Prawo pracy i prawo urzędnicze
Prawo pracy - w znaczeniu przedmiotowym reguły postępowania, które są w obowiązaniu przestrzegać ludzie we wzajemnych stosunkach. Określa ono prawa i obowiązki podmiotów będących stronami w stosunkach związanych z pracą ludzką.
W tym znaczeniu nie należy go utożsamiać z prawem pracy, które wchodzi w zakres prawa w znaczeniu podmiotowym.
Kodeks pracy - (ust. z 26.06.1974) jest podstawowym źródłem tzw. prawa stosunku pracy. Zgodnie z art. 1 KP akt ten „określa prawa oraz obowiązki pracowników i pracodawców”
Stosowanie do art. 9 prawa te i obowiązki określają tez przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, a także postanowienia:
zbiorowych układów pracy
regulaminów
statutów
wszystkie wskazane normy składają się na pojęcie - prawa stosunku pracy, które stanowi składową szerzej rozumianego prawa pracy
na prawo pracy składają się ni tylko normy które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy, czyli pracowników i pracodawców lecz w ogólności normy, które regulują stosunki pozostające w związku z praca zarobkową ludzi świadczoną na warunkach określonych w kodeksie pracy.
W szczególności:
stosunki procesowe w sprawach rozpatrywanych przez organy rozpoznając spory ze stosunku pracy
stosunki w jakich pozostając osoby poszukujące pracy z organami pośrednictwa pracy (urzędami pracy)
stosunki tzw. zbiorowego prawa pracy (m.in. ruch pracowników i pracodawców, ustalania warunków pracy i płac określonych grup pracowników).
Pojęcie pracy
Z punktu widzenia teorii prawa pracy w grę wchodzą następujące elementy składające się na pewne pojęcie pracy:
działalność ludzka (praca człowieka jako osoby fizycznej)
rozumiana czynnościowo a nie rzeczowo - czyli działalność polegająca na wykonywaniu czynności powtarzających się w czasie i przestrzeni
praca w znaczeniu socjologicznym (czynności stwarzającej dla zbiorowości ludzkiej)
podejmowana w celu zarobkowym
praca człowiek posiadająca społeczną doniosłość która wykonywana jest w warunkach tzw. podporządkowania
praca podporządkowana - z istoty swojej jest wykonywana osobiście rzez pracownika. Jest to praca posiadająca cechę zespołowości tzn. jest wykonywana w sposób skooperowany, zgodnie z podziałem pracy ustalonym w zakładzie (nie każda praca podporządkowana jest jednocześnie pracą o cechach zespołowości). Przy czym chodzi nie o każdą pracę wykonywaną na rzecz podmiotu spełniającego kierownicza funkcję w procesie pracy, lecz o pracę dobrowolnie podporządkowaną, tj, taką którą pracownik z własnej woli podjął się wykonać pod kierownictwem pracodawcy.
Praca podporządkowana w podanym zakresie nie jest pracą nakładczą.
Praca nakładcza - jest działalnością zarobkową wykonywaną przez osobę fizyczną zwaną wykonawcą, w miejscu przez niego obranym na rzecz zakładu określonego (nakładcy) na podstawie umowy o pracę nakładczą, w której strony określają:
rodzaj i ilość pracy jaką wykonawca obowiązany jest wykonać na rzecz nakładcy z surowców i materiałów, bądź też przy użyciu narzędzi zakładu nie będąc podporządkowany kierownictwu tego zakładu
wynagrodzenie przysługujące wykonawcy za wykonaną pracę - umowa o pracę nakładczą jest umową szczególnego rodzaju, nie będącą ani umową o pracę ani umową o dzieło
Prawo pracy jako gałąź prawa
prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa, czyli ogółem norm wyodrębnionych z całości systemu prawa przedmiotowego za pomocą pewnego konwencjonalnie (umownie) przyjętego kryterium klasyfikacyjnego, zwanego w logice zasadą podziału.
Podstawą wyodrębnienia tej gałęzi jest kryterium przedmiotu uregulowania - czyli rodzaj stosunków społecznych regulowanych przez prawo pracy.
