Rekrutacja przez Internet

Poszukiwanie pracy jest jednym z ważniejszych kroków podejmowanych przez każdego człowieka. Aby osiągnąć pożądany efekt (sukces) należy się odpowiednio do tego przygotować.

   Zanim zajmiemy się poszukiwaniami ofert na rynku, warto zastanowić się nad swoja przyszłą kariera zawodową i rozważyć potencjalne możliwości znalezienia zatrudnienia. Zwiększa to prawdopodobieństwo znalezienia satysfakcjonującej nas pracy.

Możemy też skorzystać z porady doradcy zawodowego. Czyli przede wszystkim należy:
   1. zastanowić się na swoją przyszłą karierą zawodową
   2. scharakteryzować pożądanego pracodawcę i profil stanowiska pracy który, odpowiada

naszym oczekiwaniom, umiejętnościom oraz kwalifikacjom
   3. dokonać oceny swojej osoby i swoich umiejętności
   4. przygotować odpowiednie dokumenty (cv, list motywacyjny)
   5. przejrzeć najbardziej interesujące nas oferty Sposobów poszukiwania pracy jest wiele.

Służą nam do tego:
   1. ogłoszenia w mediach
   2. urzędy pracy
   3. doradztwa personalne
   4. bezpośrednie zgłoszenia do firm

5. serwisy ogłoszeniowe w internecie

Ad 1. OGŁOSZENIA W MEDIACH

Można korzystać z ogłoszeń zamieszczanych przez firmy poszukujące pracowników z całego kraju ukazujące się w prasie codziennej (np. Gazeta Wyborcza, Rzeczpospolita ), tygodnikach i magazynach branżowych, gazetach telewizyjnych i na antenach wybranych stacji radiowych. Odpowiadając na wybrany anons trzeba dobrze zanalizować potencjale potrzeby pracodawcy i uwypuklić odpowiadające im nasze umiejętności i doświadczenia w  składanych dokumentach. Najlepiej jest aby minimum 70% oczekiwań pracodawcy pokrywało się z naszymi kwalifikacjami. Należy potwierdzić doręczenie aplikacji odpowiedzialnej za rekrutację osobie, później zaś interesować jej dalszymi losami. Można również samemu zamieszczać ogłoszenia w rubrykach "szukam pracy" we w/w wymienionych mediach.

Ad 2  URZĘDY PRACY

   Tu do wyboru mamy rejonowe i wojewódzkie urzędy. Dostępne są one dla każdego bezrobotnego i zlokalizowane są w większych miastach i powiatach. Dla absolwentów rejestrujących się w takich urzędach organizowane są warsztaty prowadzone przez psychologów, które uczą jak pisać CV, list motywacyjny, jak się przygotować i zachować na rozmowie kwalifikacyjnej, prowadzone są testy psychologiczne. Również absolwenci mają szansę ubiegać się o kursy doszkalające organizowane i finansowane przez urzędy pracy. Zdecydowanie więcej jest prywatnych biur pośrednictwa pracy które zlokalizowane są głównie w centrach dużych miast i osiedli. Z reguły biura takie prowadzą pośrednictwo w zakresie prac czasowych, ale posiadają również propozycje prac etatowych. Po zgłoszeniu swojej kandydatury do takiego biura, automatycznie jest ona umieszczana w jego bazie danych, a nam przedstawiane są propozycje pracy od firm odpowiadające naszym kwalifikacjom.

Ad 3. DORADZTWA PERSONALNE

   Ich klientami są głównie firmy, dla których poszukują  pracowników, a nie osoby prywatne. Rozmowy kwalifikacyjne odbywają się początkowo z konsultantem w  siedzibie firmy doradczej i mają na celu dokonanie selekcji i wstępnej rekrutacji. Biura takie zajmują się rekrutacją na wszystkie stanowiska lub ukierunkowane są na konkretną branżę np. biurową, finansowo - księgową lub informatyczną.   

