mikro - badania koncentrujące się na podobieństwach i różnicach w postawach menedżerów, pracowników i przedsiębiorców różnych kultur. Badania porównawcze opierają się tutaj zwykle na sondażach i metodach kwestionariuszowych dostosowanych do badania tylko pewnego typu problemów np. zadowolenia z pracy, czy też postaw do określonych aspektów pracy lub organizacji. Porównywanie umożliwia zatem dotarcie do wartości i norm, które różnicują nam, np. etos pracy w różnych krajach czy orientacje i postawy pracownicze. Inaczej będą zachowywali się pracownicy w przedsiębiorstwie japońskim a inaczej amerykańskim czy polskim. To co powoduje te różnice to kultura danego kraju, a więc wartości i normy tam występujące, przekazywane z pokolenia na pokolenie w procesie wychowawczym, do których w swych działaniach odnoszą się członkowie danych kultur Aby zrozumieć dlaczego w Japonii kultura ma tak ogromne znaczenie należy przedstawić w tym miejscu sześć podstawowych koncepcji pracy, które obowiązują w tym kraju :

1. Przedsiębiorstwo uważa się za kolektyw a nie zbiór odrębnych jednostek

2. Wszechobecny jest „ duch współpracy „

3. Kładzie się nacisk na wzajemne zależności, wspólne zainteresowania i wzajemną pomoc

4. Pracownicy często pracują w jednej firmie przez całe życie, traktując ją jako drugą rodzinę

5. Stosunki pracy, zwłaszcza w małych firmach są tradycyjne i nacechowane wzajemnym szacunkiem

6. Istnieje silne powiązanie między dobrobytem pracownika, przedsiębiorstwa i narodu

Przytaczając słowa jednego z szefów spółki : „ Ludziom Zachodu wydaje się to niemądre, ale co rano o ósmej w całej Japonii 87 000 ludzi recytuje kodeks wartości i razem śpiewa. To tak, jakbyśmy wszyscy byli wspólnotą „ - można zauważyć, iż wzajemne budowanie kultury jest czymś naturalnym, a wskazane wartości i normy są dla Japończyka „ chlebem powszednim „.

Reasumując możemy wymienić trzy podstawowe zjawiska, które przyczyniły się do zainteresowania się i dalszą analizą kultury w odniesieniu do organizacji :

1. Sukcesy gospodarcze krajów Dalekiego Wschodu - zauważono, że istotnym czynnikiem efektywności organizacji pracy w tych krajach jest ich kultura

2. Rozwój międzynarodowych koncernów

3. Wyniki badań procesu wdrożeń nowej techniki i organizacji w przemyśle. Od lat obserwowane w takich sytuacjach psychologiczne bariery i opory pracowników wskazywały na znaczenie dominujących wzorów kulturowych, tradycji, przyzwyczajeń, jako czynników ułatwiających wprowadzanie zmian.

W przypadku polskich przedsiębiorstw kształtowanie kultury w organizacji miało inny charakter przed rokiem 1989. Można powiedzieć, iż jest to rok bazowy, ponieważ w latach 90 - tych można było zaobserwować dynamikę rozwoju i zadziwiającą „ ewolucję „ funkcjonowania kultury w polskich firmach. Coraz bardziej dojrzała gospodarka rynkowa, jak również coraz to nowe idee oparte na nowo pozyskanej wiedzy determinowały do doskonalenia i pielęgnowania tematu jakim jest kultura organizacji. W perspektywie traktującej kulturę jako zmienną niezależną uważa się, że struktura organizacyjna i wyniki działania danej organizacji mogą być wyjaśnione przez specyficzne cechy danej kultury, np. japońskiej, polskiej, amerykańskiej czy chińskiej. Dowiedziono zatem, że wartości kultury danego kraju wpływają jednoznacznie na to co się dzieje w organizacjach formalnych.

Podstawowe założenia, posługując się metaforą, są korzeniami, którymi organizacja pobiera siłę z wartości i zachowań jej twórców. Na tę siłę składają się wartości wyniesione z domu rodzinnego, wartości zaprogramowanego umysłu wkraczającego w dorosłe życie. U ich podstaw będzie leżał stosunek do innych ludzi, postrzegania otoczenia, relacji międzyludzkich. Kultury danego przedsiębiorstwa nie da się zrozumieć w oderwaniu od kultury kraju lub krajów, w których prowadzi ono swoją działalność, oraz od kultury narodowej jego kraju macierzystego. Przy analizowaniu kultury przedsiębiorstwa nie należy szczędzić wysiłku na poznanie historii oraz ewolucji środowiska gospodarczego, politycznego i społecznego danego kraju. Na istniejącą kulturę wpływają czynniki sytuacyjne związane z charakterem organizacji, natomiast pożądana kultura ma charakter uniwersalny i jest utożsamiana z dążeniami uczestników organizacji. Niezbędne jest umieszczenie pojęcia kultura organizacyjna w ujęciu modelowym organizacji. Organizacje mają zarówno otoczenie zewnętrzne, jak i wewnętrzne. Otoczenie wewnętrzne składa się z warunków i sił wewnątrz organizacji. Jego główne składowe obejmują zarząd, pracowników i kulturę organizacji.

FORMALNE ASPEKTY KULTURY OPRGANIZACYJNEJ (JAWNE)	NIEFORMALNE ASPEKTY KULTURY OPRGANIZACYJNEJ (UKRYTE)
Cele, misja komercyjna, plan działania	Przekonania i założenia pracowników
Struktura organizacyjna	Punkty widzenia (percepcja)
Procedury	Wartości i postawy
Zasady regulaminowe	Odczucia ( strach, gniewu, satysfakcja, aprobata)
Zakres uprawnień	Język (charakterystyczne, specjalistyczne wyrażenia, sposoby zwracania się do siebie)
Zakres odpowiedzialności	Nieformalne interakcje czynności
Metody pracy	Sposoby wykonywania czynności
Technologia	Nieformalna struktura ( przywódcy, relacje sympatii - antypatii, hierarchia dominacji)

Tabela 1. Formalne i nieformalne aspekty życia organizacji.

Sprawność działania organizacji w znacznym stopniu zależy od wzajemnych relacji trzech elementów: struktury przedsiębiorstwa, kwalifikacji pracowników oraz kultury organizacji, Kultura bowiem jest trwałym wyróżnikiem organizacji. Kształtują ją ludzie, wykonując codzienne zadania niejako bezwied­nie, podświadomie. Jednak coraz częściej można zaobserwować firmy mające ambicje posiadania rozwiniętej kultury, która byłaby podstawą jej tożsamości w środowisku, częścią wizerunku i determinantą sukcesu.

Typologia kultur organizacyjnych obejmuje poniższe rodzaje kultur:

1.kultura władzy - sposób kierowania;

2.kultura zadań - nastawienie na zadania;

3.kultura ról - orientacja na pełnione funkcje;

4.kultura osobista - własny sposób bycia.