Art. 300 KP przewiduje, że w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy stosuje się, do stosunku pracy, przepisy kodeksu cywilnego (jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy). Przepisy prawa cywilnego nie stanowią więc składnika prawa pracy podejmowanego jako gałąź kompleksowa, lecz mają jedynie w stosunkach regulowanych przez prawo pracy zastosowanie pomocnicze, gdy w systemie prawa pracy wstępuje luka.
Prawo pracy jest osobną gałęzią prawa, inną niż prawo cywilne i administracyjne.
Przedmiot prawa pracy
Przedmiotem regulacji prawnej są zachowania ludzi w ich wzajemnym współżyciu, czyli stosunki społeczne.
Przedmiotem prawa pracy w najszerszym znaczeniu są wszystkie stosunki społeczne związane z pracą podporządkowaną. Nazywamy je stosunkami prawa pracy. Szczególną odmianą stosunków prawa pracy są stosunki pracy, które zachodzą między pracodawcami i pracownikami w procesach pracy podporządkowanej.
Charakterystyka stosunku pracy:
ma charakter zobowiązaniowy - trwała więź prawna polegająca na tym, że jedna strona może żądać od drugiej spełnienia od drugiej określonego świadczenia a ta ostatnia zobowiązana jest to świadczenie spełnić
każda ze stron stosunku pracy występuje względem drugiej strony jednocześnie w charakterze dłużnika i wierzyciela. Pracodawca może żądać od pracownika świadczenia pracy a pracownik zobowiązany jest tę pracę świadczyć. Pracownik może żądać od pracodawcy zapłaty wynagrodzenia za pracę
stosunek pracy mimo swojego zobowiązującego charakteru (zobowiązanie dwustronne) nie jest stosunkiem prawa cywilnego. Przepisy prawa cywilnego mogą tu znaleźć pomocnicze zastosowanie art. 300 pkp
stosunki pracy o których mowa w art. 1 KP nazywamy zobowiązaniowymi stosunkami pracy
do przedmiotu prawa pracy zaliczane są nie tylko stosunki które zachodzą podczas świadczenia pracy podporządkowanej między podmiotami
Uczestniczącymi bezpośrednio w procesach pracy produkcyjnej, usługowej lub innej. Taki uboczny pomocniczy charakter mają wobec stosunków pracy:
stosunki między uczestnikami konfliktów powstających w związku z pracą zarobkową (spory prawa pracy)
zbiorowe stosunki pracy (dotyczące praw i interesów grupowych: pracowników, pracodawców i ich organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych)
stosunki organizatorskie związane z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie zatrudniania i nadzoru nad warunkami pracy itp.
Systematyka prawa pracy:
Dział prawa pracy:
prawo stosunku pracy (przedmiotem tego prawa są stosunki pracy podporządkowanej)
prawo sporów pracy (odnoszące się do stosunków jakie zachodzą w toku rozstrzygania sporów indywidualnych między pracodawcami a pracowniami)
prawo zbiorowych stosunków pracy , które dotyczą praw ai interesów grupowych, pracowników i pracodawców, organizacji, związków zawodowych i załóg pomocniczych
prawo administracji pracy - regulujące stosunki organizatorskie związane z procesami pracy podporządkowanej, w szczególności stosunki służące realizowaniu polityki państwa w dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad warunkami pracy (ochrony pracy)
Pojęcie i rodzaj źródeł prawa pracy
Źródła powszechnego prawa pracy:
ustawy wydawane przez Sejm
tzw. akty podstawowe: rozporządzenia Rady Ministrów, rozporządzenia i zarządzenia ministrów wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania
Do źródeł prawa pracy w powyższym znaczeniu nie zaliczają się tzw. akty instrukcyjne, w postaci uchwał Rady Ministrów zwanych samoistnymi oraz innych aktów rządowych wydawanych, nie na podstawie specjalnej delegacji ustawowej, lecz na mocy ogólnej kompetencji jaką posiada Rząd, w zakresie kierownictwa działalnością podległych jednostek. Akty instrukcyjne nie zawierają przepisów powszechnie obowiązujących w tym znaczeniu co do ustawy i wydawane na ich podstawie rozporządzenia i zarządzenia. Wobec tego postanowienia umów z nimi sprzeczne nie są ważne w myśl art. 18 par. 2 k.p.
