REKRUTACJA

Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję.

Wyróżniamy rekrutację:

• rekrutację ogólną,

• rekrutację segmentową.

Rekrutacja ogólna jest najbardziej odpowiednia, gdy pragniemy przyciągnąć kandydatów na operacyjne stanowiska pracy, pozyskać personel bezpośrednio produkcyjny. Procedury stosowane w tym przypadku są standardowe i stosunkowo proste.

Rekrutacja segmentowa służy przyciąganiu kandydatów z konkretnego segmentu rynku pracy - specjalistów. Jest szczególnie wskazana, gdy pragniemy zatrudnić menedżera, pracownika komórki badawczej. Jest bardziej skomplikowana niż rekrutacja ogólna, bardziej kosztowna i pracochłonna. Nawiązanie kontaktu z interesującą segmentem rynku pracy wymaga zastosowania zindywidualizowanych procedur i specyficznej taktyki rekrutacyjnej. Każdy kandydat musi być traktowany inaczej. Proces rekrutacji i selekcji jest przedstawiony schematycznie na rysunku 1.

Rysunek 1: Ogólny model rekrutacji i selekcji.

Rekrutacja polega na działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej oraz wytworzenie pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia.

Istnieją dwa główne źródła rekrutacji:

• wewnętrzny rynek pracy,

• zewnętrzny rynek pracy.

Wewnętrzny rynek pracy tworzą osoby zatrudnione w firmie. Przedsiębiorstwo może zdecydować się na to, by zawsze, gdy pojawia się wakat (wolne stanowisko pracy), pierwszeństwo przyznawać własnym pracownikom. Wówczas akcja rekrutacyjna kierowana jest do własnego personelu. Pulę kandydatów stanowią ci, którzy pragną awansować, zmienić stanowisko czy przekwalifikować się.

Uczestnikami zewnętrznego rynku pracy są wszystkie nie zatrudnione w firmie osoby, w tzw. wieku produkcyjnym i zdolne do pracy. W zależności od rodzaju rekrutacji, mogą nas interesować cały rynek pracy, bądź określony jego segment.

W praktyce wiele nowoczesnych przedsiębiorstw przyznaje pierwszeństwo wewnętrznemu rynkowi pracy.

Osoba niezadowolona ze swego miejsca pracy czy z osiąganych przez siebie wyników może zmienić stanowisko i przekwalifikować się bez konieczności opuszczania firmy. Dzięki temu uczestnicy wiążą swoje życie zawodowe bardziej z konkretną organizacją niż z konkretnym stanowiskiem. Jest to efekt bardzo korzystny, silnie wzmacniający proefektywnościową kulturę wielu firm.

W zależności od tego, czy prowadzimy rekrutację na wewnętrznym czy zewnętrznym rynku pracy, stosujemy odmienne metody rekrutacji.

W przypadku rekrutacji wewnętrznej podstawowe znaczenie ma bezpośredni kontakt z kierownikami liniowymi ds. personelu na niższych szczeblach drabiny hierarchicznej. Najczęściej dyrektor personalny rozsyła do komórek organizacyjnych listy informujące o wakacie (wakatach). Skuteczną metodą bywa też skorzystanie z prasy wewnętrznej (własna gazeta) lub ogłoszenia na tablicach ogłoszeń.

Rekrutacja na zewnętrznym rynku pracy jest bardziej skomplikowana, pracochłonna i kosztowna. Jeśli realizujemy rekrutację ogólną, najbardziej wskazane są ogłoszenia w prasie o różnym zasięgu (w zależności od tego ile osób pragniemy zatrudnić i jak wielka musi być pula kandydatów do selekcji).

Jeśli organizacja realizuje model sita, na ogół dąży do przyciągnięcia jak największej liczby kandydatów. Rekrutacja ogólna wymaga często skorzystania z usług biur pośrednictwa pracy.

Rekrutacja segmentowa wymaga określenia właściwego segmentu rynku pracy i koncentracji na nim. Realizując ją, wiele przedsiębiorstw utrzymuje kontakt z różnymi szkołami i uczelniami, organizacjami studenckimi i profesjonalnymi.

Niekiedy celowe bywa także zamieszczenie ogłoszenia w prasie fachowej, specjalistycznej skierowanej do konkretnej grupy odbiorców. Należy pamiętać, że ogłoszenie jest skierowane do naszego kandydata: takiego, jakiego chcielibyśmy ujrzeć w firmie. Fachowe przygotowanie takich informacji o odpowiedniej treści i formie, nie jest proste. Warto zadanie to powierzyć specjaliście z działu personalnego lub marketingu.