Zalety	Wady
Kultura władzy
-Zjednoczenie wysiłku -Szybkość działania -Silny lider -Pewność -Lojalność	-Ograniczenie przez lidera -Nadmiar polityki -Izolacja od złych nowin -Przepracowanie liderów -Informacja źródłem władzy -Krótkookresowe myślenie
	Kultura ról
-Dobrze zaprojektowany system -Przejrzysty rozkład władzy -Struktura -Ograniczona władza jednostek	-Powolne zmiany -Niski poziom zaufania -Działanie zgodne z regułami -Ludzie jako funkcje
-Szybkość w przyuczaniu do pracy	Ograniczenia
Kultura zadań
-Wysoka motywacja -Maksymalne wykorzystywanie talentów -Szybkość uczenia się -Jedność wysiłków -Zredukowana kontrola -Wspólne cele	-Wypalanie się -Nietolerancja -Arogancja -Orientacja wewnętrzna
Kultura zorientowana na osobę
-Dobra komunikacja -Zaangażowanie -Duże zaufanie -Samorealizacja -Troska	-Zaniedbywanie zadań -Jednostka ważniejsza od organizacji -Powolne podejmowanie decyzji -Powolność w zakresie zmian -Utrata kierunku

Tabela 2. Zalety i wady kultur organizacyjnych

Zdaniem G. Hotstede'a - badacza zajmującego się elementami kultury i ich wpływem na społeczeństwo - można wyodrębnić cztery wymiary różnic kulturowych silnie wpływających na kształt kultury organizacyjnej:
1. Zasięg (dystans) władzy - różny stopień społecznej akceptacji dla nierówności posiadanej władzy, określający zasięg i charakter stosunków podporządkowania.
2. Stopień unikania niepewności - różna skłonność do ponoszenia ryzyka, różny stosunek do zmiany, różne postrzeganie przyszłości (jako zagrożenia lub szansy).
3. Indywidualizm a kolektywizm - różnice w postrzeganiu co jest głównym, najważniejszym składnikiem społeczeństwa - jednostka czy grupa.
4. Męskość a kobiecość - różnice w spostrzeganiu cech cenionych czy dominujących (kultury męskie - rywalizacja, konkurencja, aktywność, dobra materialne; kultury kobiece - łagodność, opiekuńczość, współczucie, współpraca, pomoc).

Opisane wymiary mają niebagatelny wpływ na kształtowanie się kultury organizacyjnej w każdej firmie - bez względu ma to, czy zdajemy sobie z tego sprawę czy tez nie.
Dotychczasowe rozważania dotyczyły głównie treści kultury organizacyjnej. Ważna jest jednak także jej siła. To, czy kultura organizacyjna jest słaba czy silna można stwierdzić na podstawie kilku kryteriów. Siła kultury organizacyjnej zależy od tego, jak wielu pracowników akceptuje dominujące w firmie wartości (stopień upowszechnienia), jak bardzo się z nimi identyfikują (głębokość zakorzenienia), jak klarowne są wyobrażenia tego, co jest pożądane lub zabronione (wyrazistość wzorów), jakich sfer dotyczy regulacja zachowań (zakres obowiązywania) i jak długo wartości te w firmie obowiązują (czas trwania). I tak - w organizacji o silnej kulturze organizacyjnej zdecydowana większość (lub wszyscy) pracowników podporządkowuje się panującym w firmie wzorom - normy i wartości są znane i przestrzegane. Pracownicy mają jasny obraz tego, co jest pożądane a co zakazane, wiedzą jak mają zachowywać się w określonych sytuacjach, są przekonani co do słuszności obowiązujących i stosowanych norm. Są one wzmacniane przez używanie określonych artefaktów i symboli, częstokroć "przenoszone" na życie prywatne. Silna kultura organizacyjna odzwierciedla się również w psychice pracowników - poczucie pewności, bezpieczeństwa i oparcia w organizacji, wyższa samoocena, pomoc, uznanie i akceptacja ze strony grupy, duma zawodowa, prestiż itp. Są to wszystko niewątpliwie "plusy" związane z istnieniem silnej kultury organizacyjnej. Jeśli dodamy do tego: mniej "formalizmów" (instrukcje, reguły, formalne systemy kontroli), zwiększenie lojalności i identyfikacji z firmą, zazwyczaj lepszą i szybszą komunikację i w konsekwencji zwiększenie efektywności działania firmy, to istnienie silnej kultury organizacyjnej w organizacji wydaje się zjawiskiem niezwykle pozytywnym.

Kultura pracy to kompleks wartości powstałych we współdziałaniu i współżyciu ludzi w procesie pracy. Do wartości tych należą wytwarzane przedmioty materialne, formy organizacji, sposoby myślenia, wzory zachowania się oraz cechy osobowości kształtowane i rozwijane podczas pracy. Kultura pracy uzależniona jest od:

- warunków pracy

- organizacji pracy

- przestrzegania przepisów bhp,

- ładu i porządku

- dobrej jakości narzędzi, urządzeń i materiałów

- poprawnych stosunków międzyludzkich

Wysoka kultura pracy stanowi warunek pożądanej humanizacji i jakości pracy. Humanizacja pracy to całokształt przemian w traktowaniu pracy ludzkiej, uwarunkowanych współczesną kulturą pracy i postępem naukowo-technicznym, prowadzącym do nadania warunkom pracy człowieka charakteru w pełni humanistycznego. Polega na celowym przekształcaniu pracy w pierwszy obowiązek i wartość samą w sobie.

Właściwości humanizacji pracy:

1. widzenie człowieka jako podmiotu pracy

2. przezwyciężenie istniejącego podziału pracy na fizyczną i umysłową przez nieustanne podwyższanie wykształcenia ogólnego i zawodowego pracowników

3. zapewnienie bezpieczeństwa podczas wykonywania pracy, odpowiadającego podstawowym wymaganiom zdrowotnym

4. skracanie dnia roboczego przez udoskonalenia techniczne oraz przez podnoszenie kultury pracy

5. stosowanie ciągłej wymiany stanowisk pracy, gwarantującej prawidłowy układ relacji człowiek - maszyna

6. czynny udział pracowników w kontrolowaniu procesów technologicznych oraz społecznych

7. zwiększenie czasu wolnego ludzi pracy, z przeznaczeniem na wypoczynek, rekreację

i doskonalenie własnej osobowości

8. czynienie z pracy podstawowego miernika wartości człowieka

Jakość pracy to wartość społeczna wynikająca z jednostkowej, scalonej satysfakcji materialnej i niematerialnej, uwarunkowanej kwalifikacjami i predyspozycjami do dobrej pracy, jak również warunkami materialnymi i społecznymi środowiska pracy, dostosowanymi do współczesnych społecznych standardów jakości pracy. „Jakości pracy” ma duże znaczenie społeczne i jest ona warunkiem rozwoju osobowości w procesie pracy, „praca tworzy człowieka ustawicznie”, jest ona wyrazem prawidłowo kształtującego się życia społecznego pracujących, w którym obowiązuje zasada racjonalnego zatrudnienia, realizacji różnorodnych potrzeb, troski o życie i bezpieczeństwo człowieka, poprawnych stosunków międzyludzkich i nieustannego podwyższania jakości życia oraz

wyrazem i gwarantem dalszego pomyślnego rozwoju społeczno- gospodarczego kraju.

O charakterze odczuwalnego w organizacji klimatu decydują:

• wsparcie hierarchiczne i ułatwienia:

• wpływ psychiczny

• wpływ psychologiczny

• zaufanie i wsparcie kierownika

• ułatwienie współdziałania z kierownikiem

• wyrazistość celów kierownika

• ułatwienia

• stres roli i brak zgodności

• niejasność roli

• konflikt roli

• przeciążenie roli

• konflikt podporządkowania w zespołach

• zainteresowanie i świadomość kierownika

• wymagania, zadania i autonomia

• autonomia pracy

• ważność pracy

• wymagania, zadania i różnorodność

• współpraca grupowa, ciepło i przyjacielskość

• współpraca grupowa

• odpowiedzialność za efektywność

• ciepło i przyjazne stosunki grupowe

Na każdym z tych poziomów jednostka dokonuje oszacowania - czy dany aspekt środowiska pracy jest dla niej korzystny, czy nie.

