Prawo pracy cz 1

1. Proszę krótko scharakteryzować podstawowe zasady prawa pracy.



Zasada wolności pracy
Na czoło zasad obowiązujących w stosunkach pracy wysuwa się zasada wolności pracy, usankcjonowana na mocy art. 65
Konstytucji i art. 10 § 1 K.P. Zgodnie z tym przepisem: każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, nikomu z wyjątkiem
przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu . Kodeksowa zasada wolności pracy wskazuje
więc na prawo każdego człowieka do swobodnie wybranej pracy, z tym zastrzeżeniem, że swoboda ta powinna się mieścić w
granicach wyznaczonych wymaganiami stawianymi przez określony zawód czy funkcję. Wykonywanie określonego zawodu może
być uzależnione od posiadania szczególnych, przewidzianych prawem uprawnień (wymagania kwalifikacyjne). W odniesieniu do
niektórych grup pracowników przepisy prawa pracy wprowadzają dodatkowe wymagania np. wymóg posiadania obywatelstwa
polskiego, osiągnięcie określonego wieku czy posiadania pełnej zdolności do czynności prawnych.
Zgodnie z art. 10 § 3 K.P. Państwo powinno prowadzić politykę zmierzającą do pełnego i produktywnego zatrudnienia. Bardzo
ważne jest więc wspieranie i pomoc osób bezrobotnych. W tym celu organizowane są programy zwalczania bezrobocia, szkolenia
zawodowego, robót publicznych i prac interwencyjnych. Ustawodawca kładzie więc nacisk przede wszystkim na aktywizację osób
pozostających bez pracy.



Zasada swobody nawiązania stosunku pracy
Zgodnie z art. 11 K.P. nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę, wymaga zgodnego oświadczenia woli
pracodawcy i pracownika. Przepis ten statuuje swobodę nawiązania stosunku pracy. Niezależnie od tego, czy podstawą prawną
stosunku jest umowa o pracę, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę lub mianowanie, aby doszło do nawiązania stosunku
pracy wymagane jest zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika. Nikt nie może być wbrew swej woli zmuszony do
nawiązania stosunku pracy, zaś pracodawca ma swobodę kształtowania załogi, zgodnie z interesem zakładu pracy.



Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Do rangi podstawowej zasady prawa pracy został również podniesiony obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr
osobistych pracownika (art. 11

K.P.) Godność pracownika, w rozumieniu Kodeksu pracy, jest pojęciowo tożsama z godnością

każdej jednostki ludzkiej, o której mowa w art. 30 Konstytucji RP. Jest nią „przyrodzona i niezbywalna” wartość człowieka. Jest
to wartość obiektywna, niezależna od tego czy dana jednostka ma indywidualne poczucie własnej wartości. Pracownik, którego
godność lub inne jego dobro osobiste zostało naruszone, korzysta ze środków cywilnoprawnych przewidzianych w art. 24 K.C. o
ochronie dóbr osobistych. Dotyczy to np. nazwiska, wizerunku, zdrowia, czci, swobody sumienia i innych dóbr wymienionych w
art. 23 K.C. Na tej podstawie ochronie podlega również niejawność wynagrodzenia za pracę. Ciężkie naruszenie przez
pracodawcę obowiązku poszanowania godności lub innego dobra osobistego pracownika może być podstawą rozwiązania przez
pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia i roszczenia o odszkodowanie na podstawie art. 55 § 1

K.P .



Zasada równego traktowania pracowników oraz zakaz dyskryminacji
W myśl art. 11

K.P. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w

szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia. Natomiast art. 11

K.P. ustanawia zakaz

dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę
religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a
także ze względu na czas zatrudnienia lub jego wymiar.



Zasada odpłatności za pracę
Zasadą prawa pracy jest również prawo do wynagrodzenia za pracę. Obejmuje ona prawo do minimalnego wynagrodzenia za
pracę, określonego przez państwo (art. 10 § 2 K.P.) Realizację tej zasady zapewnia przepis konstytucyjny, według którego
„minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalenia tej wysokości określa ustawa (art. 65 ust. 4 Konstytucji RP).
Zasada ta obejmuje również prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 K.P.). Istotnym kryterium „godziwości”
wynagrodzenia za pracę jest ekwiwalentność tego wynagrodzenia wobec świadczonej pracy danego rodzaju, zgodnego z
kwalifikacjami wymaganymi przy jej wykonywaniu oraz odpowiadającego ilości i jakości świadczonej pracy, tj. na poziomie
zapewniającym zadawalające warunki życia pracownika i jego rodziny.



Prawo do wypoczynku
Zgodnie z art. 14 K.P., pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają mu przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od
pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Prawo do wypoczynku jest następstwem prawa do pracy. Prawo to zapewniają przepisy
o czasie pracy, gwarantując pracownikom – co do zasady – 8 godzinny dzień pracy i 40 godzinny tydzień pracy, płatną przerwę
w pracy, dodatkowe dni wolne od pracy, a także ograniczenie pracy w godzinach nadliczbowych, w niedzielę i święta. Ponadto
przepisy prawa pracy gwarantują pracownikowi coroczne płatne zwolnienie od pracy przeznaczone na wypoczynek, zwane
urlopem wypoczynkowym.



Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Wyrażona została w art. 15 K.P. zgodnie, z którą wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia osobom zatrudnionym
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zasada bezpiecznej i higienicznej pracy wchodzi w skład szerokiego
konstytucyjnego prawa do ochrony zdrowia (art. 66 Konstytucji RP). Zasada ta ma na celu stworzenie takich warunków, aby
wykonywanie pracy nie narażało pracowników na utratę zdrowia lub życia.



Zasada zaspokojenia potrzeb socjalno-bytowych
Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby prawników (art. 16 K.P.).
Wskazane obowiązki wychodzą niejako poza zobowiązaniowy charakter stosunku pracy w ścisłym tego słowa znaczeniu.
Pracownik może liczyć na pomoc pracodawcy w sytuacji , kiedy jest to możliwe. Pracodawca może, w ramach posiadanych
środków, tworzyć rozmaite fundusze gwarantujące pomoc pracownikom.



Zasada ułatwienia pracownikom podnoszenie kwalifikacji
Zasada wyrażona w art. 17 K.P., zgodnie z która, pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji
zawodowych. Przepisy prawa pracy nie zawierają definicji kwalifikacji zawodowych. Jednak należy przyjąć, że przez
podnoszenie kwalifikacji zawodowych należy rozumieć wszelkie formy mające na celu zdobywanie wiedzy lub uzupełnianie
wiedzy i umiejętności, np. studia w szkołach wyższych, studia podyplomowe, formy pozaszkolne, szkolenia, kursy, seminaria.



Zasada ochrony uprawnień pracowniczych
Zgodnie z art. 18 K.P. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą
być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.



Zasada automatyzmu
Sformułowana została w art. 18 § 2 K.P. Według tej zasady, w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych
stosuje się z mocy prawa odpowiednie (bardziej korzystne) przepisy prawa.



Zasada wolności zrzeszania się
W myśl art. 18

K.P. pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć

organizacje i przystępować do tych organizacji.



Zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy
Zgodnie z art. 18

K.P., pracownicy i pracodawcy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach

określonych w odrębnych przepisach,\

2. Proszę omówić kwestię dopuszczalności umowy przedwstępnej, zobowiązującej strony
do zawarcia umowy o pracę i wynikające z niej roszczenia każdej ze stron.

Umowa przedwstępna zobowiązująca strony do zawarcia umowy o pracę nie jest unormowana w przepisach prawa pracy, jednak
dopuszcza się zawieranie takich umów na podstawie art. 300 k.p. w zw. z art. 389 k.c. Zasady prawa pracy nie stoją bowiem na
przeszkodzie stosowaniu art. 389 k.c. do stosunków pracy, a nawet pozostają z nim w zgodzie, ponieważ umowa przedwstępna
realizuje podstawowe funkcje prawa pracy: organizacyjną i ochronną (uchwała SN z 21.06.1972 r. , III PZP 13/72).

Zawarcie umowy przedwstępnej, przewidującej zawarcie w przyszłości umowy o pracę, daje stronom uprawnienia określone
przepisami prawa cywilnego w celu prawidłowej realizacji zobowiązań przyjętych w treści umowy przedwstępnej. Jeżeli
pracownik lub pracodawca uchyla się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, to drugiej stronie przysługuje:
- albo roszczenie o zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę (art. 390 § 2 k.c.),
- albo roszczenie o naprawienie szkody, którą poniósł przez to, że liczył na zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę (art. 390 § 1
k.c.) - (wyrok SN z 17.07.2009 r., I PK 26/09).

Na podstawie art. 390 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. - jeżeli strona zobowiązana do zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę uchyla
się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody polegającej na utracie wynagrodzenia uzyskiwanego ze stosunku
pracy, który został przez nią rozwiązany dlatego, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej, a nie szkody polegającej na utracie
wynagrodzenia, które miała otrzymywać według ustaleń umowy przyrzeczonej (wyrok SN z 06.01.2009 r., I PK 117/08).

Roszczenia z umowy przedwstępnej przewidującej zawarcie umowy o pracę przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym
przyrzeczona umowa o pracę miała być zawarta, czyli według art. 390 § 3 k.c. Termin przewidziany w tym przepisie jest
terminem związanym z instytucją umowy przedwstępnej, a nie z istnieniem stosunku pracy, który nie został jeszcze nawiązany,
dlatego przepis art. 291 § 1 k.p. normujący termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy nie znajduje tu zastosowania (wyrok
SN z 17.07.2009 r., I PK 26/09).

3. Rozkład ciężaru dowodu w sprawach z zakresu prawa pracy.

W postępowaniu przed sądem pracy obowiązują podobne reguły dowodzenia jak w postępowaniu cywilnym. Zgodnie z ogólną
zasadą wyrażoną w art. 6 K.c. w związku z art. 300 K.p. - ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego
wywodzi skutki prawne. Powyższej reguły nie należy jednak rozumieć w ten sposób, że ciężar dowodu zawsze spoczywa na
stronie wnoszącej powództwo.

W sprawach pracowniczych dotyczących uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenia do pracy bądź
odszkodowania za bezprawne wypowiedzenie umowy o pracę, ciężar dowodu spoczywa na obu stronach postępowania. W świetle
orzecznictwa Sądu Najwyższego ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża
pracodawcę, natomiast pracownik musi wykazać istnienie okoliczności, na które się powołał w celu wykazania,
że

wypowiedzenie

było

nieuzasadnione

(wyrok

8.09.1977

r.,

PRN

17/77). Podobnie

jest

sprawach

dotyczących

„zwolnienia

dyscyplinarnego”

rozwiązania

umowy

pracę

bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, w których ciężar udowodnienia zasadności
przyczyny

wypowiedzenia

również

spoczywa

pracodawcy

(wyrok

z 6.02.1997 r., I PKN 68/96).W niektórych przypadkach wskazanych wprost w kodeksie pracy ciężar dowodu zostaje przerzucony
na

pracodawcę.

Tak

jest

przykładowo

sprawach

związanych

z nierównym traktowaniem pracowników oraz w sprawach dotyczących odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną
pracodawcy. Artykuł 18 3b par. 1 K. p. przerzuca ciężar dowoduna pracodawcę w razie postawienia mu uprawdopodobnionego
zarzutu naruszenia nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji. W takim przypadku pracodawca musi udowodnić,
że nie dyskryminował danego pracownika i kierował się obiektywnymi kryteriami od momentu jego przyjęcia do pracy, w trakcie
trwania stosunku pracy, aż do jego zakończenia. Jak wspomniano powyżej zasada przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę

obowiązuje również w sprawach dotyczących odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Pracodawca,
zgodnie z art. 116 K. p., ma obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość
powstałej szkody.

Istnieją także sytuacje unormowane w Kodeksie pracy, w których ciężar dowodu został przerzucony
na

pracownika. Tak

jest

np.

przy

odpowiedzialności

mienie

powierzone

obowiązkiem

zwrotu

lub do wyliczenia się, która jest odpowiedzialnością na zasadzie winy. Z art. 124 par. 3 wynika bowiem, iż ciężar dowodu został w
tym przypadku przerzucony na pracownika. Pracodawca musi tutaj jedynie udowodnić fakt prawidłowego powierzenia mienia
oraz szkodę w mieniu. Regułą jest zatem, że po powierzeniu mienia w sposób prawidłowy – za jego stratę lub uszkodzenie
odpowiada pracownik. Z faktu, że mienie zostało prawidłowo powierzone, wypływa – zdaniem ustawodawcy, wniosek, że
ujawnione w nim braki są wynikiem zaniedbań pracownika. Stąd to on musi ewentualnie dowodzić, że szkoda powstała z
przyczyn od niego niezależnych, za które nie ponosi odpowiedzialności.

W prawie pracy nie brakuje też przypadków, w których ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.
Np.

jeżeli

chodzi

niewydanie

terminie

lub

wydanie

niewłaściwego

świadectwa

pracy.

Na podstawie art. 99 K. p. pracownikowi przysługuje wtedy roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej wskutek tego przez
pracodawcę (np. pracownik nie mógł podjąć innej pracy). Ciężar dowodu (wykazanie istnienia szkody oraz związku
przyczynowego) spoczywa tutaj na pracowniku. Pracownik jest także obowiązany do przytoczenia faktów (okoliczności)
wskazujących

mobbing

i obciążą go przy tym ciężar ich udowodnienia (wyrok SN z 6 grudnia 2005r., III PK 94/05,
PiZS

2006/7/35.

sytuacji

rozwiązania

przez

pracownika

umowy

pracę

bez

wypowiedzenia

przypadku

gdy

pracodawca

dopuścił

się

ciężkiego

naruszenia

obowiązków

wobec

pracownika

(np.

niewypłacenie

terminie

wynagrodzenia,

naruszenie

przepisów

ochronie

pracy

kobiet

czy młodocianych, przepisów o czasie pracy, niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy), w razie sporu czy
rzeczywiście doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę – ciężar dowodu spoczywa na pracowniku (art. 55
par. 1 ze znaczkiem 1 nie zawiera choćby przykładowego katalogu „ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych
obowiązków wobec pracownika”.). Poza tym w razie wytoczenia powództwa o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (na podstawie art. 55 par. 1 ze znaczkiem 1) pracodawca nie musi już
udowadniać, że w związku z tym rozwiązaniem poniósł szkodę. Odszkodowanie przysługuje za sam fakt nieuzasadnionego
rozwiązania

umowy

przez pracownika. W literaturze przyjmuje się, że to pracownik powinien wykazać istnienie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie
przez niego umowy o pracę. Obowiązuje bowiem zasada, że gdy prawo pracy wymaga istnienia przyczyny rozwiązanie stosunku
pracy, to strona rozwiązująca ten stosunek musi udowodnić jej istnienie. Wina pracownika, który niewłaściwie ocenił
dopuszczalność rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, nie jest konieczną przesłanką nabycia przez pracodawcę prawa do
odszkodowania. Wystarczy obiektywnie istniejąca bezzasadność rozwiązania umowy o pracę (taki pogląd wyrażają m. in. K.
Jaśkowski i E. Maniewska, Kodeks pracy, Kraków 2003, s. 191).

4. Co w świetle przepisów Kodeksu pracy oznacza zakaz dyskryminacji?

W art. 18

§ 1 określono zakres przedmiotowy zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn. Zasada ta odnosi się do takich

sfer, jak: dostęp do zatrudnienia, rozwiązanie stosunku pracy, kształtowanie warunków zatrudnienia, awansu i dostępu do szkoleń
zawodowych. Zgodnie z omawianą zasadą sama płeć, wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne, przynależność
związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w
pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być przyczyną odmowy nawiązania stosunku pracy, jego rozwiązania,
odmiennego ukształtowania warunków zatrudnienia, dostępu do szkoleń czy awansowania.

Przepisy Kodeksu Pracy rozróżniają dyskryminację pośrednią i bezpośrednią.
Art. 18

§ 3 stanowi, iż dyskryminacja bezpośrednia polega na różnicowaniu sytuacji prawnej pracownika lub kandydata na

pracownika, choć tę kategorię osób pomija się w przepisie, lecz należy ją uwzględnić, gdyż zasada równego traktowania odnosi
się także do etapu nawiązywania stosunku pracy w przeszłości, aktualnie lub potencjalnie w przyszłości ze względu na jedno z
wymienionych wyżej kryteriów

Z kolei art. 18

§ 4 charakteryzuje dyskryminację pośrednią. O ile dyskryminacja bezpośrednia polega na różnicowaniu sytuacji

jednych pracowników w porównaniu z innymi ze względu na kryteria uznane za dyskryminujące, o tyle dyskryminacja pośrednia
polega na nierównym traktowaniu w zatrudnieniu wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnianej
ze względu na jedną lub kilka przyczyn uznanych za dyskryminujące, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi
obiektywnymi powodami. Dyskryminacja pośrednia polega na działaniu z pozoru neutralnym, prowadzącym jednak do skutków
niekorzystnych dla pracownika.
W uchwale składu siedmiu sędziów z 21 stycznia 2009 r. (II PZP 13/2008, LexPolonica nr 1997650) Sąd Najwyższy stwierdził, że
wypowiedzenie pracownicy - kobiecie umowy o pracę tylko z tego powodu, że osiągnęła wiek emerytalny i nabyła uprawnienia
emerytalne, jeżeli wiek emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn, stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.
Paragrafy 3 i 4 komentowanego artykułu dotyczą dyskryminacji, która odnosi się do sytuacji, gdy doszło już do nieuprawnionego
zróżnicowania pozycji pracownika (pracowników), jak i sytuacji, w której wprawdzie do tego nie doszło, lecz mogłoby dojść.

Nie każde różnicowanie sytuacji prawnej pracowników ma charakter dyskryminacyjny; charakteru takiego nie mają dysproporcje
obiektywnie uzasadnione. Chodzi tu np. o ograniczenie dostępu kobiet i młodocianych ze względu na ich warunki psychofizyczne.

Za przejaw dyskryminacji, stosownie do art. 18

§ 5, uznaje się także zachęcanie innej osoby do naruszania zasady równego

traktowania w zatrudnieniu lub nakazanie jej naruszenia.

W myśl art. 18

§ 5 praktyką dyskryminującą jest molestowanie, nękanie pracownika, czyli takie zachowanie, którego celem lub

skutkiem „ jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej,
poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery”. Na tle przytoczonego sformułowania należy zwrócić uwagę na dwie
kwestie. Po pierwsze, abyśmy mieli do czynienia z molestowaniem, musi występować nie tylko naruszenie godności pracownika,
lecz równocześnie celem lub skutkiem wrogiego zachowania musi być stworzenie wokół pracownika negatywnej atmosfery;
wynika to z użycia spójnika „i” między zwrotami o naruszeniu godności i stworzeniu określonej atmosfery. Po drugie, określenie
negatywnej atmosfery wokół pracownika nie musi łącznie obejmować wszystkich cech wymienionych w komentowanym
artykule, wystarczy, że owa negatywna atmosfera będzie obejmować jedną lub niektóre z wymienionych cech; świadczy o tym
użycie alternatywnego spójnika „lub” przy ich wymienianiu.

Szczególnym przejawem naruszenia zasady równego traktowania osób w zatrudnieniu jest molestowanie seksualne zdefiniowane
w art. 18

§ 6. Do kwalifikacji danego zachowania jako molestowania seksualnego podstawowe znaczenie ma jego seksualny lub

związany z płcią cel albo podtekst, a także nieakceptowanie danego zachowania przez jego adresata. W przepisie tym szeroko
ujęto przejawy zachowań, które mogą być poczytane jako molestowanie seksualne, na te zachowania mogą się składać elementy
fizyczne - np. dotykanie molestowanej osoby, werbalne - opowiadanie w jej towarzystwie aluzyjnych dowcipów, pozawerbalne -
np. niedwuznaczne gesty, spojrzenia.

Unormowanie zawarte w § 7 ma charakter gwarancyjny - ochronny dla osób, które podporządkowują się lub przeciwstawiają
praktykom dyskryminacyjnym. Jest ono zbędne, albowiem z istoty rzeczy wynika, że pracownik nie może ponosić konsekwencji
nielegalnych zachowań skierowanych przeciwko niemu, jak i konsekwencji przeciwdziałania nielegalnym zachowaniom wobec
niego\

5. Proszę omówić zakres ochrony pracownika korzystającego z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności roszczenia przysługujące pracownikowi z tego tytułu.

Roszczenia przysługujące pracownikowi w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu:

I. ODSZKODOWANIE Z ART. 18

k.p.

- odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów –
na 2013 r. – 1.600,00 zł, obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach materialnych jak i dobrach niematerialnych
(wyrok SN z dn. 7.01.2009 r., III PK 43/08);
- przesłanką obowiązku odszkodowawczego jest jedynie naruszenie zasady niedyskryminacji, które może polegać na zachowaniu
sprawcy naruszenia w postaci działania lub zaniechania;
- naprawienie szkody obejmuje nie tylko stratę (damnum emergens), którą poszkodowany poniósł, ale także utracone korzyści
(lucrum cessans), jakie mógłby odnieść, gdyby szkody mu nie wyrządzono (wyrok SN z 8.06.2010, I PK 27/10);
- odszkodowanie na tej podstawie ustalane jest według kryteriów określonych w art. 361§2 k.c.;
- ciężar dowodu wysokości należnego odszkodowania z art. 18

k.p. spoczywa na pracowniku (art. 6 i art. 471 k.c. w zw. z art.

300 k.p.), szczególny rozkład ciężaru dowodu, korzystny dla pracownika, przewidziany w art. 18

§1 k.p. dotyczy tylko

bezprawności zachowania pracodawcy (dyskryminacji);
- przy ustalaniu wysokości odszkodowania powinno się brać pod uwagę nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale wszystkie
składniki wynagrodzenia; nagroda także jest wynagrodzeniem;
- roszczenie o odszkodowanie nie wyklucza podniesienia roszczenia o rozwiązanie umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia
przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1

KP);

II. NIEWAŻNOŚĆ POSTANOWIEŃ NARUSZAJĄCYCH ZASADĘ RÓWNEGO TRAKTOWANIA Z ART. 18 § 3 k.p.
- postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu są nieważne; zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie
braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru
dyskryminacyjnego –
- w braku odpowiednich przepisów ustawy, zastąpienie nieważnych postanowień musi nastąpić zgodnie z wolą obu stron, w razie
braku konsensusu można wystąpić na drogę sądową, w trybie powództwa o ustalenie, np. roszczenie do sądu o ustalenie
wysokości wynagrodzenia, które nie będzie naruszało zasady równego traktowania w zatrudnieniu (I PK 27/10);
- w przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, sąd pracy może, zastępując nieważne
postanowienie aktu będącego źródłem stosunku pracy postanowieniami zgodnymi z zasadą równego traktowania, ukształtować na
przyszłość treść owego stosunku, a co do okresu wstecznego, gdy naruszenia takie miały miejsce - orzec o odszkodowaniu z art.
18

k.p. (Wyrok SN z dn. 18.04.2012 r., II PK 197/11);

III. ART. 9 § 4 k.p. stanowi, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,
regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu – nie obowiązują;
- przepisy naruszające równe traktowanie ex lege nie obowiązują, przepisy prawa pracy nie przewidują drogi sądowej w celu ich
„ubezskutecznienia”. Orzeczenia sądowe w indywidualnych sprawach zapadające na podstawie tego przepisu mają charakter
deklaratoryjny.

IV. naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec
pracownika. Na tej podstawie pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1

k.p.;

Zakres ochrony pracownika korzystającego z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w
zatrudnieniu:
- skorzystanie z uprawnień nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika;

- zwrot „skorzystanie przez pracownika z uprawnień” (art. 18

§1 k.p.) nie może być utożsamiany jedynie z wystąpieniem przez

pracownika z roszczeniami wobec pracodawcy. W pojęciu tym niewątpliwie mieszczą się bowiem także działania pracownika,
które prowadzą do potwierdzenia ich istnienia (wyrok SN z dn. 15.07.2011r., I PK 12/11);
- nie można wyciągać negatywnych konsekwencji wobec pracownika;
- w szczególności nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego
rozwiązanie bez wypowiedzenia;
Zasady powyższe znajdują zastosowanie również do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia takiemu
pracownikowi.

6. Sposoby zawierania i rozwiązywania umów o pracę między spółką a członkiem zarządu spółki.

Członkowie zarządu spółek kapitałowych mogą nawiązać z tą spółką stosunek korporacyjny (akt powołania w skład zarządu
spółki) jak również stosunek pracy.

Jeżeli chodzi o stosunek korporacyjny:
W spółce z ograniczoną odpowiedzialnością członek zarządu jest powoływany i odwoływany uchwałą wspólników, chyba że
umowa spółki stanowi inaczej (art. 201 §4 ksh). W spółce akcyjnej natomiast członka zarządu powołuje i odwołuje rada
nadzorcza, chyba że statut spółki stanowi inaczej. Członek zarządu może być odwołany lub zawieszony w czynnościach także
przez walne zgromadzenie. (art. 368 §4 ksh).

Samo powołanie członka zarządu przez właściwy organ spółki nie oznacza nawiązania stosunku pracy czy innego stosunku
cywilnoprawnego. Z członkiem zarządu „powołanym” zgodnie z przepisami ksh może - ale nie musi - być zawarta dodatkowa
umowa: o pracę lub umowa cywilnoprawna. Członkostwo w zarządzie spółki jest bowiem stosunkiem odrębnym od stosunku
pracy czy innego stosunku umownego. Mogą one współistnieć ze sobą, lecz może być też tak, że członkostwu w zarządzie nie
towarzyszy inny stosunek prawny.

Jeżeli chodzi o stosunek pracy to może on zostać nawiązany na podstawie:
1) umowy o pracę lub
2) umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, kontraktu menadżerskiego czy innej umowy
nienazwanej).

Niewątpliwie stosunek pracy cechuje wysoka stabilizacja zatrudnienia, a w tym daleko idące ograniczenia w rozwiązywaniu tego
stosunku, gwarantowane przepisami kodeksu pracy.

W umowie pomiędzy spółką a członkiem zarządu, spółkę reprezentuje rada nadzorcza albo pełnomocnik powołany uchwałą
zgromadzenia wspólników w spółce z o.o. (a uchwałą walnego zgromadzenia w spółce akcyjnej). Stosunek pracy, co do sposobu
jego nawiązania, trwania i rozwiązania podlega wszelkim rygorom wynikającym z kodeksu pracy.

Wszelkie uprawnienia pracownicze wynikają z treści stosunku pracy, nie zaś ze stosunku korporacyjnego. Wyraźnie zaznaczono
to w wyroku Sądu Najwyższego, gdzie stwierdzono , iż stosunek pracy jest odrębnym stosunkiem prawnym od członkostwa w
zarządzie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, w którego zakresie członek zarządu jest osobą trzecią względem spółki i o
treści jego praw pracowniczych decyduje treść stosunku pracy. (Wyrok SN z 7 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 404/99, OSNP
2001/10/347).

Regulacją podstawową dotyczącą nawiązania stosunku pracy między spółką kapitałową a członkiem zarządu są przepisy art. 210
§ 1 oraz 379 § 1 KSH. Stanowią one odpowiednio, że:
- w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik
powołany uchwałą zgromadzenia wspólników (art. 210 § 1 KSH)
- w umowie między spółką a członkiem zarządu, jak również w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza albo
pełnomocnik powołany uchwałą walnego zgromadzenia (art. 379 § 1 KSH)

Oba ww. przepisy mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie mogą być zmienione postanowieniami umowy spółki/statutu.
Z art. 210 § 1 oraz 379 § 1 KSH wynika dwojaka forma reprezentowania spółki kapitałowej w umowie o pracę z członkiem
zarządu:
• przez radę nadzorczą spółki kapitałowej,
• przez pełnomocnika powołanego uchwałą wspólników/akcjonariuszy spółki kapitałowej.
Z członkiem zarządu może być zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej
pracy.
Zatrudnienie członka zarządu na podstawie umowy o pracę rodzi obowiązek odprowadzania z tego tytułu składek na
ubezpieczenie społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe) oraz ubezpieczenie zdrowotne, na zasadach jakim
podlegają wszyscy pracownicy.

Rozwiązanie stosunku pracy z członkiem zarządu:
Rozwiązanie umowy o pracę z członkiem zarządu podlega ogólnym zasadom dotyczącym rozwiązania umowy o pracę. Należy
brać pod uwagę rodzaj zawartej umowy, np. czy zawarto ją na czas określony czy też nieokreślony. Rozwiązanie stosunku pracy z
członkiem zarządu może nastąpić w sposób niezwiązany ze stosunkiem korporacyjnym zarówno przed jego ustaniem, jak i
dopiero po ewentualnym odwołaniu.

Odwołanie z pełnienia funkcji członka zarządu nie powoduje automatycznie ustania stosunku pracy (zlecenia). Odwołanie ze
stanowiska członka zarządu może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy czy stosunku zlecenia. Jeżeli osobie

odwołanej ze stanowiska członka zarządu nie wypowiedziano umowy o pracę (zlecenia), pozostaje ona w dalszym ciągu ze spółką
w stosunku pracy czy zlecenia (wyrok SN z dnia 15.03.2006 r., II PK 167/05).

Odwołanie ze stanowiska członka zarządu spółki, które nie zostało skutecznie podważone w trybie przepisów prawa handlowego,
z reguły stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.) pracownikowi zatrudnionemu w
charakterze członka tego zarządu. (Wyrok SN z 26 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 479/99, OSNP 2001/11/377). Odwołanie
pracownika ze stanowiska prezesa zarządu spółki akcyjnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę,
której zawarcie wiązało się bezpośrednio z powołaniem go na to stanowisko. (Wyrok z 25 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN
388/97, OSNP 1998/18/540)

Oba stanowiska SN pozwalają stwierdzić, iż odwołanie z funkcji członka zarządu jest, co do zasady, dopuszczalne w odniesieniu
do członków zarządu, z którymi zawarto umowę o pracę w związku z powołaniem do organu. Dlatego w odniesieniu do
pracowników, którzy stosunek pracy nawiązali wcześniej i nie było to związane z powołaniem do składu zarządu, odwołanie z
pełnionej funkcji samo w sobie może nie stanowić wystarczającej przyczyny dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Podmiot uprawniony do rozwiązania umowy o pracę:
Przy rozwiązywaniu umowy z osobą będącą wciąż członkiem zarządu wszelkie oświadczenia spółki winny być składane zgodnie
z zasadami określonymi w art. 210 § 1 oraz art. 379 § 1 k.s.h. z uwzględnieniem postanowień art. 30 § 3-5 k.p. W sytuacji, gdy
dana osoba została już skutecznie odwołana zgodnie z regulacją k.s.h. z funkcji członka zarządu, rozwiązanie umowy może
nastąpić na zwykłych zasadach na podstawie stosownego oświadczenia złożonego przez zarząd spółki lub przez osobę do tego
przez zarząd umocowaną. Odwołanie ze stanowiska członka zarządu może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy czy
stosunku zlecenia. Należy, więc pamiętać, że jeżeli osobie odwołanej ze stanowiska członka zarządu nie wypowiedziano umowy o
pracę (zlecenia), pozostaje ona w dalszym ciągu ze spółką w stosunku pracy czy zlecenia (wyrok SN z dnia 15.03.2006 r., II PK
167/05).

Umowa cywilnoprawna:
Umową z członkiem zarządu może być również jedna z umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług,
kontraktu menadżerskiego lub innej umowy nienazwanej). Również w tym przypadku w umowie pomiędzy spółką a członkiem
zarządu spółkę reprezentuje rada nadzorcza albo pełnomocnik. Zawarta pomiędzy stronami umowa będzie regulować wszelkie
prawa i obowiązki stron zgodnie z zasadą swobody umów. Umowa powinna także określać czy czynności wykonywane przez
członka zarządu świadczone są odpłatnie czy nieodpłatnie, a w tym pierwszym wypadku, określać wysokość wynagrodzenia, jego
składniki i zasady wypłaty. Zaznaczyć jednak należy, że w spółce akcyjnej wynagrodzenie członka zarządu ustala rada nadzorcza
chyba, że statut spółki stanowi inaczej. Strony umowy cywilnoprawnej mogą dowolnie uregulować w niej również zasady
rozwiązania stosunku prawnego. Należy jednak zwrócić uwagę, że zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego umowa zlecenia oraz
umowy o świadczenie usług mogą zostać wypowiedziane w każdym czasie (art. 746 kc).

7. Scharakteryzuj zagadnienie zawierania wieloletnich umów o pracę na czas określony.

Przepisy KP nie określają maksymalnego czasu, na jaki może być zawarta umowa o pracę na czas określony. Nie wskazują
również, po upływie jakiego czasu umowa na czas określony przekształca się w umowę bezterminową. Uregulowana w art. 25

KP została za to ilość umów o pracę na czas określony, która skutkuje zawiązaniem się umowy o pracę na czas nieokreślony.
Zgodnie z § 1 powołanego przepisu zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawych z
zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony
na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie
przekroczyła 1 miesiąca. Przepisy nie wskazują maksymalnego okresu, na jaki może być zawarta umowa na czas określony,
jednak pewne ograniczenia w tej kwestii zostały wypracowane przez orzecznictwo SN, który wielokrotnie krytycznie wypowiadał
się w przedmiocie zawierania wieloletnich umów na czas określony z możliwością ich wcześniejszego wypowiedzenia. W ocenie
SN standardem prawa pracy jest zatrudnianie pracowników na podstawie umów na czas nieokreślony, które to umowy najpełniej
urzeczywistniają uzasadnione potrzeby pracowników m.in. ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem.
Zawarcie innej umowy niż umowa na czas nieokreślony powinno zakładać istnienie usprawiedliwionego interesu obu stron
stosunku pracy. W przypadku umowy terminowej sytuacja usprawiedliwionego uzgodnienia powstaje wtedy, gdy zawarcie umowy
na czas określony łącznie z mechanizmami zabezpieczającymi osiągnięcie umówionego celu (zatrudnienie do terminu
określonego tą umową) nie godzi w społeczno-gospodarcze przeznaczenie umowy na czas określony i nie zmierza do obejścia
przepisów o zatrudnianiu na podstawie umowy na czas nieokreślony (tak. A. Świątkowski). Dlatego też zawarcie umowy o pracę
na czas określony na zbyt długi okres może zostać uznane za nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 KP. Zgodnie z orzecznictwem
SN (wyrok z 7 września 2005 r., II PK 229/04) zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z
dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście
przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 KC w zw. z art.
300 KP), powodując jej nieważność. Podobnie wypowiedział się SN w wyroku z 25 października 2007 r., II PK 49/07 dodając, że
jeżeli zawarcie umowy o pracę (wieloletniej umowy na czas określony) było niedopuszczalne, to stosunek pracy podlega
przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. SN w tym ostatnim wyroku uznał również, że niedopuszczalne jest
zawieranie wieloletniej umowy na czas określony

(5-letniej) z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za 2-tygodniowym

wypowiedzeniem, której zawarcie nie dotyczy wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn nie narusza
to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.

Motywy zawierania wieloletniej umowy na czas określony z jednoczesnym zastrzeżeniem możliwości wcześniejszego jej
wypowiedzenia nie mogą pozostawać w sprzeczności z istotą umów tego rodzaju. Istota umów długoterminowych przejawia się
zaś tym, że uzgodnienie przez strony stosunku pracy w umowie takiego długiego okresu obowiązywania tej umowy jest
jednocześnie deklaracją, że będzie ona trwała do końca uzgodnionego okresu. Aż do momentu nadejścia umówionego terminu
zakończenia obowiązywania umowy, pracownik powinien więc mieć zapewnione bezpieczeństwo trwałości zatrudnienia, bez

narażania się na wcześniejsze wypowiedzenie. Ustanie takiej umowy (wieloletniej na czas określony) w trakcie jej trwania
powinno zatem mieć miejsce tylko w wyjątkowych przypadkach, których wystąpienia zasadniczo nie sposób przewidzieć na
etapie jej zawierania. Jeżeli zostanie ustalone w konkretnym przypadku, że wieloletni okres obowiązywania tylko pozornie służył
stabilizacji zatrudnienia a wprowadzona do umowy klauzula wypowiedzenia miała jedynie służyć pracodawcy, jako narzędzie
wygodnego rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, to wówczas sąd może orzec o niedopuszczalności takiej umowy, a w
konsekwencji stosunek pracy będzie podlegał przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Formalnie zatem umowa
wieloletnia na czas określony przekształci się w umowę na czas nieokreślony.

8. Proszę wymienić zdarzenia, z którymi Kodeks pracy łączy wygaśnięcie umowy o pracę.

Ustanie umowy o pracę następuje w drodze:

- Rozwiązania umowy (art. 30-41(1) kp i 52-55 kp),
- Wygaśnięcia umowy (63-66, 74 kp)

Zgodnie z art. 63 kp umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w
przepisach szczególnych. Wśród przepisów kp należy wymienić:
- Art. 63(1) § 1 - stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika,
- Art. 63(2). § 1. – z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3, który
stanowi, iż przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w
art. 23(1),
- Art. 66. § 1 - umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego
aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
- Art. 74 - pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który
zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli
zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie
stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Roszczenia:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2010 r., I PK 77/10, LEX nr 737371
1. Zgodnie z art. 67 k.p., w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi
przysługuje powództwo do sądu pracy o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Nawet więc gdy pracodawca niesłusznie
(niezgodnie z prawem) stwierdzi wygaśnięcie stosunku pracy, skutek ten następuje i pracownik może dochodzić tylko wskazanych
roszczeń. Powództwo o ustalenie trwania stosunku pracy na podstawie art. 189 k.p.c. jest w takim przypadku bezzasadne choćby z
tej przyczyny, że nie jest możliwe uznanie nieważności (nieistnienia) wygaśnięcia stosunku pracy.
2. W sytuacji, w której pracodawca narusza, jak stanowi art. 67 k.p., przepisy o wygaśnięciu stosunku pracy, błędnie uznając, że
nastąpiło jego ustanie i odmawiając dalszego zatrudniania pracownika wygaśnięcie stosunku pracy następuje dopiero wskutek tej
odmowy. Wobec tego zasadne jest przyjęcie, że początkiem biegu 14 dniowego terminu określonego w art. 264 § 2 k.p. jest
wówczas dzień, w którym pracodawca odmówił dalszego zatrudniania pracownika wskutek błędnego uznania, że nastąpiło
wygaśnięcie stosunku pracy.

9. Co powinno być zawarte w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez
wypowiedzenia?

1) Zgodnie z art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zwartej na czas nieokreślony lub
rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzeniu powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie
umowy.
2) Natomiast w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być
zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 kp).

Obowiązek podania przyczyny jest aktualny tylko wobec: wypowiadania umów na czas nieokreślony oraz rozwiązaniu umów bez
wypowiedzenia, jak również wypowiedzenia dokonanego na podstawie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (wyrok
SN z 07.09.1999 r., I PKN 246/99).

Przyjmuje się, że realizacji funkcji ochronnej prawa pracy służy poinformowanie pracownika o przyczynach
wypowiedzenia/rozwiązania stosunku pracy, by pracownik wiedział, czy i jakie zarzuty stawia mu pracodawca lub czym
kierował się przy podejmowaniu określonej decyzji personalnej.
Przyczyna nie może być jednak sformułowana w jakikolwiek sposób.

PRZYCZYNA musi być:

- prawdziwa
- rzeczywista, a nie pozorna
- konkretna i dostatecznie zrozumiała dla pracownika (pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał

z nim umowę o pracę),

- taka sama ujawniona związkowi, podana pracownikowi, ujawniona przed sądem,
- nie wyklucza podanie więcej niż jednej przyczyny, ale dla uznania zgodności z prawem tego wypowiedzenia/ rozwiązania

wystarczy, aby jedna ze wskazanych przyczyn okazała się zasadna (postanowienie SN z 04.10.2003, I PK 218/03),

- może być sformułowana w sposób ogólny, gdy okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi (w razie

wystąpienia pracownika do sądu pracodawca obowiązany jest skonkretyzować tę przyczynę) – wyrok SN z 04.11.2008 r., II PK

82/08,

*nie może być uznane za wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w rozumieniu art. 30 § 4 i
art. 45 § 1 kp podanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony „niespełnienia oczekiwań pracodawcy
w związku z zajmowanym stanowiskiem” bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania pracodawcy chodziło (wyrok SN z 12.12.2001
r., I PKN 726/00).

*wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy,
drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań
czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg ten
może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy
wypowiedzenia są pracownikowi znane (wyrok SN z 11.01.2011, I PK 152/10).

*wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie oznacza konieczności szczegółowego opisów faktów, zdarzeń, które stały się
podstawą decyzji pracodawcy, a stopień konkretności powinien być adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy przez pracownika
i zajmowanego przez niego stanowiska,

*powszechnie przyjmuje się, że podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie/ rozwiązanie umowy o pracę nie może
ograniczać się do powtórzenia zwrotów ustawowych lub przytoczenia zwrotów nadmiernie ogólnikowych,

*jeżeli w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracowniczych zostały, jako jego podstawa prawna, wskazane przepisy art. 52 § 1 pkt 1 i 2 kp, to
oświadczenie musi wyjaśniać, dlaczego zarzut naruszenia pracowniczych obowiązków jest równocześnie zarzutem popełnienia
przestępstwa (wyrok SN z 07.05.1998, I PK 69/98),

*obowiązek wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1
kp) przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 kp) oznacza, że powinna być określona w sposób, który jednoznacznie
wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (wyrok SN z 14.12.1999 r., I PKN 444/99),

*wskazanie jako przyczyny „utraty zaufania” pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście
znanych pracownikowi zarzutów, postanowionych mu wcześniej przez pracodawcę (postanowienie SN z 26.03.1998
r., I PKN 565/97).

*podanie przyczyny „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny
wypowiedzenia.

Wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczeniem woli (nie podlega
więc wykładni według zasad określonych w art. 65 § 1 kc).
Wypowiedzenie jest jednostronną czynnością prawną, a jedynym konstrukcyjnym elementem tej czynności jest oświadczenie woli
zawierające treść owej czynności, a zatem samo wypowiedzenie.
Zatem skutek wypowiedzenia jako czynności prawnej łączy się z samym oświadczeniem woli, które nie musi dla swej
skuteczności wskazywać przyczyny wypowiedzenia. W takim przypadku wypowiedzenie jako oświadczenie woli jest skuteczne,
lecz wadliwe bo nie zawiera uzasadnienia (przyczyny).
Pracownik ma prawo odwołania się do sądu pracy, gdyż wypowiedzenie jest niezgodne z prawem.

Podanie przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie. Brak uzasadnienia lub uzasadnienie nieprawdziwe przy wypowiadaniu umów zawartych na czas nieokreślony,
nie powoduje jej nieważności, natomiast pozwala pracownikowi na wnoszenie odwołania od niezgodnego z prawem
wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.

Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę
przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach podanej przyczyny.

Pouczenie:
"Odwołanie" obejmuje zarówno:
1. roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne,
2. roszczenie o przywrócenie do pracy, jak i roszczenie o odszkodowanie.

Art. 264 kp
§ 1 Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę - w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
§ 2 Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania - w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę
bez wypowiedzenia lub wygaśnięcia umowy o pracę.
Są to terminy zawite prawa materialnego.

Brak pouczenia nie powoduje jednak wadliwości czynności rozwiązującej stosunek pracy (oczywiście jest to naruszenie art. 30 §
5 k.p), a jedynym jego skutkiem jest przysługujące pracownikowi prawo wystąpienia do sądu z wnioskiem o przywrócenie
terminu do złożenia pozwu. Zgodnie z art. 265 § 2 k.p. w takim wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające
przywrócenie terminu.

Natomiast odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę,

zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 w zw. z art.
264 § 1 k.p.), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego
terminu (por. wyrok SN z dnia 13 grudnia 1996 r., I PKN 41/96, OSNAPiUS 1997, nr 15, poz. 268).

Wyrok SN z dnia 12 stycznia 1998 r. (I PKN 468/97): uzyskanie przez pracownika od Państwowej Inspekcji Pracy informacji o
terminie złożenia powództwa o przywrócenie do pracy oznacza ustanie przyczyny usprawiedliwiającej przekroczenie terminu,
wynikającej z braku pouczenia o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się w
ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia temu terminowi.

Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę złożone ustnie bez pouczenia o prawie wniesienia powództwa do sądu, to
późniejsze pisemne zawiadomienie o rozwiązaniu umowy i terminie wystąpienia z odpowiednimi roszczeniami do sądu nie
zawiera w swej treści oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy, ponieważ zostało złożone już wcześniej, lecz jedynie informuje o
wcześniejszym złożeniu takiego oświadczenia (wyrok SN z 18 grudnia 2003 r., I PK 100/03). Jego skutkiem prawnym jest jednak
zapoczątkowanie biegu terminu do wystąpienia z powództwem do sądu pracy.

10. Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny 1 miesiąca. W trakcie obowiązywania umowy
strony, w drodze aneksu, przedłużyły okres jej obowiązywania do trzech miesięcy. Proszę wskazać przesłanki
dopuszczalności wypowiedzenia tej umowy oraz okres wypowiedzenia, także przy założeniu, że strony przedłużyły umowę
na łączny okres przekraczający trzy miesiące.

W kazusie możemy mieć do czynienia z dwiema opcjami:
1. umowa zostaje wypowiedziana w okresie próbnym 1 miesiąca, przed aneksowaniem.
2. umowa zostaje wypowiedziana po aneksowaniu.

Ad. 1. umowa ta może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron za odpowiednim okresem wypowiedzenia (art. 34 KP).

Art. 34 KP
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa o pracę na okres próbny daje pracownikowi „słabszą” ochronę w porównaniu z pozostałymi rodzajami umów.
Pracodawca inaczej niż w przypadku umowy bezterminowej, nie musi podawać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, nie jest
związany obowiązkiem współdziałania ze związkami zawodowymi, w mniejszym stopniu jest krępowany przepisami o ochronie
szczególnej, a wyłączną sankcją naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu jest odszkodowanie. Sąd może orzec o
bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu do pracy wyłącznie względem pracownicy w okresie ciąży lub urlopu
macierzyńskiego, w sytuacji naruszenia art. 177 KP. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę zawartej
na okres próby w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracownicy, ale tylko w przypadku, w którym okres próby przekracza
1 miesiąc (art. 177 § 2 KP).

Ad. 2. Jeżeli umowa została wypowiedziana po aneksowaniu, to mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej
na czas określony bądź czas nieokreślony.

Umowa na okres próbny powinna być zawierana tylko raz na dany rodzaj pracy. Może ona poprzedzać zawarcie typów umów
określonych w art. 25 § 1 k.p., co do zasady nie może więc poprzedzać innej umowy na okres próbny. Okres próbny nie może
przekroczyć trzech miesięcy. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na zastosowanie krótszego (niż maksymalny dopuszczalny) okresu
próbnego, musi mieć świadomość, że nie jest dopuszczalne jego przedłużenie w ramach tego rodzaju umowy.

W podanym stanie faktycznym mamy do czynienia z sytuacją, w której zawarcie kolejnej, czy też przedłużenie istniejącej

umowy nie jest dopuszczalne. Kolejną umową powinna być umowa na czas określony, nieokreślony, na czas wykonywania
określonej pracy lub też w określonych okolicznościach – na zastępstwo.

Wyjątek: Kilkakrotne zawarcie umowy na okres próbny przez pracodawcę z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, gdy
wiąże się to z ponownym zatrudnieniem pracownika na innym stanowisku lub przy innych czynnościach i nie zmierza w
oczywisty sposób do obejścia przepisów prawa.

Notatki z wykładu wskazują (str. 10 wykład II, opracowanie Eweliny), że po aneksowaniu strony zaczął wiązać stosunek pracy na
czas określony. Należy mieć jednak na uwadze Wyrok SN z dnia 26 sierpnia 1999 r. I PKN 215/99, w którym zapisano:
„Określenie rodzaju umowy o pracę stanowi element treści tej czynności prawnej. Brak postanowienia stron w tym zakresie
powoduje, że umowę należy zakwalifikować jako zawartą na czas nieokreślony. Bowiem tylko ten rodzaj umowy o pracę nie
wymaga dodatkowej klauzuli - terminu (umowy na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy) lub próby (umowa
na okres próbny). Jeżeli zastrzeżenie w umowie o pracę okresu próbnego (określenie rodzaju umowy jako umowy zawartej na
okres próbny) było nieważne, jako mające na celu obejście przepisów prawa (art. 58 § 1 KC w związku z art. 300 KP), to umowa
taka nie staje się umową na czas określony, ale bezterminową. Umowa na okres próbny jest wprawdzie rodzajem umowy
terminowej (pojęcie prawnicze), ale nie umową na czas określony (pojęcie prawne).

Umowa o pracę na okres próbny ma charakter mieszany warunkowo - terminowy. Mniej znaczący dla jej istoty jest czas trwania
zatrudnienia (wyznaczony jako maksymalny dopuszczalny w art. 25 § 2 KP) niż próbny jej charakter, który wskazuje na swoiste
funkcje i cel umowy tego rodzaju. Nie jest przeto możliwe zamienne traktowanie klauzuli terminu i klauzuli próby. Wadliwość
określenia w umowie o pracę na okres próbny czasu jej trwania nie spowoduje zmiany rodzaju umowy na bezterminowy, skutek

taki spowoduje natomiast wadliwość klauzuli próby.”

Czyli, w zależności od tego, w jaką umowę przekształci się umowa na okres próbny (nie podejmuję się oceniać na

podstawie informacji zawartych w pytaniu), przesłanki dopuszczalności jej wypowiedzenia są jak dla umowy na czas określony,
bądź nieokreślony.

11. Proszę omówić przesłanki dopuszczalności zawarcia więcej niż jednej umowy na okres próbny.

Regulacja umowy na czas próbny została zawarta przez ustawodawcę w art. 25 §2 k.p. Umowa na okres próbny może poprzedzać
każdą umowę innego rodzaju, wymienioną przez ustawodawcę w art. 25 §1 k.p., czyli: umowę zawieraną na czas nie określony,
umowę na czas określony oraz umowę na czas wykonywania określonej pracy.

Umowa na okres próbny jest szczególnym rodzajem umowy o pracę, należy do umów terminowych, ale nie jest umową na czas
określony. Inaczej niż przy umowie na czas określony, przy której termin końcowy zależy od woli stron, przy umowie na okres
próbny maksymalny czas jej trwania jest limitowany przez ustawodawcę. Zgodnie z brzmieniem art. 25 § 2 k.p. okres próbny nie
może przekraczać trzech miesięcy. Zgodnie ze stanowiskiem reprezentowanym przez Małgorzatę Gersdorf w „Kodeks pracy.
Komentarz” pod. red. Michała Raczkowskiego, Małgorzaty Gersdorf, Krzysztofa Rączki: „Postanowienie umowy określające
dłuższy okres trwania umowy tego rodzaju może zostać ad casum ocenione jako nieważne i zastąpione na podstawie art. 18 § 2
dyspozycją art. 25 § 2 lub też cała umowa może zostać uznana za umowę innego rodzaju (zawartą na czas określony), z wszelkimi
wynikającymi z tego faktu konsekwencjami.” Tak więc, umowa nazwana umową na okres próbny, zawarta np. na 3 miesiące i 3
dni, będzie, mimo formalnej nazwy, umową zawartą na czas określony. Natomiast zawarcie umowy na okres próbny bez
określenia końca jej trwania może uzasadniać roszczenie pracownika o ustalenie, że faktycznie doszło do zawarcia umowy na czas
nieokreślony.

Jeśli natomiast strony stosunku pracy ustaliły, że okres próbny będzie trwać krócej niż trzy miesiące, w takiej sytuacji w literaturze
przedmiotu przyjmuje się, że jest dopuszczalne przedłużenie czasu trwania umowy na okres próbny do trzymiesięcznego okresu.
Monika Tomaszewska w „Prawo pracy. Komentarz” pod red. Krzysztofa W. Barana twierdzi, że dopuszczalne jest dzielenie
okresu próbnego na krótsze umowy, byleby łączny okres nie przekraczał trzymiesięcznego terminu, na jaki ustawodawca
maksymalnie dozwolił zawrzeć umowę na okres próbny. Warto w tym miejscu jednak przedstawić pogląd przeciwny, który
prezentuje Małgorzata Gersdorf: „jeśli pierwotnie ustalony okres próbny wypadł pomyślnie, nie ma konieczności jego
przedłużania. Pracodawca powinien zatrudnić pracownika na podstawie innej umowy, choćby terminowej.”

