Jasiński Motywowanie w przedsiębiorstwie (15)

bądź też zróżnicowany jesi ale w zależności od stanu cywilnego pracownika Jest to świadczenie, które ma charakter należny, a nie zależny od wyników osiąganych w pracy.

Trudno również znaleźć uzasadnienie dla stosowania wynagrodzenia g czynności me wynikające z zadań przedmiotowych. Jedynie czynności, któ wiążą się z pewną odpowiedzialnością np. materialną i mają „charuktt przechodni” np. funkcja płatnika (dotyczy wypłacania wynagrodzeń prą cewnikom w wydziałach produkcyjnych), która realizowana jest w różnycfl okresach przez różne osoby, znajduje uzasadnienie dla stosowania. Dodaj kowe opłacanie niektórych stałych czynności powoduje w konsekwencji że pracownik w ustawowym czasie wykonuje czynności wchodzące w za kr zadań przedmiotowych stanowiska i zadania dodatkowe. Znaczy to, » skoro w tym samym czasie pracownik wykonuje czynności przypisane do danego stanowiska oraz czynności dodatkowe to ma za dużo czasu bą<n za mało pracy. Rozwiązanie to rodzi również takie skutki, że w przypadki pojawienia się nowych zadań, pracownicy dopominają się za ich wykonana dodatkowych pieniędzy.

Równie nieuzasadnione jest stosowanie w aktualnych warunkacl dodatkowego wynagrodzenia za znajomość języków obcych bądź posiadał nie specjalizacji zawodowej. Elementy te są nieodłącznym składnikiem kwalifikacji pracownika. W sytuacji, gdy na stanowisku pracy kwalifikuj®; takie są niezbędne winny być one uwzględniane przy kształtowaniu pł^flCy zasadniczej.

Dyskusyjne jest również stosowanie jako dodatkowych składników;1 dodatku funkcyjnego, dodatkowego wynagrodzenia za pracę w warunkacjfl uciążliwych i szkodliwych. Wśród praktyków jest wielu zwolenników ich stosowania. W literaturze przedmiotu trudno znaleźć sugestie w tym zakresie. Jak pisze S. Borkowska ani prawo, ani obyczaj nic limituje liczby składników (1, s, 18].

Dodatek funkcyjny traktowany jest często w praktyce firm jako element wynagrodzenia wyróżniający pracę kierowniczą od wykonawczej i stanowi zapłatę za realizowane funkcje kierownicze. Funkcje te jednak wchodzą w zakres zadań realizowanych na stanowisku pracy (w ustawowym czasie pracy) i dlatego też winny być podstawą kształtowania poziomu płacy zasadniczej.

Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w warunkach uciążliwych i s/kod-Bwyck stanowi pieniężną rekompensatę za pracę w tych warunkach.

W przeszłości składnik ten miał charakter obligatoryjny i gwarantowany był stosownymi przepisami prawnymi. Aktualnie nie ma on charakteru gwarantowanego i biorąc pod uwagą, że warunki wykonywanej pracy jednym z elementów kształtujących wartość pracy na stanowisku iv samym wumy być podstawą kształtowania płacy zasadniczej.

4. Zasady kształtowania składników wynagrodzenia

4.1. Kształtowanie płacy zasadniczej

/Aby wynagrodzeni.! pracowników motywowały ich do efektywnej pracy bądź określonych zachowań. konieczne jcul ich właściwe k»/lal* towanie. W grupie %khułników majifcych zwią/ck / wykonywaną l^acii — wyznacznikiem płacy zasadniczej winien być rodzaj realizowanej pracy* to jest jej itopicA trudiwki* zloinnośti, tMlpowird/iilnoiici I warunków w jakich jest wykonywana Aby więc zapewnić związek płacy zasadniczej z pracą niezbędne jest przeprowadzenie wartościowania pracy,

Wartościowanie pracy jest ptoęywtn analizy i oceny treści pracy w celu ustalenia jej miejsca w hiefarc hu różnych prac dla potrzeb wynagrodzenia [7, s. II). Wartościowanie pracy mo/mi przeprowadzić wykorzystując do tego celu metody syntetyczne lub analityc/no-punktowe w tym powszechnie znaną metodę UMEWAP-87 lub /.weryfikowaną jej wersję UMF.WAP-9.V' Zasadnicza różnica między metodami syntetycznymi a analitycznymi sprowadza się do tego, że stosując metody syntetyczne dokonuje się całościowej oceny stopnia trudności pracy. Natomiast zastosowanie metod analitycznych zakłada wieloaspektową ocenę, do której dochodzi się prze/ szczegółowe poznanie wymagań oraz warunków związanych z wykonywaniem poszczególnych prac, a następnie ich punktowe wartościowanie ze względu na cały szereg kryteriów oceny.

i Najbardziej rozpowszechnionymi metodami w grupie metod syntetycznych jest: metoda rangowania zwana również rankingową oraz metoda klasyfikacyjna [6, s. 93], Metoda rankingowa polega na porównywaniu znaczenia różnych stanowisk z punktu widzenia organizacja Na tej podstawie sporządza się listę rankingową stanowisk - od najważniejszych, najbardziej odpowiedzialnych, kluczowych do szeregowych najmniej ważnych. Metoda rankingowa ma tę zaletę, że jest prosta me pochłania zbyt wiele czasu, a więc koszty / nią związane są niewielkie. W dużych organizacjach nie nadaje się jednak do zastosowania, ze względu na dużą liczbę stanowisk pracy, specjalności

/Metoda klasyfikacyjna polega na zgrupowaniu poszczególnych stanowisk pracy w klasy (kategorie) według faktycznego zakresu zadań i wymaganych umiejętności na każdym stanowisk u._

Proces wartościowania pracy z wykorzystaniem tej metody polega na

1. ustaleniu liczby klas (klasa najczęściej odpowiada kategorii zaszeregowania). W zależności od wielkości firmy może być 7-10-15 bądź więcej kłat,

2. scharakteryzowaniu poszczególnych klas, tj. określeniu stopnia trudności, odpowiedzialności, uciążliwości.