W organizacji możemy wyróżnić określone typy zachowań pracowników :

• Zachowania produktywne - łączny zestaw zachowań związanych z pracą, których organizacja oczekuje od jednostki. Są wpisane w kontrakt określający wzajemne zachowania. W niektórych przypadkach łatwo można zdefiniować i zmierzyć zachowania produktywne (np. pracownik wykonujący pracę taśmową), w innych przypadkach zachowania te są bardziej złożone i znacznie trudniejsze do oceny (np. praca naukowca)

• Zachowanie polegające na wycofaniu się prowadzi do absencji i zwiększonej fluktuacji kadr

• Poczucie więzi z organizacją - zachowanie jednostek przyczyniające się do ogólnie pozytywnego wkładu w działania organizacji. O tego typu zachowaniach decyduje złożona mozaika zmiennych - indywidualnych, społecznych i organizacyjnych

• Zachowania przywódcze - można wyodrębnić dwie podstawowe formy, które położone są na dwóch przeciwległych krańcach

• skoncentrowane na zadaniach - zachowanie przywódców, którzy zwracają baczną uwagę na pracę i procedury robocze związane z danym stanowiskiem, interesują się osiągnięciami pracowników

• skoncentrowane na pracownikach - zachowanie przywódców, którzy pracują nad stworzeniem spójnych zespołów roboczych i dbają o zadowolenie pracowników. Podstawową ich troską jest dobro podwładnych

Oczywiście nie bez znaczenia jest struktura organizacyjna organizacji mająca wpływ na zachowania pracowników i powodująca:

• zmniejszenie niejednoznaczności - „co powinienem robić?”, „do kogo mam się zwrócić?”

• kształtowanie postaw

• motywowanie i ułatwianie osiągania celu

• określa granice i metody kontroli

Kultura pracy staje się coraz bardziej ważnym komponentem strategii wzrostu gospodarczego. Stosowana jest coraz szerzej przez najlepsze przedsiębiorstwa w Polsce, Europie, Ameryce i Japonii. Jednakże, aby zarządzanie kulturą w organizacji miało duży wpływ na zachowania pracownicze należało wykreować pożądane normy i wartości w celu uzyskania pożądanych postaw i zachowań. Trudno nie zgodzić się z faktem, iż to one kształtują stosunki w przedsiębiorstwach i wpływają w bardzo dużej mierze na generowanie sukcesów. Kultura pracy ma szczególne znaczenie dla osiągania wzrostu gospodarczego w Polsce. Wiele problemów, którymi boryka się obecnie społeczeństwo w Polsce, w tym zapobiegania bezrobocia, może zostać rozwiązywane o ile kształtowanie kultury pracy przez załogi firm będą opierały się na integrowaniu trzech nurtów w zarządzaniu i organizacji pracy:

• PARTNERSTWIE przedsiębiorców i ich współpracowników,

• DOBRYCH PRAKTYKACH organizacji pracy CZŁOWIEKA i zarządzania w Polsce i w Europie, oraz na

• ETYCE - decyzjach które przynoszą korzyść a nie krzywdę drugiemu człowiekowi, załodze firmy, Społeczeństwu i służą poszerzeniu dobra wspólnego. Dobro wspólne polega na stworzeniu maksymalnych szans i rozwoju jednostkom ludzkim.

Biorąc pod uwagę powyższe przesłanki, trudno jest nie zauważyć, jak ważne jest stosowanie norm etycznych, które są podwaliną tworzenia się kultury w przedsiębiorstwach.

Stosowanie zasad etycznego postępowania staje się zjawiskiem typowym i zarazem pożądanym w rzeczywistości gospodarczej, jak również społecznej większości krajów rozwiniętych. Ich śladem idą niektóre kraje rozwijające się. Zasady te znajdują zastosowanie do prowadzenia działalności gospodarczej przez określone kategorie podmiotów.

Pojawia się w związku z tym pytanie : czym są zasady etyczne i jaki miałby być ich praktyczny cel ? Czy jest to tylko moda, czy też konieczność pozwalająca się zabezpieczyć w możliwie najlepszy sposób przed opinią publiczną, która jest cenzorem bardzo krytycznie oceniającym nieprawidłowości w działalności niektórych spółek. Odpowiedź na tak postawione pytanie należy rozpocząć od słów przewodniczącego Komitetu Dobrych Praktyk prof. G. Domańskiego, który we wstępie do dokumentu „ Dobre Praktyki w spółkach publicznych 2005 „ wyjaśnia, jaki był cel tego dokumentu :

„ Zasada wolności gospodarczej głosi, że wszystko, co jest dozwolone, godzi się czynić, gdyż nie każde postępowanie choć legalne, jest racjonalne zwłaszcza z punktu widzenia dobra ogólnego. Dlatego też dobre praktyki w spółkach publicznych mają wspomagać etyczne i racjonalne wykonywanie władztwa korporacyjnego. Współcześnie bowiem spółce akcyjnej przypisuje się istotną misję społeczną i nie utożsamia już interesu spółki z ekonomicznym interesem właściciela kapitału”.

Można wnioskować, iż przytoczony cytat przedstawia idealistyczne podejście do biznesu. Jednakże zastanawiając się głębiej, należy zgodzić się z tezą, że każda firma nie działa w próżni i dla swojego właściwego rozwoju musi przestrzegać zasad etycznych. Jak wskazują art. 17 i 18 ustawy z 02.07.2004 r. O swobodzie działalności gospodarczej, przedsiębiorca wykonując działalność gospodarczą, musi szanować dobre obyczaje oraz słuszne interesy konsumentów, a także chronić zdrowie ludzkie, moralność i środowisko naturalne. Pozytywny odbiór działalności przedsiębiorcy przez otoczenie może być w praktyce wykorzystany również dla rozwoju samej firmy. Nie można oczywiście zapominać o zatrudnionych w firmach pracownikach, i to zarówno o tych najwyższego, jak i najniższego szczebla.

Podstawowe zasady kultury pracy na tle etyki zawodowej :

1. zasada tajemnicy powiernictwa - jeżeli usługodawca nie chce stracić zaufania klienta i nie stracić go jako „źródła” przynoszącego dochód, musi pamiętać o zachowaniu dyskrecji w przypadku, gdy klient dzieli się osobistymi problemami czy troskami,

2. zasada dobra klienta, obejmuje takie działania jak:

• rzetelne informowanie klienta o wszystkich elementach sprawy,

• informowanie również o tym, co jest złe w danym towarze, danie możliwości reklamacji, odwołania,

• dobre wrażenie - staramy się stworzyć przed klientem wizerunek godny zaufania, przekonać go, że dbamy o jego interes.

• zasada tajemnicy zawodowej - klient ma pełne prawo do poszanowania swej prywatności, usługodawca jest moralnie zobowiązany nie czynić niczego, co mogłoby tę prywatność naruszyć,

• zasada odpowiedzialności moralnej - nawołuje do krytycyzmu wobec siebie, przyznawania się do błędów oraz działań niwelujących nasze błędy. Człowiek popełnia błędy, może od nich uciekać lub je naprawiać. Nie należy zrzucać winy na innych, ale przyjąć na siebie odpowiedzialność moralną, a co za tym często idzie, również zawodową, czy nawet karną. Może to stanowić podstawę odpowiedzialności dyscyplinarnej lub służbowej. Obejmuje zachowania niezgodne z etyką zawodową lub przewinienia służbowe w zakresie dyscypliny pracy.

Umiejętne i skuteczne zarządzanie firmą powinno doprowadzić w miarę do optymalnego spełnienia oczekiwań wszystkich wskazanych wyżej grup tj. producentów i konsumentów, pracodawców i pracowników. Jak to zrobić ? Nie ma to jednej recepty i dlatego nie należy oczekiwać, że zostanie to uregulowane jednoznacznie w przepisach prawnych. Stąd też pojawiają się nowe inicjatywy, takie jak Kodeks Etyczny, którego celem jest zebranie najlepszych doświadczeń i wskazanie na możliwe sposoby ich zastosowania.

Kodeks Etyczny zawiera zespół działań, których przestrzegania firma wymaga od kierownictwa i pracowników. (załącznik 1)

Z przeprowadzonych badań wynika, że aż 88 % ankietowanych menedżerów potwierdza istnienie pozytywnej korelacji pomiędzy etycznym postępowaniem menedżerów a powodzeniem firmy. W znacznej mniejszości są przedstawiciele kierownictwa firm, którzy stwierdzają, że menedżer przestrzegający normy etyczne nie przyczynia się do powodzenia firmy - tak uważa tylko 4 % badanych. Wynikać może z tego prognoza długookresowa, sprowadzająca się do stwierdzenia początku działania procesów rynkowych eliminujących przedsiębiorstwa, w których kierownictwo nie uwzględnia pozytywnej roli etyki.