W literaturze istnieje spór, czy zgodne z prawem jest zawarcie kolejnej umowy na okres próbny z pracownikiem u tego samego
pracodawcy, w razie powierzenia pracownikowi innego stanowiska pracy. Zdaniem Małgorzaty Gersdorf zastosowanie okresu
próbnego odnosi się do tego samego pracodawcy, nie dotyczy natomiast próby na dane stanowisko. Mając na uwadze powyższe,
pracownik w swoim życiu zawodowym może wiele razy być zatrudniony na okres próbny, jednak zawsze u innego pracodawcy.
Pracodawca natomiast może poddawać próbie tego samego pracownika tylko jeden raz, niezależnie od rodzaju proponowanej mu
każdorazowo pracy. Reasumując, nie można zatrudniać pracownika na podstawie umowy na okres próbny kilkakrotnie,
zmieniając jedynie rodzaj pracy.

W tym miejscu warto jednak przedstawić stanowisko Krzysztofa Walczaka, który, tak jak część doktryny, twierdzi, że jeżeli
pracownik ma podjąć pracę innego rodzaju u danego pracodawcy i pracodawca uzna to za zasadne, istnieje możliwość
powtórnego zawarcia umowy na okres próbny ale na inne stanowisko. Według części doktryny można zatrudnić pracownika na
kolejny trzymiesięczny okres próbny w przypadku, gdy pracodawca uzna, że określona osoba nie posiada kwalifikacji
odpowiednich na dane stanowisko, ale może wykonywać pracę innego rodzaju na przykład zamiast obsługi skomplikowanych
urządzeń elektronicznych może danej osobie zaproponować wykonywanie pracy w postaci czyszczenia maszyn. Mając na uwadze
powyższe, kilkakrotne zawieranie umów na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, gdy wiąże się to
z zatrudnieniem na innym stanowisku pracy lub przy innych czynnościach i nie zmierza w sposób oczywisty do obejścia
przepisów prawa. Pracodawca powinien mieć bowiem możliwość sprawdzenia umiejętności pracownika przy wykonywaniu
nowej pracy. Reasumując, zgodnie z stanowiskiem przedstawionym w niniejszym akapicie, umowę na okres próbny można
zawrzeć kilkakrotnie z tym samym pracownikiem po spełnieniu trzech warunków:

1) kolejna umowa na okres próbny wiąże się z zatrudnieniem pracownika na innym stanowisku niż do tej pory (objęcie nowego

stanowiska wiąże się zazwyczaj z koniecznością sprawdzenia innych predyspozycji),

2) kolejna umowa na okres próbny wiąże się z wykonywaniem innych czynności niż wcześniej,
3) tylko i wyłącznie wtedy, gdy w oczywisty sposób nie zmierza do obejścia przepisów prawa.

Ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny, by obejść przepisy prawa, skutkuje unieważnieniem postanowienia
określającego rodzaj umowy. A to w konsekwencji prowadzi do tego, że umowę taką uważa się za zawartą na czas nieokreślony,
chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę (wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99,
LexPolonica nr 343113, OSNAPiUS 2000, nr 24, poz. 890).

12. Czy do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy?

Pytanie to związane jest z okresem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony (art. 36 KP).

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego
pracodawcy.

Co do zasady, okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy nie jest wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość
okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony ( a contrario).

Wyjątek od tej zasady stanowi art. 36§1¹ KP.

Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u
poprzedniego pracodawcy, jeżeli;
- zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ KP(skutki przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę),
- w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy
nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. (art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o
komercjalizacji i prywatyzacji (t.jedn. 2002 r. Nr 171 poz. 1397) „Z zastrzeżeniem ust. 3, pracownicy komercjalizowanego
przedsiębiorstwa państwowego stają się, z mocy prawa, pracownikami spółki.”)

Powyższe unormowanie nie dotyczy jednak wypowiedzeń dokonywanych przez pracownika, co oznacza, że dla nich okres
wypowiedzenia będzie odpowiednio krótszy, w tym znaczeniu, że do stażu, od którego zależy jego długość, nie wlicza się jego
pracy u poprzedniego pracodawcy, także wtedy, gdy zmiana zatrudnienia nastąpiła w warunkach ujętych w art. 23¹ (Komentarz-
Walerian Sanetra).

Orzeczenia:
1. Uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 r., III
PZP 20/02, OSNP 2004 nr 1, poz. 4
Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
(art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.

2. Wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 1999 r., I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 544
O długości okresów wypowiedzenia (art. 36 § 1 k.p.) decyduje okres zatrudnienia u
danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia .

3. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 28 marca 2002 r. I PKN 81/2001 „Okres zatrudnienia u danego pracodawcy” w rozumieniu
art. 36 § 1 KP, to zatrudnienie na podstawie jednej umowy o pracę na czas nie określony, która jest rozwiązywana za
wypowiedzeniem lub nieprzerwane (ciągłe) zatrudnienie u tego samego (danego) pracodawcy na podstawie kilku stosunków
pracy. Okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy może być wliczony tylko na warunkach z art. 36 § 1¹ KP. Poprzedni okres
zatrudnienia u tego samego
pracodawcy jest „okresem zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy” w rozumieniu art. 36 §1 ¹ KP, jeżeli między nim, a nowym
zatrudnieniem jest przerwa. Nie może być on wliczony na podstawie art. 36 § 1¹ KP, co wyklucza równocześnie traktowanie go
jako okresu zatrudnienia u danego pracodawcy w rozumieniu art. 36 § 1 KP.

4. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 6 października 1998 r. I PKN 337/98 „Pojęcie zmiany pracodawcy na zasadach określonych w art. 23¹ KP, a także w innych
przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez
pracodawcę poprzednio zatrudniającego u danego pracownika (art. 36 § 1[1] kp) nie obejmuje przejścia pracownika do nowego
pracodawcy na podstawie „porozumienia między pracodawcami”.

13. Proszę omówić tryb konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową?

Podstawa prawna:
Art. 38 KP
§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie
reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od
otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
§ 3. (skreślony)
§ 4. (skreślony)
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie,
pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Art. 30 ust. 2 UZZ „Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swych praw na zasadach dotyczących
pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na
obronę jego praw pracowniczych”.
ust. 2

„W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do

współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o
pracownikach korzystających z tej obrony, zgodnie z ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od
obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników”.

Pracodawca, który zamierza wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony pracownikowi, który jest
reprezentowany przez zakładową organizację związkową ma obowiązek:

1. Zawiadomienia na piśmie ZOZ o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy.
2. Podania w zawiadomieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
3. Oczekiwania do 5 dni na wniesienie przez ZOZ ewentualnych umotywowanych zastrzeżeń, co do niezasadności wypowiedzenia.
4. Podjęcia decyzji w sprawie wypowiedzenia po rozpatrzeniu stanowiska ZOZ zawierającego zastrzeżenia, co do zasadności

wypowiedzenia umowy.

Zawarty w art. 38 KP obowiązek pracodawcy zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze
wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę obejmuje tylko zamiar wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony, a
więc nie istnieje wówczas, gdy pracodawca zamierza wypowiedzieć umowę innego rodzaju.
Powyższe obowiązki ciążą na pracodawcy tylko wtedy, gdy pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa (ZZ musi
liczyć co najmniej 10 osób). O takiej reprezentacji można zaś mówić tylko wtedy, gdy pracownik należy do związku zawodowego
albo, gdy - choć nie jest on członkiem związku zawodowego – wybrana przez niego organizacja związkowa wyrazi zgodę na
obronę jego praw pracowniczych. Warunkiem reprezentowania w sprawach indywidualnych pracowników niezrzeszonych jest
wniosek takiego pracownika złożony w dowolnym czasie i formie zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli organizacja
zakładowa podejmie takie czynności bez uprzedniego wniosku pracownika, to są one pozbawione doniosłości prawnej.
Wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić dopiero po upływie 5 dni od dnia zawiadomienia przez pracodawcę na piśmie ZOZ
o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy. Termin ten może ulec skróceniu, jeżeli ZOZ przed upływem powyższego
terminu zawiadomi pracodawcę o braku zastrzeżeń, co do podanych przyczyn wypowiedzenia.
Zastrzeżenia wniesione przez ZOZ nie są wiążące dla pracodawcy.

Wybrane orzeczenia:
1. Wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 2001 r. (I PKN 624/00), fragmenty uzasadnienia:
Oznacza to, że obowiązek pracodawcy dokonania związkowej konsultacji wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas
nieokreślony (art. 38 § 1 KP) nie dotyczy tych pracowników, którzy nie są reprezentowani przez związki zawodowe,(…). Skoro,
zatem nie doszło do naruszenia tego przepisu, to brak było podstaw do uznania, że pozwany pracodawca naruszył art. 38 § 1 KP. i
tym samym przepisy sankcjonujące wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę zawarte w art. 45 § 1 i 2 KP Warto tu sygnalizować,
że Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 11 stycznia 2001 r. (I PKN 186/00) analizował relacje pomiędzy regulacjami
zawartymi w art. 38 § 1 KP oraz w art. 30 ust. 21 UZZ. i wskazał, że konsekwencją unormowania ustanowionego w tym drugim
przepisie jest tylko to, iż pracodawca, który nie zwrócił się o stosowną informację, nie może tłumaczyć się tym, że dlatego nie
przeprowadził związkowej konsultacji przewidzianej w art., 38 § 1 KP, iż nie wiedział, czy pracownik korzysta ze związkowej
reprezentacji jego praw pracowniczych, podczas gdy w rzeczywistości było inaczej”.
Jeżeli zatem pracodawca - ze względu na jego wiedzę odpowiadającą rzeczywistemu stanowi
rzeczy - wie, że pracownik nie korzystał ze związkowej reprezentacji praw pracowniczych, to
wówczas nie ma obowiązku związkowej konsultacji wypowiedzenia powodowi umowy o pracę i nie narusza art. 38 § 1 KP.

2. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 marca 2008 r. (III PK 80/07)
„Niezwrócenie się przez pracodawcę do zakładowych organizacji związkowych o informacje
przewidziane w art. 30 ust. 21 UZZ nie jest naruszeniem prawa w rozumieniu art. 45 § 1 KP. Takim naruszeniem jest natomiast
niezastosowanie się przez pracodawcę do obowiązku informacji określonego w art. 38 KP, co jednak dotyczy tylko pracowników
objętych ochroną zakładowej organizacji związkowej. Na pracowniku nie ciąży też obowiązek udowodnienia, że organizacja
związkowa, która podjęła się obrony jego praw, jest zakładową organizacją związkową w rozumieniu przepisów ustawy z 23 maja
1991 r. o związkach zawodowych.”

3. Wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2008 r., (I PK 79/08)
„Jeżeli w postępowaniu sądowym okaże się, że pracownikowi z tytułu członkostwa w zakładowej (międzyzakładowej) organizacji
związkowej przysługiwała z mocy prawa związkowa reprezentacja w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których
przepisy prawa zobowiązywały pracodawcę do współdziałania z zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową, to ryzyko
niedochowania tej procedury obarcza pracodawcę”

4. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z dnia 5 października 2007 r. II PK 27/2007
„Wymaganie określone w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych jest spełnione, jeżeli działająca w zakładzie pracy
organizacja związkowa przedstawi pracodawcy informację o pracownikach korzystających z jej obrony pozwalającą na
zidentyfikowanie tych pracowników. W przypadku, gdy informacja ma charakter na tyle ogólny, że nie można ustalić, którzy
pracownicy są członkami związku udzielającego informacji i których spośród pracowników niezrzeszonych ta organizacja broni,
należy przyjąć, że pracodawca nie otrzymał informacji wymaganej tym przepisem.”

5. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 22 czerwca 2004 r. II PK 2/2004
„Pracodawca celem wykonania określonego w art. 38 KP obowiązku zawiadomienia na piśmie reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony, nie
jest obowiązany zasięgać z własnej inicjatywy aktualnych informacji o przynależności związkowej pracownika.”

6.

Wyrok

Sądu

Najwyższego

Izba

Pracy,

Ubezpieczeń

Społecznych

Spraw

Publicznych

z dnia 23 października 2003 r. I PK 428/02
Procedura konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi z zakładową organizacją związkową nie obejmuje
przewidzianego w art. 30 ust. 2[1] ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych poprzedzającego ją obowiązku
zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Uchybienie art. 30
ust. 2[1] ustawy o związkach zawodowych nie jest uchybieniem art. 38 Kodeksu pracy, zwłaszcza gdy zarzut naruszenia przez
pozwanego pracodawcę art. 30 ust. 2[1] ustawy o związkach zawodowych dotyczy pracownika nie będącego członkiem związku
zawodowego.

7. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 14 czerwca 2012 r. I PK 231/11
Związkowa obrona i reprezentowanie praw oraz interesów zawodowych i socjalnych „ludzi pracy” ma ustrojowe i ustawowo
„esencjonalnie” jawne podstawy w każdym zakresie, o którym mowa w art. 1 i 7 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach
zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), w tym w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, co wyklucza

nieudzielenie pracodawcy informacji o wszystkich podlegających związkowej ochronie pracownikach lub ich ukrywanie („grę w
chowanego”) za przepisami ustawy o ochronie danych osobowych, które uprawniają pracodawcę do uzyskania dostępu,
gromadzenia i przetwarzania danych o pracownikach podlegających związkowej obronie, jeżeli jest to niezbędne dla spełnienia
obowiązku wynikającego z przepisów prawa pracy, pod rygorem zwolnienia pracodawcy z obowiązku współdziałania z
organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.

8.

Uchwała

Sądu

Najwyższego

Izba

Pracy,

Ubezpieczeń

Społecznych

Spraw

Publicznych

24 stycznia 2012 r. III PZP 7/11
Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową żądanej przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z jej
obrony, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi
umowy o pracę, jeżeli nieudzielenie tej informacji było uzasadnione ochroną danych osobowych (art. 38 § 1 KP, art. 30 ust. 21
ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm. oraz art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1
pkt 1 i 2 ustawy z 29.8.1997 r. o ochronie danych osobowych, t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.)

9. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 14 marca 2012 r. I PK 117/11
Zwrócenie się przez pracodawcę do zakładowej organizacji związkowej w trybie art. 30 ust. 2[1] ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o
związkach zawodowych, która nie udziela w ciągu 5 dni informacji o korzystaniu przez pracownika z jego ochrony, zwalnia
pracodawcę z obowiązku przewidzianego w art. 38 KP pod warunkiem, że pomiędzy zasięgnięciem informacji a dokonaniem
wypowiedzenia nie upłynął nadmiernie długi okres

14. W jakich okolicznościach pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi będącemu w wieku
przedemerytalnym ?

Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi znajdującemu się w wieku przedemerytalnym
czyli na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego.
Przepis Kodeksu pracy: Art. 39 Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej
niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z
osiągnięciem tego wieku.

WYŁĄCZENIA
Wynikającego z art. 39 KP zakazu wypowiadania umowy o pracę pracownika, który osiągnął wiek przedemerytalny, nie ma
zastosowania:
- w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 KP)
Zgodnie z art. 12 ustawy o rentach i emeryturach z FUS: całkowicie niezdolną do pracy jest osoba, która utraciła zdolność do
wykonywania jakiejkolwiek pracy.
Pamiętać należy że zawarte w art. 40 KP wyłączenie nie dotyczy osób, jedynie „częściowo” niezdolnych do pracy, zatem osoby te
korzystają z ochrony przewidzianej w art. 39 KP

- w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41

§1 KP)

upadłość – regulacja art. 41

§1 KP stanowi wyjątek do od ogólnej zasady wyrażonej w art. 39 KP, wobec czego nie może być

interpretowana rozszerzająco. Dlatego przez upadłość należy rozumieć tylko formalne ogłoszenie upadłości przez sąd. Wyłączenie
ochrony pracownika przed wypowiedzeniem zawarte w 41

§1 KP ma zastosowanie jedynie w przypadku ogłoszenia upadłości

likwidacyjnej, nie może być stosowane, jeżeli została ogłoszona upadłość z możliwością zawarcia układu. Skutki w postaci
uchylenia ochrony z art. 39 KP powstają z datą ogłoszenia upadłości.

- likwidacja – pojęcie bardziej „nieostre” stąd trudności w zakresie precyzyjnego określenia tej przesłanki. Przyjmuje się, że
likwidacja pracodawcy oznacza faktyczne i całkowite unieruchomienie jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą. Warto
zaznaczyć, że niniejszy przepis mówi o likwidacji „pracodawcy” a więc jednej ze stron stosunku pracy – podmiotu
zatrudniającego pracowników, nie zaś „zakładu pracy” – placówki zatrudnienia.
Wyłączenie zawarte w 41

§1 KP nie znajduje zastosowania, jeżeli w istocie nie zachodzi likwidacja zakładu pracy a jego

przejęcie przez inny zakład (art. 23

KP)

Niezależenie od treści art. 39 KP ochrony przed wypowiedzeniem umowy o prace należy pamiętać o regulacji art. 43 KP –
przewidującej przypadki wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikowi korzystającemu z ochrony przewidzianej w art.
39 KP.
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało
się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich
grupy, do której pracownik należy,
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez
pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

W przypadku rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika w drodze wypowiedzenia
pracodawcy, ochrona z art. 39 KP zachowuje aktualność. Wówczas pracodawca może jednak wypowiedzieć pracownikowi
dotychczasowe warunki pracy i płacy (art. 5 ust. 5 pkt. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Jeżeli wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia pracownika, do końca
okresu w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracownikowi
przysługuje dodatek wyrównawczy.

Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między wynagrodzenia z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po
przeniesieniu pracownika do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad
obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. (§7 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 29
maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego
podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych
w Kodeksie pracy. )

ORZECZENIA:
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 1995 r. I PRN 36/95
Przepis art. 41

k.p. nie może być stosowany w wypadkach, gdy w istocie rzeczy następuje nie likwidacja zakładu pracy lecz jego

przejęcie przez inny zakład.
OSNP 1996/3/47
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r. I PKN 643/98
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 KP nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku "przedemerytalnego", chociażby
wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia.
OSNP 2000/11/418
- Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 6 grudnia 2012 r. III APa 28/12
Tytuł: „Wiek emerytalny” w rozumieniu art. 39 k.p.
Za wiek emerytalny w rozumieniu art. 39 k.p. uważa się tzw. powszechny wiek emerytalny oraz wiek uprawniający do przejścia
na emeryturę w obniżonym wieku emerytalnym, który dla określonych kategorii pracowników jest normalnym ustawowym
wiekiem emerytalnym (górnicy, pracownicy kolejowi, pracownicy zatrudnieni w szczególnych warunkach lub w szczególnym
charakterze, o których mowa w ustępach 2 i 3 art. 32 u.e.r.f.u.s.).
LEX nr 1239913
- Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1991 r. I PZP 19/91
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 kodeksu pracy nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym
wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę.
OSNC 1992/1/14
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2008 r. II PK 102/07
Osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy, a co
za tym idzie, nie może być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników.
OSNP 2009/5-6/61, OSP 2009/10/112, M.P.Pr. 2008/8/440.

15. Czy dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu pracownika lub w czasie innej usprawiedliwionej
nieobecności pracownika w pracy?

Zasadniczo, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej
usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia. (art. 41 kp)
Wyjątki, kiedy wypowiedzenie w takiej sytuacji jest dopuszczalne należy podzielić na te z kodeksu z pracy i te z ustawy o
zwolnieniach grupowych

1. z kodeksu pracy

a) dopuszczalne jest wypowiedzenie w razie ogłoszenia upadłości, lub likwidacji pracodawcy. (oparte na art. 411§ 1. § 1.kp)
b) dopuszczalne jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest dopuszczalne, niezależnie od czasu trwania urlopu, (art. 24113 §
2 k.p.)

2. z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracownika

a) dopuszczalne jest w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności
pracownika w pracy, w przypadku gdy upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia.. W praktyce w rachubę wchodzi tu albo długotrwała choroba albo inna usprawiedliwiona nieobecność trwająca
dłużej niż 1 miesiąc ( niedopuszczalne jest natomiast a contrario wypowiedzenie stosunku pracy, gdy urlop jest krótszy niż
trzymiesięczny.)
b) dopuszczalne jest przy zwolnieniach grupowych dokonanie w stosunku do pracowników, na urlopie, wypowiedzenia
zmieniającego, niezależnie od okresu trwania urlopu bądź innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Podstawa : art. 41 kp , 411§ 1. § 1.kp , art. 53 § 1 pkt 1 k.p., art. 53 § 1 pkt 2 k.p, (art. 24113 § 2 k.p., art 5 ust 3 i 4 ustawy o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.,

16. Jakie roszczenie przysługuje pracownikowi jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na
czas wykonywania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wykonywaniu tych umów?

Co do zasady jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło
z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Odszkodowanie, to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak
niż za 3 miesiące. UWAGA !!! W wyroku z dnia 11 kwietnia 2006 r., I PK 162/05, OSNP 2007, nr 7–8, poz. 92, SN stwierdził, że
strony mogą w umowie podwyższyć określoną w art. 50 § 3 i 4 k.p. wysokość tego odszkodowania , ale ważność tej umowy

podlega kontroli sądu pracy, również w zakresie jej zgodności z zasadami współżycia społecznego.

Pierwszy wyjątek : zawarty w wyroku SN z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 779, gdzie
SN przyjął, że przepisy art. 50 § 3 i 4 k.p. nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w
której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania a w takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia
określone w art. 56 (roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.)w zw. z art. 59 k.p
(wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby
niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu)
Drugi wyjątek, gdy kodeks wskazuje osoby, które w omawianej sytuacji oprócz roszczenia o odszkodowanie, mogą dochodzić
przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.
Są to
1)

pracownica w ciąży i podczas macierzyńskiego,

pracownikowi – ojciec wychowujący dziecko w okresie urlopu macierzyńskiego,

pracownik w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych

Podstawa : art. 50 kp , wyroku z dnia 11 kwietnia 2006 r., I PK 162/05, OSNP 2007, nr 7–8, poz. 92, z dnia 5 listopada 1998 r., I
PKN 414/98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 779 komentarz K. Jaśkowski, wykład s. Palcz z 2 .03.2012

17. Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1

ciężkiego naruszenia

- oznacza winę umyślną oraz rażące niedbalstwo (rodzaj winy nieumyślnej, wyraża
się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swojego działania,
chociaż wykonywane obowiązki lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną
ostrożność w działaniu),
- brak znacznego stopnia winy, w przypadku naruszania przez pracownika
postanowień regulaminowych, gdy jest to akceptowalne przez pracodawcę lub
zgodne ze zwyczajami panującymi w zakładzie pracy,
- następstwem powinno być co najmniej poważne zagrożenie interesów
majątkowych lub niemajątkowych pracodawcy, jednak nie musi wystąpić szkoda
lub utrata spodziewanych korzyści,
- przykłady:
1. nietrzeźwość pracownika lub używanie środków odurzających – w tym
spożywanie alkoholu w miejscu pracy, ale poza czasem pracy (ale samo
przebywanie w stanie nietrzeźwości na terenie zakładu pracy, jeżeli nie narusza się
spokoju i porządku w zakładzie i jednocześnie regulamin nie statuuje zakazu
przebywania pracownika na terenie zakładu w stanie po spożyciu nie stanowi
ciężkiego naruszenia)
2. nieuzasadnione niepoddanie się obowiązkowemu badaniu stanu nietrzeźwości
3. niewykonanie polecenia
4. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia
5. zakłócenie porządku lub dyscypliny w miejscu pracy (np. przemoc fizyczna,
psychiczna lub „cyberprzemoc”, obelgi, mobbing, molestowanie)
6. zawinione działania godzące w wizerunek pracodawcy (np. wywiad szkalujący
pracodawcę, wpisy na forach)
7. ujawnienie tajemnic przedsiębiorcy
8. przekroczenie granic krytyki
9. przywłaszczenia mienia (w tym samowolne pobieranie zaliczki na poczet
przyszłego wynagrodzenia)
10. przekreślenie przez pracownika celu zwolnienia lekarskiego (tj. jak
najszybszego powrotu do zdrowia i odzyskanie gotowości do wykonywania pracy)
- nielegalny strajk (w tym strajk włoski, obstrukcjonizm) – nieobecność z tego
powodu nieoznacza, że automatycznie można stwierdzić ciężkie naruszenie, lecz
należy w każdym przypadku badać stan zawinienia pracownika

przez pracownika

- również w trakcie trwania okresu wypowiedzenia

podstawowych
obowiązków
pracowniczych
(„POP”)

- POP mogą kreować przepisy ustawowe, postanowienia układowe, regulaminowe i
statutowe. Istnieje również pogląd, że postanowienia umowne, pod warunkiem
zamieszczenia stosownej klauzuli, mogą kreować POP
- wystarczające jest naruszenie jednostkowym czynem jednego POP

popełnienia

przez

pracownika w czasie
trwania

umowy

o pracę

- może dotyczyć zachowania pracownika podczas trwania poprzedniej umowy o
pracę z danym pracodawcą, jeżeli pracodawca dowiedział się o tym fakcie już w
trakcie realizowania nowej umowy
- jeżeli strony w umowie o pracę określiły późniejszy termin powstania stosunku
pracy niż dzień zawarcia tej umowy to przestępstwo popełnione w okresie
między zawarciem umowy a powstaniem stosunku pracy spełnia wymagania z
tego pkt

przestępstwa

- nie wolno rozszerzać na wykroczenia, nawet jeżeli dane wykroczenie stanowi
czyn przepołowiony

które

uniemożliwia

dalsze zatrudnianie go
na

zajmowanym

stanowisku

- przestępstwo nie musi być funkcjonalnie i miejscowo związane z pracą ani
dotyczyć pracodawcy, ale powinno wpływać na sytuację pracodawcy np.
zniesławiająco
- przykład – kasjer okradł osobę mieszkającą w pobliżu sklepu, w którym pracuje

jeżeli przestępstwo jest
oczywiste lub zostało
stwierdzone
prawomocnym
wyrokiem

- umorzenie postępowania karnego nie może stanowić podstawy do rozwiązania
stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 2 k.p.
- przesłanka oczywistości zachodzi w przypadku posiadania przez pracodawcę
informacji, nie pozostawiających żadnych wątpliwości, że dany pracownik
popełnił przestępstwo (np. ujęcie na gorącym uczynku), anonimowe doniesienie o
przestępstwie nie spełnia powyższych wymagań

zawinionej

przez

pracownika

utraty

uprawnień

koniecznych

wykonywania pracy na
zajmowanym
stanowisku

- zarówno uprawnień o charakterze publicznym (np. prawo jazdy), jak i tych o
charakterze korporacyjnym (np. uprawnienia przewodnickie), a nawet prywatnym
(np. certyfikat konieczny do obsługi programu komputerowego)
- pkt ten nie obejmuje tymczasowej utraty uprawnień

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tj. w powyżej wskazanych przypadkach) nie może nastąpić
po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli
zachowanie pracownika. ma charakter ciągły, termin miesięczny liczy się od dnia popełnienia ostatniego czynu, jeśli natomiast ma
charakter trwały, od dnia ustania stanu bezprawności.
Dodatkowo pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do
zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w
ciągu 3 dni. Opinia wyrażona przez związek zawodowy nie wiąże pracodawcy. Jej nieuwzględnienie osłabia jednak jego pozycję
procesową w razie sporu sądowego w kwestii zasadności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

18. Proszę wymienić zdarzenia, z którymi Kodeks pracy łączy wygaśnięcie umowy o pracę.

Ustanie umowy o pracę następuje w drodze:

- Rozwiązania umowy (art. 30-41(1) kp i 52-55 kp),
- Wygaśnięcia umowy (63-66, 74 kp)

Zgodnie z art. 63 kp umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w
przepisach szczególnych. Wśród przepisów kp należy wymienić:
- Art. 63(1) § 1 - stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika,
- Art. 63(2). § 1. – z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3, który
stanowi, iż przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w
art. 23(1),
- Art. 66. § 1 - umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego
aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
- Art. 74 - pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który
zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli
zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie
stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Roszczenia:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2010 r., I PK 77/10, LEX nr 737371
1. Zgodnie z art. 67 k.p., w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi
przysługuje powództwo do sądu pracy o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Nawet więc gdy pracodawca niesłusznie
(niezgodnie z prawem) stwierdzi wygaśnięcie stosunku pracy, skutek ten następuje i pracownik może dochodzić tylko wskazanych
roszczeń. Powództwo o ustalenie trwania stosunku pracy na podstawie art. 189 k.p.c. jest w takim przypadku bezzasadne choćby z
tej przyczyny, że nie jest możliwe uznanie nieważności (nieistnienia) wygaśnięcia stosunku pracy.
2. W sytuacji, w której pracodawca narusza, jak stanowi art. 67 k.p., przepisy o wygaśnięciu stosunku pracy, błędnie uznając, że
nastąpiło jego ustanie i odmawiając dalszego zatrudniania pracownika wygaśnięcie stosunku pracy następuje dopiero wskutek tej
odmowy. Wobec tego zasadne jest przyjęcie, że początkiem biegu 14 dniowego terminu określonego w art. 264 § 2 k.p. jest
wówczas dzień, w którym pracodawca odmówił dalszego zatrudniania pracownika wskutek błędnego uznania, że nastąpiło
wygaśnięcie stosunku pracy.

19. Proszę wyjaśnić pojęcie „telepracownik”.

Definicja „telepracy” oraz „telepracownika” została wprowadzona do Kodeksu pracy nowelizacją z dnia 27 sierpnia 2007 roku
określającą prawa i obowiązki telepracowników i pracodawców zatrudniających w formie telepracy (Ustawa z dnia 27 sierpnia
2007 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw - Dz. U. Nr 181, poz. 1288). Materia ta została
uregulowana w rozdziale III Kodeksu pracy – art. 67

- 67

Kodeksu pracy. Przepisy się wprowadzą nowego rodzaju stosunku

pracy. Zgodnie z art. 67

§ 1 kp praca może być

wykonywana

regularnie

nalży rozumieć przez to jej wykonywanie

w sposób systematyczny,

w terminach lub okresach uzgodnionych z pracodawcą,
- poza zakładem pracy - oznacza jej wykonywanie poza terenem będącym – przynajmniej w założeniu w trwałej dyspozycji
pracodawcy.

Może

być

zasadzie

dowolne

miejsce,

wynikające

z porozumienia lub regulaminu telepracy oraz z umowy stron. Miejsce to może być ustalone w sposób pozytywny – czyli przez
wskazanie jednego lub kilku miejsc wykonywania pracy, lub w sposób negatywny – czyli przez wymienienie niedozwolonych
miejsc wykonywania telepracy. Jeżeli miejsce wykonywania telepracy nie jest określone jednoznacznie, jego wybór należy do
pracownika, w granicach określonych przez porozumienie (regulamin) telepracy, umowę, a także przez przepisy kodeksu pracy
regulujące obowiązki pracownika.
- z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną
(telepraca) - termin „środki komunikacji elektronicznej” oznacza rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i
współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu
transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną. Telepraca w ujęciu Kodeksu
pracy pozostaje formą realizacji stosunku pracy. Wobec wymogu łącznego spełnienia trzech warunków niespełnienie choćby
jednego z nich powoduje niemożność jej kwalifikowania jako telepracy. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę
w tych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji
elektronicznej. W pozostałym zakresie telepraca nie odbiega od klasycznego stosunku pracy, tzn. winna być odpłatna i
wykonywana osobiście pod kierownictwem pracodawcy.

Zatrudnienie

formie

telepracy

jest

zawierane

porozumieniu

między

pracodawcą

i pracownikiem. Telepracę można wykonywać na podstawie m.in.: umowy o pracę; umowy zlecenia; umowy o dzieło; umowy
agencyjnej;

jako

osoba

prowadząca

działalność

gospodarczą.

Zgodnie

z art. 67

k.p. uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić:

1) przy zawieraniu umowy o pracę albo 2) w trakcie zatrudnienia.

W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie z art. 67

k.p., może nastąpić na mocy

porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek
pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

Obowiązki pracodawcy: Pracodawca jest obowiązany zapewnić osobom pracującym poza siedzibą pracodawcy swobodny dostęp
do zakładu pracy oraz możliwość korzystania ze znajdujących się tam urządzeń oraz obiektów socjalnych. Ponadto, do obowiązku
pracodawcy należy m.in. dostarczenie niezbędnego sprzętu, pokrycie kosztów jego instalacji, serwisu i konserwacji, zapewnić
telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu oraz szkolenia z zakresu BHP.

Kontrola pracownika przez pracodawcę: pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu
wykonywania pracy. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:
wykonywania pracy, w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji, czy
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Kontrola może być przeprowadzona jedynie za zgodą telepracownika wyrażoną na
piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na
odległość. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania i charakteru pracy. Wykonywanie
czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń
domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Pierwsza kontrola przeprowadzana jest na wniosek telepracownika, przed
rozpoczęciem wykonywania przez niego pracy.
Zasadą wyrażoną w art. 67

k.p. jest, że Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie

w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając
odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób
dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Rozwiązanie umowy o telepracę: Zgodnie z art. 67

k.p. rozwiązanie umowy następuje po przygotowaniu i złożeniu wniosku w

terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, w którym pracodawca i pracownik powinni określić datę, od której
pracownik przestanie świadczyć usługi jako telepracownik. Nieprzekraczalnym terminem dla każdej ze stron jest okres 30 dni od
daty wpłynięcia wniosku. Gdyby strony nie porozumiały się co do tego terminu, powrót do poprzednich warunków pracy nastąpi
po 30 dniach od otrzymania wniosku. W przypadku, gdy pracownik zechce powrócić do wykonywania pracy na normalnych
warunkach, a minie już okres trzech miesięcy, odkąd zaczął pracować jako telepracownik, nadal może wnioskować do
pracodawcy o przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Pracodawca nie będzie już takim wnioskiem związany,
jednak powinien uwzględnić go w miarę możliwości. Jeżeli po upływie trzymiesięcznego terminu chęć powrotu do stanu sprzed
porozumienia w sprawie wykonywania pracy w formie telepracy powstanie po stronie pracodawcy, wówczas strony mogą zmienić
formę wykonywania pracy z powrotem na normalną za porozumieniem stron. Gdyby jednak pracownik nie chciał się zgodzić,
pracodawca może mu złożyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie to, gdy odnosi się do umowy o pracę na
czas nieokreślony, powinno zawierać uzasadnienie. Jednak brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy nie
może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (art. 67

k.p.).

Od telepracy w rozumieniu Kodeksu pracy trzeba też odróżnić pracę nakładczą (chałupniczą) regulowaną rozp. RM z 31.12.1975
r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. 1976 r. Nr 3, poz. 19 ze zm.).”

20. Kto może odwołać ze stanowiska pracownika zatrudnionego na podstawie powołania?

Artykuł 70 Kodeksu pracy, statuuje zasadę, że rozwiązanie stosunku pracy z powołania następuje w drodze jednostronnej
czynności podmiotu, który daną osobę na stanowisko powołał. Zatem pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w
każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie – odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Odwołanie
powinno być dokonane na piśmie. Odwołanie, co do zasady, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za
wypowiedzeniem. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed
odwołaniem. Jednakże, należy zauważyć, że odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia,
jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 (rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika) lub 53 (rozwiązanie
bez wypowiedzenia bez winy pracownika). Na podstawie art. 69 KP – do powołania stosujemy, w braku odmiennych przepisów,
przepisy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony. Dlatego też w przypadku odwołania pracownika, bez względu na to, czy
mamy do czynienia ze stosunkiem pracy nawiązanym na czas określony czy na czas nieokreślony, stosujemy okresy
wypowiedzenia przewidziane w art. 36 KP. Stosunek pracy nawiązany na podstawie powołania cechuje się brakiem ochrony
trwałości zatrudnienia. Zarówno zatem przy powołaniu na czas określony, jak i w wypadku powołania na czas nieokreślony,
pracownik może w każdym czasie, bez podania przyczyny zostać odwołany.

21. Proszę omówić na czym polega prawo do wynagrodzenia.

Prawo pracownika do wynagrodzenia powstaje w momencie nawiązania stosunku pracy. Wynagrodzenie za pracę jest koniecznym
świadczeniem, które pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi za jego pracę według z góry ustalonych stawek.
Wynagrodzenie występuje wszędzie tam, gdzie ma miejsce praca podporządkowana i jest świadczeniem za pracę faktycznie
wykonaną (Art. 80 k.p.)

Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wowczas, gdy przepisy prawa pracy tak
stanowią. Do takich przepisow należy zaliczyć:
- art. 81 § 1 kp - pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotow do jej wykonywania, a doznał przeszkod z
przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego
stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunkow
wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości
minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisow,
- art. 81 § 2 kp – wynagrodzenie, o ktorym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju.
Jeżeli przestoj nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje,
- art. 81 § 3 kp - pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za ktorej wykonanie
przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli
przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, art. 81 § 4 kp -
wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy
pracach uzależnionych od tych warunkow, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas
takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy
przewidują stosowanie zasad określonych w § 3,
- art. 92 kp § 1 - za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w
przypadku pracownika, ktory ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik
zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe
wynagrodzenie z tego tytułu,
2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 -
pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,
3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatow na dawcow komorek, tkanek i narządow oraz
poddania się zabiegowi pobrania komorek, tkanek i narządow – w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do
100% wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 92 § 2 kp wynagrodzenie, o ktorym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy
wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Zgodnie z §
3 wynagrodzenie, o ktorym mowa w § 1: 1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku
chorobowego; 2) nie przysługuje w przypadkach, w ktorych pracownik nie ma prawa do zasiłkuchorobowego.

Jeśli jednak przestój w pracy nastąpił z winy pracownika, to wynagrodzenie mu nie przysługuje.
Nabycie prawa do wynagrodzenia związane jest z wykonywaniem przez pracownika powierzonej mu pracy. Terminowe
regulowanie pensji to jeden z najważniejszych obowiązków pracodawcy. Samo posiadanie umowy o pracę i niepodjęcie
efektywnych czynności składających się na przypisane obowiązki służbowe, nie uprawnia do otrzymania wynagrodzenia.
Kiedy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w terminie, pracownik ma prawo do:
- skierowania pozwu do sądu pracy
Pozew dotyczący zapłaty wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia. Sprawę sądową może wnieść zarówno
pracownik zatrudniony u pracodawcy, jak i ten, którego stosunek pracy uległ już rozwiązaniu.

Żądanie będzie rozstrzygane w tzw. uproszczonym postępowaniu. W zależności, jak dużą kwotę chce odzyskać pracownik, pozew
wnosi do sądu rejonowego lub okręgowego. Granicą jest do 75 tys. zł. Do takiej wysokości roszczenia właściwy do rozpatrzenia
sprawy jest sąd rejonowy.
- rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia
Oświadczenie woli o rozwiązaniu angażu w trybie natychmiastowym podwładny musi złożyć na piśmie w ciągu miesiąca od
terminu wypłaty ostatniego nieuregulowanego wynagrodzenia. Ma w nim wskazać przyczynę rozwiązania umowy.
Co ważne, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia umowy.

UWAGA
Podnoszone jest w orzecznictwie, że incydentalne, kilkudniowe spóźnienie z wypłatą wynagrodzenia nie może uzasadniać
wypowiedzenia umowy przez pracownika z natychmiastowym skutkiem i żądania przez niego odszkodowania., w sytuacji, gdy
nie było ono celowe i nie powtarzało się cyklicznie, jak również nie spowodowało uszczerbku dla pracownika i jego rodziny. Sąd
Najwyższy w wyroku 5 czerwca 2007 r., III PK 17/07, stwierdził, że "wypłata części wynagrodzenia jest również naruszeniem
przez pracodawcę jego podstawowego obowiązku, ale nie zawsze jest to naruszenie ciężkie uzasadniające rozwiązanie umowy
przez pracownika w trybie art. 55 § 1 ze znaczkiem1 k.p."

"Przez ciężkie naruszenie obowiązków, o którym mowa w art. 55 § 11 K.p. należy rozumieć naruszenie przez pracodawcę z winy
umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów
pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze (wyrok SN z 10 listopada 2010 r. I PK 83/10)."
- złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy
Na podstawie art. 282 par.1 pkt 1 K.p. - pracodawca, który nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub
innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo obniża jego wysokość podlega karze grzywny od 1.000 do 30.000 zł.

22. Proszę wymienić i omówić składniki wynagrodzenia za pracę.

Wynagrodzenie za pracę jest niejednolitym świadczeniem, złożonym ze zmiennej liczby składników o różnym charakterze.
Składniki wynagrodzenia można podzielić na stałe i zmienne (Określenie składników wynagrodzenia jako stałych, zmiennych czy
ustalenie innej ich typologii służy wyłącznie wyjaśnianiu ich cech, nie ma natomiast znaczenia normatywnego.) Przeprowadzenie
wyczerpującej analizy występujących w praktyce składników wynagrodzenia nie jest możliwe, gdyż w poszczególnych branżach i
zakładach pracy - przez ustanawianie aktów prawnych (art. 77

-77

k.p.) - tworzone są systemy wynagradzania przewidujące

różnorodne ukształtowanie poszczególnych składników wynagrodzenia.

Postanowienie SN z dnia 28 lutego 2011 r. I PK 246/10 LEX nr 798246 - Wynagrodzenie za pracę (zgodnie z zasadą korzystności
- art. 9 i 18 k.p.) określają akty prawne powszechnie obowiązujące (ustawy, rozporządzenia wykonawcze), układy zbiorowe pracy
(art. 771 k.p.), regulaminy wynagradzania (art. 772 k.p.) oraz umowa o pracę (art. 29 § 1 k.p.). Wynagrodzenia za pracę nie może
natomiast ukształtować sąd pracy - art. 262 § 2 pkt 1 k.p.

STAŁE SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA – Jedynie wynagrodzenie zasadnicze ma powszechne zastosowanie. (np. świadczenie
za godziny nadliczbowe, nie znajdują zastosowania do niektórych grup pracowników np. urzędnicy służby cywilnej). Pracownik
nabywa do nich prawo regularnie w terminach z góry ustalonych, zwykle comiesięcznie wraz z prawem do wynagrodzenia
zasadniczego. Prawo do tych składników wynagrodzenia przysługuje w okresie, w którym pracownik spełnia kryteria ich nabycia.
W przypadku okresowego wykonywania jakiejś funkcji dodatki te mają charakter krótkotrwały, ale mogą też istnieć przez cały
czas trwania stosunku pracy (gdy pracownik posiada określone podwyższone kwalifikacje czy staż pracy.

ZMIENNE SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA - pracownik nie nabywa do nich prawa w każdym terminie wypłaty
wynagrodzenia albo nabywa je w niejednakowej wysokości. Ich istnienie zależy od spełnienia przesłanek przewidzianych w
ustawach albo innych aktach płacowych. Te przesłanki nie muszą być spełnione w każdym okresie obliczeniowym (np. dodatek za
pracę w porze nocnej), a niektóre nawet nie powinny być spełniane comiesięcznie (np. dodatek za godziny nadliczbowe (art. 151

k.p.), ze względu na to, że nadgodziny mają być wyjątkowym i szczególnym zdarzeniem w stosunku pracy, a nie codzienną
praktyką)
Wynagrodzenie może obejmować: wynagrodzenie zasadnicze; premie i nagrody; nagrody jubileuszowe; deputaty; dodatki do płac
(dodatek stażowy, funkcyjny, służbowy, za znajomość języków obcych, za pracę w warunkach szczególnych); prowizje i tantiemy

WYNAGRODZENIE ZASADNICZE – wchodzi w skład każdego wynagrodzenia za pracę, bez względu na obowiązujący u
danego pracodawcy system wynagradzania. Ma charakter stały, najczęściej wynika z osobistego zaszeregowania pracownika,
określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jest samodzielnym składnikiem wynagrodzenia, który może stanowić jego jedyny
element
Uchwała SN z 12 maja 1981 r., (sygn. akt I PZP 6/81, OSNCP nr 11, poz. 210) „jeżeli umowa o pracę określa zasadnicze
wynagrodzenie za pracę pracownika w wysokości niższej od wynagrodzenia, jakie pracownik ten otrzymałby przy zastosowaniu
właściwego przepisu płacowego, pracownikowi przysługuje roszczenie o różnicę wynagrodzenia za okres nieprzedawniony także
wówczas, gdy inne składniki wynagrodzenia określone w umowie powyżej minimalnych stawek kształtują się zgodnie z
przepisami płacowymi”.

PREMIE I NAGRODY – dodatkowe uzupełniające wynagrodzenia zasadnicze składniki. Mogą występować przy wszystkich
systemach wynagradzania. Zasady przyznawania mogą być różne. Powszechnie wyróżnia się premie regulaminowe i nagrody
Premia regulaminowa – świadczenie roszczeniowe, nieobligatoryjny składnik wynagrodzenia. W przypadku spełnienia przez
pracownika określonych warunków (w przepisach płacowych – reduktory premii), nabywa on prawo do premii bez względu na
wolę pracodawcy i może jej dochodzić przed sądem pracy. Warunkiem uznania uprawnienia za premię - bez względu na nazwę
świadczenia - jest wykluczenie uznaniowości pracodawcy w przyznawaniu uprawnienia. Polega to na ustanowieniu w akcie
płacowym albo umowie o pracę tzw. warunków premiowania, które stanowią obiektywnie weryfikowalne kryteria, spełnienie
których skutkuje nabyciem prawa do premii. Dopuszczalne jest także ustanowienie przesłanek negatywnych, które wykluczają
nabycie przez pracownika prawa do premii, mimo spełnienia przesłanek pozytywnych.

Nagroda – dodatkowy składnik wynagrodzenia, który ma charakter uznaniowy W najbardziej typowym ujęciu zarówno samo
przyznanie nagrody, jak i jej wartość jest przedmiotem swobodnego uznania pracodawcy. W praktyce pojawiają się świadczenia,
których zasady nabycia łączą w sobie cechy premii i nagrody. Dodatkowo w aktach płacowych zarówno powszechnego, jak i
autonomicznego prawa pracy widać zamęt terminologiczny, polegający na nazywaniu "premią" świadczenia uznaniowego (tzw.
premia uznaniowa), a nagrodą świadczenia roszczeniowego, opartego na obiektywnie weryfikowalnych przesłankach (tzw.
nagroda regulaminowa). O klasyfikacji danego świadczenia decyduje nie nazwa, a wyłącznie jego prawny charakter. Nabycie
prawa do nagrody nie jest uzależnione od spełnienia wcześniej ustalonych warunków, a jej nadanie jest przedmiotem swobodnego
uznania pracodawcy. Pracownikowi przed przyznaniem nagrody przez pracodawcę nie przysługuje prawo podmiotowe do jej
żądania. Roszczenie o zapłatę nagrody nabywa dopiero z momentem jej nadania przez pracodawcę. Decyzja pracodawcy o
przyznaniu nagrody jest oświadczeniem konstytutywnym, niepodlegającym weryfikacji sądu.

NAGRODY JUBILEUSZOWE - ma charakter premii, przysługującej bezwzględnie z okazji jubileuszy stażu pracy. Stanowi ona
część albo wielokrotność wynagrodzenia zasadniczego, jej wartość wzrasta wraz ze stażem pracy. Występuje powszechnie w
sferze budżetowej i jest podobnie ukształtowana przez poszczególne pragmatyki służbowe. Podjęcie zatrudnienia u pracodawcy, u
którego ustanowiono prawo do nagrody jubileuszowej, nie powoduje nabycia uprawnienia do wypłaty tego świadczenia wstecz
(za jubileusze stażu pracy, w momencie których osoba nie była objęta prawem do nabycia nagrody jubileuszowej).

PROWIZJE I TANTIEMY - Prowizja jest świadczeniem o charakterze roszczeniowym, którego wartość stanowi część przychodu
pracodawcy wypracowywanego przez danego pracownika. Konieczne jest określenie szczegółowych warunków nabycia i
wysokości prowizji, gdyż jakakolwiek uznaniowość może spowodować nadanie temu świadczeniu charakteru nagrody. W

przypadku ustanowienia w danym stosunku pracy prawa do prowizji i przesłanek ustalania jej wysokości staje się ona składnikiem
wynagrodzenia za pracę o roszczeniowym charakterze. Prowizja może być jedynym ustalonym w umowie o pracę składnikiem
wynagrodzenia, jednak bez względu na wartość przychodu pracodawcy przypisywanego danemu pracownikowi nie może on
miesięcznie otrzymać wynagrodzenia niższego od wynagrodzenia minimalnego Tantiema jest to udział pracownika w zysku,
przypadający po odliczeniu kosztów jego uzyskania. Inaczej niż w prowizji, podstawą obliczenia tantiemy nie jest więc czysty
przychód. Tantiemy są często stosowanym sposobem wynagradzania twórców i stanowią udział w zyskach ze sprzedaży
wytworów ich twórczości (książek, rozwiązań technicznych itp.).

DEPUTATY - Część wynagrodzenia może być świadczona przez pracodawcę w naturze. Jest to dopuszczalne tylko wtedy, gdy
taką możliwość przewidują ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Regulamin wynagradzania nie jest
podstawą do wypłacania wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna. Obowiązkiem pracodawcy jest świadczenie deputatów w
naturze, ale za zgodą pracownika zamiast deputatu można wypłacić mu stosowną kwotę pieniężną. Według wyroku SN z dnia 16
stycznia 2007 r., II PK 174/06, niewykonanie przez pracodawcę obowiązku świadczenia w naturze w sytuacji, gdy nie jest
przewidziane zastępcze świadczenie pieniężne, uprawnia pracownika – według jego wyboru – do dochodzenia wykonania
świadczenia w naturze lub odszkodowania (art. 353, 363 i 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Pracownik nabywa prawo do
określonego deputatu w zasadzie przez sam fakt pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą, u którego dany deputat
przysługuje. Prawo do deputatu w naturze bądź ekwiwalentu pieniężnego podlega takiej samej ochronie jak wynagrodzenie za
pracę. Jest to bowiem określona część wynagrodzenia.
Dodatki – uboczny składnik wynagrodzenia o stałym lub przejściowym charakterze. Służą różnorakim celom - ekwiwalent za:
utrudnione warunki pracy, (dodatek nocny, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, dodatek funkcyjny), wykonywanie
dodatkowych czynności w ramach obowiązującego czasu pracy w godzinach normatywnych, np. dodatek za pracę w godzinach
nadliczbowych. Przyznanie dodatków uzależnione jest przede wszystkim od ich rodzaju. Jedne z nich przysługują pracownikom z
mocy prawa, z chwilą zaistnienia warunków przewidzianych prawem, bez potrzeby oświadczenia woli pracodawcy, np. dodatek
za pracę w nocy, dodatek za wysługę lat. Natomiast inne dodatki pracownik może otrzymać w wyniku uzgodnienia z pracodawcą
o ich przyznaniu oraz ich wysokości, np. dodatek specjalny. Przepisy płacowe przewidujące prawo do dodatkowych składników
wynagrodzenia powinny dokładnie określić, kiedy, w jakiej wysokości i na jakich zasadach będą one wypłacane.

23. Jaki wpływ na wynagrodzenie ma wadliwe wykonanie produktów lub usług z winy pracownika?

Powyższe zagadnienie zostało uregulowane w art. 82 k.p.

Art. 82. § 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek
wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega
odpowiedniemu zmniejszeniu.

§ 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie

odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Przepis art. 82 k.p. konkretyzuje zasadę wyrażoną w art. 78 § 1 i 80 k.p., zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę
wykonaną, co oznacza jej wykonanie z należytą sumiennością i starannością (art. 100 § 1 k.p.)

Wynagrodzenie nie przysługuje za wadliwe wykonanie przez pracownika produktów lub usług, przy czym chodzi tu o całkowitą
wadliwość - bezużyteczność efektu pracy pracownika. Wadliwość częściowa powoduje częściowe, odpowiednie obniżenie
wynagrodzenia za pracę.

Produkt lub usługa dotknięte są wadą wtedy, gdy nie odpowiadają one przyjętym normom jakościowym ze względu na wadliwy
sposób ich wykonywania. Jeżeli nie występuje norma jakościowa, należy stosować art. 357 k.c. w związku z art. 300 k.p., z
którego wynika, że jeżeli jakość rzeczy nie jest oznaczona przez właściwe przepisy lub przez czynność prawną, ani nie wynika z
okoliczności, pracownik powinien świadczyć rzeczy średniej jakości.