Ad. 5. BEZPOŚREDNIE ZGŁOSZENIA DO FIRM

   Jest również możliwość wysyłania swoich dokumentów (CV, listu motywacyjnego) pocztą bezpośrednio do firm i instytucji, które aktualnie nie prowadzą naboru. Przesyłkę należy zaadresować na dział personalny firmy lub kierownika takiego działu (gdy posiadamy jego dane personalne), a list motywacyjny lub pismo przewodnie powinno wyjaśniać motyw przesłania aplikacji (należy zamieścić kilka zdań o możliwościach rozwoju zawodowego w firmie do której przesyłamy dokumenty, o odpowiadającym nam profilu firmy i naszym kwalifikacjom itp.). W przypadku późniejszego pojawienia się w firmie potrzeb kadrowych, aplikacje takie brane są pod uwagę jako pierwsze.  

Ad 4. SERWISY OGŁOSZENIOWE W INTERNECIE

Internet stał się obecnie ważnym źródłem pozyskiwania kandydatów przez większość firm, dlatego też, istotne jest, aby o posiadanych ofertach poinformować odpowiednie osoby.

Przede wszystkim ułatwia on dostęp do ofert pracy zamieszczonych na tematycznych serwisach internetowych, pozwala dotrzeć do potencjalnego pracodawcy poprzez przeglądanie jego firmowej witryny oraz co chyba najistotniejsze, daje możliwość zamieszczenia własnej oferty w sieci.

     Obecnie niemal wszystkie firmy doradcze i serwisy internetowe poświęcone pracy, udostępniają kandydatom wypełnienie odpowiedniej aplikacji, jednocześnie rejestrując ich w bazie osób poszukujących pracy. Pozwala to na automatyczne otrzymywanie przez kandydatów ofert, wyselekcjonowanych według podanych przez nich wytycznych. Na witrynach tych znajdują się również poradniki dotyczące pisania życiorysów i listów motywacyjnych, zachowania się podczas rozmowy kwalifikacyjnej, samej pracy oraz porady prawne. Informacje te przeznaczone są nie tylko dla osób, które posiadają staż i doświadczenie zawodowe, ale również dla studentów i absolwentów. Ma to na celu pomoc w napisaniu niezbędnych dokumentów aplikacyjnych, oraz przygotowanie tej grupy chętnych do wejścia na rynek pracy. W niektórych serwisach dostępni są współpracujący z nimi specjaliści z zakresu prawa pracy i psychologii, którzy odpowiadają na pytania zainteresowanych on-line. Listy dyskusyjne natomiast, są cennym źródłem informacji i uwag na temat firm, rynku pracy w kraju i zagranicą. Uczestnicy tych list, mają możliwość wymiany tych informacji i prowadzenia na ich temat dyskusji, bezpośrednio w sieci. Na listach znajdują się zarówno oferty pracy zamieszczane przez pracodawców, jak i aplikacje osób poszukujących pracy.

     Internet nie jest, więc już tylko formą komunikacji, rozrywki i źródłem informacji, ale przekształcił się w ogromny rynek pracy. Aplikacje przesyłane przez kandydatów za pomocą Internetu, trafiają bezpośrednio do pracodawców lub doradców personalnych i tam są oceniane. Dlatego też, w sytuacji poszukiwania pracy należy unikać swobodnego i bezpośredniego stylu wypowiedzi, jaki naturalny jest dla użytkowników sieci. E-mail'owy kontakt z pracodawcą warto potraktować jako ten pierwszy, a dokumenty przesyłane za pomocą poczty elektronicznej, jako swoją wizytówkę.

Typowa procedura rekrutacyjna wygląda w nst. sposób:

- przygotowanie profilu kandydata
       - analiza firmy i stanowiska pracy (wraz z przygotowaniem jego opisu),
       - stworzenie listy kompetencji niezbędnych dla danego stanowiska i profilu osobowości idealnego kandydata,
       - ustalenie ostatecznych kryteriów oceny kandydatów

- rekrutacja kandydatów
       - ogłoszenia rekrutacyjne - zamieszczane w adekwatnych tytułach prasowych i Internecie,
       - rekrutacja kandydatów poprzez dostęp do baz danych gromadzących informacje o poszczególnych specjalnościach,
       - executive search - poszukiwania bezpośrednie na stanowiska specjalistyczne i kierownicze, dotyczące interesujących Państwa kandydatów