Etyka i kultura pracy zawodowej jest ważnym elementem kształtującym poprawne relacje nie tylko między pracownikami, między pracownikami a przełożonym, ale i między pracownikami a klientami firmy.

Wysoka kultura pracy daje wiele korzyści dla przedsiębiorstwa. Po pierwsze pracownicy identyfikują się z firmą. Nawet zmieniając pracę, nie powiedzą nic złego na starego pracodawcę. Po drugie - firma wyróżnia się na tle konkurentów właściwym traktowaniem swoich kadr. Każdy czynnik jest decydujący w walce o pozycją na rynku. Po trzecie - zadowolony pracownik to dobry pracownik. Personel, który może wpływać na losy firmy, nie jest pozostawiony ze swoimi problemami, ma wsparcie szefa i współpracowników - pracuje wydajniej. Zasady pracy zależą nie tylko od firmy, ale również od kraju. Np. w Polsce panuje moda na pracę zadaniową. Liczy się konkretny efekt. Np. w Niemczech liczy się praca zespołowa, wielozadaniowość i planowanie. Nie do pomyślenia jest spóźnianie się do pracy, czy też zmiany harmonogramu zajęć. Polakom czasami trudno się przestawić do pracy w firmach zagranicznych. Częste szkolenia, zespołowe rozwiązywanie problemów, identyfikacja z firmą, bardzo duża odpowiedzialność nawet dla szeregowych pracowników. Tych elementów jeszcze w Polsce nie ma. W polskich firmach nie stawia się na szeregowych pracowników. Ogranicza się odpowiedzialność a innowacyjność i dobre pomysły są dobrze widziane, ale proponuje je ktoś z zarządu.

W nowoczesnym biznesie dużą wagę przywiązuje się do zasad dobrego wychowania. Reguły poprawnego postępowania powinny być wykorzystane z pożytkiem w kontaktach międzyludzkich, w kręgu i w pracy. Postępowanie ludzi we wzajemnych kontaktach regulują normy prawne, moralne i obyczajowe, które zmieniły się i zmieniają wraz z rozwojem cywilizacyjnym.
Uniwersalne reguły zachowania się w środowisku pracy ;

Elegancja w zachowaniu to okazywanie szacunku innym, docenianie pozycji w grupie oraz okazywanie sympatii. Okazywanie szacunku osobie godniejszej często wyraża się w ustępowaniu jej, czyli przepuszczaniu w wąskich przejściach, otwieraniu i zamykaniu drzwi, odbieraniu parasola, okrycia wierzchniego czy przyznawaniu pierwszeństwa w zabieraniu głosu. Dodatkowo obowiązuje tu zasada prawej strony, czyli przyjmowania pozycji stojącej lub siedzącej, by godniejszy znalazł się po naszej prawej stronie. Wychodzący z ciasnego pomieszczenia, autobusu, metra ma pierwszeństwo niezależnie od stopnia godności osoby, która akurat ma zamiar wyjść. Względy techniczne przeważają nad elegancją, zwłaszcza w pomieszczeniach mniejszych i w tocznych warunkach (np.windy). Gdy jednak drzwi oddzielają przestronne hole i nie ma ograniczenia przestrzeni, to przewaga ta nie ma charakteru bezwzględnego i przekłada się na jeden honor.

Pozdrawianie : Mniejsza ilość honorów oznacza, że pozdrawiamy pierwsi. Z jakiej odległości pozdrawiać, jeśli odbywa się to w ruchu? Gdy dochodzi do mijania z osobą z przeciwnego kierunku, wybieramy moment, w którym partner nas usłyszy i zobaczy i będzie miała czas na stosowną odpowiedź. Jeśli pozdrowimy w ostatniej chwili, możemy wprawić drugą stronę w zakłopotanie, bo nie spostrzegła nas i zaskoczona zareaguje pośpiesznie. Wyprzedzający ma obowiązek pozdrowić pierwszy, bo ma większa szanse rozpoznania znajomego po sylwetce, sposobie poruszania i ubiorze. Drugim nieodzownym składnikiem pozdrowienia jest ukłon i uśmiech. Pozdrowienie wyraża szacunek, więc suche „dzień dobry” bez tej niezbędnej mowy ciała nie wyraża niczego. Mężczyzna ukłon wykonuje głową i tułowiem, kobieta tylko głową (skinienie). Gdy osoba z liczniejszymi honorami mija siedzących, wówczas kobieta pozdrawia go na siedząco, mężczyzna zaś lekko podnosi się. Jeśli napotkamy kogoś drugi raz tego samego dnia, nie musimy pozdrawiać go ponownym „dzień dobry”. Jeśli upłynęło niewiele czas, wystarczy promienny uśmiech bez kłaniania się. A po dłuższym czasie już tylko ukłon i uśmiech. Gdy minęło kilka godzin to wypada coś powiedzieć, mówimy wówczas „witam” plus ukłon i uśmiech.

Witanie :Pozdrowiliśmy znajomych i witamy się. Podczas powitania ważne jest nie tyko, kto z kim się wita, ale także kto wstaje, zdejmuje ubranie, rękawiczki. Kobieta nie wstaje, gdy wita się z mężczyzną lub kobietą w wieku zbliżonym. Lekko się podnosi (nie wstaje), gdy wita się z kimś jeden honor godniejszym. Panowie wstają zawsze, np.gdy kobieta przysiada się do stolika, przy którym siedzą. Formy powitania są różne. Najbardziej powściągliwe są słowne bez behawioralnego kontaktu ze wskazaniem miejsca do siedzenia, gdy gospodarz siedzi w danym pomieszczeniu. Podawanie ręki nie jest obowiązkiem, ale w biznesie bywa bardzo popularne. Ręki nie podajemy przez biurko czy przez stół. Jeśli zdecydowaliśmy się na te formę przywitania, musimy wyjść za biurka. Gdy witają się delegacje, czyli grupy osób, to najpierw czynią to liderzy; inni czekają, a młodszy personel nie wykazuje w tym czasie żadnej inicjatywy. Następnie gospodarz przedstawia swoich towarzyszy według hierarchii i kolejno witając się z gościem honorowym. Dopiero teraz gość honorowy przedstawia swoich towarzyszy 9nie odwrotnie, bo korzysta z honoru gościa wobec gospodarza). Teraz witają się kolejno z gospodarzem. Z kolei drugi gość w hierarchii wita się z resztą (bo wie kto jest kto) itd.

Przedstawianie : Grzeczność wymaga by osoby spotykające się w określonym towarzystwie znały się. Nie ma tu znaczenia czy jest firmowe przyjęcie czy spotkanie znajomych w klubie. Kolejność przedstawienia jest tu wprost związana z kolejnością wymieniania nazwiska i ewentualnie tytułu naukowego lub stanowiska. Przedstawia się mężczyznę-kobiecie, młodszego-starszemu, młodszego rangą - starszemu rangą, pojedynczą osobę niezależnie od płci przedstawia się małżeństwu. Wymienia się najpierw nazwisko osoby przedstawianej, np. „Chciałbym przedstawić pana Oleksy, pani Kwaśniewska” lub w bardziej zażyłych kontaktach „Poznajcie się Robert Janowski, Kasia Stankiewicz”. Przy przedstawianiu mamie i osobom wysokiej rangi stosuje się uroczystą formę- „Pozwoli pan prezes, że przedstawię naszego pracownika, pana Kowalskiego”.