Warunkiem pozbawienia pracownika wynagrodzenia (lub odpowiedniego obniżenia) za wadliwe wykonanie produktu lub usługi
jest wina pracownika. Między wykonaniem wadliwego produktu lub świadczeniem wadliwej usługi, a zawinionym zachowaniem
się pracownika musi istnieć związek przyczynowy, w tym sensie, że wady te muszą stanowić normalne następstwo nagannego
zachowania się pracownika (adekwatny związek przyczynowy). Przy tak określonych podstawach odpowiedzialności pracownika
nie będzie można obniżyć wynagrodzenia np. pracownikowi, który wprawdzie nie wykonał należycie swoich obowiązków
(zaistniała wina obiektywna), ale przyczyną tego było przemęczenie wynikające z nadmiaru obowiązków lub powierzenie pracy
do wykonania pomimo braku odpowiednich kwalifikacji po stronie pracownika (brak winy subiektywnej). W takiej sytuacji nie
będzie możliwe obciążenie pracownika konsekwencjami wytworzenia wadliwego produktu lub usługi.

Ciężar udowodnienia winy pracownika ciąży, stosownie do art. 6 k.c. w zw. z art. 300, na pracodawcy.

Niezawinione przez pracownika nieosiągnięcie założonych jakościowych efektów pracy wynikające z przyczyn leżących po jego
stronie jest objęte ryzykiem osobowym pracodawcy - to pracodawca ponosi konsekwencje wadliwego doboru pracowników.

„Wymagane jest wykazanie winy konkretnego pracownika, a także związku przyczynowego, niewystarczające jest wskazanie
przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwe wykonane produkty ponosi cała brygada, w której także pracował pozwany”
(SA w Katowicach, 29.02.2008 r., III APa 272/2006, LexPolonica nr 2064179).

Pracownik w sytuacjach określonych w art. 82 § 1 k.p. może nie nabyć prawa do wynagrodzenia lub wynagrodzenie może ulec
pomniejszeniu. Nie są to jednak przypadki potrącenia wynagrodzenia za pracę (art. 87 k.p.). Pracodawca w oparciu o
komentowany przepis nie wypłaca wynagrodzenia, gdyż pracownik nie nabył do niego prawa, bądź pomniejsza z umówionego

wynagrodzenia to, co się pracownikowi nie należy. Jeżeli pracodawca z góry wypłacił wynagrodzenie, a produkt lub usługa były
wadliwe z winy pracownika, to można nienależne kwoty potrącić z wynagrodzenia tylko za zgodą pracownika lub na podstawie
tytułu wykonawczego (

art. 87

§ 1 pkt 2 i

art. 91

). Artykuł 87 § 7 nie ma tu zastosowania.

Wadliwe wykonanie produktu lub usługi nie musi korelować z powstaniem po stronie pracodawcy szkody, jednak w przypadku
zaistnienia szkody pracownik może dodatkowo zostać zobowiązany do naprawienia szkody, na zasadzie art. 114 k.p. i następne.

Kodeks pracy nie ustanawia bezpośrednio obowiązku usunięcia przez pracownika zaistniałych wad. Przyjmuje się jednak, że
skoro pracownik obowiązany jest do dołożenia należytej staranności i sumienności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych
(por. art. 100 § 1 k.p.), to obowiązek taki istnieje (por. J. Wratny, Wynagrodzenie za pracę i jego ochrona, Studia i Materiały IPiSS
1974, nr 4, s. 110). Pracownik, który usunął wadliwość produktu lub usługi, zachowuje prawo do wynagrodzenia odpowiednie do
ich jakości. Jednakże czas zużyty na usuwanie wad jest nieodpłatny, przy czym bez znaczenia jest okoliczność, czy usuwanie
wady miało miejsce w normalnych godzinach pracy, czy w godzinach nadliczbowych.

Usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy, usterek, nie należy do czasu pracy pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi
pracy w godzinach nadliczbowych (wyr. SA w Warszawie z 20.11.1997 r., III APa 63/97, PiZS 1999/4/44).

Pracodawca, pomimo wadliwego wykonania produktu (usługi) z winy pracownika, może odstąpić od pozbawienia go
wynagrodzenia lub obniżenia zapłaty (por. wyrok SN z dnia 3 czerwca 1998 r., I PKN 49/98, OSNP 1999, nr 11, poz. 362)

24. Proszę omówić przesłanki nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego i wymiar urlopu.

Kodeks pracy definiuje urlop wypoczynkowy jako: coroczny, nieprzerwany, płatny, niezbywalny, udzielany w naturze
pracownikowi (art. 152 k.p.)

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest prawem przewidzianym w art. 66 ust. 2 Konstytucji RP (Pracownik ma prawo do
określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa).
Prawo do urlopu gwarantuje również Europejska Karta Społeczna,

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Pracownik w stosunku do pracodawcy ma roszczenie o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego, wartość roszczenia o udzielenie
urlopu wypoczynkowego wyznaczona jest przez wysokość wynagrodzenia urlopowego (postanowienie SN z 10.04.1997 r., I PKN
112/97).

Nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 2
k.p.). Roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w których stało się
wymagalne, przy czym rozpoczęcie biegu tego terminu następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop
przysługuje, bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn
leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (wyrok SN z 11.04.2001 r., I PKN 367/00).

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, prawo każdego pracownika do corocznego
płatnego urlopu wypoczynkowego musi być uznane za zasadę prawa socjalnego Unii o szczególnej wadze.

Prawo do urlopu przysługuje pracownikowi, a więc osobie świadczącej pracę na podstawie stosunku pracy, bez względu na
podstawę prawną jego powstania, jako prawo o charakterze osobistym – zatem podstawową przesłanką jest istnienie stosunku
pracy (SN z 10.10.1980, I PRN 100/80)

Urlop może zostać wprowadzony w ramach innych stosunków prawnych niż stosunek pracy (np. w umowie zlecenia). Obok
pracowników prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje także nakładcom, którym to prawo zostało wyraźnie
zagwarantowane w rozporządzeniu Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 roku w sprawie uprawnień pracowniczych osób
wykonujących pracę nakładczą.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z
upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do
kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wynosi:
20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru

czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do
pełnego dnia (Art. 154. k.p.)

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez
względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Art. 155. § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
zasadniczej szkoły zawodowej - nie więcej jednak niż 3 lata,
średniej szkoły zawodowej -nie więcej jednak niż 5 lat,

średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
szkoły policealnej - 6 lat,
szkoły wyższej - 8 lat.
Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.
§ 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź
okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze.

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w
wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

Urlop udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze
godzinowym, odpowiadającemu dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika,

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w
każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Obowiązek
udzielenia urlopu „na żądanie” nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne
okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy (wyrok
SN z 28.10.2009 r., II PK 123/09)

Zamiana urlopu na ekwiwalent pieniężny tylko w wypadkach wskazanych w ustawie – art.171 kp –tj. niewykorzystanie urlopu w
całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy;

Podział urlopu – art. 162 kp – na wniosek pracownika, ale przynajmniej jedna część urlopu powinna trwać nie mniej niż 14
kolejnych dni kalendarzowych;

Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję udzielenia urlopu, jest jednak związany takim
wnioskiem gdy pochodzi on od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i w związku z tym chciałaby przedłużyć czas
sprawowania nam nim pełnej, osobistej opieki (wyrok SN z 9.03.2011 r., II PK 240/10)

Odwołanie urlopu – art. 167 kp – charakter wyjątkowy – okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu;

Coroczny charakter urlopu – art. 161 kp – urlop powinien być udzielony w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo;
termin może być przesunięty wyjątkowo (art. 164 i 165kp), nie później jednak niż do 30 września następnego roku
kalendarzowego (art. 168 kp)
Kodeks pracy wymienia przypadki obligatoryjnego przesunięcia części urlopu z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek
choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas
do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego

W okresie wypowiedzenia o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie
pracodawca udzielił mu urlopu.

25. Proszę omówić przesłanki i zakres odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy nieumyślnie.

Kodeks pracy przewiduje trzy postacie odpowiedzialności materialnej pracownika:
1) za szkodę wyrządzoną z winy nieumyślnej – (art. 114–119)
2) za szkodę wyrządzoną z winy umyślnej – (art. 122)

3) za szkodę powstałą wskutek niewyliczenia się pracownika z mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się –

(art. 124 i 125).

Przesłankami odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy nieumyślnie są:
- naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 114),
- wina pracownika (art. 114) - wina nieumyślna może polegać na lekkomyślności, gdy pracownik bezpodstawnie przypuszcza, że
uniknie wyrządzonej szkody lub na niedbalstwie, gdy nie przewiduje wyrządzenia szkody, mimo że mógł i powinien przewidzieć
nastąpienie tego skutku. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę, kiedy zachodzą okoliczności wyłączające
bezprawność jego zachowania np. działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka (art. 117 § 2 k.p.), obrona konieczna (art. 423
k.c.), stan wyższej konieczności (art. 424 k.c.).
- normalny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a powstałą szkodą (art. 115).

Zakres odpowiedzialności:
- wysokość rzeczywistej straty (art. 115),
- odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego
wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody,
- w razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do
przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych
pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych (art. 118 k.p.).
- Jeżeli pracownik wyrządził odrębnymi czynami kilka szkód, odpowiada za każdą z nich oddzielnie. (uchwała SN z dnia 29
grudnia 1975 r., sygn. akt V PZP 13/75)
- w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej,
zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca (art. 120 k.p.). Ważne – przy wykonywaniu obowiązków

pracowniczych a nie przy okazji.
- pracownik nie odpowiada za szkodę w granicach dopuszczalnego ryzyka prowadzonej przez pracodawcę działalności; pracownik
nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy (art. 117 kp).
- na podstawie art. 425 k.c. w zw. z art. 300 k.p. - pracownikowi nie można przypisać winy jeżeli stan jego wyłącza świadome
powzięcie decyzji czy wyrażenie woli, gdy jest pracownikiem nieudolny i brakuje mu umiejętności przy czym starał się wykonać
obowiązki należycie (pracodawca ponosi ryzyko doboru pracowników).

Obowiązek wykazania szkody i winy pracownika spoczywa na pracodawcy.
Zgodnie z uchwałą SN z dnia 29 grudnia 1975 r., sygn. akt V PZP 13/75 „Odszkodowanie, o którym mowa w art. 119 § 1 k.p.,
ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, w granicach rzeczywistej straty zakładu pracy. Ograniczone jest ono do 3-
miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Wynagrodzenie pracownika ustala się na podstawie pobieranych przez niego zarobków
w poszkodowanym zakładzie w dacie wyrządzenia szkody, według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego
za urlop. Odszkodowanie określone z mocy art. 119 § 1 k.p. w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika może być
obniżone na podstawie art. 121 k.p.” (naprawienie szkody na podstawie ugody).

Ważne:



Kara umowna (art. 483 § 1 k.c.) nie może być zastrzeżona na wypadek wyrządzenia pracodawcy przez pracownika

szkody wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 i następne k.p.). (wyrok SN z
dnia 8 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 120/07)

Przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności zawarte w dziale V Kodeksu pracy, wykluczają wystawienie weksla
gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy,
co oznacza, że taki weksel jest nieważny z mocy prawa (art. 18 § 2 k.p. w związku z art. 114-127 k.p. oraz a contrario art. 300
k.p.). Nabywca weksla nie może zatem dochodzić zaspokojenia na jego podstawie. ( wyrok SN z dnia 26 stycznia 2011 r., sygn.
akt II PK 159/10).



26. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Art. 52 Kodeksu pracy reguluje instytucję rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to
jednostronna czynność prawna pracodawcy skutkująca rozwiązaniem umowy. Od wypowiedzenia różni się tym, że w tym trybie
nie obowiązują okres i termin dla rozwiązania umowy, i znajduje on zastosowanie do umów każdego rodzaju, także terminowych.
Ponadto tryb ten można zastosować do pracowników korzystających ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem np. w trakcie
urlopu czy zwolnienia lekarskiego.

Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę nie jest zwyczajnym sposobem zakończenia stosunku pracy. Pracodawca staje się
uprawnionym do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w przypadku spełnienie przez pracownika jednej z trzech
przesłanek określonych w art. 52. § 1. tj. dopuszczenia się:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, -zachodzi wówczas, gdy działanie lub
zaniechanie pracownika cechuje rażące niedbalstwo lub wina umyślna (por. wyrok SN z dnia 2 czerwca 1997r. I PKN 193/97)
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na
zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, (np. schwytanie
na gorącym uczynku pracownika wynoszącego mienie pracodawcy)
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. (np. utrata
prawa jazdy na skutek zawinionego przez kierowcę wypadku)

Co szczególnie ważne, uprawnienie do rozwiązania umowy w tym trybie, przysługuje pracodawcy tylko przez okres 1 miesiąca od
momentu powzięcia wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy i w tym okresie musi on złożyć
oświadczenie o rozwiązaniu umowy. (§ 2)

Należy również pamiętać, że w przypadku zakładów, w których funkcjonują związki zawodowe, zwolnienie dyscyplinarne
wymaga zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Zakładowa organizacja związkowa może w terminie 3 dni (a dokładnie: „(...) niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.”)
wyrazić swoją opinię, jeśli ma zastrzeżenia, co do zasadności rozwiązania umowy w tym trybie. (§ 3)

Przykłady ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych:
- odmowa wykonania polecenia pracodawcy – sanitariusz odmówił wykonania polecenia dotyczącego udzielenia pomocy w
założeniu choremu kaftana obezwładniającego (por. wyrok SN z dnia 12 czerwca 1997r. I PKN 211/97

- wyrządzenie pracodawcy szkody – przywłaszczenie mienia pracodawcy niezależnie od tego czy ze względu na jego wartość
stanowi przestępstwo czy wykroczenie; ważne z tego względu, że jeśli poniżej 250 zł to tylko art. 52 § 1 pkt 1 a nie art. 52 § 1 pkt
2 (por. wyrok SN z dnia 12 września 2000r. I PKN 28/00)

- wykorzystywanie czasu pracy na aktywność pozazawodową, – gdy takie działania nie są sporadyczne; wyrok SN z dnia 5
czerwca 2007r., I PK 5/07
- dodatkowa działalność pracownika o charakterze konkurencyjnym względem pracodawcy – takie działanie jest świadomym
naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu; wyrok SN z dnia 3 marca 2005r., I PK 263/04

- nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – samodzielne skorzystanie z urlopu wypoczynkowego czy np. czasu wolnego za
pracę w nadgodzinach, czyli samowolne „udzielenie sobie” czasu wolnego przez pracownika; por. wyrok SN z dnia 14 grudnia
2000r., I PKN 150/00
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy
oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.) zawiera katalog przyczyn
usprawiedliwiających nieobecność w pracy, który nie jest zbiorem zamkniętym. Nie wymienia on np. jako usprawiedliwionej
przyczyny nieobecności w pracy odbywania kary pozbawienia wolności. Również art. 66 § 1 KP dotyczący wygaśnięcia umowy o
pracę po 3 miesiącach z powodu tymczasowego aresztowania potwierdza nieobecność w pracy z tej przyczyny jako
usprawiedliwioną. Oznacza to, że ustawodawca nie traktuje nieobecności w pracy z powodu odbywania kary pozbawienia
wolności jako nieusprawiedliwionej (por. wyrok SN z dnia 12 stycznia 2012r. I PK 74/11)

- krytyka pracodawcy – rażące (musi być rażące) przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki, niezachowanie odpowiedniej formy
wypowiedzi, bo to przejaw braku lojalności np. działacz związkowy (pracownik) podczas posiedzenia rady nadzorczej, gdzie
został wezwany w celu złożenia wyjaśnień, nazwał wiceprezesa największym złodziejem (por. wyrok SN z dnia 12 stycznia 2005r.
I PK 145/04

- spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się do pracy po jego spożyciu – wyklucza, bowiem możliwość świadczenia
pracy jak i pozostawania w gotowości do jej podjęcia (por. wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2000r. I PKN 586/99)
wyjątek: pracownik dotknięty przewlekłą psychozą alkoholową – stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości nie jest
dostateczną podstawą by zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków (por. wyrok SN z dnia 10 października 2000r. I
PKN 76/00)

- podejmowanie różnej aktywności w trakcie zwolnienia lekarskiego – z analizy orzecznictwa SN wynika, że prawidłową
przyczyną zwolnienia pracownika jest wykonywanie pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego niezgodnej z zaleceniami lekarza,
powodującej ryzyko przedłużenia niezdolności do pracy i naruszającej obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy,
np. nie uzasadnia dyscyplinarnego zwolnienia udział w ślubie w trakcie zwolnienia lekarskiego, jeśli ze zwolnienia wynikało, że
chory może chodzić; wyrok SN z dnia 11 czerwca 2003r. I PK 208/02

- ujawnienie tajemnicy – w przypadku określenia przez pracodawcę zasad zachowania w tajemnicy informacji dotyczących
przedsiębiorstwa, jest to odmowa wykonania zgodnego z prawem polecenia pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 5 marca 2007r. I
PK 228/06)
wyjątek: tajemnica nie może obejmować indywidualnych wynagrodzeń, gdyż narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu
– ujawnienie przez pracownika wysokości uzyskiwanego wynagrodzenia w celu przeciwdziałania naruszaniu zasad równego
traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej nie może być kwalifikowana jako przyczyna uzasadniająca rozwiązanie
umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z dnia 15 lipca 2011r. I PK 12/11)

27. Pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w latach 2005 – 2009. W dniu 20 marca 2010 r. pracownik
rozwiązał umowę o pracę. W dniu 20 marca 2013 roku pracownik wniósł pozew o zapłatę ekwiwalentu za niewykorzystany
urlop wypoczynkowy. Proszę omówić, w oparciu o przedstawiony stan faktyczny, kwestię przedawnienia roszczenia o
zapłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Tytułem wstępu należy wskazać, iż w myśl regulacji zawartej w treści przepisu art. 152 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do
corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Natomiast obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie
pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 k.p.), bądź najpóźniej z
końcem września następnego roku, jeżeli urlop nie został przez pracownika wykorzystany (art. 168 k.p.). Prawo do urlopu
przysługuje pracownikowi, a więc osobie świadczącej pracę na podstawie stosunku pracy, bez względu na podstawę prawną jego
powstania. Oznacza to, że podstawową przesłanką roszczenia o urlop jest istnienie stosunku pracy. Bez względu na sposób ustania
stosunku pracy, w razie niemożności wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia, zarówno prawo do bieżących, jak i
zaległych urlopów przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego (wyr. SN z 24.1.1974 r., III PRN 41/73 oraz wyr. SN z
29.3.2001 r., I PKN 336/00). Roszczenie pracownika dotyczące udzielenia urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem
trzech lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne (art. 291 § 1 k.p.), przy czym rozpoczęcie biegu tego terminu następuje bądź
z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje (art. 161 k.p.), bądź najpóźniej z końcem września roku następnego,
jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy. Kwestie dotyczące
przedawnienia roszczenia z tytułu urlopu wypoczynkowego mają to znaczenie dla przedmiotowej sprawy, iż mogą doprowadzić
do podniesienia przez pracodawcę zarzutu przedawnienia i tym samym skutecznie uniemożliwić pracownikowi dochodzenie
roszczeń z tytułu ekwiwalentu pieniężnego na drodze sądowej.

Przechodząc do kwestii związanych z ekwiwalentem pieniężnym koniecznym jest zwrócenie uwagi na fakt, iż możliwość
dochodzenia wypłaty przez pracownika ekwiwalentu pieniężnego przysługuje tylko wtedy, gdy nie wykorzystał on
przysługującego mu prawa do urlopu w naturalnej jego postaci, z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Art. 171. [Ekwiwalent pieniężny]
§ 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia
stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
§ 2. (uchylony)
§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony
postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę
zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Zatem regulacja odnosząca się do wypłaty nie może podlegać wykładni rozszerzającej, bowiem roszczenie to jest surogatem
urlopu i ma jedynie zastosowanie do sytuacji ściśle zakreślonej zgodnie z regulacją § 1 art. 171 k.p. (wyr. SN z 10.10.1980 r., I
PRN

100/80).

Jak zostało to już wcześniej wskazane, z dniem rozwiązania stosunku pracy następuje przekształcenie prawa pracownika do
urlopu wypoczynkowego w naturze, w prawo do ekwiwalentu pieniężnego. W tym też dniu rozpoczyna swój bieg trzyletni termin
przedawnienia roszczeń o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe (wyr.
SN z 29.9.2001 r., I PKN 336/00). Zgodnie z informacjami podanymi we wskazanym stanie faktycznym, bez wątpienia znajdzie
zastosowanie regulacja wynikająca z treści przepisu art. 168 k.p. Z uwagi jednak na nadanie nowego brzmienia wskazanego w
powyższym zdaniu przepisu, co nastąpiło na podstawie nowelizacji, która weszła w życie dopiero w dniu 1 stycznia 2012 roku,
koniecznym jest zastosowanie do wskazanego stanu rzeczy regulacji obowiązującej sprzed nowelizacji. Nowe brzmienie przepisu
będzie miało zastosowanie do roszczenia z tytułu zaległego urlopu wypoczynkowego od roku 2011.

Zatem mając powyższe na uwadze należy w pierwszej kolejności wskazać, iż roszczenie pracownika za zapłatę ekwiwalentu
pieniężnego z tytułu urlopu wypoczynkowego za 2005 winno zostać uznane za przedawnione, a to z uwagi na fakt, iż w myśl
regulacji zawartej w art. 168 k.p. roszczenie za urlop na rok 2005 było wymagalne końcem pierwszego kwartału 2005 roku i
uległo przedawnieniu z dniem 1 kwietnia 2009 roku. Zatem zgodnie z postanowieniem, iż ekwiwalent nie przysługuje za
roszczenie z tytułu urlopu, które zostało przedawnione pracodawcy przysługuje możliwość odmowy wypłaty ekwiwalentu za ten
okres. Natomiast z uwagi na to, iż roszczenia z tytułu urlopu za lata od 2006-2009 na dzień rozwiązania umowy o pracę przez
pracownika, tj. w dniu 20 marca 2010 r. nie były przedawnione, to tym samym dochodzenie z tytułu niewykorzystanego urlopu
wypoczynkowego ekwiwalentu pieniężnego zasługuje na jego uwzględnienie. W zaistniałym stanie sprawy również roszczenie z
tytułu ekwiwalentu pieniężnego nie uległo przedawnieniu, a to z uwagi na zachowanie przez pracownika trzyletniego terminu
wynikającego z treści art. 291 § 1 k.p. (umowa o pracę została rozwiązana w dniu 20 marca 2010 roku, natomiast pozew został
złożony w dniu 20 marca 2013 r.)

28. Definicja stosunku pracy, zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.

Legalna definicja stosunku pracy jest zawarta w §1 art. 22 KP. Przepis ten stanowi, iż przez nawiązanie stosunku pracy pracownik
zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i
czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

„Na podstawie tego przepisu i poglądów doktryny prawa pracy można sformułować następujacą definicję stosunku pracy:
stosunek prawny zachodzą cy między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownkiem, obowiazany jest świadczyć
osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę
określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za
wynagrodzeniem.” (Prawo pracy, L.Florek, C.H. Beck, 2010).

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2006 r., I PK 110/06
Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to: dobrowolność, osobiste świadczenie
pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z
zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia.
1.Dobrowolność- art. 11 KP - Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę
prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika - charakter zobowiazaniowy stosunku
pracy.
2.Osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły - wyklucza wykonywanie pracy za pośrednictwem osoby trzeciej. Przy umowie o
pracę jest wyłącznie osobiste świadczenie pracy.
3.Podporządkowanie pracownika polega na obowiązku wykonywania poleceń przełożonych. Podporządkowanie jest istotnym
elementem treści stosunku pracy oraz elementem odróżniającym stosunek pracy od innych stosunków. Podporządkowanie może
polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik ma
pewien zakres swobody, zwłaszcza, gdy wykonuje zawód twórczy.
4. Ryzyko pracodawcy wystepuje w kilku postaciach. Pracodawca ponosi ujemne konsekwencje nie tylko niewłaściwego doboru
pracowników, lecz przede wszystkim niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (tzw. ryzyko osobowe). Jest też
zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia (tzw. chorobowego) w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika (tzw. ryzyko
socjalne). Pracodawca spełnia również wzajemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadku awarii i przestojów w zakładzie
pracy (tzw. ryzyko techniczne), a także wtedy, gdy prowadzone przez niego przedsiębiorstwo znajduje się w trudnej sytuacji
ekonomicznej (tzw. ryzyko gospodarcze).
5.Odpłatność pracy. Stosunek pracy łączy się zawsze z wynagrodzeniem, którego nie można się zrzec i którego wysokość
minimalna ustalona jest w prawie pracy; pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju świadczonej pracy,
jej ilości i jakości. Umowne postanowienia przewidujące całkowitą nieodpłatność pracy bądź odpłatność niepełna są nieważne.

Obowiązek zatrudniania pracownika oznacza, że pracodawca jest obowiązany do umożliwienia mu rzeczywistego wykonywania
pracy. Jeżeli tego nie czyni bez istnienia przyczyn usprawiedliwiających go (np. w razie przestoju – art. 81), pracownik może, na
podstawie art. 22 § 1 w zw. z art. 471 k.c., przed sądem pracy dochodzić roszczenia o dopuszczenie do pracy. Pracownik jest
równocześnie zobowiązany i uprawniony do wykonywania pracy. Dlatego pracodawca nie może, wg własnego dowolnego
uznania, zrezygnować z obowiązku świadczenia pracy przez pracownika.

Postanowienie SN z 18.01.2012 r. IIPK 239/11
Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22
§1, to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony.

Zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi
Zgodnie z art. 22 § 1

KP nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków

wykonywania pracy określonych w §1. Natomiast §1

art. 22 stanowi, iż zatrudnienie w warunkach określonych w §1 tego art. jest

zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Zatem, jeśli praca danej osoby
jest wykonywana w warunkach typowych dla stosunku pracy, pracodawca nie może nawiązywać z tą osobą umowy
cywilnoprawnej. Charakter umowy ustala się na podstawie treści oświadczeń woli stron, dokonując ich wykładni zgodnie z art. 65
KC. W praktyce w razie powstania wątpliwości co do charakteru zawartej umowy, sąd może w toku procesu ustalić, czy praca
świadczona przez daną osobę miała cechy stosunku pracy.

Sąd bada tu przede wszystkim:
- zgodny zamiar stron i cel zawartej umowy, jak tego wymaga art. 65 par. 2 k.c. regulujący zasady wykładni oświadczeń woli
- jak faktycznie była wykonywana praca przez dana osobę.

Skutki naruszenia zakazu.
Roszczenia:
- o ustalenie istnienia stosunku pracy (z roszczeniem tym poza samym zaiteresowanym może wystąpić [na jego rzecz] inspektor
pracy)
- ew. dalszych świadczeń wynikających z prawa pracy (odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o
pracę, zasądzenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, czy odprawy pieniężnej w związku z wypowiedzeniem
umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, a także wydania świadectwa pracy i zasądzenia odszkodowania za
niewydanie go w terminie, żądania zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W razie uznania zasadności
roszczeń pracowników).

Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 KP powinna być zawarta umowa o pracę, jest
wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art.281 pkt1 KP).

Wyrok SN z 25.XI.2004r. I PK 42/04 – ważne orzeczenie W tym wyroku usystematyzowane elementy, które pozwalają nam na
rozpoznanie stosunku pracy a także zwrócenie uwagi, kiedy mamy do czynienia ze zwykłym i niezwykłym stosunkiem pracy.
Kiedy mamy do czynienia z nienormalnym stosunkiem pracy,dotyczącego jakiego kręgu podmiotowego, kategorii podmiotowej
osób?

Nienormalnym stosunkiem pracy objęte są osoby, które są osobami zarządzającymi – czyli to są wszystkie osoby wymienione w
art. 128 § 2 pkt 2 KP. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem
pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników
wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Wszyscy członkowie
zarządów spółek prawa handlowego.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2008 r., I UK 282/07
O rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron. O wyborze podstawy zatrudnienia
decyduje bowiem przede wszystkim zgodna,
autonomiczna wola stron. Kwalifikacja umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej budzi w
praktyce istotne trudności i należy jej dokonywać metodą typologiczną, tj. poprzez rozpoznanie i wskazanie jej cech
przeważających (dominujących).

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 1999 r., I PKN 398/98
Nazwa umowy (umowa agencyjna) i odwołanie się w jej treści do przepisów Kodeksu cywilnego przemawiają przeciwko
zakwalifikowaniu jej jako umowy o pracę. Określenie w umowie czynności z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w
określonych dniach i godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują też
w stosunkach cywilnoprawnych.

29. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika – jakie są skutki rozwiązania
umowy o pracę na mocy porozumienia stron?

Dla przypadków rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników polskie prawo pracy przewiduje odrębną,
szczególną regulację. Chodzi o ustawę z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych (u.z.g.). Dopuszcza ona
rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika zarówno
1) za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, jak również;
2) na podstawie porozumienia stron (art.1 pkt.1).

Rozwiązując umowę o pracę za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracownika, jako podstawę prawną należy
wskazać art. 30 § 1 pkt 1 kodeksu pracy w zw. z art. 1 ust. 1 (przy zwolnieniach grupowych) lub w zw. z art. 10 ust. 1 (przy
zwolnieniach indywidualnych).

1) Zwolnienia grupowe
Zgodnie z art. 1 ustawy „zwolnienia nazwane są grupowymi jeżeli następuje rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co
najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez
pracodawcę lub na mocy porozumienia stron w okresie nieprzekraczającym 30 dni, gdy zwolnienie obejmuje:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Umowa o pracę w ramach grupowych zwolnień może być rozwiązana tylko z inicjatywy pracodawcy. To on musi wypowiedzieć
umowę o pracę lub wystąpić z propozycją jej rozwiązania na mocy porozumienia stron. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy
porozumienia stron musi dotyczyć co najmniej 5 pracowników, aby była mowa o zwolnieniach grupowych (art. 1 ust. 2).

2) Zwolnienia indywidualne
Oprócz zwolnień grupowych w ustawie uregulowane są również tzw. zwolnienia indywidualne (art.10) dokonane przez
pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracownika. Są to zwolnienia, których
liczba w okresie nieprzekraczającym 30 dni jest niższa od liczby kwalifikującej zwolnienie jako grupowe. Może to być nawet
zwolnienie jednego pracownika pod warunkiem, że przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie
stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Jeśli chodzi o porozumienie stron jako sposób rozwiązania stosunku pracy, to ustawa o zwolnieniach grupowych nie statuuje w tej
materii żadnych regulacji. Oznacza to, że strony na zasadach ogólnych

są uprawnione do złożenia dwustronnego oświadczenia o

rozwiązaniu stosunku pracy. Obowiązujące normy kodeksowe nie wymagają dochowania szczególnej formy przy zawieraniu
porozumienia. Umowę o pracę można zatem rozwiązać konkludentnie, pod warunkiem że wola stron jest wystarczająco jasno
ujawniona, zaś pracownik ma świadomość, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy wynika z sytuacji pracodawcy.
Zasadniczo nie można odwołać się od takiego rozwiązania umowy o prace. Jednakże, wyrażenie zgody na zawarcie porozumienia
przez pracownika, który z jakichkolwiek powodów znajdował się w stanie wyłączającym świadome lub swobodne podjęcie
decyzji i wyrażenie woli, skutkuje nieważnością złożonego oświadczenia (

art. 82

k.c. w związku z

art. 300

k.p. oraz

art. 12

u.z.g.),

natomiast, gdy pracownik złożył oświadczenie woli o zawarciu porozumienia w warunkach błędu może uchylić się od skutków
prawnych porozumienia (

art. 84

k.c. w związku z

art. 300

k.p. i

art. 12

u.z.g.).

Gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi z przyczyn niedotyczących pracownika na zasadach i w trybie określonym w tzw.
ustawie o zwolnieniach grupowych, pracodawca powinien tę okoliczność wskazać w świadectwie pracy, gdyż ma ona znaczenie

dla ustalenia prawa do określonych świadczeń wynikających ze stosunku pracy.
I tak, w sytuacji rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli w treści
porozumienia i świadectwie pracy znajduje się przyczyna rozwiązania:
1) pracownik ma prawo do odprawy pieniężnej (art. 8 u.z.g.).
2) pracownik ma roszczenie do pracodawcy o ponowne zatrudnienie (art. 9 u.z.g „W razie ponownego zatrudniania pracowników
w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach
grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia
rozwiązania z nim stosunku pracy.)
3) jako bezrobotny jest uprawniony do uzyskania świadczenia przedemerytalnego (art. 2 ust. 1 pkt. 2 ustawy z dnia 30 kwietnia
2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (tekst jednolity: Dz.U.2013.poz.170)
4) jako bezrobotny jest uprawniony do zasiłku dla bezrobotnych (art. 75 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy tekst jednolity: Dz.U.2009)
5) pracownikowi nie przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy (art. 37 § 1 k.p. w zw. art. 12 u.z.g.)

30. Umowa na zastępstwo – charakter, zawarcie i rozwiązanie.

Charakter prawny umowy:
Z dniem 29 listopada 2002 r., na mocy art. 1 pkt 4 ustawy z 26 lipca 2002 r. (Dz. U. Nr 135, poz. 1146), został wprowadzony do
art. 25 k.p. szczególny rodzaj umowy na czas określony – umowa na zastępstwo. Ustawodawca zarówno w tekście przepisu jak i
w uzasadnieniu projektu ustawy zmieniającej Kodeks pracy nazwał tę umowę umową na czas określony Jeżeli pracodawca uzna,
że istnieje konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, może w tym celu zatrudnić
innego pracownika na podstawie umowy na czas określony. Długość trwania tej umowy jest zdeterminowana długością
usprawiedliwionej nieobecności w pracy zastępowanego pracownika. Termin, do jakiego umowa ma trwać, można określić
konkretną datą wynikającą z przewidywanej nieobecności zastępowanego pracownika lub zakończeniem nieobecności.

Gdy usprawiedliwiona nieobecność pracownika się przedłuża ponad przewidywany pierwotnie okres, na przykład z powodu
przedłużenia okresu korzystania ze świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, lub
wyrażenia przez pracodawcę zgody na przedłużenie urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego, wówczas nie ma przeszkód
prawnych, aby strony zawarły kolejną tego rodzaju umowę nawet wielokrotnie. Zgodnie bowiem z art. 25

§ 3 k.p. zasada

wyrażona w § 1 tego przepisu, zgodnie z którą, jeżeli strony poprzednio dwukrotnie zawarły umowę na czas określony na
następujące po sobie okresy, a przerwa między umowami nie przekroczyła miesiąca, to kolejna (trzecia) umowa zawarta między
nimi staje się z mocy prawa umową na czas nieokreślony, nie dotyczy umów na czas określony zawartych w celu zastępstwa
pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że umowy te mogą być zawierane między tymi
samymi stronami wielokrotnie, bez jakichkolwiek przerw i zachowają charakter umów na czas określony, chyba że inne
ograniczenia wynikają z pragmatyków służbowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2011 r., I PK 56/2011,
LexPolonica nr 4144885).
Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres
próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia
porodu. Od tej zasady wyjątek w zakresie umów na zastępstwo wprowadza art. 177 § 3

k.p. (obowiązujący od 29 listopada 2002

r.), który ogranicza ochronę pracownic, które w okresie pracy w celu zastępstwa innego pracownika zachodzą w ciążę. Wedle art.
177 §3

k.p. zasady powyższej bowiem nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa

pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, co oznacza, że umowa na zastępstwo zawarta z pracownicą w
ciąży, nie ulega przedłużeniu z mocy prawa do dnia porodu, gdy miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Pozbawienie pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy na czas określony w celu zastępstwa pracownika ochrony
przewidzianej przez art. 177 § 3 k.p. polegającej na automatycznym przedłużeniu się do dnia porodu umowy na czas określony, na
czas wykonywania określonej pracy, a także na okres próbny, przekraczający jeden miesiąc, stanowi jedyną różnicę między
umową o zastępstwo a pozostałymi umowami terminowymi - różnicę uzasadnioną charakterem tej umowy i koniecznością
zagwarantowania zastępowanemu pracownikowi możliwości powrotu na dotychczasowe miejsce pracy po ustaniu
usprawiedliwionej nieobecności.

Trzeba pamiętać, że w odniesieniu do pracownic zatrudnionych na podstawie tzw. umów na zastępstwo, nie wyłączono zasady art.
177 § 1 k. p., a więc, podobnie jak przy „zwykłej” umowie na czas określony, pracodawca nie może wypowiedzieć (w sytuacji,
gdy pozwala na to umowa w trybie art. 33

k. p.) ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, chyba że:

- zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (art. 52 kodeksu pracy) i reprezentująca
pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k. p.);
- nastąpiło ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, a pracodawca uzgodnił termin rozwiązania umowy o pracę z
reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową (art. 177 § 4 k.p.).
Zawarcie umowy:
Umowa na czas zastępstwa powinna być zawarta na piśmie. Poza tym umowa na czas zastępstwa powinna zawierać wszystkie
niezbędne elementy umowy o pracę: wskazywać strony stosunku pracy, datę jego zawarcia, rodzaj wykonywanej pracy, zasady
wypłaty wynagrodzenia, czas i miejsce pracy. Co do zasady osoba, która wykonuje pracę w zastępstwie powinna być zatrudniona
na takich samych warunkach, na jakich zatrudniony jest pracownik nieobecny. Oczywiście warunki te nie muszą być identyczne, a
pracodawca ma prawo ich modyfikacji, zwłaszcza, jeżeli chodzi o ustalenie wysokości wynagrodzenia, bowiem zgodnie z art. 78
§ 1 k. p. wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom koniecznym do jej wykonywania, a
także powinno uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Warto również wspomnieć, że jeżeli u danego pracodawcy
obowiązuje układ zbiorowy pracy, to nie może on zaproponować zastępcy warunków mniej korzystnych niż wynegocjowane w
akcie wewnętrznym danego zakładu pracy. Od momentu nawiązania stosunku pracy osoba, która zastępuje nieobecnego
pracownika staje się pracownikiem wobec którego mają zastosowanie wszystkie przepisy dotyczące praw i obowiązków
pracowniczych.

Poza tym w umowie tego rodzaju można inaczej niż przy umowach zawieranych na czas określony określić termin jej
rozwiązania. Niekoniecznie bowiem musi to być konkretna data kalendarzowa. Natomiast okres jej trwania wyznacza czas
nieobecności zastępowanego pracownika.
Rozwiązanie umowy:

Odwołując się ponownie do art. 25 § 1 k. p., który stanowi, że umowę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika zawiera się „na
czas obejmujący tą nieobecność”. W związku z powyższym stosunek pracy ulega rozwiązaniu automatycznie w momencie
powrotu do pracy zastępowanego pracownika. Oczywiście, jeżeli pracodawca ma pewność, kiedy nieobecny pracownik wróci do
pracy, może w umowie wskazać dokładną datę, jeżeli jednak tej pewności nie ma, bezpiecznym posunięciem jest zamieszczenie
zapisu, że umowa jest zawarta np. na czas urlopu macierzyńskiego danej pracownicy.
Zmianą, która weszła w życie 1 stycznia 2004 roku, ustawodawca wprowadził art. 33

k. p., który stanowi, okres wypowiedzenia

umowy zawartej na czas zastępstwa wynosi 3 dni. Ten przepis daje stronom możliwość wcześniejszego rozwiązania stosunku
pracy, jeszcze przed powrotem zastępowanego pracownika. Niekiedy pracodawcy stosują podany 3-dniowy okres wypowiedzenia
jako swoiste uprzedzenie o tym, że rozwiązania umowy nastąpi po upływie właśnie tego terminu.

Oczywiście umowa na czas zastępstwa jak każda umowa o pracę może być rozwiązana za porozumieniem stron w każdym czasie
trwania stosunku pracy.

Do rozwiązania umowy o pracę na zastępstwo może dojść również bez wypowiedzenia, jeżeli spełnione staną się przesłanki z art.
52 § 1, art. 53 lub art. 55 §1 i 1

k. p. W wypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa przy wypowiedzeniu czy

rozwiązaniu umowy, bez zachowania okresu wypowiedzenia umowy w celu zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności, pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o odszkodowanie według zasad przewidzianych
w art. 58 i 59 k.p.

31. Umowa o pracę na czas określony i umowa o pracę na zastępstwo – jakie są podobieństwa i różnice.

Konstrukcja umowy na zastępstwo rodzi wątpliwości. Część doktryny akcentując różnice pomiędzy tymi formami opowiada się za
poglądem, że jest to nowy rodzaj umowy o pracę, inni że jest to odmiana, typ umowy na czas określony, a jeszcze inni wskazują
na jej podobieństwo do umowy na czas wykonania określonej pracy. Ostatecznie jednak zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z
dnia 4 października 2011 r. należy uznać, że „Umowa na zastępstwo jest umową o pracę na czas określony, z tym jednak
zastrzeżeniem, iż przyczyny, dla których taka umowa została zawarta, są ograniczone do konieczności zastąpienia innego
pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Tak więc w konsekwencji czas trwania takiej umowy jest
determinowany powrotem do pracy zastępowanego pracownika” (I PK 56/11). Nie można oczywiście zaprzeczyć, że umowa o
pracę na zastępstwo została (np. w art. 25 § 1 zd. 2 KP i w innych przepisach) normatywnie wyróżniona. Zakres modyfikacji to
przede wszystkim: *krótszy okres wypowiedzenia, *możliwość wielokrotnego jej zawierania oraz *nieprzedłużenie czasu jej
trwania do daty porodu) [patrz wykład].

Umowa o pracę na czas określony i umowa o pracę na zastępstwo – Podobieństwa:
- Obie są pełnoprawnymi umowami o pracę. Pracownik, który zawarł taką umowę na zastępstwo ma wszystkie prawa i obowiązki
pracownicze, podobnie jak pracownicy zatrudnieni na podstawie innych umów (m.in. prawo do urlopu, nadgodzin itp.). Również
pracodawca jest zobowiązany do zachowania wszystkich obowiązków związanych z zatrudnieniem (m.in. badania lekarskie,
szkolenia BHP, akta osobowe itp.)
- Nie ma przeszkód, aby umowa na zastępstwo tak jak na czas określony poprzedzona była umową na okres próbny. Należy mieć
jednak wówczas na względzie fakt istnienia przepisów ochronnych w zakresie rozwiązywania umów na okres próbny (por. np. art.
177 KP). W przeciwieństwie do umowy na czas zastępstwa umowa na okres próbny co do zasady podlega tej ochronie (za
wyjątkiem umowy na okres próbny krótszy niż 1miesiąc.
- Z brzmienia art. 25 § 1 k.p. wynika, iż umowa na zastępstwo jest zarazem umową na czas określony. Do umowy o pracę na czas
zastępstwa stosuje się przepisy dotyczące umów o pracę na czas określony. Oznacza to też, że tak jak każda umowa terminowa
ulegnie rozwiązaniu z upływem czasu, na który została zawarta. Przy czym: datę końcową obowiązywania umowy w celu
zastępstwa innego pracownika należy tak określić, aby termin jej obowiązywania nie budził żadnych wątpliwości. Umowa na
zastępstwo rozwiązuje się z mocy prawa wraz z powrotem do pracy zastępowanego pracownika albo gdy przestanie istnieć
podstawa jej zawarcia i umowa o pracę z zastępowanym pracownikiem wygaśnie lub ulegnie rozwiązaniu.
- Umowę na czas zastępstwa można rozwiązać, podobnie jak w przypadku umowy na czas określony, na mocy porozumienia
stron. Tak jak każdą umowę o pracę możliwe jest rozwiązanie umowy zawartej na czas zastępstwa bez wypowiedzenia z winy
pracodawcy albo pracownika (dyscyplinarnie).
- Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym powinno zawierać wskazanie przyczyny dokonanej
czynności oraz pouczenie o możliwości odwołania do sądu pracy. Natomiast dokument wypowiedzenia nie musi wskazywać
uzasadnienia, analogicznie jak przy umowach na czas określony.
- Można ją także rozwiązać z przyczyn niezawinionych przez pracownika, przy spełnieniu przesłanek niezbędnych dla takiego
trybu rozwiązywania umowy w okolicznościach, o jakich mowa w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.), z tym jednak zastrzeżeniem, że termin
wypowiedzenia wynosi wówczas 3 dni, a nie 2 tygodnie, jak w przypadku innych umów na czas określony.

Umowa o pracę na czas określony i umowa o pracę na zastępstwo – Różnice:
Umowa na zastępstwo jest korzystna dla pracodawcy ma bowiem cechy mniej trwałego stosunku pracy niż "zwykła" umowa
o pracę na czas określony. Umowa o pracę na czas zastępstwa jest umową przyznającą pracownikowi mniejsze gwarancje w
zakresie stabilizacji zatrudnienia, w odróżnieniu od umowy na czas określony.

Umowa na czas określony

Umowa na zastępstwo

Cel

Podstawowym celem tego rodzaju
umowy jest związanie się umową do
pewnego terminu. Może on być
ustalony w interesie pracodawcy,
pracownika lub obu stron stosunku
pracy.

Umowę o pracę na zastępstwo nieobecnego pracownika można zawrzeć
wówczas, gdy nieobecność ta jest usprawiedliwiona. KP jednoznacznie
określa powód zawarcia takiej umowy i stawia wymóg, aby nieobecność
była usprawiedliwiona. Przez usprawiedliwioną nieobecność w pracy
należy rozumieć wszystkie okresy zawieszenia obowiązku świadczenia
pracy niezawinione przez pracownika (np. urlop wypoczynkowy,
macierzyński,

wychowawczy,

bezpłatny,

choroba,

inna

usprawiedliwiona nieobecność w pracy. Przepisy prawa pracy zawierają
normy ograniczające maksymalny czas trwania takiej usprawiedliwionej
nieobecności.

Czas
trwani
a

Okres, jak i termin ograniczający
trwanie stosunku pracy są z góry
znane. Umowa ta obowiązuje „od–
do”, co znajduje odzwierciedlenie w
treści umowy. Termin końcowy może
być oznaczony bezpośrednio przez
wskazanie konkretnej daty, okresu lub
ich kombinację albo pośrednio -
poprzez

opisowe

określenie

przyszłego zdarzenia lub sytuacji.

Określony przez czas nieobecności zastępowanego pracownika. Data
końcowa obowiązywania umowy może być oznaczona w sposób
nieostry, poprzez wskazanie zdarzenia przyszłego. Oznacza to, że
umowa o pracę na zastępstwo nie musi w swojej treści wskazywać
konkretnej daty końcowej Warunek istnienia usprawiedliwionej
nieobecności zastępowanego pracownika pozwala jednak, że przy takiej
nieobecności strony mogą ustalić przynajmniej maksymalny okres.

Treść

Zasady ogólne dla terminowych
umów o pracę, w szczególności
wskazanie okresu trwania umowy.

W umowie takiej należy wskazać, iż jest to umowa na okres zastępstwa
w pracy pracownika na skutek jego usprawiedliwionej nieobecności,
należy wskazać rodzaj pracy, stanowisko pracy i przewidywany czas
nieobecności. W związku z tym w literaturze przedmiotu wyrażono
pogląd, że dla uniknięcia niejasności w umowie należy podać imię i
nazwisko pracownika nieobecnego. Takie stanowisko jest jednak
krytykowane jako nieprawidłowa praktyka naruszająca ochronę dóbr
osobistych oraz danych osobowych. Takie stanowisko potwierdza
również wyrok TSUE z 24 czerwca 2010 r., C-98/09, w którym
stwierdzono, że umowa na zastępstwo nie musi zawierać nazwisk
zastępowanych pracowników i powodu ich zastępowania i może
ograniczać się do wskazania przyczyny, dla której została zawarta.
Rodzaj pracy powinien pokrywać się z rodzajem pracy zastępowanego
pracownika, ale warunki pracy nie muszą być już takie same. Oznacza
to, że umowa na zastępstwo może przewidywać inny wymiar czasu
pracy, oraz inną wysokość wynagrodzenia.

Wypo
wiedze
nie: a)
okres
wypo
wiedze
nia,
b)
dopusz
czalno
ść
wypo
wiedze
nia

a) 2 tygodnie
b) Dopuszczalność:
Możliwe tylko w przypadku:
- umów zawartych na czas dłuższy niż
6 miesięcy,
- w razie wprowadzenia do umowy
klauzuli przewidującej jej rozwiązanie
za

dwutygodniowym

wypowiedzeniem.

a) Kodeks pracy wprowadza bardzo krótki okres wypowiedzenia
umowy na zastępstwo. Wynosi on 3 dni robocze, bez względu na
długość trwania umowy.
b) Dyskusyjne jest przy tym to czy w związku z tym, że mamy do
czynienia z odmianą umowy na czas określony – wypowiedzenie może
dotyczyć jedynie umowy, której długość trwa powyżej 6 miesięcy,
ponieważ art. 33 KP zakreśla możliwość rozwiązania za
wypowiedzeniem tylko takich umów zawieranych na czas określony. W
literaturze prawa pracy przeważa opinia wskazująca na to, że w
stosunku do umowy na zastępstwo mamy do czynienia z całościową
regulacją, czyli wypowiedzenie może zostać zastosowane niezależnie od
czasu, na który została zawarta umowa. W większości publikacji (oraz
w poprzednich skryptach) znajdziemy zatem, że każdą umowę na
zastępstwo, każda ze stron może wypowiedzieć za 3-dniowym okresem
wypowiedzenia. Uwaga: Odmienną opinię wyraził jednak Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 3 grudnia 2009 r., sygn. II PK 142/09
(M.P.Pr. 2010/8/421). SN orzekł, że wręczenie wymówienia osobie,
która jest zatrudniona na czas nieobecności innego pracownika, jest
możliwe wyłącznie, jeśli jej umowa zawiera taką klauzulę i została
zawarta na dłużej niż 6 miesięcy.

Ochro
na
kobiet
w
ciąży

Zobowiązuje do przedłużenia umowy
do dnia porodu jeśli jej rozwiązanie
miałoby nastąpić po upływie trzeciego
miesiąca ciąży.

Nie nakazuje przedłużania czasu trwania umowy do dnia porodu (art.
177 § 3

k.p.). Przepis wyłączył regułę przedłużania umowy o pracę

wobec pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy na zastępstwo.
Jeżeli więc np. zastępowany pracownik wróci po nieobecności, to
stosunek pracy pracownicy zastępującej, przyjętej na czas zastępstwa
ulegnie rozwiązaniu bez względu na stan ciąży i jej zaawansowanie.
Pracownica pracująca na zastępstwie ma prawo do urlopu
macierzyńskiego i wychowawczego tylko do końca trwania umowy o
pracę. Natomiast wypowiedzenie umowy o zastępstwo kobiecie w ciąży,
będzie stanowić naruszenie trybu - art. 177 k.p. odwołuje się do
wszystkich umów o pracę.

Skutek
zawarc
ia
kolejn
ej
umow
y po
dwóch
podpis
anych
na
czas
określ
ony

Jest równoznaczna z zawarciem
umowy na czas nieokreślony, gdy
strony już dwukrotnie zawarły umowę
na czas określony na następujące po
sobie okresy, a przerwa między
umowami nie przekracza miesiąca art.
25

§ 1k.p. Zdaniem SN przez miesiąc

należy rozumieć 31 dni, co wynika z
art. 114 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
(wyrok z 15.02.2000 r., IPKN 512/99).

Trzecie umowa okresowa na zastępstwo nie przekształci się z mocy
prawa w umowę na czas nieokreślony art. 25

§ 3 k.p. Umowy te mogą

być powtarzane i mogą następować jedna po drugiej bez ograniczeń.
Strony mogą zawierać nieograniczoną liczbę takich umów Potwierdza to
także Europejski Trybunał Sprawiedliwości, który zastrzega jednakże
zgodnie z wyrokiem z 26 stycznia 2012 r., C-586/10 że: „przy ocenie, w
konkretnym przypadku, tego, czy ponowne zawieranie umów o pracę na
czas określony jest uzasadnione obiektywnym powodem, takim jak
czasowe zapotrzebowanie na personel zastępujący, organy krajowe
powinny uwzględnić wszystkie okoliczności danej sprawy, w tym liczbę
i łączny czas trwania umów o pracę na czas określony zawartych w
przeszłości z tym samym pracodawcą”.

32. Proszę wymienić i krótko omówić elementy umowy o pracę.

Zgodnie z art. 29 § 1 KP umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki płacy i pracy, w
szczególności:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- termin rozpoczęcia pracy.