W prawie pracy występują poza ustawowymi źródłami tego prawa kategoria źródeł szczególnych, właściwych tylko tej gałęzi prawa. Źródła te są nazwane w nauce prawa swoistymi lub autonomicznymi.
Owymi szczególnymi źródłami prawa pracy są:
układy zbiorowe pracy i inne, oparte na ustawie, porozumienia zbiorowe
regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy
wskazane akty mają rangę równą ustawowym źródłom prawa pracy z mocy art. 9 k.p.
częściowo tylko w systemie źródeł prawa pracy mieszczą się akty międzynarodowe:
traktaty oraz konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy
w grę wchodzą tu tylko takie akty (normy) międzynarodowe, które są samowykonalne, tzn. Mogą być stosowane wprost w państwie bez potrzeby przetworzenia na prawo krajowe.
Kodeks pracy:
art. 1 k.p. stwierdza, że kodeks pracy „określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców”. Całość tych praw i obowiązków składa się na treść stosunku pracy. Normy prawne odnoszące się do tych stosunków stanowią - dział prawa pracy zwanym prawem stosunku pracy.
drugi dział prawa pracy stanowi - prawo sporów pracy. Ta część zawiera podstawowe przepisy dotyczące rozstrzygania sporów ze stosunku pracy (dział XII). Większość norm procesowych dotyczących tego działu znajduje się poza kodeksem. Uregulowania te zawiera kodeks postępowania cywilnego.
Kodeks praw pracy normuje prawa i obowiązku wszystkich ludzi świadczących odpłatnie pracę podporządkowaną, bez względu na charakter i miejsce wykonywania pracy oraz podstawę nawiązania stosunku pracy
Przepisy kodeksu pracy mają zastosowanie do pracowników zatrudnionych na podstawie :
umowy o pracę
powołania
wyboru
mianowania
spółdzielczej umowy o pracę
odpowiedzialność pracodawcy w prawie pracy:
naruszenie norm prawa pracy przez pracodawcę zagrożone jest zazwyczaj nie tylko odpowiedzialnością za szkodę wyrządzoną pracownikowi ale także często odpowiedzialność za wykroczenie
w kodeksie pracy występują często normy bezwzględnie obowiązujące na korzyść jednej ze stron tj. pracownika. Wyrażone jest to m.in. w art. 18 k.p. „postanowienia umów o pracę oraz inych aktów na których podstawie powstaje stosunek prscy, nei mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne dla pracownika są nieważne a zamiast stosuje się odpowiednie przepisy prawa ”
normy prawa pracy należą do norm „częsciwo imperetywnych” zwanych też normami „jednostronnie bezwzględnie obowiązujących ”
Wybrane zasady prawa pracy:
W rozdziale II działu pierwszego k.p. ustawodawca umieścił szereg zasad ogólnych zwanych podstawowymi zasadami prawa pracy: zasady określają:
Kluczowe prawa pracownika i obowiązki pracodawcy
zasada wolności pracy art. 10 k.p. - każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Uzupełnienie tej zasady stanowi art. 11 k.p. „nawiązanie stosunku pracy bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika”
normy adresowane do państwa jako podmiotu polityki społecznej
art. 10 par. 3 k.p. nakazująca pastwi prowadzenie polityki „zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudnienia”
art. 10 par 2 k.p. zasada określania przez państwo minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę
zasada równości prawa pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz zasada równego traktowania pracowników. Z zasada tą pozostaje zakaz dyskryminacji pracowników w stosunku pracy „w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania zwłaszcza polityczne i religijne oraz przynależność związkową”. Oobowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 112 ) Ciężkie naruszenie tego obowiązku jest podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia i roszczeń o odszkodowanie
zasada godziwego wynagrodzenia za pracę wypowiedziana w art. 13 k.p.:
„pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za prac. Warunek realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez określenie minimalnego wynagrodzenia za pracę”.
zasada prawo do wypoczynku
uregulowana w art. 14 k.p. Znajduje ona swoje szczegółowe odzwierciedlenie w przepisach o:
czasie pracy,
dniach wolnych,
urlopach wypoczynkowych
zasady prawa pracy określające podstawowe obowiązki pracodawców wobec pracowników:
obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznej i higienicznej pracy, art. 15 k.p. uszczegółowiona w przepisach działu X k.p., bezpieczeństwo o higiena pracy
obowiązek zaspokojenia, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16 k.p.)