Tytułowanie : Tytuły mogą być naukowe, kurtuazyjne, zawodowe oraz rodowe (te ostatnie w Polsce praktycznie nie funkcjonują). Tytuły i stopnie naukowe: to profesor, docent, doktor habilitowany, doktor, magister, inżynier. Tytuły kurtuazyjne, jak sama nazwa wskazuje, to wyraz naszego szacunku wobec niektórych osób. Do wychowawców w szkole średniej mówimy, więc panie profesorze, do duchownego - wasza świątobliwość, eminencjo (kardynał), wielebność (arcybiskup, biskup, ambasador), magnificencjo (rektor uczelni), wielebność (ksiądz kanonik - człowiek kapituły zakonnej). Uniwersalne zwroty kurtuazyjne, gdy nie ma tytułów, to oczywiście „szanowny pan, pani”. Stanowisko kierownicze daje duże pole do popisu dla tytułowania, a więc: pani dyrektor, prezes, kierownik, mistrz. Wspólna praca łączy ludzi, co powoduje, że oficjalne tytuły zaczynają przeszkadzać. Część firm wręcz specjalnie buduję atmosferę „rodziną” w pracy, co ma wpływ na tytułowanie. Od oficjalnych tytułów stopniowo przechodzi się do bardziej zażyłych, by w końcu mówić po imieniu.

Przechodzenie na ,,TY'' :Propozycję przejścia na „ty” składa starszy-młodszemu, kobieta-mężczyźnie, przełożony-podwładnemu, starszy pracownik-młodszemu pracownikowi. Zanim zaproponuje się przejście na „ty” należy się zastanowić, czy na pewno tego chcemy, czy dzieje się to w potrzebie chwili i czy następnego dnia nie będziemy żałować tej decyzji.

Życzliwość: Życzliwość okazana ludziom wraca bardzo szybko. Powinno się być życzliwie nastawionym do wszystkich ludzi, co wcale nie znaczy, że należy się dawać naiwnie wykorzystywać! Życzliwe nastawienie potrafi zdziałać cuda.

Dyskrecja: Nie lubimy, gdy nasze tajemnice są rozpowiadane, więc również nie powinniśmy tego robić. Plotkarstwo jest w bardzo złym tonie.

Lojalność: Lojalność to bardzo rzadka, a bardzo ważna cecha charakteru. Należy być lojalnym wobec pracodawców. Jeżeli nie jest się zadowolonym z pracy, to można ją zmienić, a jeżeli się pracuje, to należy być lojalnym wobec szefów i firmy.

Uprzejmość: Człowiek dobrze wychowany powinien być jednakowo uprzejmy wobec wszystkich niezależnie od stanu społecznego i zasobności portfela. Kulturalnych ludzi poznajemy po tym, że jednakowo kłaniają się szefowi i sprzątaczce.

Podstawy Savoir - vivre : Lubimy ludzi dobrze wychowanych. Uważamy, że maniery dobrze świadczą o człowieku i umilają życie nie tylko w biznesie, ale i w społeczeństwie. Istnieją określone zasady jak postępować w różnych sytuacjach.

Telefon :Zaczynanie rozmowy telefonicznej przez tego, kto telefonuje od „kto mówi ?” jest niegrzeczne. Z jakiej racji we własnym mieszkaniu ma nam się ktoś przedstawiać nie wiedząc komu. Podnosząc słuchawkę mówimy: „słucham” lub „halo”. Dzwoniący przedstawia się i pyta: „Czy firma Trojanowski?”, albo „Czy zastałem pana Trojanowskiego?”, a nie: ”Kto mówi?”. W biurze osoba podnosząca słuchawkę dobrze zrobi jeśli od razu wymieni nazwę instytucji.

Wizerunek: Kobiety z reguły wiedzą jak się ubrać, więc ograniczę się do opisu męskiego ubrania, Istnieje zasada, że spośród trzech elementów ubrania: garnituru, koszuli i krawatu, tylko jeden z nich może być we wzorek (np. w paski lub w kratkę), koszula jednokolorowa, garnitur jednokolorowy, krawat we wzorki, koszula i krawat jednokolorowy, garnitur we wzorek,

Spóźniania się: Teoretycznie nie należy się spóźniać. Czasami jednak gospodarze oczekują, że goście się spóźnią i są jeszcze niegotowi. Niektórzy przygotowują podanie dania na określoną godzinę i spóźnianie psuje im pracę włożoną w przygotowanie posiłku. Jeżeli jest się zaproszonym na np. 20 to przychodzi się punktualnie. Jeżeli gospodarze zapraszają między 19 a 20 to umożliwia to przybycie w zależności od komunikacji.

Odruchy: Piękny chód, postawa, ruchy zdobią tak mężczyznę, jak i kobietę. Należy więc pięknie chodzić, prosto się trzymać. A jak należy stać? Nigdy na rozstawionych nogach! Głowy nie należy zadzierać do góry, ani nosić spuszczonej, patrząc spode łba.
Młodzi ludzie często nie wiedzą, co zrobić z rękami. Ogólnie: gesty rąk powinny być celowe i opanowane. Niestosowne jest zakładanie nogi na nogę w ten sposób, że kostka jest oparta na kolanie. Założywszy nogę na nogę nie należy kołysać podudziem. Objęcie dłońmi założonego kolana jest dopuszczalne raczej tylko na chwilę. Ziewanie w towarzystwie jest niedozwolone. Przy lekkim kaszlnięciu należy odwrócić głowę trochę na bok i ewentualnie przysłonić usta ręką, przy gwałtownym kaszlu koniecznie należy podnieść do ust chusteczkę. Czkawka jest w ogóle nieprzyjemną przypadłością, a w towarzystwie-katastrofalną.

Savoir - vivre w pracy staje się tak samo potrzebny jak wiedza, inteligencja czy umiejętności negocjacyjne. Jest niezbędny zwłaszcza podczas kontaktu z klientami i innymi osobami spoza firmy. Niektóre sytuacje wymagają stosowania pewnych zasad, których postrzeganie na pewno nikomu nie zaszkodzi, a z całą pewnością może spowodować większą pewność siebie.

Kolejnym bardzo ważnym elementem jest tworzenie etosu pracy. Termin „etos" jest pochodzenia greckiego i kojarzy nam się z Maxem Weberem, ojcem współczesnej socjologii. Można go uzna za klasyka tekstów o etosie pracy. Aby dokonać głębszej analizy etosu należy sięgnąć do antyku. Odnosi się on do charakteru człowieka, jego przekonań, zwyczajów, sposobów zachowania nabytych i umocnionych przez ćwiczenie i przyzwyczajenie. Etos dla Greków czasów Platona, Arystotelesa oznaczał przyjęty sposób działania, mówienia, zachowania - przyjęty w społeczności, jaką wówczas była polis. W greckiej klasycznej tradycji polis łączyła się z konkretnym zespołem wartości ocenianych pozytywnie. Taka forma społecznego bytu była dla starożytnych Greków wartością.

Do refleksji socjologicznej pojęcie etosu wprowadził Max Weber głośnym w owym czasie esejem „Etyka protestancka i duch kapitalizmu” . Webera interesował proces powstawania etosu pod wpływem idei religijnych. Posługiwał się w prawdzie pojęciem „etosu współczesnego gospodarowania" zamiennie z takimi terminami, jak tytułowy „duch kapitalizmu" czy „etyka społeczna kapitalistycznej kultury", jednak chodziło mu wyraźnie o pewien konkretny sposób życia i myślenia charakterystyczny dla całych grup społecznych. Na bazie tezy weberowskiej powstał bardzo schematyczny i co się z tym wiąże niesprawiedliwy podział społeczeństw na dwie grupy : społeczeństwa pracowite i społeczeństwa leniwe, które uwarunkowane są kulturą z jakiej się wywodzą. Społeczeństwa pracowite to mają być społeczeństwa północnej części Europy i tego samego obszaru na innych kontynentach. Społeczeństwa leniwe to społeczeństwa romańskie, południowe, związane ze znanym nam przysłowiem : „ praca może poczekać „. Oczywiście budzi to wiele dyskusji na temat wpływu kultury na etos pracy.