STRONY UMOWY
Obowiązek określenia w umowie jej stron może mieć duże znaczenie praktyczne, szczególnie w odniesieniu do pracodawcy. O ile
pracownik, jako osoba fizyczna (pracownikiem w rozumieniu prawa pracy może być tylko osoba fizyczna, gdyż obowiązkiem
pracownika jest osobiste wykonywanie pracy (art. 2 kp), będący stroną umowy o pracę, jest podmiotem, którego określenie na
ogół nie nasuwa trudności, o tyle przy określeniu pracodawcy mogą powstać problemy, szczególnie gdy pracodawcą będzie
jednostka organizacyjna, spółka handlowa o rozbudowanej strukturze, pracodawca samorządowy (orzecznictwo Sądu
Najwyższego szczegółowo odnosiło się do tych kwestii: np w odniesieniu do pracowników jednostek samorządowych, szkół,
niepublicznych zakładów opieki zdrowotnej itp. Pracodawcą, w myśl art. 3 kp jest jednostka organizacyjna, choćby nie miała
osobowości prawnej, a także osoba fizyczna zatrudniająca pracowników.

Orzecznictwo:
Wyrok Sądu Najwyższego z 22 sierpnia 2003 r., I PK 284/02
„Pracodawcą jest przedsiębiorca, który jako osoba fizyczna prowadzi działalność na podstawie wpisu do ewidencji działalności
gospodarczej, nie zaś prowadzone przez niego przedsiębiorstwo, jako zorganizowany zespół składników materialnych i
niematerialnych przeznaczonych do prowadzenia działalności (art.551 k.c.)”

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 22 stycznia 2011 r., III AUa 638/12
„Pracodawcą może być jednostka organizacyjna nawet nie odpowiadająca kryterium kwalifikacyjnym uznania jej za
przedsiębiorcę, w rozumieniu art. 551 k.c., jeśli tylko samodzielnie zatrudnia pracowników, natomiast samo wyodrębnienie
organizacyjne i finansowe danego ogniwa nie przesądza o jego statusie, jeżeli wyodrębnieniu temu nie towarzyszy dokonywanie
we własnym imieniu czynności z zakresu prawa pracy”.

Wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 2012 r., II PK 170/11
„2. Pracodawcą pracownika jest tylko jeden podmiot określony w art. 3 k.p. Świadczenie pracodawcy, w tym wynagrodzenia za
pracę w stosunku pracy nie może być zatem uznane za świadczenie podzielne w rozumieniu art. 380 § 2 k.c., gdyż w zatrudnieniu
pracowniczym

stronie

zatrudniającego

nie

występuje

wielość

pracodawców

jako

dłużników.

3. Wspólnicy (czy wspólnicy - przedsiębiorcy) tworzący spółkę cywilną nie są indywidualnymi pracodawcami pracownika, lecz
każdy z nich działa jako pracodawca, tylko dlatego że jest w umowie spółki cywilnej i pozwala mu na to umowa spółki oraz
ustawa (art. 865 § 1 k.c.). Spółka cywilna jest kontraktem (umową) i jako taka nie może być pracodawcą, bo sama w sobie nie jest
podmiotem

prawa.

4. Wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod
jego kierownictwem, nie powoduje nawiązania stosunku pracy z tym podmiotem”.

RODZAJ UMOWY
Art. 29 nakazuje określić w treści umowy także rodzaj umowy o pracę, chodzi tu o wskazanie, czy strony zawierają umowę
terminową, czy bezterminową. Jeśli natomiast decydują się na zawarcie umowy terminowej, to także powinny wskazać jej rodzaj.
Brak ustanowienia stron w tym zakresie nie powoduje nieważności czynności prawnej. Brak sprecyzowania rodzaju umowy może
uzasadniać roszczenie o ustalenie, że jest to umowa na czas nieokreślony. Zgodnie z praktyką orzeczniczą, odpowiadającą też
ochronnej funkcji prawa pracy, jeżeli nie da się udowodnić, że wolą stron było zawarcie umowy innego rodzaju, przyjmuje się, iż
zawarły one umowę na czas nieokreślony, jako najkorzystniejszą dla pracownika. Określenie przez strony rodzaju umowy może
być skutecznie podważone, gdyż wedle utrwalonego orzecznictwa o rodzaju umowy nie decyduje jej formalna nazwa, lecz
rzeczywista treść. Może okazać się, że umowa nazwana umową na czas wykonania określonej pracy jest w rzeczywistości umową
na czas nieokreślony, czy też umowa na okres próbny może być w rzeczywistości umową na czas określony.

„Nieokreślenie rodzaju umowy (zob.

art. 25

kp) nie jest brakiem istotnym. Z całokształtu okoliczności należy wnioskować, jaki

był zgodny zamiar stron (

art. 60

kc w zw. z

art. 300

kp). Z reguły należy przyjąć, iż będzie to umowa zawarta na czas

nieokreślony, jako że jest to umowa najczęściej stosowana. Można zatem zasadnie przypuszczać, że strony – nie określając innego
rodzaju umowy – zamierzały zawrzeć umowę na czas nieokreślony. Z okoliczności sprawy może jednakże wynikać, że strony nie
zamierzały zawierać umowy na czas nieokreślony. Jeżeli w umowie o pracę pracownika zatrudnionego przy kampanii
cukrowniczej nie zaznaczono, iż jest to umowa na czas wykonywania określonej pracy, to i tak można domniemywać, że stronom
chodziło o ten rodzaj umowy. Podobnie w sytuacji, gdy strony pertraktują co do zawarcia umowy na czas określony, a różnią się
jedynie w odniesieniu do daty ustania stosunku pracy. Nieokreślenie w umowie tej daty nie może prowadzić do uznania, że
zawarto umowę na czas nieokreślony. Zawarcie tego rodzaju umowy nie było bowiem objęte zamiarem żadnej ze stron. Z reguły
należy wówczas przyjąć, że pracownik, przystępując do pracy, w sposób dorozumiany wyraził zgodę na termin ustania umowy
proponowany przez pracodawcę”. (cyt. za: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca
1974 r. Kodeks pracy, LEX/el. 2013).

Orzeczenia:
Wyrok SN z 25 kwietnia 1997 r., II UKN 67/97
„Nazwanie przez strony umowy «umową zlecenia» nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania, jako umowy o pracę”

Wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2001 r. II UKN 611/00
„Dopuszczenie pracownika do świadczenia pracy po rozwiązaniu się umowy na okres próbny, polegające na dowożeniu go do
miejsca pracy samochodem służbowym, zapewnieniu pobytu w hotelu oraz wyżywienia, a przede wszystkim akceptowaniu
wykonywania przez niego pracy pod nadzorem, oznacza, iż między stronami doszło do nawiązania umownego stosunku pracy na
czas nieokreślony”.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2005 r., I PK 42/2005
„1. Kwalifikacja kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego
przypadku”.

RODZAJ PRACY
„Określenie rodzaju pracy jest niezbędnym elementem umowy o pracę. Bez niego nie byłoby bowiem wiadomo, wykonywania
jakiej pracy pracodawca może domagać się od pracownika. Gdy rodzaj pracy nie jest określony w pisemnej lub ustnej umowie o
pracę, o zgodnym zamiarze stron można wnioskować z całokształtu okoliczności, np. na podstawie kwalifikacji pracownika,
rodzaju produkcji prowadzonej przez pracodawcę lub, a w razie podjęcia pracy przez pracownika – na podstawie rodzaju
wykonywanych przez niego czynności. Jeżeli jednak w żaden sposób nie da się ustalić rodzaju pracy, należy uznać, że nie doszło
do zawarcia umowy o pracę.” (cyt. za: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974
r. Kodeks pracy, LEX/el. 2013).

Orzeczenia:
Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 12 kwietnia 2012 r. II PK 216/2011
„Art. 100 § 1 kodeksu pracy nie wyklucza wydawania pracownikom poleceń innych niż wynikające z zakresu ich obowiązków,
nie mogą one jednak stanowić podstawy do zmiany rodzaju pracy. Stanowiłoby to bowiem obejście art. 42 § 4 kodeksu pracy,
który przewiduje możliwość czasowego powierzenia pracownikowi innych obowiązków niż te wynikające z umowy o pracę”.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 11 lutego 2010 r. I PK 185/2009
1. „Powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy (nieobjętego treścią umowy o pracę – art. 29 § 1 pkt 1 k.p.) ponad
obowiązki wynikające z umówionego rodzaju pracy wymaga albo podwyższenia pracownikowi wynagrodzenia stosownie do
rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie (art. 13 k.p., art. 78 § 1 k.p., art. 80 zdanie
pierwsze k.p.), albo wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia (w przypadku powierzenia dodatkowych obowiązków
bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia).
2. Rodzaj pracy należy do istotnych warunków umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 1 k.p.)”

MIEJSCE PRACY
Mimo, iż miejsce świadczenia pracy zostało uznane za konieczny element umowy o pracę dopiero w ustawie z 2 lutego 1996 r.
nowelizującej Kodeks pracy, w orzecznictwie było ono od dawna uważane za istotny składnik umowy. W wyroku z 1 kwietnia
1985 r., I PR 19/85 Sąd Najwyższy dał wyraz temu, iż należy odróżnić „miejsce pracy” pracownika od „siedziby pracodawcy”,
gdyż miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym
zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów. Strony zawierające umowę mają dużą swobodę w
określeniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe lub jako miejsce zmienne. Zmienność miejsca pracy może wynikać z
jej rodzaju. Przez miejsce pracy rozumie się stały punkt w znaczeniu geograficznym, pewien oznaczony obszar. M. Mędrala,
Wybrane problemy ze wskazaniem miejsca pracy w umowie o pracę (Mon.PP 2009, nr 3), wyraża pogląd, że miejsce
wykonywania pracy powinno być co do zasady tak ustalone, aby pracownik mógł wykonywać swoje zadania w ramach
umówionej przez stronę normy dobowej i tygodniowej czasu pracy. Miejsce pracy określone w umowie powinno być
rzeczywistym miejscem jej wykonywania. Zdaniem Autorki, w przypadku szeroko ujętego miejsca pracy (np. obszar kraju) można
wysunąć tezę, że pracownik przemieszczający się w obrębie tego obszaru nigdy nie przebywa w podroży służbowej. Określenie
miejsca pracy, jako szeroki obszar geograficzny, może być uzasadnione w przypadku stanowisk ruchomych, gdy przemawia za
tym specyfika pracy.

„Określenie miejsca wykonywania pracy może być szczegółowe, np. przez wskazanie konkretnego zakładu produkcyjnego, lub
bardziej ogólne, np. przez ustalenie, że jest nim siedziba pracodawcy, co w przypadku przedsiębiorstwa wielozakładowego
oznacza obowiązek podjęcia przez pracownika pracy w każdym zakładzie produkcyjnym znajdującym się w miejscowości będącej
siedzibą pracodawcy. Miejscem wykonywania pracy przez pracowników mobilnych jest określony w umowie obszar, na którym
wykonują swoje obowiązki; zob. uchwałę składu siedmiu sędziów SN,

II PZP 11/08

. Stopień szczegółowości ustalenia miejsca

wykonywania pracy ma więc duże znaczenie dla określenia obowiązków pracownika, przy czym jest oczywiste, że interes
pracodawcy przemawia za jego określeniem w sposób jak najszerszy (cyt. za: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz
aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, LEX/el. 2013).

Orzecznictwo:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r.,

I PK 96/08

, OSNP 2010, nr 11–12, poz. 137

Nieważna jest klauzula umowna zawierająca bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach
uzasadnionych potrzebami pracodawcy, tj. bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak również
okresu, którego te zmiany dotyczą (

art. 18 § 2

kp).

WYNAGRODZENIE
Niezbędnym składnikiem umowy o pracę jest też wynagrodzenie pracownika. Strony powinny w umowie o pracę szczegółowo
określić nie tylko ogólną kwotę wynagrodzenia, które powinno odpowiadać rodzajowi uzgodnionej pracy, lecz wskazać także
wszystkie jego składniki. Ogólnikowe określenie, iż pracownikowi np. przysługuje premia czy dodatek funkcyjny według
obowiązujących zasad, nie będzie spełniało dyspozycji ust. 3 omawianego przepisu. Intencją ustawodawcy było możliwie jak

najbardziej szczegółowe określenie składników wynagrodzenia. Łączy się to z obowiązkiem wynikającym z § 4, zgodnie z którym
każda zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Precyzyjne określenie składników wynagrodzenia w
przypadku zmiany któregokolwiek z nich będzie obligowało do dokonania jej na piśmie. Mimo to wydaje się, że istnieje
możliwość utrzymania utrwalonej i akceptowanej w orzecznictwie praktyki, polegającej na zmianie dotychczasowych warunków
umowy o pracę w sposób dorozumiany, bez formy pisemnej, przez sam fakt zaakceptowania przez pracownika czy to innego
zakresu obowiązków stanowiska pracy, czy innych składników wynagrodzenia bądź ich wysokości, niepowodujących obniżenia
wynagrodzenia. Orzecznictwo i doktryna uznawały takie zmiany za dokonane w drodze porozumienia stron, mimo braku
formalnych oświadczeń w tym zakresie. Par. 4 przemawia przeciwko możliwości kontynuowania tej praktyki. Jednakże
dotychczasowy dorobek orzeczniczy i doktryny, oparty przede wszystkim na braku bezwzględnej nieważności czynności
prawnych w prawie pracy w razie niezachowania formy pisemnej, z wyjątkiem jednoznacznie określonych sytuacji lub sytuacji
uzgodnionych przez strony, przemawia - jak się wydaje - za możliwością utrzymania dotychczasowej praktyki.

Sposób określenia wysokości wynagrodzenia i jego składników jest pozostawiony woli stron, chyba że przepisy płacowe (np.
układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania) stanowią inaczej. Najczęściej wynagrodzenie określane jest jako kwota
mieszcząca się w pewnej grupie zaszeregowania.
Ewentualne pominięcie w umowie dodatkowych składników wynagrodzenia nie oznacza, że pracownik nie nabywa do nich
prawa. Uprawnienia płacowe pracownika nie tylko wynikają z umowy o pracę łączącej strony, lecz także są kształtowane przez
przepisy obowiązującego prawa, postanowienia układów zbiorowych pracy oraz zakładowych systemów wynagradzania.
Postanowienie umowy, na które obie strony wyraziły zgodę, a które określa wysokość wynagrodzenia poniżej minimalnego,
przewidzianego na tym stanowisku za pracę w pełnym wymiarze czasu będzie, jako mniej korzystne niż przepisy prawa pracy
nieważne (art. 18 § 2 kp), a uzgodnione umownie wynagrodzenie zostanie automatycznie, z mocy prawa, zastąpione
odpowiednimi, minimalnymi stawkami płacowymi.

Orzecznictwo:
Wyrok SN z 4 kwietnia 2007 r., III PK 2/07
Oświadczenie woli może być wyrażone przez każde zachowanie się osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny.
Wypłacenie pracownikom wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą zmianę umowy
albo zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych”.

WYMIAR CZASU PRACY
Do sposobu określenia w umowie wymiaru czasu pracy odnosi się

art. 292

kp. Z kolei rozkład czasu pracy określa regulamin

pracy (

art. 104 § 1

k.p.), ale może on być odmiennie ustalony w umowie.

TERMIN ROZPOCZĘCIA PRACY
Dzień zawarcia umowy lub termin rozpoczęcia pracy są wyznacznikami daty powstania stosunku pracy.

PODSUMOWANIE
Wprawdzie art. 29 wymienia te elementy, które powinny być w umowie o pracę określone, jednakże brak któregokolwiek z nich,
podobnie jak niezachowanie pisemnej formy umowy, nie powoduje nieważności umowy. Kwestie sporne mogą być wyjaśnione i
uzupełnione przez strony umowy, a gdy nie dojdą one do porozumienia - w postępowaniu przed sądem pracy. Oprócz postanowień
umowy o pracę, które zgodnie z art. 29 powinny się w niej znaleźć, strony mogą zawrzeć w niej wiele innych postanowień, które
będą stanowić klauzule autonomiczne. Na zawieranie tych klauzul zezwala § 1 art. 29, który stanowi katalog otwarty postanowień,
jakie umowa o pracę ma zawierać, z zastrzeżeniem tylko tych, które muszą się w niej znaleźć. Granicę ważności klauzul
autonomicznych wyznacza art. 18 § 2 kp. Tylko takie postanowienia umowy o pracę, które są dla pracownika mniej korzystne niż
przepisy prawa pracy, są z mocy tego przepisu nieważne. Klauzule autonomiczne nie mogą ponadto służyć obejściu prawa. Poza
tym strony w ramach posiadanej autonomii i swobody umów mogą kształtować łączący je umowny stosunek pracy według
własnej woli. Mimo braku ograniczenia, z wyjątkiem określonych zawodów, jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z
kilkoma pracodawcami czy też wykonywania pracy zarobkowej na innej niż stosunek pracy podstawie z jednoczesnym
pozostawaniem w stosunku pracy u innego pracodawcy, zobowiązanie pracownika w umowie o niepodejmowaniu w czasie jej
trwania innego zatrudnienia lub jakiejkolwiek działalności zarobkowej będzie wiążące. Jest to zobowiązanie innego rodzaju niż
umowa o zakazie działalności konkurencyjnej. W klauzuli autonomicznej można ustalić, niezależnie od postanowień
wynikających z art. 36 § 5 kp, dłuższy okres wypowiedzenia dla pracodawcy (dla pracownika takie postanowienie jest korzystne,
albowiem dłużej jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę w wyniku wypowiedzenia jej przez pracodawcę).

Reasumując, „umowy o pracę mogą zawierać jeszcze inne postanowienia, np. wymiar czasu pracy, nie mogą one być jednak mniej
korzystne dla pracownika niż to stanowią przepisy prawa pracy (

art. 18

kp).Umowy mogą dotyczyć także spraw

nieuregulowanych wprost w prawie pracy. Przykładem jest porozumienie wprowadzające dodatkowe ubezpieczenie pracownika
przez pracodawcę (por. wyrok SN z dnia 22 lutego 2008 r.,

I PK 209/07

, OSNP 2009, nr 11–12, poz. 135).

Zagadnienie dopuszczalności umownego ograniczenia swobody pracownika w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia wymaga
– z jednej strony – wzięcia pod uwagę zasady wolności pracy (

art. 11

k.p.), a z drugiej – obowiązku dbałości pracownika o dobro

zakładu pracy (

art. 100 § 2 pkt 4

k.p.). Po rozważeniu tych racji SN słusznie nie przyznał żadnej z nich bezwzględnego prymatu.

Stwierdził w wyroku z dnia 14 kwietnia 2009 r.,

II PK 60/08

, że konkretyzacja obowiązku dbania przez pracownika o dobro

zakładu pracy może polegać również na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w
postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub obowiązku uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia
(takiej działalności). Ponieważ jednak źródłem takiego ograniczenia swobody podejmowania zatrudnienia jest obowiązek dbania
przez pracownika o dobro zakładu pracy, obowiązek ten nie może zostać wprowadzony, jeśli nie znajduje to uzasadnienia w
rzeczywistym dobru (interesie) zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego
zatrudnienia, ewentualnie obowiązku uzyskania uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne
jako sprzeczne z prawem, gdyż nakłada na pracownika obowiązek, który nie ma oparcia w przepisach prawa (

art. 58 § 1

k.c. w zw.

art. 300

k.p.).” (cyt. za: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks

pracy, LEX/el. 2013).

33. Prawo do jednakowego wynagrodzenia – proszę omówić pojęcie wynagrodzenia, jednakowej pracy oraz pracy
jednakowej wartości.

(opracowane na podstawie komentarza do KP A. M. Świątkowskiego z 2012 roku oraz komentarza do KP J. Wratnego z 2013
roku, wykładów i notatek)

WYNAGRODZENIE - Wynagrodzenie za pracę jest ekwiwalentem za wykonaną przez pracownika pracę i powinno być tak
ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom niezbędnym do jej wykonania oraz
uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.).

Wynagrodzenie jest obligatoryjnym składnikiem umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 3 k.p.). Wynagrodzenie za pracę (zgodnie z
zasadą korzystności - art. 9 i 18 k.p.) określają akty prawne powszechnie obowiązujące (ustawy, rozporządzenia wykonawcze),
układy zbiorowe pracy (art. 77

k.p.), regulaminy wynagradzania (art. 77

k.p.) oraz umowa o pracę (art. 29 § 1 k.p.).

Wynagrodzenia za pracę nie może natomiast ukształtować sąd pracy - art. 262 § 2 pkt 1k.p.W skład wynagrodzenia za pracę (art.

183c § 2 KP) wchodzą wszelkie gratyfikacje wypłacane i przyznawane pracownikom przez pracodawcę w zamian za wykonaną
pracę oraz wszelkie inne świadczenia majątkowe i rzeczowe związane z pracą bez względu na ich nazwę i charakter(W rachubę
wchodzą więc m.in. nagrody pracownicze (świadczenie uznaniowe) oraz świadczenia w naturze (deputaty i tzw. bonusy, np.
przydział samochodu służbowego, dostęp do zakładowej służby zdrowia, ubezpieczenia pracowników), które nie zawsze mają
podstawę prawną). Postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych dotyczących nabycia prawa do nagrody
jubileuszowej powinny respektować zasadę wyrażoną w art. 183c KP.

Wykluczenie z okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej okresów pracy w prywatnym zakładzie pracy uzasadnia zarzut
nierównego traktowania w zatrudnieniu (wyr. SN z 10.10.2007 r.,

II PK 38/07

, OSNP 2008, Nr 21–22, poz. 313).

Przepis KP odpowiada wykładni wynagrodzenia dokonanego przez TSUE w sprawie C - 12/81 w sprawie Gerland.
Wynagrodzenie może być też wypłacone w formie niepieniężnej (np. deputaty w formie worka ziemniaków), jeżeli taką
możliwość przewiduje układ zbiorowy pracy.
Wyrok TSUE z dnia 21 lipca 2005 r., C- 207/04 w sprawie Paolo Vergani – pojęcie wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 WE nie
obejmuje wysokości należnej ulgi podatkowej w związku z ustaniem stosunku pracy, ponieważ korzyść ta nie jest wypłacana
przez pracodawcę.

PRACA JEDNAKOWA A PRACA O JEDNAKOWEJ WARTOŚCI
Sąd Najwyższy orzekł, iż zawarte w art. 183c § 1 KP pojęcia „jednakowa praca” oraz „praca o jednakowej wartości” mają różne
znaczenie. W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa
praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i
jakości), nie zachodzi konieczność porównywania - przy pomocy kryteriów określonych w art. 18

§ 3 k.p. - prac różniących się

rodzajowo. (wyr. SN z 18.9.2008 r.,

II PK 27/08

, OSNP 2010, Nr 2, poz. 41).

PRACA JEDNAKOWA - należy rozumieć pracę tego samego rodzaju, która wykonywana jest przez pracowników o
porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub
praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (J. Wratny, komentarz do KP z
2013r.)

PRACA O JEDNAKOWEJ WARTOŚCI – ustalenie, które prace powinny być zaliczone do prac o jednakowej wartości wymaga
zastosowania wartościowania pracy, na które składa się ocena pracownika (porównywalne kwalifikacje potwierdzone
dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym) oraz ocena rodzaju pracy (porównywalna odpowiedzialność i
wysiłek). Są to tradycyjne przesłanki wartościowania pracy (kwalifikacje, ciężar pracy, odpowiedzialność). Zwraca uwagę brak
odniesienia do kryteriów efektywnościowych, np. do wpływu stanowiska pracy na wyniki przedsiębiorstwa, co uwzględnia się w
nowoczesnych systemach wartościowania pracy(J. Wratny, komentarz do KP z 2013 r.).

Przepis art. 183c § 3 KP wskazuje kryteria pomocne dla określenia wartości prac, które powinny być jednakowo wynagradzane
bez względu na to, przez jakie kategorie pracowników są wykonywane: np. kobiety czy mężczyzn, pracowników młodych lub
starych, sprawnych albo niepełnosprawnych. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od
pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych. Kwalifikacje wymagane do wykonywania prac powinny być
potwierdzone odpowiednimi dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym.
Wykonywanie prac zaliczonych do kategorii prac o jednakowej wartości powinno łączyć się z porównywalną odpowiedzialnością
i wysiłkiem. Oceny wartości prac dokonuje pracodawca. W razie rozbieżności zapatrywań między stronami stosunku pracy na
temat wartości wykonywanych prac przez porównywane kategorie pracowników (np. kobiety i mężczyzn), z których jeden
pracownik domaga się od pracodawcy wynagrodzenia wypłacanego według wyższej stawki niż osobie innej płci, sąd pracy
powinien powołać biegłego, który w oparciu o przedstawione przez strony sporu dowody dokumentujące kwalifikacje zawodowe,
praktykę i doświadczenie zawodowe, zakres odpowiedzialności, wysiłek związany z wykonywaniem porównywalnych prac oceni
wartość wykonywanych prac, za które pracownik domaga się wypłaty takiego samego wynagrodzenia.W przepisie nie wskazano,
jaki rodzaj wysiłku (umysłowy lub fizyczny) łączącego się z wykonywaniem pracy określonego rodzaju powinien być
uwzględniany przy dokonywaniu oceny wartości porównywanych prac. Należy przyjąć, że oba wymienione rodzaje wysiłku
powinny być uwzględnione przy dokonywaniu oceny wartości prac, które są przedmiotem analizy. Wymienione w art. 183c § 3
KP kryteria wartościowania porównywanych prac uzupełniają się. Praca, dla wykonywania której wymagane są wysokie

kwalifikacje zawodowe, łącząca się z poważną odpowiedzialnością, wymagająca większego nakładu wysiłku umysłowego, lecz
wymagająca małego nakładu wysiłku fizycznego lub niełącząca się z jakimkolwiek wysiłkiem fizycznym nie powinna być tak
samo oceniana i wynagradzana jak praca, dla wykonywania której nie wymaga się poważnego doświadczenia zawodowego, mimo
iż wiąże się ze znacznym wysiłkiem fizycznym.

Zgodnie z Dyrektywą 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5.7.2006 r. , prowadzący do powyższych ustaleń system
wartościowania pracy (klasyfikacji zawodowej) powinien być oparty na zasadach wspólnych dla mężczyzn i kobiet oraz na
zasadach wykluczających dyskryminację ze względu na płeć. W świetle obecnego brzmienia przepisu art. 183c zasadę tę należy
odpowiednio odnieść także do innych możliwych kryteriów dyskryminacji wymienionych w

art. 183a

, np. na tych samych

zasadach powinno być oparte wartościowanie pracy dla pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu
pracy. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zakresie płac różnicowanie zasad wynagradzania z uwzględnieniem
kryterium stażu pracy (por.

art. 183b § 2

pkt 4), a więc stosowanie w systemach płacowych dodatków stażowych, premii (nagród)

jubileuszowych lub przyznawanie wyższych stawek wynagrodzenia podstawowego pracownikom legitymującym się dłuższym
stażem.

Nie jest dopuszczalne konstruowanie wynagrodzenia zasadniczego pracownika w taki sposób, że jeden z jego elementów jest
wprost i bezpośrednio powiązany z ryzykiem gospodarczym pracodawcy. Podział dotychczasowego jednolitego wynagrodzenia
zasadniczego na części, w których jedna uzależniona została od wyników gospodarczych pracodawcy, jest sprzeczny z art.78kp

Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w
zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18

k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej

wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18

§ 1 k.p.) oraz podać kryterium decydujące jego zdaniem o

dyskryminacji w sferze płacowej.

DLA INFORMACJI – PRZEPISY PRAWA MIĘDZYNARODOWEGO
Mimo iż wynagrodzenie za pracę jest uważane za jeden z istotnych składników umowy o pracę, a warunki wynagradzania są
zaliczane do warunków zatrudnienia, w ślad za przepisami europejskiego prawa pracy polski ustawodawca najpierw nakazał
pracodawcom tak samo wynagradzać kobiety i mężczyzn, a następnie wszystkich pracowników wykonujących jednakową pracę
lub pracę o jednakowej wartości. Zasada jednakowego wynagradzania pracowników - kobiet i mężczyzn - została uznana w art.
119 Traktatu Rzymskiego za jeden z niezbędnych elementów ustanowienia i funkcjonowania wspólnego rynku. Na powyższy
przepis pierwotnego prawa wspólnotowego powołuje się dyrektywa Rady Nr 75/117/EWG z 10.2.1975 r. w sprawie zbliżania
ustawodawstw państw członkowskich w zakresie stosowania zasady równego wynagradzania pracowników mężczyzn i kobiet
(

Dz.Urz. UE z 19.2.1975 r., L 45/19

). Zasada równego traktowania pracowników - mężczyzn i kobiet - wymieniona w przepisach

pierwotnego i wtórnego prawa wspólnotowego oznacza, że przy ustalaniu każdego ze składników i warunków wynagrodzenia dla
takiej samej pracy albo dla pracy, której przypisuje się taką samą wartość należy usunąć wszelką dyskryminację ze względu na
płeć (

art. 1

dyrektywy Nr 117). W szczególności powołany przepis

art. 1

dyrektywy Nr 117 nakazuje stosowanie wspólnych

kryteriów dla oceny klasyfikacji zawodów, bez względu na to, kto: mężczyzna czy kobieta, wykonuje określoną pracę. System
wynagradzania pracowników powiązany z systemem klasyfikacji zawodów powinien być ustalony w sposób wykluczający
dyskryminację ze względu na płeć.

Dyrektywy 75/117EWG, 76/207/EWG zostały uchylone 15.8.2009 r. Zostały zastąpione dyrektywą 2006/54/WE Parlamentu
Europejskiego i Rady z 5.7.2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i
mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) (

Dz.Urz. UE z 26.7.2006 r., L 204/23

). Powyższa dyrektywa

zobowiązuje władze państw członkowskich Unii Europejskiej do wyeliminowania bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze
względu na płeć, w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej
wartości (

art. 4

). Zabrania stosowania jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na płeć w systemach zabezpieczenia społecznego

(

art. 5

). Wymienia jedenaście przypadków dyskryminacji ze względu na płeć w sprawach zabezpieczenia społecznego (

art. 9

Zakazuje wszelkiej bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w sektorze prywatnym i publicznym w
odniesieniu do warunków dostępu do zatrudnienia, wszelkich rodzajów doradztwa zawodowego, warunków zatrudnienia i pracy,
w tym zwolnień i wynagrodzenia za pracę, członkostwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców (

art. 14

Dyrektywa 2006/54/WE potwierdza wypracowany pod rządem poprzednio obowiązujących dyrektyw ciężar rozkładu dowodów w
sprawach o dyskryminację (

art. 19

). Zobowiązuje władze państw członkowskich Unii Europejskiej do korzystania z dialogu

społecznego w celu promowania zasady równego traktowania wszystkich osób (pracowników i ubezpieczonych) bez
dyskryminacji ze względu na płeć (

art. 20–21

). Dyrektywy 75/117/EWG i 76/207/EWG zostały zaprezentowane w najnowszej

edycji Komentarza do Kodeksu pracy, ponieważ stanowiły podstawę prawną wielu aktualnych orzeczeń Europejskiego Trybunału
Sprawiedliwości.

34. Proszę omówić pojęcie „godziwego wynagrodzenia” oraz zasady ustalania wysokości wynagrodzenia. Czy pracownik
może skutecznie domagać się ukształtowania wysokości wynagrodzenia przez sąd pracy?

I Przepisy mające szczególne znaczenie przy definiowaniu pojęcia godziwego wynagrodzenia oraz zasad ustalaniu zasad
wysokości wynagrodzenia:

Art. 13 Kp - Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa
pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Art. 78 § 1 Kp - Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej
pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Art. 4 pkt 1 Europejskiej Karty Społecznej - Wszyscy pracownicy mają prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia,
wystarczającego do zapewnienia im, a także ich rodzinom, godziwego poziomu życia.

Termin "godziwe wynagrodzenie" jest pojęciem nieokreślonym, którego treść należy definiować w kontekście cywilizacyjnego
rozwoju państwa lub regionu. Zgodnie z Europejską Kartą Społeczną (nie ratyfikowaną przez Polskę) pracownik ma prawo do
wynagrodzenia zapewniającego mu oraz jego rodzinie godziwy poziom życia. W doktrynie polskiego prawa pracy przyjmuje się
natomiast, iż wynagrodzenie nie musi zapewniać pracownikowi i jego rodzinie godziwego poziomu życia, a "godziwość"
wynagrodzenia bada się jedynie w kontekście ekwiwalentności danego świadczenia wobec ilości i jakości świadczonej pracy oraz
potrzebnych do jej wykonania kwalifikacji.

W wyroku z dnia 29 maja 2006 r. (sygn. akt: I PK 230/05) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, zgodnie z którym z prawa do
godziwego wynagrodzenia (art 13 Kp) pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza
żądaniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego. W orzeczeniu tym wskazano, że art. 13 Kp stanowi jedynie
dyrektywę skierowaną - jak ma wynikać z dosłownego brzmienia przepisu - do organó panstwa kszałtujących politykę płacową, a
więc skoro nie jest skierowany do pracodawców to nie może być podstawą skierowanych przeciwko nim roszczeń. Zdaniem Sądu
przepis art. 13 Kp ma charakter postulacyjny wskazujący na pożądany kierunek, w którym ma zmierzać polityka kształtowania
wynagrodzeń pracowniczych. Należy zauważyć, że interpretacja, zgodnie z którą wynagrodzenie godziwe to wynagrodzenie
zgodne z minimalnymi stawkami ustalonymi przez państwo jest sprzeczna z wykładnią językową tego pojęcia. Wynagrodzenie
godziwe to wynagrodzenie "odpowiednie", "sprawiedliwe", "słuszne", "akceptowane" przez jednostkę (art. 13 Kp Kodeks Pracy
Komentarz Prof. dr hab. Andrzej Marian Świątkowski Wydanie 2012).

Odmienne stanowisko zostało przedstawione we wcześniejszym wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2001 r. (sygn. akt I
PK 563/00), w którym przyjęto, iż art 13 Kp może służyć do skonstruowania zasady współżycia społecznego, której naruszenie
rodziłoby, wobec czynności naruszających tą zasadę, sankcję bezwzględnej nieważności z art. 58 § 2 Kc. Zdaniem Sądu,
postanowienia umowy o pracę, w części przekraczającej granice godziwości ze względu na swą rażąco niską i nieuzasadnioną
wysokość, dotyczące wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą mogą być przez pryzmat zasad współżycia
społecznego oceniane jako nieważne.

Uszczegółowieniem zasady przedstawionej w art. 13 Kp są wskazane w art. 78 § 1 Kp kryteria za pomocą, których wysokość
wynagrodzenia powinna zastać ustalona. Z przepisów tych wynika, iż wynagrodzenie ma być odpowiednie do rodzaju, ilości i
jakości pracy. Adresatem tej reguły są zarówno pracodawcy jak i podmioty uprawnione do regulowania wynagrodzenia, które to
podmioty winny mieć na uwadze, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie według rodzaju, ilości i jakości pracy, a nie
według innych kryteriów oceny (orz. TK z 2.3.1988 r., UW 4/87). Zasada sformułowana w komentowanym przepisie art. 78 KP
nie zostaje naruszona w razie uzgodnienia przez strony stosunku pracy wykonywania przez pracownika pracy rodzajowo różnej i
opłacanej godzinowo według odmiennych stawek. Dopuszczalne jest umowne ustalenie przez strony indywidualnego stosunku
pracy treści tego stosunku w ten sposób, że przez określoną liczbę godzin normalnego wymiaru czasu pracy na dobę pracownik
zobowiązuje się do wykonywania na rzecz pracodawcy jednego oznaczonego rodzaju pracy, a przez pozostałe godziny pracy
innego oznaczonego rodzaju pracy. (art. 78 Kp Kodeks Pracy Komentarz Prof. dr hab. Andrzej Marian Świątkowski Wydanie
2012). Podstawowym zatem kryterium różnicowania wynagrodzenia pracowników jest rodzaj świadczonej pracy, uwzględnia
bowiem znaczenie wykonywanych czynności, stopień zużycia organizmu pracownika podczas wykonywania tych czynności oraz
odpowiedzialność, jaką pracownik może ponosić w razie niewykonania zleconych czynności.

II Przepisy mające znaczenie przy określeniu czy pracownik może skutecznie domagać się ukształtowania wysokości
wynagrodzenia przez sąd pracy:

Art. 262 § 2 pkt 1 Kp - Nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące:
1) ustanawiania nowych warunków pracy i płacy, (...).

Zgodnie z art. 262 § 2 pkt 1 nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i
płacy. W odpowiedzi zatem na pytanie czy pracownik może się skutecznie domagać ukształtowania wysokości wynagrodzenia
przez sąd pracy należy udzielić negatywnej odpowiedzi, gdyż w sprawach wymienionych w powyżej wskazanym przepisie droga
sądowa jest wyłączona. Wytoczenie powództwa o ustalenie przez sąd nowych warunków płacy skutkować będzie odrzuceniem
pozwu. Należy w tym miejscu wskazać jednak na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. (sygn. akt: I PK 242/06), w
którym Sąd uznał, iż "rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami
niemającymi charakteru dyskryminującego (art. 18 § 3 in fine KP) może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego
stosunku pracy. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w
przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między
wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście
otrzymanym (art. 18[3d] KP)."

Od roszczenia o ustalenie przez sąd nowych warunków płacy należy odróżnić roszczenie o ustalenie przez sąd wysokości
wynagrodzenia za pracę na podstawie obowiązujących przepisów. W wyroku z dnia 5 czerwca 2007 r. (sygn. akt: I PK 61/07) Sąd
Najwyższy wskazał, iż sprawa o wynagrodzenie za pracę jest sprawą o dochód, dochód przysługujący pracownikowi w postaci
zapłaty za świadczoną na rzecz pracodawcy pracę w ramach stosunku pracy, a jeśli tak, to brak możliwości ścisłego udowodnienia
wysokości żądania lub istnienie nadmiernej trudności w udowodnieniu tejże wysokości, uprawnia i zarazem zobowiązuje Sąd do
zasądzenia odpowiedniej sumy według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (podobne stanowisko
zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 691/00).

35. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Podstawa prawna: art. 53 k.p. Przesłanki kodeksowe: niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby a) trwającej dłużej niż 3
miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) lub b) trwającej dłużej niż łączny okres
pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy
pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana
wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową), inna usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy trwająca dłużej niż 1
miesiąc. Dopóki nie upłynie przewidziany prawem okres upoważniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie
można wypowiedzieć umowy o pracę (okres ochronny z art. 41 k.p.), chyba że ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy
(art. 41

k.p.) lub zachodzą okoliczności przewidziane w art. 5 ustawy o grupowych zwolnieniach. Jak orzekł SN w wyroku z 11

lutego 2005 r. (I PK 168/04), niepowiadomienie pracodawcy o odzyskaniu zdolności do pracy przez pracownika odwołanego ze
stanowiska powoduje, że pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu nieobecności trwającej dłużej
niż okres zasiłkowy (art. 72 § 1 w zw. z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy:
1. nieobecności pracownika w pracy wynika ze sprawowania opieki nad dzieckiem (w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku)
oraz odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną (w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku). Rozpoczęcie
przez pracownika urlopu wypoczynkowego udzielonego mu przez pracodawcę jest równoznaczne z ustaniem przyczyny
nieobecności w rozumieniu art. 53 § 2, chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się
niezdolności do pracy (I PKN 565/99);
2. pracownik stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3). Jednocześnie pracodawca nie ma
obowiązku rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę po upływie okresów wskazanych w art. 53. Zależy to od jego uznania.
Pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia
lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p. Obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie
spoczywa na pracodawcy (§ 4 ust. 1 w zw. z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996
r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz
orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w k.p., Dz.U. Nr 69, poz. 332 ze zm). [II PK 319/04]. Ciężar
udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego
(art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.) spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie.
SN w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 415/99), stwierdził, iż zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po
stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli
pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego
pracodawcę do rozwiązania umowy. Decyzja ZUS przyznająca świadczenie rehabilitacyjne na wskazany okres nie wiąże sądu
pracy co do tego, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano to świadczenie. Z decyzji tej wynika
domniemanie takiej niezdolności, które może być obalone. Jeżeli więc przed upływem okresu, na który przyznano świadczenie
rehabilitacyjne, pracownik odzyska zdolność do pracy i stawi się do niej, to obowiązuje zakaz rozwiązania umowy o pracę z art.
53 § 3 k.p. I PK 39/09 OSNP 2011/5-6/74.

Odpowiednie zastosowanie do rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia mają przepisy art. 36 § 1

(możliwość skrócenia okresu trzymiesięcznego wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca w przypadku ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników) i art. 52 § 3 (zasięgnięcie opinii reprezentującej
pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy).

Art. 53 § 5 nakazuje pracodawcy w miarę możliwości ponowne zatrudnienie pracownika który w okresie 6 miesięcy od
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, zgłosi niezwłocznie swój powrót do pracy. W wyroku z dnia 18 kwietnia 2001
r., I PKN 357/00, OSNP 2003, nr 2, poz. 40), sąd stwierdził, że odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające
pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53, musi dotyczyć pracy, co do której
uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach.

Roszczenia, które przysługują pracownikowi przy rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 52 i 53 k.p.:
1. o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy ( art. 57 k.p.)
2. o odszkodowanie (art. 56 w zw. z art. 58 k.p.) - wyrok TK z dnia 27 listopada 2007 r., Sk 18/05. Art. 58 w związku z art. 300
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – k.p. (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, ze zm.), rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie
innych, niż określone w art. 58 kodeksu pracy, roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o
pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji RP oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i
art. 77 ust. 2 Konstytucji.
Pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 jest nadal niezdolny do
pracy i z tego tytułu pobiera świadczenie rehabilitacyjne, nie przysługuje roszczenie o ponowne zatrudnienie – art. 53 § 5 k.p.
(wyrok SN z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 166/99, OSNAPiUS 2000, nr 21, poz. 782). Wyrok SN z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK
92/08, LEX nr 484745 – pracodawca, który wypowie umowę o pracę choremu pracownikowi, nawet jeśli się z tego wycofa,
zapłaci odszkodowanie. Nie musi tego robić, jeśli pracownik wyrazi zgodę na wycofanie wypowiedzenia. SN w wyroku z dnia 28

stycznia 2009 r., I PK 135/08, OSNP 2010, nr 15–16, poz. 188, stwierdził, że podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności
odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy Kodeksu cywilnego o
odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Odpowiedzialność taką uzasadnia (przy spełnieniu
pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu
umowy o pracę bez wypowiedzenia. 2. Pracownik obowiązany jest wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy
wynikające z art. 415 k.c. Co do zasady szkodą jest utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa o pracę nie została
rozwiązana. Na pracowniku ciąży obowiązek przeciwdziałania powiększeniu szkody, co oznacza, że powinien po rozwiązaniu
stosunku pracy wykazać aktywność w poszukiwaniu nowego zatrudnienia, a brak takiej aktywności podlega uwzględnieniu jako
przyczynienie się do powstania szkody. Kontynuacją tego stanowiska jest wyrok z dnia 18 sierpnia 2010 r., II PK 28/10 (OSNP
2011, nr 23-24, poz. 296), stwierdzający, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o
pracę bez wypowiedzenia na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 415 k.c.) tylko wtedy, gdy jego działanie polegało na
zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie. Jak stwierdził SN w wyroku z dnia 26 stycznia
2000 r., I PKN 493/99, OSNAPiUS 2001, nr 11, poz. 384, zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy z powodu choroby
pracownika jest środkiem dowodowym podlegającym ocenie sądu.

Wyrok SN z dnia 17 lipca 2009 r., I PK 43/09, LEX nr 529759 - nawet w sytuacji, gdy pracodawca ma pewne przesłanki, by
uważać, iż nieobecność pracownika jest spowodowana jego niezdolnością do pracy, powinien ustalić, jaka jest rzeczywista
przyczyna nieobecności pracownika w pracy. Gdyby okazało się zaś, że przyczyną nieobecności nie jest niezdolność pracownika
do pracy, to rozwiązanie umowy o pracę narusza art. 53 k.p. Jeżeli przyczyna nieobecności pracownika w pracy nie jest znana
pracodawcy, to nieobecność ta jest nieusprawiedliwiona. Nie zmienia niczego, iż nieobecność taka wystąpiła bezpośrednio po
okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. W takim stanie faktycznym przepis art. 53 § 1 k.p. nie może być podstawą
rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może natomiast rozwiązać niezwłocznie umowę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Wyrok
SN z dnia 21 września 2006 r., II PK 6/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 252 Rozwiązanie w trybie art. 53 § 1 k.p. umowy o pracę z
pracownikiem, który z tytułu niezdolności do pracy pobiera zasiłek chorobowy stanowi naruszenie prawa, także gdy decyzja
organu rentowego przedłużająca okres pobierania zasiłku nie jest znana pracodawcy (obecnie przyznająca świadczenie
rehabilitacyjne).

36. Proszę omówić odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w mieniu powierzonym.

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w mieniu powierzonym uregulowana została w art. 124-127
kp.

Pracownicza odpowiedzialność materialna za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub
do wyliczenia się jest odrębnym reżimem odpowiedzialności pracowniczej. Występuje on w
kilku wariantach:
- za mienie określone w art. 124 § 1 k.p.,

- inne mienie (art. 124 § 2 k.p.),
- wspólna odpowiedzialność materialna (art. 125 k.p.)

Wspólna ich cecha jest to, ze dotyczą mienia powierzonego i wysokość odszkodowania nie
jest ograniczona kwota trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Pracownik w tym reżimie
odpowiada w pełnej wysokości za szkodę w mieniu powierzonym. Stosuje się tu jednak wiele przepisów dotyczących ogólnych
zasad odpowiedzialności (art. 127 k.p.).

Odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się jest odpowiedzialnością na zasadzie winy.
Z art 124 § 3 wynika, ze ciężar dowodu został w tym przypadku przerzucony na pracownika. Pracodawca musi jedynie udowodnić
fakt prawidłowego powierzenia mienia oraz szkodę w mieniu. Podstawową przesłanką omawianej odpowiedzialności jest
prawidłowe powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się. Prawidłowe powierzenie mienia następuje tylko gdy
oddano je pracownikowi w okolicznościach umożliwiających mu zwrot albo wyliczenie się z niego. Wadliwe powierzenie mienia
pracownikowi powoduje bowiem możliwość jego odpowiedzialności za ujawnione braki na podstawie art. 114 i n. Nie wyklucza
to późniejszego prawidłowego powierzenia pracownikowi mienia w trakcie trwania łączącego strony stosunku pracy (powierzenie
wtórne), np. przy kolejnym remanencie. Za szkodę, która ujawni się od tego dnia, pracownik odpowiada już na podstawie
surowszego systemu, przewidującego obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości.

Podstawę prawna odpowiedzialności pracownika, który nie rozliczył się z pobranej od odbiorców gotówki za dostarczony towar,
stanowi art. 124 k.p. (wyrok SN z 14 grudnia 2000 r., I PKN 157/00).

Prawidłowe powierzenie mienia to takie, które dla przejmującego ustala stan zerowy, czyli punkt wyjścia, w kierunku
późniejszych rozliczeń, inwentaryzacja początkowa i końcowa bowiem dają możliwość wyliczenia ewentualnego niedoboru w
mieniu (wyrok SA w Katowicach z 21 kwietnia 1995 r., III APr 82/94).
Pracownik odpowiada za powierzone mienie tylko wtedy, gdy nad tym mieniem ma piecze i bezpośredni nadzór. Sam fakt
podpisania deklaracji o przyjęciu mienia nie jest wystarczający dla odpowiedzialności na zasadzie art. 124. Takie podpisanie
deklaracji posiada walor dowodowy.
Także podpisanie na jakimkolwiek dokumencie faktu otrzymania towaru stanowi dowód, ze towar taki w ilościach i jakości
wskazanej w dokumencie został powierzony pracownikowi. Forma tego dokumentu jest obojętna.

Odpowiedzialność za powstała szkodę zależy nie tylko od wykazania przez pracodawcę istnienia szkody oraz powierzenia mienia
pracownikowi, lecz również konieczne jest wykazanie przez pracodawcę, ze umożliwił on pracownikowi wyliczenie się z tego
mienia. Jeśli powierzenie mienia okazało się na tyle wadliwe, ze nie dawało pracownikowi możliwości wyliczenia się z niego, to
pracownik ponosi odpowiedzialność za niedobór tylko wtedy, gdy zostanie udowodnione, ze naruszył konkretne obowiązki

pracownicze i ze istnieje związek przyczynowy miedzy naruszeniem tych obowiązków a powstałym niedoborem (wyrok SN z 20
stycznia 1954 r., I C 51/53).

Obowiązku prawidłowego powierzenia mienia i zapewnienia pracownikowi materialnie odpowiedzialnemu takich warunków,
które pozwalają mu na prawidłowe wyliczenie się z mienia, nie uchyla zgoda pracownika na nieprawidłowe przekazanie mienia (I
PR 47/73) ani przyznanie pracownikowi wyższego wynagrodzenia (IV PR 29/81).

Mimo powierzenia pracownikowi mienia, w pewnych wypadkach jego odpowiedzialność będzie kształtowała się na zasadach
ogólnych. Dotyczy to np. sytuacji, w której szkoda została wyrządzona przez pracownika nieumyślnie, ale nie przez niewyliczenie
się czy niezwrócenie mienia. Chodzi w szczególności o uszkodzenie rzeczy. W razie wyliczenia się przez pracownika z mienia
przez wykazanie faktu zniszczenia określonej jego ilości, obciążenie powstała szkoda może nastąpić tylko w razie udowodnienia
przez pracodawcę, ze zepsucie i późniejsze zniszczenie zostało zawinione przez pracownika (wyrok SN z 9 sierpnia 1967 r., I PR
111/67.

W wielu przypadkach powierzenia pracownikowi mienia będzie on odpowiadał za szkodę na zasadzie odpowiedzialności z tytułu
winy umyślnej. Przykładowo, jeżeli pracownik dysponuje powierzona mu odzieżą ochronna jak własną - zbywa ja, przywłaszcza
lub umyślnie uszkadza - to wówczas podstawę jego odpowiedzialności stanowić będzie art. 122 k.p. (wyrok SN z 12 czerwca
1980 r., IV PR 223/80.

Art. 125 § 1 Kp: Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólna odpowiedzialność materialna za mienie
powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawa licznego powierzenia mienia jest umowa o
współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawca.
§ 2: Pracownicy ponoszący wspólna odpowiedzialność materialna odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w
razie ustalenia, ze szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za
stosowna jej cześć odpowiadają tylko sprawcy szkody.

Pracodawcy nie mogą w umowach pogarszać sytuacji pracowników w stosunku do ich uprawnień wynikających z przepisów
prawa pracy. Dotyczy to także postanowień umów o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Zakaz pogarszania sytuacji
pracowników określa art. 18 § 1 Kp, w myśl którego postanowienia umów o prace oraz innych aktów, na podstawie których
powstaje stosunek pracy (np. mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o prace), nie mogą być mniej korzystne dla
pracownika niż przepisy prawa pracy. Przy czym, w razie zastosowania w umowach postanowień mniej korzystnych dla
pracownika niż przepisy prawa pracy, postanowienia te staja się
nieważne i zamiast nich stosuje sie odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 Kp).

Wprawdzie art. 18 § 1 Kp odnosi się wprost tylko do umów i innych aktów, na mocy których powstaje stosunek pracy, to jednak
przyjmuje się, ze ma on odpowiednie zastosowanie także do innych umów, związanych ze stosunkiem pracy. Dotyczy to tez umów
o wspólnej odpowiedzialności materialnej (art. 125 Kp).

Umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej reguluje art. 125 Kp, natomiast szczegółowe zasady zawierania takich umów i
wynikająca z nich odpowiedzialność materialna pracowników jest przedmiotem rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 4
października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (Dz.U. z 1996 r. nr
153, poz. 663). Rozporządzenie owe stanowi, że:
a) umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej ma formę pisemną pod rygorem nieważności,
b) umowę zawierają wszyscy pracownicy mający dostęp do mienia,
c) każda zmiana w składzie pracowników objętych wspólną odpowiedzialnością materialną wymaga zawarcia nowej umowy o
wspólnej odpowiedzialności materialnej.
d) pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w
razie stwierdzenia, że niedobór w całości lub w części został spowodowany przez niektórych pracowników, za całość niedoboru
lub określoną jego część odpowiadają tylko sprawcy szkody, co nie wyłącza ich odpowiedzialności za resztę niedoboru wraz z
pozostałymi pracownikami na zasadach odpowiedzialności wspólnej, 29
e) pracownik może wypowiedzieć umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej na piśmie na czternaście dni naprzód. W
takim przypadku do przeprowadzenia inwentaryzacji należy przystąpić przed upływem okresu wypowiedzenia tej umowy.