- selekcja kandydatów
       - wstępna selekcja dokumentów,
       - przeprowadzenie wywiadów selekcyjnych z wybranymi kandydatami (stosowanie testów psychologicznych, zadań symulacyjnych, elementów procedury assesment centre, sprawdzenie kandydata w sytuacji obowiązków danego stanowiska pracy),
       - zebranie referencji,
       - opinia psychologiczna o wybranych kandydatach

- przedstawienie wybranych kandydatów do akceptacji
- udzielenie gwarancji
       - na akceptowanego kandydata udzielamy gwarancji na okres 3-6 mies. (w zależności od stanowiska pracy).

MOŻLIWOŚCI REKRUTACYJNE

 - selekcja podstawowa
Opracowanie i publikacja ogłoszenia prasowego oraz wstępna weryfikacja napływających zgłoszeń na podstawie aplikacji i wywiadów telefonicznych ze zgłaszającymi się kandydatami, których celem jest uzupełnienie brakujących informacji. Raport zawiera imienną listę kandydatów wraz z opinią na temat każdego z nich. Dokumenty kandydatów wraz z raportem zostaną otrzymuje Klient.
W ramach selekcji podstawowej proponuje się także szybkie znalezienie odpowiedniego pracownika bez konieczności zamieszczania ogłoszenia prasowego, na podstawie bazy danych kandydatów. Wybrani z bazy kandydaci na podstawie analizy CV, listu motywacyjnego i innych dokumentów (2-3 osoby na każde stanowisko) spełniający ustalone wymagania zostaną przedstawieni Klientowi. Usługa dotyczy wyłącznie niższych stanowisk.

- selekcja poszerzona

Zakres selekcji podstawowej poszerzonej o kandydatów wybranych z bazy. Aplikacje przekazuje się Klientowi wraz z raportem uzyskanym na podstawie analizy CV oraz wywiadów telefonicznych.

- selekcja kompleksowa

Pełna selekcja kandydatów oparta o ogłoszenie rekrutacyjne i bazę danych. Kandydaci przechodzą kilkuetapowy proces selekcji prowadzony przez konsultantów i psychologów. Klient otrzymuje do wyboru 2-3 najlepszych kandydatów, na których udzielamy gwarancji polegającej na tym, że jeżeli zatrudniony kandydat zostanie zwolniony lub zwolni się z pracy podczas trwania okresu gwarancji, ponawiamy poszukiwania kandydatów bez dodatkowych kosztów (oprócz kosztów ogłoszeń rekrutacyjnych).

W ramach selekcji kompleksowej prowadzne są poszukiwania wysokiej rangi specjalistów stosując rekrutację bezpośrednią - executive search. Docieramy bezpośrednio do potencjalnych kandydatów typowanych przez naszych klientów lub pochodzących z naszej sieci kontaktów branżowych.

BADANIA PSYCHOLOGICZNE

Mają charakter diagnozy całościowej. Obejmują narzędzia psychologiczne w postaci testów, rozmów kwalifikacyjnych. Efektem badań jest ocena poziomu uzdolnień i predyspozycji osobowych (łatwość nawiązywania kontaktów interpersonalnych, inicjatywa, ambicja, odporność na stres, motywacja, zdolności przywódcze i inne). Opis kandydata otrzymuje Klient w postaci raportu, który jest uzupełnieniem charakterystyki kandydata. Badania psychologiczne mogą również dotyczyć kandydatów typowanych

Dzięki postępowi technologicznemu usprawnione zostały i dalej usprawniane będą wszystkie aspekty procesów rekrutacji. Jednocześnie ma miejsce integracja z tradycyjnymi metodami pozyskiwania i weryfikacji kandydatów. Nowe technologie wpływają na usprawnienie praktyki rekrutacji, jednocześnie same w sobie generują nowatorskie rozwiązania, wcześniej niedostępne.

Najbardziej powszechne i praktyczne aplikacje zawsze wykorzystują rozwiązania oparte na bazach danych, w tym głównie indywidualne intranetowe rozwiązania rekrutacyjne, własne lub zewnętrzne bazy danych i "słupy ogłoszeniowe" (job boards) z dostępem poprzez internet (strony firmowe i wortale HR).