Z punktu widzenia wielu nauk termin „etos" można odnieść do jednostki, ale z punktu widzenia socjologii zawsze odnosi się go do grup społecznych. Nie posiada on wymiarów normatywnych, chociaż inspirowany jest jakąś hierarchią wartości i jest odnoszony do zachowań rzeczywistych, a nie idealnych, modelowych. Obejmuje zarówno to, co jest cenione w ogóle, jak i to, co jest cenione moralnie. Maria Ossowska definiuje etos w następujący sposób: „etos to jakiś zespół zachowań charakteryzujących jakąś grupę, a wyznaczony przez przyjętą w niej hierarchię wartości, przy czym wierzy się na ogół, że w tych wartościach da się odszukać jakąś dominantę, jakiś pion główny, z którego dadzą się wyprowadzić wartości pochodne". Podobnie w Słowniku katolickiej nauki społecznej określa etos A. Tarczyński, etos dla niego to „statystycznie dominujący w danej grupie społecznej sposób odczuwania i postępowania. Zawiera elementy natury moralnej, jak i poza moralnej. Często utożsamiany jest ze stylem życia. Etos jest wyznaczany przez przyjętą w grupie hierarchię wartości, sam jednak jest pojęciem aksjologicznie neutralnym, gdyż służy do opisu obserwowanych zachowań zbiorowości i nie należy go mylić z istniejącymi w grupie idealnymi wzorcami zachowań. Inaczej mówiąc, etos pokazuje, jak członkowie grupy ożywionej określoną hierarchią wartości zachowują się w praktyce”.

W badaniach nad etosem grup społecznych główny nacisk kładzie się na normy i wartości uznawane i obowiązujące w danej społeczności. Normy i wartości wypełniają całą rzeczywistość człowieka; ich znajomość, stosunek do nich, przekonanie o ich znaczeniu i funkcjonowaniu w życiu społecznym, to istotne składniki ludzkiego etosu. Jeżeli są one odnoszone do pracy, mówimy wówczas o etosie pracy. Etos pracy to „ poziom moralnych i obyczajowo przyjmowanych wymagań, jakie wiązane są przez członków społeczeństwa z rolą społeczną pracownika”

W XX wieku obserwujemy rozszerzanie się elementów wysokiego etosu pracy. Zjawiskiem, które bezpośrednio wpływa na zachowania ludzi w organizacji jest globalizacja. To ona jest tym czynnikiem, który sprawia przekazywanie pewnych paradygmatów, modeli, stylów życia społeczeństwom, które wcześniej ich nie uznawały. Oczywiście rozwój środków komunikacji oraz środków informacyjnych sprawiły, że przede wszystkim wzorce anglosaskie zostały rozpowszechnione zarówno w organizacjach, jak w życiu codziennym. Na przykład modny dzisiaj wśród menedżerów model spędzania weekendów z całą rodziną. Nawet w krajach Dalekiego Wschodu , które były wzorcem zachowań kulturowych w organizacji można zauważyć wpływ obcych kultur na zachowania pracownicze. Podatny grunt bierze się stąd, że te ludy znane są często jako społeczeństwa służbiste, zorganizowane, gospodarne i oszczędne.

Na współczesny etos pracy w Polsce niewątpliwie rzutuje półwieczny prawie okres panowania systemu realnego socjalizmu. Pozostawił on w postawach i zachowaniach Polaków niezatarte skutki w postaci bierności, braku inicjatywy i przedsiębiorczości, roszczeniowości, tendencji do łatwego podporządkowania się biurokracji, ale przede wszystkim zupełnego, być może już nieodwracalnego upadku etosu pracy. W wyniku zblokowania aspiracji, powszechnego nieprzestrzegania uznawanych norm oraz biurokracji, przekonanie, iż dobra praca i tak będzie źle opłacana, że uczciwą i rzetelną pracą nie uzyska się poprawy bytu, stało się powszechne. Społeczne stosunki pracy zostały dotknięte plagą nieuczciwości. Powszechnym stało się w tym okresie okradanie pracodawców i klientów, ale także obniżanie jakości wyrobów przez nieprzestrzeganie norm technologicznych, nieróbstwo, łapownictwo. Te różne normy nieuczciwości i niesolidności były i są nadal bez większych oporów społecznie usprawiedliwiane. Nie tylko więc obniżył się etos pracy, ale także uległo osłabieniu poczucie winy w sytuacji źle spełnianych obowiązków lub nawet ich lekceważenia. J. Mariański zwraca uwagę na fakt, że w latach osiemdziesiątych XX w. naturalną stała się strategia przetrwania, polegająca na czasowym „zawieszeniu" wartości i norm - były one nadal w pewnym stopniu ważne, ale w tych specyficznych warunkach społeczno - kulturowych mogły być uznawane tylko deklaratywnie. Podstawową miarą oceny rzeczywistości stawało się kryterium pragmatyczne lub utylitarne. Jakie były to warunki najlepiej obrazują opinie respondentów sondażu CBOS z 1991r., według którego 68% respondentów określiło obecne warunki życia społeczeństwa jako złe, 21% - jako ani dobre, ani złe, a tylko 6% wyraziło przekonanie, że sytuacja jest dobra. W tym samym sondażu tylko 35% społeczeństwa gotowe było ponieść jakieś ofiary kosztem lepszej kondycji kraju, 56% wątpiło, czy jakiekolwiek wyrzeczenia zaowocują kiedyś poprawą. Nie wydaje się także, aby podnosił się etos pracy w wyniku przeprowadzonych reform społeczno-gospodarczych, które nie doprowadziły do wyraźnego zahamowania marnotrawstwa pracy, upadku wydajności i ogólnej produkcji kraju, a także w związku z jej ubocznymi skutkami w postaci bezrobocia, które w 1991 roku osiągnęło poziom 2,2 mm osób, tj. 11% czynnych zawodowo, a aktualnie sięga 18%.

Poszczególne oceny przemian polskiego etosu pracy nie są w pełni zgodne, ale przeważa pogląd o negatywnym kierunku tych przemian. Mówi się często o katastrofalnej, dramatycznej, „chorej" sytuacji polskiej pracy. Dlatego też teoretycy pracy zastanawiają się, jak zahamować te negatywne procesy, jak zmienić ich kierunek i co zrobić, aby przywrócić należną rangę zasadom dotyczącym rzetelności pracy i odpowiedzialności za to, co wykonuje się z racji swojego zawodu.

Należy podkreślić, że pojęciem pracy i etosu pracy zajmował się człowiek walczący o godność człowieka, o jego dumę - Jan Paweł II. Zdolność do wykonywania pracy wyodrębnił jako specyfikę odróżniającą go od całego stworzenia. Jeżeli się z tym zgodzić, to trudno sobie wyobrazić, aby człowiek miał powód nie tworzyć etosu wokół tej czynności.

Badając wszystkie aspekty kultury organizacyjnej firmy jesteśmy w stanie poznać sposób myślenia jej uczestników oraz zasady i normy jakimi kierują się w swoich zachowaniach. Poznanie kultury organizacyjnej pozwala wyjaśnić motywy zachowania ludzi oraz dobrać bardziej skuteczne metody oddziaływania na te zachowania. Kultura organizacyjna jest też zatem narzędziem w ręku kierowników, którzy poprzez politykę personalną mają sposobność oddziaływania na pracowników w taki sposób, aby osiągnięte zostały cele organizacji. Jednocześnie sposób (styl) kierowania jest z jednej strony wytworem kultury organizacyjnej panującej w firmie, a z drugiej - w znacznym stopniu kształtuje tę kulturę. Dlatego też przy analizie kultury organizacyjnej bardzo ważne jest dokładne "przyglądnięcie" się stylowi zarządzania preferowanemu przez kadrę menedżerską w firmie. Każdy rodzaj kultury stawia pracownikowi inne wymagania, stwarza inne warunki pracy, rozwoju i samorealizacji. Dlatego też najważniejszą rolą kierownictwa staje się odpowiedni dobór pracowników, tak aby "pasowali" oni do istniejącej w firmie kultury organizacyjnej. Najlepszą sytuacją dla firmy i dla pracownika jest uprzednie zidentyfikowanie potrzeb organizacji, następnie stworzenie odpowiednich warunków pracy i zatrudnianie ludzi o korespondujących cechach osobowości, tak aby "pasowali" oni do firmy. Umiejętność doboru i kształtowania kadr świadczy też o jakości kultury organizacyjnej w firmie.