Ogłoszenie powinno przyciągnąć właściwych ludzi, dać im dobre wyobrażenie o organizacji, nastawić do niej pozytywnie. Powinno być „wyciągnięciem ręki” do kandydata, gestem zachęcającym do podjęcia wyzwania. Musi być ofertą uczciwą, zawierającą wymagania adekwatne do konkretnego stanowiska. Musimy być świadomi tego, że osoba przyjęta do pracy będzie pamiętała ogłoszenie, które ją do nas przyciągnęło. Jest ono pierwszym i bardzo ważnym aktem zarządzania potencjałem społecznym organizacji.

Istnieją firmy konsultingowe specjalizujące się w rekrutacji pracowników szczególnie wysokich szczebli, na szczególnie wysoko płatne stanowiska pracy. Takie firmy, zwane potocznie łowcami głów, specjalizują się w poszukiwaniu i przyciąganiu najlepszych i najbardziej doświadczonych menedżerów. Usługi te są oczywiście bardzo drogie. Mimo to, wiele firm korzysta z nich.

ALTERNATYWY REKRUTACJI

Zamiast pozyskiwać nowych uczestników można w inny sposób pokryć zapotrzebowanie organizacji na pracę. Alternatywami rekrutacji są:

1. Praca w nadgodzinach. Jest to najpowszechniej stosowana metoda równoważenia zwiększonego zapotrzebowania na siłę roboczą, szczególnie wskazana, gdy wzrost ten jest okresowy. Wiele przedsiębiorstw zachęca swoich pracowników najczęściej przy pomocy wysokich płac do pracy w zwiększonym wymiarze czasu. Zarówno pracodawca, jak i pracobiorcy korzystają na takim rozwiązaniu; pracodawca oszczędza koszty rekrutacji, selekcji i zatrudnienia, pracownicy otrzymują wyższą płacę. W dłuższym okresie takie rozwiązanie na ogół jest nie do przyjęcia z powodu zmęczenia pracowników i w związku z tym obniżenia ich efektywności.

2. Umowy zlecenia. Zamiast zatrudniać pracowników można powierzyć wykonanie określonej pracy osobie bądź osobom z zewnątrz na zasadzie umowy zlecenia. Po wykonaniu pracy umowa wygasa.

3. Personel dodatkowy. Z personelu dodatkowego korzystają liczne sklepy, domy towarowe, bary i restauracje. Dodatkowymi pracownikami bywają najczęściej uczniowie i studenci, zarabiający na życie, na wakacje itd. Personel taki jest tani, mało wymagający, można gospodarować nim o wiele bardziej elastycznie niż stałymi pracownikami (umawiać się na godziny szczytu, wysyłać do domu w godzinach „pustych”). Jednocześnie jednak cechuje go zwykle niska motywacja, zaangażowanie i zainteresowanie celami organizacji, rezultatami czasowego związku z firmą.

4. Leasing pracowników. Zamiast zatrudniać osoby na stałe, przedsiębiorstwa w wielu krajach korzystają z leasingu oferowanego przez specjalne firmy. Pracownicy firmy leasingowej „wypożyczani” są odpłatnie przedsiębiorstwu zgłaszającemu zapotrzebowanie. Z tego usług chętnie korzystają małe firmy. Oszczędzają znaczne sumy, nie ponosząc kosztów rekrutacji i selekcji, szkolenia, przestojów, emerytur, itd. Najczęściej firmy usługowe oferują leasing pracowników określonych specjalności. Także duże firmy korzystają chętnie z leasingu w okresie urlopów wypoczynkowych, dłuższych urlopów macierzyńskich, ojcowskich, opiekuńczych, przedłużającej się choroby własnego pracownika.

JAK SKUTECZNIE PRZEPROWADZIĆ REKRUTACJĘ I SELEKCJĘ W TWOJEJ FIRMIE ???

1. Skonsultuj swoje plany personelu z innymi dyrektorami w celu ustalenia, czy zwiększone zapotrzebowanie na pracowników ma charakter trwały. Jeśli nie - rozważ którąś alternatywę naboru nowych pracowników. Jeśli tak - przygotuj starannie program rekrutacji i selekcji.

2. Na podstawie strategii organizacji i strategii personalnej ustal, jacy pracownicy są firmie potrzebni.

3. Jeśli chcesz zatrudnić pracowników operacyjnych, przeprowadź szeroką kompanię rekrutacyjną. Zamieść ogłoszenia w środkach przekazu o odpowiednim zasięgu.