Ponadto nowoczesne aplikacje rekrutacyjne mogą obejmować następujący zakres funkcjonalny:

• planowanie i organizacja procesów rekrutacji,

• zarządzanie indywidualnymi projektami rekrutacyjnymi,

• emisja ogłoszeń internetowych,

• zaawansowane przeglądy aktywnych wewnętrznych i zewnętrznych baz danych,

• automatyczna klasyfikacja kandydatów wg stopnia spełnienia kryteriów rekrutacyjnych,

• sprawne organizowanie i zarządzanie korespondencją z kandydatami,

• zarządzanie danymi o kandydatach,

• automatyczna budowa dynamicznych archiwów personalnych,

• zastosowanie dynamicznych testów weryfikacyjnych dostępnych on-line,

• automatyczne generowanie zindywidualizowanych kwestionariuszy rekrutacyjnych on-line i szereg innych.

Sama rekrutacja przez Internet odznacza się praktycznie samymi zaletami:

• Szybkość - poszukiwani pracownicy mogą być znalezieni jeszcze tego samego dnia, kiedy ogłoszenie pojawia się w Internecie. Nie istnieją takie bariery jak poczta, spotkania, na których wyłania się kandydatów, przeprowadzane testy i zadawane pytania. Wszystko to można w pewnej części przeprowadzić przez Internet.

• Termin oddziaływania - w gazecie ogłoszenie istnieje jeden dzień, chyba że zlecane jest na większą liczbę emisji. W Internecie może znajdować się nawet kilka miesięcy. Kontakt z potencjalnymi pracownikami też nie musi ograniczać się do kilku godzin, można z nimi wymieniać listy pocztą elektroniczną wielokrotnie.

• Szczegółowość - a więc ilość informacji, jakie można umieścić w Internecie. Nie jesteśmy ograniczeni do krótkich notek, możemy sprecyzować dokładnie nasze oczekiwania, a pracownik może zadać dodatkowe pytania i przesłać wyczerpujące informacje dotyczące jego predyspozycji w odniesieniu do oferowanej pracy, co jest korzystne zarówno dla firmy, jak i pracownika.

• Komfort psychiczny - zawsze inaczej rozmawia się bezpośrednio, a inaczej przez e-mail. Ma to znaczenie szczególnie dla osób łatwo peszących się, nieśmiałych i trudno nawiązujących kontakty. Pisząc list mają czas na wyważenie słów, odpowiednie dobranie zdań i na spokojne przedstawienie swoich zalet. Pracodawca może z kolei zrezygnować z czyjejś oferty - również tutaj odmowa jest mniej stresująca, jeżeli wysyłamy ją pocztą elektroniczną.

• Zasięg, czas - brak ograniczeń regionalnych oraz czasowych. W każdej chwili i w każdym miejscu możemy znaleźć najlepszych specjalistów w swojej dziedzinie. Po uzgodnieniu warunków nic nie stoi na przeszkodzie, aby ściągnąć ich do firmy oferując mieszkanie i samochód. Często trudno jest o pracę w terenach zagrożonych bezrobociem, więc migracja jest sprawą naturalną, a Internet pozwala na zapewnienie sobie pracy, zanim jeszcze będziemy zmuszeni się przenieść w nowe miejsce.

Budując nowe rozwiązania w funkcji rekrutacji należy naturalnie uwzględniać ograniczenia, jakie niosą ze sobą nowe technologie, w tym głównie:

• dostępność, umiejętność obsługi,

• zaufanie do bezpieczeństwa danych,

• koszty, itp.

Przy właściwym projektowaniu i wdrażaniu aplikacji większość obiekcji jest automatycznie eliminowana, z wyjątkiem ograniczenia infrastruktury internetowej, czyli np. dostępności internetu w Polsce. Niemniej jednak, z racji ogromnej funkcjonalności nowoczesnych rozwiązań rekrutacyjnych, niskich kosztów, a w szczególności szybkości i precyzji dotarcia do właściwej grupy potencjalnych kandydatów, rozwiązania internetowe nabierają coraz większego znaczenia i z pewnością wpłyną na mechanizmy i praktykę rekrutacji w najbliższych latach.

