75. Przy jakich pracach zgodnie z Kodeksem Pracy nie wolno zatrudniać kobiet?
Podstawowy przepis w tej materii ten znajduje się w Dziale Ósmym K.P. „Uprawnienia pracowników związane z
rodzicielstwem”
Art. 176.
Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrów określi, w
drodze rozporządzenia, wykaz tych prac.
Prawo pracy przewiduje ogólny zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia
(art. 176 K.p.). Ma on charakter powszechny i bezwzględny, a pracodawca nie może go uchylić nawet na wniosek lub za zgodą
pracownicy. Naruszenie zakazu skutkuje odpowiedzialnością pracodawcy za popełnienie wykroczenia przeciwko prawom
pracownika.
W przypadku ciąży rygory co do rodzaju prac wzbronionych podlegają zaostrzeniu.
Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub
szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. 1996.114.545) prace te zostały pogrupowane na kilka kategorii. Kategorie te określone
są w Załączniku do tego Rozporządzenia. Generalnie, nie jest tak, że wszystkie prace wskazane w tym Załączniku są zakazane
dla kobiet, lecz Załącznik dokonuje rozróżnienia prac. Są prace, które są:
1. zakazane dla wszystkich kobiet
- Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała (I. 1-6).
- Prace pod ziemią, (V.1)
2. zakazane tylko dla kobiet w ciąży i karmiących piersią
- Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała (I. 7)
- Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym (II.)
- Prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu (VI.)
- Prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości (V.)
- Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi (VII.)
- Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych (VIII.)
- Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi (IX.)
3. zakazane tylko dla kobiet w ciąży
- W hałasie i drganiach (III.)
- Prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i
nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych (IV.1):
1) prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartości dla sfery bezpiecznej,
2) prace w środowisku, w którym występuje przekroczenie 1/4 wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń
promieniowania nadfioletowego, określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i
natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,
3)
prace
w
warunkach
narażenia
na
promieniowanie
jonizujące
określonych
w przepisach prawa atomowego,
4) prace przy obsłudze monitorów ekranowych - powyżej 4 godzin na dobę.
4. zakazane tylko dla kobiet karmiących piersią
-
prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach prawa atomowego. (IV.2)
Ważny jest jeszcze jeden przepis k.p.
Art. 179. K.p.
§ 1. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach
wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla
zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas
niezbędny
z obowiązku świadczenia pracy.
§ 2. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w
przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych
przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli
dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe,
pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas
niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania
dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.
§ 4. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie
pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
§ 5. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
§ 6. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z
obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy
określonych w umowie o pracę.
§ 7. Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, sposób i tryb wydawania zaświadczeń lekarskich
stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą
dziecko piersią, uwzględniając zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa występujące w środowisku pracy.
Tekst załącznika do w/w Rozporządzenia poniżej (wątpię, aby trzeba było szczegółowo znać poniższe kryteria, podaję tak dla
informacji i zorientowania się, zwłaszcza, że w instrukcji było wskazane, aby odpowiedzi miały max 2 str. A4 – autor). Numery
w wyszczególnieniu powyżej odpowiadają numeracji z załącznika do Rozporządzenia.
76. Czy pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę w okresie ciąży albo w okresie urlopu
macierzyńskiego?
Art. 177. [Ochrona szczególna pracownicy w ciąży]
§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu
macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i
reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca.
§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający
jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
§ 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może
nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą
pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym
okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych
świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z
urlopu macierzyńskiego.
Przepis ten ogranicza jedynie swobodę działania pracodawcy. Nie ma przeszkód by umowa została rozwiązana za
wypowiedzeniem przez pracownicę.
Ochrona dotyczy osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy bez względu na jego podstawę prawną. Trwałość stosunku pracy
ulega jednak ograniczeniu w odniesieniu do osób zatrudnionych na podstawie powołania. W przypadku zatrudnienia na
podstawie mianowania zastosowanie będą miały odpowiednie pragmatyki służbowe. Na gruncie Karty Nauczyciela art.177 § 1
k.p. nie ma zastosowania w razie przeniesienia w stannieczynny nauczycielki w ciąży (SN 2.09.1999r., I PKN 225/99). Zakaz
wypowiadania i rozwiązywania umowy odnosi się do osób zatrudnionych w ramach umowy o pracę nakładczą (§7
rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 31.12.1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą
(Dz.U. z 1976r., Nr 3, poz.19, z późn. zm.).
Jeżeli ciąża zaistniała w okresie wypowiedzenia umowa nie może ulec rozwiązaniu. W takiej sytuacji poprzednio dokonane
wypowiedzenie należy uznać za nieważne i nie byłe. Powiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę
może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, nie ma natomiast znaczenia dla oceny
nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę (SN z 2.06.1995r., I PRN 23/95).
Ochrona przewidziana w przepisie art. 177 § 1 k.p. rozciąga się na każdy stosunek pracy, również na stosunek pracy nawiązany
z drugim zakładem pracy na czas nieokreślony (SN z 30.05.1979r., I PZP 11/79).
Zakaz rozwiązywania umów o pracę obowiązuje również w sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a
po okresie wypowiedzenia przerwała ciążę.
Dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania
powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o
pracę (SN z 15.01.1988r., I PRN 74/87). Jednak kobieta powołująca się na ochronę wynikającą ze stanu ciąży jest obowiązana
przedstawić odpowiednie zaświadczenie lekarskie. Pracodawca sam nie może skierować pracownicy na badania celem
weryfikacji prawdziwości zaświadczenia.
Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży za porozumieniem stron. Orzecznictwo dopuszcza możliwość
uchylenia się od skutów prawnych oświadczenia woli złożonego przez pracownicę, która w chwili zawierania porozumienia o
rozwiązaniu umowy o pracę nie wiedziała o stanie ciąży (nie dotyczy to sytuacji, gdy pracownica zawierając porozumienie z
pracodawcą nie była w ciąży). Oświadczenie woli uważane jest wówczas za złożone pod wpływem błędu. Skutki ustania
porozumienia ustają z mocą wsteczną, począwszy odmomentu zawarcia porozumienia (SN z 3.02.1993r., I PZP 72/92).
Omawiany artykuł wprowadza również zakaz dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Pogorszenie sytuacji pracownicy
objętej ochroną dopuszczalne jest w sytuacji wejścia w życie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu
zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania (art. 772 § 5 oraz art. 24113 § 2 k.p.).
Ochrona przewidziana w tym artykule ulega osłabieniu w przypadku dokonywania zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu
pracy (tzw. zwolnienia grupowe). W świetle art. 5 ust. 5 ustawy o tzw. zwolnienach grupowych, odnośnie do pracowników
objętych zakresem art. 177 k.p. stosuje się zakaz definitywnego rozwiązania umowy o pracę. Dopuszczalne jest jednak
wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Zainteresowanym pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu,
w którym korzystaliby oni ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem (czyli przez okres ciąży oraz urlopu
macierzyńskiego).
Wymóg uzyskania zgody organizacji związkowej nie obowiązuje, gdy kobieta nie jest objęta ochroną (np.gdy w
przedsiębiorstwie w ogóle nie działa organizacja związkowa albo gdy funkcjonuje, ale pracownica nie jest objęta jej ochroną).
Nie jest dopuszczalne rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego bez wypowiedzenia
bez winy pracownicy na podstawie art. 53 k.p.
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę z naruszeniem art. 177 k.p. będzie wadliwe, ale skuteczne. Oznaczato, że
niezależnie od uchybień popełnionych przez pracodawcę umowa rozwiąże się w terminie wskazanym w wypowiedzeniu. W
przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów terminowych dopuszczalny jest wybór roszczenia
skierowanego przeciwko pracodawcy(art. 50 § 5 k.p.)
SN doprecyzował, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) oblicza się wg. miary miesięcy księżycowych
(28 dni) - SN z 5.12.2002 r., I PK 33/02.
Dodatkowe orzecznictwo w tym zakresie:
II PK 24/07 wyrok SN 2007.10.05 LEX nr 375649
Przepis art. 8 KP nie stanowi podstawy dla domagania się przez pracownicę, która w dacie składania oświadczenia o
wypowiedzeniu umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie, ustalenia, że umowa o pracę trwa nadal.
I PKN 468/99 wyrok SN 1999.12.16 Pr.Pracy 2001/5/31
Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 § 1 KP), obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się
poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy.
I PRN 115/77 wyrok SN 1977.09.09 OSNC 1978/10/177
1. Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku odwołania ze stanowiska pracownika zatrudnionego na podstawie powołania nie
wymaga zachowania określonego w przepisach art. 38, art. 52 § 3 i 4, art. 53 § 4 i art. 177 § 1 KP trybu współdziałania zakładu
pracy z organami związków zawodowych obowiązującego przy rozwiązywaniu przez zakład pracy umów o pracę.
2. W przeciwieństwie do zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży pracownica nie powinna
wykonywać dotychczasowej pracy (art. 179 § 1 pkt 2 KP), które powinno odpowiadać warunkom określonym w wydanym na
podstawie art. 179 § 4 KP rozporządzeniu (pochodenie od kompetentnych zakładów społecznej służby zdrowia), zaświadczenie
lekarskie o ciąży pracownicy przewidziane w art. 185 § 1 KP nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom
formalnym, byle by tylko wydane zostało przez lekarza i stwierdzało fakt (a w razie potrzeby również okres) ciąży pracownicy.
II PK 56/12 wyrok SN 2012.10.02
Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z podwładną spodziewającą się dziecka, jeżeli ta swój stan wykorzysta w sposób
sprzeczny z dobrem pracodawcy, a jednocześnie jej ciąża podlega ochronie z innego tytułu.\
77. Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy zatrudniają cym pracownicę w porze nocnej, w okresie jej ciąży?
Zgodnie z art. 178 § 1 k.p.
Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez
jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139.
Zgodnie z art. 178
1
k.p.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób
umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej
pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany
zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepisy art. 179 § 4–6 stosuje się odpowiednio.
Zgodnie z art. 179 § 4 k.p.
W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie
pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
Zgodnie z art. 179 § 5 k.p.
Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 179 § 6 k.p.
Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z
obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy
określonych w umowie o pracę.
Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej pracownicy w ciąży dotyczy tylko okresu, gdy kobieta jest w
ciąży i jest to zakaz bezwzględny, co oznacza, że nie uchyla go nawet zgoda kobiety na wykonywanie pracy w godzinach
nadliczbowych lub w porze nocnej.
Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00., w zależności od ustaleń przyjętych u poszczególnych
pracodawców lub taki rozkład czasu pracy, którym w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy obejmuje czas między
godzinami 21 a 7 lub gdy ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Podobnie, jak i w przypadku zakazu
pracy w godzinach nadliczbowych praca w porze nocnej kobiet w ciąży, jest zakazana bezwzględnie. Zakazu nie może usunąć,
ani polecenie pracodawcy, ani zgoda pracownicy.
Zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy i zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy pracownicy w ciąży dotyczy
tylko okresu, gdy kobieta jest w ciąży i jest to zakaz względny, co oznacza, że uchyla go zgoda kobiety na delegowanie poza
stałe miejsce pracy lub na pracę w systemie przerywanego czasu pracy.
Zakaz zatrudniania pracownika opiekującego się dzieckiem (nie mającym ukończonego czwartego roku życia) w godzinach
nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy i delegowania poza stałe miejsce pracy jest zakazem
względnym, co oznacza, że uchyla go zgoda pracownika na zatrudnienie w powyższych warunkach. Jeżeli oboje rodzice lub
opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnienia określonego w § 2 ww. przepisu może korzystać jedno z nich (art. 189
1
KP).
Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób
umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeśli jest to niemożliwe pracodawca musi przenieść pracownicę do innej
pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej.
W przypadku, kiedy i takie rozwiązanie byłoby niemożliwe, pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę na czas niezbędny z
obowiązku świadczenia pracy. Pracownica w okresie zwolnienia zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, w
związku z tym pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy gdyby zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym
stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powodowała obniżenie wynagrodzenia.
Taki dodatek przysługuje również w przypadku gdy pracownica pełniła poprzednio dyżury zakładowe, których ze względu na
ciążę nie może pełnić (uchwał siedmiu sędziów SN z dnia 28 kwietnia 1994 r. I PZP 6/94).
Po ustaniu przyczyny uzasadniającej zmianę warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu
pracy lub przeniesienie do innej pracy, pracodawca ma obowiązek przywrócić ją do dotychczasowej pracy.
Celem takiego uregulowania jest ochrona kobiet w ciąży. Zatrudnienie pracownicy w ciąży wbrew zakazowi pracy w porze
nocnej stanowi wykroczenie przeciwko przepisom o ochronie pracy kobiet.
78. Procedura udzielania części urlopu macierzyńskiego ojcu dziecka.
Urlop macierzyński, podobnie jak urlop wypoczynkowy, jest prawem, którego zrzec się nie można. Jednakże w pewnych
przypadkach pracownica może część urlopu macierzyńskiego przenieść na pracownika – ojca dziecka.
Po pierwsze, zgodnie z art. 180 § 5 i 6 k.p. pracodawca jest obowiązany uwzględnić pisemny wniosek pracownicy o skrócenie
urlopu macierzyńskiego zgłoszony pracodawcy co najmniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy jeżeli jednocześnie z tym
wnioskiem przedstawi mu zaświadczenie od pracodawcy zatrudniającego ojca wychowującego dziecko (a więc sprawującego
nad dzieckiem faktyczną opiekę), w którym to termin rozpoczęcia przez ojca urlopu macierzyńskiego przypada zaraz po
terminie rezygnacji pracownicy z reszty urlopu (pracownik również składa pisemny wniosek do swojego pracodawcy o
udzielenie mu pozostałej części tego urlopu). Warunkiem koniecznym do uwzględnienia wniosku pracownicy jest wykorzystanie
przez nią co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego przypadającego po porodzie (nie wlicza się okresu urlopu sprzed dnia
porodu jeśli kobieta go wykorzystała; ma to na celu umożliwienie jej regeneracji sił po porodzie). Pracownika – ojca dotyczy
zasada ochrony stosunku pracy przed wypowiedzeniem lub jego rozwiązaniem (art. 177 § 5 k.p.).
Kolejną możliwość skorzystania przez pracownika z w.w. urlopu przewiduje art. 180 § 6¹. Zgodnie z nim pracownik – ojciec
wychowujący dziecko na pisemny wniosek złożony swemu pracodawcy ma obowiązek otrzymać urlop w wymiarze
odpowiadającym wymiarowi okresu, w którym pracownica uprawniona do urlopu przebywa w szpitalu, a jej stan uniemożliwia
osobiste sprawowanie przez nią opieki nad dzieckiem. W tym wypadku przesłanką niezbędną do udzielenia pracownikowi części
urlopu jest wykorzystanie przez pracownicę co najmniej 8 tygodni urlopu po porodzie i przedstawienie zaświadczenia, że
przebywa ona w szpitalu bądź będzie skierowana na takie leczenie oraz nie może opiekować się dzieckiem. Ponadto, w takim
przypadku urlop pracownicy przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik – ojciec wychowujący
dziecko (nie traci ona jednak uprawnień związanych z ochroną trwałości stosunku pracy podczas urlopu macierzyńskiego).
Łączny wymiar urlopu w powyższych okolicznościach nie może przekroczyć wymiaru z art. 180 § 1 k.p. Warto w tym miejscu
nadmienić, iż w okresie do 8 tygodnia po urodzeniu dziecka ojcu nie przysługuje część urlopu macierzyńskiego, jednak w razie
niemożności sprawowania opieki przez matkę i jej pobyt w szpitalu pracownikowi – ojcu przysługuję dodatkowy zasiłek
opiekuńczy jeśli przerwie zatrudnienie lub inną działalność zarobkową (art. 32a ust. 2 ustawy o świadczeniach w razie choroby i
macierzyństwa).
Pracownik może także skorzystać z urlopu macierzyńskiego w wypadku śmierci pracownicy w trakcie urlopu macierzyńskiego
w zakresie w jakim nie został on przez pracownicę wykorzystany (art. 180 § 7 k.p.).
79. Proszę umówić przesłanki nabycia prawa do urlopu wychowawczego.
Przesłanki nabycia prawa do urlopu wychowawczego zostały określone w Kodeksie Pracy oraz w Rozporządzeniu Ministra
Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu
wychowawczego (Dz. U. z 2003 r., Nr 230, poz. 2291). Zgodnie z art. 186 § 1 KP „Pracownik zatrudniony co najmniej 6
miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie
dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie
okresy zatrudnienia.” Wobec powyższego z prawa do urlopu wychowawczego może skorzystać osoba, która łącznie spełnia
następujące przesłanki:
- pozostaje w stosunku pracy,
- posiada co najmniej 6 miesięczny staż pracy,
- wychowuje dziecko w wieku do 4 lat.
Ponadto prawo do urlopu wychowawczego nie jest uzależnione od braku możliwości zapewnienia opieki dziecku przez innego
domownika; opieka osoby udającej się na urlop nie musi mieć charakteru wyłącznego. Warto podkreślić, iż urlop wychowawczy
nie przysługuje z mocy prawa, i jego udzielenie następuje na podstawie pisemnego wniosku pracownika, złożonego co najmniej
na 2 tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza on korzystać z tego urlopu (§ 1 Rozporządzenia Ministra
Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu
wychowawczego (Dz. U. z 2003 r., Nr 230, poz. 2291). W przypadku spełnienia przez pracownika wymaganych prawem
warunków do nabycia urlopu wychowawczego, odmowa udzielenia pracownikowi takiego urlopu stanowi wykroczenie
przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny (art. 281 pkt 5 KP).
Jeżeli pracownik pozostaje w dwóch stosunkach pracy, z uprawnienia do urlopu wychowawczego może skorzystać u obu
pracodawców bądź tylko u jednego z nich (zasada ta ma odpowiednie zastosowanie w przypadku zatrudnienia u większej liczby
pracodawców). Ponadto w zakresie wymagania sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia ustawodawca posłużył się konstrukcją
łącznego stażu pracy. Okres ten jest liczony z uwzględnieniem poprzednich okresów pozostawania w stosunku pracy, bez
względu na występujące przerwy. Warto zaznaczyć, iż do okresu zatrudnienia pracowniczego, od którego zależy nabycie prawa
do urlopu wychowawczego, wlicza się okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych (art. 79 ustawy o promocji zatrudnienia) – por.
wyrok SA w Białymstoku z dnia 18 czerwca 1998 r., III AUa 296/98, OSA 1999, z. 5, poz. 28. Natomiast jeśli chodzi o wymiar
urlopu wychowawczego to zgodnie z wyrokiem SN z dnia 28 listopada 2002 r., II UK 94/02, OSNP 2004, nr 6, poz. 106, urlop
wychowawczy w związku z urodzeniem podczas porodu więcej niż jednego dziecka przysługuje w wymiarze
nieprzekraczającym 3 lat, nie dłużej niż do ukończenia 4. roku życia przez dziecko urodzone jako pierwsze. Innymi słowy, w
razie urodzenia podczas jednego porodu dwojga lub więcej dzieci pracownica (pracownik) ma prawo do urlopu
wychowawczego na takich samych warunkach jak w sytuacji, w której podczas jednego porodu urodziło się jedno dziecko.
Na mocy art. 186 § 3 KP ”Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą
jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy”. Z urlopu wychowawczego mogą skorzystać
zarówno matka, jak i ojciec dziecka (opiekunka i opiekun), jeżeli oboje są pracownikami. Zasadą jest, że z uprawnienia tego
w określonym czasie może korzystać tylko jedno z nich (por. art. 189
1
k.p.). Jednoczesne korzystanie z niego przez oboje
rodziców (opiekunów) jest dopuszczalne nie dłużej niż przez okres 3 miesięcy. Łączny okres korzystania przez nich z urlopu
wychowawczego nie może przekraczać maksymalnego wymiaru 3 lat. Należy jednak podkreślić, że na każde kolejne dziecko
przysługuje osobny urlop wychowawczy. Brak jest zatem ograniczenia w zakresie łącznego czasu przebywania pracownika na
urlopach wychowawczych, udzielanych na kolejne dzieci.
Zgodnie z art. 186 § 5 KP „ Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach”. Z powyższego wynika, iż
nie ma konieczności zachowania ciągłości w korzystaniu z urlopu wychowawczego. Ponadto części, w których będziemy go
wykorzystywać nie muszą być równe.
Zgodnie z art. 186 § 2 KP „Pracownik mający okres zatrudnienia określony w § 1, bez względu na to, czy korzystał z urlopu
wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej
jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o
niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika” Z uprawnienia tego może
skorzystać rodzic (opiekun) zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, opiekujący się dzieckiem specjalnej troski. Ten szczególny
(dodatkowy) urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat może wykorzystać do ukończenia przez dziecko osiemnastego roku
życia. Skorzystanie z tego uprawnienia jest niezależne od tego, czy pracownik wcześniej korzystał z urlopu przewidzianego w
art. 186 § 1 KP. Również ten urlop może być wykorzystany w 4 częściach i podzielony pomiędzy oboje rodziców (opiekunów)
z możliwością jednoczesnego korzystania z niego przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.
Literatura: Maniewska Eliza Komentarz aktualizowany do art.186, art.186(1), art.186(2), art.186(3), art.186(4), art.186(5),
art.186(6), art.186(7), art.186_ Kodeksu pracy, (System Informacji Prawnej Lex (Lex dla Samorządu Terytorialnego)
80. Organizacja związkowa reprezentująca pracowników.
Zgodnie z art. 238 § 1 pkt 2 k.p. przez organizację związkową reprezentującą pracowników należy rozumieć organizację
związkową zrzeszającą pracowników, dla których układ jest zawierany. Dotyczy to również zrzeszenia (federacji) związków
zawodowych, w skład którego wchodzą te organizacje związkowe, a także ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej
(konfederacji) zrzeszającej takie organizacje związkowe lub zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.
Organizacje związkowe reprezentują prawa i interesy pracowników.
Zakładowa organizacja związkowa jest podstawowym elementem struktury związku zawodowego.
Art. 25(1) ustawy z dnia 23 maja 1991 r, o związkach zawodowych:
1. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej
co najmniej 10 członków będących:
1) pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem
tej organizacji albo
2) funkcjonariuszami Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej oraz strażakami Państwowej Straży Pożarnej, a także
pracownikami Najwyższej Izby Kontroli, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.
W razie niespełnienia przez związek zawodowy warunków wskazanych w art. 25(1) ustawy podmiot ten posiada cechy związku
zawodowego i może korzystać z ogólnych uprawnień przynależnych organizacji związkowej, z wyłączeniem tych kompetencji,
które są określone jako uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. Skutkiem tego będzie m. in. uwolnienie pracodawcy od
obowiązków zapisanych w przepisach prawa pracy, które to odwołują się do uprawnień przynależnych zakładowej organizacji
związkowej, np. pracodawca będzie zwolniony z obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy zawartej na czas
nieokreślony z zakładową organizacją związkową, w trybie przewidzianym w art. 38 k.p.
Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności (art.26):
1) zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,
2) zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw
pracowników,
3) sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy,
4) kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy,
5) zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów;)
Jedna z najważniejszych kompetencji zakładowej organizacji związkowej jest udział w tworzeniu i kształtowaniu zakładowych
norm prawa pracy takich jak : regulamin pracy, regulamin wynagradzania, regulamin zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych oraz regulamin nagród i premiowania.
Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek współdziałania z zakładową organizacją związkową w indywidualnych
sprawach ze stosunku pracy. Zakładowa organizacja ma prawo zajęcia stanowiska w sprawie dotyczącej stosunku konkretnego
pracownika.
1. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz wypowiedzenia warunków pracy lub płacy
będzie miało to formę zastrzeżenia.
2. W przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika będzie to miało formę opinii.
3. Natomiast w przypadku:
1) gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy w ciąży lub w
okresie urlopu macierzyńskiego;
2) rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę ze społecznym inspektorem pracy z jego winy;
3) wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem będącym działaczem związkowym
będzie to miało formę zgody.
81. Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który nabył prawo do świadczenia
emerytalnego.
W skrócie: wg SN aktualnie nie można wypowiedzieć umowy o pracę tylko z uwagi na osiągnięcie wieku emerytalnego,
dawniej przyjmowano, że tak; ETS ostatnio zmienił trochę zdanie i dopuszcza rozwiązanie um. o pracę z tego powodu (tylko w
ramach polityki zatrudnienia) ale pod warunkiem, że nie dochodzi do dyskryminacji ze względu na płeć.
Początkowo istniały rozbieżności w stanowisku Sądu Najwyższego, który w swoich orzeczeniach nie przyjmował jednego
stanowiska. Np. wypowiedzenie wyłącznie z powodu wieku emerytalnego jest nieuzasadnione (wyr SN z 4.11.2004 r., I PK
7/04, OSNP 2005, Nr 12, poz. 171). Nie stanowi dyskryminacji z względu na wiek art. 11
3
KP (wyr. SN z 21.4.1999 r, I PKN
31/99. OSNAPiUS 2000, Nr 13, poz. 505; podobnie SN z wyr. z 29.9.2005 r., II PK 19/05. OSNP 2006, Nr 15-16, poz. 236).