obowiązek zapewnienia prawnikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych
zasada ogólne z zakresu zbiorowego prawa pracy:
art. 181 k.p. - zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców
art. 182 k.p., - zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy
zasady określające zasady usuwania kolizji pomiędzy postanowieniami umów o pracę a przepisami prawa pracy:
art. 18 k.p. zasada uprzywilejowania prawnika (postanowienia umów o pracę i i innych aktów na postawie których powstaje stosunek pracy mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż postanowienia kodeksu pracy)
art. 18 par. 2 in fine k.p. zasada automatyzmu prawnego (w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umowy stosuje się ex lego odpowiednie przepisy prawa pracy )
wykład 08.05.2010r.
Stosunek pracy.
Stosunkiem pracy w kodeksie pracy określa się stosunki prawne powstałe w drodze:
umowy o pracę
powołania
wyboru
mianowania
spółdzielczej umowy o pracę
Stosunek pracy obejmuje także stosunki zachodzące między pracownikami administracji publicznej a zatrudniającymi ich urzędnikami (powstają na podstawie wyboru mianowania, czy powołania)
Cechy stosunku pracy:
są wyrażone w następujących cechach stosunku pracy:
obejmują świadczenia pracy
odpłatność pracy
podporządkowanie pracownika przełożonemu w procesie pracy
ryzyko pracodawcy
Zasada osobistego świadczenia pracy oznacza, że pracownik musi własnym wysiłkiem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy nie może tego obowiązku spełnić za pośrednictwem innej osoby. Osobiste świadczenie pracy jest regułą inną niż w pawie cywilnym art. 356 par. 1 kc „wierzyciel może żądać osobiste świadczenia dłużnika tylko wtedy gdy to wynika z treści czynności prawnej, z ustawy albo z własności świadczenia”
Zasada odpłatności pracy art. 22 par. 1 i 29 par,. 1 kp - pracodawca zobowiązany jest zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem
Uszczegóławiają tą zasadę art. 13 i 78 kp. - stanowią, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie stosowne do:
rodzaju pracy
ilości
jakości
Zasada podporządkowania pracownika: obowiązek słuchania poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy art. 100 par. 1 kp.
Zasada ryzyka pracodawcy:
ponosi on ryzyko niemożności świadczenia pracy przez pracownika z przyczyn technicznych (art. 81 par. 2 kp) ryzyko techniczne
pracodawca obciążony jest ryzykiem niewłaściwego doboru pracowników - ryzyko osobowe
przynosi ono także ryzyko gospodarcze - ryzyko rezultatów swojej działalności
obciążony jest także ryzykiem socjalnym (wczasy pod gruszą, bony na święta)
Podmioty stosunku pracy:
pracodawca - art. 3 kp „jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawnej a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników”
jednostki organizacyjne zatrudniające pracowników to min, publiczne spółki, stowarzyszenia, organizacje
osobowość prawna w rozumieniu art. 3 kp jest konieczna do uznania jednostki zatrudniającej pracowników za pracodawcę
proacodawcami8 mogą być także osoby fizyczne będące np. właścicielami przedsiębiorstw, warsztatów
pracownik - pracownikiem może być osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat a na warunkach określonych w przepisach o młodocianych także osoba niepełnoletnia
pracownik uzyskuje swój przymiot na skutek zawarcia: umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę
status pracownika mają także młodociani w warunkach określonych w art. 194 kp
możemy także wyróżnić pracowników sezonowych
zdolność pracodawcy - art. 3 (1) par. 1 kp - „za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zmierzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba
wg. par, 2 przepis powyższy stosuje się odpowiednia
Zdolność do czynności prawnych - sprawach z zakresu prawa pracy - mają wszystkie podmioty będące pracodawcami w rozumieniu art. 3 kp
Z art. 3 (1) par. 1 kp wynika, że czynności z zakresu stosunku prac
Zdolność pracowników:
kodeks pracy reguluje zdolność do czynności prawnych osób fizycznych jako pracowników w stosunku pracy
stosownie do przepisu art. 22 par. 3 kp osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonać czynności prawnych które dotyczą tego stosunku;
jednak gdy stosunek prawny sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel tej osoby może za zezwoleniem sądu opiekuńczego stosunek ten rozwiązać. Ograniczoną zdolność do czynności pranych w rozumieniu tego przepisu mają małoletni, którzy ukończyli lat 13 oraz osoby ubezwłasnowolnione częściowo art. 15 kc w zw. Z art. 300 kp(
kodeks pracy nie uzależnia ważności nawiązania stosunku pracy przez osobę ograniczoną w zdolności do czynności prawnych od potwierdzenia umowy o pracę
przez przedstawiciela ustawowego tej osoby - art. 18 kc nie znajduje tu zastosowania
stosowanie do przepisu art. 22 par. 3 kp osoba pełnoletnia posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych nie z powodu wieku lecz innych przyczyn (z powodu ubezwłasnowolnienia częściowego art. 16 par. 1 kp) ma zdolność do zawarcia umowy o pracę w charakterze pracownika
w ogólnym sformułowaniu art. 22 par. 3 kp mieszczą się także osoby ograniczone w zdolności do czynności prawnych ze względu na wiek (młodociani w wieku od 13 lat). W art. 109 par. 2 kp postanawia, że zabronione jest zatrudnianie osoby która nie ukończyła 16 lat.