Wykorzystanie nowoczesnych rozwiązań przez dział personalny jest źródłem podnoszenia jego funkcjonalności i możliwości realizacji celów strategicznych z punktu widzenia zarówno funkcji zasobów ludzkich, jak i całej firmy. Staje się ono także jednym z głównych mierników efektywności i konkurencyjności specjalistów realizujących strategiczną funkcję HR. Wdrożenie koncepcji wirtualnego personalnego stanie się w najbliższych latach koniecznością, przed jaką stanie dział personalny.

Podstawowym celem Internetu jest nawiązywanie kontaktu między osobami. Poszukując pracownika, robimy dokładnie to samo - chcemy nawiązać kontakt z potencjalnym kandydatem na pracownika, a więc czemu by nie zaprzęgnąć do tego celu możliwości, jakie daje sieć.

Przyjmowanie przez Internet do pracy nowych pracowników przy użyciu Internetu jest tanie, wygodne, bezpieczne i przynoszące wcale nie takie małe korzyści finansowe. Firmy mogą werbować pracowników na kilka sposobów. Jednym z nich jest umieszczanie na swoich witrynach głoszeń o poszukiwaniu pracowników i oczekiwanie na zgłaszanie się do nich potencjalnych kandydatów na określone stanowisko.

Inną metodą może być poszukiwanie pracownika w miejscach, w których znajdują się ogłoszenia z cyklu "szukam pracy". Są to dobre sposoby, ale jest jeszcze jeden - poważna firma zajmująca się pośrednictwem pracy w Internecie. Sama zajmuje się zbieraniem danych o zapotrzebowaniu na pracowników i kojarzy obydwie zainteresowane strony ze sobą. Oczywiście wszystko za niewielką opłatą.

Oczywiście potencjalny pracownik może też stworzyć witrynę i odsyłać pracodawcę do niej, traktując ją jak swoje c.v., gdzie dodatkowo może zamieścić swoje zdjęcia, informacje o dotychczasowych osiągnięciach lub odsyłacze do firm mogących potwierdzić jego umiejętności i kwalifikacje.

Obliczenia EITO wskazują na duże wymierne korzyści, jakie wynikają z zastąpienia tradycyjnego procesu rekrutacji rekrutacją w Internecie.

Jak popularną formą rekrutacji stał się Internet świadczy lawinowy wzrost liczby własnych stron www zawierających informacje o możliwości zatrudnienia w danej firmie. Jednakże tylko dla nielicznych, najbardziej znanych, pracodawców własne strony mogą być wyłącznym źródłem pozyskiwania kadr. Pozostali siłą rzeczy korzystają z usług specjalistycznych witryn ogłoszeniowych, gromadzących oferty wielu pracodawców.

Internet jako witryna jest tańszy niż ogłoszenia w prasie. Jednakże zamówienie u operatora internetowej giełdy pracy nie tylko rekrutacji, ale i selekcji kandydatów kosztuje tyle samo, co w tradycyjnej firmie doradczej, gdyż w obydwu wypadkach uzależnione jest od wysokości wynagrodzenia zatrudnionego kandydata. Jednorazowa przeprowadzona w Internecie operacja rekrutacyjna nie jest, zatem droższa niż inne sposoby doboru pracowników, ale czy jest równie efektywna? Zapytano o to w pilotażowym sondażu menedżerów personalnych korzystających z usług internetowych giełd pracy. Pomijając różnice dotyczące branży, działu i stanowiska kandydata, są oni na ogół zadowoleni z wyników internetowej rekrutacji.

Pod względem oglądalności wśród osób poszukujących pracy internetowe serwisy rekrutacyjne działające na terenie Polski dorównują ich europejskim odpowiednikom. Różni je mniejsze zainteresowanie polskich pracodawców tą formą pozyskiwania pracowników, a przez to proporcjonalnie mniejsza liczbowo oferta miejsc pracy. Ta dysproporcja świadczy o potencjale internetowego rynku pracy w Polsce. Rosnąć, bowiem musi u pracodawców świadomość, że ich oferty są coraz lepiej plasowane, docierając do coraz szerszej rzeszy zainteresowanych pracą.