Umowa opisana powyżej może zostać wypowiedziana zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę. Należy jednak pamiętać, iż
pracownik może ponadto odstąpić od umowy, ze skutkiem na przyszłość, jeżeli rozliczenie mienia wykaże niedobór. Ponoszący
wspólna odpowiedzialność pracownik może tak uczynić w ciągu 3 dni od powzięcia wiadomości o stwierdzonym niedoborze. Nie
można zawrzeć umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej z osobami, które nie pozostają w stosunku pracy z danym
pracodawca. Pracownicy przyjmujący współodpowiedzialność materialną, podobnie jak w przypadku odpowiedzialności
indywidualnej, odpowiadają na zasadzie winy. Zatem wobec każdego pracownika, który podpisał umowę o
współodpowiedzialności, muszą zaistnieć łącznie cztery przesłanki:
1. bezprawność działania lub zaniechania, związana z niewyliczeniem się z powierzonego mienia,
2. szkoda powstała w powierzonym mieniu,
3. wina pracownika,
4. związek przyczynowy miedzy bezprawnością, a powstałą szkoda.

Na mocy art. 125 § 2 Kp, pracownicy ponoszący wspólna odpowiedzialność materialna odpowiadają w częściach określonych w
umowie, które mogą być dla poszczególnych pracowników zróżnicowane.

Jednakże w razie ustalenia, ze szkoda w całości lub części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody
lub za określona jej część odpowiadają wyłącznie sprawcy szkody. Ta wyłączna odpowiedzialność nie wyklucza jednak ich

odpowiedzialności za resztę niedoboru wraz z pozostałymi pracownikami na zasadach określonych w umowie o
współodpowiedzialności materialnej (orzeczenie SN IVPR 149/48,). Każda zmiana w składzie pracowników, którzy przyjęli
wspólną odpowiedzialność materialną, wiąże się z koniecznością przeprowadzenia w określonym terminie inwentaryzacji mienia
(orzeczenie SN PR 395/75, IV PR 336/79). Przeprowadzenie inwentaryzacji konieczne jest także w innych sytuacjach,
związanych z dłuższa nieobecnością pracownika, odstąpieniem stron od umowy o współodpowiedzialności czy tez na zadanie
pracownika zgłaszającego nieprawidłowości związane z piecza nad łącznie powierzonym mieniem. Prawidłowe powierzenie
mienia pracodawcy kilku czy niekiedy kilkunastu pracownikom, do górnej ich liczby określonej w § 2 wspomnianego
rozporządzenia, a także poprawne i zgodne z terminami
przeprowadzenie inwentaryzacji rzutuje niewątpliwie na zakres tej odpowiedzialności i na obciążenie pracodawcy ewentualna
szkoda (orzeczenie SN IV PR 360/88, Służba). Umowa o współodpowiedzialności materialnej może w różny sposób kształtować
zakres odpowiedzialności w stosunku do poszczególnych pracowników. Mogą oni, niezależnie od pełnionych funkcji, odpowiadać
w częściach równych lub zróżnicowanych proporcjach. Przedmiotowa odpowiedzialność pracowników za powstały niedobór w
częściach równych lub zróżnicowanych wyłącza możliwość zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej,
przewidującej odpowiedzialność za całą szkodę, czyli odpowiedzialność o charakterze solidarnym (orzeczenie SN IV PR 21/82).
Takie postanowienie umowy jest nieważne. Nie wyklucza to oczywiście odpowiedzialności solidarnej w przypadku umyślnego
wyrządzenia szkody pracodawcy przez pracowników, gdyż wówczas ich odpowiedzialność opiera się na przepisach o czynach
niedozwolonych, a nie na podstawie umowy zawartej z pracodawca (uchwala SN V PZP 3/75, II KR 50/80, IV PR 119/82). Oprac.
Prawo pracy. L Florek, T. Zieliński, wyd. 11, 2009, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 3, A. Światkowski, C.H. Beck 2010.

UWOLNIENIE SIĘ OD ODPOWIEDZIALNOŚCI:
Regułą jest zatem, ze po powierzeniu mienia w sposób prawidłowy za jego stratę lub uszkodzenie odpowiada pracownik. Z faktu,
ze mienie zostało prawidłowo powierzone, wypływa – zdaniem ustawodawcy - wniosek, ze ujawnione w nim braki są wynikiem
zaniedbań pracownika. Stad to on musi ewentualnie dowodzić, ze szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, za które nie
ponosi odpowiedzialności (art. 124§ 3). Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się odzież
ochronna lub robocza, z reguły odpowiada za powstałą szkodę w tym mieniu na podstawie art. 124 k.p. (wyrok SN z 12 czerwca
1980 r., IV PR 223/80).

Pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się, ponosi odpowiedzialność za szkodę w tym
mieniu powstała wskutek kradzieży przez nieznanych sprawców w takim zakresie, w jakim można mu zarzucić niewykonanie lub
nienależyte wykonanie obowiązku pieczy nad tym mieniem (wyrok SN z 17 lutego 2004 r., I PK 304/03).

Jeżeli pracodawca nie wykaże prawidłowego powierzenia mienia, to nie może skutecznie dochodzić odszkodowania na podstawie
art. 124 k.p. Całkowity brak warunków umożliwiających dopilnowanie powierzonego mienia wywołuje takie same skutki, jak
jego wadliwe powierzenie. Pracodawcę obciąża dowód prawidłowego powierzenia mienia oraz nierozliczenia się z niego przez
pracownika, czyli szkody i jej wysokości. Chcąc uwolnić się od odpowiedzialności pracownik musi wykazać, czyli udowodnić, że
szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2009 r., I PK 87/09, LEX nr
553671. Okoliczności dzięki którym pracownik chce uwolnić się od odpowiedzialności za powierzone mienie, powinien
udowodnić, ze szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Samo tylko prawdopodobieństwo, ze szkodę spowodowały
osoby trzecie jest niewystarczające (SN IV PR 316/78). <wyrok z 2001 r. mówi natomiast, iż powinien udowodnić lub wykazać z
wysokim prawdopodobieństwem, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7
marca 2001 r., I PKN 288/00, OSNP 2002 nr 23, poz. 570 ).

TAK WIĘC:
1. Możliwe jest uwolnienie się pracownika od odpowiedzialności za szkodę w mieniu powierzonym również w przypadku
udowodnienia, że szkoda powstała głównie (a nie tylko wyłącznie) z przyczyn za które nie ponosi on odpowiedzialności.
Konieczne jest jednak by pracownik udowodnił tę okoliczność z wysokim stopniem prawdopodobieństwa. Nie ulega też
wątpliwości, że rozstrzygnięcie o odpowiedzialności za szkodę musi uwzględniać nie tylko wszelkie zaniedbania ze strony
pracodawcy ale i pracownika.

2.Uwolnienie się od odpowiedzialności na podstawie art. 124 § 3 k.p. wymaga ustalenia jakiego rodzaju działania podjął
pracownik by zapobiec powstaniu szkody, w szczególności jeżeli nie uważał za potrzebne zawiadomienie pracodawcy o
możliwości powstania szkody lub już powstałej szkodzie. Pracownik może się ekskulpować w całości od odpowiedzialności tylko
wówczas, gdy wykaże, że pomimo dołożenia wszelkich starań niedobór powstał z przyczyn od niego niezależnych. W
przeciwnym wypadku możliwe jest jedynie częściowe uwolnienie się pracownika od odpowiedzialności materialnej. (Wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2009 r., II PK 286/08 2009-06-24, OSNP 2011 nr 3-4, poz. 36. ). Pracodawcę obciąża zaś
dowód prawidłowego powierzenia mienia oraz nierozliczenia się z niego przez pracownika, czyli szkody i jej wysokości.
Przykłady przyczyn, które umożliwiają pracownikowi unikniecie odpowiedzialności za całość lub cześć szkody, jaka powstała
mieniu w powierzonym pracownikowi, zostały wyszczególnione w judykaturze.

Należą do nich min.:
- stworzenie nieodpowiednich warunków pracy (SN II PR 246/73),
- zatrudnienie na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną pracownika, który nie ma ani wyksztalcenia
handlowego ani przygotowania (stażu) potrzebnego do prawidłowego wykonywania zleconych czynności (SN II PR 431/68),
- wady organizacyjne, niedostateczny nadzór nad praca magazyniera, tolerowanie przez pracodawcę nieprawidłowego
przyjmowania przez magazyniera towaru (SN III PRN 59/70),
- przerzucenie na pracownika materialnie odpowiedzialnego obowiązku podjęcia decyzji noszącej elementy ryzyka handlowego
(obniżanie cen psujących się towarów) (SN I PR 261/70),
- stwierdzenie niezawinionego zmniejszenia poczytalności pracownika, któremu powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się
(SN II PR 274/70),
- brak należytego zabezpieczenia towarów (SN I PR 341/72),

- zbyt ciasne pomieszczenia magazynowe, nadmierne obciążenie praca pracowników świadczące o nieprawidłowej organizacji
pracy pozostającej w związku przyczynowym z powstała szkoda (SN II
PR 254/72),
- podporzadkowanie pracownika nieuczciwego lub nierzetelnego przełożonego (SN I PKN 748/00),
-wydanie przez pracodawcę zarządzenia nakazującego pracownikowi parkowanie powierzonego pojazdu wyłącznie na parkingach
strzeżonych, bez jego wyposażenia w podstawowe zabezpieczenia (alarm, blokada skrzyni biegów) nie może być uznane za
zapewnienie warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (SN II PK 69/06).

Nie zwalniają od odpowiedzialności za szkodę powstała w mieniu powierzonym pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia się
następujące okoliczności:
- brak wyksztalcenia i przygotowania do prowadzenia magazynu, jeżeli pracownik zdawał sobie z tego sprawę (lub powinien
zdawać) (SN I CR 200/61),
- dopuszczenie do niedokładności w dokumentacji sklepowej (SN II PR 317/70),
- usprawiedliwione opuszczenie zakładu pracy bez wcześniejszego upewnienia się, ze w okresie jego nieobecności nie będzie
dostaw towarów (SN IV PR 231/75),
- wydawanie sprzętu bez rewersów, nawet na polecenie przełożonych. Takie polecenie jest bezprawne, a wiec pozbawione mocy
wiążącej (SN IV PR 212/84),
- powoływanie się pracownika na własne pijaństwo(Nie jest to bowiem okoliczność od pracownika niezależna.)
Co ważne nie zwalnia od odpowiedzialności naganne zachowanie pracownika.

37. Regulamin pracy. Zakres i tryb ustanowienia.

PRZEDMIOT REGULAMINU PRACY
- Regulamin pracy został uregulowany w art. 104 k.p. i następne. Podobnie jak regulamin wynagradzania, stanowi
wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy. Nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż źródła prawa
pracy wyższego rzędu ( art.9 § 3 k.p.). Postanowienia mniej korzystne nie są stosowane, dotyczy to również sytuacji, gdy w czasie
obowiązywania regulaminu pracy nastąpi zmiana aktu prawnego wyższej rangi, skutkiem czego postanowienie regulaminu stało
się mniej korzystne dla pracownika niż nowa regulacja z tego aktu;
- jest aktem normatywnym i subsydiarnym;
- regulamin pracy jest wydawany w celu określenia obowiązków i uprawnień stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy) ,
związanych z organizacją i porządkiem procesie pracy;
- regulaminu pracy nie wprowadza się zgodnie z art. 104§2 k.p. gdy:
1) obowiązują postanowienia układów zbiorowych pracy – dotyczy to ponadzakładowego i zakładowego układu zbiorowego. W
związku z tym, że regulamin określa organizację pracy u indywidualnego pracodawcy, z reguły tylko postanowienia układów
zbiorowych pracy o charakterze zakładowym mogą regulować te kwestie. Gdy niektóre sprawy, które powinny być uregulowane
w regulaminie są określone w układzie zbiorowym, treść regulaminu powinna być ograniczona do pozostałych zagadnień.
2) pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników – do tej liczy należy włączyć również pracowników zatrudnionych w
niepełnym wymiarze czasu pracy.
Wyrok SN z dnia 7 lutego 2007, I PK 221/06
W zakładzie pracy, w którym nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, ustalenie elementów organizacji i porządku
pracy, w tym sposobu potwierdzenia obecności w pracy następuje w drodze poleceń pracodawcy.
Teza w powyższym przypadku wydaje się zbyt ogólna, bowiem należy pamiętać, że w przypadku braku regulaminu pracy
systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy powinny być ustalone w obwieszczeniu zgodnie z
art. 150 § 1 k.p.
- normy regulaminu pracy, w przypadku dopuszczalnej w nich regulacji, będą wyprzedzać ogólne normy kodeksowe;

ELEMENTY REGULAMINU PRACY:
-regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy związane z porządkiem w zakładzie pracy, w
szczególności:
1) organizację pracy- zawiera podstawowe informacje o organizacji pracy w danym zakładzie pracy;
2)czas pracy- wskazując w regulaminie system, rozkład i okres rozliczeniowy czasu pracy, porę nocną oraz godziny pracy, które są
uważane za pracę w niedzielę i święta. W regulaminie można również określić liczbę godzin nadliczbowych w roku
kalendarzowy.
3) system wynagradzania pracownika – wprawdzie ma odmiennie określony zakres przedmiotowy od regulaminu wynagradzania,
ale powinien zawierać unormowanie dotyczące terminu, miejsca i czasu wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca wypłaca
wynagrodzenie tylko wówczas gdy czyni to w miejscu ,terminie i czasie określonym w regulaminie pracy. (por. wyrok SN z dnia
21 lipca 1994r., I PKN 42/94)
4) ochrona zdrowia i życia pracownika- pracodawca ma spełnić obowiązki wynikające z przepisów art.237

-237

k.p. Ponadto w

regulaminie wystarczy wskazać tylko te rodzaje zakazanych prac, które są wykonywane u danego pracodawcy;
Niezamieszczenie w regulaminie informacji o karach porządkowych z art. 108 k.p. stanowi naruszenie przepisu § 2, jednakże nie
ma wpływu na możliwość stosowania tych kar przez pracodawcę. Może mieć co najwyżej znaczenie dla oceny winy pracownika.

PODMIOTY USTALAJĄCE RAGULAMIN PRACY, WEJŚCIE W ŻYCIE:
- regulamin pracy ustala pracodawca z uzgodnieniem z zakładową organizacją związkową. Oznacza to, że jest to akt dwustronny,
umowa między pracodawcą a zakładową organizacją, której zawarcie mogą poprzedzać pertraktacje stron. Strony powinny ustalić
termin do kiedy pertraktacje mają trwać , bowiem bezskuteczny upływ tego terminu upoważnia pracodawcę do samodzielnego
ustalenia regulaminu.
- pracodawca ustala sam regulamin pracy również wtedy, gdy nie działa u niego zakładowa organizacja pracy.

Wyrok Sn z dnia 21 marca 2001r. I PKN 320/00
Regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego ustalenia z zakładową organizacją zakładową nie ma mocy
wiążącej.
- jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, sposób współdziałania z nimi pracodawcy
określony jest w ustawie o związkach zawodowych.
-regulamin pracy wchodzi w życie automatycznie po upływie 2 tygodni od właściwego podania regulaminu do wiadomości
pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy;
- pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu, przed rozpoczęciem pracy;
- warunki pracy, które nie zostały ustalone przez strony w umowie o pracę, a wprowadzone zostały regulaminem pracy ulegają
zmianie wraz z wejściem w życie tego regulaminu, także w przypadku gdy nowy regulamin jest niekorzystny na pracownika niż
dotychczasowy. Z drugiej strony, gdy pewne uprawnienia pracownika dotyczące porządku i organizacji pracy zostały określone w
umowie, a nowe postanowienia regulaminu są dla pracownika korzystniejsze stosuje się w związku z art. 18 § 2 k.p.
postanowienia regulaminu, uznając postanowienia umowy za nieważne;
- pisemne potwierdzenie zapoznania się pracownika z regulaminem pracy powinno zostać zamieszczone w aktach osobowych
pracownika.

38. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez
pracodawcę.

1. Uprawnienia pracownika w razie nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest skuteczność nawet wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że
wypowiedzenie zawsze wywołuje skutek (brak sankcji bezwzględnej nieważności) natomiast pracownikowi przysługują w takim
wypadku stosowne uprawnienia (m.in. wyroki SN II PK 56/08 i II PK 209/11). Zgodnie z art. 44 k.p. pracownik może wnieść
odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy w terminie określonym w art. 264 § 1 k.p. Na podstawie art. 45 k.p.
pracownikowi przysługują następujące roszczenia:
- żądanie uznania bezskuteczności wypowiedzenia, gdy okres wypowiedzenia jeszcze biegnie i nie doszło do rozwiązania umowy.
- roszczenie o przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach gdy okres wypowiedzenia już minął i umowa uległa
rozwiązaniu,
- roszczenie o odszkodowanie.
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli
ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Do oceny zasadności tych roszczeń i zasądzenia odszkodowania w miejsce przywrócenia zastosowanie ma art. 8 k.p.

Przywrócenie do pracy
Przywrócenie do pracy powoduje przywrócenie stosunku pracy o dawnej treści łącznie z warunkami pracy i płacy. Zgodnie z art.
47 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez
pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli
umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu
macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano
umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy
rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Wypłata tego wynagrodzenia jest zależna od
przystąpienia przez pracownika do pracy. Obowiązek przystąpienia do pracy powstaje od momentu uprawomocnienia się wyroku
przywracającego do pracy. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od
przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z
przyczyn niezależnych od pracownika. Gotowość pracownika do przystąpienia do pracy może być okazana w każdej formie.
Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za
trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie
umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za
wypowiedzeniem. (Art. 48 k.p.). Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu
zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie
przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od
nieprzerwanego zatrudnienia. Bardzo ważna jest uchwała SN I PZP 2/09,w której Sąd Najwyższy uznał, że pracownik, który
podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie przez
pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie
ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 k.p.
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Odszkodowanie
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie
niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wysokość odszkodowania, którego żądał pracownik na podstawie art.
45 § 1 k.p. lub które zasądził sąd pracy na mocy § 2 tego artykułu zamiast przywrócenia do pracy, jest pozostawiona uznaniu sądu,
który działa w granicach zakreślonych przez art. 47

k.p. Sąd nie może przyznać odszkodowania w kwocie niższej niż

wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownik, którego okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, nie może
otrzymać odszkodowania niższego niż za 3 miesiące. Jest to jednak maksymalna wysokość odszkodowania przysługującego temu
pracownikowi. Inaczej natomiast może kształtować się wysokość odszkodowania, w razie gdy okres wypowiedzenia wynosił 2
tygodnie lub miesiąc. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy i jej wysokość nie jest uzależniona od wystąpienia realnej
szkody po stronie pracownika. Odszkodowanie przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik poniósł wskutek nieuzasadnionego
czy niezgodnego z prawem wypowiedzenia jakąkolwiek szkodę oraz niezależnie od ewentualnego rozmiaru poniesionej szkody.
Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy,

odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

2. Uprawnienia pracownika w razie wypowiedzenia umowy terminowej (art. 50 k.p.)

Naruszające prawo wypowiedzenie umów terminowych nie daje podstaw do żądania uznania takiego wypowiedzenia za
bezskuteczne czy też przywrócenia do pracy. Stosownie do art. 50 § 1 – 4 k.p:

jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych

umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 1 k.p.) Odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z

naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. W takiej sytuacji
odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za
3 miesiące (art. 50 § 3 i 4 k.p.).
Zgodnie z art. 50 § 5 k.p. wyjątkiem jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie
korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych – w tych przypadkach stosuje się
odpowiednio przepisy art. 45 k.p. Jeżeli strony nie zastrzegły w umowie na czas określony możliwości jej wypowiedzenia, to
wówczas wypowiedzenie takiej umowy jest rozpatrywane w kategoriach wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia. Takie stanowisko zajął SN w wyroku I PKN 414/98 oraz uchwale III PZP 6/11, w których uznał, że art. 50 § 3 i 4
k.p. nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości
takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w zw. z art. 30 § 1 pkt 4 k.p.). Pracownikowi przysługują wówczas roszczenia określone
w art. 56 w zw. z art. 59 k.p.

3. Uprawnienia pracownika w przypadku niedozwolonego skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 49 k.p.)

Jeżeli uchybienie pracodawcy przy wypowiedzeniu umowy o pracę polegało jedynie na zastosowaniu krótszego od wymaganego
okresu wypowiedzenia, to pracownikowi nie przysługują roszczenia określone w art. 45 k.p., lecz tylko wynagrodzenie do czasu,
w którym upływał wymagany przez przepisy prawa okres wypowiedzenia. Przyjmuje się, że umowa o pracę trwa do upływu
właściwego okresu wypowiedzenia. Uchwała SN I PZP 26/92 stanowi, że pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego
odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę faktycznie skrócono ten okres, przysługuje
wynagrodzenie na podstawie art. 49 k.p.. Skutek w postaci domagania się wynagrodzenia za prawidłowy okres wypowiedzenia nie
jest uzależniony od uzyskania orzeczenia i jest niezależny od roszczeń z art. 45 k.p.

39. Proszę wyjaśnić różnicę: świadectwo pracy a zaświadczenie o pracy

Świadectwo pracy:
Problematyka świadectwa pracy została uregulowana w przepisach Kodeksu pracy (zwany dalej: „kp”) oraz rozporządzenia
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego
wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282 ze zm., zwane dalej” „rozporządzeniem”).
Świadectwo pracy jest dokumentem wydawanym pracownikowi przez pracodawcę w związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem
stosunku pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać je bez osobnego wezwania pracownika niezwłocznie po ustaniu stosunku
pracy. Pracodawca czyni zadość wynikającemu obowiązkowi niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy gdy
wręcza je pracownikowi w miejscu dotychczasowego zatrudnienia, a gdy to jest niemożliwe bądź utrudnione, świadectwo pracy
przesyła do znanego mu miejsca pobytu pracownika, najwcześniej jak tylko może to – w konkretnej sytuacji faktycznej - nastąpić
(uchwała SN z dnia 28 września 1976 r., I PZP 41/76, OSP 1977, z. 2, poz. 21). Zgodnie z § 2 rozporządzenia, pracodawca wydaje
świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie, w dniu w którym nastąpiło
rozwiązanie bądź wygaśnięcie umowy o pracę. Jeżeli wydanie świadectwa pracy w ww. sposób jest niemożliwe, pracodawca nie
później niż w terminie 7 dni przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub osobie upoważnionej za pośrednictwem poczty albo
doręcza go w inny sposób. W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art. 63(1) § 1 k.p.) pracodawca
sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę
świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika
( § 3 przywołanego rozporządzenia). Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika.
Pracownikowi przysługuje roszczenie o wydanie świadectwa pracy, którego może dochodzić
przed sądem pracy. Wydanie świadectwa nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące:
- okresu i rodzaju wykonywanej pracy;
- zajmowanych stanowisk;
- trybu rozwiązania lub okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy;
- a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę wmyśl przepisów o postępowaniu
egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informacje o wysokości i składnikach
wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
W świadectwie pracy oprócz informacji określonych w art. 97 § 2 kp, zgodnie z rozporządzeniem, zamieszcza się informacje
dotyczące:
- wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy;
- podstawy prawnej rozwiązania bądź wygaśnięcia stosunku pracy;
-urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;
- wykorzystaniu dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy;

- należności ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku z powodu braku
środków finansowych;
- okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia;
- wykorzystanego urlopu wychowawczego;
- okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych;
- okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze;
- okresów nieskładkowych przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy
ustalaniu prawa do emerytury lub renty.

Treść świadectwa może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika, złożony w dowolnej formie, w ciągu 7 dni od otrzymania
świadectwa, jeżeli nie odpowiada wymaganiom określonym przez prawo lub jest niezgodna ze stanem faktycznym. Sprostowanie
polega na zmianie lub uzupełnieniu jego treści. Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądania pracownika o sprostowanie świadectwa
pracy, pracownikowi przysługuje prawo, w terminie 7 dni od zawiadomienia o odmowie, wystąpienia z żądaniem jego
sprostowania do sądu pracy.

Świadectwo pracy nie jest dokumentem urzędowym w rozumieniu art. 244 kpc nawet wówczas, gdy wydane zostaje przez urząd
administracji państwowej (I PR 422/90). Nie zawiera ono elementów ocennych, a jedynie fakty wskazane w przepisie art. 97 kp.
Świadectwo pracy samo przez się nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia (III PZP 15/90).
Art. 99 kp stanowi podstawę roszczenia pracownika o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w
terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
Z powyższego wynika, iż przepisy prawa pracy dokładnie określają treść, tryb, terminy wydawania i sprostowania świadectwa
pracy.

Zaświadczenie o pracy:
Przepisy regulujące prawo pracy, nie przewidują szczegółowych regulacji dotyczących wydawania zaświadczenia o pracy tak, jak
jest to w przypadku świadectwa pracy, tj. przepisy prawa pracy nie określają formy, treści oraz sposobu wydawania zaświadczenia
o pracy. W przeciwieństwie do świadectwa pracy pracodawca nie ma ustawowego obowiązku wydawania zaświadczenia o pracy i
złożenia go do akt osobowych pracownika, na skutek rozwiązania bądź wygaśnięcia stosunku pracy. W praktyce o wydanie tego
typu zaświadczenia występują pracownicy w związku z koniecznością jego przedłożenia określonej instytucji, organowi czy
placówce (np. bank, spółdzielnia mieszkaniowa, sklep itp.).
Ustawodawca nie przewiduje podstawy prawnej dla skutecznego wystąpienia przed sądem z roszczeniem o wydanie przez
pracodawcę zaświadczenia o pracy.
Prawo pracy nie przewiduje odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi przez pracodawcę wskutek
niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego
zaświadczenia o pracy.
W przeciwieństwie do świadectwa pracy nie istnieje procedura sprostowania dokumentu zaświadczenia. Pracownikowi nie
przysługuje roszczenie o sprostowanie zaświadczenia przez
sąd.

40. Sposób wypłaty wynagrodzenia – terminy i czas oraz miejsce wypłat, potrącenia z wynagrodzenia o pracę praz ich
granice.

Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy
lub w innych przepisach prawa pracy.

Termin wypłaty wynagrodzenia ( art. 85 ).
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie
za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w
ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem
wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące
pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premie kwartalne czy jubileuszowe), wypłaca się z dołu w terminach
określonych w przepisach prawa pracy. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty,
na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Wyrok SN z dnia 4 sierpnia 1999 r. I PKN 191/99
Strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry.

Miejsce wypłaty wynagrodzenia ( art. 86)
Zasadę prawa pracy stanowi wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie
niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Nie
jest dopuszczalne spełnienie w całości świadczenia w naturze.

Wyrok SN z dnia 1 października 199 r. I PKN 142/99
Przepisy art. 85 § 1 i art. 86 KP, określające termin i sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę, nie mają zastosowania w przypadku
transferu do Polski części wynagrodzenia pracownika zatrudnionego za granicą.

Od wskazanej zasady istnieją wyjątki określone w przepisach kodeksu rodzinnego i opiekuńczego:
- art. 28 współmałżonek występuje o sądowy nakaz wypłaty wynagrodzenia do własnych rąk w sytuacji, gdy małżonek nie
realizuje

obowiązku

przyczynienia

się

zaspokojenia

podstawowych

potrzeb

rodziny

- art 29 dopuszczalne jest podjęcie wynagrodzenia przez współmałżonka, jeżeli pozostaje on z pracownikiem we wspólnym

pożyciu, jeżeli pojawiła się przemijająca przeszkoda i ten pracownik nie może podjąć wynagrodzenia i jeżeli ten pracownik nie
złożył sprzeciwu, by współmałżonkowi nie wypłacać tego wynagrodzenia.

Ponadto pracodawca nie może odmówić zapłaty do rąk osoby trzeciej w sytuacji posiadania pełnomocnictwa do odbioru
wynagrodzenia udzielonego przez pracownika ( art. 96 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ
zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Dopuszczalne jest spełnienie świadczenia przez przelew pocztowy bądź na rachunek bankowy. W wyżej wymienionych sposobach
bezgotówkowego wypłacania wynagrodzenia niezbędne jest uprzednie, pisemne wyrażenie zgody przez pracownika. Pracodawca
ponosi koszty przelewu/przekazu i nie może narzucać formy realizacji świadczenia. Wybór należy do pracownika, który może
zmienić dyspozycję wypłaty wynagrodzenia w piśmie informującym o zmianie pracodawcę.

Wyrok SN z dnia 24 września 2003 r. I PK 324/02
Wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę (art. 86 § 3 k.p.) ma ściśle
bezwzględnie obowiązujący charakter, a postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne (art. 9 § 2
k.p.).

Wyrok SN z dnia 21 lutego 2002 r. I PKN 917/00
Pracownik może cofnąć zgodę na wypłacanie wynagrodzenia za pracę w inny sposób niż w formie pieniężnej do jego rąk lub
zmienić dyspozycję w tym zakresie i takie zachowanie nie narusza obowiązku lojalności wobec pracodawcy.

Potrącenia z wynagrodzenia i ich granice
Rodzaje potrąceń
Potrącenia z wynagrodzenia za pracę może być dokonywane bez zgody pracownika tzw. ustawowo (art.87 k.p.) bądź za zgodą
pracownika czyli dobrowolnie ( art.97 k.p.).

Kolejność potrąceń
Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób
fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
-sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
-sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
-zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
- kary pieniężne przewidziane w art. 108.
Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej powyżej.

Granice potrąceń
Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
- w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych do wysokości 3/5 wynagrodzenia
- w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych do wysokości 1/2 wynagrodzenia.
- całość potrąceń udzielonych zaliczek oraz świadczeń niebędących alimentacyjnymi nie może przekraczać 1/2 wynagrodzenia, a
z potrąceniami alimentacyjnymi 2/3 wynagrodzenia
- kary pieniężne do wysokości 1/10 wynagrodzenia po dokonaniu powyższych potrąceń

Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu
udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej
wysokości.
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres
nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres
nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe
niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

Kwoty wolne od potrąceń:
-minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych

przepisów

, przysługujące pracownikom zatrudnionym w

pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób
fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż
świadczenia alimentacyjne,
-75 % wynagrodzenia minimalnego - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
-90 % wynagrodzenia minimalnego- przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

W przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do
wymiaru czasu pracy.

Potrącenia w trybie nieegzekucyjnym
W trybie nieegzekucyjnym pracodawca nie może dokonywać potrąceń z wynagrodzenia za pracę gdy:
- świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie
wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,

- wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

Powyższe potrącenia dokonywane są na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

Potrącenia za zgodą
Potrącenia dobrowolne mogą być realizowane po uprzednim uzyskaniu zgody pracownika na piśmie.
Jedyne ograniczenie przy potrąceniach za zgodą stanowią kwoty wolne, jest to kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
-minimalnego wynagrodzenia -przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
- 80 % kwoty minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu innych należności niż na rzecz pracodawcy

41. Rozwiązanie umowy o pracę- sposoby rozwiązania umowy o pracę według kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 30 k.p umowa o pracę rozwiązuje się:
1. na mocy porozumienia stron,
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4. z upływem czasu, na który była zawarta,
5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta,
6. umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za
wypowiedzeniem.

Ad. 1. Na mocy porozumienia stron może być rozwiązana każda umowa o pracę. Porozumienie może być zawarte w dowolnej
formie i w każdym momencie istnienia stosunku pracy na mocy zgodnych oświadczeń woli obu stron, bez konieczności podania
przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron oznacza porozumienie się przez
strony co do wszystkich okoliczności i wchodzących w grę roszczeń związanych z ustaniem stosunku pracy, który strony
rozwiązują. W drodze porozumienia można rozwiązać także umowę z pracownikiem szczególnie chronionym przed
wypowiedzeniem z drodze przepisów szczególnych.
Niedopuszczalne jest zamieszczanie w porozumieniu takich postanowień, które prowadziłyby do pokrzywdzenia pracownika. Nie
ma przeszkód prawnych do rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron z ustaleniem daty ustania stosunku pracy,
nawet znacznie późniejszym niż data zawarcia porozumienia (wyrok SN z 4.11.2004r., I PK 653/03). Ponadto uchylenie się przez
pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pracodawcy pod wpływem błędu w porozumieniu o rozwiązaniu
umowy o pracę obejmuje wszystkie skutki tej czynności prawnej ( wyrok SN z 26.06.2006r., II PK 337/05).

Ad 2. Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy, gdzie zgoda lub brak zgody drugiej strony na
złożone jej wypowiedzenie nie ma znaczenia prawnego. Przez wypowiedzenie pracownik jak i pracodawca mogą rozwiązać, co
do zasady każdą umowę o pracę zawartą na czas nie określony i na okres próbny. Umowa zawarta na czas określony bądź na czas
wykonania określonej pracy podlega wypowiedzeniu tylko w przypadkach wskazanych w ustawie. Przy zawieraniu umowy o
pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy
za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Dopuszczalność takiego wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony,
dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć także w okresie trwania umowy, a nie tylko w momencie jej zawarcia. Ponadto
każdą umowę o pracę na czas określony oraz umowę na czas wykonania określonej pracy może wypowiedzieć każda ze stron w
przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w razie zaistnienia innych przyczyn niedotyczących pracownika,
o których mowa w ustawie z 2003r. o zwolnieniach grupowych.

Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju zawartej umowy i okresu, na jaki została ona zawarta.
1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
2. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego
pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do zakładowego stażu pracy wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na
zasadach określonych art. 23¹ k.p.
Przepisy o długości okresów wypowiedzenia mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że wolą stron
w umowie mogą być ustalane inne okresy, byleby nie mniej korzystne dla pracownika od okresów ustawowych.
Po złożeniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę strony mogą zgodnie ustalić wcześniejszy termin rozwiązania
umowy.
Kodeks przewiduje zmiany okresów wypowiedzenia w drodze czynności prawnych stron (niezależnie od tego czy są one
korzystne dla pracownika):
- jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony
mogą ustalić w umowie o pracę, że obowiązujący je, ze względu na staż pracy, dwutygodniowy okres wypowiedzenia ulega
przedłużeniu do miesiąca, zaś miesięczny okres wypowiedzenia – do 3 miesięcy.
- jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego
rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku
pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za
który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

3. Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony w związku z zastępstwem innego
pracownika wynosi 3 dni robocze.

Ad. 3. Rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia może zarówno pracodawca jak i pracownik. Rozwiązać ze skutkiem
natychmiastowym można umowę każdego rodzaju- także taką, która co do zasady nie podlega wypowiadaniu ( umowy
terminowe ).
I. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę dopuszczalne jest w razie
spełnienia przesłanek:
- wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy,
- zasięgnięcie opinii zakładowej organizacji związkowej, ( a w pewnych wypadkach nawet zgody)
- złożenie oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie
umowy.
Te przesłanki muszą istnieć we wszystkich przypadkach rozwiązania umowy.
Przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę
można podzielić na dwie grupy:
1) przyczyny przez pracownika zawinione
2) przyczyny przez pracownika niezawinione.
II. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Pracownik może rozwiązać umowę tylko w przypadkach wyjątkowych, określonych w KP:
- jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a
pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy,
odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe
- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec
pracownika.

Ad. 4 i 5. Umowa zawarta na czas określony rozwiązuje się zasadniczo z nadejściem umówionego terminu. Ustanie stosunku
pracy następuje z woli stron, które określiły z góry zdarzenie rozwiązujące umowę, jakim jest sam upływ czasu. Podobnie umowa
zawarta na czas wykonania określonej pracy rozwiązuje się wskutek osiągnięcia celu, w jakim była zawarta, czyli z chwilą
ukończenia danej pracy. Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy, podobnie jak umowa na czas określony może być
rozwiązana przed wykonaniem pracy na mocy porozumienia stron i bez wypowiedzenia, jak również, w razie ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy lub z innych przyczyn niedotyczących pracownika- może być wypowiedziana przez każdą ze
stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Ad. 6. Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą umowę innego rodzaju.
Umowa zawarta na okres próbny ( umowa terminowa) rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli nie została wcześniej
rozwiązana w inny sposób, dopuszczony przez ustawę ( na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia)
bądź nie uległa wcześniejszemu wygaśnięciu.
Umowa na okres próbny może być wypowiedziana przez każdą ze stron.

42. Katalog kar porządkowych oraz przeznaczenie wpływów z kar pieniężnych.

Katalog

kar,

tryb

stosowania

oraz

przeznaczenie

wpływów

kar

pieniężnych

uregulowany

został

w Dziale Czwartym Kodeksu Pracy – Obowiązki pracodawcy i pracownika, Rozdział VI. Odpowiedzialność porządkowa
pracowników, art. 108 – 113 KP.

I. Odpowiedzialność porządkową będąca konsekwencją zawinionego niewykonywania lub nienależytego wykonania obowiązków
wynikających ze stosunku pracy jest swoistym rodzajem odpowiedzialności, nieznanym w innych stosunkach zobowiązaniowych.
Z tego też względu czyn polegający na naruszeniu obowiązków związanych z przestrzeganiem porządku w procesie pracy określa
się jako „przekroczenie”.
Funkcją odpowiedzialność porządkowej jest zarówno represja (ukaranie sprawcy przekroczenia porządku) jak i prewencja oraz
wychowanie,

mające

celu

zapobieżenie

podobnym

przekroczeniom

w przyszłości.

Kompetentnym do stosowania kar porządkowych jest każdy pracodawca, bez względu na jego formę organizacyjno prawną i
strukturę własności. O tym czy zastosować karę porządkową oraz jakiego ma być rodzaju, decyduje kierownik zarządzający daną
jednostką

(inna

wyznaczona

tego

osoba)

–

art. 3 1 KP. Może on bez jakichkolwiek konsultacji zdecydować o ukaraniu każdego pracownika „inaczej niż ma to miejsce przy
wypowiedzeniu czy rozwiązaniu umowy o pracę (…) kierownik może nałożyć karę na pracownika chronionego przez przepisy
prawa przed wypowiedzeniem” (M. T. Romer, Kary s. 17).

Instytucję odpowiedzialności porządkowej należy odróżnić od potocznie określanej odpowiedzialności dyscyplinarnej,
uregulowanej w przepisach szczególnych i pragmatykach służbowych w stosunku do m.in. urzędników państwowych i
samorządowych, prokuratorów, sędziów, mianowanych nauczycieli, mianowanych pracowników kolejowych, pracowników
bankowych.

Ponadto

przepisy

o odpowiedzialności porządkowej nie mają wobec powyżej wymienionych pracowników zastosowania – III ZP 28/98,
OSNAPiUS 1999, Nr 5, poz. 158).
Przepisy regulujące zasady odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Wszelkie układowe,
regulaminowe lub umowne postanowienia dotyczące wyłączenia, ograniczenia lub rozszerzenia rodzajów przekroczeń oraz
katalogu kar są z mocy prawa nieważne. Zakaz modyfikacji, nawet w intencji wprowadzenia regulacji „korzystniejszej” dla
pracowników pośrednio potwierdza art. 240 § 3 i art. 104 1 § 2 KP. Natomiast w wyroku z 27 marca 2000 r.

SN uznał, że: „przewidziany w art. 112 § 1 KP powszechny tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej może być dla
pracownika uregulowany korzystniej w pozakodeksowych źródłach prawa pracy” (wyr. z 27.3.2000 r., I PKN 564/99, OSNAPiUS
2001, Nr 16, poz. 514, Pr. Pracy 2000, Nr 10, s. 35). Powyższy pogląd reprezentowany przez Macieja Nałęcza w Komentarzu pod
red.
prof. W. Muszalskiego dopuszcza możliwość modyfikacji wyłącznie trybu reklamacyjnego, o ile ten tryb jest korzystniejszy dla
pracownika w rozumieniu art. 9 § 2 KP.

Natomiast E. Maniewska powołując się na wyżej przedstawiony wyrok oraz zgodnie z

art. 18

KP stanowiącym, iż postanowienia

umów o pracę korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy są ważne, twierdzi, że można umową o pracę ograniczyć
katalog kar oraz przesłanki odpowiedzialności pracownika.

II. Przesłanki odpowiedzialności porządkowej stanowi
naruszenie obowiązków w zakresie porządku pracy (obiektywna strona zachowania – bezprawność), w sposób subiektywnie
naganny (psychiczna strona zachowania – wina).
1. Do bezprawnego naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie porządku pracy zalicza się „nieprzestrzeganie przez
pracownika

ustalonej

organizacji

porządku,

przepisów

BHP

i przeciwpożarowych”.
Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku polega przede wszystkim na naruszeniu: obowiązku
stosowania się do ustalonego czasu pracy, reguł zapewniających prawidłowe funkcjonowanie zakładu, niewykonywanie prawnie
wiążących poleceń przełożonego, a także wszelkie uchybienia w stosunku do aktów wewnątrzzakładowych, które ten porządek
określają, takich jak układ zbiorowy pracy czy regulamin pracy.
2. Zgodnie z dyspozycją art. 111 KP zastosowanie kary porządkowej oraz wybór jej rodzaju nie może mieć miejsca w oderwaniu
od winy. Bez względu na postać winy - umyślność/nieumyślność może być ona podstawą do zastosowania kary (wyr. SN z dnia
1.07.1999

r.,

PKN

86/99,

OSNAPiUS

2000,

Nr 18, poz. 683.
Ocena winy pracownika stanowiącej przesłankę odpowiedzialności porządkowej nie należy do ustaleń faktycznych (wyr. SN z
dnia 24.3.1999 r., I PKN 638/98, OSNAPiUS 2000, Nr 1, poz. 387).
Pracodawca nie ma obowiązku gradacji kar porządkowych, natomiast niewspółmierność zastosowanej kary może być podstawą
zainicjowania przez pracownika postępowania odwoławczego (art. 112 KP).

III. Katalog kar porządkowych – został określony w sposób wyczerpujący, obejmuje ich trzy rodzaje: 1. karę upomnienia, 2. karę
nagany, 3. karę pieniężną.
Kary niemajątkowe pracodawca może nakładać w każdym przypadku uzasadniającym zastosowanie trybu odpowiedzialności
porządkowej.
Zakres zastosowania kar pieniężnych został określony enumeratywnie, ograniczając ich zastosowanie wyłącznie do najcięższych
przekroczeń porządkowych, tj. nieprzestrzegania przepisów BHP lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczanie pracy bez
usprawiedliwienia,

stawienie

się

w pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy.
Górna granica kary pieniężnej za jedno przekroczenie lub za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności została ograniczona
do

jednodniowego

wynagrodzenia,

kary

nałożone

pracownika

w danym okresie obrachunkowym nie mogą łącznie przekroczyć dziesiątej części wynagrodzenia netto (po dokonaniu potrąceń –
art. 87). Przy potrącaniu kar pieniężnych wolne od potrąceń jest 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Kara pieniężna nie
jest odszkodowaniem, więc jest niezależna od wyrządzenia pracodawcy szkody.

IV. Przeznaczenie wpływów z kar pieniężnych.
Pracodawca nie może swobodnie dysponować środkami pochodzącymi z porządkowych kar pieniężnych. Zgodnie z wprowadzoną
zasadą, wpływy pochodzące z kar pieniężnych pracodawca musi spożytkować na cele socjalne. Co więcej po nowelizacji z
26.7.2002 r. zmieniono obowiązkowe przeznaczenie środków w ten sposób, że mogą one zostać przeznaczone wyłącznie na
poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

V. Stosowania innych kar niż przewidziane w art. 108 KP jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 4 KP).
Wykroczeniem

nie

jest

natomiast

naruszenie

przepisów

o wymierzaniu kar porządkowych określonych w Kodeksie Pracy.

43. Tryb stosowania odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Art. 109.
§ 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po
upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu
przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Art. 110.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i
datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego
wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Art. 111.
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy
pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Art. 112.
§ 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go
o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska
reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia
jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do
sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest
obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Art. 113.
§ 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej
pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej,
uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania
przez

sąd pracy

orzeczenia o uchyleniu kary.

W art. 109 § 1 kp określone zostały terminy (2 tygodnie i 3 miesiące), których upływ pozbawia pracodawcę uprawnienia
wymierzenia pracownikowi kary porządkowej. Są to terminy prawa materialnego, a zatem nie mogą być przedłużane ani
przywracane. Kara zastosowana po upływie wskazanych terminów jest aktem bezprawnym, dokonanym z naruszeniem prawa i
stanowi podstawę do do żądania przez pracownika uchylenia takiej kary.
Bieg dwutygodniowego terminu przedawnienia rozpoczyna się od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego
przez pracodawcę bądź jakąkolwiek inną osobę uprawnioną do dyscyplinowania pracowników (np. bezpośredniego przełożonego
pracownika).
Natomiast bieg trzymiesięcznego terminu przedawnienia jest liczony od dnia, w którym pracownik dopuścił się naruszenia, za
które pracodawca mógłby nałożyć karę porządkową.
Zgodnie z art. 111 § 2 kc (w związku z art. 300 kp) pierwszym dniem dwutygodniowego terminu jest dzień następny po dniu, w
którym została powzięta informacja o naruszeniu obowiązku pracowniczego. Trzymiesięczny termin przedawnienia kończy się z
upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie
było - w ostatnim dniu tego miesiąca (art. 112 KC w zw. z art. 300 kp).
Terminy określone w art. 109 § 1 kp uważa się za zachowane, jeżeli przed ich upływem pracodawca zawiadomił na piśmie
pracownika o zastosowanej karze porządkowej.

Pracodawca ma obowiązek wysłuchać pracownika przed nałożeniem kary porządkowej.

Wyr. SN z 16.06.1999 r., I PKN 114/99 – „Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania
pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich
wyrażenia”.
Gdy pracownik odmawia złożenia wyjaśnień, pracodawca może nałożyć karę bez narażania się na zarzut naruszenia art. 109 § 2
kp.

Wyr. SN z 09.04.1998 r., I PKN 45/98 – „Nie narusza przy tym art. 109 § 2 kp wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do
tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej”, czyli wyjaśnienia może odebrać pracodawca osobiście lub inna
osoba uprawniona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy bądź wyznaczona do tej czynności.

W art. 109 § 3 kp przewidziano zawieszenie dwutygodniowego biegu terminu przedawnienia. Instytucja ta nie ma zastosowania
do terminu trzymiesięcznego, a zatem nieobecność pracownika w pracy przez trzy miesiące uniemożliwia nałożenie kary
porządkowej (bo nie można pracownika wysłuchać).
Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój
zewnętrzny, formalny wyraz (wyr. SN z 04.03.1999 r., I PKN 605/98). Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla
pracownika (art. 110 i 112 § 1 kp) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze.

Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna z zawiadomieniem o
zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 kp (wyr. Sn z 29.06.2000 r., I PKN 716/99). Obowiązek zachowania
formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia (wyr. SN
z 21.05.1999 r., I PKN 70/99). Niezawiadomienie pracownika o zastosowanej karze porządkowej lub powiadomienie go o
ukaraniu bez zachowania formy pisemnej powoduje bezskuteczność decyzji pracodawcy w stosunku do pracownika. W tym
przypadku nie rozpoczyna się bieg określonego w art. 112 § 1 kp siedmiodniowego terminu na wniesienie sprzeciwu.
Pracodawca musi w zawiadomieniu wskazać rodzaj nałożonej kary, określić rodzaj naruszonego obowiązku („jednoznaczne
wskazanie zachowania pracownika, będącego przedmiotem zarzutu ze
strony pracodawcy i przesłanką zastosowania kary” wyr. SN z 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98), datę naruszenia oraz pouczyć
pracownika o prawie i terminie zgłoszenia sprzeciwu.
Brak pouczenia powoduje, że bieg terminu do wniesienia sprzeciwu nie rozpoczyna się.
Pracownik może wnieść sprzeciw od ukarania w terminie 7 dni (art. 112 kp), jeżeli karę zastosowano z naruszeniem przepisów
prawa.

O uwzględnieniu bądź odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej. Udział zakładowej organizacji związkowej w sprawie ma charakter opiniodawczy.

Odrzucenie sprzeciwu bez rozpatrzenia przez pracodawcę stanowiska reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej stanowi podstawę do uchylenia kary przez sąd pracy.
„Okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem,
nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia, przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od
zastosowania kary porządkowej (art. 112 par. 1 zdanie 2 KP), stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej
organizacji związkowej” (wyr. SN z 05.11.1998 r., I PKN 422/98).

„Pracodawca dla uniknięcia skutku z art. 112 § 1 zdanie trzecie musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą
porządkową przed upływem 14 dni od jego wniesienia; wymaganie to spełniają sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma
odrzucającego sprzeciw (wyr. SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98).

Pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary porządkowej w terminie
14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu. Termin ten jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega
przywróceniu. Pracodawca odrzucający sprzeciw nie ma obowiązku pouczenia pracownika o przysługującym mu prawie
wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary. Naruszenie przez pracownika 14-dniowego terminu powoduje
oddalenie powództwa przez sąd.

Wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po
wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, tj. po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy (wyr. SN z 07.04.1999
r., I PKN 644/98).

Właściwość sądu rzeczowa – sąd rejonowy – sąd pracy.
Przewidziany w art. 112 § 1 kp powszechny tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej może być ukształtowany
korzystniej dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy (wyr. SN z 27.03.2000 r., I PKN 564/99).

Art. 113 – Kara porządkowa ulega zatarciu z mocy prawa po roku nienagannej pracy. Nienaganność pracy należy rozumieć w tym
wypadku ściśle obiektywnie, czyli jako nieukaranie pracownika w ciągu roku karą porządkową. Termin roczny liczy się od dnia
zawiadomienia pracownika o zastosowaniu kary. Pracodawca po upływie tego terminu ma obowiązek usunięcia z akt osobowych
pracownika zawiadomienia o ukaraniu.

44. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Podstawa prawna:
Art. 55 kp- przesłanki, sposób, skutki rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 61

i Art 61

kp – czego może domagać się pracodawca w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika

umowy o pracę bez wypowiedzenia

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika;
a) niezależne od pracodawcy-art 55 par.1 kp- nieprzeniesienie pracownika w terminie do innej pracy odpowiedniej ze względu na
stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,w sytuacji gdy zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ
wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (ważne żeby w orzeczeniu było zawarte 1. stwierdzenie, że wykonywana praca
szkodzi zdrowiu pracownika, 2. termin w jakim przeniesienie ma nastąpić). W tym przypadku pracownik nie jest uprawniony do
odszkodowania, może jedynie rozwiązać umowę o pracę.
Jeśli pracodawca zastosuje się do orzeczenia lekarskiego i przeniesie pracownika do innej pracy, związanej z niższym
wynagrodzeniem, pracownik nabywa prawo do dodatku wyrównawczego przez okres do 6miesięcy, jednak tylko jeśli
orzeczeniem lekarskim stwierdzono u niego objawy choroby zawodowej lub okazało się że jest on niezdolny do wykonywania
dotychczasowej pracy na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej ( na podstawie 230 i 231 kp.). W innych
przypadkach nie przysługuje pracownikowi dodatek wyrównawczy. Nieprzeniesienie pracownika do innej pracy w
okolicznościach określonych w ar. 230 i 231 kp. również uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia.

b) zawinione przez pracodawcę- art.55 par.1

kp.- w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków

wobec pracownika. W tym przypadku pracownikowi przysługuje także odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia (w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony) lub w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (
umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy). Jeśli pracodawca odmawia wypłaty odszkodowania,
pracownik może go dochodzić przed sądem pracy-rejonowym, ale na nim spoczywa ciężar udowodnienia że pracodawca dopuścił
się wobec niego ciężkiego naruszenia obowiązków.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika- kiedy następuje?
Każdy przypadek należy badać indywidualnie. Wskazówki daje orzecznictwo i doktryna:
- gdy pracodawca nie dopełnia powinności z art. 94 kp, (albo określonych w postanowieniach zakładowego i ponadzakładowego
układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania) które mają na celu ochronę egzystencji pracownika- np.
pracodawca niewypłacający pracownikowi bez uzasadnionej przyczyny wynagrodzenia lub jego części, niezapewniający
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, lub pracodawca który nie dopełnił obowiązku przeszkolenia pracownika z zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy (podczas gdy jest jedynym źródłem wiedzy o zagrożeniach związanych z wykonywaną pracą).
- gdy pracodawca narusza obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (wyr SN 8.09.2009 I PK
114/09 LEX 558297),
- wskazówkę co do określenia jakie obowiązki wobec pracownika mają charakter podstawowy, można znaleźć w art 10-18

kp,

opisujących podstawowe zasady prawa pracy- np. art. 11 kp- poszanowanie godności pracownika- pracodawca, który na
podstawie art. 42 par.4 kp powierza odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracę niewymagającą wysokich kwalifikacji, na hali
produkcyjnej, pomiędzy pracownikami fizycznymi, takie zachowanie może być potraktowane jako naruszenie godności tego
pracownika- jeśli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania, zmierzającego do poniżenia i
zdyskredytowania pracownika. W takim przypadku uzasadnione będzie rozwiązanie z pracodawcą umowy o pracę na podstawie
art. 55 par 1

kp- wyr. SN 21.02.2008 II PK 171/07 OSNP 2009 nr -10 poz.118

- UWAGA - fakt czy pracodawca działał umyślnie lub z rażącym niedbalstwem nie jest konieczną przesłanką do stwierdzenia, czy
doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika- znamię ciężkości można przypisać także gdy
pracodawca nie działał w złej wierze ani nie zachowywał się rażąco niedbale- wyr. SN z 10.05.2012 r. II PK 220/11 M.P.Pr
2012/9/482-486

-Według doktryny (T. Pajor), wina jako przesłanka odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie obowiązków wobec pracownika
jest określana jako tzw. wina kontraktowa wykształcona w prawie cywilnym( kontrahent jest winny gdy jego zachowanie jest
bezprawne i negatywnie ocenione z punktu widzenia porządku prawnego).Nie ma znaczenia czy pracodawca kierował się
umyślnością lub rażącym niedbalstwem, gdyż pojęcie winy w jego przypadku określa się z uwzględnieniem jedynie czynników
obiektywnych (podczas gdy wina pracownika jest wzorowana na prawie karnym i oznacza naganność zachowania w znaczeniu
subiektywnym).- T. Zieliński. (Starsze orzeczenia wskazują, iż jeśli chce się powołać na ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków wobec pracownika konieczne jest przypisanie pracodawcy winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, pogląd ten
spotkał się jednak z krytyką.)

Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków wobec pracownika nie jest:
sporadyczne niewypłacanie drobnej części wynagrodzenia- SN I PK 53/12 LEX 1231310, brak pisemnego powiadomienia
pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy( art. 23

par 3 kp),odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty

rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, niewypłacanie określonego składnika wynagrodzenia za pracę( jeśli
jego przysługiwanie jest sporne a pracodawca w oparciu o usprawiedliwione argumenty uważa że roszczenie pracownika jest
nieuzasadnione).

Formalne wymogi rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę bez wypowiedzenia:
Art 55 par 2 kp- oświadczenie na piśmie z podaniem przyczyny natychmiastowego zerwania więzi prawnej z pracodawcą.
Oświadczenie jest skuteczne bez względu na to, czy podane przyczyny rzeczywiście występują. Termin: miesiąc od uzyskania
wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku okoliczności z art. 55 par 1 kp. (fakt iż pracodawca
nie przeniósł pracownika do innej pracy ma charakter ciągły)- można złożyć oświadczenie nawet po upływie znacznego czasu od
powstania tej przyczyny, byleby trwała ona nadal w momencie podjęcia tego działania. W przypadku niewypłacania
wynagrodzenia lub jego części bez uzasadnionej przyczyny- naruszenie to następuje co miesiąc w terminie płatności
wynagrodzenia (art. 85 par 1 kp) i termin miesiąca z art 55 par 2 kp liczy się od momentu, gdy pracownik dowiedział się o tej
okoliczności- wyr SN 08.08.2006 I PK 54/06 OSNP 2007, 15-16 poz 219.

Skutki rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę bez wypowiedzenia;
Art 55 par 3 kp- takie jak przy rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, tzn. w świadectwie pracy zamieszcza się
informację, że doszło do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia:
Na podstawie art. 61

i 61

kp pracodawcy przysługuje roszczenie do sądu pracy o odszkodowanie w sytuacji nieuzasadnionego

rozwiązania umowy o pracę przez pracownika powołującego się na art. 55 par 1

kp. Roszczenie o odszkodowanie nie przysługuje

gdy pracownik rozwiązał umowę powołując się na podstawę inną niż tą zawartą w art. 55 par 1

kp, nie przysługuje również, gdy

pracownik nie dostosował się do wymogów formalnych oświadczenia, określonych w art 55 par 2 kp.
Roszczenie pracodawcy o odszkodowanie powstaje niezależnie od tego czy poniósł on szkodę z powodu nieuzasadnionego
rozwiązania z nim umowy o pracę. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia
lub za okres 2 tygodni ( w przypadku umowy zawartej na czas określony, lub na czas wykonania określonej pracy). Pracodawca
nie ma obowiązku wystąpienia z roszczeniem o odszkodowanie- jest to jego prawo a nie obowiązek. Powstrzymanie się od tego
działania nie uniemożliwia mu wystąpienie z zarzutem braku podstaw do rozwiązania umowy o pracę, w sytuacji pojawienia się
roszczenia pracownika o odszkodowanie na podstawie art. 55 par 1

kp.- uchwała SN z 4 marca 1999 III ZP 3/99 OSNAPiUS

1999 nr 17 poz.542

45. Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez
wypowiedzenia.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia to jednostronna czynność prawna dokonana przez pracodawcę lub pracownika,
której celem jest rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym tj. z chwilą złożenia oświadczenia woli.
Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie może nastąpić wyłącznie w przypadkach ściśle określonych w przepisach. Oznacza to
że katalogu takich przypadków nie można rozszerzyć w układzie zbiorowym, innych porozumieniach zbiorowych, regulaminie
pracy czy w umowie o pracę.
Może to także nastąpić w odniesieniu do umowy nie podlegającej wypowiedzeniu jak i będącej już w okresie wypowiedzenia.
Przyczyny te ustawa określa jako zawinione (zwolnienie dyscyplinarne) bądź niezawinione i są one uregulowane odpowiednio w
art.52 k.p. i 53 k.p.
Roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia uregulowane są w
art. 56 k.p.

Art. 56. § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu
umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O
przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

Przepis odwołuje się odpowiednio, we wskazanym zakresie, do konstrukcji uprawnień pracownika w razie niezgodnego z prawem
rozwiązania umowy o pracę. Są to jednak uregulowania istotnie różniące się od siebie.

Podstawy do stwierdzenia niezgodności z prawem mogą być pogrupowane następująco:
- uchybienia formalne oświadczenia woli;
- niezachowanie trybu konsultacji związkowej;
- naruszenie dopuszczalności rozwiązania umowy w tym trybie (52 i 53)

Nie stanowi podstawy brak podania przyczyny gdy to jest wymagane, o ile była w jakiś sposób zasygnalizowana (OSNP 2001, nr
22, poz. 663)

Pracownik może żądać przywrócenia do pracy (o ile nie jest to niemożliwe lub bezcelowe art. 45 § 2 k.p.) albo odszkodowania. Są
to roszczenia alternatywne.

Sąd w każdym przypadku bada te okoliczności, które mogą przesądzić o wyłączeniu żądania przywrócenia do pracy i orzeka
wtedy o odszkodowaniu.

Mogą to być sytuacje kiedy poważne naruszenie obowiązków przez pracownika rzeczywiście miało miejsce lub jest to pracownik
skonfliktowany z przełożonym, a jedynie z przyczyn formalnych rozwiązanie umowy było wadliwe (OSNP 2002, nr 20. poz. 490,
OSNP 2001, nr 8 poz. 260), chyba że przyczyna wskazana przez pracodawcę była nieprawdziwa.

W takim przypadku sąd pracy, po stwierdzeniu, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem
przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, ma obowiązek zasądzenia na rzecz zwolnionego z pracy pracownika
odszkodowania. Przepis art. 56 § 2 k.p. nakazuje odpowiednie stosowanie przepisów art. 45 § 2 i 3 k.p. W orzecznictwie jako
przykłady niecelowości przywrócenia do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko wymienia się: niewykonywanie poleceń
przełożonych i wynikającą stąd sytuację konfliktową (wyr. SN z 1.12.1999 r., I PKN 422/99, OSNAPiUS 2001, Nr 8, poz. 260);
poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym (wyr. SN z 3.4.1997 r., I PKN 63/97, OSNAPiUS 1998, Nr 3, poz.
74); wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika oraz używanie alkoholu w pracy (wyr. SN z 13.11.1997 r., I PKN
343/97,
OSNAPiUS 1998, Nr 19, poz. 563); wyjątkowo naganne zachowanie pracownika (wyr. SN z
26.3.1998 r., I PKN 571/97, OSNAPiUS 1999, Nr 5, poz. 168); naganne w takim stopniu, że powrót do pracy pracownika
zwolnionego bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie mógłby wywołać
zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia
nie było poważne (wyr. SN z 24.2.1998 r., I PKN 539/97, OSNAPiUS 1999, Nr 3, poz. 87). Jako przykład nagannego zachowania
pracownika należy wskazać postępowanie pracownika banku, który zawarł z bankiem umowę o prowadzenie rachunku
oszczędnościowo-rozliczeniowego, polegające na wielokrotnym wykorzystywaniu nabytych podczas stosunku pracy wiadomości
dotyczących obrotu czekowego, w celu dysponowania we własnym zakresie środkami pieniężnymi banku bez jego wiedzy i
zgody. Takie postępowanie pracownika może stanowić utratę zaufania pracodawcy i w razie rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia uzasadniać nieuwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy, lecz zasądzenie odszkodowania na podstawie
art. 56 § 2 w zw. z art. 45 § 2 k.p. (wyr. SN z 10.9.1998 r., I PKN 306/98, OSNAPiUS 1999, nr 19, poz. 610). Ukaranie
pracownika zajmującego stanowisko kierownicze za przestępstwo wywołujące szkodę w mieniu pracodawcy wyklucza orzeczenie
przywrócenia do pracy, bez względu na wady niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyr.
SN z 15.12.2004 r., I PK 120/04, MoPr 2005, nr 11, s. 7).

Żądanie przywrócenia do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę, może być
uznane przez sąd pracy za sprzeczne ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa. Po dokonaniu powyższego ustalenia,
sąd pracy może na podstawie art. 477 1 § 2 k.p.c. uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do
pracy (uchw. SN z 30.3.1994 r., I PZP 40/93, OSNAPiUS 1995, nr 4, poz. 81).

Uznając słuszność roszczenia pracownika zwolnionego z pracy z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez
wypowiedzenia, który domaga się przywrócenia do pracy, sąd pracy ma obowiązek przywrócić pracownika na poprzednio

zajmowane stanowisko. Sprzeczne z prawem (art. 56 § 1 k.p.) jest przywrócenie pracownika do pracy na stanowisko, którego
nigdy nie zajmował (wyr. SN z 25.8.1998 r., I PKN 268/98, OSNAPiUS 1999, Nr 18, poz. 575).

Pracownik przywrócony do pracy na poprzednich warunkach ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku
pracy, jakie zajmował uprzednio. Nie wystarcza zaś zapewnienie mu pracy na stanowisku równorzędnym (wyr. SN z 2.12.1992 r.,
I PRN 55/92, OSNCP 1993, nr 9, poz. 163). Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach w rozumieniu art. 56 § 1 k.p.
oznacza powrót do tej samej pracy (na to samo stanowisko), jaka wykonywana była bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o
pracę. Orzeczenie o przywróceniu do pracy doprowadza do reaktywowania stosunku pracy, jaki istniał przed zaskarżonym przez
pracownika rozwiązaniem umowy o pracę, a zatem restytuuje stosunek pracy o dotychczasowej treści (uchw. SN(7) z 28.5.1976 r.,
V PZP 12/75, OSNCP 1976, Nr 9, poz. 187). Niedawno SN potwierdził wcześniej wyrażone zapatrywania i orzekł, że
przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza przywrócenie do tej samej pracy (na to samo stanowisko), jaka była
wykonywana bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę (wyr. SN z 6.6.2007 r., II PK 318/06, OSNP 2008, Nr 23–24, poz.
344).

Za czas pozostawania bez pracy pracownikowi przywróconemu do pracy należy się wynagrodzenie pod warunkiem podjęcia
pracy w wyniku przywrócenia. W braku spełnienia tego warunku wynagrodzenie to nie przysługuje. Przysługuje za czas
pozostawania bez pracy, jednak nie dłuższy niż 3 miesiące i nie krótszy niż miesiąc, nawet gdy faktycznie okres ten był krótszy.
Jeżeli pracownik nie żąda przywrócenia do pracy lub gdy sąd pracy uznaje, że uwzględnienie powyższego roszczenia jest
niemożliwe lub niecelowe, zasądza na rzecz pracownika zwolnionego z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę
bez wypowiedzenia odszkodowanie, które ustala się według wynagrodzenia brutto (wyr. SN z 22.4.1998 r., I PKN 55/98,
OSNAPiUS 1999, Nr 8, poz. 278). W razie gdy pracownik dochodzący odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia umrze przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, roszczenie o odszkodowanie przewidziane
w art. 56 k.p. wchodzi w skład spadku po pracowniku (uchw. SN z 25.7.1986 r., III PZP 27/85, OSNCP 1986, Nr 3, poz. 27).

Odszkodowanie przysługujące pracownikowi zwolnionemu z pracy bez wypowiedzenia z
naruszeniem obowiązujących przepisow prawa pracy, który nie domaga się przywrócenia do pracy na poprzednio zajmowane
stanowisko, ma charakter odszkodowania ustawowego i przysługuje pracownikowi niezależnie od wysokości rzeczywistej szkody
(wyr. SN z 17.11.1981 r., I PR 91/81, OSNCP 1982, Nr 5-6, poz. 81). Maksymalna wysokość tego odszkodowania oznaczona
została w kwocie równej wynagrodzeniu za okres trzech miesięcy (w razie rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony).

Następuje zmiana linii orzeczniczej SN w kierunku określenia odszkodowania odpowiadającego faktycznie poniesionej szkodzie
(wyr. SN z 10.07.07, I PK 241/06).

W przypadku bezprawnego rozwiązania terminowej umowy o pracę odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za
czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. W razie rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o
pracę, którą można wypowiedzieć, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy
ustalaniu wysokości odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia
na podstawie art. 58 w zw. z art. 56 k.p. podstawę jego wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu
poprzedzającego rozwiązanie umowy o pracę (teza druga wyr. SN z 17.2.2000 r., I PKN 539/99, OSNAPiUS 2001, Nr 14, poz.
463). Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia staje się
wymagalne najpóźniej w dniu, w którym sąd orzeka o jego zasądzeniu.

Na ćwiczeniach była o tym mowa że nie można wykluczyć tutaj roszczenia odszkodowawczego na zasadach ogólnych prawa
cywilnego a regulacja prawa pracy powinna być sankcją dla pracodawcy za naruszenie prawa, co byłoby zgodne z racją
dyrektywy unijnej w tym zakresie.

Art. 56 k.p. ma zastosowanie wobec pracowników, z którymi pracodawca rozwiązał umowę o
pracę bez wypowiedzenia (z winy bądź bez winy pracownika). Nie stosuje się tego przepisu, gdy stosunek pracy uległ rozwiązaniu
ze skutkiem natychmiastowym z mocy prawa wskutek wydania przez właściwy organ dyscyplinarny orzeczenia o wydaleniu
pracownika z pracy (służby) w urzędzie państwowym.

Art. 57. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
§ 2.Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu
macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano
umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy
rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
§ 3. (skreślony)
§ 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

Art. 58. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli
rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w
wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Art. 59. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej
pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie
odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze
względu na krotki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58.

Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów
o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Przy umowach terminowych, zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, w razie rozwiązania umowy o
pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z naruszeniem prawa, pracownikowi przysługuje odszkodowanie jedynie w tych
wypadkach, gdy wydanie wyroku następuje po upływie terminu, do którego te umowy miały trwać. Jeśli wydanie wyroku
nastąpiłoby przed tym terminem, co raczej może się zdarzyć wyjątkowo, sąd może przywrócić pracownika do pracy. Kompetencja
orzeczenia w takim wypadku została powierzona sądowi, niemniej jednak, jeśli byłoby to niewskazane ze względu na krotki
okres, jaki pozostał do upływu terminu trwania umowy, sąd powinien zasądzić odszkodowanie, kierując się zasadą celowości. W
odniesieniu do umowy na okres próbny zastosowanie ma art. 58, gdyż mowa w nim o odszkodowaniu w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (a umowę tę można wypowiedzieć).

Art. 60 odnosi się do wypadku, gdy w okresie wypowiedzenia pracodawca z naruszeniem prawa rozwiązuje umowę o pracę bez
wypowiedzenia. Ze względów celowościowych pracownikowi w tej sytuacji nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy,
a jedynie odszkodowanie. Odszkodowanie to należne jest w wysokości wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby pracownikowi za
czas do upływu terminu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, o jakim
mowa w art. 60, zachodzi tylko wtedy, gdy dokonane zostało w czasie biegu 14-dniowego, 1-miesięcznego lub 3-miesięcznego
okresu wypowiedzenia, liczonego kalendarzowo wstecz od soboty lub ostatniego dnia miesiąca jako daty końcowej
wypowiedzenia. Art. 60 nie ma zastosowania (wyr. SN z 14.4.1983 r., I PRN 32/83, OSNCP 1983, Nr 12, poz. 197) w sytuacji,
gdy dokonano wypowiedzenia, a nie rozpoczął się jeszcze wymagany ustawowo bieg okresu wypowiedzenia (od soboty, końca
miesiąca). Natomiast w szczególnym przypadku, gdy niezgodne z prawem rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę przez
pracodawcę na podstawie art. 52 nastąpiło w ostatnim dniu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika, brak jest podstaw
prawnych do przywrócenia go do pracy albo przyznania mu odszkodowania (wyr. SN z 12.3.1987 r., PRN 93/86, Sł. Prac. 1987,
Nr 11, s. 32). W razie niezgodnego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z obowiązującym prawem w
okresie wypowiedzenia przysługują pracownikowi wyłącznie roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 bez zastosowania art. 60 (wyr.
SN z 8.5.2007 r., II PK
277/06).

Właściwość sądu – sąd rejonowy.

46. Proszę przedstawić podstawy nawiązania stosunku pracy i krótko omówić dwie wybrane.

Stosunek pracy może być nawiązany na podstawie:
- umowy o pracę,
- powołania,
- wyboru,
- mianowania,
- spółdzielczej umowy o pracę.
Umowa o pracę (art. 25 – 67 k.p.) – stanowi ona najczęściej występującą w praktyce podstawę prawną nawiązania stosunku pracy.
Jest to umowa wzajemna, dwustronnie zobowiązująca. Wyróżniamy umowy o pracę o charakterze terminowym (umowa na czas
określony, na zastępstwo, okres próbny, umowa na czas wykonywania określonej pracy) i bezterminowym (umowa na czas
nieokreślony ). Umowę zawiera się na piśmie (ew. potwierdzenie przez pracodawcę – art. 29 k.p.), zawiera ona istotne elementy
określone w art. 29 k.p. Zmiana może nastąpić w drodze porozumienia stron, jednostronnej decyzji pracodawcy (gdy jest
korzystna), wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy bądź płacy. Rozwiązanie: porozumienie stron, wypowiedzenie, bez
zachowania okresu wypowiedzenia.
Powołanie (art. 68 – 72 k.p.) – jednostronny akt, za zgodą powoływanego, na mocy którego umocowuję się go jako organ lub na
stanowisko i jednocześnie nawiązuję stosunek pracy (podwójny skutek ). W wyniku powierzenia danej osobie określonej funkcji
dochodzi do nawiązania między tą osobą a organem powołującym stosunku zależności służbowej (wyrok SN z 6 maja 2009 r., II
PK 95/09, LEX nr 533091). Stosunek pracy powstały na podstawie powołania podlega ogólnym przepisom prawa pracy chyba, że
istnieją wyjątki w przepisach szczególnych lub w samym kp. Powstanie stosunku pracy na tej podstawie może nastąpić tylko
wówczas, gdy taki sposób przewiduje przepis prawa i tylko za uprzednią zgodą pracownika.. Powołanie wymaga formy pisemnej,
ale jej niezachowanie nie będzie powodować „nieważności” czynności prawnej. Stosunek pracy na podstawie powołania
nawiązuje się w dniu określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony, w dniu otrzymania powołania chyba że
przepis szczególny stanowi inaczej. Powołanie na czas określony jest możliwe tylko wtedy gdy przepis szczególny, na podstawie
którego doszło do powołania tak stanowi. Jeżeli powołano pracownika na czas określony pomimo braku przepisu szczególnego,
przyjmuje się, iż powołanie zostało dokonane na czas nieokreślony. Stosunek pracy nawiązany w drodze powołania może ustać w
skutek: odwołania (z okresem wypowiedzenia lub w trybie art. 52 i art. 53 KP ), upływu czasu na jaki pracownik został powołany,
porozumienia stron, wypowiedzenia złożonego przez pracownika, rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez
wypowiedzenia. Podstawowa różnica między powołaniem, a stosunkiem pracy opartym na umowie o prace polega na tym, że
łatwiej jest rozwiązać stosunek pracy na podstawie powołania, a także wyłączona jest możliwość dochodzenia przez odwołanego
bezskuteczności odwołania lub przywrócenia do pracy. Stosunek pracy w drodze powołania powstaje pomiędzy powołanym a
pracodawcą, a nie organem, który dokonała powołania. Pracownikowi powołanemu nie można wypowiedzieć warunków pracy
bądź płacy

Wybór –(art. 73 – 75 k.p.) – nawiązanie stosunku pracy na podstawie wyboru ma charakter jednostronny. Stosunek pracy może
być nawiązany na podstawie „wyboru” tylko gdy przepis szczególny wprowadza taką możliwość. Stosunek pracy na podstawie
wyboru nawiązuje się w chwili wyboru lub objęcia stanowiska. Jako podstawa stosunku pracy pojawia się wtedy, gdy danej osobie
na mocy aktu wyboru powierzono wykonywanie określonej funkcji, ale równocześnie z tego wyboru wynika obowiązek
wykonywania pracy w charakterze pracownika. Stosunek pracy z wyboru może być nawiązany tylko wtedy, gdy osoba wybrana

wyrazi zgodę, uprzednią lub następczą (art. 11 k.p.). Nie mają tu zastosowania przepisy o wypowiadaniu warunków pracy bądź
płacy. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu. Powstanie i wygaśnięcie mandatu określają
przepisy szczególne. Przepis szczególny może określać tryb odwołania i skutki zrzeczenia się mandatu. Pracownik pozostający w
związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na
stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od
rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z
przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym,
przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Wybór następuję głównie w stosunku do członków Zarządu jednostek samorządu terytorialnego. Określenie ''wybór” użyte w
KSH w stosunku do członków Zarządu spółki kapitałowej nie oznacza powstania stosunku pracy w rozumieniu KP.

Mianowanie (art. 76 k.p.) – podstawa nawiązania służbowego stosunku pracy. Charakterystyczną cechą stosunku pracy opartego
na mianowaniu jest podległość służbowa, czyli podporządkowanie pracownika mianowanego podmiotowi zatrudniającemu.
Służbowy stosunek pracy różni się od umownego brakiem równości stron. Wynika z tego prawo Pracodawcy do czasowej zmiany
istotnych warunków zatrudnienia lub do czasowego przeniesienia pracownika do innego miejsca pracy lub na inne stanowisko. Za
to pracownik ma większą stabilizację zatrudnienia. Służbowy stosunek pracy powstaje na podstawie aktu mianowania który jest
decyzją administracyjną. Zgoda zainteresowanego stanowi przesłankę ważności mianowania. Ustawy szczególne zawierają
zamknięty katalog stanowisk na których nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie mianowania. Sytuację prawną
mianowanych pracowników regulują odrębne przepisy tzw. pragmatyki służbowe. Akt mianowania zawiera w sobie dwa
elementy: wyposażenie w część władztwa państwowego oraz nawiązanie stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku pracy przez
pracodawcę może nastąpić wyłącznie w przypadkach wskazanych w przepisach które regulują status prawny mianowanych
pracowników. Ten sposób nawiązania stosunku pracy występuję głównie w wojsku i innych jednostkach zmilitaryzowanych,
policji, straży więziennej, granicznej, pożarnej, agencji wywiadu i ABW. Za naruszenie obowiązków pracowniczych pracownicy
mianowani z reguły ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną.

Spółdzielcza umowa o pracę (art. 77 k.p.) – spółdzielczy stosunek pracy reguluje ustawa – Prawo Spółdzielcze. W zakresie
nieuregulowanym ustawą Prawo Spółdzielcze stosujemy Kodeks Pracy. Spółdzielczą umowę o pracę może zawrzeć tylko członek
spółdzielni pracy. Członek spółdzielni pracy nie może pozostawać z nią w pracowniczym stosunku pracy. Przyjęcie pracownika
spółdzielni pracy w poczet jej członków powoduje rozwiązanie pracowniczego i nawiązanie spółdzielczego stosunku pracy (tak
wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 677/98, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 537). Stosunek pracy oparty na tej podstawie istnieje
tylko w ścisłym związku ze stosunkiem członkostwa – nie może powstać przed przyjęciem danej osoby w poczet członków
spółdzielni, a wygasa wraz z ustaniem członkostwa.

47. Godziny nadliczbowe – limity, czas wolny, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z rozdziałem V Kodeksu pracy:
Art. 151. § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad
przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi
pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo
usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia
najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć
dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
§ 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem
zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin
nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3.
§ 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy
pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego
wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151

§ 1.

Art. 151

. § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym

go rozkładem czasu pracy,
2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia
przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w
wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.
§ 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika
wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik
wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.
§ 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym
mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w
godzinach nadliczbowych.

Art. 151

. § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może

udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku
pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w
wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia
wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Art. 151

. Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od

pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny
od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Art. 151

. § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek

organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz
dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2.

§ 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w

niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości
określonej w art. 15

Wyciąg z Komentarza K. Jaśkowskiego:
Dla określenia, czy mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych punktem odniesienia jest ustalenie obowiązujących
pracownika norm czasu pracy (dobowej i tygodniowej). Zgodnie z art. 151 § 1 k.p. o dobowych godzinach nadliczbowych
możemy mówić wówczas, gdy praca była wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy a także ponad
przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Innymi
słowy, jeśli w skali doby przekroczymy jedną z tych wartości, będziemy mieli do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych.
Należy to rozumieć w ten sposób, że w systemach, w których nie jest przewidziane przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy
powyżej 8 godzin, pracą nadliczbową będzie praca powyżej obowiązującej pracownika normy czasu pracy. Jeśli jednak
przedłużenie dobowego wymiaru jest możliwe, praca nadliczbowa rozpocznie się nie po przekroczeniu normy czasu pracy, lecz
właśnie po przekroczeniu tego przedłużonego wymiaru.

W komentarzu K. Jaśkowskiego wskazano, że pojęcie godzin nadliczbowych jest niejasne i stwarza możliwość co najmniej
dwóch interpretacji w odniesieniu do pracy przekraczającej dobową normę (wymiar) czasu pracy. Pierwsza interpretacja: godziny
nadliczbowe to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Norma dzienna wynosi 8 godzin
(wyjątkowo może być skrócona – art. 145 k.p.) i tylko w razie jej przekroczenia mamy do czynienia z pracą w godzinach
nadliczbowych. Godziny nadliczbowe mogą też rozpoczynać się później, jeżeli wynika to z rozkładu czasu pracy danego
pracownika (np. po 12 godzinach). W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym czasie pracy przepis §
5 komentowanego artykułu zezwala na wskazanie w umowie, od kiedy mają oni prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe,
jeżeli pracują ponad ustalony dla nich wymiar czasu pracy. Bez tej regulacji mieliby oni prawo do wynagrodzenia za pracę w
godzinach nadliczbowych dopiero po przekroczeniu normy 8 godzin pracy. Druga interpretacja: za punkt wyjścia obiera przepisy
regulujące systemy czasu pracy i art. 129 § 1 k.p. Tu przyjmuje się, że normy czasu pracy wynoszą 8 i 40 godzin, ale z
zastrzeżeniem, że mogą one wynosić tyle godzin, ile jest określonych w art. 129 § 2, art. 135–138 oraz 143 i 144 k.p. Wynika stąd,
że przedłużony dobowy wymiar czasu pracy określony w art. 151 § 1 to maksymalna dobowa norma czasu pracy. Konstrukcje
poszczególnych systemów czasu pracy powinny opierać się na tych samych kryteriach, czyli normach czasu pracy, które są różne
w poszczególnych systemach czasu pracy. Praktyczne konsekwencje wynikające z tych rożnych poglądów – wbrew pozorom –
w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin nie są znaczne.

Na przykład pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, który w niektóre dni pracuje zgodnie z rozkładem 4
godziny dziennie, według pierwszego poglądu za godziny pracy od piątej do ósmej nie otrzyma dodatku do wynagrodzenia za
pracę w godzinach nadliczbowych, który należy mu się dopiero od dziewiątej godziny pracy tego dnia. Według drugiego poglądu
ten dodatek należy mu się poczynając od piątej godziny pracy. Jednakże z reguły przekroczenie tego czterogodzinnego wymiaru
jednocześnie spowoduje przekroczenie normy czasu pracy obowiązującej dla okresu rozliczeniowego (art. 151 § 2 k.p.). Wówczas
– przy przyjęciu pierwszego poglądu – pracownik otrzyma z tego tytułu stuprocentowy dodatek, a według drugiego dodatek za
przekroczenie normy okresowej mu się nie należy, bo już nabył prawo do dodatku za przekroczenie dziennej normy czasu pracy (z
reguły w wysokości 50% – art. 151

§ 1 k.p.). Odpowiednio odnosi się to do obliczania rocznego limitu godzin nadliczbowych.

Natomiast daleko idące są różnice następstw każdego z tych poglądów w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w
niepełnym wymiarze czasu pracy. Według pierwszego z nich wprost na podstawie kodeksu nabywają oni prawo do
dodatku dopiero po przekroczeniu 8 godzin pracy lub później, gdy z rozkładu czasu pracy danego pracownika wynika dłuższy
wymiar czasu pracy danego dnia. Mogą nabyć je po przekroczeniu właściwego w danym dniu wymiaru czasu pracy, przed
upływem 8 godzin pracy tylko wtedy, gdy strony tak postanowią w umowie (§ 5). Drugi pogląd przyjmuje, że określenie w § 1
pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Dlatego § 5 nie
kwalifikuje godzin przepracowanych ponad wymiar czasu pracy wynikający z niepełnego rozmiaru zatrudnienia jako godzin
nadliczbowych, lecz dotyczy tylko rekompensaty za godziny ponadwymiarowe. Niedopuszczalne jest ustalenie w umowie czasu
pracy w większym wymiarze niż przewidziany w k.p. (postanowienie będzie nieważne na podstawie art. 18 k.p. w części
przekraczającej limit). Zawarcie dodatkowej umowy, niezależnie od jej nazwy (np. zlecenia), dotyczącej wykonywania pracy tego
samego rodzaju, w warunkach przewidzianych dla umowy o pracę, obejmującej czas po wykonywaniu pracy na podstawie umowy
o pracę, jest obejściem tego zakazu. Praca taka jest traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych.

Praca w godz. nadliczbowych może być wykonywana na polecenie pracodawcy (także dorozumiane) albo bez polecenia, ale za

jego zgodą i wiedzą. [Na marginesie, zgodnie z wyrokiem SN z 10.11.2009r., II PK 51/09, czasu przypadającego poza
normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik – pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub
jedynie przebywając w zakładzie pracy – nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151

§ 1 k.p.). Uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.) pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i
godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych
wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub
wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania.]

Co do zasady pracownik ma obowiązek wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, ponieważ ciąży na nim
obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) Odmowa wykonania może być uzasadniona: sprzecznością
polecenia z prawem, zasadami współżycia społecznego lub z umową o pracę. Pracownik może dowodzić braku szczególnych
potrzeb pracodawcy albo odwoływać się do własnego ważnego interesu uniemożliwiającego mu wykonanie pracy w godzinach
nadliczbowych. Odmowę może uzasadniać nadużycie prawa przez pracodawcę czy dyskryminacja – szykanowanie pracownika.

Zakazy pracy w godzinach nadliczbowych dotyczą: kobiet w ciąży, pracowników opiekujących się dzieckiem do lat
4, młodocianych, zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych stężeń i natężeń czynników
szkodliwych dla zdrowia, pracowników, którzy złożyli zaświadczenie lekarskie stwierdzające niemożność wykonywania takiej
pracy. Niedopuszczalność może również wynikać ze wskazań lekarskich (art. 211 pkt 5 k.p.). Nie wolno zatrudniać w tych
godzinach pracowników niepełnosprawnych, chyba, że wyrazi na to zgodę ich lekarz (ustawa o rehabilitacji i zatrudnianiu
niepełnosprawnych).

Limit 150 godzin nadliczbowych określony w art. 151 § 3 dotyczy szczególnych potrzeb pracodawcy (nie dotyczy natomiast akcji
ratowniczej!) oraz roku kalendarzowego (odnosi się więc łącznie do wszystkich pracodawców zatrudniających danego pracownika
w tym roku). Natomiast ustalenie innego limitu (wyższego lub niższego) na podstawie § 4 nie jest wiążące dla kolejnych
pracodawców danego pracownika. Pracodawca jest obowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy, z uwzględnieniem godzin
nadliczbowych (art. 149 k.p.).
Poza rocznym limitem godzin nadliczbowych ich dopuszczalna liczba jest ograniczona przez obligatoryjne okresy odpoczynku
dobowego i tygodniowego. Nadto godziny nadliczbowe są wliczane do przeciętnego tygodniowego czasu pracy, który nie może
przekraczać 48 godzin.

Jeśli chodzi o pieniężną rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych to ustawodawca przewidział dwa warianty prawa do
dodatkowego wynagrodzenia: dodatek z tytułu przekroczenia dziennego wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym (§ 1 w
zw. z § 3) i dodatek za przekroczenie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym (§ 2 w zw. z § 3). Trzecie rozwiązanie to
zapłata ryczałtu w miejsce dodatków za przekroczenie wymiaru czasu pracy (§ 4)

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia: w wysokości 100% za
przekroczenie normy dobowej (§ 1) lub 50% za przekroczenie normy okresowej (§ 2). Za godziny nadliczbowe przekraczające
jednocześnie normę dobową i normę okresową przysługuje pracownikowi tylko jeden dodatek do wynagrodzenia. Oznacza to, że
od liczby godzin nadliczbowych obliczonych na podstawie przekroczenia normy okresowej należy odjąć liczbę godzin
nadliczbowych wynikającą z przekroczenia normy dziennej. Od powstałej różnicy godzin przysługuje pracownikowi dodatek
określony w § 2.

Wysokość ryczałtu, o którym mowa w § 4 może wynikać z przepisów płacowych lub umowy o pracę. Z istoty ryczałtu wynika, że
określa on wartość wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w sposób przybliżony. Jeżeli ich wysokość
znacząco odbiega na niekorzyść pracownika od wysokości wynagrodzenia i dodatku przysługujących stosownie do liczby godzin
nadliczbowych rzeczywiście przepracowanych przez niego, to może on żądać ich uzupełnienia. Sąd Najwyższy stwierdził, że
jeżeli pracodawca może spełniać świadczenie pieniężne w formie ryczałtu, to ryczałt ten powinien odpowiadać, choćby w
przybliżeniu, świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na ogólnych zasadach (wyrok SN z dnia 1.12.1998 r., I PKN
464/98). Stosowanie tego ryczałtu jest dopuszczalne w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy.
Stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy nie oznacza, że pracownik wykonuje tylko tego rodzaju pracę ani że musi ona być
wykonywana w tych warunkach codziennie. Wystarczy, że są to powtarzające się zaplanowane okresy pracy poza zakładem. Także
do tego sposobu wykonywania pracy mają zastosowanie limity pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 3 i 4 k.p.). W
odniesieniu do pracowników otrzymujących ryczałtowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca nie jest
obowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy (art. 149 § 2 k.p.).

Pracownicy zarządzający, kierownicy wyodrębnionych komórek nie otrzymują wynagrodzenia ani dodatku za pracę w godzinach
nadliczbowych z zastrzeżeniem art. 151

§ 2 k.p.

Praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana także przez udzielenie czasu wolnego. Są dwie możliwości
udzielenia pracownikowi bezpłatnego czasu wolnego w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe. W obu przypadkach
może dotyczyć to wszystkich godzin nadliczbowych lub ich części. Jeżeli udzielenie czasu wolnego następuje na wniosek
pracownika – którego pracodawca nie jest obowiązany uwzględnić – to za 1 godzinę przepracowaną ponad obowiązujący wymiar
czasu pracy pracownikowi przysługuje 1 godzina wolna od pracy (§ 1). Nie jest wymagane, aby czas wolny był udzielony w tym
samym okresie rozliczeniowym, w którym wykonano pracę w nadgodzinach. Należy przyjąć, że jeżeli pracownik określił we
wniosku konkretny termin udzielenia mu czasu wolnego, to pracodawca nie może bez zgody pracownika udzielić tego czasu w
innym terminie. Natomiast w czasie udzielenia czasu wolnego bez wniosku pracownika (§ 2) jego wymiar jest o połowę wyższy
niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (1 i 1/2 godziny czasu wolnego za 1 godzinę nadliczbową). Ponieważ czas
wolny jest bezpłatny, to dla ochrony pracownika przepis § 2 zastrzega, że jego udzielenie bez wniosku nie może
powodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Przy jego ustalaniu – w
zasadzie – stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wynagrodzenia za urlop (§ 5 i 5a rozporządzenia o ustalaniu

wynagrodzeń). W odniesieniu do art. 151

k.p. udzielenie dnia wolnego powinno nastąpić bez względu na liczbę godzin

nadliczbowych przepracowanych przez pracownika w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy.

Ważne: udzielenie pracownikowi zatrudnionemu w przerywanym czasie pracy czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach
nadliczbowych w okresie przerwy wynikającej z rozkładu czasu pracy jest niedopuszczalne (wyrok SN z 23.06.2009 r., sygn. III
PK 18/09)

Jeżeli pracodawca do końca okresu rozliczeniowego nie udzieli czasu wolnego, to jest obowiązany do zapłaty wynagrodzenia za
pracę w godzinach nadliczbowych, chyba że uzgodni z pracownikiem udzielenie tego czasu w późniejszym terminie.

W odniesieniu do kierowników wyodrębnionych komórek – mają prawo do dnia wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych w
niedziele i święta.

48. Okres wypowiedzenia terminowych umów o pracę.

Problematyka okresów wypowiedzenia terminowych umów o pracę uregulowana została w art. 32 i następnych Kodeksu Pracy.

Zgodnie z unormowaniem kodeksowym jeśli umowa zostaje zawarta na okres przekraczający 6 miesięcy to strony mogą w niej
przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem trwającym 2 tygodnie. Warto podkreślić, iż jest to
przepis iuris cogentis, nie podlegający modyfikacji w ramach swobody zawierania umów. Co jednak ważne orzecznictwo Sądu
Najwyższego przyjmuje, że porozumienie dopuszczające wypowiedzenie może być zawarte także w trakcie obowiązywania
umowy. Ponadto można zastrzec dłuższy okres wypowiedzenia, albowiem jest to korzystniejsze dla pracownika i powoduje
większą stabilizację stosunku pracy, a ta stabilizacja należy do istoty umowy zawartej na czas określony.

Niemniej nie jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jeśli została ona zawarta na 6 miesięcy lub czas
krótszy.

Jeśli zaś chodzi o kwestię zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to okres wypowiedzenia
z takim pracownikiem, który jest obligatoryjnie zatrudniony na podstawie umowy terminowej – co jest normą bezwzględnie
obowiązującą – wynosi 3 dni robocze.

Natomiast umowy o pracę na okres próbny, które, co istotne, nie mogą przekraczać 3 miesięcy uregulowane są w kontekście ich
wypowiedzenia w szczególny sposób, a mianowicie:
- przy okresie próbnym nie przekraczającym 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze
- przy okresie próbnym przekraczającym 2 tygodnie okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień
- przy okresie próbnym wynoszącym 3 miesiące okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie

49. Ewidencja czasu pracy i okresy rozliczeniowe.

Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy (art. 149 § 1 k.p.) dla prawidłowego ustalenia
wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą. Ewidencji nie prowadzi się dla:

a) pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy,
b) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
c) pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej (art. 149 § 2 k.p.).

Zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy domniemania wykonywanie pracy w godzinach
nadliczbowych w wymiarze przedstawianym przez samego pracownika (por. wyrok z dnia 2 czerwca 2010 r., sygn. II PK 369/09).
Pracownik może i powinien wobec tego oferować inne środki dowodowe, które podlegają ocenie w ramach całokształtu materiału
z dnia 19 maja 2004 r., I PK 630/03, OSNP 2005, nr 3, poz. 37, ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia
pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy (art. 149 § 2 k.p.) wówczas, gdy pracownik świadczy pracę ponad normę czasu
pracy, ale dokładna kontrola liczby przepracowanych godzin nadliczbowych jest wysoce utrudniona (WYKŁAD).

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2010 r., II PK 369/09, LEX nr 585784.
1. Przepis o obowiązku ewidencji czasu pracy (art. 149 § 1 k.p.) bezpośrednio skierowany jest do pracodawcy, a nie do sądu.
Jeżeli w podstawie skargi chodzi o „niewłaściwe zastosowanie” prawa materialnego przez sąd rozpoznający sprawę (art. 398

§ 1

całego czasu pracownika, do założenia i prowadzenia odrębnie dla każdego pracownika karty ewidencji czasu pracy. Prowadzenie
ewidencji czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy, który skutkuje tym, że w razie sporu, to pracodawcę obciąża obowiązek
udowodnienia rzeczywistego czasu pracy pracownika z uwzględnieniem godzin nadliczbowych. Nieprowadzenie ewidencji czasu
pracy może być uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 i 6). Ponadto konsekwencją braku
ewidencji czasu pracy może w konkretnej spornej sytuacji być to, że sąd da wiarę zapiskom pracownika lub zeznaniom świadków
w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych (por. wyr. SN z 25.8.1998 r., I PKN 114/98, OSNAPiUS 1999, Nr 17, poz. 551 oraz
wyr. SN z 4.10.2000 r., I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002, Nr 10, poz. 231, a także wyr. SN z 23.11.2001 r., I PKN 678/00, OSNP
2003, Nr 22, poz. 538 oraz wyr. SN z 19.11.2003r., I PK 476/02, OSNP 2004, Nr 22, poz. 382), z zastrzeżeniem że pracownik
zobowiązany z racji zajmowanego stanowiska do ewidencjonowania własnego czasu pracy nie może wywodzić korzystnych dla
siebie skutków z nierzetelności tej dokumentacji. W wyroku z27.4.2009 r. (I PK 213/08, Legalis) SN uznał, że w sprawie z
powództwa pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązuje ogólna reguła, że powód powinien
udowodnić swoje twierdzenia uzasadniające żądanie, z tą jedynie modyfikacją, że niewywiązanie się przez pracodawcę z
obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy, powoduje dla niego niekorzystne skutki, gdy pracownik udowodni swe
twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy (osobowe środki dowodowe,
domniemania faktyczne).

Artykuł 149 k.p. nie wskazuje, jakie elementy powinna zawierać ewidencja czasu pracy. Określa to rozporządzenie MPiPS z dnia
28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika

. W myśl § 8 tego rozp. ewidencja powinna zawierać co najmniej

informacje o pracy w poszczególnych dniach, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy, zgodnie z
obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. W ewidencji powinny się także znaleźć informacje o dyżurach pracownika a
także nieobecnościach, mogą być też wskazane urlopy pracownika. W stosunku do pracowników młodocianych należy określić
liczbę godzin pracy przy pracach wzbronionym młodocianym, którą wykonywali oni w ramach przygotowania zawodowego.
(komentarz Sławomir Dricziński).

Ograniczenie zakresu ewidencji o elementy związane z rozliczaniem czasu pracy następuje w stosunku do pracowników, wobec
których przepisy szczególne wyłączają ekwiwalent za pracę ponadwymiarową. Zgodnie bowiem z § 2 art. 149 w stosunku do
niektórych pracowników wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy (patrz wyżej).

Okresy rozliczeniowe
Okres rozliczeniowy – to okres, dla którego dokonuje się ustalenia czy planowany czas pracy mieści się w granicach norm czasu
pracy w obowiązującym systemie czasu pracy oraz czy nie zostanie przekroczona przeciętnie pięciodniowa norma czasu pracy, a
także okres, po upływie, którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy pracownika.
Powinien być podany w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy bądź w obwieszczeniu (art. 150 § 1 k.p.). Ustalenie
przedłużonego okresu rozliczeniowego np. w sytuacji wymienionej w art. 135 § 2 k.p. powinno nastąpić na podstawie: układu
zbiorowego pracy, regulaminu pracy, obwieszczenia.

W zasadzie maksymalnie okres rozliczeniowy w "normalnym" systemie czasu pracy( 40-godzinnym) może trwać 4 miesiące (a
przy spełnieniu przesłanek określonych w § 2 art. 129 - 6 lub 12 miesięcy). Choć okres ten określony został jednostką miesiąca
(kalendarzowego), i tak najczęściej ustalany jest w praktyce, to nie ma przeszkód, aby określić go w tygodniach. W takim
przypadku czas określony liczbą tygodni w okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 4 miesięcy, natomiast dolna granica nie
może być niższa niż 1 tydzień (inaczej nie dałoby się wyliczyć przeciętnego czasu pracy w tygodniu).

Dłuższe, 6-miesięczne okresy rozliczeniowe mogą być wprowadzone w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub
ochronie osob. 12-miesięczne okresy rozliczeniowe mogą być wprowadzone w tych zakładach pracy, w których przedłużenie
okresu rozliczeniowego dodatkowo uzasadniają nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne mające wpływ na przebieg
procesu pracy. Wprowadzenie przedłużonego okresu rozliczeniowego (6- lub 12-miesięcznego) nie jest dopuszczalne w
równoważnych systemach czasu pracy (art. 135 k.p.), pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym
pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.), wobec pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie
osób (art. 137 k.p.) oraz w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.).

Okresy rozliczeniowe w innych systemach czasu pracy:
- równoważny (art. 135, 136 i 137) – 1 msc; w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres
rozliczeniowy może być przedłużony max do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku
lub warunków atmosferycznych – max do 4 miesięcy;
- przedłużony (praca w ruchu ciągłym art. 138) – 4 tygodnie;
- skróconego tygodnia pracy – 1 msc;
- pracy weekendowej – 1 msc.

UWAGA!
Resort pracy opublikował szczegółowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy(z 14 grudnia 2012 r). Jedną z najważniejszych
przewidzianych zmian jest wydłużenie maksymalnego okresu rozliczeniowego z 4 do 12 miesięcy. Nowe przepisy miały zacząć
obowiązywać w I połowie 2013 r, jednak nie jest jeszcze dokładnie znana data ich wejścia w życie.
Projekt przewiduje, że wydłużenie okresu rozliczeniowego do maksymalnie 12 miesięcy będzie dopuszczalne, jeśli uzasadnią to
„przyczyny obiektywne lub techniczne lub dotyczące organizacji pracy”.

50. Urlopy wypoczynkowe, urlop proporcjonalny, dzielenie urlopu.

URLOP WYPOCZYNKOWY
Art. 152. § 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego

dalej "urlopem".
§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Regulacje zawarte w

rozdziale I działu siódmego

k.p. stanowią konkretyzację aspektu prawa pracownika do wypoczynku (

art. 14

k.p.), który wiąże się z coroczną przerwą w świadczeniu pracy przeznaczoną na regenerację sił i odpoczynek, czyli z urlopem
wypoczynkowym. Uzupełnia on wypoczynek dobowy i tygodniowy, gwarantowany pracownikowi przede wszystkim przez
przepisy o czasie pracy, a także o dniach wolnych od pracy.

W polskim prawie pracy definiuje się urlop wypoczynkowy jako coroczny, nieprzerwany, płatny okres ustawowego zwolnienia
pracownika od obowiązku pracy u danego pracodawcy, przysługujący pracownikowi w celu wypoczynku, w wymiarze
określonym przepisami prawa pracy i w czasie ustalonym przez pracodawcę. Zasadniczymi elementami tej definicji są cechy
urlopu wypoczynkowego, będące jednocześnie zasadami jego udzielania. W

art. 152 § 1

k.p. wprost wyartykułowane są trzy takie

zasady, a mianowicie zasada urlopu corocznego, nieprzerwanego i płatnego. Natomiast z określenia, że pracownikowi przysługuje
prawo do urlopu wypoczynkowego, a nie jego surogatu w postaci ekwiwalentu pieniężnego, wynika zasada udzielania urlopu w
naturze, służąca osiągnięciu celu tego urlopu, czyli regeneracji sił pracownika.

Zasadę coroczności urlopu regulują te unormowania, które gwarantują pracownikowi prawo do urlopu wypoczynkowego w
każdym roku jego pracy, co odnosi się zarówno do urlopu w pierwszym roku pracy, jak i do urlopów kolejnych oraz regulacja
nakładająca na pracodawcę obowiązek udzielenia urlopu w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo.

W wyroku SN z dnia 10 lutego 1988 r. (

I PR 7/88

) przyjęto, że zbieżność celów urlopu zdrowotnego i wypoczynkowego (czyli

regeneracja sił pracownika) powoduje, iż nie można z dwóch urlopów korzystać w tym samym czasie. Jeżeli pracownik przez cały
rok kalendarzowy korzysta z urlopu zdrowotnego, to nie może za ten rok domagać się urlopu wypoczynkowego. Prawo do tego
urlopu zostaje skonsumowane przez wykorzystanie urlopu zdrowotnego. Jednakże pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu
wypoczynkowego z dniem 1 stycznia danego roku, mimo że pozostając w stosunku pracy nie przepracował w tym roku
kalendarzowym ani jednego dnia w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego.

Urlop wypoczynkowy powinien być nieprzerwany, co oznacza, że powinien być udzielony pracownikowi w całości wymiaru, do
którego jest on uprawniony. Od reguły tej przepisy kodeksu pracy przewidują jednak tyle wyjątków, że można podać w
wątpliwość istnienie samej zasady.
Zasada odpłatności urlopu oznacza, że czas korzystania z niego stanowi płatną przerwę w świadczeniu pracy. Zasada ta jest
zazwyczaj realizowana poprzez zapłatę wynagrodzenia, jakie pracownik by otrzymał, gdyby w czasie urlopu pracował.
Osiągnięciu celu urlopu wypoczynkowego, jakim jest regeneracja sił pracownika, służy zasada udzielania urlopu w naturze.
Oznacza ona, że pracownik powinien zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w celu wypoczynku, a zastąpienie takiego
sposobu realizacji zobowiązania pracodawcy wypłatą ekwiwalentu pieniężnego jest dopuszczalne jedynie w przypadkach
określonych w

art. 171

k.p.

Prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi, czyli - zgodnie z

art. 2

k.p. - osobie świadczącej pracę na

podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, nominacji oraz spółdzielczej umowy o pracę.

Dla nabycia prawa do urlopu wystarczy istnienie stosunku pracy, nie jest więc bezwzględnie konieczne świadczenie pracy. Należy
mieć jednak na uwadze, że w niektórych okresach zawieszenia praw i obowiązków stron stosunku pracy urlop wypoczynkowy nie
przysługuje. Do takich okresów zalicza się w szczególności urlop bezpłatny trwający dłużej niż 30 dni, urlop wychowawczy czy
okres korzystania przez nauczyciela z tzw. stanu nieczynnego

Art. 161. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał
do niego prawo.

Przewidziany w komentowanym przepisie obowiązek pracodawcy jest konsekwencją jednej z zasad, na których opiera się
udzielanie urlopów w prawie polskim, czyli zasady corocznego urlopu wypoczynkowego. Jej realizowanie służy osiągnięciu
zasadniczego celu urlopu, czyli zagwarantowania pracownikowi prawa do systematycznego, corocznego wypoczynku.
Interpretując

art. 161

k.p. nie przez pryzmat zasady corocznego urlopu, lecz z punktu widzenia faktycznej realizacji

przysługującego pracownikowi uprawnienia, należy stwierdzić, że może on z urlopu skorzystać, jeżeli pracodawca mu go udzieli.
Oznacza to, że pracownik nie może sobie tego urlopu "udzielić" sam, a teza ta znajduje potwierdzenie w licznych wypowiedziach
judykatury, odnoszących się do różnych rodzajów urlopów ("typowy", zaległy, na żądanie). To, w jaki sposób pracodawca udziela
pracownikowi urlopu, nie zostało określone w przepisach kodeksu pracy, które wskazują jedynie podstawy udzielania urlopu w
postaci planu urlopów lub porozumienia pracownika i pracodawcy co do terminu urlopu. W obu tych przypadkach chodzi bardziej
o ustalenie terminu wykorzystania urlopu, niż o uregulowanie kwestii, w jaki sposób pracodawca udziela pracownikowi urlopu.
Niewątpliwie istotne w tym zakresie mogą okazać się unormowania zawarte w regulaminach pracy bądź zwyczaje zakładowe,
przewidujące na przykład wystawienie tzw. kart urlopowych, które stanowią podstawę udzielenia urlopu wypoczynkowego
pracownikom. Do zwyczaju zakładowego w zakresie przepisów o urlopach wypoczynkowych odwołuje się wprost lub pośrednio
w całkiem licznych orzeczeniach Sąd Najwyższy. Wypowiedzi judykatury dotyczyły w szczególności takich kwestii, jak składanie
wniosków przez pracowników o udzielenie urlopu poza planem urlopu i urlopu na żądanie.