Art. 281 par. 5 kp przewiduje odpowiedzialność karno - administracyjną za naruszenie przepisów o zatrudnieniu młodocianych
Art. 22 par. 3 kp może znależź zastosowanie gdy osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych zawiea umowę o pracę w charakterze pracodawcy gdy np. jest właścicielem warsztatu
Zgodnie przepisem art. 12 kpc w zw. Z art. 300 kp osoby, które nie ukończyły 13 lat oraz osoby ubezwłasnowolnione całkowicie nie mają zdolności do czynności prawnych również w zakresie stosunku pracy
Powstanie stosunku pracy
najczęściej podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Stosowanie do przepisu art. 11 kp. Nawiązanie stosunku pracy bez względu na jego podstawę prawną wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika
zgodnie z art. 22 par. 1 kp nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, jeżeli ……….
na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem (dotyczy to zarówno sytuacji gdy strony nie zawarły żadnej umowy)
zainteresowany inspektor pracy art. 63 (1) kpc może wnieść powództwo o ustalenie stosunku pracy
pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę do złożenia określonych dokumentów, w tym, zwłaszcza art. 22 par. 1
kwestionariusza osobowego
świadectwa pracy
dokumenty stwierdzające jej kwalifikacje zawodowe
pracodawca może poddać pracownika różnym testom, rozmową kwalifikacyjnym w celu sprawdzenia jego umiejętności
Umowa o pracę a inne umowy o świadczeniu usług:
umowa o dzieło art. 627 i następne kc - jest umową rezultatu a jej cel stanowi określony wynik pracy nie zaś samo świadczenie pracy w sposób ciągły powtarzający się
umowa zlecenia - inne umowa, do których odnoszą się przepisy kodeksu cywilnego o zleceniu art. 734 i 750 kc
umowa o dzieło i umowy do których odnoszą się przepisy kc o zleceniu muszą być wykonane osobiście przez osobę, zobowiązującą się wykonać określone czynności
wymienione umowy cywilnoprawne nie stwarzają organizacyjnego podporządkowania jakie istnieje między pracownikiem a pracodawcą.
umowa o pracę może być wykonywana tylko za wynagrodzeniem natomiast do stosunku prawnego regulowanego przepisami kc o zleceniu, nie należy odpłatność świadczonych usług - art. 735 par. 1 kc
Treść umowy o pracę.