Na podstawie danych udostępnionych przez firmę Jobs.pl prezentujemy zestawienia, które mogą pomóc w znalezieniu odpowiedzi na pytanie, kim są osoby poszukujące zatrudnienia za pomocą internetu, jaka jest struktura kandydatów, jakie działy preferują kandydaci. Informacje te przez porównanie z własnymi doświadczeniami powinny pomóc zainteresowanym w ocenie internetowego rynku pracy.

Według danych z analizy prasowych ogłoszeń o pracę prowadzonych w 2002 r. przez Data Group na Warszawę przypada 23% ofert pracy, kilkakrotnie więcej niż na inne regionalne rynki pracy. Dysproporcja ta nie wynika wprost z różnicy pod względem liczby ludności, gdyż aglomeracja warszawska w porównaniu z Trójmiastem czy Górnym Śląskiem nie jest wcale tak duża.

Internetowy rynek pracy jeszcze silniej zdominowany jest przez Warszawę, miasto przodujące pod względem rozwoju gospodarczego, w którym większość dużych koncernów zarówno z kapitałem polskim, jak i zagranicznym lokuje swoje siedziby.

Przyciąga to kandydatów zarówno z regionów zagrożonych bezrobociem, jak i z innych większych miast. Z pewnością wysoki stopień komputeryzacji przedsiębiorstw i szkół wpływa na tak znaczy udział kandydatów ze stolicy w liczbie zgłoszeń.

W porównaniu z Warszawą, na którą przypada aż 28% kandydatów, inne aglomeracje miejskie nie posiadają tak dużego i zróżnicowanego rynku pracy.

Warunki rynkowe wymuszają zdobywanie praktycznych umiejętności w coraz młodszym wieku. Wielu młodych ludzi poszukuje pracy już momencie rozpoczęcia studiów. Stąd tak dużą grupę 36% w stosunku do ogółu stanowią kandydaci w wieku 18-25 lat.

Dodatkowo wciąż zwiększająca się ruchliwość zawodowa wśród pracowników w wieku do 30 lat, skłania do poszukiwania różnorodnych źródeł informacji (41%)

Malejący odsetek zgłoszeń wśród kandydatów starszych wiekiem, wynika przede wszystkim z słabszego posługiwania się komputerem (bariera technologiczna), co uniemożliwia korzystanie z tego medium.

Internet w porównaniu z agencjami doradztwa personalnego upowszechnił się jako źródło informacji o wolnych miejscach pracy w niektórych grupach kandydatów, szczególnie wśród informatyków, pracowników działów administracji, oraz pracowników firm doradczych i mediów.
Niezależnie od medium największy popyt zgłaszają specjaliści od spraw sprzedaży i marketingu. Od kilku lat marketing i zarządzanie cieszą się niesłabnącym zainteresowaniem studentów. Spowodowało to wzrost konkurencji w obrębie stanowisk związanych z działalnością marketingową przedsiębiorstwa i zwiększenie wymagań pracodawców względem potencjalnych pracowników. Zapotrzebowanie na pracowników jest jednak ciągle bardzo duże, ponad połowa ogłoszeń prasowych oraz co piąte ogłoszenie zamieszczone w internecie dotyczy stanowisk w tych działach.

W jakim kierunku będą zmierzały internetowe giełdy pracy? Serwisy te - jak się wydaje - aktywnie będą wykorzystywały niezwykłą zaletę internetu, jaką jest jego dostępność do najszerszych kręgów społecznych.

Jak tego dowodzą wyniki badań Data Group, internet jest instytucją o wiele bardziej demokratyczną niż inni tradycyjni pośrednicy na rynku pracy. Jest szansa, że w niedalekiej przyszłości internet przejmie większość ofert pracy dotyczących stanowisk specjalistycznych i wykonawczych a w perspektywie skieruje swoją uwagę na drobne (w nazewnictwie prasowym „ramkowe”) ogłoszenia o pracę.

---