Jak więc widać, kultura pracy to nie tylko założenia, normy i zasady, których uczą się pracownicy, ale także dobrze funkcjonująca polityka personalna (zasady rekrutacji, selekcja, sposoby wynagradzania i motywowania, doskonalenie zawodowe), struktura organizacyjna umożliwiająca zachowania pożądane w firmie oraz silne przywództwo.

Reasumując kultura organizacji a co za tym idzie kultura pracy kształtowana jest przez szereg różnorodnych czynników zewnętrznych i wewnętrznych i jest czynnikiem łączącym rozmaite składniki zachowań organizacyjnych pracowników.

Źródła wykorzystane w trakcie pisania pracy:

1. M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 2000.

2. Cz. Sikorski, Zachowania ludzi w organizacji, PWN, Warszawa 1999.

3. James A. E. Stoner , R. Edward Freeman , Daniel R. Gilbert , JR. - POL. WYD. EK.- “KIEROWANIE” Warszawa 1998 r.

4. Bylok F., Robak E., (red.), Zachowania ludzi w organizacji, W. P.Cz., Częstochowa 2008 r.

5. Gorczycka E., (red.) „Wybrane problemy zarządzania kapitałem ludzkim”, Wyd. Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa 2008 r.

6. Stephen P. Robbins „Zachowania w organizacji” - Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2004 r.

7. Paul M. Minus redaktor naukowy „Etyka w biznesie” PWN, Warszawa 1995r.

8. Dz. U. nr 173, poz. 1807.

9. G. Domański, K. Zakrzewski, J.Palinka "Dobre praktyki w spółkach publicznych w 2002" Warszawa, 2002 r.

10. George D. Chryssides, John H. Kaler ”Wprowadzenie do etyki biznesu” Wydawnictwo naukowe PWN Warszawa 1999 r.

Załącznik 1

KODEKS ETYCZNY

Zasady postępowania firmy……..

Spis treści

1. SŁOWO WSTĘPNE 22

2. PODSTAWOWE WARTOŚCI FIRMY 22

 NASZE PODSTAWOWE WARTOŚCI ETYCZNE 22

1. NASZE PODSTAWOWE WARTOŚCI ODNOSZĄCE SIĘ DO EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ 22

3. CZĘŚĆ I : ZASADY 23

 CEL I ZAKRES OBOWIĄZYWANIA 23

 ZASADY OGÓLNE 23

PRAWO I STANDARDY POSTĘPOWANIA 23

ZASADY PROWADZENIA BIZNESU 23

ODPOWIEDZIALNOŚĆ 23

ODPOWIEDZIALNI ZA PRZESTRZEGANIE KODEKSU ETYCZNEGO SĄ WSZYSCY PRACOWNICY FIRMY 23

POUFNOŚĆ 24

4. CZĘŚĆ II: REALIZACJA 26

1. SŁOWO WSTĘPNE

Nasza firma ……….. jest liczącym się na producentem……………… oferującym swoje produkty na rynku krajowym i europejskim.

Naszym celem jest uzyskanie wysokiej jakości naszych produktów oraz wypracowanie dla naszych akcjonariuszy wysokiego zysku, będąc jednocześnie odpowiedzialnym i solidnym pracodawcą .Pragniemy być szanowanym członkiem społeczeństwa. W tym celu potrzebne jest maksimum zaangażowania i profesjonalizmu.

Sukces firmy opiera się na zaufaniu naszych klientów, partnerów ,akcjonariuszy, organów nadzorczych oraz mediów.

Niniejszy Kodeks Etyczny jest fundamentem dalszego budowania wiarygodności i ma służyć rozwojowi firmy przez tworzenie wspólnego systemu zaufania

Zarząd i Rada Nadzorcza

Częstochowa , 20 stycznia 2010

2. PODSTAWOWE WARTOŚCI FIRMY

• NASZE PODSTAWOWE WARTOŚCI ETYCZNE

Uczciwość: Nieskazitelne zachowanie w stosunku do naszych partnerów (klientów, akcjonariuszy, pracowników, dostawców, podwykonawców, organów rządowych i nadzorczych, przedsiębiorstw konkurencyjnych, mediów) oraz całego społeczeństwa.

Poczucie odpowiedzialności: Wywiązujemy się z naszych zobowiązań i przejmujemy osobistą odpowiedzialność za nasze działanie.

Bezstronność: Popieramy zasadę równości szans oraz bezstronności w działaniach. Naszych partnerów traktujemy z szacunkiem, a nasze relacje cechuje dbałość o wzajemne interesy.

Przestrzeganie Prawa: Trzymamy się litery prawa oraz wszystkich obowiązujących wewnętrznych i zewnętrznych przepisów, wytycznych i standardów. Od naszych przełożonych wymagamy przykładnego zachowa­nia i zobowiązujemy się do stworzenia bezpiecznego środowiska pracy.

Przejrzystość Z naszymi partnerami prowadzimy otwarty dialog oparty na wzajemnym szacunku, profesjonalizmie i zaufaniu.

1. NASZE PODSTAWOWE WARTOŚCI ODNOSZĄCE SIĘ DO EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ

Maksymalna efektywność: Dzięki ciągłemu rozwojowi naszych praktyk biznesowych staramy się w każdym obszarze naszej działalności utrzymać długotrwałą pozycję wiodącą , a wszelkie porażki traktujemy jako okazję do dogłębnej analizy i wyciągania odpowiednich wniosków na przyszłość.

Praca zespołowa: umiejętności pracy zespołowej przejawiającej się w naszej działalności traktujemy jako drogę do osiągania coraz lepszych efektów

Zaangażowanie: Doceniamy udział w naszym obecnym i przy­szłym sukcesie każdego pracownika, który stara się swym pełnym zaangażowaniem osiągać jak najlepsze wyniki. W wynagrodzeniu uwzględniamy osobisty wkład w osiągnięcie zamierzonego celu, w zarzą­dzanie i kontrolę oraz w pracę zespołową.

Kultura ryzyka : Wszelkie ryzyka podejmujemy świadomie i z rozwagą, aby w pełni chronić interes firmy jak również naszych partnerów.

Sukces gospodarczy : Jesteśmy zobowiązani do osiągania długotrwałej zyskowności, która pozwala nam na wdrażanie nowych strategii i planów dotyczących przyszłych inwestycji.

Kwestia zysku nie jest priorytetem stosunku do przestrzegania zasad etycznych

3. CZĘŚĆ I : ZASADY

• CEL I ZAKRES OBOWIĄZYWANIA

Kodeks Etyczny służy kompleksowemu przedstawieniu zasad dla całej kadry firmy. Nasz Kodeks ma zapobiegać popełnianiu błędów i popierać omówione poniżej wartości i zasady.

Przestrzegania tych wartości i zasad oczekuje się zarówno od Członków Zarządu i Rady Nadzorczej jak i od kadry menadżerskiej oraz wszystkich pracowników.

Zakres obowiązywania tych zasad rozciąga się zasadniczo na wszystkie komórki przedsiębiorstwa i obszary działania firmy. Do naszych obowiązków należy również stać na straży tych przepisów.

• ZASADY OGÓLNE

Prawo i standardy postępowania

Firma .............przestrzega wszelkich ustaw i innych przepisów obowiązujących w kraju i za granicą

Zasady prowadzenia biznesu

Biznesowa działalność wiąże się z koniecznością dbania o przynoszenie zysków , który jednak nie może być celem nadrzędnym i usprawiedliwiać naruszenie przepisów prawa i nieprzestrzeganie zasad zawartych w Kodeksie Etycznym.