Niemniej SN w wyr. z 25.7.2003 r. wskazał, że nabycie prawa do emerytury stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia
umowy o pracę (I PK 305/02. OSP 2001, Nr 12, poz. 150). Interes pracodawcy może uzasadniać wypowiedzenie umowy
emerytowi w celu zatrudnienia bezrobotnego (wyr SN z 10.4.1907r . I PKN 90/97, OSNAPiUS 1998, Nr 39. poz. 81 z glosą A.
Dubowik, OSP 1998. Nr 10, poz. 179) Wypowiedzenie pracownikowi, który uzyskał prawo do wcześniejszej emerytury, jest
uzasadnione, gdy następuje ograniczenie zatrudnienia (wyr. SN z 8.6.1999 r., I PKN 105/99. OSNAPiUS 2000 Nr 17. Poz. 641)
a także społecznie uzasadnione jest wypowiedzenie pracowników i nabywającemu pławo do emerytury w i ramach racjonalizacji
zatrudnienia (wyr. SN z 3.12 2003 r, I PK 80/03 OSNP 2004. Nr 21 poz. 363). Dzisiaj te orzeczenia są już nieaktualne. SN
uchwałą z 19 listopada 2008 roku (I PZP 41/8, OSNP 2009 Nr l3-l4, poz. 165) i powtórzoną w uchw. z dn. 21 stycznia 2009 r. (o
sygn. II PZ 13/08) stwierdził, że: „Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (
Uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 21 stycznia 2009 r. II PZP 13/08
„Po pierwsze - wypowiedzenie pracownicy-kobiecie umowy o pracę tylko z tego powodu, że osiągnęła wiek emerytalny i nabyła
uprawnienia emerytalne, jeżeli wiek emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn, stanowi pośrednią dyskryminację ze
względu na płeć (art. 11
3
k.p.).
Po drugie - wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez
niego wieku emerytalnego stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek (art. 11
3
k.p.).
Po trzecie - wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez
niego wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.”
Do rozwiązania umowy z emerytem potrzebne byłoby powołanie się na racjonalne, obiektywne przesłanki: niższą wydajność
pracy, częste choroby itp.
Należy pamiętać, że niektóre ustawy dot. zatrudnienia w sektorze publicznym (o służbie cywilnej, o pracownikach
samorządowych itp.- wymienione w uchwale SN poniżej) przewidują możliwość rozwiązania umowy o pracę w związku z
osiągnięciem prawa do emerytury, ale też TK zakwestionował zróżnicowanie wieku kobiet i mężczyzn w tym zakresie.
I jeszcze można zauważyć, iż gdyby była planowana redukcja zatrudnienia w zakładzie pracy, a zatem należałoby wypowiedzieć
umowy większej liczbie pracowników, to fakt, iż komuś przysługuje prawo do świadczenia emerytalnego/ rentowego itp.
mógłby uzasadniać wybór akurat tych pracowników.
Trybunał UE
Również orzecznictwo ETS nie jest w tej materii zgodne. W wyrok dotyczącym sprawy M. H. Marshall przeciwko
Southampton and South - West Hampshire Area Health Authority (Sprawa 152/84) gdzie ETS po raz pierwszy powiedział: nie
możemy wypowiedzieć umowy o pracę w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego. Ale już w sprawie Félix Palacios de la
Villa / Cortefiel Servicios SA (C-411/05) i powtórzonej w wyrokach wydanych w 2010 roku, ETS mówi tak: Owszem jeżeli
państwo dąży racjonalnie do stworzenia miejsc pracy młodemu pokoleniu to wówczas umieszczenie w układzie zbiorowym
pracy bądź w pragmatyce zapisu, że z chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego nastąpi rozwiązanie bądź wygaśnięcie stosunku
pracy nie stanowi dyskryminacji. Warunek jest jeden – nie możemy różnicować wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn.
82. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności
pracownika w pracy.
Art.53. § 1 pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytuły wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez
pierwsze 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do
pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodowa,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych powodów niż wymienione w pkt1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2.Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu
sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a przypadku odosobnienia pracownika ze
względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
§ 3.Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z
ustaniem przyczyny nieobecności.
§ 4.Przepisy art.36 § 1i2 art.52 §3 stosuje się odpowiednio.
§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu
tych przyczyn.
Art. 53 k.p. reguluje sytuacje w których pracodawca może rozwiązać stosunek pracy, bez winy pracownika i bez
wypowiedzenia. Jest to uprawnienie pracodawcy, nie obowiązek. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest jednostronnym
oświadczeniem woli pracodawcy, skutecznym od chwili gdy pracownik mógł się z nim zapoznać ( art.61 k.c.) Powinno mieć
formę pisemną i wskazywać przesłankę z art. 53 k.p.
Aby pracodawca mógł skorzystać z uregulowań art. 53 k.p. muszą zostać spełnione przesłanki:
1. Pracownik jest niezdolny do pracy na skutek choroby, poświadczonej orzeczeniem lekarskim.
2. Niezdolność do pracy jest dłuższa niż okres ochronny uzależniony od stażu u danego pracodawcy. Staż u poprzedniego
pracodawcy doliczamy jeżeli nastąpiło przejście zakładu pracy na obecnego pracodawcę. Pamiętamy również, że w przypadku
niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim,
art. 229 § 2 k.p.
3. Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, niż niezdolność do pracy na skutek choroby, która
trwa dłużej niż miesiąc, niezależnie od stażu pracy.
4. Pracodawca ze swojego uprawnienia nie może skorzystać po stawieniu się do pracy pracownika zdolnego do wykonywania
umówionej pracy. Na pracodawcy ciąży udowodnienie, że pomimo powrotu do pracy pracownik nie jest do niej zdolny.
5. Okresów nieobecności pracownika wynikających z różnych przyczyn nie można sumować.
6. Obligatoryjna jest opinia zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika.
7. Jeżeli pracownik w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi gotowość do pracy niezwłocznie po staniu przyczyny
nieobecności pracodawca powinien go ponownie zatrudnić. To jest względny obowiązek pracodawcy, czyli pracodawca
zatrudnia jeżeli posiada takie możliwości. Pracownik powinien być zdolny do pracy.
Pracownikowi w przypadku odmowy zatrudnieni przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz odszkodowanie za
okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia gotowości powrotu do pracy (art.471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
83. Czy w sprawach z zakresu prawa pracy możliwe jest przywrócenie pracownikowi terminu na wniesienie odwołania
od wypowiedzenia umowy o pracę?
Art. 265. [Przywrócenie terminu]
§ 1. Jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 2
1
i w art. 264, sąd pracy na jego
wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu.
§ 2. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku
należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.
Jako że termin dla dochodzenia przez pracownika na drodze sądowej roszczeń związanych z kwestionowaniem ustania stosunku pracy jest
bardzo krótki, a po jego upływie, co do zasady, prawo pracownika w tym zakresie wygasa ustawodawca dopuścił możliwość jego
przywrócenia, mimo ich materialnego charakteru (uchwała 7 SN, zasada prawna ,
; wyr.
: do przywrócenia
terminu z art. 264 k.p. nie mają zastosowania przepisy art. 168 i n. k.p.c. dotyczące uchybienia terminowi i przywracania go!!!). Jeżeli więc
pozew został wniesiony po upływie wspomnianych terminów, wówczas powództwo oddala (!). (tak uchw.
).
BRAK WINY JAKO PRZESŁANKA PRZYWRÓCENIA TERMINU:
-
265 k.p. nie wskazuje, o jaką postać winy chodzi, w związku z czym należy przyjąć, iż wchodzi w rachubę zarówno wina
umyślna, jak i nieumyślna. Nawet opieszałość strony bądź jej lekkie niedbalstwo mogą być traktowane jako przejaw winy.
-
O istnieniu winy pracownika lub jej braku należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, przy czym decydujące
znaczenie ma obiektywny miernik staranności, jakim jest należyta dbałość strony o swoje interesy, choć nie bez znaczenia jest też
subiektywna zdolność wnioskodawcy do oceny rzeczywistego stany rzeczy, mierzona zwłaszcza poziomem wykształcenia, skalą
posiadanej wiedzy prawniczej i życiowego doświadczenia, zajmowanego stanowiska. Czynniki subiektywne odnoszące się do
doświadczenia życiowego i zawodowego pracownika oraz orientacji w obowiązujących przepisach mają jedynie znaczenie
uzupełniające. W ocenie braku winy w przekroczeniu terminu liczy się w tym zakresie także stopień wykształcenia pracownika czy
zajmowane przez niego stanowisko przed rozwiązaniem umowy.
-
Okolicznością wyłączającą winę może być choroba pracownika (wyr.
). Jednak nawet choroba uzasadniająca
zwolnienie pracownika od świadczenia pracy nie musi dowodzić braku zawinienia w uchybieniu terminu (wyr.
-
Jeżeli brak jest pouczenia przez pracodawcę o przysługującym pracownikowi prawie odwołania termin 7 dni liczy się od dnia, w
którym pracownik uzyskał odpowiednie pouczenie (wyr.
-
Podstawy do przywrócenia terminu nie stanowi odmowa przyjęcia przez pracownika prawidłowo sporządzonego pisemnego
oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę (wyr.
-
Znaczne przekroczenie terminu mogą usprawiedliwiać tylko szczególne okoliczności trwające przez cały czas opóźnienia (
PKN 660/00); uchybienie terminu nie może być dłuższe niż termin przedawnienia roszczeń (a więc 3 lata).
-
Przy ocenie możliwości przywrócenia terminów z
k.p. pracownikowi reprezentowanemu przez fachowego pełnomocnika
należy uwzględnić wiedzę i konieczność zachowania należytej staranności przez tego pełnomocnika (wyr.
-
Brak winy uzasadnia podjęta przez pracownika z udziałem osób trzecich (np. przedstawicieli związków zawodowych) próba
polubownego załatwienia sporu (wyr. I PRN 21/94), chyba że pracodawca z góry odmówił jakiegokolwiek współdziałania w tym
zakresie (wyr.
-
uchybienie terminu wskutek przyjęcia przez pracownika błędnego poglądu, że nie doszło do rozwiązania umowy o pracę, nie może
być uznane za niezawinione w rozumieniu
k.p., jeżeli został on prawidłowo pouczony o prawie odwołania do sądu pracy
(wyr.
-
prowadzenie z pracodawcą rozmów na temat ewentualnego zatrudnienia pracownika, po upływie okresu wypowiedzenia, przy pracy
na innym stanowisku (wyr. SN
), wprowadzenie pracownika przez pracodawcę w błąd co do rzeczywistej przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę może uzasadniać przywrócenie terminu do wniesienia odwołania (
-
Przebieg dotychczasowej pracy, dobra opinia o pracowniku czy bezzasadność dokonanego wypowiedzenia nie są prawnie relewantne z
punktu widzenia oceny zachowania pracownika, gdyż okoliczności te nie wykazują związku z opóźnieniem we wniesieniu pozwu (wyr.
WNIOSEK O PRZYWRÓCENIE TERMINU
-
FORMA: Przepisy nie regulują formy wniosku o przywrócenie terminu. Zatem może on być złożony w dowolnej formie: pisemnej,
ustnej do protokołu, nawet dorozumianej tj. gdy pozew został wniesiony po upływie wymaganego terminu, należy uznać iż zawiera on
implicite wniosek o przywrócenie terminu. W takiej sytuacji sąd nie ma obowiązku wydania odrębnego orzeczenia w przedmiocie
przywrócenia terminu do wniesienia pozwu. Sąd rozstrzyga sprawę merytorycznie po uprzednim rozważeniu, czy termin do wniesienia
pozwu został zachowany, a w razie uchybienia terminowi - czy spełnione zostały przesłanki do jego przywrócenia, dając temu wyraz w
pozytywnym bądź negatywnym sensie - w treści uzasadnienia orzeczenia, jeżeli będzie ono sporządzone na wniosek strony bądź
wskutek wniesienia środka zaskarżenia (uchw. (7)
, wyr.
). Uwzględnienie powództwa bez wydania
odrębnego postanowienia o przywróceniu uchybionego terminu jest więc równoznaczne z jego przywróceniem (wyr.
).
-
TREŚĆ: należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające spóźnienie. W przeciwnym wypadku sąd wzywa pracownika pod
rygorem zwrotu pozwu do usunięcia braków formalnych.
-
TERMIN WNIESIENIA: w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Przywrócenie terminu do złożenia odwołania od
wypowiedzenia umowy o pracę uzasadniają kolejne przyczyny usprawiedliwiające jego niezachowanie, jeżeli przerwa między tymi
przyczynami nie przekracza 7 dni (
).
84. Proszę omówić rozróżnienie premii od nagrody oraz okoliczności, które musi udowodnić pracownik wytaczając
powództwo o zapłatę tytułem premii.
Wśród bardzo zróżnicowanych składników wynagrodzenia na odrębne potraktowanie zasługuje pojęcie premii, zwłaszcza w
kontekście nagrody, które to pojęcia (choć językowo to synonimy) na gruncie praktyki prawa pracy uległy pewnemu
zróżnicowaniu. Stąd też Sąd Najwyższy nader często zajmował się rozróżnianiem nagród i premii, akcentując przy tym
uznaniowość nagród oraz roszczeniowy charakter premii.
Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 czerwca 1998 roku (I PKN 49/98) , uzgodnienie w umowie o pracę przesłanek
nabycia prawa do określonego składnika wynagrodzenia za pracę oraz do wynagrodzenia w określonej wysokości, po spełnieniu
przez pracownika tych przesłanek, uzasadnia roszczenie o wypłatę wynagrodzenia. W aspekcie proceduralnym istotny jest fakt,
iż decyzja pracodawcy o wypłacie pracownikowi premii w niższej wysokości niż określa to regulamin premiowania lub
odmowie wypłaty tego świadczenia podlega kontroli sądu.
Premia stanowi na ogół element wynagrodzenia za pracę. Uprawnienie do premii powstaje w sytuacji, gdy przepisy prawa pracy
(ustawowe, wykonawcze, regulaminowe czy układowe) przewidują z góry określone warunki premiowania, które zostały
następnie spełnione przez pracownika. Jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne”
warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki, ma prawo do premii przewidzianej w regulaminie (wyrok SN z
dnia 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04). Często w regulaminach wynagradzania będą występować unormowania przewidujące, że
w razie zajścia okoliczności będących przesłankami premii pracownikowi przysługuje to świadczenie w wymiarze określonym
widełkowo (od – do). Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia,
dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie
nagrodą (wyrok z 21 września 2006 roku, II PK 13/06).
Jeżeli wszystkie elementy układu warunkującego przyznanie premii, łącznie z jej wysokością, są określone, to decyzja podmiotu
zatrudniającego o jej przyznaniu ma charakter deklaratoryjny. Natomiast, jeśli ustalenie wysokości premii należy do kompetencji
pracodawcy, którego obowiązkiem jest dokonanie słusznej oceny wkładu pracownika, to decyzja ta ma charakter mieszany, gdyż
z jednej strony ustala spełnienie warunków premiowania, a z drugiej wyznacza wysokość premii. Ta druga część czynności
prawnej jest oświadczeniem woli przysparzającym na rzecz pracownika określoną wartość pieniężną. Wobec tego, w sytuacji,
gdy w umowie o pracę bądź regulaminie wynagradzania jest ustalone konkretne wynagrodzenie uzależnione od ściśle
określonych warunków, wówczas pracownik nie musi czekać na decyzję pracodawcy o przyznaniu premii. Jego uprawnienie do
jej przyznania powstaje niezwłocznie po spełnieniu tych warunków.
Premia staje się świadczeniem wymagalnym z chwilą spełnienia dwóch warunków, z których jeden ma charakter materialno
prawny, a drugi stanowi warunek stricte techniczny. Materialnoprawną przesłanką wymagalności premii jest wypełnienie
przesłanek wymaganych do jej nabycia. Jak zostało wyżej stwierdzone, spełnienie przedmiotowych przesłanek eo ipso powoduje
powstanie roszczenia o premię. Jednakże fakt, iż dane roszczenie rozpoczęło swój byt prawny, nie oznacza jeszcze, iż stało się
ono już wymagalne. Dla wymagalności roszczenia o premię niezbędne jest jeszcze spełnienie warunku czasowego. Albowiem
przepisy regulują prawo do premii. Przepisy powyższe mogą określać, iż w przypadku nabycia uprawnień do premii, jej wypłata
nastąpi do określonego dnia w danym miesiącu, bądź, że nastąpi przy najbliższej wypłacie wynagrodzenia zasadniczego.
W wyroku z 31 marca 1980 roku (I PRN 138/79) Sąd Najwyższy orzekł, że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i
zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby
nawet akt prawny normujący zasady i warunki premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii bez wskazania jej
dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W takiej
sytuacji decyzja pracodawcy w przedmiocie przyznania premii podlega kontroli organów w sprawach ze stosunku pracy. W razie
sporu co do wysokości premii sąd może zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich
okoliczności sprawy, jeżeli ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione. Powództwo z
roszczeniem o przyznanie premii jest powództwem o świadczenie.
Nagroda, jak wskazano powyżej, to świadczenie o charakterze fakultatywnym, które może lecz nie musi zostać wypłacone
pracownikowi przez pracodawcę. Co do samego charakteru prawnego nagrody zdania są rozbieżne. Zdaniem T. Justyńskiego
nagrody nie stanowią wynagrodzenia, gdyż w odróżnieniu od niego po stronie pracownika brak jest prawa podmiotowego do ich
uzyskania. Pozostawanie w stosunku pracy stwarza jedynie możliwość uzyskania nagrody. Prawo do nagrody powstaje
natomiast z chwilą jej przyznania, a nie jak się to ma z wynagrodzeniem, z chwilą wykonania pracy. Z kolei, zdaniem K.
Korzana każda nagroda jest świadczeniem wynikającym ze stosunku pracy i stanowi specyficzną formę ekwiwalentu za pracę.
Przysługuje ona pracownikom wyróżniającym się. Ma więc charakter roszczeniowy. To samo dotyczy wynagrodzenia za
godziny nadliczbowe.
Dotychczasowa linia orzecznictwa Sądu Najwyższego wskazuje, że nagrodą jest przysporzenie majątkowe ze strony pracodawcy
na rzecz pracownika, dokonane w sposób uznaniowy, ponad obowiązek wynikający z umowy o pracę. Ze swej natury nagroda
jest tym elementem wynagrodzenia, którego przyznanie jest całkowicie pozostawione w gestii pracodawcy. Nagroda właśnie
tym różni się od premii, że przyznanie nagrody zależy od swobodnego uznania przez pracodawcę. To, czy pracownik otrzyma
nagrodę, nie jest uzależnione od jakichkolwiek przesłanek, w tym znaczeniu, że ich spełnienie dawałoby pracownikowi
roszczenie o jej wypłatę. Pracownik nie może dochodzić na drodze sądowej przyznania nagrody. Jednakże przy zachowaniu
odpowiednich warunków, roszczenie o nagrodę może zostać zaktualizowane i być skutecznie dochodzone przez pracownika.
Stanie się tak w sytuacji, gdy pracownikowi, nagroda została przyznana poprzez decyzję właściwego organu. I właśnie na
powyższą decyzję pracodawcy zostanie przesunięty najsilniejszy akcent. Konstytutywny charakter tej decyzji spowoduje, że po
stronie pracodawcy powstanie obowiązek zaspokojenia powstałego w ten sposób świadczenia. Dla pracownika wraz z chwilą
podjęcia decyzji powstaje roszczenie o nagrodę. Z tą chwilą pracownik ma prawo domagać się w sądzie pracy przyznania
nagrody.
85. W jakich okolicznościach naruszenie porządku i dyscypliny pracy może zostać uznane za ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych, a kiedy stanowić będzie przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o
pracę
Zgodnie z art. 52 ust. 1 pkt. 1 ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych stanowi przesłankę rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. W tym przypadku obowiązek
wykazania (udowodnienia) wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża
pracodawcę (SN z 17.09.09r. I PK 45/09).
Podstawowe obowiązki pracownika w zakresie porządku i dyscypliny pracy wynikają m.in. z art. 100 ust. 2 pkt. 1-3 kp
„przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy
porządku, przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp i p.poż”. Mogą je także kreować postanowienia układowe, regulaminy (w
tym regulamin pracy), czy statuty. Zakres podstawowych obowiązków zależy od rodzaju i charakteru pracy, czynników
formalno organizacyjnych czy techniczno-strukturalnych. Naruszenie powinności pracowniczych może nastąpić jedynie w
trakcie trwania stosunku pracy i nie może obejmować usiłowania takiego naruszenia. W szczególnych przypadkach (np.
zawodów zaufania publicznego) może to dotyczyć również zachowania poza pracą (SN 16.12.04r. II PK 109/04). W użytym w
art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy:
bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie
interesów pracodawcy (konsekwencją bezprawnego i zawinionego zachowania pracownika nie musi być rzeczywista szkoda
albo utrata spodziewanych korzyści. Wystarczy, że na tle obiektywnie istniejących okoliczności zaistniało potencjalne, choć
skonkretyzowane zagrożenie dla niezakłóconego funkcjonowania pracodawcy (SN z 12.06.97r. I PKN 210/97, SN z 24.02.12r. II
PK 143/11), a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (SN z 28.06.12r. II PK 285/11).
Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej
woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. O stopniu i rodzaju winy nie decyduje wysokość szkody, a drobne przewinienia nie
podlegają sumowaniu. Naruszenia można się dopuścić przez działanie jaki i zaniechanie. Może mieć ono charakter jednorazowy,
sporadyczny, jak i ciągły, a w przypadku zaniechań także trwały. Niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków
pracowniczych nie może usprawiedliwiać naruszenie obowiązków przez innych pracowników (SN z 24.05.11r. III PK 72/10, SN
z 04.11.10r. III PK 16/10). Stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości jak i spożywanie w pracy alkoholu (analogicznie środki
odurzające i psychoaktywne) zawsze stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Podobnie przywłaszczenie mienia
pracodawcy bez względu na to czy stanowi to przestępstwo czy wykroczenie (SN z 30.11.99r. I PKN 361/99). W zależności od
konkretnej sytuacji (stanu faktycznego lub osoby zajmującej określone stanowisko bądź pełniącej określona funkcję) pewne
naruszenia będą mogły stanowić podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Do takich przypadków należą sytuacje w
których:
1* pracownik bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności (jeżeli działanie takie nie
jest sporadyczne może stanowić to ciężkie naruszenie tych obowiązków) (SN 05.06.07r. I PK 5/07),
2* pracownik na stanowisku kierowniczym ubliża współpracownikom (SN 29.06.05r. I PK 290/04),
3* nastąpiło świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy
prowadzącego działalność konkurencyjną (SN 05.04.05r. I PK 208/04),
4* pracownik zajmujący stanowisko kierownicze korzystał w pracy z nielegalnych programów komputerowych (dla ustalenia, że
pracownik naruszył podstawowe obowiązki nie ma znaczenia, że zarzucane mu zachowanie jest przez pracodawcę tolerowane u
innego pracownika) (SN 16.11.04r. I PK 36/04),
5* kierowca autobusu zatrudniony w przedsiębiorstwie transportu publicznego (komunikacji miejskiej) wpisywał do kart
drogowych nieprawdziwe dane o godzinie rozpoczęcia lub zakończenia pracy (może stanowić zagrożenie interesów pracodawcy,
ponieważ przekroczenie dopuszczalnych dobowych norm czasu pracy kierowców może stanowić zagrożenie dla zdrowia i życia
pasażerów komunikacji miejskiej) (SN 24.02.12r. II PK 143/11).
86. Jakie działania pracodawcy uważa się zgodnie z przepisami kodeksu pracy za naruszenie zasady równego
traktowania w zatrudnianiu?
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu została wyrażona w art. 18
3a
KP.
Pracownicy powinni być równo traktowani przez pracodawcę w stosunkach pracy w zakresie: nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio w
szczególności z powodu płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności
związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub
nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (zwane w dalszej części opracowania: „przyczynami”).
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być
traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub
podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w
zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących grupy wyróżnionej ze
względu na jedną lub kilka przyczyn chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu
na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Przejawem dyskryminowania jest także:
a) molestowanie – działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;
b) molestowanie seksualne - każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika,
którego celem lub skutkiem jest naruszenie
godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub
uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Należy jednak zaznaczyć, że równe traktowanie nie oznacza jednakowego traktowania. Nie można postawić zarzutu braku
równego traktowania, gdy niejednakowe traktowanie jest uzasadnione obiektywnie. Takim obiektywnym czynnikiem przy
przyjęciu do pracy może być np. rodzaj wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania. Równe traktowanie dotyczy
zwłaszcza jednakowego wynagradzania za jednakową pracę.
Naruszenie zasady równego traktowania
Zgodnie z art. 18
3b
KP za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę
sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:
a) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
b) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy
awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
c) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
- chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Przepis art. 18
3b
§1 KP zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 KC (w zw. z art. 300 KP), według którego ciężar
udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Art. 18
3b
§1 KP zwalnia pracownika z
konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu rozkłada się w ten sposób, że po wskazaniu przez pracownika
faktów uprawdopodobniających zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, pracodawca ma obowiązek udowodnić, że
kierował się obiektywnymi powodami.
Brak naruszenia zasady równego traktowania
Zgodnie z art. 18
3b
§2-4 KP zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do
osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
− niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że
przyczyna lub przyczyny są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
− wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione
przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny;
− stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub
niepełnosprawność;
− stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie
pracowników ze względu na wiek.
Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu również działania podejmowane przez określony czas,
zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn
przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także
organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię,
wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a
także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym
stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy
to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku
wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.
87. Jakich danych osobowych pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie i jakich od
pracownika?
Art. 22
1
§ 1. Pracodawca ma prawo żądać od OSOBY UBIEGAJĄCEJ SIĘ O ZATRUDNIENIE podania danych osobowych
obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od PRACOWNIKA podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w §
1, także:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich
danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu
Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą.
Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.
§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania
wynika z odrębnych przepisów.
§ 5. W zakresie nie uregulowanym w § 1–4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się
przepisy o ochronie danych osobowych.
Informacji określonych w § 1 pracodawca może domagać się od kandydata na pracownika, informacji zawartych w § 2
tylko od pracownika, zaś informacji ujętych w § 4 zarówno od kandydata jak i pracownika.
Powyższy wykaz danych osobowych stanowi katalog względnie zamknięty, tzn. pracodawcy nie wolno żądać od kandydata
do pracy innych informacji personalno-ewidencyjnych oraz dotyczących uprawnień zawodowych i kwalifikacji, chyba
że obowiązek podania takich informacji wynika z odrębnych przepisów, np. o przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego o braku
przeciwwskazań do wykonywania pracy. Pracodawca nie może domagać się danych dotyczących ewentualnej ciąży pracownicy,
jednakże wyjątkowo jest to dopuszczalne – gdy chodzi o zatrudnienie przy pracy wzbronionej pracownicom ciężarnym.
Przepis § 4 dotyczy szczególnych aktów prawnych (tzw. pragmatyk służbowych, np. dotyczących korpusu służby cywilnej,
pracowników samorządowych czy pracowników urzędów państwowych), które ustanawiają dodatkowe kryteria kwalifikacyjne
dla osób zamierzających wykonywać określone zawody. Jeżeli więc przepisy prawne regulujące kwestie zatrudnienia danej
grupy zawodowej uzależniają przyjęcie pracownika do pracy od przedłożenia wymaganych zaświadczeń, certyfikatów,
dyplomów lub innych dokumentów, pracodawca jest uprawniony zażądać ich przedstawienia. W tym kontekście należy
wspomnieć o ograniczonych możliwościach pracodawcy w zakresie żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie
zaświadczenia o niekaralności.
Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie dają pracodawcy podstaw do żądania od kandydata na pracownika
zaświadczenia o niekaralności, poza przypadkami gdy wymóg przedłożenia takiego zaświadczenia wynika wprost z ustawy.
Potwierdzają to jednoznacznie przepisy art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy z dn. 24.05.2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym
stanowiące, że prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w KRK, przysługuje
pracodawcom, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z regulacji ustawy wynika wymóg
niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska,
wykonywania danego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.
Dobrowolne przedłożenie przez pracownika zaświadczenia o niekaralności, nawet wówczas gdy pracownik nie jest objęty
ustawowym wymogiem przedstawienia takiego zaświadczenia, jest prawnie dopuszczalne.
W przypadku ustalania praw osoby zatrudnionej do świadczeń socjalnych na przetwarzanie danych osobowych zezwala art.
8 ust. 1 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
W zakresie nieuregulowanym omawianymi przepisami art. 22
1
k.p. do danych osobowych, o których mowa w tych
przepisach, stosuje się unormowania ustawy z dn. 29.08.1997 r. o ochronie danych osobowych.
Za odrębne przepisy w rozumieniu art. 22
1
§ 4 k.p. należy także uznać rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z
dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem
pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, które należy połączyć z obowiązkiem pracodawcy prowadzenia akt
osobowych nałożonym przez art. 94 pkt 9a k.p.
Według § 1 rozporządzenia, pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących
dokumentów:
1.wypełnionego kwestionariusza osobowego (wzór w zał. do rozp. MPiPS z dn. 10.07.2009 r.),
2.świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia,
obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
3.dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
4.świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania
zawodowego,
5.orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
6.innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
Ponadto zgodnie z § 1 ust. 2 tego rozporządzenia osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć
dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne
dokumenty potwierdzające okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się
o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
Pracodawca przechowuje w aktach osobowych tylko odpis lub kopie składanych przez pracownika dokumentów, a ich
oryginałów może żądać do przedłożenia jedynie w celu sporządzenia ich odpisów albo kopii (§ 1 pkt 3 rozp.).
W wyroku z dnia 1 grudnia 2009 r., I OSK 249/09, LEX nr 553777, NSA orzekł, że:
„1. Brak równowagi w relacji pracodawca – pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność wyrażenia zgody na
pobieranie i przetwarzanie danych osobowych (biometrycznych). Z tego względu ustawodawca ograniczył przepisem art. 22
1
k.p. katalog danych, których pracodawca może żądać od pracownika. Uznanie faktu wyrażenia zgody na podstawie art. 23 ust. 1
pkt 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm)
jako okoliczności legalizującej pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 22
1
k.p. stanowiłoby obejście tego
przepisu.
2. Wykorzystanie danych biometrycznych do kontroli czasu pracy pracowników jest nieproporcjonalne do zamierzonego
celu ich przetwarzania w rozumieniu art. 26 ust. 1 pkt 3 powołanej ustawy o ochronie danych osobowych.” (W sprawie chodziło
o pobieranie linii papilarnych dla kontroli obecności w pracy.)
Wyrok SN z dnia 5 sierpnia 2008 r. I PK 37/08: „Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia
informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 22
1
§ 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art. 22
1
§ 4 k.p.) jest
niezgodne z prawem (art. 100 § 1 k.p.) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o
pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”
Wyrok WSA w Warszawie z dnia 18 czerwca 2010 r. II SA/Wa 151/10: „Wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda
pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego
woli.”
88. Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony i ustalenie przez strony wcześniejszego terminu
rozwiązania umowy.
Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u
danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
§ 1
1
. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy,
jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23
1
, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych
przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio
zatrudniającego tego pracownika.
§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony
mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w
przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 - 3 miesiące.
§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania
umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
1. Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od stażu pracy u tego pracodawcy, u którego dochodzi do wypowiedzenia
umowy przez jedną ze stron. Pojęcie „okresu zatrudnienia u danego pracodawcy” stało się przedmiotem uchwały składu siedmiu
sędziów SN z dnia 15.01.2003 r., III PZP 20/02: „Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy”. Uchwała
zapadła przy zdaniu odrębnym, niemniej jednak w większości przyjmuje się, że do tzw. zakładowego stażu pracy należy zaliczyć
okresy zatrudnienia u danego pracodawcy niezależnie od tego, czy istniała między nimi jakaś przerwa i jak była długa. Zatem
zakładowy staż pracy nie ma on charakteru ciągłego. Należy zaznaczyć, że możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie jest
uzależniona od nawiązania się między stronami stosunku pracy (rozpoczęcia się okresu zatrudnienia). Okresem wypowiedzenia
dokonanego przed nawiązaniem się stosunku pracy jest okres przewidziany w art. 36 § 1 pkt 1 kp, chyba że pracownik wcześniej
pozostawał z tym samym pracodawcą w stosunku pracy lub strony w umowie o pracę przedłużyły ustawowy okres
wypowiedzenia tej umowy (wyrok SN z dnia 29.10.2007 r. II PK 56/2007. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 04.04.1979
r., I PZP 33/78: „Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony w rozumieniu art. 36 § 1 k.p., wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy”. Podobnie wypowiedział się SN w
wyroku z dnia 6 lipca 2011 r., II PK 12/2011, stwierdzając, iż staż zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, trwa do
końca rozwiązania umowy, a nie do dnia jego rozpoczęcia (rozpoczęcia okresu wypowiedzenia).
2. Do zakładowego stażu pracy wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na
zasadach określonych w art. 23
1
ustawy Kodeks pracy. Nie dotyczy to jednak wypowiedzeń dokonywanych przez pracownika,
co oznacza, że dla nich okres wypowiedzenia będzie odpowiednio krótszy, w tym znaczeniu, że do stażu, od którego zależy jego
długość, nie wlicza się jego pracy u poprzedniego pracodawcy, także wtedy, gdy zmiana zatrudnienia nastąpiła w warunkach
ujętych w art. 23
1
.
3. Uchylenie § 2-4 w art. 36 jest następstwem przeniesienia unormowania terminów wypowiedzenia do art. 30 § 2
1
, zgodnie z
którym okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w
sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
4. Niezależnie od art. 36 § 5, który zezwala stronom ustalić umownie dłuższy okres wypowiedzenia, w razie gdy pracownik jest
zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, w doktrynie i orzecznictwie
wypowiadane są poglądy, według których są to okresy minimalne i mogą być zmieniane wolą stron, z zastrzeżeniem, że
postanowienie takie nie będzie dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.). W uchwale z
09.11.1994 r. (I PZP 46/94, LexPolonica nr 298370) SN uznał, że: „Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas
nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne na podstawie art. 18
§ 2 k.p.”. W uzasadnieniu uchwały zwrócono także uwagę na ogólną tendencję poszerzenia autonomii woli stron w zakresie
terminów wypowiedzenia, czego konsekwencją jest wprowadzenie przepisu przewidującego, że strony mogą, po dokonaniu
wypowiedzenia przez jedną z nich, ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy (patrz: art. 36 § 6 ustawy). Sąd zaznaczył
jednak, że przy korzystaniu z możliwości przedłużenia okresu wypowiedzenia przez obie strony stosunku pracy (art. 36 § 5
ustawy) należy brać po uwagę korzyści płynące z takiego rozwiązania dla pracownika, które winny przeważać nad
niedogodnościami. Art. 18 kp wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że
postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższy okres
wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec
deficytu miejsc pracy (wyrok SN z dnia 5 lipca 2005 r., I PK 276/2004).
5. W art. 36 § 6 została w sposób wyraźny potwierdzona zasada, że uzgodnienia stron co do skrócenia okresu wypowiedzenia
nie są równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron. Czym innym jest rozwiązanie tej umowy na
mocy porozumienia, a czym innym jest rozwiązanie jej w drodze wypowiedzenia przy równoczesnym skróceniem okresu
wypowiedzenia w drodze porozumienia stron. W konsekwencji wskazanej regulacji prawnej ustawodawca usankcjonował
równocześnie istnienie odrębnej czynności prawnej polegającej jedynie na skróceniu okresu wypowiedzenia w drodze
porozumienia stron, która jednak nie prowadzi do przekreślenia skutku prawnego wynikającego ze złożenia wypowiedzenia
umowy o pracę, a jedynie przyspiesza jego nastąpienie w czasie. Relacja między ustaleniem przez strony wcześniejszego
terminu rozwiązania umowy o pracę, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca, a prawem pracownika do zakwestionowania
zasadności tego wypowiedzenia, była przedmiotem uchwały składu siedmiu sędziów SN z 24.02.1994 r., I PZP 57/93: „W
wypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy
o pracę (art. 36 § 6 k.p.) nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 k.p.”. W ocenie Sądu Najwyższego końcowe
zdanie art. 36 § 6 k.p. ma w istocie następującą treść: „porozumienie o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę nie zmienia
trybu rozwiązania umowy i roszczeń z tym związanych”. Ponadto należy zaznaczyć, że pracodawca nie ma obowiązku skrócenia
okresu wypowiedzenia więcej niż do wymiaru określonego w Kodeksie pracy, jakkolwiek może to uczynić wyrok SN z dnia
27.09.2006 r. I PK 99/2006). Jeżeli więc z woli stron następuje skrócenie okresu wypowiedzenia, to roszczenie o odprawę
powstaje w dacie, którą wskazano jako dzień rozwiązania stosunku pracy na mocy czynności prawnej skracającej okres
wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 10.10.1990 r., I PR 297/90).
89. Przypadki umożliwiające pracodawcy skrócenie okresu wypowiedzenia i wynikające z tego skutki.
Art. 36
1
k.p.
§ 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje z powodu ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu
wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W
takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu
wypowiedzenia.
§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu
zatrudnienia
W art. 36
1
k.p. została dopuszczona możliwość jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia przez pracodawcę. Oznacza to,
że bez jakiegokolwiek znaczenia prawnego jest w tym przypadku brak zgody (akceptacji) na to skrócenie ze strony pracownika.
Warto jednak za Sądem Najwyższym podkreślić, że warunkiem prawidłowości skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie
tego unormowania jest objęcie tej czynności "wolą i świadomością pracodawcy oraz świadomością pracownika"(wyrok SN z
dnia 8 maja 1997 r. I PKN 123/97, OSNP 1998/5/151).
Należy pamiętać, że skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe tylko wtedy, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę na
czas nieokreślony (z wyłączeniem innych rodzajów umów) z przyczyn wskazanych w przepisie.
Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe w przypadku ogłoszenia upadłości (chodzi o upadłość likwidacyjną, przepis nie
ma zastosowania w przypadku ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu) lub likwidacji pracodawcy bądź też z
innych przyczyn niedotyczących pracowników. Poprzez przyczyny niedotyczące pracowników należy rozumieć jakiekolwiek
przyczyny, które nie dotyczą pracowników, niezależnie od tego, czy wypowiedzenie dokonywane jest w trybie przewidzianym w
ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników bowiem także pracodawcy nieobjęci ustawą z 13 marca 2003 r., mogą korzystać ze skrócenia
pracownikowi okresu wypowiedzenia na mocy art. 36
1
§ 1 k.p., pod warunkiem jednak, że przyczyna wypowiedzenia nie leży
po stronie pracownika. Przyczyna taka musi być podana w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 30 § 4
k.p.), a w razie sporu co do jej prawdziwości będzie poddana kontroli sądu. Wobec powyższego należy stwierdzić, że obecna
treść omawianego przepisu stwarza wszystkim pracodawcom możliwość skorzystania ze skrócenia okresu wypowiedzenia na
zasadach i w warunkach tym przepisem określonych. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. nie wskazuje wprost przyczyn, posługując
się formułą „z przyczyn niedotyczących pracowników” niemniej jednak w nawiązaniu do poprzedniej ustawy z 1989 r. można
bardziej je uszczegółowić i wyróżnić m.in. przyczyny ekonomiczne (są ściśle związane z sytuacją gospodarczą pracodawcy),
organizacyjne (np. likwidacja stanowiska pracy), produkcyjne, technologiczne (związane ze zmianami metod pracy i
stosowanych technik).
Problem, jaki powstał w praktyce na tle stosowania art. 36
1
, dotyczył tego, kiedy następuje skutek w postaci rozwiązania
stosunku pracy - czy z upływem skróconego okresu wypowiedzenia, czy też z upływem okresu, za jaki pracownik otrzymał
odszkodowanie. SN w uchwale z dnia 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92, OSNC 1993/1-2/2) stwierdził, że:
Skrócenie przez zakład pracy okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36
1
k.p. powoduje rozwiązanie tej umowy z upływem
skróconego okresu.
Art. 36
1
k.p. nie znajduje zastosowania do pracowników, których okres wypowiedzenia uzależniony od okresu zatrudnienia u
danego pracodawcy wynosi mniej niż trzy miesiące. Pracodawca ma prawo skrócić jedynie trzymiesięczny okres
wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W tych granicach o rozmiarach skrócenia decyduje pracodawca. Ważne jest
przy tym, że oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia może być złożone tylko w momencie składania
wypowiedzenia, a nie w okresie późniejszym. Decydując się na skrócenie okresu wypowiedzenia, pracodawca może ograniczyć
się do wskazania w piśmie skierowanym do pracownika zawiadamiającym o rozwiązaniu umowy o pracę skróconego okresu
wypowiedzenia (uchwała SN z dnia 6 czerwca 1992 r., I PZP 48/92, OSP 1993/7/137).
Z przysługującym pracodawcy prawem do skrócenia okresu wypowiedzenia jest połączony obowiązek wypłaty pracownikowi
odszkodowania za pozostałą część wypowiedzenia, które ma rekompensować brak możliwości osiągania wynagrodzenia w
związku z wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę. W rezultacie odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia
za czas, o jaki okres wypowiedzenia został skrócony. Odszkodowanie może być kumulowane z odprawą pieniężną przysługującą
na podstawie przepisów o tzw. zwolnieniach grupowych. Obowiązek wypłaty odszkodowania nie jest warunkowany
pozostawaniem pracownika bez pracy po wcześniejszym rozwiązaniu stosunku pracy. Odszkodowanie jest zatem świadczeniem
należnym także wtedy, gdy pracownik nie poniósł szkody, nawiązując bezpośrednio po zakończeniu zatrudnienia kolejny
stosunek pracy. Osoba, z którą na skutek skrócenia okresu wypowiedzenia wcześniej rozwiązano stosunek pracy, przestaje być
pracownikiem. W efekcie nie podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu pracowników. Nie pozostając w stosunku
pracy, pracownik nie nabywa jakichkolwiek uprawnień zależnych od bycia stroną tego stosunku. Nie może zatem nabyć prawa
do urlopu wypoczynkowego. Nie otrzyma też nagrody jubileuszowej, do której nabyłby prawo, gdyby w okresie, za który
przyznano mu odszkodowanie, pozostawał w stosunku pracy. Nie zachowuje też prawa do zasiłku rodzinnego za miesiące, o
które okres wypowiedzenia został skrócony, chociażby w tym czasie pozostawał bez pracy. Tego rodzaju stwierdzenia są
konsekwencją takiego, a nie innego, charakteru prawnego okresu, za który przyznano odszkodowanie w związku ze skróceniem
okresu wypowiedzenia. Ustawodawca nie zdecydował się zatem na przyjęcie fikcji, że okres ten jest traktowany jako
równorzędny z okresem pozostawania w stosunku pracy. Zgodnie z formułą, jaką znajdujemy w art. 36
1
§ 2 k.p., okres, za który
przysługuje odszkodowanie, jest jedynie wliczany pracownikowi do stażu pracy pod warunkiem, że w okresie tym pozostaje bez
pracy. Okres, za który przysługuje odszkodowanie przewidziane w komentowanym przepisie, jest zaliczany do stażu
zakładowego przypadającego u pracodawcy, który skrócił okres wypowiedzenia, a więc był zobowiązany do wypłaty
odszkodowania. Jest to istotne o tyle, o ile od takiego stażu zależą uprawnienia pracownicze realizowane względem
dotychczasowego pracodawcy (np. odprawa pieniężna z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przysługująca w razie zwolnień grupowych, zależna od okresu
zatrudnienia u danego pracodawcy). Zastrzeżenie, zgodnie z którym wliczenie do okresu zatrudnienia czasu, za który przyznano
odszkodowanie, może mieć miejsce tylko wtedy, gdy pracownik w tym czasie pozostawał bez pracy, ma na celu zapobieżenie
podwójnemu liczeniu do ogólnego stażu pracy tego samego okresu (u dotychczasowego i nowego pracodawcy).
Wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 123/97, OSNP 1998/5/151Roszczenie o odszkodowanie z art. 36[1 ]§ 1 KP ulega
przedawnieniu w terminie określonym w art. 291 § 1 KP.
90. Zwolnienie na poszukiwanie pracy.
Kwestia ta została unormowana artykułem 37 k.p.:
Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę
pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1. – tj.
skrócenie okresu wypowiedzenia z uwagi na ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Prawo to przysługuje pracownikowi tylko gdy łącznie zostaną spełnione obie przesłanki:
a) wypowiedzenie zostanie dokonane przez pracodawcę
b) okres wypowiedzenia wynosi co najmniej dwa tygodnie.
Takie uprawnienie pracownika ma charakter celowy, nie przysługuje zatem wówczas, gdy pracownik nie ma potrzeby
poszukiwania nowej pracy . Zwolnienie daje sposobność do poszukiwania pracy, poza zakresem kompetencji pracodawcy jest
natomiast kontrolowanie tego, jak faktycznie pracownik ze zwolnienia skorzystał.
Wyeliminowana jest możliwość przyznania pracownikowi prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy w przypadku
wypowiedzenia, którego okres trwa krócej niż dwa tygodnie, np. w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy zawartej w
celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności (art. 25 k.p.), czy też umowy na okres próbny, której
czas trwania nie przekracza dwóch tygodni.
Określone w art. 37 prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy nie przysługuje w razie rozwiązania umowy o pracę na mocy
wzajemnego porozumienia stron, a także wówczas, gdy umowa o pracę została rozwiązana bez zachowania okresu
wypowiedzenia przez jedną ze stron lub w razie wygaśnięcia umowy o pracę.
Z prawa tego pracownik korzysta bez względu na to, jakiego rodzaju umowa o pracę została wypowiedziana (tj. wypowiedzenie
umowy na czas nieokreślony, umowy na okres próbny, wypowiedzenie następujące z przyczyn leżących po stronie pracodawcy,
oraz w razie likwidacji czy upadłości pracodawcy umów, które nie podlegają wypowiedzeniu lub podlegają mu na mocy
suwerennej decyzji stron, czyli wypowiedzenie umowy na czas wykonania określonej pracy i umowy na czas określony).
Prawo to przysługuje tylko w okresie wypowiedzenia. Pracownik, który podczas wypowiedzenia z prawa tego nie skorzystał,
nie może, po rozwiązaniu umowy, domagać się przyznania wynagrodzenia za niewykorzystane dni na poszukiwanie pracy.
Inaczej sytuacja będzie się przedstawiała, jeżeli pracodawca mu takich dni udzielił, lecz nie zapłacił za nie należnego
wynagrodzenia. Pracownikowi przysługuje wówczas roszczenie o wypłatę tego wynagrodzenia, które ulega przedawnieniu -
zgodnie z art. 291 k.p. - po upływie trzech lat od chwili, kiedy stało się wymagalne. Przez dni robocze należy rozumieć
wszystkie dni, które nie są niedzielami i świętami ustawowo uznanymi za dni wolne od pracy (art. 1519 § 1 k.p.). Należy mieć
jednak na uwadze, że zwolnienie od pracy może być udzielone jedynie na dni, które są dla pracownika dniami pracy. Dlatego
spośród wszystkich dni roboczych należy wyłączyć ponadto dni, w które pracownik nie świadczy pracy zgodnie z ustalonym
rozkładem czasu pracy.
Skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia w trybie art. 361 § 1 k.p. nie zmniejsza liczby przysługujących
pracownikowi dni wolnych na poszukiwanie pracy. Przysługują mu 3 dni, mimo że faktyczny okres wypowiedzenia został
skrócony z 3 miesięcy do okresu krótszego. Według stanowiska SN wyrażonego w wyroku z 29 marca 1983 r., I PRN 41/83,
LexPolonica nr 318023 (PiŻ 1983, nr 41, s. 15): zwolnienie pracownika od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia
umowy o pracę oraz wynikający stąd fakt rzeczywistego wykorzystywania w tym okresie urlopu wypoczynkowego za rok, w
którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy - mimo braku formalnego udzielenia tego urlopu czyni żądanie pracownika o
zasądzenie ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy sprzecznym z art. 8 k.p. (tj. zasadą wskazującą,
że nie można czynić ze swego prawa podmiotowego użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno gospodarczym przeznaczenie
tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego.
Termin wykorzystania dni wolnych na poszukiwanie pracy powinien być przez pracownika uzgodniony z pracodawcą. Jeżeli
pracodawca odmawia udzielenia tych dni w terminach proponowanych przez pracownika, to pracownik może nie przyjść do
pracy w ciągu – odpowiednio – ostatnich 2 lub 3 dni roboczych. Tylko w ten sposób może on bowiem wymusić realizację
swojego prawa, jako że za niewykorzystane dni wolne nie przysługuje żaden ekwiwalent.
90. Proszę omówić kwestie zwolnienia pracownika na poszukiwanie pracy.
Kwestię zwolnienia pracownika na poszukiwanie pracy reguluje art. 37 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:
Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę
pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36
1
§ 1. – tj.
skrócenie okresu wypowiedzenia z uwagi na ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy.
1) Prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia przysługuje pracownikowi tylko wówczas (przesłanki te muszą wystąpić łącznie):
a) gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca, oraz
b) gdy okres wypowiedzenia wynosi co najmniej dwa tygodnie.
Zatem wyeliminowana jest możliwość przyznania pracownikowi prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy w przypadku
wypowiedzenia, którego okres trwa krócej niż dwa tygodnie, np. w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy zawartej w
celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności (art. 25 k.p.), czy też umowy na okres próbny, której
czas trwania nie przekracza dwóch tygodni.
2) Z prawa tego pracownik korzysta bez względu na to, jakiego rodzaju umowa o pracę została wypowiedziana (tj.
wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony, umowy na okres próbny, wypowiedzenie następujące z przyczyn leżących po
stronie pracodawcy, oraz w razie likwidacji czy upadłości pracodawcy umów, które nie podlegają wypowiedzeniu lub podlegają
mu na mocy suwerennej decyzji stron, czyli wypowiedzenie umowy na czas wykonania określonej pracy i umowy na czas
określony).
3) Prawo to przysługuje tylko w okresie wypowiedzenia. Pracownik, który podczas wypowiedzenia z prawa tego nie skorzystał,
nie może, po rozwiązaniu umowy, domagać się przyznania wynagrodzenia za niewykorzystane dni na poszukiwanie pracy.
Inaczej sytuacja będzie się przedstawiała, jeżeli pracodawca mu takich dni udzielił, lecz nie zapłacił za nie należnego
wynagrodzenia. Pracownikowi przysługuje wówczas roszczenie o wypłatę tego wynagrodzenia, które ulega przedawnieniu -
zgodnie z art. 291 k.p. - po upływie trzech lat od chwili, kiedy stało się wymagalne.