4. Jeśli chcesz zatrudnić specjalistów lub menedżerów, przeprowadź segmentową rekrutację. Zbadaj rynek odbiorców środków przekazu i ustal, z których korzystają interesujący twoją firmę specjaliści. W tychże zamieść swoje ogłoszenie.

5. Przeprowadź selekcję wśród kandydatów, którzy odpowiedzą na twoją ofertę.

ANALIZA WŁASNA

Analizę własną przeprowadzę na przykładzie rekrutacji do Departamentu Informatyki w Banku Przemysłowo - Handlowym PBK S.A.

W strukturach banku stosowane są następujące metody rekrutacji:

- rekrutacja wewnętrzna,

- rekrutacja zewnętrzna segmentowa,

- alternatywy rekrutacji (godziny nadliczbowe, umowy zlecenia).

Dyrektor Departamentu Informatyki w okresie wzrostu zapotrzebowania na siłę roboczą (np. wdrażanie nowego systemu informatycznego dla innego Departament) stosuje alternatywy rekrutacji w postaci pracy w nadgodzinach, gdzie pracownik ma możliwość zarobienia dodatkowych pieniążków, jednak nie może przekroczyć limitu 150 godzin nadliczbowych w roku. Po przekroczeniu limitu pracownik ma możliwość dalszej pracy w godzinach nadliczbowych, ale za te nadgodziny nie pobiera zapłaty. Jest to forma mniej korzystna dla pracownika, gdyż ma on możliwość odbioru godzin w innym dniu roboczym.

Pracownicy zespołów biorących udział przy wdrażaniu nowych systemów informatycznych często przekraczają limit 150 godzin. W takiej sytuacji mają możliwość podpisania umowy zlecenia z Dyrektorem Departamentu na rzecz, którego system jest wdrażany.

W przypadku dłuższego okresu wdrażania systemu dyrektor departamentu informatyki przeprowadza w pierwszej kolejności rekrutację wewnętrzną wśród swoich pracowników - proponuje zmianę stanowiska i zespołu.

W przypadku braku chętnych Dyrektor Departamentu Informatyki informuje o wakacie w swoim departamencie do Dyrektora Departamentu Zarządzania Kadrami. Departament Zarządzania Kadrami poszukuje kandydata na pracownika w pierwszej kolejności wewnątrz banku (w innych departamentach centrali i oddziałach banku). Informacja o wakacie rozsyłana jest pocztą e-mail, umieszczana jest informacja w prasie wewnętrznej i na stronie intranetu Banku.

W sytuacji, gdy zastosowanie rekrutacji wewnętrznej nie odniosło zamierzonego skutku Dyrektor Departamentu Zarządzania Kadrami wraz z Dyrektorem Departamentu Informatyki podejmują decyzję o rekrutacji na rynku zewnętrznym. Stosowana metoda rekrutacji jest metodą rekrutacji segmentowej, gdzie Dyrektor Departamentu Informatyki precyzuje, jakie kandydat ma spełniać wymagania. Informacja o rekrutacji umieszczana jest w prasie o ogólnokrajowym zasięgu (np. Gazeta Wyborcza) i na stronach internetowych Banku.

WNIOSKI

Zastosowana kolejność metod rekrutacji w Banku Przemysłowo - Handlowym PBK S.A. daje możliwość w pierwszej kolejności awansu pracownikom zarówno pracującym w centrali, jaki i w oddziałach Banku na terenie całego kraju.

Zastosowanie alternatyw rekrutacji i rekrutacji wewnętrznej pozwala zaoszczędzić na kosztach poniesionych w przypadku rekrutacji zewnętrznej. Ponadto predyspozycje pracownika zmieniającego stanowisko są już znane. Pracownik z rekrutacji wewnętrznej nie musi poznawać struktury Banku a awans może być dla niego nagrodą za trud ponoszony w rozwój Banku i kolejnym etapem na szczeblu kariery zawodowej. Oceniam, iż zastosowane metody i ich kolejność jest dobrana optymalnie.

BIBLIOGRAFIA

1. A. K. Koźmiński, W. Piotrowski, Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 1996

2. J. A. F. Stoner, Ch. Wankel, Kierowanie, PWN, Warszawa 1992 (1993)

W A K A T Y

O R G A N I Z A C J A

wewnętrzny rynek pracy

Selekcja

P u l a k a n d y d a t ó w

Rekrutacja

zewnętrzny rynek pracy

---