<pozostałe kwestie dot. urlopu wypoczynkowego w pytaniach: 24, 51, 53, 73, 74>

URLOP PROPORCJONALNY
Art. 155

. § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu,

pracownikowi przysługuje urlop:
1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku

ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w
wyższym wymiarze,
2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:
a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż
do końca danego roku kalendarzowego,
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca
danego roku kalendarzowego,
z zastrzeżeniem § 2.
§ 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym
niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu
w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich
pracodawców.
§ 2

.Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku

kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
§ 3. (skreślony).

Wprowadzenie urlopu proporcjonalnego oznacza rozłożenie zobowiązania urlopowego na wszystkich pracodawców
zatrudniających pracownika w danym roku kalendarzowym, proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u każdego z nich. W
konstrukcji tej wyraża się więc tzw. teoria odpłaty, w myśl której urlop wypoczynkowy jest świadczeniem pracodawcy
udzielonym pracownikowi w zamian za pracę wykonaną w oznaczonym okresie.

Urlop w wymiarze proporcjonalnym dotyczy wyłącznie urlopu kolejnego, a więc nabywanego "z góry" za okres przyszły. Tylko
taki urlop może być bowiem redukowany stosownie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy w danym roku
kalendarzowym. Pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu jest pracownik, który nabył już prawo do "pierwszego" urlopu,
tzn. upłynął już rok kalendarzowy, w którym podjął on pierwszą pracę.

Wymiar urlopu proporcjonalnego u pracodawcy dotychczasowego wyznaczony jest przez okres przepracowany u tego
pracodawcy w roku ustania stosunku pracy. Modyfikacja tej reguły będzie miała miejsce w razie, gdy pracownik przed ustaniem
zatrudnienia wykorzysta urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

U kolejnego pracodawcy przysługujący pracownikowi wymiar urlopu zależy od czasu, na jaki został zawarty stosunek pracy. W
razie zatrudnienia pracownika na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, a więc gdy zawarta została umowa
terminowa, która kończy się wraz z upływem tego roku lub w roku kolejnym albo gdy zawarto umowę na czas nieokreślony,
wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego.
Jeśli pracownik u kolejnego pracodawcy został zatrudniony na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, wymiar
urlopu ustala się proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym.

Nie zawsze jednak czas, na jaki zawarty został stosunek pracy u kolejnego pracodawcy, będzie wyznaczał wymiar urlopu. Jeżeli
bowiem pracownik przed ustaniem stosunku pracy, a więc u pracodawcy dotychczasowego, wykorzystał urlop w wymiarze
wyższym niż należny mu ze względu na okres przepracowany u tego pracodawcy, pracodawca kolejny udzieli temu pracownikowi
urlopu w odpowiednio niższym wymiarze, bądź nawet nie udzieli go wcale, jeśli u dotychczasowego pracodawcy pracownik
wykorzystał urlop w pełnym wymiarze. Jednakże łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być niższy niż
wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Na zastosowanie zasady proporcjonalnego wymiaru urlopu u pracodawcy dotychczasowego nie mają wpływu przyczyny i
okoliczności ustania stosunku pracy oraz to, czy pracownik odchodzący (zwalniany) z pracy podejmie kolejne zatrudnienie i w
związku z tym uzyska możliwość skorzystania z urlopu u pracodawcy kolejnego.

Zasadę proporcjonalności u pracodawcy dotychczasowego stosować więc należy niezależnie od tego, czy "pojawi się" czy też nie
pracodawca kolejny. Tezę tę potwierdza uchwała SN z dnia 20 sierpnia 1997 r. (III PZP 26/97), w której przyjęto, że w przypadku
rozwiązania stosunku pracy i niewykorzystania z tego powodu urlopu wypoczynkowego nabytego w pełnym wymiarze,
pracownikowi przysługuje od dotychczasowego pracodawcy ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze
proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy, także w sytuacji,
gdy nastąpiło to w związku z nabyciem przez pracownika uprawnień emerytalnych (

art. 171 § 1

k.p. w zw. z

art. 155 § 1 pkt 1

k.p.).
Reguły proporcjonalnego ustalania wymiaru urlopu mają zastosowanie do urlopu dodatkowego.
Art. 155

. § 1. Przepis art. 155

§ 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego

pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:
1) urlopu bezpłatnego,
2) urlopu wychowawczego,
3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego
albo ćwiczeń wojskowych,
4) tymczasowego aresztowania,
5) odbywania kary pozbawienia wolności,
6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
§ 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym,
wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu
obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym
wymiarze.
Wystąpienie w czasie trwania stosunku pracy okresów niewykonywania pracy, w trakcie których pracownik nie nabywa prawa do

urlopu, wywiera wpływ na wymiar urlopu w roku, w którym pracownik powraca do pracy po okresie nieobecności. Komentowany
artykuł dotyczy tej właśnie kwestii, a ustalając zasady redukcji wymiaru urlopu, określa je w dwojaki sposób, w zależności od
tego, czy okres nieobecności w pracy przypada przed nabyciem przez pracownika prawa do urlopu (

§ 1

), czy też po jego nabyciu

(

§ 2

Jeżeli chodzi o pierwszy przypadek, należy zauważyć, że odesłanie do art. 155

§ 1 pkt 2 k.p. oznacza, iż regulacją

komentowanego przepisu objęty jest wyłącznie urlop kolejny. Wynika z tego, że korzystanie na przykład z urlopu bezpłatnego w
roku, w którym pracownik podjął pierwszą pracę, nie ma wpływu na wymiar urlopu, lecz jedynie na nabywanie przez pracownika
prawa do urlopu cząstkowego, z upływem miesiąca pracy. Wyłączenie okresu urlopu bezpłatnego, niezależnie od czasu jego
trwania, z okresu, od którego zależy nabycie prawa do tego urlopu, będzie bowiem powodować "przesunięcie" w czasie momentu
nabycia prawa do kolejnego urlopu cząstkowego.

Ustalanie wymiaru urlopu w sposób określony w art. 155

§ 1 k.p. ma miejsce jedynie wtedy, gdy okres nieobecności pracownika

w pracy trwa co najmniej 1 miesiąc. Okres nieobecności z przyczyn wskazanych przez ten przepis, krótszy niż 1 miesiąc, nie
uruchamia więc mechanizmu obliczania wymiaru urlopu w proporcji do okresu pozostałego do końca tego roku lub do okresu
zatrudnienia w tym roku, a pracownik ma prawo do urlopu w pełnym przysługującym mu wymiarze.
Elementem decydującym o zastosowaniu omawianej regulacji jest nie tylko minimalny czas trwania okresu nieobecności, lecz
również rodzaj przyczyny tej nieobecności. Tylko bowiem wtedy, gdy nieobecność ta jest spowodowana okolicznościami
enumeratywnie wskazanymi w

art. 1552 § 1

k.p., dojdzie do proporcjonalnej redukcji wymiaru urlopu przysługującego

pracownikowi za dany rok kalendarzowym.

Druga z sytuacji regulowana komentowanym artykułem występuje wtedy, gdy okres niewykonywania pracy przypada po dniu
nabycia prawa do urlopu. Wówczas, jeśli nie doszło do wykorzystania urlopu przed rozpoczęciem tego okresu, wymiar urlopu
obniża się proporcjonalnie. Przyjęcie w tym przypadku innej niż przewidziana w

art. 1552 § 1

k.p. formuły ustalenia wymiaru

urlopu jest jak najbardziej uzasadnione, gdyż tylko przy jej zastosowaniu nie dojdzie do pozbawienia pracownika prawa do części
urlopu przysługującego mu za czas od 1 stycznia do dnia, w którym rozpoczął się urlop bezpłatny lub inny okres niewykonywania
pracy.

Proporcjonalne obniżenie wymiaru urlopu oznacza, że za każdy miesiąc objęty okresem niewykonywania pracy wymiar urlopu
ulega obniżeniu o 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi.

Uchwała SN 7 sędziów – zasada prawna z dnia 25 wrzesnia 1980 r. V PZP 2/80, OSNC 1981 nr 4 poz. 46: W razie rozwiązania
lub wygaśnięcia stosunku pracy w czasie bezpłatnego urlopu udzielonego na podstawie art. 174 § 1 k.p., a trwającego dłużej niż
miesiąc, pracownikowi nie wykonującemu pracy od dnia 1 stycznia z powodu urlopu bezpłatnego nie przysługuje prawo do urlopu
wypoczynkowego za rok kalendarzowy, w którym ustało zatrudnienie, a zatem i prawo do ekwiwalentu za ten urlop.

Art. 155

. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155

i 155

kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru

urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2.
§ 2. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.
§ 3. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy
następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca.

Analizowana regulacja dotyczy ustalania wymiaru urlopu proporcjonalnego, a więc urlopu kolejnego, nabywanego z dniem 1
stycznia każdego roku. Określony przez przepisy wymiar urlopu przysługuje w roku kalendarzowym, a więc zasada zawarta w §

art. 1552a

k.p. jest prostą konsekwencją liczby miesięcy w roku. Kalendarzowy miesiąc pracy zapewnia pracownikowi 1/12

wymiaru urlopu ustalonego na podstawie

art. 154 § 1

k.p., a dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy -

1/12 z wymiaru ustalonego proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Z kalendarzowym miesiącem pracy połączone jest zawsze 1/12 wymiaru urlopu, co oznacza, że za ten sam kalendarzowy miesiąc
pracy nie można nabyć urlopu w tym wymiarze dwa razy. Mogłoby do tego dochodzić, w związku z zaokrąglaniem w górę
niepełnego kalendarzowego miesiąca pracy, w przypadku ustania zatrudnienia i podjęcia nowej pracy w trakcie tego samego
miesiąca kalendarzowego. Możliwość taką eliminuje jednak reguła zawarta w

§ 3

komentowanego artykułu. Jeśli więc w jednym

miesiącu kalendarzowym dochodzi zarówno do ustania zatrudnienia, jak i nawiązania kolejnego stosunku pracy, to zaokrąglenia w
górę niepełnego miesiąca pracy dokonuje wyłącznie nowy pracodawca. Kolejny pracodawca ustala wymiar przysługującego
pracownikowi urlopu proporcjonalnego poczynając od początku następnego miesiąca kalendarzowego przypadającego po dniu
nawiązania stosunku pracy.

Art. 155

. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155

i 155

niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego

dnia.
§ 2. Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154
§ 1 i 2.

Obliczanie wymiaru urlopu w sposób proporcjonalny prowadzić może do wyniku wyrażającego się niepełnym dniem urlopu. O ile
w odniesieniu do urlopu nabywanego w pierwszym roku pracy przepisy nie przewidują zaokrąglania w górę niepełnego dnia
urlopu, to reguła taka obowiązuje w odniesieniu do urlopu kolejnego, ustalanego w wymiarze proporcjonalnym w przypadkach
przewidzianych w

art. 1551

1552

k.p.

Zaokrąglanie w górę niepełnego dnia urlopu nie może jednak prowadzić do przekroczenia wymiaru urlopu wynikającego z

art.

154 § 1

k.p. Mogłoby do tego dojść na przykład w razie kilkakrotnej zmiany zatrudnienia w ciągu danego roku

kalendarzowego, co wiązałoby się z zastosowaniem tej zasady przez kolejnych pracodawców.

DZIELENIE URLOPU
Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część
wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Komentowany przepis zawiera odstępstwo od zasady nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Niewątpliwie cel tego urlopu w
sposób optymalny może zostać osiągnięty, gdy pracownik korzysta z urlopu w sposób ciągły, przez cały przysługujący mu jego
wymiar. Na marginesie warto dodać, że do podziału urlopu na części dojdzie nie tylko w razie złożenia wniosku przez
pracownika, ale również wtedy, gdy w trakcie urlopu wystąpią okoliczności powodujące jego przerwanie (

art. 166

k.p.) oraz w

przypadku odwołania pracownika z urlopu (

art. 167

k.p.).

Podział urlopu na części następuje na wniosek pracownika. Jeśli u pracodawcy urlopów udziela się na podstawie planu urlopów, to
wniosek ten powinien być, co do zasady, złożony na etapie poprzedzającym ustalenie tego planu, wraz z określeniem terminów, w
jakich pracownik chciałby wykorzystać przysługujący mu w danym roku urlop. Jeśli natomiast, ze względu na nieustalenie planu
urlopów, ich udzielanie następuje na podstawie porozumienia się pracodawcy z pracownikiem co do terminu wykorzystania
urlopu, omawiany wniosek powinien być złożony wraz z wnioskiem o udzielenie urlopu w określonych przez pracownika
terminach.
O uwzględnieniu wniosku o podział urlopu na części, niezależnie od terminu jego złożenia, decyduje zawsze pracodawca. Nie
musi on go zaakceptować, co wynika ze słowa "może" użytego w omawianym przepisie.

Przyznając pracownikowi prawo złożenia wniosku o podział urlopu, ustawodawca określił jednocześnie dopuszczalny sposób tego
podziału.

Urlop może być podzielony jedynie w taki sposób, aby co najmniej jedna część wypoczynku trwała nie mniej niż 14 kolejnych dni
kalendarzowych. Do okresu tego zalicza się więc wszystkie kolejno po sobie następujące dni kalendarzowe, czyli zarówno dni
powszednie, robocze oraz wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, jak i niedziele i święta.
Wniosek pracownika o podział urlopu na części nie może zmieniać zasady wyznaczającej minimalny okres wypoczynku na 14
kolejnych dni kalendarzowych. Jest to niedopuszczalne, nawet gdyby pracownik uzasadniał to istotnymi dla siebie
okolicznościami przemawiającymi za skróceniem tego okresu, na przykład nauką w szkole wyższej w systemie zaocznym i w
związku z tym potrzebą regularnego korzystania z pojedynczych dni urlopu w terminach zajęć. Tego rodzaju "rozdrobnienie"
urlopu możliwe jest ewentualnie w ramach pozostałej części urlopu, czyli tej, która zostaje po odliczeniu liczby dni urlopu
przypadających na 14-dniowy nieprzerwany okres wypoczynku. W odniesieniu do "reszty" urlopu nie obowiązują bowiem żadne
reguły wyznaczające czas trwania poszczególnych części tego urlopu.

51. Proszę wskazać przypadki, w których jedna ze stron stosunku pracy może w sposób wiążący wskazać termin
wykorzystania urlopu.

1) W okresie wypowiedzenia pracownik musi wykorzystać urlop jeżeli pracodawca go do tego zobowiąże - art. 167

(w takim

przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru proporcjonalnego do
okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik
wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze)
2) Urlop na żądanie - art. 167

(nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym)

52. Uprawnienia pracownika w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników.

Rozwiązywanie umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników uregulowane jest w ustawie z 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

A. Odprawa pieniężna

Art. 8. 1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa
pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 1

Kodeksu pracy (doliczanie okresu zatrudnienia

u poprzedniego pracodawcy, którego obecny pracodawca jest następcą prawnym) stosuje się odpowiednio.
3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na
podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Odprawa to jednorazowe świadczenie pieniężne stanowiące dla pracownika rekompensatę za niezawinioną utratę miejsca pracy,
spełniające funkcję alimentacyjną. Nie ma ona jednak przymiotu wynagrodzenia za pracę, nie podlega zatem szczególnej
ochronie. Do odprawy pieniężnej nie stosuje się więc ograniczeń z art. 87 k.p.

Przysługuje ona w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika zarówno w trybie zbiorowym, jak i
indywidualnym (art. 10 ust. 1 u.z.g.).

W świetle judykatury Sądu Najwyższego wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w
rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn jego niedotyczących nie pozbawia tegoż pracownika prawa do odprawy pieniężnej
(wyrok SN z 26 stycznia 2001 r., I PKN 499/99).

Poważniejsze wątpliwości w kwestii wypłaty odprawy nasuwają się w sytuacji, gdy to pracownik rozwiązał stosunek pracy bez
wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1

k.p., na przykład z powodu zaniechania przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia w wyniku

utraty przezeń płynności finansowej. Względy celowości uzasadniają w tej sytuacji prawo do odprawy, pod warunkiem jednak, że
po stronie pracodawcy obiektywnie istnieją okoliczności uzasadniające zwolnienia grupowe (K. Baran, Komentarz do art. 10
u.z.g., [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz).

Odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie
wypowiedzenia czy też porozumienia stron.

Odprawa jest świadczeniem pieniężnym mającym charakter jednorazowy. Niedopuszczalne jest zatem wypłacenie jej w ratach.
Pracownik nabywa prawo do odprawy pieniężnej z upływem ostatniego dnia trwania stosunku pracy, co w praktyce oznacza, iż
pracodawca winien ją wypłacić najpóźniej w dniu ustania stosunku pracy.

Na tle regulacji przyjętej w art. 8 u.z.g. powstaje problem, czy odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi, z którym stosunek
pracy został rozwiązany z przyczyn go niedotyczących, w sytuacji gdy pracownik w wyniku odwołania od wypowiedzenia do
sądu pracy uzyskał odszkodowanie z art. 45 § 2 w związku z art. 47

k.p. W uchwale z dnia 13 grudnia 1990 r. (III PZP 22/90) Sąd

Najwyższy wyraził zapatrywanie, że odprawa przysługuje pracownikowi niezależnie od zasądzonego na jego rzecz
odszkodowania na podstawie art. 45 § 2 w związku z art. 47

k.p. Uzasadnieniem merytorycznym dla takiego stanowiska,

zachowującym aktualność także na gruncie obecnie obowiązującej ustawy o zwolnieniach grupowych jest argument, iż w
obowiązujących przepisach brak szczególnej normy, która wykluczałaby kumulatywne dochodzenie odszkodowania i odprawy.

Odmiennie sytuacja przedstawia się, gdy pracownik został orzeczeniem sądu przywrócony do pracy. Wówczas wypłacona
odprawa podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia przewidzianego w art. 47 § 1 k.p., gdyż podstawa prawna tej odprawy
została zniweczona poprzez fakt przywrócenia pracownika do pracy.

Artykuł 8 ust. 1 u.z.g. ma charakter semiimperatywny, co w praktyce oznacza, że strony stosunku pracy mogą uzgodnić w umowie
bądź ugodzie odprawę w większej wysokości niż przewidziana w art. 8 ust. 1 u.z.g. Nie ma też przeszkód prawnych, żeby w
układzie zbiorowym bądź innym porozumieniu zbiorowym partnerzy społeczni podwyższyli należne pracownikowi świadczenie.

W razie przywrócenia pracownika do pracy na mocy wyroku sądu pracy, wypłacona odprawa staje się świadczeniem nienależnym.
Zatem na podstawie przepisu kodeksu cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 k.c. i n. w związku z art. 300 k.p.)
pracodawca może żądać zwrotu wypłaconej odprawy. Zgodnie z judykaturą Sądu Najwyższego pracownik, który odwołał się od
wypowiedzenia umowy o pracę do sądu powinien się liczyć z obowiązkiem zwrotu odprawy (wyrok SN z 3 października 2005 r.,
III PK 82/05).

B. Ponowne zatrudnienie

Pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia,
jeżeli zostaną spełnione następujące warunki (art. 9 u.z.g.):
- pracownik musi zgłosić chęć ponownego zatrudnienia w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy;
- pracodawca musi zatrudniać pracowników spoza zakładu na stanowisko zwolnionego pracownika bądź w tej samej grupie

zawodowej;
- nie upłynął okres 15 miesięcy na ponowne jego zatrudnienie.

W związku z tym, że przepisy ustawy nie wskazują w jakiej formie należy złożyć zgłoszenie, może ono nastąpić przez każde
zachowanie się pracownika, które ujawnia jego zamiar powrotu do pracy w sposób dostateczny. Pracodawca jest zobowiązany
uwzględnić zgłoszenie pracownika, a w przypadku braku pozytywnego ustosunkowania się do zgłoszenia pomimo spełnienia
warunków określonych powyżej, pracownik może dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej.

Powyższe uprawnienie odnosi się wyłącznie do pracowników, z którymi stosunek pracy został rozwiązany w trybie zwolnienia
grupowego, nie dotyczy natomiast pracowników, z którymi stosunek pracy został rozwiązany w trybie indywidualnym.

53. Ekwiwalent za urlop –warunki, tryb i termin wypłaty.

1.Warunki
Ekwiwalent pieniężny przysługuje pracownikowi w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z
powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. (art. 171. § 1 kp) Tym samym ustanie stosunku pracy jest wyłącznym
zdarzeniem prawnym uzasadniającym wypłatę ekwiwalentu pieniężnego (we wszystkich innych przypadkach pracodawca udziela
pracownikowi urlopu „w naturze”).
Jednak pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie
pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą
bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. (art. 171. § 3 kp)
Za czas urlopu pracownikowi przAysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki
wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc
rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12
miesięcy. (art. 172. kp)
Pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171.
jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu
otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu. (art. 172

. § 1 kp)

Jeżeli to świadczenie pieniężne za czas urlopu jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu
pieniężnego, o którym mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między
tymi należnościami. (art. 172

. § 1 kp)

1.1.Cechy istotne ekwiwalentu:
-Świadczenie pieniężne należne pracownikowi, który z przyczyn określonych w ustawie nie może zrealizować swojego prawa
urlopowego
-Pracodawca jest obowiązany do wypłaty pracownikowi ekwiwalentu gdy pracownik nie wykorzysta przysługującego mu urlopu
(w całości lub w części) z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (bez względu na przyczyny i sposób zakończenia
stosunku pracy)
-Niezależność prawa do ekwiwalentu od sposobu ustania pracy.
-Prawo do ekwiwalentu pochodne wobec prawa do urlopu wypoczynkowego.
-W przypadku śmierci pracownika prawo do ekwiwalentu nabywają osoby wymienione w art. 63

§ 2 k.p. (jako prawo

majątkowe).
-Zawsze współczynnik do ustalenia należnego pracownikowi ekwiwalentu przyjmuje się tylko za ten rok kalendarzowy, w którym
pracownik nabył prawo do ekwiwalentu (niezależnie od tego za jakie lata przysługują niewykorzystane urlopy wypoczynkowe).
-W układzie zbiorowym pracy lub umowie o pracę można ustalić korzystniej dla pracownika jego wysokość.

2.Tryb
W rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. zawarte są zasady udzielania urlopu wypoczynkowego,
ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. (art. 173 kp)

2.1.Zasady
Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy (zgodnie z § 14. rozporządzenia) ustala się stosując zasady obowiązujące przy
obliczaniu wynagrodzenia urlopowego ze zmianami określonymi w § 15-19 tzn. :
-Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w
wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu. (§ 15. rozporządzenia)
-Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, z wyjątkiem określonych w § 7,
wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy
ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu. (§ 7.brzmi: Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w
stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania
urlopu). (§ 16. 1. rozporządzenia)
-Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu, o którym mowa w ust. 1, wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym
okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni,
jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
(§ 16. 2. rozporządzenia)
Przepis §11 stosuje się odpowiednio. (§ 16. 3. rozporządzenia), (§ 11.brzmi: 1. Jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia
podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, lub przez okres krótszy, lecz obejmujący
pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie określone w § 8,
przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie
wynagrodzenie.2. Jeżeli pracownik przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego otrzymał wynagrodzenie określone w §8 za okres
krótszy niż przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres

faktycznie przepracowany.).
-Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy
bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej
wysokości z tego okresu. (§ 17. 1. rozporządzenia)
Przepisy § 11 i 16 ust. 2 stosuje się odpowiednio. (§ 17. 2. rozporządzenia)

2.2.Obliczanie ekwiwalentu
Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się:
1) dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń ustalonych na podstawie § 15-17 przez współczynnik, o którym mowa w § 19, a
następnie,
2) dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy
obowiązującej pracownika, a następnie,
3) mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu
wypoczynkowego. (§ 18. rozporządzenia)

2.3.Współczynnik i jego wysokość

Współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu za 1 dzień urlopu ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje
przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. (§ 19.1. rozporządzenia)
2013r.- wartość współczynnika: osoba zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy 20,92, jeżeli pracownik jest zatrudniony w
niepełnym wymiarze czasu pracy, wartość współczynnika obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika
więc np. osoba zatrudniona na pół etatu 10,46.

3.Termin wypłaty
Pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent z mocy prawa, pracownik nie ma obowiązku składania w tym zakresie
wniosków ani wezwań. Podobnie jak w przypadku innych świadczeń ze stosunku pracy ekwiwalent powinien być wypłacony
wraz z ustaniem stosunku pracy, czyli w ostatnim dniu pracy pracownika.

54. Proszę omówić zagadnienie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, w szczególności sytuację przejęcia
wyłącznie zadań przez inny podmiot od dotychczasowego pracodawcy (outsourcing).

Sytuację przejęcia zakładu pracy przez innego przedsiębiorcę reguluje Kodeks pracy w art. 23[1]. Przepis ten ma
charakter ochronny dla pracowników przejmowanego zakładu pracy i reguluje głównie gwarancje pracowników mające na celu
ochronę istniejącego stosunku pracy oraz obowiązki pracodawcy, który przejmuje zakład pracy. Obecnie regulacja jest
dostosowana do wymogów Dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r., w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw
Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejścia przedsiębiorstw, zakładów lub części
przedsiębiorstw lub zakładów. Przepis art. 23[1] k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że znajdzie on
zastosowanie w każdym przypadku przejęcia zakładu pracy. Strony umowy o pracę nie mogą wyłączyć jego zastosowania - czy to
poprzez zawarcie odrębnej umowy lub porozumienia o wyłączeniu stosowania art. 23[1] k.p., czy to poprzez zawarcie aneksu do
umowy o pracę.

Outsourcing:
Kluczowym dla wykładni powołanego wyżej przepisu w zakresie przejmowania zadań wykonywanych na rzecz podmiotu
trzeciego przez przejmowanego pracodawcę jest Wyrok SN z dnia 18 września 2008 r., II PK 18/08, gdzie SN podnosi w tezie, że
„Przejście zakładu pracy ze skutkiem określonym w

art. 231

k.p. następuje także, gdy nowy pracodawca przejmuje zadania i

składniki majątkowe zakładu dotychczasowego pracodawcy na podstawie umowy z podmiotem trzecim, do którego należało
dysponowanie tymi zadaniami i składnikami”. Wyrok ten dotyczy pracodawców świadczących usługi i jak wynika z jego tezy,
mamy tam do czynienia z trzema podmiotami. Podmiot który jest właścicielem i zleca wykonanie usług; podmiot wykonujący
dotychczas (do chwili przejścia) te usługi oraz podmiot który będzie wykonywał usługi w miejsce podmiotu który te usługi traci.
Konkluzją jest to, że w takiej sytuacji również pracownicy przejmowanego przedsiębiorcy wykonujący pracę w firmie zlecającej
temu przedsiębiorcy zadania (np. sprzątanie) stają się stronami stosunku pracy z przejmującym pracodawcą, mimo że faktycznie
na przykład nie pracują w siedzibie dotychczasowego pracodawcy tylko w siedzibie podmiotu zlecającego zadania.
Patrz także: III PK 49/09 o analogicznej tezie, jednak o bardziej przejrzystym jej uwypukleniu w uzasadnieniu. W wyroku tym
podkreśla się konieczność przejęcia istotnym składników majątkowych przez nowego usługodawcę (np. środków czystości,
ubiorów ochronnych etc.) służących do świadczenia usług, aby można było przyjąć, że art. 23[1] k.p. może wejść w grę.
Przejęciu zakładu pracy nie musi towarzyszyć zamiar dokonania przejęcia zakładu pracy, ale wystarczy sam skutek w postaci
faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy (wyrok SN z dnia 29 sierpnia 1995 r., sygn. akt I PRN 38/95).

Nie zawsze przejęcie zadań powoduje, że mówimy o transferze zakładu pracy. Należy odwołać się do wyroku Trybunału
Sprawiedliwości z dn. 20 stycznia 2011 r. – C 463/09. Sprawa hiszpańska dotycząca firmy CLECE S.A. Stan faktyczny: gmina
zleca sprzątanie swoich pomieszczeń innej firmie (CLECE). W którymś momencie gmina rezygnuje z usług tej firmy i wszystkie
te prace związane ze sprzątaniem będą wykonywać samodzielnie, za pomocą własnych pracowników. Pracownik będący
pracownikiem tej firmy CLECE, stwierdził że automatycznie staje się pracownikiem gminy; skoro te czynności będą wykonywane
to mamy też do czynienia z transferem zakładu pracy. Trybunał się nie zgodził. Po pierwsze, musimy badać czy została zachowana
tożsamość jednostki gospodarczej. Artykuł 1 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie
zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia
przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów należy interpretować w ten sposób, że dyrektywa ta nie
znajduje zastosowania w sytuacji, gdy gmina, która do tej pory zlecała sprzątanie należących do niej pomieszczeń
przedsiębiorstwu prywatnemu, postanawia rozwiązać umowę z tym przedsiębiorstwem i samodzielnie zapewniać ich sprzątanie,
zatrudniając w tym celu nowych pracowników”. Trybunał uznał więc, że skoro nie zmienia się podmiot trzeci, a jedynie następuje
„wchłonięcie zadań”, pracownicy podmiotu trzeciego wykonujący przejmowane zadania nie korzystają z ochrony.

55. Proszę wyjaśnić skutki przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w zakresie indywidualnego prawa pracy – dla
pracownika i pracodawców.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych
stosunkach pracy. Skutek ten następuje z mocy prawa, więc nowy pracodawca nie musi zawierać umów o pracę z pracownikami
przejmowanego zakładu. Postanowienia mające na celu wyłączenie tego mechanizmu są nieważne i nie wywołują sutków
prawnych.
Do czasu wypowiedzenia pracownikom warunków pracy lub płacy przez pracodawcę, który przejął zakład na podstawie art. 23(1)
§ 2, pracodawcę tego wiążą dotychczasowe warunki umów o pracę (wyr. SN z 24.10.1997 r., III ZP 35/97).

Porozumienie o czasowym zawieszeniu zasad stosowania umowy o pracę, obowiązujące w dacie przejęcia zachowuje swoją moc
(art. 23(1) KP), z tym że po upływie terminu rozwiązującego porozumienie nowy pracodawca jest związany uprzednimi
(zawieszonymi) warunkami (wyr. SN z 13.12.2007 r., I PK 149/07).

W sytuacji przewidzianej w art. 23(1) § 2 KP stosunek pracy na czas określony zachowuje ten charakter w przejmującym
pracownika zakładzie pracy, chyba że strony przekształcą go w stosunek pracy na czas nieokreślony (wyr. SN z 16.9.1997 r., I
PKN 260/97).

Przejęcie zakładu pracy w trybie art. 23(1) § 1 w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy
pracodawca, wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy, jest związany wypowiedzeniem
umowy, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy (wyr. SN z 13.5.1998
r., I PKN 101/98, OSNAPiUS 1999, Nr 10, poz. 332).
Pracodawca przejmujący zakład pracy odpowiada wobec zatrudnionych w nim pracowników w całości, wyłącznie i samodzielnie
za zobowiązania zaciągnięte przed aktem przejęcia przez przejęty zakład.

Nie ma przeszkód prawnych, aby po podmiotowym przekształceniu pracodawcy strony zawarły nową umowę o pracę i zastąpiły
umowę na czas nieokreślony, zawartą z poprzednim pracodawcą przez pracownika objętego transferem umową na czas określony
(wyr. SN z 29.3.2001 r., I PKN 324/00). Od powyższej reguły istnieje wyjątek, który odnosi się do pochodnego stosunku pracy -
spółdzielczego stosunku pracy. Przejście na innego pracodawcę zakładu pracy, w którym była wykonywana praca na podstawie
spółdzielczej umowy o pracę, powoduje przekształcenie spółdzielczego stosunku pracy w umowny stosunek pracy (wyr. SN z
24.6.1998 r., I PKN 169/98).
Przejście zakładu pracy nie wywiera wpływu na rodzaj umowy o pracę zawartej z poprzednim pracodawcą. Umowa o pracę na
czas nieokreślony zawarta z dotychczasowym pracodawcą nie przekształca się w umowę o pracę na czas określony u nowego
pracodawcy wskutek zobowiązania się przez niego do zatrudniania pracowników przez oznaczony okres w umowie, na podstawie
której nastąpiło przejście zakładu pracy (wyr. SN z 16.11.2004 r., I PK 23/04). Jeżeli procesowi likwidacji dotychczasowego
pracodawcy towarzyszy przejęcie zakładu pracy w trybie art. 23(1) KP, nowy pracodawca nie może powoływać się na tę
likwidację i dokonywać wobec pracowników żadnych wypowiedzeń umów o pracę, także wypowiedzeń zmieniających z
zastosowaniem art. 41(1) KP, wyłączających szczególną ochronę trwałości pracowników szczególnie chronionych - działaczy
związkowych (wyr. SN z 25.9.2008 r., II PK 44/08).
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem zakładu jako całości odpowiada nowy pracodawca, w
razie przejęcia części zakładu odpowiadają solidarnie dotychczasowy i nowy pracodawca. (wyr. SN z 5.9.2001 r., I PKN 830/00).
W razie przejścia całości zakładu na nowego pracodawcę i likwidacji pracodawcy dotychczasowego za zobowiązania ze stosunku
pracy, powstałe przed przejściem, odpowiedzialny jest tylko nowy pracodawca (wyr. SN z 23.11.2006 r., II PK 57/06).
Dotychczasowy pracodawca nie odpowiada za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe po przejęciu zakładu pracy (wyr. SN z
8.1.2002 r., I PKN 779/00).
Uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród stanowi element treści stosunku pracy pracowników zakładu
przejętego w trybie art. 23(1) i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku (wyr. SN z 11.3.1998 r., III ZP
3/98). Zobowiązanie pracodawcy do wypłaty renty uzupełniającej pracownikowi poszkodowanemu w wypadku przy pracy jest
zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 23(1) § 2 KP (wyr. SN z 10.12.1997 r., II UKN 395/97).
Pracownik ma więc prawo wystąpić do sądu pracy z roszczeniem wobec dotychczasowego i nowego pracodawcy ze stosunku
pracy niezaspokojonym przez pierwszego pracodawcę. Sąd pracy po uznaniu słuszności żądania pracownika obowiązany jest
wydać wyrok zasądzający należność dochodzoną przez pracownika od obu pozwanych pracodawców: starego i nowego.
Pracownikowi przysługuje prawo wyboru, który spośród pracodawców będzie zobowiązany je spełnić. Pracodawcy będą się
wzajemnie rozliczać na podstawie art. 376 § 1 KC. Nowy pracodawca nie przejmuje zobowiązań, które wynikają np. z
przedwstępnej umowy o pracę, umów o korzystanie przez pracownika z własnego sprzętu czy umów dotyczących ubezpieczenia
OC.

Nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z art. 23(1) KP, jeżeli przed przejściem zakładu pracy na innego
pracodawcę stosunek pracy został skutecznie rozwiązany przez dotychczasowego pracodawcę. Przejście zakładu pracy na innego
pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika (wyr. SN z 5.4.2007 r., I PK
323/06).
W sytuacji gdy zakładowe organizacje nie działają, dotychczasowy i nowy pracodawca informują pracowników o
przewidywanym terminie przejścia zakładu (jego określonej części) na nowego pracodawcę. Przepis art. 23(1) § 3 wymaga, aby
informacja była rozbudowana przez podanie przyczyny, skutków dla pracowników: prawnych, ekonomicznych i socjalnych, także
o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, a w szczególności warunków pracy, płacy i
przekwalifikowania. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed terminem przejścia. Z przepisu nie
wynika, czy informacja ta ma być dokonana łącznie przez dotychczasowego i nowego pracodawcę czy też przez każdego z nich
odrębnie. Niemniej obowiązek ten spoczywa na każdym z nich. Ze zwrotu "na piśmie" wynika, że każdy z pracowników musi być
powiadomiony indywidualnie, a nie wystarczy tylko ogólne ogłoszenie, np. na tablicy ogłoszeń. W razie zaniedbania tego
obowiązku przez dotychczasowego pracodawcę, obowiązany jest dokonać tego, jak należy rozumieć, samodzielnie nowy

pracodawca. Pracownik powinien zostać prawidłowo powiadomiony o zamierzonych przekształceniach po stronie pracodawcy. W
udzielonej pracownikom informacji o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca
powinien wskazać datę tego przejścia. Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o
możliwości rozwiązania umowy przez pracownika (wyr. SN z 17.12.2001, I PKN 746/00).

Pracownicy, którzy nie zamierzają kontynuować zatrudnienia u nowego pracodawcy, uzyskują prawo do rozwiązania stosunku
pracy nawiązanego automatycznie z nowym pracodawcą bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Pracownik
może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, choćby wcześniej wyraził zgodę na przejście do nowego pracodawcy (wyr. SN z
17.12.2001 r., I PKN 746/00). Z uprawnienia powyższego mogą pracownicy skorzystać w terminie dwóch miesięcy od
powiadomienia ich o zmianie pracodawcy. Dla celów dowodowych pracownik powinien uczynić to na piśmie. Pracownikowi,
który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez
wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie przysługuje również ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani
odszkodowanie (wyr. SN z 2.8.2000 r., I PKN 747/99).

Nowy pracodawca ma obowiązek przejęcia wszystkich pracowników zatrudnionych przez poprzedniego pracodawcę. Powyższe
stwierdzenie odnosi się również do pracowników zatrudnionych u dotychczasowego pracodawcy na innej podstawie aniżeli
umowa o pracę. Z reguły będą to pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania na kierowniczych stanowiskach w
przejmowanym zakładzie pracy. Jednak nawiązanie stosunku pracy z tymi pracownikami nie nastąpi automatycznie przez nowego
pracodawcę przejmującego zakład pracy, w którym byli zatrudnieni ci pracownicy. Pracownikom tym nowy pracodawca
obowiązany jest zaproponować nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin co najmniej siedmiodniowy do złożenia
oświadczenia o przyjęciu, względnie odmowie przyjęcia nowych warunków. Milczenie pracownika nie może być uznane za
przyjęcie oferty zatrudnienia na nowych warunkach. Nieuzgodnienie nowych warunków pracy i płacy przez pracodawcę
przejmującego zakład pracy od pracodawcy, u którego dotychczas byli zatrudnieni pracownicy świadczący pracę na innej
podstawie aniżeli umowa o pracę, powoduje, że dotychczasowy stosunek pracy z tymi pracownikami rozwiązuje się z upływem
okresu równego okresowi wypowiedzenia.

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami, którzy nie wyrazili gotowości kontynuowania zatrudnienia u nowego pracodawcy,
wywołuje - z mocy prawa - skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę z
zachowaniem okresu wypowiedzenia.

56. Proszę wskazać skutki przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w zakresie zbiorowego prawa pracy – układ
zbiorowy, porozumienia normatywne, regulaminy pracy i wynagradzania.

Podstawy prawne
art. 23

; art. 241

Kodeksu pracy, art. 26

ustawy o związkach zawodowych

Komentarz
Układ zbiorowy
Nowy pracodawca jest związany postanowieniami układu zbiorowego pracy obejmującego przejmowanych pracowników przez
okres jednego roku od dnia ich przejęcia. Termin jednego roku ma charakter ciągły i należy go liczyć zgodnie z przepisem art. 112
KC. W tym czasie nie może nastąpić niekorzystna dla pracowników zmiana warunków pracy i płacy, jednakże dopuszczalne jest
wprowadzanie korzystniejszych zmian. W doktrynie wyrażony został pogląd, zgodnie z którym w razie przejścia zakładu pracy
lub jego części na nowego pracodawcę układ zbiorowy pracy, którym byli objęci pracownicy u dotychczasowego pracodawcy,
obowiązuje u następcy prawnego przez rok także wówczas, gdy został wypowiedziany przed przejściem zakładu lub jego części, a
termin wypowiedzenia upływałby przed upływem roku, gdyż art. 241

KP ma stanowić lex specialis w stosunku do art. 241

(tak. L. Florek oraz W. Sanetra). Z poglądem tym nie zgadza się K. Rączka wskazując, że przedmiotowe przepisy regulują dwie
zupełnie odrębne kwestie, a w konsekwencji nie mogą stanowić wobec siebie lex specialis. Przepis art. art. 2418 KP nie niweczy
zatem skutków wcześniejszych czynności polegających na wypowiedzeniu układu zbiorowego.

Po upływie roku do przejętych pracowników nadal stosuje się postanowienia układu zbiorowego (te, które regulują ich prawa i
obowiązki objęte treścią stosunku pracy) do czasu wypowiedzenia tych warunków lub ich zmiany na skutek porozumienia stron
(wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 246/00).

Orzecznictwo
Uchwała składu 7 sędziów SN z 8 lutego 2005 r., I PZP 9/04 (LexPolonica nr 373768): „Dopuszczalne jest wypowiedzenie przez
pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie art. 231 KP stosuje się
postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy (art. 2418 § 1 KP), jeżeli wywołuje ono skutek po upływie tego roku”.

Wyrok SN z 19 października 2010 r., II PK 91/10 (LexPolonica nr 2546691): „Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością powstała
w wyniku przekształcenia samorządowego zakładu budżetowego wstępuje na podstawie art. 23 ust. 3 ustawy z 20 grudnia 1996
r.o gospodarce komunalnej (Dz.U. z 1997 r. Nr 9, poz. 43 ze zm.; tekst jedn. Dz.U. z 2011 r. Nr 45, poz. 236) we wszystkie prawa
i obowiązki związane z działalnością tego zakładu, w tym prawa i obowiązki wynikające z indywidualnego i zbiorowego prawa
pracy”.

Wyrok z 4 października 2000 r., I PKN 246/00 (LexPolonica nr 353036) SN stwierdził, że pracodawca, który nie zawarł w
umowie o pracę z pracownikiem klauzuli odsyłającej do postanowień układu zbiorowego (dotyczących nagród jubileuszowych),
nie uwalnia się od konieczności dokonania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z układu zbiorowego, jeżeli
po upływie roku od przejścia pracownika na podstawie art. 231 nie zamierza ich nadal respektować

Wyrok SN z 7 grudnia 2005 r.,

III PK 28/04

(LexPolonica nr 2072059):1. Skoro pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy

wynikające z układu zbiorowego pracy (z zachowaniem reguł określonych w art. 241

k.p.), to tym bardziej możliwe

(dopuszczalne) jest zawarcie przez strony stosunku pracy porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy. 2. Obowiązek
ograniczonego stosowania przez pracodawcę przejmującego pracowników dotychczasowego układu wyraża nie tylko ideę
ochrony pracownika, ale ma na względzie również ochronę nowego pracodawcy, niebędącego stroną ani uczestnikiem
dotychczasowego układu.

Porozumienia normatywne oraz regulaminy pracy i wynagradzania

Przepisy KP nie zawierają przepisów, które wprost regulowałyby kwestię obowiązywania porozumień normatywnych i
regulaminów pracy i wynagradzania w przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. W tej sytuacji należy odwołać
się do ogólnej reguły wynikającej z przepisu art. 23

par. 1 KP, zgodnie z którym „w razie przejścia zakładu pracy lub jego części

na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy”. Jeżeli zatem porozumienia
normatywne lub regulaminy pracy i wynagradzania mają bezpośredni wpływ na treść stosunku pracy, to ich zmiana po przejściu
zakładu pracy na nowego pracodawcę może nastąpić tylko w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia przez nowego
pracodawcę dotychczasowych warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 KP (wyr. SN z 13.5.1998 r., I PKN 98/98). Nie będzie
tu miał zastosowania roczny zakaz zmieniania porozumień normatywnych lub regulaminów pracy i wynagradzania (tak jak w
przypadku układów zbiorowych). Z uwagi na to, że regulamin pracy co do zasady nie ma wpływu na treść indywidualnego
stosunku pracy (jest jedynie aktem porządkowym) to zazwyczaj nie będzie on obowiązywał u nowego pracodawcy.

Orzecznictwo
Pracodawca przejmujący nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia, bez
względu na to czy pracownik wyraża na to zgodę (wyr. SN z 7.2.2007 r., I PK 269/06).

57. Proszę omówić wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Wykroczeniami przeciwko prawom pracownika są istotne naruszenia przepisów prawa pracy co świadczy o tym, że regulacje
prawne dotyczące stosunku pracy zawierają nie tylko normy cywilno-prawne ale także sankcje o charakterze karnym.
Wykroczenia przeciwko prawom pracownika znajdują oczywiście uregulowanie w kodeksie pracy (art. 281-283). Jednak nie tylko
na gruncie tej ustawy mamy do czynienia z tak rozumianymi wykroczeniami bowiem regulacje na ten temat znajdujemy także w
ustawie z dnia 23.05.1991r. o pracy na morskich statkach handlowych (art. 92-94) jak i w ustawie z dnia 09.07.2003r. o
zatrudnieniu pracowników tymczasowych (art. 27).

Wykroczenia

K.p

można

powiedzieć,

iż

zostały

podzielone

trzy

grupy.

Pierwsza grupa związana jest z zatrudnieniem pracownika oraz z przebiegiem tego zatrudnienia gdzie do tych wykroczeń zaliczyć
należy te wymienione w art. 281 K.p. Wykroczeń tych może dopuścić się wyłącznie osoba fizyczna będąca pracodawcą lub osobą
działającą w jego imieniu popełniając je zarówno z winy umyślnej jak i nieumyślnej. Do katalogu wykroczeń uregulowanych w
art. 281 zaliczmy:
- zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22§1 powinna być zawarta umowa o pracę.
Wykroczenie to dotyczy sytuacji zatrudnienia osób na podstawie umowy cywilnoprawnej najczęściej, zlecenia lub o dzieło, w
przypadku gdy praca spełnia warunki stosunku pracy tj. wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem
pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Odpowiedzialność pracodawcy w tym przypadku jest niezależna
od tego czy pracownik wystąpił o ustalenie stosunku pracy czy też nie.
- niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę. Zgodnie z art. 29§2 K.p umowę o pracę zawiera się na
piśmie, w przypadku niezawarcie umowy w przypisanej formie, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez
pracownika potwierdzić na piśmie zawartą z nim umowę. Nie dopełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie i dotyczy każdej
umowy o pracę.
- wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy
prawa. Należy zaznaczyć, że nie każde naruszenie stanowi wykroczenie na podstawie tego przepisu bowiem dotyczy to jedynie
rażącego naruszenia przepisów o wypowiedzenie lub rozwiązywaniu z pracownikiem umowy o pracę. O rażącym naruszeniu
możemy mówić w przypadku kumulacji wielu istotnych zaniedbań ze strony pracodawcy.
- stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej
pracowników. W stosunku do pracownika pracodawca może stosować wyłącznie kary przewidziane przepisami prawa tj.
upomnienie, nagana lub kara pieniężna. Zatem wykroczeniem będzie stosowanie kary nieznanej ustawie.
- naruszenie przepisów o czasie pracy lub przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiem
pracowników młodocianych. Przepis ten odnosi się szeroko do poruszanych w nim zagadnień zatem każde naruszenie przepisów
odnoszących się do zagadnień tutaj wymienionych stanowi wykroczenie i tak nawet jednokrotne niezapewnienie pracownikowi
nieprzerwanego odpoczynku dobowego wyczerpuje znamiona wykroczenia.
- nie prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Dotyczy
zaniechania obowiązku przez pracodawcę lub osobę działająca w jego imieniu do prowadzenia dokumentacji związanej ze
stosunkiem pracy i/lub akt osobowych pracowników. Dokumenty te ponadto powinny zostać właściwie zabezpieczone gdyż
zgodnie z omawianym przepisem pozostawienie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych
pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem stanowi wykroczenie.

Zatem pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu jeżeli naruszają powyższe przepisy dopuszczając się tym samym
wykroczenia mogą zostać ukarani karą grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000zł.

Druga grupa wykroczeń unormowanych w K.p sankcjonuje odpowiedzialność za naruszenie najbardziej podstawowych praw
związanych ze stosunkiem pracy tj. prawa do wynagrodzenia, odpoczynki i realizacji wyroków sądowych (art. 282). Wykroczeń z
art. 282 może dopuścić się każdy kto nie wypełnia obowiązku jaki ciąży na nim w związku z wykonywaniem praw pracowniczych
i znajduje uregulowanie w tym przepisie. Wykroczenia te mogą być popełnione zarówno umyślnie jak i nieumyślnie. Zatem

grzywnie w wysokości od 1 000zł do 30 000zł podlega ten kto wbrew obowiązkowi:
- nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo
uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia
bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń. Dotyczy to naruszenia terminów wypłaty wynagrodzenia które
należy wypłacać co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 K.p). Błędne obliczenie wartości
wynagrodzenia i jego obniżenie musi być bezpodstawne.
- nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża jego wymiar. Prawo do urlopu
wiąże się z podstawową zasadą prawa do wypoczynku przyznającą pracownikowi prawo do corocznego, nieprzerwanego,
płatnego, niezbywanego i udzielonego w naturze urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie może się zrzec. Zatem
nieudzielenie czy obniżenie urlopu wypoczynkowego, bo takiego dotyczy przepis, stanowi wykroczenia. Jednak pracodawca nie
przejmuje obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo u poprzedniego pracodawcy wyrok
SN z dnia 19.02.1980r., I PRN 9/80, OSNC 1980 nr 7-8, poz. 149.
- nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy. Wykroczenie to polega na zaniechaniu przez pracodawcę obowiązku
niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Takiej
samej, wspomnianej na wstępie, karze podlega ten kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia
sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sadem pracy.
Trzecia grupa podziału wykroczeń w K.p reguluje te, które dotyczą naruszeń szeroko rozumianych przepisów BHP. Za
wykroczenia określone w tym przepisie odpowiada ten kto jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy jak i ten
kto kieruje pracownikami i nie przestrzegają przepisów zasad BHP. Wykroczenia można popełnić zarówno umyślnie jak i
nieumyślnie, a grożącą za nie karą jest kara grzywny w wysokości od 1 000zł do 30 000zł. Przepis dotyczący wykroczeń z zakresu
BHP zawiera również katalog zachowań polegających na zaniedbaniu określonych obowiązków, dostarczaniu środków nie
spełniających wymagań dot. oceny zgodności, stosowaniu materiałów i substancji niebezpiecznych czy utrudnianiu działalności
organów Państwowej Inspekcji Pracy co jest zagrożone taką samą karą grzywny.
Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zawiera także, wspomniana na wstępie, ustawa o pracy na morskich statkach
handlowych. W przepisach tej ustawy (art.92-94) przewidziana jest kara grzywny za określone w nich czyny będące
wykroczeniami. Na gruncie tej ustawy odpowiada ten kto:
- prowadzi pośrednictwo pracy dla osób poszukujących pracy na statkach i pobiera za to opłaty, bezpośrednio lub pośrednio od
tych osób.
- działając w imieniu armatora narusza przepisy o treści umowy o pracę, o treści wpisu do listy załogi statku lub książeczki
żeglarskiej, o czasie pracy czy nie przestrzega przepisów i zasad BHP.
- postępuje wbrew obowiązkom określonym w ustawie np. dopuszcza do zatrudnienia na statku, w składzie jego załogi,
pracownika nie posiadającego ważnej książeczki żeglarskiej.

Z kolei jeżeli chodzi o wykroczenia przeciwko prawom pracownika unormowane w ustawie o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych to za takie wykroczenia zagrożone karą grzywny odpowiada pracodawca użytkownik lub ten kto działa w jego
imieniu. Wykroczenia tutaj opisane (art.27) polegają na niezapewnieniu pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy czy braku wyposażenia w odpowiednie urządzenia. A także wykroczeniem jest niewypełnienie
uzgodnionych na piśmie z agencją pracy tymczasowej obowiązków pracodawcy.