Przez dni robocze należy rozumieć wszystkie dni, które nie są niedzielami i świętami ustawowo uznanymi za dni wolne od pracy
(art. 1519 § 1 k.p.). Należy mieć jednak na uwadze, że zwolnienie od pracy może być udzielone jedynie na dni, które są dla
pracownika dniami pracy. Dlatego spośród wszystkich dni roboczych należy wyłączyć ponadto dni, w które pracownik nie
świadczy pracy zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
4) Określone w art. 37 prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy nie przysługuje w razie rozwiązania umowy o pracę na mocy
wzajemnego porozumienia stron, a także wówczas, gdy umowa o pracę została rozwiązana bez zachowania okresu
wypowiedzenia przez jedną ze stron lub w razie wygaśnięcia umowy o pracę.
Skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia w trybie art. 361 § 1 k.p. nie zmniejsza liczby przysługujących
pracownikowi dni wolnych na poszukiwanie pracy. Przysługują mu 3 dni, mimo że faktyczny okres wypowiedzenia został
skrócony z 3 miesięcy do okresu krótszego.
5) W okresie wypowiedzenia zmieniającego pracownik może skorzystać z dni wolnych na poszukiwanie pracy zarówno przed
wyrażeniem zgody na przyjęcie nowych warunków zatrudnienia (a więc do upływu połowy okresu wypowiedzenia), jak i po
złożeniu oświadczenia o odmowie zaproponowanych warunków.
Według stanowiska SN wyrażonego w wyroku z 29 marca 1983 r., I PRN 41/83, LexPolonica nr 318023 (PiŻ 1983, nr 41, s. 15):
zwolnienie pracownika od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę oraz wynikający stąd fakt
rzeczywistego wykorzystywania w tym okresie urlopu wypoczynkowego za rok, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy
- mimo braku formalnego udzielenia tego urlopu czyni żądanie pracownika o zasądzenie ekwiwalentu pieniężnego za
niewykorzystany urlop wypoczynkowy sprzecznym z art. 8 k.p. (tj. zasadą wskazującą, że nie można czynić ze swego prawa
podmiotowego użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczenie tego prawa lub z zasadami współżycia
społecznego).
91. Zasady konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy io pracę pracownikowi z zakładową organizacją związkową
Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia
na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od
otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie,
pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
92. W jakich przypadkach sąd może nie uwzględnić żądania uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub
przywrócenia do pracy, mimo zasadności powództwa – czy dotyczy to wszystkich pracowników?
Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza
przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności
wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o
odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy,
jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o
odszkodowaniu.
Od zasady wyboru roszczenia ustawodawca przewidział odstępstwo polegające na sądowym zasądzeniu roszczenia
alternatywnego wbrew woli pracownika. Mianowicie, na podstawie art. 45 § 2, sąd pracy może odmówić przywrócenia do pracy
i zamiast tego zasądzić odszkodowanie. Do oceny zasadności roszczeń przewidzianych w art. 45 i zasądzenia odszkodowania na
miejsce przywrócenia pracownika do pracy ma zastosowanie art. 8 (Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który
byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie
lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.) - wyrok SN z 13 czerwca
1995 r., I PRN 26/95, LexPolonica nr 302935, OSNAPiUS 1995, nr 23, poz. 289.
Do okoliczności przemawiających za niemożliwością lub niecelowością przywrócenia do pracy orzecznictwo Sądu
Najwyższego zalicza przykładowo:
- likwidację stanowiska pracy i brak środków na utrzymywanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia (wyrok z dnia 14 maja
1999 r., I PKN 57/99, OSNAPiUS 2000, nr 15, poz. 576);
- poważny konflikt z przełożonym (wyrok z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 63/97, OSNAPiUS 1998, nr 3, poz. 74; wyrok z dnia
19 listopada 1997 r., I PKN 347/97, OSNAPiUS 1998, nr 17, poz. 508), zwłaszcza zawiniony przez pracownika (wyrok z dnia
28 lipca 1999 r., I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000, nr 21, poz. 780);
- utratę zaufania do księgowego uzasadnioną naruszeniem przez niego przepisów finansowych, gdyż brak jest możliwości
prawidłowej współpracy w przyszłości (wyrok z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99, OSNAPiUS 2000, nr 19, poz. 711);
- wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności i używanie alkoholu w pracy – dotyczy to rozwiązania umowy na
podstawie art. 52 k.p. (wyrok z dnia 13 listopada 1997 r., I PKN 343/97, OSNAPiUS 1998, nr 19, poz. 563);
- naruszenie przez pracownika obowiązków, gdy pracodawca nie zachował formy wypowiedzenia z art. 30 § 4 k.p. (wyrok z
dnia 9 grudnia 1998 r., I PKN 503/98, OSNAPiUS 2000, nr 3, poz. 108).
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177:
- Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do
osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego
wieku.
- Art. 177. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu
macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i
reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
,oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę,
chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41
1;
(upadłość lub likwidacja pracodawcy) w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Na zasądzenie roszczenia alternatywnego zezwala również art. Art. 477
1
. KPC - Jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z
przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić
inne roszczenie alternatywne.
Sąd Najwyższy nie wyklucza możliwości skorzystania z art. 477
1
k.p.c. w sytuacjach, w których nawet na podstawie art. 45 k.p.
nie jest możliwe z urzędu zasądzenie roszczenia alternatywnego, tj. w stosunku do osób objętych szczególną ochroną przed
wypowiedzeniem.
Szczególna ochrona stosunku pracy osób związanych ze związkami zawodowymi Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach
zawodowych w art. 32 określa zasady szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy osób związanych ze związkami
zawodowymi.
Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym
pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji
wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1
- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
2. Ochrona, o której mowa w ust. 1, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo
przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.
3. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 241
25a
Kodeksu pracy, wskazuje
pracodawcy pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących
kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z ust. 4.
4. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w ust. 3, zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać
pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż
20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać, jako podlegających tej ochronie, 2 pracowników oraz dodatkowo:
1) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50
tych członków,
2) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do
150 tych członków,
3) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do
300 tych członków,
4) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do
500 tych członków,
5) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej
500 tych członków.
5. Osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, o których mowa w ust. 3, są kierujący jednoosobowo
zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby
wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
6. Ochrona przewidziana w ust. 1, w zakładowej organizacji związkowej innej niż wymieniona w ust. 3 i 4, przysługuje
jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji.
7. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje, przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego
zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu
założycielskiego.
8. W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania, o którym mowa w ust. 3, 4, 6 albo 7, ochrona przewidziana w
ust. 1 przysługuje - w okresie do dokonania wskazania - odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej
bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.
9. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową
organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Zgodę, o której mowa w ust.
1, wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję.
93. Omów jakie terminy występują w kodeksie pracy.
W strukturze terminów zawartych w Kodeksie pracy można wyróżnić:
- terminy przedawnienia, o których mowa w dziale XIV kodeksu pracy,
- terminy prekluzyjne (zawite) charakteryzujące się tym, że ich upływ powoduje wygaśnięcie roszczenia materialno-prawnego,
- terminy instrukcyjne, których naruszenie nie powoduje wygaśnięcia możliwości dokonania określonej czynności prawnej, ale z
naruszeniem których następują określone konsekwencje prawne. Takim terminem przykładowo jest termin wskazany w art. 209
§ 1 K.p.
Terminy przedawnienia roszczeń
W prawie pracy ustawodawca przewidział ogólny 3-letni termin przedawnienia. Biegnie on od dnia, w którym roszczenie stało
się wymagalne. Przewidziano jednak także inne terminy:
- roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego
wykonania obowiązków pracowniczych przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o
wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia,
- w sytuacji, gdy pracownik wyrządził szkodę umyślnie obowiązują ogólne zasady określone w kodeksie cywilnym,
- roszczenia stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, roszczenia stwierdzone
ugodą zawartą przed organem w trybie przepisów kodeksu pracy, przedawnia się z upływem 10 lat od uprawomocnienia się
orzeczenia lub zawarcia ugody.
Terminy zawite
Upływ terminu zawitego powoduje, że nie można dochodzić już swoich roszczeń, po ich upływie nie można dokonać określonej
czynności. Sąd uwzględnia upływ takiego terminu z urzędu. Kodeks pracy przewiduje takie terminy m. in. w art.: art. 23
1
§ 4,
art. 38 § 2 i 3, art. 48 § 1, art. 52 § 2 i 3, art. 53 § 4, art. 74, art. 97 § 2, art. 109 § 1, art. 112 § 2, art. 256, art. 264 Kodeksu pracy.
Inne terminy
W przepisach prawa pracy występują także specyficzne terminy, których upływ powoduje różne skutki prawne. Wśród nich
można wyróżnić takie, które ograniczają dochodzenie roszczeń w czasie np. 7 - dniowy termin na wystąpienie do sądu pracy z
żądaniem sprostowania świadectwa pracy (liczony od doręczenia odmowy sprostowania świadectwa przez pracodawcę) z art. 97
§ 2
1
kp, czy 7 - dniowy termin na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę (liczony od dnia doręczenia pisma
wypowiadającego umowę o pracę) z art. 264 kp. Jeśli pracownik nie dokonał tych czynności w terminie bez swojej winy, sąd
pracy na jego wniosek przywróci je. Jak widać nie są to terminy zawite, gdyż można je przywrócić, nie są to też terminy
przedawnienia, gdyż podlegają uwzględnieniu z urzędu. W literaturze proponuje się więc bardzo przekonujące określenie ich
jako „terminów zbliżonych do zawitych”.
Terminy materialno – prawne a terminy procesowe
Należy zaznaczyć, że terminy prawa materialnego trzeba odróżnić od terminów procesowych, czyli takich, które wywołują
skutki jedynie w sferze formalno – prawnej, czyli procesowej. Przekroczenie tych ostatnich spowoduje, że pozew będzie
podlegał odrzuceniu. Przekroczenie terminów prawa materialnego powoduje jego oddalenie. Różnica tkwi więc w rodzaju
orzeczenia, jakie wyda sąd.
Ogólne zasady dotyczące terminów nie są uregulowane Kodeksie pracy, wobec tego istnieje konieczność sięgnięcia do kodeksu
cywilnego, stosownie do postanowień art. 300 k.p. W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy, do stosunku pracy
stosuje się więc odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Kodeks cywilny
reguluje problematykę terminów w art. 110-116:
Orzecznictwo + wykłądy
Pomimo zastosowania w prawie pracy przepisów o terminach (art. 110–116k.c.) Sąd Najwyższy orzekł, że sposób liczenia
terminów określony w art. 112 k.c. nie ma zastosowania wobec okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych
(np. nabycie prawa do urlopu z art. 153 k.p., także nagroda juileuszowa ). Stosowanie Kodeksu cywilnego do stosunków pracy
nie może być bowiem sprzeczne z zasadami prawa pracy, ma być odpowiednie i tylko w zakresie nieuregulowanym w prawie
pracy. Co się tyczy nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego, panował w prawie pracy utrwalony pogląd, że rok pracy
(podobnie miesiąc pracy) upływa z ostatnim dniem tego roku, a nie z pierwszym dniem po roku pracy, jak to wynika z art. 112
k.c. (por. wyr. SN z 19.12.1996 r., I PKN 47/96, OSNAPiUS 1997, z. 17, poz. 310).
W zakresie sposobu obliczania terminów prawo pracy przewiduje jedyny wyjątek określony w art. 30 § 21 k.p., określając
termin końcowy okresu wypowiedzenia umów o
pracę wyrażonych w tygodniach i miesiącach. Zgodnie z tym przepisem okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący
tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Oznacza to, że np.
jednomiesięczne wypowiedzenie złożone w środku miesiąca kalendarzowego i tak upłynie z końcem następnego miesiąca
kalendarzowego.
Ponadto z wykładów:
Art. 49. KP - Przepis ten umożliwia pracownikowi domagania się wynagrodzenia, jeśli zastosowano krótszy okres
wypowiedzenia. Należy pamiętać, że jeżeli pracownik dochodzi roszczeń, o których mowa w art. 45, to musi odwołać się w
terminie 7 dni do sądu pracy. Natomiast jeżeli domaga się zasądzenia na jego rzecz wynagrodzenia, które by mu przysługiwało
przy zastosowaniu należnego okresu wypowiedzenia, to czy musi to zrobić w terminie 7 dni? Czy stosują się tu terminy z art.
264? Nie. Stosujemy terminy przedawniania, o których mowa w art. 291 kp i pracownik ma na to 3 lata.
94. Czy roszczenia niemajątkowe ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu? Uzasadnij odpowiedź.
Terminy przedawnienia określone w art. 291 k.p. odnoszą się do roszczeń ze stosunków pracy niezależnie od źródła jego
nawiązania. Jest to odstępstwo od reguł prawa cywilnego, w którym zgodnie z art. 117 k.c. przedawnieniu ulegają tylko
roszczenia majątkowe. Istota przedawnienia polega na tym, że po upływie terminu przedawnienia w sytuacji gdy pozwany
podniesie zarzut przedawnienia Sąd oddali powództwo. Roszczenie jednak nie wygasa, staje się jedynie zobowiązaniem
naturalnym, które może być dobrowolnie zaspokojone.
Pogląd taki wyraził SN w orzeczeniu z dnia 8 czerwca 1977 r. o sygn I PRN 37/77 Poczynając od dnia 1 stycznia 1975 r. z mocy
art. 291 § 1 k.p. zarówno majątkowe jak i niemajątkowe roszczenia ze stosunku pracy (a więc także roszczenia pracownika o
urlop wypoczynkowy) ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.
A później potwierdził go Sąd Apelacyjny w Lublinie w orzeczeniu z dnia 15 lutego 1996 r. o sygn. III APr 1/96 Przedawnienie
odnosi się zarówno do roszczeń o charakterze majątkowym, jak i niemajątkowym, które wynikają ze stosunku pracy lub są z
nimi związane.
Generalną regułą w stosunkach pracy jest trzyletnie przedawnienie roszczeń. Wyjątki od tej reguły zostały określone w art. 291 §
2, 3 i 5.
W ujęciu przedmiotowym dyrektywa sformułowana w § 1 art. 291 k.p. odnosi się tylko do roszczeń ze stosunku pracy. Oznacza
to, że regulacjom cywilnoprawnym podlegają roszczenia związane ze stosunkiem pracy (np. uprawnienia dotyczące przydziału
bądź wykupu akcji prywatyzowanych spółek Skarbu Państwa). Przepisy Kodeksu pracy o przedawnieniu mają natomiast
zastosowanie do wszelkich roszczeń wynikających z relacji normatywnych, układowych i obligacyjnych w stosunkach
pracownik – pracodawca.
Przykładowymi roszczeniami o charakterze niemajątkowym wynikającymi ze stosunku pracy są roszczenia o: wydanie
świadectwa pracy, udzielenie urlopu, ochronę dóbr osobistych.
Zarówno w piśmiennictwie, jak i w judykaturze powszechnie przyjęty jest pogląd, że nie ulega przedawnieniu powództwo o
ustalenie, o którym mowa w art. 189 k.p.c. Na gruncie prawa pracy przepis ten znajduje szerokie zastosowanie, stanowiąc
instrument ochrony praw podmiotowych w różnorodnych stanach faktycznych często niedających się jednoznacznie
zaklasyfikować.
95. Strony zawarły umowę o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, nie zastrzegając możliwości jej rozwiązania
za wypowiedzeniem. Czy zastrzeżenie takie może być wprowadzone w formie aneksu do umowy o pracę w czasie jej
trwania?
art. 33 k.p.
„Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność
wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.”
Co do zasady k.p. nie przewiduje możliwości rozwiązania umów o pracę na czas określony za wypowiedzeniem. Jedynie w
odniesieniu do umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy k.p. przewiduje możliwość wprowadzenia klauzuli o jej
wypowiedzeniu. Jeżeli strony nie przewidziały możliwości wypowiedzenia, a jednak chcą ją wprowadzić, dopuszczalna jest
stosowna modyfikacja stosunku pracy w drodze aneksu do umowy. Strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas
określony, dłuższy niż 6 miesięcy, wprowadzić dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem.
Przykład: X zawarł z zakładem pracy umowę o pracę na czas określony bez możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. Po
ok. roku pracy zawarł z pracodawcą aneks wprowadzający do zawartej umowy klauzulę wprowadzającą możliwość
wypowiedzenia tejże umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Po ok. 6 miesiącach pracodawca wypowiedział X umowę
o pracę. X odwołał się do sądu pracy twierdząc, że jeżeli pracodawca nie przewidział możliwości wypowiedzenia w chwili
zawierania umowy, to jej późniejsze wprowadzenie jest nieważne.
Z taką argumentacją nie zgodził się jednak Sąd Najwyższy.
W uzasadnieniu uchwały wydanej w sprawie o podobnym stanie faktycznym SN wskazał, że art. 33 k.p. nie zakazuje
wprowadzania w drodze porozumienia stron (aneksu) do obowiązującej umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6
miesięcy, klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie tej umowy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Taki
zakaz stanowiłby istotne ograniczenie woli stron w zakresie umownego modyfikowania treści umowy o pracę. Jeżeli bowiem
strony mogą w każdym czasie trwania umowy o pracę na czas określony rozwiązać ją za porozumieniem stron, to także mają
prawo wprowadzić w formie aneksu do umowy terminowej, zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, klauzulę dopuszczającą
rozwiązanie takiej umowy przez każdą ze stron za wypowiedzeniem. (uchw. SN z 14.06.94., I PZP 26/94) Jednocześnie SN
wskazał, że niedopuszczalne jest wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, którą zawarto na okres do 6
miesięcy i takie postanowienie umowy byłoby z mocy prawa nieważne (art. 18 § 2 k.p.). Art. 33 k.p. chroni bowiem przed
rozwiązaniem w drodze wypowiedzenia umowę o pracę zawartą na okres do 6 miesięcy, natomiast zezwala na zamieszczenie
klauzuli o możliwości wypowiedzenia tylko w umowach zawartych na czas dłuższy niż 6 miesięcy. Stanowisko to SN
potwierdził w wyroku z 10.06.10., I PK 52/10, przy czym SN zastrzegł, iż forma pisemna umowy o pracę (jej poszczególnych
postanowień) nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności, a więc ważne są uzgodnienia stron dokonane w jakiejkolwiek
formie ujawniającej ich wolę w sposób dostateczny (także ustnej - art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.) (tak też SN w wyr. I
PKN 527/00), przy czym z mocy art. 473 k.p.c. w sprawach z zakresu prawa pracy (poza sprawami wymienionymi w art. 477[7]
k.p.c.) nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków i z przesłuchania stron.
Wypowiedzenie w przypadku braku stosownej klauzuli:
uchw. SN III PZP 5/11: Oświadczenie woli nazwane wypowiedzeniem, złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na
podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.),
powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania w przypadku wcześniejszego wypowiedzenia umowy zawartej na
czas określony.
uchw. SN III PZP 6/11: Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w
przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 k.p.),
przysługują roszczenia określone w art. 59 w związku z art. 56 k.p.
96. Jakie wymogi formalne winno spełniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony dokonane przez
pracodawcę - czy niezachowanie tych wymogów powoduje nieważność wypowiedzenia czy też inny skutek?
KP Art. 30 [Rozwiązanie umowy]
§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na
piśmie.
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o
pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu mowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte
pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
KP Art. 38 [Konsultacja wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową]
§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na
piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od
otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie,
pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Wymogi formalne wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony:
1. Forma pisemna.
2. Wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.
3. Zawarcie pouczenia o prawie odwołania do sądu pracy.
4. Dochowanie obowiązku konsultacji z zakładową organizacją związkową.
Skutkiem niedochowania wymogów formalnych nie jest nieważność wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje możliwość
odwołania do sądu pracy, który orzeka w oparciu o art. 45 KP. Jeżeli sąd stwierdzi, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub
narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (m. in. poprzez niedochowanie wymogów formalnych), orzeknie, stosownie do
żądania pracownika, o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do
pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W przypadku, gdy uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub
przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, sąd orzeka o odszkodowaniu.
Forma wypowiedzenia umowy o pracę nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności ani formą ad probationem w rozumieniu
art. 74 KC.
Wyrok SN z dn. 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09
Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn (wypowiedzenia umowy) przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć
tylko w ich granicach. Okoliczności podanie pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie
ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się
przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słuszności wypowiedzenia umowy.
Wyrok SN z dn. 24 sierpnia 2009 r., I PK 58/09
Wyrażony w art. 30 3 k.p. obowiązek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę "na piśmie", oznacza wymaganie
zachowania zwykłej formy pisemnej w rozumieniu art. 78 § 1 k.c. Wymaganie zachowania podpisu własnoręcznego nie jest
dochowane, gdy nie jest to znak oryginalny, a jedynie odtworzony za pomocą kalki, kserokopiarki, skanera, faksu itp.
Wyrok SN z dn. 24 października 2007 r., I PK 116/07
Brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 k.p.) wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny
wypowiedzenia ("zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy) stanowi konstrukcyjną wadę
wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, żę tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy.
Wyrok SN z dn. 12 lipca 2012 r., II PK 305/11
Naruszenie art. 30 § 4 k.p. następuje wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest
ona niedostatecznie konkretna a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna.
97. Strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony w dniu 1 lutego 2013 roku. Jako termin rozpoczęcia pracy strony
wskazały dzień 2 kwietnia 2013 roku. W marcu 2013 roku z powodu trudności finansowych pracodawca podjął decyzje o
rozwiązaniu umowy. Proszę omówić zagadnienie związane z terminem nawiązania stosunku pracy oraz dopuszczalności
wypowiedzenia umowy w przedstawionym stanie faktycznym.
SN w wyroku z dnia 29.10.2007 r., II PK 56/07 orzekł, że; Przepis art. 26 KP nie uzależnia powstania stosunku pracy od jej
faktycznego rozpoczęcia przez pracownika.
Przepis art. 26 określa zasady ustalania terminów nawiązania stosunku pracy opartego na umowie o pracę. Stosunki pracy na
podstawie powołania i mianowania nawiązują się w dniach określonych w aktach będących podstawą tych stosunków bądź w
dniach doręczenia tychże aktów.
Art.26 KP: Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego
nie określono-w dniu zawarcia umowy.
Art. 68(2)§1 KP: Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten
nie został określony-w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
Art.73 KP: Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy
w charakterze pracownika.
Art.76 KP: Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych w odrębnych
przepisach.
Art.77§1 KP: Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę.
Według wskazań Sądu Najwyższego (teza II wyroku z dnia 29 października 2007 r., II PK 56/07) w okresie między zawarciem
umowy o pracę a terminem określonym w niej jako data nawiązania stosunku, umowa o pracę może zostać rozwiązana na
zasadach ogólnych przewidzianych w kodeksie pracy (czyli poprzez porozumienie albo wypowiedzenie). Powstaje jednak
wątpliwość, w jaki sposób liczyć okres wypowiedzenia bez okresu zatrudnienia. Zgodnie z cytowanym wyrokiem okresem
wypowiedzenia dokonanego przed nawiązaniem stosunku pracy jest okres przewidziany w art. 36 § 1 pkt 1 k.p. (ponieważ nie
ma okresu zatrudnienia, do którego można by wliczyć ewentualny okres zatrudnienia, o którym stanowi art. 36 § 1
1
k.p.), chyba
że pracownik wcześniej pozostawał z tym samym pracodawcą w stosunku pracy lub strony w umowie o pracę przedłużyły
ustawowy okres wypowiedzenia tej umowy.
Czyli w powyższym stanie faktycznym, jeżeli pracownik wcześniej nie pozostawał z tym samym pracodawcą w stosunku pracy
lub strony w umowie o pracę nie przedłużyły ustawowy okres wypowiedzenia tej umowy okres wypowiedzenia wynosi 2
tygodnie.
Należy zwrócić uwagę, że okres pomiędzy zawarciem umowy o pracę a datą nawiązania stosunku pracy nie jest okresem
zatrudnienia. Wniosek ten ma wpływ chociażby na wystawiane pracownikowi świadectwo pracy, które dokumentuje jedynie
okresy zatrudnienia (por. komentarz do art. 97 k.p.). Zatem jako datę rozpoczęcia pracy u danego pracodawcy należy wskazać
datę nawiązania stosunku pracy, a nie datę zawarcia umowy o pracę, chyba że są to terminy tożsame
98. W jaki sposób może bronić się pracownik w przypadku dochodzenia przez pracodawcę szkody w mieniu
powierzonym.
Od odpowiedzialności określonej w art. 124 §1 i 2 Kp pracownik może się uwolnić zgodnie z art. 124§3 Kp, jeżeli wykaże, że
szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków
umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Z przepisu tego wynika, że pracownik powinien udowodnić lub z
wysokim prawdopodobieństwem wykazać, że powstała szkoda jest wynikiem zdarzeń, które od niego niezależną. Podkreślenia
wymaga w tym względzie, że samo prawdopodobieństwo, że mienie powierzone pracownikowi zaginęło z przyczyn od niego
niezależnych nie wystarczy do uwolnienia się pracownika od odpowiedzialności za szkodę powstałą w mieniu powierzonym.