art. 29 par. 1 kp przewiduje, że umowa o pracę musi być w formie pisemnej, powinna określać: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy w szczególności:
rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin jej rozpoczęcia
wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia
określenie rodzaju pracy następuje poprzez wskazania:
stanowiska
funkcji lub oznaczenie zespołu czynności, które będzie wykonywać pracownik
miejsce wykonywania pracy może nastąpić poprzez wskazanie adresu osoby fizycznej lub jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą. Może nim być zarówno siedziba pracodawcy jak i określona jednostka organizacyjna poza tą nie jest wykluczone wskazanie ruchomego miejsca wykonywania pracy, ewentualnie ograniczone do określonego obszaru
wynagrodzenie zasadnicze - powinno być określone w umowie. Można jednak w jej treści wyszczególnić także dodatkowe składniki wynagrodzenia w sposób wyraźny lub poprzez odesłanie do odpowiednich przepisów płacowych
termin rozpoczęcia pracy - oznacza zarazem oznaczenie terminu nawiązania stosunku pracy, W razie braku takiego ustalenia w umowie termin rozpoczęcia jest termin rozpoczęcia pracy
Sposoby zawarcia umowy o pracę:
Rokowania - strony umowy uzgadniają wszystkie elementy umowy. Umowa zostaje zawarta po zakończeniu rokowań. Odpowiednie zastosowanie w tym zakresie na mocy art. 300 kp znajduje art. 72 kc. Strony prowadzą rokowania co do wybranych warunków umowy o pracę. Umowa zostaje zawarta po dokonaniu uzgodnień w zakreślonym przez strony zakresie.
Tryb ofertowy - jest drugim możliwym sposobem zwarcia umowy o pracę
tryb: pracodawca lub kandydat na pracownika składa oświadczenie wyrażające wolę zawarcia oznaczonej umowy, druga strona przyjmuje tę ofertę. Oferta musi zawierać określenie co najmniej przedmiotowo istotnych postanowień proponowanej umowy - przynajmniej oznaczenie rodzaju pracy;
umowa o pracę może być zawarta przez wyrażenie woli wykonywania pracy w sposób dorozumiany - przez samo przystąpienie do pracy
do nawiązania stosunku pracy wystarczające jest - dopuszczenie do pracy
zgodnie z regulacją art. 29 par. 1 kp regułą powinno być zawarcie umowy w dordze rokowań
Forma zawarcia umowy o pracę:
Oświadczenie woli może mieć postać:
ustną
pisemną
dorozumianą
kodeks pracy nie określa rygorów niedopełnienia formy pisemnej umowy o pracę. Jedynym rygorem jest obowiązek potwierdzenie umowy na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika art. 29 par. 2 kp
w takiej sytuacji pracodawca potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. W sytuacji gdy pracodawca nie potwierdzi na piśmie umowy zawartej z pracownikiem może odpowiadać za wykroczenie art. 281 pkt. 2 kp
Rodzaje umów o pracę:
na okres próby
na czas określony
na czas wykonywania określonej pracy
na czas nie określony
Umowa o pracę jest zawsze dwustronnie obowiązująca i wzajemna, z której wynika dla każdej ze stron obowiązek spełnienia świadczenia w zamian za świadczenie drugiej strony
Wykład z 22.05.2010
Pytania
rodzaje umów o pracę
na okres próby
na czas określony
na czas wykonywania określonej pracy
na czas nie określony
forma i sposób zawarcia umowy o pracę
Rokowania - strony umowy uzgadniają wszystkie elementy umowy. Umowa zostaje zawarta po zakończeniu rokowań. Odpowiednie zastosowanie w tym zakresie na mocy art. 300 kp znajduje art. 72 kc. Strony prowadzą rokowania co do wybranych warunków umowy o pracę. Umowa zostaje zawarta po dokonaniu uzgodnień w zakreślonym przez strony zakresie.