Odpowiedzialność

Odpowiedzialni za przestrzeganie kodeksu etycznego są wszyscy pracownicy firmy

Wobec klientów:

Nasze działania mają na celu spełnianie oczekiwań klientów, którym zapewniamy poufność i dyskrecję. Jesteśmy w stanie sprostać potrzebom rynku dzięki rzetelności i profesjonalizmowi.

Wobec pracowników :

W celu realizacji celów przedsiębiorstwa sta­wiamy na wydajność i kompetencje naszych pracowników, podnoszenie kwalifikacji.

Zapewniamy odpowiedni poziom wiedzy w przedsiębiorstwie, wspieramy indywidualny rozwój każdej zatrudnionej w naszej firmie osobie.

Wobec akcjonariuszy :

Obchodzimy się z pieniędzmi akcjona­riuszy w sposób odpowiedzialny i dążymy do wypracowania ponad- przeciętnego i długotrwałego zysku kapitałowego.

Wobec dostawców i podwykonawców :

Mając na uwadze i efektywność ekonomiczną naszych usług polegamy również na doświadczeniu odpowiednio dobranych dostawców, podwykonawców.

Wobec organów rządowych i nadzorczych :

Przestrzegamy ściśle ustaw, przepisów, wytycznych, standardów, zwyczajów przyjętych w krajach. w których prowadzimy naszą działalność.

Wobec kontrahentów :

Wszyscy pracownicy wobec naszych kontrahentów są zobowiązani do uczciwości i przejrzystości w kwestiach dotyczących umów, ustalania cen itp. Muszą kierować się otwartością i przywiązywać szczególną wagę do wiarygodności, co jest kluczowym elementem przy budowaniu wzajemnego zaufania.

Wobec mediów :

Uznajemy funkcję mediów, utrzymujemy dialog z dziennikarzami i wspieramy ich w realizacji zadania polegającego na przedstawianiu naszego przedsiębiorstwa w obiektywnym świetle.

Wobec społeczeństwa :

Respektujemy prawa człowieka i dbamy o dobro ogółu. Przestrzegamy obowiązującego prawa Jesteśmy świadomi naszej odpowie­dzialności za środowisko naturalne.

Poufność

Inne podmioty gospodarcze, klienci jak również wszyscy pracownicy tajemnice dotyczące firmy i handlowe powinni traktować poufnie.

Odpowiedzialność społeczna biznesu

Podejmując decyzje biznesowe i zarządcze naszymi zasobami mamy zawsze na uwadze środowisko naturalne i kwestie socjalne

Zbiorowe i społeczne zaangażowanie

Wspieramy fundację, wybrane organizacje z celami humanitarnymi, społecznymi, kształcące i kulturalne.

• KIEROWNICTWO FIRMY -WZOREM DLA POZOSTAŁYCH

Kierownictwo przedsiębiorstwa ma swym nienagannym pod względem etycznym zachowaniem stanowić wzór dla pozostałych pracowników. Zachowanie to przejawia się w relacjach opartych na uczciwości i bezstronności w stosunkach z pracownikami, ponieważ takie relacje stanowią jedno z głównych źródeł sukcesu firmy.

• ZASADY POLITYKI PERSONALNEJ

Wydajność i kompetencje naszych pracowników

Kompetencje oraz profesjonalizm naszych pracowników to aspekty, do których przywiązujemy szczególną wagę, gdyż od nich zależy w głównej mierze osiągnięcie celów stawianych w naszym przedsiębiorstwie. Aby uzyskać stawiane cele prowadzimy na szeroką skalę program osobo­wego i zawodowego rozwoju naszych pracowników oparty na otwartej komunikacji oraz dbamy o odpowiednie warunki pracy. Również bez­pieczeństwo i zdrowie naszych pracowników są dla nas bardzo ważne.

Relacje między pracodawcą a pracownikiem oparte są na następujących zasadach :

• na wspólnym przestrzeganiu zasad etycznych i prawnych

• na otoczeniu pracy, które ma zachęcać i przywiązywać pracowników do firmy

• na równości szans bez względu na wiek, płeć, religię, narodowość i stopień niepełnosprawności

• na środowisku pracy pozbawionego dyskryminacji, molestowania czy represji

• na obiektywnej ocenie pracowników i ich kompetencji zawodowych

Szacunek i uczciwość względem przełożonych i pracowników

Nienaganne postępowanie w kontaktach kadry zarządzającej z pracownikami przejawia się szacunkiem, uczciwością i otwartością, co ma szczególne znaczenie w budowaniu sukcesu firmy. Takie elementy kultury przedsiębiorstwa wpływają na jego wizerunek i budowanie zaufania zatrudnionych osób.

• ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZARZĄDU I PRACOWNIKÓW

Każdy członek Zarządu jak również każdy pracownik odpowiedzialny jest za :

• przestrzeganie prawa i zasad ujętych w Kodeksie Etycznym

• znajomości wszelkich działań oraz ich skrupulatną realizację

• angażowanie się w pracę zespołową w celu osiągnięcia jak najlepszych efektów

• przyczynianie się do tworzenia odpowiedniej atmosfery pracy

• obiektywne działanie

• ochronę majątku

• działanie w sposób etyczny i uczciwy

• bezstronne i uczciwe traktowanie klientów

• zgłaszanie nieprawidłowości i łamania przepisów obowiązujących w firmie

• podnoszenie kwalifikacji, uczestnictwo w szkoleniach

• ODPOWIEDZIALNOŚĆ WOBEC AKCJONARIUSZY

Przestrzeganie prawnych zasad jest sprawą oczywistą , gwarantującą naszym akcjonariuszom pełne zaufanie oparte również na obiektywnej ocenie instytucji zewnętrznej, której zostało powierzone sporządzenie raportu i ocena z działalności naszej firmy.

• ZASADY POSTĘPOWANIA W SPRAWACH DOTYCZĄCYCH POLITYKI FIRMY

• przestrzegania prawa,

• kierowanie się obowiązującymi przepisami w podejmowaniu decyzji biznesowych

• prawidłowa sprawozdawczość finansowa i rozliczeniowa

• unikanie sytuacji prowadzących do konfliktu interesów

• niedopuszczanie do korupcji i łapownictwa

• przyjmowanie prezentów ma wpływ na decyzyjność obdarowanego, dlatego nie należy przyjmować żadnych prezentów( w szczególnych przypadkach należy każdorazowo uzyskać zgodę Przełożonego)

• PRZESTRZEGANIE PRAWNYCH ZASAD KONKURENCJI

Firma zobowiązuje się do przestrzegania zasad otwartej i uczciwej konkurencji, pracownicy i kadra zarządzająca nie może podejmować decyzji kolidujących z obowiązującym prawem

4. CZĘŚĆ II: REALIZACJA

Zarząd dba o to, aby pracownicy przestrzegali wszystkich przepisów i ustaleń, które są zawarte w Kodeksie Etycznym. Szczególną wagę przywiązuje się również do odpowiedniej komunikacji z partnerami, opartej na szacunku i profesjonalizmie.

Komunikacja i wprowadzanie Kodeksu Etycznego ma odbywać się w oparciu o następujące zasady

• otwartości, przejrzystości i rzetelności informacji

Konkretne środki służące przekazywaniu treści Kodeksu Etycznego ;

• publikacja Kodeksu Etycznego w czterech językach ( polski, angielski, niemiecki i rosyjski )

• wydrukowany egzemplarz Kodeksu Etycznego zostanie wysłany każdemu pracownikowi na jego adres

• treść Kodeksu Etycznego będzie w sposób obrazowy przedstawiona na wszelkich posiedzeniach

• Kodeks Etyczny zostanie opublikowany na stronie internetowej przedsiębiorstwa

• treść Kodeksu Etycznego będzie przekazywana w ramach szkoleń „ face-to-face „

• Kodeks Etyczny będzie przedstawiany przy zawieraniu umów o pracę

• wszyscy partnerzy zostają poinformowani i zapoznani z treścią Kodeksu Etycznego

1

---