Nie przez fakt nieudowodnienia pracownikowi przez pracodawcę dopuszczenia się uchybień obowiązkom pracowniczym, lecz
przez przeprowadzenie przez pracownika dowodu wystąpienia okoliczności zwalniających go od odpowiedzialności, pracownik
może stać się wolny od odpowiedzialności. Na pracowniku spoczywa więc ciężar dowodu w celu wykazania, że szkoda
powstała w całości lub w części z przyczyn od niego niezależnych. Uwolnienie się w tym względzie pracownika od
odpowiedzialności wymaga ustalenia, jakiego rodzaju działania podjął pracownik w celu zapobieżenia powstania szkody.
Ponadto pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności gdy udowodni z wysokim stopniem prawdopodobieństwa, że
szkoda powstała głównie z przyczyn, za które on nie ponosi odpowiedzialności (wyr. SN z 20.10.2009 r.,
, MoPr
2010, Nr 6, s. 307) . Zaznaczenia wymaga, że pełna ekskulpacja pracownika od odpowiedzialności za powierzone mienie będzie
miała miejsce gdy pracownik wykaże że szkoda powstała gdy pracownik prawidłowo wykonywał swoje obowiązki, a szkoda
została wyrządzona przez kogoś innego lub powstała w następstwie okoliczności za które nie ponosi on odpowiedzialności.
Przykładów przyczyn, które wyłączą odpowiedzialność pracownika należy poszukiwać w judykaturze, są nimi m.in.:
a.
stworzenie nieodpowiednich warunków pracy (wyr. SN z 20.9.1973 r.,
b.
wady organizacyjne, niedostateczny nadzór nad pracą magazyniera, tolerowanie przez pracodawcę nieprawidłowego
przyjmowania przez magazyniera towaru (wyr. SN z 24.8.1970 r.,
c.
nadmiar towaru i brak dyspozycji pracodawcy co do przeznaczenia towaru, który psuł się masowo (wyr. SN z
4.11.1971 r.,
d.
brak należytego zabezpieczenia towarów (wyr. SN z 2.3.1973 r.,
e.
zbyt ciasne pomieszczenia magazynowe, nadmierne obciążenie pracą pracowników świadczące o nieprawidłowej
organizacji pracy pozostającej w związku przyczynowym z powstałą szkodą (wyr. SN z 1.12.1972 r.,
f.
podporządkowanie pracownika nieuczciwego lub nierzetelnego przełożonego (wyr. SN z 17.12.2001 r.,
g.
niestworzenie warunków, które pozwalają pracownikowi na prawidłowe wyliczenie się z powierzonego mienia (wyr.
SN z 23.2.1981 r.,
h.
Kradzież lub zniszczenie towaru na skutek siły wyższej pozwalają pracownikowi, który wykazał, że robił wszystko co
możliwe w ramach wypełniania swych obowiązków zgodnie z wymaganiami określonymi w
domniemanie zawinienia szkody zawarte w art. 124 § 1 i 2 KP i uwolnić się od odpowiedzialności za szkodę, jaka
powstała w mieniu powierzonym do zwrotu lub z obowiązkiem wyliczenia się (wyr. SN z 3.5.1984 r.,
[w:] Świątkowski, Kodeks, s. 275
Zaznaczenia wymaga, że osoba pracująca na stanowisku kierowniczym nie może powoływać się na źle zorganizowaną przez
pracodawcę pracę, jeżeli za jej organizacje sama jest odpowiedzialna. Co więcej uchybienia organizacyjne pracodawcy,
pozostające w związku przyczynowym z wyrządzoną szkodą nie mogą być podstawą uwolnienia się pracowników od
odpowiedzialności jeżeli pracownicy wykonywali swoje obowiązki nienależycie i dopuszczali się zaniedbań pozostających w
związku z powstała szkodą.
Co więcej pracownik nie może uwolnić się od odpowiedzialności za powierzone mienie na zasadzie art. 405 Kc w zw. z art. 409
Kc (zwalniające osobę z obowiązku wydania korzyści lub zwrotu rzeczy jeżeli osoba ta nie jest wzbogacona). Wymienione
podstawy nie mogą służyć obchodzeniu ograniczeń w zakresie materialnej odpowiedzialności pracowniczej.
99. Na kim spoczywa ciężar dowodu w sprawie o zapłatę niedoboru kasowego?
KOMENTARZ: Jeżeli pracodawca nie wykaże prawidłowego powierzenia mienia, nie może
skutecznie dochodzić odszkodowania na podstawie art. 124KP. Przepis art. 124 § 3 KP wprowadza domniemanie
odpowiedzialności pracownika. Pracodawcę obciąża bowiem dowód tylko dwóch okoliczności:
1. prawidłowego powierzenia mienia oraz
2. nierozliczenia się z niego przez pracownika, czyli szkody i jej wysokości.
Chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, pracownik musi wykazać, czyli udowodnić, że
szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Pracownik, wykazując zaniedbania pracodawcy, stara się za pomocą
domniemania faktycznego udowodnić związek przyczynowy między nimi a niedoborem (np. wadliwe zabezpieczenie magazynu
skutkiem niedoboru, co uwalnia pracownika w całości lub w części od odpowiedzialności), a pracodawca udowadnia nieistnienie
w całości lub części tych zaniedbań oraz brak związku przyczynowego między zaniedbaniami a niedoborem, powołując dowody
świadczące o wadliwym wykonywaniu pracy przez pracownika. Gdy pracownik kwestionuje wysokość szkody, sąd najczęściej
ustala wysokość szkody przy pomocy biegłego.
SN: 1. Ujawnienie niedoboru kasowego w sytuacji, gdy pracodawca zapewnił warunki zabezpieczenia powierzonych pieniędzy,
łączy się z domniemaniem zawinionego wyrządzenia szkody przez pracownika materialnie odpowiedzialnego za to mienie,
który ponosi odpowiedzialność w pełnej wysokości ujawnionej szkody ( wyrok SN z 27 maja 1999 roku I PKN 73/99)
2. Jeżeli zawinione zachowanie pracownika było zasadniczą przyczyną powstania szkody, to nie może się on bronić, że szkoda
powstała z przyczyn od niego niezależnych (art. 124 § 3KP). ( wyrok SN z 14 maja 1998 roku I PKN 79/98)
3. Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za szkodę w mieniu (art. 124 § 3KP) jeżeli udowodni bądź wykaże z
wysokim prawdopodobieństwem, że szkoda powstała na skutek zdarzeń od niego niezależnych. (wyrok SN z 7 marca 2001 roku
I PKN 288/00)
100. Stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego o oświadczeniach woli w sprawach z zakresu prawa pracy.
Przepisy Kodeksu cywilnego stosuje się do stosunku pracy wówczas, gdy mamy do czynienia z luką w prawie pracy, tj. gdy
dany stan faktyczny nie mieści się w żadnej z hipotez norm prawnych.
Zgodnie z art. 300 kodeksu pracy w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy
kodeksu cywilnego. Stosowanie do spraw ze stosunku pracy odpowiednio przepisów Kodeksu cywilnego uwarunkowane jest
dwiema przesłankami. Pierwsza to brak odpowiedniej dla danej sytuacji regulacji w przepisach prawa pracy, druga sprowadza
się do tego, że odpowiednie zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego nie może być sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Przepisy prawa pracy nie zawierają definicji oświadczenia woli, która jest jedną z fundamentalnych instytucji prawa
prywatnego. Artykuł 60 KC ma zatem bardzo częste zastosowanie do stosunku pracy, w szczególności do zachowań
pracowników i pracodawców, które noszą cechy oświadczeń woli, a orzecznictwo dotyczące stosowania art. 60 KC do
stosunków pracy jest bardzo bogate. Dla przykładu jedynie przytoczyć można wyr. SN z 19.3.2002 r. (I PKN 209/01, OSNP
2004, Nr 5, poz. 79), w którym SN zajął stanowisko, iż faktyczne zaprzestanie działalności przez pracodawcę wyrażające się
zlikwidowaniem "z dnia na dzień" zakładu pracy może być w okolicznościach konkretnej sprawy traktowane jako zachowanie
objawiające w dostateczny sposób wolę zakończenia stosunku pracy (art. 60 KC w zw. z art. 300 KP).
W praktyce bardzo ważne i konieczne jest ustalenie chwili złożenia oświadczenia woli, jeżeli jest ona wątpliwa. Ponieważ
przepisy prawa pracy nie regulują tej kwestii, odpowiednie zastosowanie ma tu art. 61 KC. Orzecznictwo SN, w którym
przedmiotem ustaleń prawnych jest kwestia chwili złożenia oświadczenia woli, w szczególności oświadczenia woli pracodawcy
o rozwiązaniu stosunku pracy, jest niezwykle bogate więc dla przykładu tylko jedno: wyrok z 23.1.1998 r. (I PKN 501/97,
OSNAPiUS 1999, Nr 1, poz. 15) SN orzekł, iż wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę jest dokonane w
momencie, w którym doszło ono do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby
pracownik odmówił zapoznania się z nim (art. 61 KC w zw. z art. 300 KP). Od tej chwili biegnie termin określony w art. 264 § 1
KP.
W orzecznictwie oraz piśmiennictwie z zakresu prawa pracy nie ma żadnych wątpliwości co do dopuszczalności odpowiedniego
stosowania art. 65 KC do stosunków pracy. Zgodnie zatem z art. 65 § 1 KC oświadczenie woli składane przez pracownika lub
pracodawcę należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia
społecznego oraz ustalone zwyczaje. Przepis ten ma w szczególności zastosowanie do wypowiedzenia umowy o pracę czy
rozwiązania umowy bez wypowiedzenia SN z 1.10.1999 r., I PKN 251/99, OSNAPiUS 2001, Nr 3, poz. 70.
Również problematyka wad oświadczeń woli nie została unormowana w KP. W tej sytuacji do oświadczeń woli stron stosunków
pracy należy odpowiednio stosować przepisy o braku świadomości lub swobody(art. 82 KC), pozorności (art. 83 KC), błędzie
(art. 84 KC), podstępie (art. 86 KC) oraz groźbie (art. 87 KC).
Do uchylenia się od skutków oświadczenia woli dotkniętego wadą w stosunkach pracy odpowiednio stosuje się art. 88 KC,
zgodnie z którym uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem
błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie
błędu - z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby - z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.
Odnosząc się do zakresu uchylenia się od skutków oświadczenia woli dotkniętego wadą SN w uchwale z 24.9.2004 r. (II PZP
8/04, OSNP 2005, Nr 13, poz. 183) orzekł, iż pracownik, który zawarł z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o
pracę za odszkodowaniem, nie może na podstawie
KC w zw. z art. 300 KP uchylić się od skutków prawnych
oświadczenia woli jedynie w części dotyczącej wysokości odszkodowania.
101. Zasada związania sądu pracy wyrokiem sądu karnego.
Niniejsza zasada została wyrażona w art. 11 k.p.c. Zgodnie z nią w sprawach cywilnych (także z zakresu prawa pracy) sąd jest
związany ustaleniami wydanego w postępowaniu karnym prawomocnego wyroku skazującego co do popełnienia przestępstwa
(związanie sądu pracy odnosi się tylko i wyłącznie do wyroków prawomocnych). Związanie to oznacza niedopuszczalność
dokonywania przez sąd odmiennych ustaleń niż dokonane w wyroku karnym i stanowi odstępstwo od zasady swobodnej oceny
dowodów.
W art. 11 k.p.c. mowa jest o prawomocnym wyroku karnym skazującym, wydanym w postępowaniu karnym. Sformułowanie to
obejmuje wyroki wydane przez sądy powszechne, wojskowe, jak również orzeczenie wydane przez Trybunał Stanu, jeżeli
Trybunał ten ustala popełnienie przestępstwa. Natomiast orzeczenia wydane w postępowaniu karno-administracyjnym (np.
orzeczenia organów skarbowych) oraz orzeczenia innych organów (np. komisji dyscyplinarnych), choćby miały charakter
skazujący nie będą wiążące dla sądu pracy. Kodeks postępowania cywilnego nie przyznał także mocy wiążącej ustaleniom
wyroku sądu karnego uniewinniającego, orzeczeniu o umorzeniu (warunkowym umorzeniu) postępowania karnego, a także
postanowieniu wydanemu w postępowaniu karnym.
Zasada ta oznacza, iż sąd, rozpoznając sprawę z zakresu prawa pracy, musi przyjąć, że skazany popełnił przestępstwo
przypisane mu wyrokiem karnym (orzeczenie SN z 14 kwietnia 1977 r., IV PR 63/77, niepubl.). Wszelkie inne ustalenia
prawomocnego, skazującego wyroku karnego, wykraczające poza elementy stanu faktycznego przestępstwa, nie mają mocy
wiążącej dla sądu pracy, nawet jeśli są zawarte w sentencji wyroku. Nie są także wiążące okoliczności powołane w uzasadnieniu
takiego wyroku. Sąd pracy może więc czynić własne ustalenia w zakresie okoliczności, które nie dotyczą popełnienia
przestępstwa, mimo że pozostają w związku z przestępstwem. Ustalenia te mogą różnić się od tych, których dokonał sąd karny
(por. wyrok SN z 17 czerwca 2005 r., III CK 642/04, niepubl.).
W praktyce najczęściej sąd pracy może być związany ustaleniami wyroku sądu karnego w sprawach dotyczących rozwiązania
umowy o prace w trybie art. 52 k.p., gdy przyczyną rozwiązania umowy jest zachowanie pracownika, które spełnia jednocześnie
znamiona przestępstwa lub w sprawach dotyczących odpowiedzialności materialnej pracownika. W tej ostatniej kategorii spraw
istotna kwestia czy ustalenie wysokości szkody w wyroku sadu karnego wiąże sąd pracy. Jeżeli określenie wysokości szkody
przez sąd karny ma charakter ocenny i stanowi ustalenie posiłkowe, nie wiąże sądu cywilnego (uchwała SN z 27 lipca 1972 r.,
VI KZP 80/71, OSNKW 1972/10/152 i z 25 lipca 1973 r., III PZP 12/73, OSNP 1974/3/44). Jeżeli natomiast ustalenie wysokości
szkody wynika bezpośrednio z ustalenia przedmiotu przestępstwa i stanowi jeden z elementów stanu faktycznego (w
szczególności gdy przedmiotem tym jest określona kwota pieniężna ), to ustalenie takie będzie wiążące dla sądu pracy (por.
orzeczenie SN z 7 marca 1967 r., I CR 464/66, niepubl. i z 7 kwietnia 1970 r., I PR 209/69, niepubl.).
Artykuł 11 k.p.c. odnosi się do sytuacji, w której postępowanie karne zostało już prawomocnie zakończone. Jeżeli natomiast oba
postępowania toczą się jednocześnie, a ustalenia zapadłe w procesie karnym mogą mieć wpływ na ocenę skutków czynu
sprawcy przestępstwa w postępowaniu prowadzonym przez sąd pracy, sąd - na podstawie art. 177 par. 1 pkt 4 k.p.c. - może
zawiesić prowadzone postępowanie. Jeśli postępowanie przed sądem pracy toczyło się przed wszczęciem postępowania karnego
i wyrok w nim zapadły oparty został na ustaleniach prawomocnego wyroku karnego następnie uchylonego, to okoliczność ta
stanowi podstawę do żądania wznowienia postępowania (art. 403 par. 1 pkt 1k.p.c.).
W orzecznictwie brak jest jednolitego stanowiska dotyczącego kwestii amnestii oraz zatarcia skazania. W jednym z orzeczeń
czytamy, iż prawomocny wyrok karany po mimo zatarcia skazania, czy amnestii nadal zachowuje swoją moc, a więc jest
wiążący dla sądu pracy. Z kolei orzeczeniu z 20 listopada 1990 r. (I PR 249/90, PS 1992/4/92) Sąd Najwyższy stwierdził, iż
umorzenie postępowania w trybie przepisów ustawy o amnestii, powoduje iż ustalenia sądu karnego nie są wiążące dla sądu,
pomimo uznania oskarżonego winnym popełnienia przestępstwa.
102. Zasady ustalania wartości przedmiotu sporu w sprawach z zakresu prawa pracy.
Wartość przedmiotu sporu stanowi określona kwota pieniężna, o którą toczy się spór przed sądem. Przepisy prawa nakładają na
pracownika obowiązek jej podania w pozwie skierowanym przeciwko pracodawcy. Do wartości przedmiotu sporu nie wlicza się
odsetek ani pożytków. Podaje się ją w złotych, zaokrąglając w górę do pełnego złotego. Określenie wartości jest jednym z
wymogów formalnych pisma procesowego i w przypadku jego niespełnienia, sąd wzywa do uzupełnienia pozwu w terminie 7
dni.
Jeśli sąd pracy ma wątpliwości, może sprawdzić wartość przedmiotu sporu oznaczoną przez powoda. Może to polegać zarówno
na sprawdzeniu samych danych stanowiących podstawę określenia tej wartość (np. wysokości wynagrodzenia pracownika w
sprawie o przywrócenie do pracy) oraz sposobu obliczenia wartości przedmiotu sporu. Sprawdzenie to następuje na podstawie
postanowienia sądu, i do czasu doręczenia pozwu pozwanemu może być dokonane z urzędu, później tylko na zarzut pozwanego
zgłoszony przed wdaniem się w spór co do istoty sprawy.
Charakter spraw z zakresu prawa pracy jest dwojaki:
- majątkowy (sprawy dot. bytu stosunku pracy: nawiązania, ustalenia, przekształcenia, rozwiązania, przywrócenia do pracy) –
choć nie zawsze dochodzone świadczenia ma charakter pieniężny!
- niemajątkowy (np. sprostowanie świadectwa pracy)
Do spraw o charakterze majątkowym należy niewątpliwie dochodzenie niewypłaconej kwoty wynagrodzenia, czy
odszkodowanie za rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę. W tych sprawach wartość przedmiotu sporu odpowiada
wartości żądanej kwoty pieniężnej (tak SN w uchwale z 6 grudnia 2001, III ZP 28/01)
Z kolei przy sprawach niemajątkowych, takich jak np. przy wniosku o sprostowanie świadectwa pracy nie ma obowiązku
wskazania wartości przedmiotu sporu.
Roszczenia pracownika dotyczące: istnienia, nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy.
Jeśli pracownik domaga się nawiązania, czy przywrócenia do pracy to decydujące znaczenie, przy ustalaniu wartości przedmiotu
sporu, będzie miał charakter umowy o pracę. Zastosowanie znajduje tu art. 23
1
k.p.c. ”W sprawach o roszczenia pracowników
dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy, wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas
określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony –
za okres jednego roku”.
Tak samo w przypadku spraw o przekształcenie stosunku pracy (tak też, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia
2008 r., I PZ 4/08), sprawy o przeniesienie na inne stanowisko pracy (tak też, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego
2008 r., I PZ 2/08).
Warto jednak zauważyć, iż jeśli pracownik w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę (np. na czas
nieokreślony) za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia (na podstawie art. 52 k.p. lub 53 k.p.) domaga się jedynie
odszkodowania wartość przedmiotu sporu stanowić będzie podana przez niego kwota dochodzonego odszkodowania, a nie suma
wynagrodzenia za pracę za okres jednego roku (por. uchwała SN z 6 grudnia 2001 r., III ZP 28/01, OSNP 2002/15/350). Co za
tym idzie wybór roszczenia – odszkodowanie albo żądanie przywrócenia do pracy wpływa więc na stosowanie art. 23
1
k.p.c. i w
konsekwencji sposób obliczania wartości przedmiotu sporu.
Ważne: art. 23
1
k.p.c. ma zastosowanie również w przypadku pracowników, których stosunek pracy został nawiązany na
podstawie mianowania (postanowienie SN z 11 kwietnia 2008 r. I PZ 4/08).
Przepisy prawa pracy przyznają niekiedy byłym pracownikom możliwość zgłoszenia żądania nawiązania stosunku pracy (np. na
podstawie art. 53 par. 5 k.p. lub art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). W przypadku odmowy ponownego zatrudnienia pracownik może
wnieść powództwo o nawiązanie stosunku pracy, które w rzeczywistości zmierzać będzie do nakazania pozwanemu złożenia
oświadczenia woli w przedmiocie zawarcia umowy o pracę. Żądanie takie jest żądaniem określonego świadczenia (złożenia
oświadczenia woli - por. postanowienie SN z 20 października 1997 r., II CKN 407/97). Wartością przedmiotu sporu przy takim
powództwie jest wartość materialna stosunku prawnego, który miałby powstać w wyniku złożenia oświadczenia woli. Przy
umowie o pracę należy odnieść tę wartość do wynagrodzenia za pracę (przy żądaniu nawiązania umowy na czas określony
wartością przedmiotu sporu będzie suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy żądaniu
nawiązania umowy na czas nieokreślony - za okres jednego roku).
Wartość przedmiotu sporu w sprawach dotyczących wypowiedzenia zmieniającego uzależniona jest od rodzaju zgłoszonego
przez pracownika żądania. Jeśli domaga się on odszkodowania za nieuzasadnione (niezgodne z prawem) wypowiedzenie
warunków pracy i płacy, to kwota tego odszkodowania będzie wartością przedmiotu sporu. Jeśli natomiast pracownik wnosi o
przywrócenie dotychczasowych warunków zatrudnienia, to wartość przedmiotu sporu stanowi wówczas suma wynagrodzenia za
pracę sprzed jego zmiany za okres jednego roku niezależnie od tego, czy umowa o pracę uległa rozwiązaniu wskutek odmowy
przyjęcia zaproponowanych warunków, czy stosunek pracy trwa na zmienionych warunkach (postanowienie SN z 8 kwietnia
2002 r., I PZ 18/02, OSNP 2004 /6/102).
Uwaga! Zdarzają się sytuacje, gdy powód dochodzi jednym pozwem kilku roszczeń, np.: powódka żądała zarówno
przywrócenia do pracy jak i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W tym przypadku dla celów obliczenia wartości
przedmiotu sporu w sprawie konieczne było zliczenie ich wartości na podst. art. 21 k.p.c. (Postanowienie SN z dnia 18 stycznia
2012 r. II PZ 38/11 oraz postanowienie SN z dnia 0 czerwca 2010 r. II BP 7/10)
103. Zasady ponoszenia opłat sądowych w sprawach z zakresu prawa pracy.
Kwestię zasad ponoszenia opłat sądowych w sprawach z zakresu prawa pracy regulują art. 35 oraz art. 96 ust. 1 pkt 4 i 8 ustawy
z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.
Art. 35. 1. W sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji,
zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w
których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism
procesowych opłatę stosunkową.
2. Pracownik i pracodawca uiszczają opłatę podstawową od pism podlegających opłacie wymienionych w ust. 1, także w
sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy wytoczonej z powództwa inspektora pracy.
Art. 96. 1. Nie mają obowiązku uiszczenia kosztów sądowych:
4) pracownik wnoszący powództwo lub strona wnosząca odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych, z zastrzeżeniem
art. 35 i 36;
8) inspektor pracy oraz związki zawodowe w sprawach z zakresu prawa pracy;
Art. 96 ust. 1 pkt 4 reguluje zwolnienie od kosztów sądowych pracownika wnoszącego powództwo do sądu pracy (pracownika
będącego powodem w sprawie z zakresu prawa pracy), natomiast art. 35 - wysokość opłat w sprawach z zakresu prawa pracy.
Zwolnienie z art. 96 ust. 1 pkt 4 ma charakter podmiotowo-przedmiotowy i przysługuje jedynie pracownikowi, który występuje
w roli powoda w sprawie z zakresu prawa pracy, tj. wnosi powództwo do sądu. W związku z zastrzeżeniem odnoszącym się do
art. 35 jest ono częściowe – w sprawach z zakresu prawa pracy wszczętych z powództwa pracownika mimo ustawowego
zwolnienia od kosztów sądowych, pracownik będący powodem uiszcza opłaty sądowe w zakresie określonym w art. 35.
Zwolnienie to nie przysługuje pracodawcy i to niezależnie od tego, po której stronie występuje w procesie - jako pozwany czy
jako powód. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek poniesienia kosztów sądowych w takim zakresie, w jakim nie zostanie
od nich zwolniony przez sąd (art. 102, 103), albo nie jest od nich zwolniony na innej podstawie (np. art. 94). Z kolei, art. 35 ma
zastosowanie zarówno w sprawach wszczętych z powództwa pracownika, jak i pracodawcy.
Dla ustalenia wysokości opłaty i osoby zobowiązanej do jej uiszczenia kluczowe są trzy kwestie: określenie z czyjego
powództwa prowadzona jest sprawa, wysokość wps oraz rodzaj wnoszonego pisma:
I. sprawy z powództwa pracownika
opłaty ponoszone przez pracownika:
W sprawach, w których pracownik jest powodem, przysługuje mu ustawowe zwolnienie od kosztów sądowych. Nie ponosi on
zatem żadnych innych opłat poza tymi, które wyraźnie wymienia art. 35:
a) w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu nie przewyższa 50 000 zł, pracownik ma obowiązek uiścić jedynie opłatę
podstawową w kwocie 30 zł wyłącznie od czterech wymienionych w tym przepisie pism procesowych: od apelacji, zażalenia,
skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Nie uiszcza zatem opłat od innych
podlegających opłacie pism procesowych, np. od pozwu, od skargi o wznowienie postępowania, a także od skargi na orzeczenie
referendarza. Nie ma także obowiązku uiszczenia jakichkolwiek opłat kancelaryjnych;
b) w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 000 zł, pracownik ma obowiązek uiścić opłatę od
wszystkich podlegających opłacie pism procesowych (także od pozwu oraz od skargi o wznowienie postępowania). Będzie to na
ogół opłata stosunkowa, stanowiąca 5% wartości przedmiotu sporu lub zaskarżenia; wyjątkowo jednak pracownik będzie miał
obowiązek uiścić w tych sprawach opłatę stałą (np. art. 22). Także w tym przypadku pracownik nie ma obowiązku uiszczenia
opłaty kancelaryjnej, skoro obowiązek ponoszenia opłat dotyczy tylko podlegających opłacie pism procesowych i to w
wysokości stosunkowej, podczas gdy opłata kancelaryjna nie jest pobierana od pisma procesowego, które powinien rozpoznać
sąd, tylko za wydanie z akt sprawy określonych dokumentów, a ponadto nigdy nie jest stosunkowa.