Tryb ofertowy - jest drugim możliwym sposobem zwarcia umowy o pracę
tryb: pracodawca lub kandydat na pracownika składa oświadczenie wyrażające wolę zawarcia oznaczonej umowy, druga strona przyjmuje tę ofertę. Oferta musi zawierać określenie co najmniej przedmiotowo istotnych postanowień proponowanej umowy - przynajmniej oznaczenie rodzaju pracy;
umowa o pracę może być zawarta przez wyrażenie woli wykonywania pracy w sposób dorozumiany - przez samo przystąpienie do pracy
do nawiązania stosunku pracy wystarczające jest - dopuszczenie do pracy
zgodnie z regulacją art. 29 par. 1 kp regułą powinno być zawarcie umowy w dordze rokowań
Oświadczenie woli może mieć postać:
ustną
pisemną
dorozumianą
kodeks pracy nie określa rygorów niedopełnienia formy pisemnej umowy o pracę. Jedynym rygorem jest obowiązek potwierdzenie umowy na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika art. 29 par. 2 kp
w takiej sytuacji pracodawca potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. W sytuacji gdy pracodawca nie potwierdzi na piśmie umowy zawartej z pracownikiem może odpowiadać za wykroczenie art. 281 pkt. 2 kp odpowiedzialność karno administracyjna
wskaż jakich danych osobowych może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie a jakich danych od pracownika
od osoby ubiegającej się o prace
imię nazwisko, adres i ewentualnie adres korespondencyjny, przebieg przedniej pracy, wykształcenie, kwalifikacje czasami dane z KRK
od pracownika
PESEL dane o stanie rodzinnym, dane z krajowego rejestru karnego
zdolność do czynności prawnych pracownika
Zdolność pracowników:
kodeks pracy reguluje zdolność do czynności prawnych osób fizycznych jako pracowników w stosunku pracy
stosownie do przepisu art. 22 par. 3 kp osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonać czynności prawnych które dotyczą tego stosunku;
jednak gdy stosunek prawny sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel tej osoby może za zezwoleniem sądu opiekuńczego stosunek ten rozwiązać. Ograniczoną zdolność do czynności pranych w rozumieniu tego przepisu mają małoletni, którzy ukończyli lat 13 oraz osoby ubezwłasnowolnione częściowo art. 15 kc w zw. Z art. 300 kp(
kodeks pracy nie uzależnia ważności nawiązania stosunku pracy przez osobę ograniczoną w zdolności do czynności prawnych od potwierdzenia umowy o pracę
przez przedstawiciela ustawowego tej osoby - art. 18 kc nie znajduje tu zastosowania
stosowanie do przepisu art. 22 par. 3 kp osoba pełnoletnia posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych nie z powodu wieku lecz innych przyczyn (z powodu ubezwłasnowolnienia częściowego art. 16 par. 1 kp) ma zdolność do zawarcia umowy o pracę w charakterze pracownika
w ogólnym sformułowaniu art. 22 par. 3 kp mieszczą się także osoby ograniczone w zdolności do czynności prawnych ze względu na wiek (młodociani w wieku od 13 lat). W art. 109 par. 2 kp postanawia, że zabronione jest zatrudnianie osoby która nie ukończyła 16 lat.
Art. 281 par. 5 kp przewiduje odpowiedzialność karno - administracyjną za naruszenie przepisów o zatrudnieniu młodocianych
Art. 22 par. 3 kp może znaleźć zastosowanie gdy osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych zawiera umowę o pracę w charakterze pracodawcy gdy np. jest właścicielem warsztatu
Zgodnie przepisem art. 12 kpc w zw. Z art. 300 kp osoby, które nie ukończyły 13 lat oraz osoby ubezwłasnowolnione całkowicie nie mają zdolności do czynności prawnych również w zakresie stosunku pracy
konsekwencje zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną
Umowa o pracę a inne umowy o świadczeniu usług:
umowa o dzieło art. 627 i następne kc - jest umową rezultatu a jej cel stanowi określony wynik pracy nie zaś samo świadczenie pracy w sposób ciągły powtarzający się
umowa zlecenia - inne umowa, do których odnoszą się przepisy kodeksu cywilnego o zleceniu art. 734 i 750 kc
umowa o dzieło i umowy do których odnoszą się przepisy kc o zleceniu muszą być wykonane osobiście przez osobę, zobowiązującą się wykonać określone czynności
wymienione umowy cywilnoprawne nie stwarzają organizacyjnego podporządkowania jakie istnieje między pracownikiem a pracodawcą.