58. Wygaśnięcie umowy o pracę. Pojęcie i skutki prawne.

Wygaśnięcie umowy o pracę to ustanie umowy o pracę z mocy zdarzenia określonego w ustawie, niebędącego czynnością prawną
(z mocy prawa). Skutku takiego nie mogą wywoływać zdarzenia z którymi ustawa nie łączy ustania stosunku pracy, np.
porzucenie pracy.

1. Wygaśniecie umowy następuje z chwilą z którą zaistniało zdarzenie. Nie wymaga składania oświadczenia woli czy
zawiadomienia o tym pracownika.

2. Wygaśniecie umowy o pracę następuje z mocy samego prawa ze skutkiem natychmiastowym i niezależnie od woli stron, nie
mają tu zastosowania żadne okresy wypowiedzenia. Ten tryb ustania stosunku pracy możliwy jest w ściśle określonych
sytuacjach, wskazanych w Kodeksie Pracy i przepisach szczególnych. Oznacza to, że nieskuteczny jest zapis w umowie o pracę
przewidujący, że w razie spełnienia określonych okoliczności, innych niż wskazane przepisami prawa stosunek pracy wygaśnie.
Nie jest ponadto istotne, czy pracodawca lub pracownik wiedzieli o wygaśnięciu umowy, ani kiedy wiadomość o tym do nich
dotarła.

3. Wygaśnięcie nie jest konsultowane ze związkami zawodowymi.

4. We wszystkich przypadkach stosunek pracy wygasa ex tunc (na przyszłość od chwili zdarzenia).

5. Wygaśniecie dotyczy nie tylko umowy o pracę ale także pozostałych stosunków pracy.

6. Sytuacje powodujące wygaśniecie mogą być zależne od pracownika (niestawienie się do pracy w przepisanym terminie
powrotu do pracy) i niezależne (śmierć).

7. Zdarzenia powodujące wygaśniecie umowy o pracę są określone w Kodeksie pracy:
- z dniem śmierci pracownika (art. 63¹ k.p.) - (w przypadku śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą,
w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl
przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do
spadku),
- z dniem śmierci pracodawcy (art. 63² k.p.) - (z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z

wyjątkiem przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23

.) Pracownikowi, którego umowa o

pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,
a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia
za okres 2 tygodni.
- z upływem 3 – miesięcznej nieobecność w racy pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca
rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. (okres tymczasowego aresztowania liczy się od dnia
zatrzymania). (Zgodnie z art. 66 § 2 k.p., pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego
aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok
uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisów art. 66 §
2 k.p. nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie
warunkowego umorzenia postępowania).
- uchybienie 7 – dniowemu terminowi przez pracownika zatrudnionego na podstawie wyboru (art. 74 k.p.) - Przypadkiem
wygaśnięcia umowy o pracę jest niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po upływie okresu pełnienia przez niego
funkcji z wyboru. Dotyczy to pracowników, którym pracodawca udzielił urlopu bezpłatnego w związku z wyborem. Po
zakończeniu pełnienia funkcji z wyboru, ma on prawo powrócić do swojego pracodawcy na stanowisko równorzędne pod
względem wynagrodzenia w ciągu 7 dni od zakończenia stosunku pracy z wyboru. Jeżeli swojego powrotu nie zgłosi w tym
terminie, jego umowa o pracę wygasa (art. 74 §2 k.p.).
oraz w przepisach pozakodeksowych:
- niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni po odbyciu czynnej służby wojskowej, chyba że
niezachowanie terminu nastąpiło z przyczyn usprawiedliwienie nieobecności w pracy (art. 122 ustawy o powszechnym obowiązku
obrony RP),
- wykreślenie przedsiębiorstwa państwowego z rejestru przedsiębiorstw państwowych (dotyczy stosunku pracy dyrektora
przedsiębiorstwa państwowego oraz pracowników zatrudnionych na podstawie powołania (art. 6 ust. 3 ustawy o komercjalizacji i
prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych,
- zdarzenia z którymi wygaśnięcie stosunku pracy łączą niektóre pragmatyki służbowe np. stosunek pracy urzędnika służby
cywilnej, tj. np. utrata obywatelstwa, praw publicznych, orzeczenie wydalenia ze służby.
- przepisy poszczególnych ustaw regulujących wykonywanie zawodów regulowanych (np. weterynarzy, aptekarzy itp.) przewidują
wygaśnięcie stosunku pracy w razie ukarania pracownika karami dyscyplinarnymi np. w postaci zawieszenia prawa do
wykonywania zawodu.

8. Wygaśnięcie stosunku pracy zobowiązuje pracodawcę do wydania świadectwa pracy

9. Pracownik z którym umowa o pracę wygasła w skutek 3 – miesięcznego tymczasowego aresztowania nie traci prawa do
ekwiwalentu za niewykorzystany urlop przysługujący mu w roku w którym nastąpiło wygaśnięcie.

10. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów regulujących wygaśnięcie stosunku pracy, pracownikowi przysługuje prawo
odwołania do sądu pracy (według zasad przewidzianych w art. 56 i n. kodeksu pracy, określających uprawnienie pracownika w
razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, w tym: roszczenie o
przywrócenie do pracy, o odszkodowanie i o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy).

11. Roszczenia – Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2010 r. I PK 77/10, LEX nr 737371
1) Zgodnie z art. 67 k.p., w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących niewygaśnięcia stosunku pracy
pracownikowi przysługuje powództwo do sądu pracy o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Nawet więc gdy pracodawca
niesłusznie (niezgodnie z prawem) stwierdzi wygaśnięcie stosunku pracy, skutek ten następuje i pracownik może dochodzić tylko
wskazanych roszczeń. Powództwo o ustalenie trwania stosunku pracy na podstawie art. 189 k.p.c. Jet w takim przypadku
bezzasadne choćby z tej przyczyny, że nie jest możliwe uznanie nieważności (nieistnienia) wygaśnięcia stosunku pracy.
2) W sytuacji, w której pracodawca narusza, jak stanowi art. 67 k.p., przepisy o wygaśnięciu stosunku pracy, błędnie uznając, że
nastąpiło jego ustanie i odmawiając dalszego zatrudniania pracownika wygaśnięcie stosunku pracy następuje dopiero wskutek tej
odmowy. Wobec tego zasadne jest przyjęcie, że początkiem biegu 14 dniowego terminu określonego w art. 264 § 2 k.p. Jest
wówczas dzień, w którym pracodawca odmówił dalszego zatrudniania pracownika wskutek błędnego uznania, że nastąpiło
wygaśniecie stosunku pracy.

59. Jakie należności podlegają potrąceniu z wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne
oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych?

Zgodnie z art.87 kp z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek
dochodowy od osób fizycznych, potrąceniu podlegają tylko następujące należności: 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów
wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych; 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie
należności innych niż alimentacyjne; 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi; 4) kary pieniężne przewidziane w art.108 kp
Kary pieniężne przewiduje kodeks pracy w związku z nieprzestrzeganiem przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny
pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczaniem miejsca pracy bez usprawiedliwienia, stawianie się do pracy w stanie
nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy, okoliczności te opisuje art.108,par.2. Kolejny paragraf tj.3 ustala wysokość
w jakiej kara pieniężna może być nałożona.

60. Zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę w przypadku egzekucji świadczeń pieniężnych.

Generalną zasadą dokonywania potrąceń z wynagrodzenia w przypadku egzekucji świadczeń pieniężnych jest kolejnośc podana w
art. 87,par.1; czyli najpierw świadczenia alimentacyjne, potem inne niż alimenty należności. Kolejna zasada wypływa z treści
art.87

czyli, że wolna od potraceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) minimalnego wynagrodzenia za pracę,

ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po
odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum
egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. Potrąceń
dokonuje się w granicach zakreślonych przez kp w art.87, par3-5, tj.1) W przypadku egzekucji świadczeń alimentacyjnych do
wysokości trzech piątych; 2) w razie egzekucji innych świadczeń pieniężnych do wysokości połowy wynagrodzenia. Każde
dodatkowe wynagrodzenie pracownika w zakładzie pracy podlega egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do
pełnej wysokości.

61. Proszę omówić przesłanki nabycia prawa do odprawy pośmiertnej przez członków rodziny pracownika.

Odprawa nie jest wynagrodzeniem za pracę, lecz innym świadczeniem należnym pracownikowi lub jego rodzinie w sytuacjach
określonych prawem. Odprawa pośmiertna jest środkiem służącym wyrównaniu strat wynikłych z utraty dochodów osoby
najbliższej, czyli zmarłego pracownika. Prawo do odprawy pośmiertnej powstaje niezależnie od stażu pracy zmarłego, przyczyny
śmierci.

Obligatoryjną przesłanką otrzymania od pracodawcy odprawy pośmiertnej jest śmierć pracownika, która musi nastąpić w czasie
trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby.
Trwanie stosunku pracy należy rozumieć jako okres formalnego związania pracownika i pracodawcy węzłem obligacyjnym.
Otrzymanie odprawy pośmiertnej nie zależy od podstawy nawiązania stosunku pracy przez pracownika. Zatrudnienie u kilku
pracodawców niesie za sobą taki skutek, że osoby uprawnione mogą żądać odprawy z tytułu każdego z tych stosunków pracy.
Odprawa taka wypłacana jest rodzinie pracownika przede wszystkim w sytuacji, gdy jego zgon nastąpił w czasie trwania stosunku
pracy. Bez znaczenia pozostaje tutaj natomiast fakt, czy w tym czasie świadczył on pracę, czy przebywał np. na urlopie
wypoczynkowym, macierzyńskim, chorobowym, lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Zgodnie z art. 93 § 4 pkt 1 Kodeksu Pracy małżonek nie musi spełniać żadnych warunków, aby otrzymać odprawę pośmiertną.
Jednakże małżonek będący w separacji w chwili śmierci pracownika nie nabywa prawa do odprawy. Zgodnie bowiem z art. 614 §
1 k.r.o. orzeczenie separacji ma skutki takie jak rozwiązanie małżeństwa przez rozwód (chyba że ustawa stanowi inaczej, co w
tym przypadku nie zachodzi).

Wyraźnego podkreślenia wymaga fakt, że odprawa pośmiertna nie przysługuje uprawnionym członkom rodziny, jeżeli
pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż
odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z art. 93 § 2 i § 6 Kodeksu Pracy. W sytuacji, gdy odszkodowanie jest niższe od
odprawy pośmiertnej, to obowiązkiem pracodawcy jest wypłacenie rodzinie kwoty stanowiącej różnicę między tymi
świadczeniami. Roszczenie o odprawę pośmiertną przedawnia się, jak inne roszczenia ze stosunku pracy, z upływem 3 lat od jego
wymagalności. Odprawa pośmiertna jest wolna od podatku dochodowego.

Orzeczenia SN:
- II PK 75/06: „W razie śmierci sędziego w stanie spoczynku jego rodzinie nie przysługuje odprawa pośmiertna”

62. Jan K., w okresie świadczenia pracy na rzecz spółki X, nabył prawo do emerytury. Stosunek pracy rozwiązał się w 2011
roku. Przez cały 2012 rok Jan K. pobierał emeryturę. W styczniu 2013 roku Jan K. podjął pracę w spółce Y. Na podstawie
przedstawionego stanu faktycznego proszę omówić przesłanki nabycia prawa do odprawy emerytalnej.

Art. 92

§ 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek
pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego
wynagrodzenia.
§ 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

W przedstawionym stanie faktycznym Jan K. nabył uprawnienia do odprawy emerytalnej wraz z rozwiązaniem stosunku pracy w
spółce X, gdyż do uzyskania odprawy konieczne jest spełnianie warunków uprawniających do emerytury lub renty z tytułu
niezdolności do pracy i związane z przejściem na emeryturę lub rentę ustanie stosunku pracy. Późniejsze nawiązanie kolejnego
stosunku pracy nie rodzi konsekwencji w tym przedmiocie.

Ustanie stosunku pracy musi mieć związek z przejściem na emeryturę/rentę. Związek należy ujmować szeroko – może być
powiązany przyczynowo bądź funkcjonalnie – pracownik wypowiada/chce rozwiązać umowę za porozumieniem stron, z uwagi na
chęć rozpoczęcia pobierania świadczenia emerytalnego. Związek może mieć też charakter czasowy – zakończenie stosunku pracy
zbiega się w czasie z uzyskaniem prawa do emerytury / renty (dotyczy też upływu terminu w umowie zawartej na czas określony -
wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 174/99), bądź nawet gdy emerytura była pobierana wcześniej (wyrok SN z 2 marca 2010 r., II
PK 239/09; wyrok SN z 11 października 2007 r., III PK 40/07; wyrok SN z dnia 6 maja 2003 r., I PK 223/02; wyrok SN z dnia 4
czerwca 2002 r., I PKN 346/01 ) - de facto wystarczy zmiana statusu z pracownika na pracownika emeryta. Kluczowe jest by
pracownik nabył uprawnienia emerytalne przed ustaniem stosunku pracy wyrok SN z 4 lutego 2011 r., II PK 149/10).

Wedle uchwały SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99 gdy pracownik stał się niezdolny do pracy na skutek choroby stwierdzonej w
czasie zatrudnienia i prowadzącej, do przyznania mu renty z tytułu niezdolności do pracy (po nieprzerwanym okresie pobierania
zasiłku chorobowego), będzie on uprawniony do odprawy.

Odprawa przysługuje także w wypadku rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na wcześniejszą emeryturę (wyrok
SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 187/00), ale nie w przypadku rozwiązania stosunku pracy wraz z którym pracownik uzyskuje
świadczenie przedemerytalne (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 257/02; wyrok SN z 9 kwietnia 2009 r. - I PK 212/08) – różnica
w przyczynie i skutku.

Odprawa nie przysługuje również w sytuacji:
a. zwolnienia pracownika dyscyplinarnie – art. 52 kp (wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 414/00),
b. rozwiązaniu przez pracownika umowy w związku z naruszaniem przez pracodawcę swoich obowiązków (wyrok SN z 16
listopada 2000 r., I PKN 81/00)

Odprawa rentowo-emerytalna jest wypłacana tylko raz. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może powtórnie nabyć do niej
prawa Dotyczy to również sytuacji, kiedy wypłata nastąpiła z tytułu przejścia na rentę z powodu niezdolności do pracy. Nie ma
też prawa do wyrównania odprawy jeżeli została ona odebrana w sytuacji kiedy późniejsze przejście na emeryturę rodziłoby
wypłatę odprawy w większej wysokości. (Wyrok SN z 13 stycznia 2010 r., II PK 328/09). Wynika z tego, ze w przypadku
równoczesnego zatrudnienia u kilku pracodawców i równoczesnego rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na
emeryturę/rentę odprawa należna jest od każdego pracodawcy (uchwała SN z dnia 6 listopada 1984 r., III PZP 44/84).

Odprawa jest wypłacana przez pracodawcę, bez konieczności składania wniosku przez pracownika – brak wniosku nie
usprawiedliwia pracodawcy, który nie wypłacił świadczenia.

Odprawa nie jest tożsama z odprawą z tytułu zwolnień grupowych – w przypadku zbiegu należy wypłacić obie odprawy.

Wysokość odprawy emerytalnej ustanawia się wedle zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop
wypoczynkowy ( § 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia
w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw… (Dz. U. z 1996
r. nr 62, poz. 289 ze zm.).

Warto zaznaczyć, że poszczególne ustawy mogą inaczej regulować prawo do odprawy emerytalnej – np. ustawa o pracownikach
urzędów państwowych, ustawa o służbie cywilnej, Karta nauczyciela – zazwyczaj określają wypłacenie wyższej odprawy w
zależności od stażu pracy. Również postanowienia umowy, czy regulaminu pracy mogą stanowić, że odprawa będzie wypłacana w
innej (wyższej) wysokości.

63. Obowiązki pracownika wobec pracodawcy. (art.100 kp).

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą
pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową opracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, 2) przestrzegać
regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, 3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
a także przepisów przeciwpożarowych, 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy
informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych
przepisach, 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracownik ma wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym
(art. 22 k.p.) – obowiązki pracownika kreują nie tylko przepisy kodeksu pracy ale także postanowienia umowy o pracę.

Pracownik spełnia obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy, jeśli adekwatnie do jej rodzaju i charakteru realizuje
swoje czynności zgodnie z określoną wiedzą. Ze względu na rodzaj pracy i zajmowane w niej stanowisko oraz potrzebne
kwalifikacje zawodowe judykatura akceptuje wymaganie od pracownika zwiększonej sumienności i staranności. Pracownik
podejmujący się wykonania pracy wymagającej wiedzy lub umiejętności specjalnych składa pracodawcy zapewnienie, że
obowiązkom tym podoła. Natomiast od kierownika zakładu pacy niepodobna wymagać w równej mierze dokładnej znajomości
wszystkich specjalistycznych zagadnień związanych z prawidłowym funkcjonowaniem zakładu. Konieczne jest rozważanie, czy w
danym stanie faktycznym można mu przypisać winę, chociażby decyzja podjęta po zasięgnięciu opinii specjalisty nie wykazuje
znamion lekkomyślności, nawet gdyby opinia okazała się merytorycznie błędna, jeśli kierownik nie miał podstaw powątpiewać w
jej prawidłowość. Poleceniami dotyczącymi pracy są nie tylko dyrektywy odnośnie do wykonywania pracy uzgodnionego rodzaju,
ale ogół nakazów określonego zachowania się w związku z powinnością świadczenia tej pracy w danym miejscu i czasie. W trybie
poleceń (adresowanych indywidualnie lub do większej grupy osób) pracodawca konkretyzuje różne obowiązki pracownicze.

Pracownik ma obowiązek wykonania polecenia, jeżeli spełnia ono trzy warunki: dotyczy pracy, jest zgodne z przepisami prawa
pracy oraz zgodne z umową o pracę.

Polecenie dotyczy pracy wówczas, gdy jest związane ze stosunkiem pracy. Wykracza poza tę granicę np. polecenie załatwienia
prywatnej sprawy przełożonego lub uczestnictwa w akcji społecznej, ewentualnie politycznej. Zgodność polecenia z umową o
pracę oznacza przede wszystkim polecenie wykonywania prac (czynności) wynikających z określonego w umowie rodzaju pracy.
Pracownik jest obowiązany do wykonywania innej pracy tylko wtedy, gdy wynika to z przepisu szczególnego (zob. w tym
zakresie w szczególności art. 42 § 4 i art. 81 § 3 k.p.). Odnosi się to także do innych elementów umowy, np. miejsca i czasu
pracy.Wymóg zgodności polecenia z prawem obejmuje nie tylko prawo pracy, ale także wszelkie inne gałęzie prawa.

Pracownik może odmówić wykonania polecenia, gdy narusza ono warunki określone w § 1. Szczególny przypadek odmowy
wykonania polecenia (wstrzymanie się przez pracownika od wykonywania pracy z uwagi na niezapewnienie bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy) przewiduje art. 210 k.p. Jeżeli pracownik odmawia wykonania polecenia, powołując się na
naruszenia przez pracodawcę przepisów bhp, ocena zasadności tego polecenia może wymagać przeprowadzenia dowodu z opinii
biegłego (por. wyrok SN z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 108/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 337).

Z obowiązku dbałości pracownika o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4) wynika, że pracownik świadczący pracę sumiennie i
starannie przed odmową wykonania polecenia powinien z reguły zwrócić pracodawcy uwagę na jego niewłaściwość lub
niecelowość. Jak przyjął SN w wyroku z dnia 10 września 1997 r., I PKN 244/97, OSNAPiUS 1998, nr 12, poz. 358, bezkrytyczne
wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1
k.p.). W przypadku potwierdzenia polecenia przez przełożonego pracownik powinien je wykonać, chyba że narusza ono przepisy
prawa karnego. Pracownik może wnosić o wydanie polecenia na piśmie. Zastosowanie tej formy może nastąpić także z własnej
woli pracodawcy, jednakże ustne potwierdzenie polecenia wiąże pracownika tak samo jak pisemne.

Odmowa wykonania polecenia wiąże się z ryzykiem pracownika, że zostaną wobec niego zastosowane przez pracodawcę sankcje,
a organ rozpoznający spór (sąd) podzieli punkt widzenia pracodawcy, a nie wnoszącego powództwo pracownika. Według wyroku
SN z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, OSNAPiUS 1998, nr 11, poz. 323, bezprawna i świadoma odmowa wykonania
polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 323/07, OSNP 2009, nr 21–22, poz. 276, polecenia pracodawcy mogą
mieć charakter sformalizowany w postaci zarządzenia przewidującego obowiązek przestrzegania przez pracownika określonych
procedur. Postępowanie pracownika niezgodne z tymi procedurami, z powołaniem się na odmienną praktykę, stanowi naruszenie
przez niego jego obowiązków, mogące uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

W przepisie § 2 obowiązki pracownika są wymienione przykładowo.

Rozkład czasu pracy oraz porządek w pracy określa regulamin pracy (art. 104 i 1041 k.p.). Rozkład czasu pracy może być
określony także w układzie zbiorowym, obwieszczeniu pracodawcy lub umowie o pracę.

Określony w § 2 pkt 4 obowiązek dbałości pracownika o dobro zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym) należy rozumieć w
ten sposób, że obciąża on pracownika tylko wtedy, gdy nie jest sprzeczny z dobrem (interesem) pracodawcy. Na jego rzecz
bowiem pracownik świadczy pracę (art. 22 § 1 k.p.) i on ponosi ryzyko działalności pracownika (art. 117 § 2 k.p.). Z powinności
dbania przez pracownika o dobro zakładu pracy (pracodawcy) wynikają obowiązki właściwego postępowania pracownika w
konkretnych sytuacjach. Dotyczy to np. obowiązku podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 k.p.) lub podjęcia z
własnej inicjatywy stosownych działań, zwłaszcza przez pracownika na stanowisku kierowniczym. Według tezy 2 wyroku z dnia 6
listopada 2009 r., III PK 43/09, OSNP 2011, nr 11–12, poz. 149, świadczenie przez członka zarządu spółki usług na rzecz
podmiotu konkurencyjnego wobec tej spółki narusza obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4) i może
uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Także nielojalnego zachowania pracownika dotyczy
wyrok SN z dnia 4 lutego 2011 r., II PK 199/10, OSNP 2012, nr 7-8, poz. 90, według którego działania akcjonariusza
pracowniczej spółki akcyjnej będącego jednocześnie pracownikiem tej spółki wspierające dążenia osoby trzeciej do przejęcia
kontroli nad spółką mogą być uznane za naruszenie wynikającego z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązku dbałości o dobro zakładu
pracy i chronienia jego mienia, stanowiąc tym samym uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

Naruszenie obowiązku ochrony mienia pracodawcy może powodować odpowiedzialność materialną pracownika (art. 114 i n.
k.p.). W zależności od okoliczności może być również podstawą odpowiedzialności porządkowej (art. 108 k.p.) lub (oraz)
przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.), względnie rozwiązania jej bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (§ 2 pkt 4), jest
szerszy niż obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, określonej w art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej
konkurencji. Wynika to przede wszystkim stąd, że ustawa ta dotyczy tylko podmiotów prowadzących działalność gospodarczą (jej
art. 2), a obowiązek wynikający z omawianego przepisu kodeksu dotyczy pracowników zatrudnionych u wszystkich
pracodawców. Decyzja o utajnieniu informacji powinna opierać się na uzasadnionym przypuszczeniu, że dana wiadomość nie jest
publicznie znana, jej ujawnienie zagraża istotnym interesom przedsiębiorcy oraz że może ona być uważana za poufną w świetle
zwyczajów i praktyki danej branży lub zawodu. Wiedza, doświadczenie i umiejętności zdobyte przez pracownika podczas
zatrudnienia nie korzystają z ustawowej ochrony na rzecz przedsiębiorstwa. Mogą one być podstawą do zawarcia umowy o
zakazie konkurencji (zob. art. 101ind.1–101ind.4 k.p.). W wyroku z dnia 6 czerwca 2000 r., I PKN 697/99, OSNAPiUS 2001, nr
24, poz. 709, SN bardzo szeroko zinterpretował omawiany obowiązek. Przyjął, że naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy
informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), może polegać na uzyskaniu
wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika.

W przepisie § 2 pkt 5 chodzi w szczególności o ustawę z dnia 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych (Dz. U. Nr 182,
poz. 1228).

Naruszenie obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego (zob. art. 8 i 94 pkt 10 k.p.) może w szczególności polegać
na wulgarnym odnoszeniu się do współpracowników lub osób trzecich, używaniu wobec nich siły fizycznej albo molestowaniu
seksualnym. W zależności od wagi wykroczenia i stopnia winy sprawcy grożą mu przewidziane w kodeksie sankcje aż do
rozwiązania umowy bez wypowiedzenia włącznie. Jak wskazano w wyroku SN z dnia 9 lipca 2008 r., I PK 2/08, OSNP 2009, nr
23–24, poz. 311, wynikający z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy

obejmuje również powstrzymywanie się poza miejscem i czasem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują
wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy na tle przynależności do różnych działających
u pracodawcy organizacji związkowych.

64. W jakim wymiarze przysługuje urlop szkoleniowy?

art. 103

Urlop szkoleniowy przysługuje w wymiarze:
1) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,
2) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,
3) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,
4) 21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu
dyplomowego.

Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu
pracy.

65. Jak wygląda procedura odwołania się pracownika od wymierzonej kary porządkowej?

Procedura odwołania się od wymierzonej kary porządkowej szczegółowo została wskazana w treści art. 112 k.p. Zgodnie z jego
treścią pracownik w terminie 7 dni od zawiadomienie go o ukaraniu, o ile zastosowanie kary porządkowej przez pracodawcę
nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa może wnieść sprzeciw do pracodawcy. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu
decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie
sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł
sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie
zastosowanej wobec niego kary.

Wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po
wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy. (wyrok SN z dnia
7 kwietnia 1999 r. I PKN 644/98 OSNP 2000/11/419).

Termin wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej (art. 112 § 2) jest terminem zawitym prawa materialnego i nie
podlega przywróceniu (wyrok SN z dnia 9 maja 2000 r., I PKN 613/99, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 614).

Sąd może oddalić powództwo pracownika lub uchylić karę (w razie naruszenia prawa przez pracodawcę). Przesłanką jej uchylenia
może być także niewspółmierność kary w stosunku do rodzaju naruszenia obowiązków, stopnia winy pracownika i innych
okoliczności, co stanowi naruszenie art. 111. Sąd nie jest uprawniony do zmiany (złagodzenia) kary.

Uwzględnienie sprzeciwu lub uchylenie kary przez sąd zobowiązuje pracodawcę do usunięcia z akt osobowych pracownika
odpisu zawiadomienia o ukaraniu (art. 113 § 2), a w przypadku kary pieniężnej - dodatkowo do zwrotu pracownikowi
równowartości potrąconej kwoty.

66. Jakie są zasady odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez kilku pracowników?

Kodeks pracy odrębnie reguluję kwestie odpowiedzialności odszkodowawczej jednego pracownika względem pracodawcy za
wyrządzenie szkody w jego mieniu, a odrębnie odpowiedzialność kilku pracowników.

Z kolei regulację odpowiedzialności materialnej kilku pracowników kodeks pracy dzieli na:

1. odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez kilku pracowników zawartą w art. 118 kodeksu pracy oraz

2. odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez kilku pracowników, którym łącznie na podstawie umowy zostało powierzone
mienie z obowiązkiem zwrotu lub do rozliczenia się – art. 125

kodeksu pracy

Pierwszy przypadek ulega dalszemu podziałowi, co uzależnione jest tego czy pracownicy wyrządzili szkodę pracodawcy z winy
nieumyślnej, czy też z winy umyślnej? Podobnie jak w przypadku odpowiedzialności jednego pracownika wina stanowi jedną z
przesłanek odpowiedzialności.

Wina umyślna zachodzi wówczas, gdy czyn został popełniony z zamiarem bezpośrednim, bądź ewentualnym. Zamiar bezpośredni
oznacza, że pracownik chciał spowodować szkodę w mieniu pracodawcy. Zaś zamiar ewentualny cechuje się tym, że pracownik
przewidywał możliwość wyrządzenia pracodawcy szkody i godził się na to.

Z kolei wina nieumyślna może mieć postać lekkomyślności lub niedbalstwa. O lekkomyślności mówimy wtedy, gdy pracownik
przewiduje możliwość powstania szkody poprzez naruszenie obowiązków pracowniczych, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że jej
uniknie. Z kolei niedbalstwo istnieje wtedy, gdy pracownik wyrządził szkodę, lecz nie przewidywał możliwości jej wyrządzenia,
chociaż taką możliwość powinien i mógł przewidzieć.

Poza przesłanka winy muszą zostać spełnione również inne, analogiczne przesłanki, tak jak w przypadku odpowiedzialności
odszkodowawczej jednego pracownika tj.:

• zaistnienie szkody, czyli uszczerbku w majątku pracodawcy powstałego bez jego woli,
• pracownik nie wykonał lub nienależycie wykonał swoje obowiązki,
• powstała szkoda jest normalnym następstwem działania lub zaniechania (braku działania) pracownika.

Ważne: w sytuacji, w której kliku (lub więcej) pracowników wyrządziło szkodę z winy nieumyślnej szkodę w mieniu pracodawcy,
art. 118 kodeksu pracy stanowi, że każdy z nich będzie odpowiadał tylko co do części szkody, do powstania której się przyczynił i
stosownie do stopnia winy. W tym wypadku na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, a tym samym wykazanie stopnia winy i
stopnia przyczynienia się danego pracownika do powstania szkody.

Wyjątkowo, jeżeli nie jest możliwe ustalenie przez pracodawcę stopnia przyczynienia się oraz winy poszczególnych pracowników
do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach kwotowo równych. Należy jednak pamiętać, że przy winie nieumyślnej
pracowników, nie zachodzi odpowiedzialność solidarna (uchwała SN z dnia 30 maja 1975 r. – V PZP 3/75), ponieważ pracodawca
może dochodzić odszkodowania oddzielnie, w konkretnych częściach wobec pracowników. Nie może zdarzyć się tak, że
pracownik odpowiadający za szkodę z winy nieumyślnej, będzie odpowiadał również za szkodę wyrządzoną przez jego
współpracowników.
Owszem są przypadki, że pracownik taki pokryje resztę części szkód, którą obciążeni są inni pracownicy, powodując tym samym
zwolnienie tych pracowników od odszkodowania, jednak będzie mógł on domagać się zwrotu tej części odszkodowania. W takim
wypadku mamy do czynienia z tzw. odpowiedzialności in solidum, czyli solidarnością niewłaściwą, zwana także przypadkową,
pozorną lub niezupełną (wyrok SN z dnia 10 kwietnia 1974 r. – I PR 66/74).

Należy zaznaczyć, że z uwagi na fakt nieumyślnego wyrządzenia szkody przez pracowników pracodawca zgodnie z art. 119
kodeksu pracy będzie mógł domagać się odszkodowania od poszczególnych pracowników w kwocie nie przewyższającej
trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującemu pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Ponadto w świetle art. 121
kodeksu pracy takie odszkodowanie może być ponadto obniżone w drodze ugody zawartej pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.

Inaczej kształtuje się sytuacja w przypadku w przypadku winy umyślnej pracowników, którzy wspólnie czy też w porozumieniu
wyrządzili szkodę. W tym wypadku będą oni ponosili odpowiedzialność na zasadach ogólnych kodeksu cywilnego tj. art. 441 k.c.
i art. 366 § 1 k.c. w związku z odesłaniem zawartym w art. 300 kodeksu pracy (SN z dnia 30 maja 1975 r. – V PZP 3/75). Przede
wszystkim należy mieć na uwadze, że pracodawcy będzie przysługiwało roszczenie o odszkodowanie zarówno w wysokości
poniesionych rzeczywistych strat jak i utraconych z tego powodu korzyściach, a ponadto taka będą oni dłużnikami solidarnymi co
oznacza, że pracodawca może żądać całości lub części odszkodowania od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od
każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych. Ponadto do momentu
zupełnego zaspokojenia pracodawcy wszyscy dłużnicy solidarni pozostają zobowiązani.

Drugi rodzaj odpowiedzialności to wspólna odpowiedzialność za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się.
Jest to szczególny rodzaj odpowiedzialności, przejawiający się w odrębnych uregulowaniach prawnych w stosunku do
postanowień wskazanych powyżej. Należy zaznaczyć, że jej podstawą jest samoistna umowa, która pod rygorem nieważności
musi być zawarta na piśmie pomiędzy pracownikami, a pracodawcą.

Ewentualne zmiany pracowników, przyjmujących taką odpowiedzialność muszą być zawarte w nowej umowie. Skuteczność
powstania tego rodzaju odpowiedzialności uzależniona jest od pierwotnego przekazania mienia pracownikom, czyli z rąk
pracodawcy. Ciężar dowodu w przypadku tego rodzaju odpowiedzialności spoczywa w tym wypadku na pracowniku, nie zaś na
pracodawcy. Pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego
niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie
powierzonego mienia.

Podobnie jak przy odpowiedzialności pierwszego rodzaju omawianej powyżej, również w tym wypadku muszą zostać spełnione
łącznie cztery przesłanki tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków przez pracownika, istnienie winy po jego
stronie, wyrządzenie szkody w mieniu pracodawcy oraz fakt, że powstała szkoda jest normalny następstwem działania lub
zaniechania pracownika.

Jeżeli dojdzie do zaistnienia tych przesłanek, pracownicy odpowiadają w częściach określonych w umowie, które mogą być
zróżnicowane. Należy zaznaczyć, że ich odpowiedzialność nie jest solidarna. W razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części
została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy
szkody.

Pracownicy, którzy zawarli z pracodawcą umowę o współodpowiedzialności materialnej, którym powierzono z obowiązkiem
zwrotu albo do wyliczenia się:
1. pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
2. narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,
odpowiadają w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

Pracownicy odpowiadają również w pełnej wysokości za szkodę w mieniu innym niż wymienione powyżej, powierzonym im z
obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Wskazania również wymaga istnienie aktów wykonawczych do przepisów kodeksu pracy, regulujących omawiany rodzaj
odpowiedzialności, które stanowią ich rozległe uzupełnienie. Mowa tu o rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 października
1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu oraz rozporządzeniu
Rady Ministrów z dnia 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone
mienie.

67. Jaki jest maksymalny wymiar tygodniowego czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi (I)? Proszę wymienić
skutki naruszenia przez pracodawcę maksymalnego wymiaru czasu pracy (II).

I.
Art. 131 KP
§ 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie
rozliczeniowym.
§ 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Ograniczenie z § 2 dotyczy osób wymienionych w art. 128 § 2 pkt 2 (pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i
ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych
księgowych).
Biorąc pod uwagę wymaganą normę odpoczynku dobowego w wymiarze co najmniej 11 godzin jednorazowo w ciągu doby, liczba
godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 5. Natomiast przy założeniu równomiernego rozkładu tych godzin w ciągu tygodnia
ich liczba w każdej dobie wahałaby się od 1 do 2 (Kodeks pracy. Komentarz, 2013 r., prof dr hab. Jerzy Wratny).
W poszczególnych tygodniach roboczych dopuszczalne jest obciążanie pracowników pracą przewyższającą 48-godzinne normy
czasu pracy, jeżeli nadwyżka ponad maksymalną tygodniową normę czasu pracy zostanie zbilansowana w innych tygodniach
roboczych tego samego okresu rozliczeniowego i w efekcie maksymalna tygodniowa norma czasu pracy nie przekroczy
dopuszczalnej przeciętnej 48-godzinnej normy (Kodeks pracy. Komentarz, 2012 r., prof. dr hab. Andrzej Marian Świątkowski).

II.
1). Pracodawca naruszający maksymalny wymiar czasu pracy popełnia wykroczenie z art. 281 pkt 5.
Art. 281. [Katalog wykroczeń]
Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
(...)
5). narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu
młodocianych,
(…)
podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika mogą być popełnione zarówno z winy umyślnej, jak i nieumyślnej.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika może dopuścić się wyłącznie pracodawca (osoba fizyczna) lub pracownik
zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Do odpowiedzialności za dopuszczenie się wykroczenia przeciwko prawom
pracownika może więc być wyłącznie pociągnięta osoba fizyczna (Kodeks pracy. Komentarz, 2010 r., prof. dr hab. Andrzej
Marian Świątkowski).

Wszystkie wykroczenia przeciwko prawom pracownika należą do grupy wykroczeń formalnych, a więc nie ma w ich przypadku
znaczenia określony skutek, np. fakt, czy pracownik poniósł szkodę, czy też nie (Kodeks pracy. Komentarz, 2009 r., prof. dr hab.
Wojciech Muszalski).

Za popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika możliwe jest nałożenie grzywny przez inspektora pracy w ramach
postępowania mandatowego (art. 96 KPW) lub też przez sąd rejonowy w trybie zwyczajnym (art. 9 KPW). Wysokość grzywny
nałożonej przez inspektora pracy może wynosić do 2000 zł (art. 96 § 1a KPW). Inspektor pracy może też nałożyć grzywnę w
wysokości do 5000 zł, jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w
Kodeksie pracy popełnia takie wykroczenie w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania (art. 96 § 1b KPW).

Pracodawca może próbować uwolnić się od odpowiedzialności za wykroczenie, powołując się na stan wyższej konieczności z art.
16 KW (Kodeks pracy. Komentarz,2012 r., dr Sławomir Driczinski.
2). Pracodawca, naruszając maksymalny wymiar pracy, może również narazić się na odpowiedzialność karną za przestępstwo z
art. 218 § 1a KK.
Art. 218 [Złośliwe naruszanie praw]
(...)
§ 1a. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza
prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego,
podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

68. Kiedy i w jakim wymiarze pracownik ma prawo do przerwy w pracy?

Definicja pracy zmiennej.

Pracodawca ma obowiązek udzielania przerw pracownikom. Przerwy są udzielane najczęściej ze względu na czas pracy
pracownika, rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, uprawnienia niektórych grup pracowników.

1.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy

trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

2.

Przerwa na spożycie posiłku/załatwienie spraw osobistych

Art. 141.
§ 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60
minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
§ 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o

pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
(Nie przysługuje za nią wynagrodzenie).

3.

Praca w warunkach uciążliwych/monotonna/w ustalonym z góry tempie

Art. 145.
§ 1. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie
uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy
albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu
przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.
§ 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na
zasadach określonych w art. 23711a i art. 23713a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę
zdrowotną nad pracownikami.

4.

Pracownica karmiąca

Art. 187.
§ 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.
Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda. Przerwy na karmienie
mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.
§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy
pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

5.

Młodociani

Art. 202 § 31 Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany
wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.

69. W jakim systemie czasu pracy dopuszczalna jest praca zmianowa? Definicja pracy zmianowej.

Zgodnie z art. 146 KP praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.

W „Kodeks pracy. Komentarz”, wyd. VI red. L. Florek:
„Wyjątkiem jest jedynie zadaniowy czas pracy, co wynika jednak ze szczególnego charakteru tej formy organizacji godzin pracy.
W zadaniowym czasie pracy pracownik sam decyduje bowiem o godzinach wykonania powierzonych zadań. Wyklucza to w
gruncie rzeczy wykorzystanie pracy zmianowej, która opiera się na stosunkowo ścisłym planowaniu godzin pracy.”

Definicja pracy zmianowej zawarta jest w art. 128 § 2 pkt 1 KP, który stanowi że przez pracę zmianową należy rozumieć
wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez
poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Zgodnie z art. 2 pkt 5 Dyrektywy 2003/88/WE praca w systemie zmianowym oznacza każdą formę organizacji pracy w systemie
zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu,
łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą
konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni

Zgodnie z art. art. 151

pkt 3 praca zmianowa jest dopuszczalna w niedziele i święta.

Zgodnie z art. 133 § 2 k.p. w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną
zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę
godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

70. W stosunku do jakich pracowników nie ewidencjonuje się czasu pracy?

Pracodawca nie prowadzi ewidencji czasu pracy w stosunku do pracowników:

- objętych systemem zadaniowego czasu pracy (art. 140 KP)
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 par. 2 pkt 2 KP)
- pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.

Jest zatem zwolniony z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w stosunku do tych pracowników, u których ustalenie
precyzyjne godzin jest utrudnione, niemożliwe lub jak w przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy
zakładem pracy - niecelowe.

Podstawa prawna: art. 149 par. 2

Orzecznictwo uzupełniające (podane na wykładzie dot. tego zagadnienia):

I. Wyrok z dnia 27 kwietnia 2009 r., sygn. I PK 213/08
Zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy domniemania wykonywanie pracy w godzinach
nadliczbowych w wymiarze przedstawianym przez samego pracownika (por. wyrok z dnia 2 czerwca 2010 r., sygn. II PK 369/09).
Pracownik może i powinien wobec tego oferować inne środki dowodowe, które podlegają ocenie w ramach całokształtu materiału
dowodowego.

II. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2010 r., II PK 369/09, LEX nr 585784.
1. Przepis o obowiązku ewidencji czasu pracy (art. 149 § 1 k.p.) bezpośrednio skierowany jest do pracodawcy, a nie do sądu.
Jeżeli w podstawie skargi chodzi o „niewłaściwe zastosowanie” prawa materialnego przez sąd rozpoznający sprawę (art. 398

§ 1

pkt 1 k.p.c.), to oznacza, że doszło do zastosowania przepisu acz niewłaściwie. Przepis który nie był stosowany, nie może być
naruszony przez „niewłaściwe zastosowanie”.
2. Zaniechanie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika nie uprawnia domniemania faktycznego ani prawnego (art.
231 k.p.c., 234 k.p.c.) o wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika.
3. Zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika przez pracodawcę nie oznacza, że każdorazowo i bezkrytycznie
sąd pracy powinien przyjmować za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika. To czy stanowi
odzwierciedlenie (fotografię) rzeczywistego czasu pracownika podlega w razie sporu ocenie w postępowaniu dowodowym. W
szczególności nie jest uprawnione odwrócenie ciężaru dowodu (art. 6 k.c., art. 232 k.p.c.) i twierdzenie, że w takiej sytuacji (braku
formalnej ewidencji czasu pracy) wiarygodna jest wersja podawana przez pracownika, chyba, że pracodawca wykaże, iż
pracownik nie pracował w takim rozmiarze w jakim twierdzi.
4. Ocena czy pracownik był czy też nie był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej dokonywana być musi w
każdym przypadku indywidualnie.

71. Jaka jest maksymalna liczba godzin nadliczbowych, jaką pracownik może przepracować w roku kalendarzowym w
związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy ?

Według art. 151§1 pkt. 2 praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Według
SN szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć jako przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj.
zaistniałych w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą. ( wyrok SN z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99)
Kodeks pracy w art. 151§3 reguluje liczbę takich godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami
pracodawcy liczba ta nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

Wskazana roczna granica godzin nadliczbowych nie jest ostatecznością, bo kodeks pracy dopuszcza wydłużenie tego limitu w
układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym
pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w
roku kalendarzowym niż określone w art. 151§3 kp ( art. 151§4 kp).

Przepisu dotyczącego godzin nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie stosuje się do pracowników
zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń
czynników szkodliwych dla zdrowia. (art. 151§2 kp)

72. Kiedy wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może zostać zastąpione ryczałtem? Jak powinien zostać
ustalony ryczałt.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych składa się z wynagrodzenia podstawowego oraz dodatku za pracę w
godzinach nadliczbowych. Co do zasady wysokość dodatku określona jest procentowo i wynosi 100 % lub 50 % wynagrodzenia
podstawowego (art. 151

§ 1 k.p.). Istnieje jednak możliwość ustalenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w

formie ryczałtu. Możliwość taka istnieje w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy.

Stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy nie oznacza, że pracownik wykonuje tylko tego rodzaju pracę ani, że musi ona być
wykonywana w tych warunkach codziennie. Wystarczy, że są to powtarzające się, zaplanowane okresy pracy poza zakładem.
Także do tego sposobu wykonywania pracy mają zastosowanie limity pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 3 i 4 k.p.). W
odniesieniu do pracowników otrzymujących ryczałtowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca nie jest
obowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy (art. 149 § 2 k.p.).

Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych można wprowadzić również w stosunku do pracowników objętych systemem
zadaniowego czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2008 r., II PK 366/05 LEX nr 328165).

Wysokość ryczałtu, o którym mowa w art. 151

§ 4 może wynikać z przepisów płacowych lub umowy o pracę. Z istoty ryczałtu

wynika, że określa on wartość wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w sposób przybliżony. Jeżeli
wysokość ryczałtu znacząco odbiega na niekorzyść pracownika od wysokości wynagrodzenia i dodatku przysługujących
stosownie do liczby godzin nadliczbowych rzeczywiście przepracowanych przez niego, to może on żądać ich uzupełnienia.
Przyznanie pracownikowi ryczałtu nie pozbawia go bowiem prawa do wynagrodzenia za nadgodziny ponad kwotę ryczałtu
(wyrok SN z dnia 24 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PRN 42/79). Sąd Najwyższy stwierdził również, iż jeżeli pracodawca może
spełniać świadczenie pieniężne w formie ryczałtu, to ryczałt ten powinien odpowiadać, choćby w przybliżeniu, świadczeniu, które
przysługuje pracownikowi na ogólnych zasadach (wyrok SN z dnia 1 grudnia 1998 r., I PKN 464/98, OSNAPiUS 2000, nr 2, poz.
50).

73. Czy pracownik może zrzec się prawa do urlopu? Proszę uzasadnić odpowiedź.

1. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Zgodnie z art. 152 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego,
nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Art. 152 § 2 wprowadza bezwzględny zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu i
nie dopuszcza stosowania żadnych wyjątków. Oświadczenie pracownika o rezygnacji z przysługującego mu urlopu
wypoczynkowego jest nieważne.

2. Celem urlopu jest wypoczynek pracownika, czyli ochrona jego zdrowia. Prawo do urlopu ma zatem charakter osobisty i nie
może być przeniesione na inną osobę jak również zbyte. Wobec czego umowa między pracodawcą, a pracownikiem na podstawie
której pracownik zobowiązuje się do niewykorzystania urlopu w naturze oraz zobowiązaniu się pracodawcy do zapłaty
pracownikowi, poza normalnym wynagrodzeniem, dodatkowo wynagrodzenia za czas niewykorzystanego przez pracownika
urlopu jest nieważna. Nieważność tej umowy powoduje, że pracownik nadal ma prawo do urlopu w naturze, a jeżeli zostało mu
wypłacone wynagrodzenie za ten „sprzedany" urlop, to pracodawca może dochodzić jego zwrotu w warunkach określonych w
prawie cywilnym.

3. Pracodawca ma obowiązek realizować przysługujące pracownikom uprawnienia urlopowe aż do momentu ich przedawnienia.
Wypłata ekwiwalentu pieniężnego w miejsce urlopu udzielonego w postaci płatnego zwolnienia od wykonywania pracy jest
dopuszczalna tylko w sytuacjach przewidzianych prawem.

4. Prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego jest jednym z jego podstawowych uprawnień. Wynika ono nie tylko z art. 14
k.p. jako podstawowej zasady prawa pracy, również z art. 152 k.p., a także z norm wyższego rzędu. Prawo to gwarantuje
Konstytucja RP w art. 66 ust. 2 oraz Europejska Karta Społeczna w art. 2 pkt 3. oraz art. 2 pkt 3 Europejskiej Karty Społecznej.

5. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej prawo każdego pracownika do corocznego
płatnego urlopu wypoczynkowego musi być uznane za zasadę prawa socjalnego Unii o szczególnej wadze (zob. wyroki: z dnia 20
stycznia 2009 r. w sprawach połączonych C-350/06 i C-520/06 Schultz-Hoff i in., Zb.Orz. s. I-179, pkt 22; z dnia 3 maja 2012 r. w
sprawie C-337/10 Neidel).

74. Kiedy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?

Art. 167 Kp
§ 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności
nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z
urlopu.

Zgodnie z art. 167 Kp pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko w sytuacji wyjątkowej, gdy jego obecności w
zakładzie pracy jest niezbędna i wymagają tego okoliczności, których nie można było przewidzieć do dnia rozpoczęcia przez
pracownika korzystania z urlopu wypoczynkowego. Przepis ten stanowi wyjątek od zasady nieprzerwanego urlopu
wypoczynkowego wyrażonej w

art. 152

Kp.

Odwołanie z urlopu jest poleceniem służbowym (art. 100 Kp), które pracownika powinien wykonać. Kodeks pracy nie nakłada na
pracodawcę obowiązku poinformowania pracownika o przyczynach, dla których podjął decyzję o odwołaniu pracownika z urlopu.

Pracownik nie ma więc ani możliwości, ani podstaw do kwestionowania słuszności podjętej decyzji pracodawcy. Jest obowiązany
podporządkować się poleceniu pracodawcy, nawet gdyby podana przez pracodawcę przyczyna w ocenie pracownika
nieuzasadniana odwołania z urlopu. Odmowa wykonania polecenia przerwania urlopu i stawienia się w zakładzie pracy (lub w
innym miejscu wskazanym przez pracodawcę) uzasadnia zastosowanie środków dyscyplinujących wobec niesubordynowanego
pracownika, włącznie z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika. W
postępowaniu o reaktywowanie stosunku pracy sąd pracy oceni zasadność decyzji pracodawcy o odwołaniu pracownika z urlopu.
W uchwale z 9 lutego 1967 r. (

III PZP 22/66

, OSNCP 1967, Nr 6, poz. 100) Sąd Najwyższy uznał, iż odwołanie pracownika z

urlopu, gdy nie zaistniały niezbędne warunki dopuszczalności odwołania, a rzeczywistym celem działania pracodawcy było
wręczenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, kwalifikuje się do uznania za niezgodne z zasadami współżycia
społecznego.

Nie można odwołać pracownika z urlopu tylko i wyłącznie w celu wręczenia mu wypowiedzenia, ponieważ wręczenia
wypowiedzenia nie można uznać za okoliczność wymagającą obecności pracownika w pracy w rozumieniu art. 167 Kp. Ponadto
takie działanie można uznać za mające na celu obejście art. 41 Kp., który zakazuje składania oświadczenia o wypowiedzeniu
umowy o pracę w czasie urlopu pracownika.

W przypadku zgodnego z prawem odwołania pracownika z urlopu pracodawca jest obowiązany pokryć, pozostające z tym
odwołaniem w bezpośrednim związku, koszty poniesione przez pracownika. Koszty obejmują te wydatki, których pracownik nie
poniósłby, gdyby nie został odwołany z urlopu. Nie są kosztami korzyści, które pracownik mógłby uzyskać (np. wykonując
odpłatnie pracę na rzecz osoby trzeciej). Koszty obejmują także dodatkowe wydatki poniesione przez pracownika dotyczące
wcześniejszego powrotu z urlopu jego rodziny. Wysokość poniesionych kosztów powinien udowodnić pracownik. Może to czynić
za pomocą wszelkich środków dowodowych. Jeżeli pracodawca odwołał pracownika z urlopu sprzecznie z przepisami kodeksu
pracy, to ponosi odpowiedzialność na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów kodeksu cywilnego, a więc w szczególności
także za utracone przez pracownika korzyści (art. 361 § 2 i art. 471 k.c. w zw. Z art. 300 Kp.).

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Prawo pracy cz 2
Prawo pracy cz 3
Indywidualne prawo pracy prezentacja
Zbiorowe prawo pracy
PRAWO PRACY Wynagrodzenie za prace
Ochrona własności intelekturalnej, prawo pracy i ergonomia, Ochrona dz 4
Prawo pracy Przewdnik zmiany 2013 2014(1)
WYROK TRYBUNAŁU KONSTYTUCYJNEGO, Szkoła, 2 rok, 4 semestr, Prawo Pracy, Prawo pracy ćwiczenia
oswiadczenie-rodzica-lub-opiekuna-o-korzystaniu-z-uprawnien, Prawo Pracy, Druki
upowaznienie-do-przetwarzania-danych-osobowych, Prawo Pracy, Druki
Umowa na czas wykonania określonej pracy, administracja, prawo pracy, Semestr II
SEPARACJA1, Prawo pracy(4), Prawo cywilne
KA Admin Publ i Sąd nst Podstawy pr pracy 2011 - 2012, Studia na KA w Krakowie, 4 semestr, Prawo pra
bhp przy obsłudze gilotyny do papieru, > KADRY I PRAWO PRACY <
oswiadczenie o podwyzszonych kosztach, Prawo Pracy, Druki
Status producenta na podstawie przepisów prawa w oparciu o praktykę, BHP I PRAWO PRACY, PORADY PRAWN
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, INNE KIERUNKI, prawo

więcej podobnych podstron