W związku z przysługującym pracownikowi zwolnieniem od kosztów, sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z
zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50 000 zł, obciąży pozwanego pracodawcę na
zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych kosztami
sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej
ustawy) – z wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust. 1 zd. pierwsze tej ustawy (uchwała SN z 5 marca 2007 r., I
PZP 1/07).
opłaty ponoszone przez pracodawcę:
W sprawach, w których pracownik jest stroną powodową pracodawca ponosi z reguły koszty na zasadach ogólnych. Jednak w
przypadku wnoszenia apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej lub skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego
orzeczenia w sprawie w której wps nie przewyższa 50 000 zł zobowiązany jest on do uiszczenia jedynie opłaty podstawowej
w wysokości 30 zł. W przypadku gdy wps przewyższa 50 000 zł od wszelkich pism wnoszonych przez pracodawcę pobiera się
opłatę stosunkową. Pracodawcę obciążają również opłaty kancelaryjne.
II. sprawy z powództwa pracodawcy
opłaty ponoszone przez pracownika:
Ustawowe zwolnienie od kosztów sądowych nie przysługuje pracownikowi, jeżeli jest w sprawie pozwanym. Ponosi wtedy
koszty sądowe na ogólnych zasadach. Jedynie w przypadku wnoszenia pism procesowych wymienionych w art. 35 ust. 1 zd.
pierwsze - apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia jeżeli
wps nie przewyższa 50 000 zł, pozwany pracownik ma obowiązek uiścić jedynie opłatę podstawową w kwocie 30 zł. Jeżeli wps
przewyższa 50 000 zł, pozwany pracownik ponosi opłaty stosunkowe od wszystkich podlegających takim opłatom pism.
Pozwanego pracownika obciążają także opłaty kancelaryjne.
opłaty ponoszone przez pracodawcę:
Sytuacja pracodawcy kształtuje się podobnie jak sytuacja pracownika. Ponosi on koszty sądowe na ogólnych zasadach. Jedynie
w razie wnoszenia apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego
orzeczenia jeżeli wps nie przewyższa 50 000 zł, pracodawca zobowiązany jest uiścić jedynie opłatę podstawową w kwocie 30 zł.
Jeżeli wps przewyższa 50 000 zł, pracodawca ponosi opłaty stosunkowe od wszystkich podlegających takim opłatom pism.
Pracodawcę obciążają również opłaty kancelaryjne.
Od apelacji lub skargi kasacyjnej w sprawie z zakresu prawa pracy należy uiścić opłatę stosunkową od wartości przedmiotu
zaskarżenia, choćby była niższa od 50 000 zł, jeżeli wartość przedmiotu sporu określona według reguł zawartych w przepisach
Kodeksu postępowania cywilnego (art. 19 i n.) przekracza tę kwotę (art. 13 w zw. z art. 18 ust. 2 i art. 35 ust. 1 zd. drugie)
(postanowienie SN z 23 listopada 2006 r., II PZ 43/06).
Źródło: Gonera Katarzyna, Komentarz do ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, postanowienie SN z 8 listopada
2006 r. I UZ 32/06, postanowienie SN z 20 listopada 2006 r. I PZ 20/06, postanowienie SN z 18 grudnia 2006 r. II PZ 59/06,
uchwała SN z 9 stycznia 2007 r. II PZP 5/06, uchwała SN z 27 marca 2007 r. II PZP 1/07, uchwała SN z 11 września 2007 r. II
PZP 5/07, uchwała SN z 5 grudnia 2007 r. II PZP 7/07.
104. Dokonywanie doręczeń i wezwań w sprawach z zakresu prawa pracy.
W postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy mamy do czynienia z uproszczonym trybem dokonywania wezwań na
rozprawę oraz doręczania pism i zarządzeń w celu przygotowania rozprawy i zebrania potrzebnych dokumentów i innych
dowodów. Powyższe stanowi wyraz zasady ograniczonego formalizmu postępowania w sprawach z zakresu pracy, wiążącego się
m.in. z silnie eksponowaną w nim funkcją ochronną, mającą na celu ułatwienie pracownikowi możliwości dochodzenia
roszczeń.
Zgodnie z art. 472 § 1 k.p.c. sąd może wzywać strony, świadków, biegłych lub inne osoby w sposób, który uzna za najbardziej
celowy, nawet z pominięciem sposobów przewidzianych przez przepisy ogólne, jeżeli uzna to za niezbędne do przyspieszenia
rozpoznania sprawy. Dotyczy to również doręczeń oraz zarządzeń mających na celu przygotowanie rozprawy, zwłaszcza zaś
żądania przedstawienia niezbędnych do rozstrzygnięcia sprawy akt osobowych i innych dokumentów.
Doprecyzowanie powyższej regulacji, stanowi przepis § 177 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 23 lutego 2007 r. –
Regulamin urzędowania sądów powszechnych, zgodnie z którym wezwanie pracownika, dokonywane w sposób określony w art.
472 k.p.c., może być w szczególności dokonane telefonicznie za pośrednictwem pracodawcy, u którego pracownik ten jest
zatrudniony. O czynność tej należy uczynić wzmiankę w aktach sprawy, z uwzględnieniem nazwiska stanowiska osoby, której
przekazano informację.
Przepis art. 472 § 2 k.p.c. z kolei, uzależnia powstanie skutków procesowych wezwania czy doręczenia od tego, czy doszły do
wiadomości adresata w sposób niewątpliwy.
105. Odpowiedzialność pracodawcy za nie wykonanie zobowiązania sądu nałożonego na pracodawcę w toku
postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy.
W postępowaniu zwykłym obowiązuje zasada, że odmowa przedstawienia przez stronę dowodów lub wykonania zarządzenia
sądu nie powoduje innych sankcji poza ujemnymi skutkami procesowymi (m.in. art. 177 § 1 pkt 5 i 6, art. 233 § 2).
Obowiązujący w postępowaniu odrębnym z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych art. 475 kpc przewiduje natomiast,
iż jeżeli strona bez usprawiedliwionych powodów nie wykona w toku postępowania postanowień lub zarządzeń, sąd może
skazać ją na grzywnę według przepisów o karach za niestawiennictwo świadka i odmówić przyznania kosztów lub zastosować
jeden z tych środków; nie może jednak nakazać przymusowego sprowadzenia jej do sądu. Gdy stroną tą jest jednostka
organizacyjna, grzywnie podlega pracownik odpowiedzialny za wykonanie postanowień lub zarządzeń, a w razie nie
wyznaczenia takiego pracownika lub niemożności jego ustalenia – kierownik tej jednostki. Należy przy tym pamiętać, iż
obowiązki, których nieusprawiedliwione zaniechanie może spowodować nałożenie grzywny, powinny być doniosłe, mające
bezpośrednie lub pośrednie znaczenie dla prawidłowego i szybkiego rozstrzygnięcia sprawy. Najczęściej będzie tu chodzić o
osobiste stawiennictwo w sądzie, przedstawienie dokumentów lub wyjaśnienie konkretnych okoliczności istotnych dla wydania
orzeczenia.
Skazanie na grzywnę musi dotyczyć indywidualnie oznaczonej osoby fizycznej. Jeśli więc stroną jest jednostka organizacyjna,
grzywnie podlega pracownik ponoszący odpowiedzialność za wykonanie postanowień lub zarządzeń sądu, a w razie
niewyznaczenia takiego pracownika lub obiektywnej niemożności jego ustalenia - kierownik (osoba zarządzająca) tej jednostki.
Pojęcia „pracownik” nie należy interpretować dosłownie; chodzi generalnie o „osobę odpowiedzialną” w danej jednostce, na
jakiejkolwiek podstawie prawnej ta odpowiedzialność się opiera.
Skazanie na grzywnę następuje „według przepisów o karach za niestawiennictwo świadka”, w związku z czym mają
zastosowanie art. 274 i 275 kpc. Oznacza to - w wypadku uporczywości - możliwość skazania strony na ponowną grzywnę, jak
też - w wypadku następczego usprawiedliwienia zaniechania lub opieszałości - zwolnienie od grzywny. Nie jest natomiast
dopuszczalne przymusowe sprowadzenie strony do sądu.
Wysokość grzywny oraz sposób jej ściągnięcia określa art. 163 kpc. Zgodnie z dyspozycją rzeczonego artykułu wysokość
grzywny wymierza sie w kwocie do 5.000 zł. Należy też przyjąć, że jeśli strona podlegająca ukaraniu grzywną jest żołnierzem
pozostającym w czynnej służbie wojskowej, funkcjonariuszem Policji lub Służby Więziennej, sąd zwraca się o ukaranie do ich
władzy przełożonej.
Na postanowienie skazujące stronę na grzywnę przysługuje zażalenie (art. 394 § 1 pkt 5).
Drugim środkiem represyjnym, przewidzianym w art. 475 kpc, który może być zastosowany obok grzywny albo samoistnie, jest
odmowa przyznania stronie kosztów. Chodzi tutaj o koszty procesu należne stronie w myśl przepisów ogólnych (art. 98 i n.).
Jeśli więc wynik sprawy nakazuje w myśl tych przepisów zasądzenie kosztów procesu od przeciwnika, to sąd - mając na
względzie przesłanki określone w art. 475 kpc - może odmówić zasądzenia ich w całości lub w części.
106. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, a wady oświadczenia woli.
Na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.) może ulec rozwiązaniu każda umowa o pracę. Przy tym sposobie
rozwiązania umowy nie obowiązują ograniczenia, jakie prawo nakłada na jednostronne rozwiązanie umowy o pracę przez
pracodawcę. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku
pracy. Nie ma przy tym znaczenia, która ze stron występuje z taką propozycją. Bez znaczenia jest też przyczyna, dla której
strony zdecydowały się rozwiązać umowę.
Roszczenie pracownika - Przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości zakwestionowania rozwiązania umowy o pracę na
podstawie porozumienia stron. Możliwe jest jedynie uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli i tylko w wypadku,
gdyby pracownik lub pracodawca wykazał, że jest ono dotknięte wadą (art. 82-88 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Prawidłowe
roszczenie to o dopuszczenie do pracy i zasadzenie wynagrodzenia za gotowość do pracy.-wykład nr II
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 maja 2005 r., I PK 234/2004, Lex Polonica nr 379367
Zasady i tryb zwolnienia pracownika za porozumieniem stron można dość swobodnie ustalać, ale tylko w trakcie trwania
stosunku pracy.
Wady oświadczenia woli:
-brak świadomości lub swobody powzięcia decyzji i wyrażenia woli
-pozorność
-błąd
-groźba
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 5 września 2012 r. III APa 10/12 LEX nr 1236048
Porozumienie stron to w istocie umowa rozwiązująca stosunek pracy, która może być zawarta w dowolnej formie i w każdym
momencie istnienia stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron oznacza zatem porozumienie się przez
strony co do wszystkich okoliczności i wchodzących w grę roszczeń związanych z ustaniem stosunku pracy, który strony
rozwiązują. Granicę w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron wyznacza zasada swobody umów, z
ograniczeniami wynikającymi z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, a w szczególności przepisów prawa pracy
służących ochronie pracownika.
Stosowanie przepisów KC o oświadczeniach woli w sprawach z zakresu pr. pracy.
SN (m.in.):
1. Przewidziane w art. 65 § 1 KC (w związku z art. 300 KP) reguły wykładni oświadczeń woli stron mają odpowiednie
zastosowanie do umów o pracę. W razie wątpliwości decydujący jest zgodny zamiar stron i cel umowy o pracę (bądź jej
postanowienia), także wtedy gdy przyjęcie za wiążące dosłownego jego brzmienia byłoby korzystniejsze dla pracownika (I PKN
616/98).
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 2006 r. II PK 337/05 OSNP 2007/13-14/189
Uchylenie się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pracodawcy pod wpływem błędu w
porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 84 § 1 i 2 k.c. oraz art. 88 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.) obejmuje
wszystkie skutki tej czynności prawnej.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2009 r., I PK 17/09 LEX nr 519275
Nieskuteczność powoływania się na błąd, jako wadę oświadczenia woli, w sytuacji, w której pracownica zaszła w ciążę już po
złożeniu oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy (o wypowiedzeniu umowy lub o rozwiązaniu umowy
za porozumieniem stron) wynika stąd, że istotą błędu, jako wady oświadczenia woli, jest mylne wyobrażenie osoby składającej
takie oświadczenie o istniejącym stanie rzeczy. Błąd, w rozumieniu art. 84 k.c. nie odnosi się do mylnego wyobrażenia o
zdarzeniach, które mogą dopiero powstać i wywołać przekonanie osoby składającej oświadczenie, że jego wcześniejsze złożenie
było decyzją niekorzystną.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004 nr 16, poz. 278
Oświadczenie woli pracownicy o wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy czynności prawnej odpłatnej. Dla uchylenia się od
skutków prawnych takiego oświadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu
ciąży, nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy albo by pracodawca wiedział o
błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (art. 84 § 1 k.c. stosowany odpowiednio i zgodnie z zasadami prawa pracy - art. 300
k.p.).
Wyrok Sądu najwyższego z dnia 2 marca 2012 r., I PK 109/11 LEX nr 1214539
1. "Zrzeczenie się" wynagrodzenia za pracę, polegające na wyrażeniu zgody na przedstawioną przez pracodawcę propozycję
obniżenia wysokości wynagrodzenia w przyszłości, nie jest zrzeczeniem się prawa do wynagrodzenia w rozumieniu art. 84 k.p.,
lecz prawnie dopuszczalnym porozumieniem stron, zmieniającym treść stosunku pracy.
2. Jeżeli działanie, którego podjęciem grozi strona, mieści się w granicach jej uprawnień, to nie może być ono kwalifikowane
jako czynność bezprawna.
3. Nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a
groźbą bezprawną.
4. Groźba bezprawna w rozumieniu art. 87 k.c. oznacza zagrożenie podjęcia działania niezgodnego z prawem lub zasadami
współżycia społecznego (użycie bezprawnego środka) lub zagrożenie podjęcia działania zgodnego z prawem, ale zmierzającego
do osiągnięcia celu niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (zmierzanie do bezprawnego celu), przy czym
uwzględniać należy wszystkie okoliczności sprawy (sposób zachowania stron i sytuację, w której się znajdują) a ich ocenę
trzeba pozostawić sądowi orzekającemu.
Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 5 maja 2010 r. I PK 45/10
(legalis) Ograniczenia możliwości powoływania się przez pracownika na błąd przy zawieraniu porozumienia rozwiązującego
stosunek pracy –
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 21 maja 2010 r. I UK 43/10
(legalis). Złożenie oświadczenia woli dla pozoru a czynność prawna mająca na celu obejście ustawy
Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z dnia 25 lipca 2012 r. II PK 71/12
Błąd jako wada oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym
Wyrok SN z 4.3.2004 r., I PK 435/03
Nie można przyjąć, że pracownik działał pod wpływem bezprawnej groźby, składając oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy
o pracę na mocy porozumienia stron, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie
niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy.
107. Popełnienie przestępstwa przez pracownika jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia w przypadku, gdy pracownik w
czasie trwania umowy o pracę popełnia przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku,
pod warunkiem, że przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Zatem do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy może dojść, gdy przestępstwo (zbrodnia lub
występek):
- zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy,
- dyskwalifikuje pracownika do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
- jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić niezależnie od tego czy popełnił on
przestępstwo na szkodę pracodawcy, czy też na szkodę osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą.
„W wyroku SN z 12 listopada 2003 r., I PK 625/02, LexPolonica nr 369563 (OSNP 2004, nr 20, poz. 350), przyjęto, że odmowa
wszczęcia postępowania karnego przez uprawnionego oskarżyciela publicznego z powodu braku dostatecznych przesłanek
podejrzenia o popełnienie przestępstwa nie wyklucza uznania zasadności niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z powodu
dopuszczenia się oczywistego przestępstwa (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.). Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy
pracownika z powodu popełnienia przestępstwa (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.) może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie
wcześniejszej umowy o pracę, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej
bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy” (W Sanetra, J Iwulski Kodeks Pracy Komentarz wyd.LexisNexis wyd.II
rok 2011).
W wyroku z dnia 15.11.2006 r. I PK 136/06 SN stwierdził, że w celu zgodnego z prawem zwolnienia bez wypowiedzenia
społecznego inspektora pracy nie wystarczy istnienie przyczyny uzasadniającej zwolnienie, ale konieczne jest uzyskanie zgody
statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.
Zdaniem Marii Teresy Romer „Jeżeli pracodawca dowiedział się już w czasie trwania umowy o pracę o wcześniejszym
popełnieniu przez pracownika przestępstwa i uzna, że dyskwalifikuje go ono do dalszego pozostawania w stosunku pracy, może
dokonać wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy czy też wypowiedzieć umowę definitywnie ze względu na
utratę zaufania do pracownika. Nie może natomiast skorzystać z trybu przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 2” (M. Romer, Prawo
pracy Komentarz, wyd. LexisNexis, wydanie V, rok 2012). Ponadto „Rodzaj popełnionego przestępstwa musi być odniesiony do
zajmowanego przez pracownika stanowiska. (…) Na podkreślenie zasługuje, że popełnione przestępstwo nie musi pozostawać w
związku przyczynowym z pracą” (M. Romer, Prawo pracy Komentarz, wyd. LexisNexis, wydanie V, rok 2012).
Przestępstwo jest oczywiste jeśli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, że pracownik
dopuścił się czynu przestępnego zagrożonego sankcją karną. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika,
jeżeli brak pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego. (W Sanetra, J
Iwulski Kodeks Pracy Komentarz wyd.LexisNexis wyd.II rok 2011).
Według SN „Prawomocne orzeczenie sądu karnego uniewinniające pracownika wyłącza możliwość przyjęcia przez sąd pracy, iż
przestępstwo miało charakter «oczywisty»” – wyrok z dnia 27 kwietnia 1993 r. I PRN 27/93.
„Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r.,
, LexPolonica nr 344973 (OSNAPiUS 2000, nr 11,
poz. 422), art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pracownik
może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z
k.p. Natomiast, zgodnie z wyrokiem SN z 7 kwietnia 1999 r.,
, LexPolonica nr 344978 (OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 429), popełnienie przez pracownika przestępstwa może
uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę
pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika” (W Sanetra, J Iwulski Kodeks
Pracy Komentarz wyd.LexisNexis wyd.II rok 2011).
Art. 52 § 2 Kp - Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca
od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co
do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż
w ciągu 3 dni.
108. Przesłanki zwrotu nienależnie pobranego wynagrodzenia.
I. Podstawą prawną do dochodzenia przez pracodawcę od pracownika zwrotu nienależnie otrzymanego wynagrodzenia lub
innego świadczenia związanego z pracą są przepisy dotyczące obowiązku zwrotu nienależnie otrzymanego świadczenia (art. 410
k.c., 405 k.c. w związku z art. 300 k.p.). (SN 27 marca 2007 II PZP 2/07)
Art. 410 § 2 k.c.: definicja świadczenia nienależnego
Świadczenie jest nienależne, jeżeli:
1. ten, kto je spełnił nie był w ogóle zobowiązany lub nie był zobowiązany względem osoby, której świadczył,
2. podstawa świadczenia odpadła lub zamierzony cel świadczenia nie został osiągnięty,
3. czynność prawna zobowiązująca do świadczenia była nieważna i nie stała się ważna po spełnieniu świadczenia.
Art. 410 § 1 k.c.: przepisy o bezpodstawnym wzbogaceniu stosuje się w szczególności do świadczenia nienależnego, a zatem w
razie przyjęcia świadczenia nienależnego powstaje obowiązek jego zwrotu (art. 405 k.c. - bezpodstawne wzbogacenie: kto bez
podstawy prawnej uzyskał korzyść majątkową kosztem innej osoby, obowiązany jest do wydania korzyści w naturze, a gdyby to
nie było możliwe, do zwrotu jej wartości). Przesłankami bezpodstawnego wzbogacenia są: przesunięcie majątkowe -
wzbogacenie jednego podmiotu i jednoczesne zubożenie innego, związek między wzbogaceniem a zubożeniem – rozumiany
jako dwie strony tego samego zjawiska, wzbogacenie następuje bez podstawy prawnej.
II. Warunkiem zwrotu nienależnie pobranego wynagrodzenia jest jednak pozostawanie pracownika w stanie wzbogacenia.
(zasada aktualności wzbogacenia, obciążająca zubożonego ryzykiem utraty wartości wzbogacenia przez uzyskującego korzyść,
wyjątkiem od niej jest powinność liczenia się z obowiązkiem zwrotu w momencie wyzbywania się lub zużywania korzyści)
Art. 409 k.c. Obowiązek wydania korzyści lub zwrotu jej wartości wygasa, jeżeli ten, kto korzyść uzyskał, zużył ją lub utracił w
taki sposób, że nie jest już wzbogacony, chyba że wyzbywając się korzyści lub zużywając ją powinien był liczyć się z
obowiązkiem zwrotu.
Art. 409 k.c. jest wyjątkiem od przewidzianej w art. 405 k.c. ogólnej zasady obowiązku zwrotu, dlatego przepis ten nie może być
przedmiotem wykładni rozszerzającej.
Wzbogacony nie odpowiada zatem za przypadkową utratę przedmiotu wzbogacenia ani za takie jego zużycie, które definitywnie
likwiduje wzbogacenie, czyli za zużycie bezproduktywne. Można powiedzieć, że odpadnięcie wzbogacenia następuje wyłącznie
wtedy, gdy zużycie (utrata) korzyści nastąpiły bez surogatu i bez żadnej korzystnej zmiany w innej części majątku
wzbogaconego, a zatem gdy nie ma różnicy między obecnym stanem majątku a stanem, który by istniał, gdyby nie doszło do
bezpodstawnego wzbogacenia. W tym kontekście mówi się o bezproduktywnym zużyciu korzyści. (SN 12 marca 2010 II PK
272/09)
Nie można mówić o utracie wzbogacenia, jeśli wzbogacony zużył korzyść w taki sposób, że zaoszczędził sobie wydatku. Tutaj
możliwe jest wyróżnienie kilku odmiennie ocenianych sytuacji. (opracowanie głównie na podstawie orzeczenia podawanego na
wykładzie SN 12 marca 2010 II PK 272/09 – dotyczyło odprawy):
1.Wzbogacony jest nadal ten, kto zużył korzyść na pokrycie wydatków koniecznych, takich jak zapłata wymagalnego długu (np.
spłata kredytu) czy podatku. "Jeżeli ten, kto otrzymał nienależne pieniądze od osoby trzeciej, zużyje je na zapłacenie swojego
długu, to wprawdzie pieniędzy tych już nie ma, lecz mimo to jego wzbogacenie trwa nadal, bo przez zapłatę długu zmniejszyły
się jego pasywa, czyli nastąpił wzrost majątku" (też: SN z 24 marca 1964 r., I CR 211/63)
2.Inaczej kształtuje się ocena zużycia korzyści na pokrycie wydatków niekoniecznych i zbytkownych (np. wykonanie
zobowiązania naturalnego, wyjazd na wycieczkę w celach rozrywkowo-rekreacyjnych). W takich sytuacjach można przyjąć
dalsze trwanie wzbogacenia tylko o tyle, o ile wzbogacony poniósłby dany wydatek nawet wówczas, gdyby nie uzyskał
bezpodstawnej korzyści. Kto zatem zamierzał wcześniej np. pojechać na wycieczkę, ten musiałby za nią zapłacić; jeżeli zużył na
to bezpodstawną korzyść, jego wzbogacenie trwa nadal w postaci zaoszczędzonych pieniędzy. Jeżeli natomiast ktoś dokonuje
dodatkowego wydatku wyłącznie dlatego, że uzyskał dodatkowy dochód, to jego wzbogacenie wygasa, niczego bowiem nie
zaoszczędził - gdyby nie uzyskał bezpodstawnej korzyści, nie zdecydowałby się np. pojechać na wycieczkę. Także zużycie
korzyści na organizację przyjęcia weselnego, powoduje zaoszczędzenie wydatków (w sytuacji gdy wesele było zaplanowane
wcześniej np. zanim uzyskało się korzyść), chyba że te wydatki zostały poniesione przez pracownika wyłącznie dlatego, że
uzyskał dodatkowy dochód (wątpliwe).