umowa o pracę może być wykonywana tylko za wynagrodzeniem natomiast do stosunku prawnego regulowanego przepisami kc o zleceniu, nie należy odpłatność świadczonych usług - art. 735 par. 1 kc
cech pracy w rozumieniu teorii prawa pracy
praca - wykonywana osobiście
przedmiotem pracy jest wytwór (świadczenie pracy, czynności, wytworzenie czegoś)
w znaczeniu socjologicznym -
w celu zarobkowym
praca podporządkowana - pod kierownictwem
cechy stosunku pracy
Cechy stosunku pracy:
są wyrażone w następujących cechach stosunku pracy:
osobiste wykonywanie pracy
obejmują świadczenia pracy
odpłatność pracy
podporządkowanie pracownika przełożonemu w procesie pracy
ryzyko pracodawcy - techniczne, gospodarcze, osobowe i socjalne
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
Stosownie do art. 30par. 1 umowa o pracę rozwiązuje się:
na mocy porozumienia stron
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie za wypowiedzeniem)
przez oświadczenie jednej ze stron zachowania okresu wypowiedzenia (bez wypowiedzenia)
umowa na czas próbny rozwiązuje się z chwila jej ustania lub może być wcześniej rozwiązana za wypowiedzeniem
wypowiedzenie musi być zawarte na piśmie
rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
umowa zawarta na
wypowiedzenie umowy
ustawa z dnia 01.07.2009r. o łagodzenia skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców Dz. U. 126 poz. 1035.
Treści programowe przedmiotu:
Pojęcie i przedmiot prawa pracy. Prawo pracy jako odrębna gałąź prawa. (T)
Źródła prawa pracy.(T)
Stosunek pracy i jego cechy.(T)
Źródła stosunku pracy.(T)
Zasady prawa pracy - katalog i istotna.(T)
Strony umownego stosunku pracy.(T)
Przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. (T)
Umowa o pracę - treść i forma zawarcia umowy.(T)
Rodzaje umów o pracę i ich istota. (T)
Sposoby rozwiązania umownego stosunku pracy (T):
- za porozumieniem stron
- z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
- bez zachowania okresu wypowiedzenia
- z upływem czasu na który umowa była zawarta
- z dniem ukończenia pracy dla wykonania której umowa była zawarta
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (T).
Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (T).
Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (T).
Wygaśnięcie umowy o pracę (T).
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (T).
Powołanie, mianowania, wybór i spółdzielcza umowa o pracę - pojęcie i istota (T).
Wynagrodzenie za pracę i jego ochrona (T).
Świadectwo pracy (T).
Obowiązki pracownika i ich znaczenie prawne (T).
Zakaz konkurencji - istota i treść (T).
Odpowiedzialność porządkowa pracowników (T).
Istota odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę w mieniu innym niż mienie powierzone. Odpowiedzialność materialna pracownika za mienie powierzone (T).
Odpowiedzialność majątkowa za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej (T).
Czas pracy. Normy czasu pracy. System i rozkład czasu pracy (praca w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, w niedzielę i święta) (T);
Urlop wypoczynkowy - istota, nabycie, wymiar, obliczanie, zasady i tryb wykorzystania (T).
Urlop bezpłatny.
Bezpieczeństwo i higiena pracy (obowiązki pracodawcy i pracownika).
Służba bezpieczeństwa i higieny pracy.
Szczególna ochrona stosunku pracy związana z macierzyństwem i wychowaniem dziecka (prawna sytuacja pracownicza kobiety w czasie ciąży i po urodzeniu dziecka, urlop macierzyński i uprawnienia w tym zakresie, urlop wychowawczy i uprawnienia z tym związane) (T).
Młodociany jako strona stosunku pracy (T).
Wypadki przy pracy i choroby zawodowe.
Indywidualne spory ze stosunku pracy.
Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy (T).
Zbiorowe prawo pracy. Układy zbiorowe pracy - rodzaje, zawieranie, moc obowiązująca.
Związki zawodowe - istota.
Organizacje pracodawców.
Spory zbiorowe pracy.
Państwowa i społeczna inspekcja pracy - kompetencje.
Odpowiedzialność za przestępstwa i wykroczenia przeciwko prawom pracownika - zarys problemu.
Bezrobocie - pojęcie i sposoby przeciwdziałania.
Wykaz literatury podstawowej:
L. Florek, T. Zielińśki, Prawo pracy podręczik, C.H. Beck 2009 r.
T. Liszcz, Prawo pracy, Lexis Nexis 2009 r.
Wykaz literatury uzupełniającej:
1. M. Gorsdorf, M. Raczkowski, A. Woźniak, Prawo pracy kazusy i ćwiczenia, Lexis-Nexis 2008 r.
2. K. W. Baran, M. B. Ćwiertniak, D. Doerre-Nowak, K. Walczak, Prawo pracy, Wolters Kluwer Polska 2009 r.
26 poz. wników i pzedsiębiorców zenia skutków kryzysju nia ()cownika