3. Nie każde jednak zaoszczędzenie wydatków rodzi obowiązek zwrotu korzyści.
Zużycie korzyści uzyskanej bez podstawy prawnej na zaspokojenie bieżących potrzeb konsumpcyjnych można potraktować jako
zużycie bezproduktywne. Obejmuje to zaspokojenie bieżących potrzeb konsumpcyjnych (wydatków na bieżące utrzymanie) na
poziomie odpowiadającym poziomowi życia pracownika, determinowanemu jego dotychczasowymi dochodami. Chodzi tu w
szczególności o: zakup żywności, lekarstw, środków czystości, chemii gospodarczej, artykułów higienicznych, pokrywanie
kosztów transportu komunikacją miejską (w tym biletu miesięcznego) albo własnym samochodem (w tym kosztów paliwa,
płatnych parkingów miejskich), opłacenie abonamentu radiowo-telewizyjnego, abonamentu za domowy telefon stacjonarny i
telefon komórkowy, itp. Tego rodzaju zużycie korzyści może być uznane za bezproduktywne. Używki – nie są zaspokojeniem
bieżących potrzeb (czyli papierosy, alkohol nie :)
Paragony fiskalne w wystarczającym stopniu uprawdopodabniają poniesienie pewnych wydatków konsumpcyjnych (np. co do
zakupu żywności, środków czystości, paliwa do samochodu), a właściwie ich skalę (rozmiar), zwłaszcza gdy ich poniesienie jest
oczywiste i całkiem pewne. Trudno w odniesieniu do tego rodzaju wydatków konsumpcyjnych wymagać od pracownika
imiennych faktur albo rachunków. (SN 12 marca 2010 II PK 272/09)
III. Obowiązek wydania korzyści lub zwrotu jej wartości nie wygasa jeżeli wzbogacony wyzbywając się korzyści lub zużywając
ją powinien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu.
1.Pracownik ma prawo uważać, że świadczenie wypłacane przez pracodawcę posługującego się wyspecjalizowanymi służbami
jest spełniane zasadnie i zgodnie z prawem, a więc jego obowiązek liczenia się ze zwrotem świadczenia ogranicza się zasadniczo
do sytuacji, w których ma świadomość otrzymania nienależnego świadczenia. Ciężar dowodu w tej kwestii spoczywa na
pracodawcy.
(SN 9 stycznia 2007 r., II PK 138/06; podobnie SN 27 maja 1999 r. I PKN 78/99 „ciężar dowodu faktów na podstawie któr ych
twierdzi się, iż pracownik powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu korzyści obciąża pracodawcę; SN 12 marca 2010 II PK
272/09 „Ciężar udowodnienia faktów, na podstawie których zubożony twierdzi, że uzyskujący korzyść powinien był liczyć się z
obowiązkiem zwrotu lub wydania korzyści, obciąża zubożonego”.)
2. Pracownik otrzymujący wynagrodzenie z góry powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu nienależnie otrzymanego
wynagrodzenia w razie niewykonywania pracy w okresie, za który mu zapłacono (SN 8 grudnia 1994 r. I PZP 49/94).
3. Pracownik, który nie godzi się z rozwiązaniem z nim umowy o pracę i na przykład przed sądem pracy domaga się restytucji
stosunku pracy, powinien liczyć się z tym, że w przypadku przywrócenia go do pracy powstanie obowiązek zwrotu wypłaconej
odprawy (np. wypłaconej w związku z wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę z przyczyn niedotyczących
pracownika). Odprawa staje się wówczas świadczeniem nienależnym. (SN 12 marca 2010 II PK 272/09)
4.Przypisanie pracownikowi powinności liczenia się z obowiązkiem zwrotu nienależnie pobranego wynagrodzenia za pracę (art.
409 KC w związku z art. 405 KC i art. 300 KP) musi uwzględniać, że zgodnie z art. 18 KP pracodawca może indywidualnym
aktem przyznać pracownikowi wynagrodzenie w rozmiarze większym, niż wynikający z obowiązujących przepisów płacowych.
W tym kontekście przypisanie pracownikowi powinności liczenia się z obowiązkiem zwrotu uzyskanej korzyści nabiera innego
znaczenia. W istocie, aby przypisać pracownikowi ową powinność, należy wykazać, że wiedział on, iż pobierając
wynagrodzenie za pracę pobiera świadczenie nienależne, a w każdym razie, że nie było jakichkolwiek podstaw faktycznych lub
prawnych do tego, aby pracodawca - mając na względzie przepis art. 18 KP - przyznał pracownikowi wynagrodzenie w
rozmiarze wyższym niż wynikający z obowiązujących przepisów płacowych. (SN 20 czerwca 2001 r., I PKN 511/00)
IV. Roszczenie o zwrot nienależnie pobranego wynagrodzenia jest roszczeniem pracodawcy ze stosunku pracy.(sprawa ze
stosunku pracy - art. 476 § 1 k.p.c.). (SN uchwała z 27 marca 2007 r. II PZP 2/07; SN 8 czerwca 2010 I PK 31/10).
Wymagalność roszczenia o zwrot nienależnie pobranego wynagrodzenia za pracę dotyczy świadczenia "terminowego"
wypłaconego w konkretnym terminie, w którym pracodawca świadczył nienależnie i już w tym dniu pracodawca staje się
wierzycielem nienależnie wypłaconego wynagrodzenia za pracę świadczenia, bo ma prawną możliwość żądania od pracownika
zwrotu nienależnego świadczenia. Taka możliwość obiektywnie może wystąpić nawet w dniu wypłaty nienależnego
świadczenia, skoro niekiedy już w tej dacie wierzyciel może natychmiast lub "od razu" stwierdzić okoliczności bezpodstawności
spełnionego nienależnie świadczenia.
Roszczenie to przedawnia się przedawnia się w terminie 3 lat od spełnienia nienależnego świadczenia w określonym terminie
jego wypłaty (art. 291 § 1 k.p. w związku z art. 120 k.c. i art. 300 k.p.). (SN 8 czerwca 2010 I PK 31/10)
Natomiast stan uzyskania wiadomości przez pracodawcę, który nienależnie świadczył ze stosunku pracy, może wpływać na
oznaczenie terminu zwrotu nienależnego składnika wynagrodzenia za pracę w zakresie zasądzenia należnych odsetek.
Roszczenie o odsetki od nienależnie spełnionego w konkretnym terminie ("terminowego") świadczenia ze stosunku pracy ma
charakter bezterminowy w tym znaczeniu, że odsetki należą się od nieprzedawnionego roszczenia głównego dopiero od daty
wezwania skierowanego przez zubożonego pracodawcę do zwrotu przez pracownika nienależnie wypłaconych mu świadczeń ze
stosunku pracy (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
(SN 8 czerwca 2010 I PK 31/10)
109 Obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowniczej i skutki niewykonania tego obowiązku.
Obowiązek prowadzenia przez pracodawcę dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych
pracowników został wprowadzony do Kodeksu pracy (art. 94 pkt 9a) ustawą z 3 lutego 1995 r. o zmianie ustawy o
świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz o zmianie ustawy – Kodeks
pracy.
Powyższe miało na celu:
1. Określenie standardowego pakietu dokumentów, których może żądać pracodawca oraz osoba ubiegająca się o
zatrudnienie;
2. Ułatwienie ustalenia uprawnień pracownika ze stosunku pracy i ubezpieczenia społecznego;
3. Ułatwienie organom kontrolującym lub nadzorującym pracodawcę, w tym Państwowej Inspekcji Pracy, sprawowania
ich funkcji kontrolnych i nadzorczych.
Zakres tego obowiązku pracodawcy i sposób jego realizacji reguluje szczegółowo, wydanie na podstawie art. 298
1
k.p.,
rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców
dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika.
Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:
1. wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
2. świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia,
obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
3. dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
4. świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania
zawodowego,
5. orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
6. innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia
zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy z wcześniejszego niż bieżący rok kalendarzowy okresu oraz
dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
Pracodawca może żądać przedłożenia oryginałów tych dokumentów (do wglądu) lub sporządzenia ich odpisów bądź kopii.
Odpisy i kopie dokumentów składanych przy ubieganiu się o zatrudnienie pracodawca przechowuje w aktach osobowych
pracownika.
Pracodawca sporządza umowę o pracę (lub inny akt nawiązania stosunku pracy) w co najmniej dwóch egzemplarzach, z których
jeden doręcza się pracownikowi, a drugi dołącza się do akt osobowych. Analogicznie powinien postąpić przy pisemnym
potwierdzeniu rodzaju i warunku umów o pracę zawartej bez zachowania formy pisemnej. Dokument ten doręcza się
pracownikowi za pisemnym potwierdzeniem odbioru.
Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy, odbiera od niego pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią
regulaminu pracy oraz z przepisami i zasadami BHP, a także z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w
obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy.
Jeżeli świadectwo pracy przedłożone przez pracownika zawiera wzmianki o zajęciu wynagrodzenia za pracę, pracodawca – na
podstawie art. 884 § 3 kpc – zawiadamia takiego pracownika o zatrudnieniu komornika prowadzącego postępowanie
egzekucyjne oraz pracodawcę, który wydał świadectwo. Od nich o nowym miejscu pracy dłużnika powinien dowiedzieć się
wierzyciel.
Jeżeli zachodzi taka potrzeba, pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika wystawia legitymację służbową, przepustkę
albo inny dokument upoważniający pracownika do przebywania na terenie zakładu pracy lub załatwiania spraw służbowych
poza zakładem.
Pracodawca ma obowiązek założyć i prowadzić dla każdego pracownika oddzielne akta osobowe. Akta te składają się z 3 części,
z których każda obejmuje określone w rozporządzeniu dokumenty:
w części A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie,
w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w szczególności:
1. umowę o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie - potwierdzenie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej
warunków, a także zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania
pracownika wynikające z umowy o pracę,
2. dokumenty dotyczące wykonywania pracy w formie telepracy,
3. pisemne potwierdzenie pracownika o zapoznaniu się z regulaminem pracy i zasadami BHP oraz o zakresie informacji
stanowiących tajemnicę ustawowo chronioną, a także zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy,
4. oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z
uprawnień określonych w Kodeksie pracy,
5. dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się,
6. dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych,
7. oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym
trybie,
8. dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary porządkowej,
9. pisma dotyczące udzielenia pracownikowi dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach
urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego,
10. dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku określonym w art. 186
7
Kodeksu pracy,
11. orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi,
12. umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy,
13. wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy),
stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy), a także stosowania do niego
systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu
pracy),
14. wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy
oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy,
15. korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku
pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze
stosunku pracy,
16. informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony;
w części C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia, w tym:
oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,
dotyczące żądania wydania świadectwa pracy (art. 97 § 11 Kodeksu pracy) oraz związane z niewypłaceniem
pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy),
kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy,
potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym
postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego),
umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę,
orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.
Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz
ponumerowane. Każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów.
Oprócz akt osobowych pracodawca ma obowiązek prowadzić dokumentację:
1. dotyczącą podejrzeń o choroby zawodowe,
2. chorób zawodowych,
3. wypadków przy pracy,
4. wypadków w drodze do pracy i z pracy,
5. świadczeń związanych z tymi chorobami i wypadkami.
Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika:
1. kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i
święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w
przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,
2. kartę ewidencyjną dyżurów,
3. kartę ewidencyjna urlopów,
4. zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy;
5. w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach
wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania
zawodowego,
6. imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą,
7. kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty
ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.
Do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas
przepracowany w godzinach nadliczbowych.
W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy pracodawca jest obowiązany przekazać mu akta osobowe
pracownika oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.
Skutki niewykonania obowiązku z art. 94 pkt 9a k.p.
Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, który nie prowadzi akt osobowych pracownika albo obowiązkowej
dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, popełnia wykroczenie (art. 281 pkt 6 kp) i podlega karze grzywny
od 1.000 zł do 30.000 zł.
Wyrok SN z 1999.05.14 (I PKN 62/99) Pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a KP nie
prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu
wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru
oraz wypłaconego wynagrodzenia. Wyrok s.apel.w Białymstoku z 2003.04.10 (III APa 40/02). Brak dokumentacji płacowej
wynikający z zaniedbania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru
dowodów, przerzucając go na osobę zaprzeczającą faktom, z których strona powodowa wywodzi skutki pozwu. Wyrok SN z
2007.11.20 (IIPK 81/07). W sytuacji, gdy pracodawca narusza obowiązek prawidłowego prowadzenia dokumentacji w zakresie
wynagrodzenia za pracę w stopniu uniemożliwiającym lub poważnie utrudniającym pracownikowi kontrolę prawidłowości
dokonanej zapłaty, pokwitowanie przez pracownika tej zapłaty nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wykazania, że
wynagrodzenie lub inne świadczenie zostało wypłacone w należnej wysokości.
110. Urlop na żądanie, możliwość odmowy udzielenia urlopu na żądanie.
Art. 167 2.
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez nie-go wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w
każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Art. 167 3.
Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 167 ze znaczkiem 2 nie
może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym
roku w ko-lejnych stosunkach pracy.
Art. 168.
Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30
września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167 ze znaczkiem 2.
Urlop na żądanie ( art. 167 k. p.) jest częścią urlopu wypoczynkowego z którego pracownik może korzystać w wymiarze 4 dni w
każdym roku kalendarzowym poprzez złożenie pracodawcy oświadczenia ( żądania) w dowolnej formie nie później niż w dniu
rozpoczęcia urlopu.
W zasadzie pracodawca jest obowiązany do udzielenia urlopu na żądanie. Nie mniej może odmówić
żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes
wymaga obecności pracownika w pracy ( wyrok SN II PK 123/09
lex nr 551056). Wyjątkowy interes pracodawcy zasługujący na ochronę może mieć miejsce w sytuacji gdy: 1. pracodawca
potrafi udowodnić pracownikowi działanie w złej wierze w celu nadużycia uprawnień np. grupa pracownik żąda w jednym dniu
urlopu na żądanie w celu wywarcia na pracodawcy presji w związku z toczącym się sporem zbiorowym.
2. odmowa udzielenia urlopu mogłaby znaleźć usprawiedliwienie poprzez powołanie się na stan wyższej konieczności w jakim
znajduje się pracodawca tj. stan w którym obecność danego pracownika w danym dniu roboczym jest niezbędna a jego
nieobecność mogłaby narazić pracodawcę na straty.
Należy podkreślić, iż odmowa udzielenia urlopu na żądanie dotyczy sytuacji zupełnie wyjątkowych
Dlatego za nieuzasadnione należy uznać stanowisko, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie
wniosku urlopowego lub inna forma uzewnętrznienia żądania w rozumieniu art. 1672 k.p. (por. poglądy przeciwne w wyroku SN
z 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04). Pracownik nie może więc rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to
zgody. Co więcej, rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za
nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, stanowiącą ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok
SN z 16 września 2008 r., II PK 26/08).
Nie każdy sprzeciw pracodawcy będzie jednak prawnie uzasadniony. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca ma prawo
odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie, jednak decyzję tę muszą uzasadniać szczególne okoliczności dotyczące
zakładu pracy (wyrok SN z 28 października 2008 r., II PK 123/09). Brak uzasadnionego sprzeciwu pracodawcy może zostać
uznany za dorozumianą zgodę na wykorzystanie przez pracownika urlopu we wskazanym przez niego terminie (wspomniany już
wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04).1
1
11. Roszczenia pracownika w przypadku zastosowania przez pracodawcę krótszego niż wymagany okresu
wypowiedzenia umowy o pracę.
Art. 49 k.p. „W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem
okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.”
Wobec powyższego pracownikowi przysługuje roszczenie o zapłatę wynagrodzenia do czasu, do którego umowa powinna trwać,
przy zastosowaniu ogólnych reguł przedawnienia wynikających z art. 291 § 1 k.p. Jeżeli uchybienie pracodawcy przy
wypowiedzeniu umowy o pracę polegało jedynie na zastosowaniu krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia to
pracownikowi nie przysługują roszczenia określone w art. 45 k.p., lecz tylko wynagrodzenie za cały czas brakujący do końca
wymaganego okresu wypowiedzenia.
Sposób obliczania tego wynagrodzenia został uregulowany w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996
r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę
obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w
Kodeksie pracy (do obliczania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop).
Ważne orzeczenia:
Sąd Najwyższy w uchwale z 19 maja 1992 r., (I PZP 26/92) wskazał, iż pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego
odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę faktycznie skrócono ten okres, przysługuje
wynagrodzenie na podstawie art. 49 k.p. W uzasadnieniu do uchwały Sąd Najwyższy uznał m.in., że „funkcją art. 49 k.p. jest
ochrona pracowników przed bezpodstawnym skracaniem wymaganego okresu wypowiedzenia. W razie zaistnienia takiej
sytuacji, z mocy przepisu, następuje unicestwienie bezpodstawnie skróconego wypowiedzenia, a umowa o pracę rozwiązuje się
z upływem okresu wymaganego. Jeżeli na skutek zastosowania okresu wypowiedzenia, krótszego niż wymagany, zakład pracy
nie dopuszczał pracownika do wykonywania pracy to – z mocy powołanego przepisu - pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy”. Nie można w takim przypadku stosować art. 81 k.p. ograniczającego zakres
należnych pracownikowi składników wynagrodzenia.
Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 4 listopada 1992 r., (I PZP 63/92) wskazał, że jeżeli wypowiedzenie stosunku pracy jest
nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 k.p.) i jednocześnie zastosowano okres
wypowiedzenia krótszy niż wymagany (art. 49 k.p.) - nie stosuje się art. 45 § 2 k.p., chyba że przewidziane w tym przepisie
odszkodowanie jest korzystniejsze od wynagrodzenia przewidzianego w art. 49 k.p. (orzeczenie krytykowane!)
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 luty 2012 r. (I PK 106/11) wskazał, że do wystąpienia przewidzianych w art. 49 k.p.
skutków zastosowania krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia nie jest konieczne skuteczne podważenie w odrębnym
procesie legalności wypowiedzenia. Uprawnienie przewidziane w art. 49 k.p. jest niezależne od roszczeń z art. 45 § 1 k.p.
112. Obowiązki pracodawcy przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Co najważniejsze - art. 52
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania
przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co
do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż
w ciągu 3 dni.
- Forma pisemna,
- podanie przyczyny
- pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy
- obowiązek stosowania właściwych przepisów
Kilka mądrych orzeczeń:
- Wyrok Sądu Najwyższego z 2011-10-04, I PK 55/11
Warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP jest zarówno bezprawność działania lub zaniechania
pracownika, rozumienia jako naruszenia jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy, jak i stosunek psychiczny sprawcy
tego naruszenia do skutków swojego zachowania w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.
- Wyrok Sądu Najwyższego z 2011-05-24, III PK 72/10
1. Z art. 52 § 1 pkt 1 KP wynika, że naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie
obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W
pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność
zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów
pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
- Postanowienie Sądu Najwyższego z 2011-04-01, II PK 35/11
Dla prawidłowego zastosowania przez pracodawcę art. 52 § 2 KP nie jest istotne, czy w dacie złożenia pracownikowi
oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia dysponuje on "pełną" informacją na temat nagannego
zachowania pracownika, lecz to, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło nie później niż do upływu 1 miesiąca od uzyskania
przez pracodawcę wiadomości na temat okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Innymi słowy, art. 52 § 2 KP
wyznacza termin końcowy (a nie początkowy), w jakim pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika.
- Wyrok Sądu Najwyższego z 2011-01-20, I PK 112/10
1. W sytuacji, w której naruszenie porządku pracy jest dokonywane przez pewien okres, termin wskazany w art. 52 § 2 KP
powinien być liczony od ostatniego zdarzenia stanowiącego naruszenie obowiązków pracowniczych.
Co do obowiązków pracodawcy, oczywiście pozostaje jeszcze wydanie świadectwa pracy: Art. 97 kp § 1. W związku z
rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo
pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy
nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w
świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
113. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy pracownic w ciąży
Przepis art. 177 k.p. ustanawia ochronę trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz
pracowników-ojców w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę dotyczy wypowiedzenia (w tym również wypowiedzenia zmieniającego)
oraz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę (art. 53 k.p.), nawet jeżeli
oświadczenie to zostało złożone jej w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu
wypowiedzenia, albo w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała (wyrok SN z dnia 29.03.2001 r., I
PKN 330/00), jak również wówczas, gdy pracownica poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia (wyrok SN z dnia
16.12.1999 r., I PKN 468/99). Zakazy te nie dotyczą pracownic w okresie próbnym, nieprzekraczającym miesiąca.
Wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.) jest jednakże dopuszczalne w przypadku wejścia w życie nowego lub zmiany
obowiązującego układu zbiorowego, a także regulaminu wynagradzania (art. 241
13
§2 i art. 77
2
§ 5 k.p.). Wypowiedzenie
zmieniające jest dopuszczalne także na podstawie art. 5 ustawy o grupowych zwolnieniach. Jeśli zmiana powoduje obniżenie
wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej
ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Jeżeli po złożeniu przez pracodawcę jednego z wyżej opisanych oświadczeń pracownica przyniesie zaświadczenie lekarskie, że
w chwili jego składania była już w ciąży, pracodawca ma obowiązek cofnąć to oświadczenie. W razie niespełnienia tego
obowiązku, pracownicy przysługują na ogólnych zasadach roszczenia związane z wypowiedzeniem/rozwiązaniem umowy o
pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy, z tą różnicą, że jeśli dochodzi ona przywrócenia do pracy, to ma roszczenie o
wynagrodzenie za cały czas niewykonywania pracy (art. 47, 57 § 2 k.p.). W przypadku wystąpienia z żądaniem uznania
wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy sąd pracy nie jest uprawniony do zamiany roszczenia pracownika na
odszkodowanie z powodu niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia takiego żądania, chyba że niemożliwość
uwzględnienia żądania wynika z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 45 § 3 i art. 41
1
k.p. w zw. z art. 177 k.p.).
Powiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o
wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o
pracę (wyrok SN z 2.06.1995 r., I PRN 23/95). Zdaniem SN pracodawca nie ma obowiązku przywracać do pracy kobiety w
ciąży, jeśli ta zwlekała z odwołaniem się od wypowiedzenia do sądu. Jeżeli kobieta po zwolnieniu z pracy zorientuje się, że jest
w ciąży może co do zasady żądać przywrócenia do pracy, przy czym pozew w tej sprawie powinna złożyć w ciągu 7 dni od
uzyskania potwierdzenia, że spodziewa się dziecka, a nie gdy lekarz określi termin porodu (wyrok z 25.04.2012 r., II PK
209/11).
W opisywanym okresie umowa o pracę może być rozwiązana tylko z przyczyn uzasadniających jej rozwiązanie bez
wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa uprzednio wyraziła na
to zgodę bądź gdy u pracodawcy nie działa taka organizacja, bądź funkcjonuje ale nie reprezentuje interesów pracownicy
(uchwała SN z dnia 18.03.2008 r., II PZP 2/08). W wyroku z dnia 3.06.1998 r., I PKN 164/98 SN stwierdził, że jeżeli w chwili
rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 w zw. z art. 177 § 1 k.p. pracodawca i zarząd zakładowej organizacji
związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 § 1 k.p.), to zgoda
zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do
chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
W przypadku umowy o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden
miesiąc, których termin rozwiązania na skutek upływu czasu przypadłby po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa
zostają przedłużone do dnia porodu. Reguła ta nie dotyczy umów o pracę zawartych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika
i pracownic tymczasowych.
Norma zawarta w art. 177 § 3 k.p. nie określa sposobu obliczenia trzeciego miesiąca ciąży, co sprawia, że należy w tym zakresie
sięgnąć do zasady, iż w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu
cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 300 k.p.). Stosując tę zasadę SN w wyroku z dnia
7.02.2001 r., I PKN 231/00 wskazał, że do obliczenia tego terminu ma zastosowanie art. 112 k.c., natomiast w wyroku z dnia
5.12.2002 r., I PK 33/02 doprecyzował, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach
księżycowych (28 dni).
Zgodnie z § 4 art. 177 k.p. ustanowiona w przepisie ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę zostaje uchylona w razie
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim wypadku pracownicy przysługują szczególne uprawnienia. Po
pierwsze, termin rozwiązania umowy o pracę pracodawca powinien uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową
organizacją związkową. Jeżeli pracownica nie będzie reprezentowana przez związek zawodowy, pracodawca może ten termin
ustalić samodzielnie - przepis nie wymaga jego uzgodnienia z pracownicą - przy czym nie może być on wcześniejszy niż termin
zakończenia okresu wypowiedzenia. Po drugie, jeżeli w okresie pozostałym do zakończenia stosunku pracy pracodawca nie
może zapewnić pracownicy innego zatrudnienia, przysługuje jej do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego
na podstawie art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie
choroby i macierzyństwa (w wyroku z dnia 17.06.2011 r., II UK 374/10 SN wyjaśnił, że przez „zapewnienie innego
zatrudnienia” należy rozumieć przedstawienie pracownicy w okresie ciąży realnej propozycji nawiązania stosunku pracy na
stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, niestanowiącego zagrożenia dla stanu ciąży i uwzględniającego jej
sytuację osobistą i rodzinną). Po trzecie, okres pobierania tego świadczenia wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą
uprawnienia pracownicze.
Okres ciąży i urlopu macierzyńskiego nie ogranicza prawa pracownic i pracowników-ojców do rozwiązania stosunku pracy w
drodze porozumienia stron, wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednakże jeżeli pracownica nie
wiedziała o stanie ciąży, może uchylić się od skutków swego oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, o ile wykaże, że
złożyła oświadczenie woli pod wpływem błędu. Nie jest przy tym istotne, czy błąd został wywołany przez pracodawcę albo czy
wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć (por. wyrok SN z 19.03.2002 r., I PKN 156/01, wyrok SN z 11.06.2003
r., I PK 206/02). Nieskuteczne będzie jednak powoływanie się na błąd w sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę już po złożeniu
oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok SN z 16.06.2009 r., I PK 17/09). Nie będzie
również niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z pracodawcą przez pracownicę, która nie
była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy (por. wyrok SN z 05.10.2007 r.,
II PK 24/07).
Ochrona przewidziana w przepisie art. 177 § 1 k.p. rozciąga się na każdy stosunek pracy nawiązany przez kobietę będącą w
ciąży, również więc na stosunek pracy nawiązany z drugim pracodawcą na czas nieokreślony (uchwała SN z dnia 30.05.1979 r.,
I PZP 11/79).
Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 19.10.2010 r., II PK 85/10 nauczycielka zatrudniona na podstawie mianowania podlega ochronie
szczególnej przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177
§ 1 k.p. w zw. z art. 91c Karty Nauczyciela).
114. Praca w porze nocnej.
Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 07.00.
Za pracownika w porze nocnej uważa się takiego pracownika którego:
a) rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub
b) co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.
Dokładne określenie godzin uznawanych u danego pracodawcy jako praca w porze nocnej następuje:
a) w regulaminie pracy (art. 104
1
§1 k.p.);
b) w pisemnej informacji przekazanej pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę jeśli pracodawca nie ma
obowiązku wydawania regulaminu pracy (art. 29§3k.p.).
Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin jeśli:
a) wykonuje prace szczególnie niebezpieczne;
b) wykonuje prace związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym - Wykaz tych prac określa pracodawca w
porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - z
przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza
sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa
pracy i ochrony zdrowia pracowników.
Maksymalny 8 godzinny czas pracy w porze nocnej nie dotyczy:
a) pracowników zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
b) przypadków gdy istnieje konieczność prowadzenia akcji ratunkowej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony
mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
W stosunku do pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się
godzin pracy. (art. 149§2 k.p.)
Przepisy kodeksu pracy przewidują bezwzględny zakaz pracy w porze nocnej w stosunku do:
a) pracownicy w ciąży (art. 178§1k.p.);
b) młodocianego (art. 203§1k.p.);
c) osób niepełnosprawnych (art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych );
d) Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia –bez zogdy tego pracownika.
Pora nocna dla młodocianego przypada co do zasady pomiędzy godzinami 22°° a 6°° a wobec młodocianych którzy:
a) nie ukończyli gimnazjum,
2) nie posiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego,
3) niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum,
4) niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum;
-pora nocna przypada pomiędzy godzinami 20
00
- 6
00
.
Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.
Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać m.in. w
porze nocnej.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób
umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej
pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany
zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas
zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie
wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia
pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu okresu ciąży uzasadniającego przeniesienie pracownicy
do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić
pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
Uprawnienia pracownika pracującego w porze nocnej:
a) na pisemny wniosek pracownika pracującego w porze nocnej, pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o
zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
b) Pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze
nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, .
c) W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek do wynagrodzenia (z
punktu b), może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Roszczenie przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało sie wymagalne art. 291 par. 1 KP.
Roszczenie o wynagrodzenie za prace w godzinach nocnych niezależne od roszczenia za prace w
godzinach nadliczbowych.
Przepisy dotyczące pracy w porze nocnej:
Art. 151
7
. § 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.
§ 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego
co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.
§ 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne
albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
§ 4. Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u
pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u
danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami,
uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.
§ 5. Przepis § 3 nie dotyczy:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia
lub środowiska albo usunięcia awarii.
§ 6. Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora pracy o
zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
Art. 151
8
. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę
pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na
podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa w §
1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
115. Wymiar urlopu macierzyńskiego i zasady jego wykorzystywania.
Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu.
Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania przysługującego wymiaru
określonego powyżej.
Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej
części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi – ojcu
wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.
Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni
przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika – ojca
wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego
wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez
pracownicę.
Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, pracownikowi-ojcu
wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica
uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki
nad dzieckiem. W tym przypadku urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta
pracownik-ojciec wychowujący dziecko. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego w tych okolicznościach nie może przekroczyć
wymiaru określonego powyżej.
W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo
do niewykorzystanej części tego urlopu.
W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop
macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy,
która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze
stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni
od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim
przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu
macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala
(przerwanie korzystania z urlopu macierzyńskiego).
Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka,
nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po
porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.
Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
1) do 6 tygodni (w 2012 i 2013 – do 4 tygodni) – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
2) do 8 tygodni (w 2012 i 2013 – do 6 tygodni) – w przypadkach urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.
Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po
wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego.
Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni
przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem
pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim
przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. W tym
przypadku podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed
rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownica wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć
korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownicy. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 61 –
7, art. 1801 § 2 i art. 1831 § 1 stosuje się odpowiednio.
116. Pojęcie pracownika młodocianego, przesłanki zatrudnienia młodocianych.
Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat (190 § 1 k.p.).
Warunkami zatrudnienia młodocianego są:
1) ukończenie przezeń gimnazjum (191 § 1 pkt. 1 k.p.)
2) przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu młodocianego (art.
191 § 1 pkt 2 k.p.).
Młodocianych nieposiadających kwalifikacji zawodowych można zatrudniać wyłącznie w celu przygotowania zawodowego (art.
191 § 2 k.p.).
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy z młodocianym może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego (art.
194-196 k.p.) oraz umowa o przygotowanie zawodowe u pracodawców będących rzemieślnikami (art. 206 k.p.), a ponadto
młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu prac lekkich (art. 200
1
k.p.)
Wyjątki od ustalonych w art. 191 § 1 k.p. przesłanek zatrudniania młodocianych, a także zakazu zatrudniania osób, które nie
ukończyły 16 lat przewidziano w art. 191 § 5 k.p. oraz wydanym na jego podstawie rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki
Społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych,
którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie
ukończyły gimnazjum.
Zgodnie z rozporządzeniem z młodocianym, który nie ukończył gimnazjum, może być, na wniosek jego przedstawiciela lub
opiekuna, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie przyuczenia do wykonywania
określonej pracy, jeżeli:
1) został on przyjęty do oddziału przysposabiającego do pracy utworzonego w gimnazjum oraz zyskał pozytywną opinię
poradni psychologiczno-pedagogicznej albo
2) uzyskał zezwolenie dyrektora gimnazjum w którego obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą
oraz uzyskał pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej
Ponadto, w myśl rozporządzenia, z młodocianym, który nie ukończył gimnazjum, spełniającym obowiązek szkolny poza szkołą,
może być, po ukończeniu przez niego przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy,
zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu, pod warunkiem uzyskania zezwolenia
dyrektora gimnazjum w którego obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz uzyskania pozytywnej
opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej.
Na marginesie zaznaczyć należy, iż zgodnie ze zmianą Kodeksu pracy, która wejdzie w życie z dniem 1.09.2018 r.,
młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat.
117. Regulacje ochronne dotyczące pracowników młodocianych.
Ochrona pracowników młodocianych przybiera kilka form:
1) ochrona trwałości stosunku pracy młodocianego w okresie przygotowania zawodowego
Przepis art. 196 określa katalog przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę młodocianego zawartej w celu przygotowania
zawodowego, przy których istnieniu dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę ww. umowy.
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego mogą leżeć po
stronie pracodawcy (upadłość, likwidacja, reorganizacja uniemożliwiająca kontynuację przygotowania zawodowego) lub po
stronie pracownika (negatywna ocena wyników szkolenia młodocianego, niewypełnianie nałożonych umową o pracę
obowiązków lub obowiązku dokształcania się, stwierdzenie nieprzydatności do pracy, w zakresie której młodociany odbywa
przygotowanie zawodowe).
W razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania
zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu pracodawca ma obowiązek zawiadomienia, zgodnie z § 4 rozporządzenia
Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania,
przedstawiciela ustawowego młodocianego, szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, a także izbę rzemieślniczą, jeśli
pracodawca jest rzemieślnikiem, w celu umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub
pokrewnym zawodzie.
Pracodawca nie ma takiego obowiązku, gdy młodociany odbywa przygotowanie zawodowe w formie przyuczenia do
wykonywania określonej pracy.
W stosunku do dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego przez pracodawcę bez
wypowiedzenia z winy pracownika lub bez winy pracownika oraz dopuszczalności wypowiedzenia lub rozwiązania bez
wypowiedzenia tej umowy przez pracownika obowiązują, zgodnie z art. 194 kp, regulacje ogólne, mające zastosowanie do
umów o pracę na czas nieokreślony - co wcale nie znaczy, że nie można zatrudniać na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony, bowiem ww. rozporządzenie w § 9 dopuszcza także możliwość zawierania z młodocianymi umowy o pracę w celu
przygotowania zawodowego na czas określony - do takich umów stosuje się przepisy Kodeksu pracy dotyczące umowy o pracę
na czas określony i przepisy kodeksowe o wygaśnięciu umowy o pracę (art. 63-67).
2) szczególna ochrona zdrowia:
a) obowiązek badań lekarskich
Na podstawie art. 191 § 1 pkt 2 k.p. warunkiem nawiązania z młodocianym umowy o pracę jest przedstawienie przez
niego świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu – co nie zwalnia
młodocianego od obowiązku poddania się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim (art. 229 kp).
b) obowiązek zmiany rodzaju pracy, a nawet rozwiązania stosunku pracy w razie zagrożenia zdrowia młodocianego
Na podstawie art. 201 § 2 pracodawca ma obowiązek zmienić rodzaj pracy młodocianego w razie stwierdzenia przez lekarza,
że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego.
Jeżeli przeniesienie młodocianego pracownika do innej pracy nie jest możliwe, pracodawca ma obowiązek niezwłocznie
rozwiązać umowę o pracę i wypłacić wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, przy umowie na
czas nie określony –
Okres, za który przysługuje wynagrodzenie, podlega wliczeniu do stażu pracy w takiej części, w jakiej nie jest objęty
stosunkiem pracy z nowym pracodawcą (art. 51 § 2 k.p.).
c) ryzyko zawodowe
Na podstawie art. 201 § 3 pracodawca ma obowiązek przekazać informacje o ryzyku
zawodowym także przedstawicielowi ustawowemu młodocianego – powołany przepis rozszerza obowiązek informacyjny
pracodawcy z art. 226 kp.
3) skrócony czas pracy i przerwa w pracy
Art. 202. § 1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.
§ 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
§ 3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć
szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.
§ 3[1]. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić
przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.
5) zakaz zatrudniania młodocianego w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 203 kp)
6) zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych
Wykaz prac wzbronionych młodocianym zawiera załącznik nr 1 do rozporządzenia Rady
Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy
niektórych z tych prac (Dz. U. Nr 200, poz. 2047 z późn. zm.) Przykłady prac wzbronionych: prace wymagające stale
wymuszonej i niewygodniej pozycji ciała (wykonywane w pozycji pochylonej lub w przysiadzie, leżącej lub na wznak), prace
zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu (związane z ubojem i obróbką poubojową zwierząt, prace rakarzy). Wykaz
prac wzbronionych powinien być zamieszczony w regulaminie pracy (art. 104[1] § 1 pkt 6 k.p.) W § 2 powyższego
rozporządzenia zezwala się na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych
na zasadach określonych w załączniku nr 2, w zakresie potrzebnym do przygotowania zawodowego, jeżeli prace te są
przewidziane w programach praktycznej nauki zawodu. Zatrudnianie młodocianych przy wymienionych pracach, nie może mieć
charakteru pracy stałej, lecz powinno ograniczać się do zaznajamiania młodocianych z czynnościami podstawowymi,
niezbędnymi do odbycia przygotowania zawodowego.
7) korzystniejszy wymiar urlopu wypoczynkowego, inaczej ukształtowane nabycie prawa do urlopu
Z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy młodociany nabywa prawo do urlopu
wypoczynkowego w wymiarze 12 dni roboczych. Po upływie roku pracy nabywa prawo do kolejnego urlopu w wymiarze 26 dni
roboczych. Ten pierwszy urlop nie jest zaliczany na poczet urlopu rocznego - jest to więc świadczenie dodatkowe. Łącznie po
pierwszym roku pracy młodocianemu przysługuje 38 dni urlopu wypoczynkowego. Nie stosuje się art. 153 kp. Preferencje
urlopowe ograniczone zostają w roku kalendarzowym, w którym osoby te kończą 18 lat - w tym bowiem roku kalendarzowym
nabywają prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych.
Art. 205 § 3 k.p. - urlop zaliczkowy jest instytucją umożliwiającą skorzystanie z urlopu
wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych w pierwszym roku pracy. Nabycie bowiem prawa do urlopu wypoczynkowego w
tym pierwszym roku pracy następuje zawsze po zakończeniu owych ferii (zimowych lub letnich).
Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły dla pracujących przysługuje prawo wystąpienia o udzielenie w okresie ferii
szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Pracodawca jest
związany wnioskiem młodocianego - jest zatem zobligowany udzielić urlopu (inaczej niż w art. 174 kp). Okres urlopu
bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
8) naruszenie przepisów o zatrudnianiu młodocianych stanowi wykroczenie zagrożone
karą grzywny (art. 281 pkt 5 k.p.)
1
18. Proszę omówić pojęcie „utrata zaufania”, jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.
Utrata zaufania – nie jest pojęciem wynikającym z kodeksu pracy, stąd też zaufanie i jego utratę należy rozumieć zgodnie
językową definicją tego pojęcia. Utrata zaufania jest klauzulą generalną znajdującą się w katalogu częstych przyczyn
wypowiedzenia stosunku pracy.
Wymogiem koniecznym wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zgodnie z art. 30 § 4 kp podanie
przyczyny tego wypowiedzenia. Jednocześnie nie musi to być przyczyna szczególnej wagi, w związku z tym, że jest to
rozwiązanie stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Niezbędne jest jednak aby przyczyna podana przez
pracodawcę była konkretna, tak by umożliwić pracownikowi skuteczną polemikę w razie wniesienia odwołania. Z tego też
powodu podanie jako podstawy wypowiedzenia wyłącznie utraty zaufania bez konkretyzacji przyczyny, będzie wadliwe, tym
bardziej, że jak stwierdził Sąd Najwyższy utrata zaufania jest stanem z pogranicza sfer racjonalnej i emocjonalnej, co
uniemożliwia jego pełną obiektywizację (I PKN 148/99). W związku z tym utrata zaufania może stanowić przyczynę
uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie
jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (ugruntowane orzecznictwo SN, w tym II PK 251/08 i II PK
315/11) – musi to być uprawdopodobnione, weryfikowalne obiektywnie istniejące zdarzenie. Dla stwierdzenia wadliwości
wypowiedzenia jest w związku z tym kluczową kwestią nie fakt utraty zaufania, a jej przyczyna. Sąd w związku z tym
każdorazowo bada okoliczności, które leżały u jej podstaw (por. I PK 299/05, II PK 315/11).
Kogo przede wszystkim dotyczy ta przesłanka:
1. kadry kierowniczej – ostrzejsze kryteria oceny wymagań i oczekiwań w związku z zajmowaną funkcją i związanym z nią
godziwym wynagrodzeniem (II PK 202/08)
2. pracowników na samodzielnych stanowiskach
3. pracowników odpowiedzialnych za mienie pracodawcy – niewłaściwe gospodarowanie mieniem pracodawcy
4. osób wykonujących zawody zaufania publicznego – wyrok II PK 315/11 dotyczący aplikantki radcowskiej zatrudnionej jako
asystentka sędziego NSA, sąd stwierdził, iż wykonywanie tego zawodu wraz z aplikacją rodzi konflikt interesów i godzi w
zaufanie obywateli do sądu, a poinformowanie pracodawcy dopiero w chwili uzyskania pozytywnego wyniku post.
kwalifikacyjnego uznał za naganne i uzasadniające utratę zaufania przez pracodawcę.
Utrata zaufania musi zawsze dotyczyć konkretnego zachowania (causa) – działania lub zaniechania pracownika (wyliczenie
przykładowe):
1. nie musi być to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (bo jako takie uzasadniałoby rozwiązanie umowy bez
wypowiedzenia)
2. nie musi być związane z pracą (np. popełnienie przestępstwa poza zakładem pracy, prowadzenie postępowania karnego
przeciwko pracownikowi, nawet jeśli zostanie uniewinniony – I PKN 498/98)
3. nie musi być to działanie/zaniechanie celowe, świadome ani zawinione
4. może polegać zarówno na działaniu jednorazowym jak i wielu drobnych uchybieniach mających wpływ na działanie firmy (w
tym brak staranności czy sumienności: I PKN 385/97, I PKN 363/98, niewłaściwe wykonywanie obowiązków wynikające z
niewiedzy lub niedostatków wiedzy wymaganej na danym stanowisku)
5. zachowanie powinno być ocenione jako naganne, nawet jeżeli nie jest zawinione
6. może być związane z nieuczciwością lub nielojalnością pracownika (częste)
7. działanie pracownika wiąże się/lub istnieją uzasadnione obawy, że będzie się wiązać z istotnym zagrożeniem interesów
pracodawcy, nawet jeżeli nie można pracownikowi przypisać winy (I PKN 257/99)
8. pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy (I PKN 697/03)
9. brak dbałości o dobro i mienie pracodawcy (II PK 251/08)
10. przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki (II PK 203/11, I PK 44/12)
=> utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę może opierać się na każdym działaniu/zaniechaniu pracownika
w wyniku którego nie można obiektywnie wymagać od pracodawcy by nadal darzył pracownika zaufaniem. (II PK 315/11, I
PKN 257/99, I PK 697/03, II PK 171/04)
Faktyczne podstawy utraty zaufania mogą być szersze i obejmować większy zakres okoliczności niż wymienione w
wypowiedzeniu (podanie przykładowych uchybień), jeżeli w wypowiedzeniu przedstawione są przyczyny prawdziwe i
konkretne, zaś pracownik wie jakiego katalogu jego zachowań dotyczy wypowiedzenie (por. II PK 71/04, II PK 60/12)
Działania pracownika nie skierowane przeciwko pracodawcy, prowadzące jednak do utraty więzi zaufania przez pracodawcę nie
mogą stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków
pracowniczych.(II PK 348/05).
ALE – przeciwko pracodawcy:
Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy jest
przejawem braku lojalności i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez pracownika stanowiska i w
okolicznościach danej sprawy może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę bądź rozwiązanie tej
umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.. Jednakże nie każde przekroczenie granic dozwolonej krytyki może stanowić
przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż musi to być przekroczenie
rażące. (I PK 44/12).
Polecam orzeczenie II PK 315/11 dot. aplikantki, omawialiśmy je na zajęciach.
119. Jakie klauzule generalne mają zastosowanie w sprawach z zakresu prawa pracy? Proszę podać kilka przykładów ich
zastosowania.
Klauzule generalne są zwrotami niedookreślonymi i niezdefiniowanymi w przepisach. Klauzule generalne odsyłają do pewnego
systemu ocen i wartości pozaprawnych, pozwalając organom stosującym prawo na dostosowanie przepisów prawa do
konkretnego stanu faktycznego sprawy. Zgodnie z art. 8 k.p. Nikt nie może czynić ze swojego prawa użytku, który byłby
sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub
zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. W przypadku takiego działania
będziemy mówić o nadużyciu prawa. Art. 8 k.p. powtarza treść art. 5 k.c. Przepis art. 8 k.p. zakreśla treść prawa podmiotowego,
odwołując się do tzw. klauzul generalnych. W omawianym przepisie, takimi klauzulami są: klauzula społeczno-gospodarczego
przeznaczenia prawa oraz klauzula zasad współżycia społecznego. Stąd też o nadużyciu prawa podmiotowego będziemy mówić
w dwóch sytuacjach: 1) nadużyciu prawa polegającym na czynieniu z niego użytku sprzecznego ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa oraz 2) nadużyciu prawa polegającym na czynieniu z niego użytku sprzecznego z zasadami współżycia
społecznego. Obie wskazane postacie nadużycia prawa mają byt samoistny. Zasady współżycia społecznego odwołują się do
ocen moralnych, w różnym stopniu uwzględniając interesy indywidualne. Z ochrony wynikającej z zasad współżycia
społecznego (art. 8) korzystać może tylko ten, kto sam zasad powyższych nie lekceważy. Natomiast społeczno-gospodarcze
przeznaczenie prawa odsyła do ocen instrumentalnych typu ekonomicznego i chroni przede wszystkim interes społeczny.
Orzecznictwo:
1. Żądanie przywrócenia do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę z powodu
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem
prawa, jeżeli zachowanie pracownika było wyjątkowo naganne (wyr. SN z 16.06.1999 r., I PKN 124/99, OSNAPiUS
2000/17/650);
2. pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy (art. 117 § 2 k.p.). Nie jest sprzeczne ze społeczno-
gospodarczym przeznaczeniem prawa dochodzenie przez pracowników roszczeń o należne im wynagrodzenie za pracę w
sytuacji, gdy nie ponoszą winy za nieosiągnięcie przez pracodawcę spodziewanych korzyści z działalności gospodarczej (teza II,
wyr. SN z 03.06.1998 r., I PKN 49/98, OSNAPiUS 1999/11/362);
3. ustalenie, że uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, nie
powinno ograniczać się do oceny sytuacji rodzinnej i materialnej pracownika, z pominięciem usprawiedliwionego interesu
pracodawcy (wyr. SN z 09.07.1998 r., I PKN 240/98, OSNAPiUS 1999/16/508);
4. Pracownik, któremu zagwarantowano w umowie o pracę nadmiernie wygórowane i nieuzasadnione świadczenie powinien
liczyć sięz możliwością kwestionowania takiego postanowienia przez pracodawcę poprzez zarzut bezwzględnej nieważności tej
czynności (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zarzut ten będzie skuteczny w przypadku naruszenia zasad współżycia
społecznego określonych w art. 8 k.p., czy art. 13 k.p. Tak więc choć możliwe jest umowne przyznanie świadczeń
nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń w wyższej wysokości, to takie postanowienia umowne podlegają weryfikacji
sądu pracy, który może uznać, że są one nieważne lub miarkować wysokość świadczenia.(Wyrok SN z 20.06.2012 r., I PK
13/2012, LexPolonica nr 5038079);
5. Klauzula generalna, zawarta w art. 8 k.p., zwana niekiedy „klauzulą nadużycia prawa”, ma swoje historyczne ugruntowanie, a
jej odpowiedniki można znaleźć w systemach prawnych wielu państw. Klauzule generalne nie są typowym przykładem
stosowanych przez ustawodawcę zwrotów niedookreślonych, ponieważ odsyłają do systemu norm pozaprawnych, między
innymi moralnych, o nieostrych - z natury rzeczy - zakresach znaczeniowych. Klauzula nadużycia prawa „współistnieje” z
całym systemem prawa cywilnego i musi być brana pod uwagę przez sądy przy rozstrzyganiu każdej sprawy. Również w
sprawie, której przedmiotem jest roszczenie w związku z niezgodnym z prawem lub nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy
o pracę, ocenie sądu winna zatem podlegać nie tylko zasadność tego wypowiedzenia ( art. 45 § 1 k.p.), ale i ewentualne
nadużycie prawa wskutek naruszenia zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.). (Wyrok SN z 1.06.2012 r., II PK 250/2011,
LexPolonica nr 4006947)
6. Sformułowana w art. 8 k.p. klauzula zasad współżycia społecznego wyznacza granice, w ramach których dopuszczalne jest
korzystanie z praw podmiotowych w stosunkach pracy. Jakkolwiek więc określonemu podmiotowi formalnie przysługuje pewne
prawo w stosunkach pracy, to jednak w konkretnej sytuacji faktycznej może się okazać, że ono nie istnieje w sensie
materialnym, bowiem w danym wypadku jego realizacja oznaczałaby naruszenie (wykroczenie poza granice) zasad współżycia
społecznego. Z tej przyczyny w razie szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących
przepisów prawa może mieć miejsce oddalenie - na podstawie art. 8 k.p. - roszczenia zgłoszonego przez pracownika, nawet
wtedy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty naruszało prawo.(Wyrok SN z 4.04.2012 r., I PK 123/2011, LexPolonica
4974181);
Ponadto klauzule generalne zostały wyrażone w art. 164 p.k. zgodnie z którym przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na
wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. A ponadto przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z
powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
Przesunięcie urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Ważnymi przyczynami są
takie okoliczności, które uniemożliwiają pracownikowi wykorzystanie urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem. Do przyczyn tych
należy zaliczyć np. konieczność sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, konieczność sprawowania opieki nad
dzieckiem, niemożność wspólnego wykorzystania urlopu ze współmałżonkiem w związku z przesunięciem mu urlopu z
przyczyn dotyczących pracodawcy, odwołanie przez organizatora wczasów w związku z klęską żywiołową, niemożność
opuszczenia miejsca zamieszkania w związku z taką klęską. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r. (I
PKN 393/97, LexPolonica nr 330383, OSP 1999, nr 3, poz. 51) pracodawca nie jest obowiązany do przesunięcia zaplanowanego
terminu urlopu wypoczynkowego (art. 164 § 1) w celu umożliwienia pracownikowi uczestnictwa w strajku (proteście)
głodowym. Doniosłość przedstawionej przez pracownika przyczyny potrzeby przesunięcia urlopu ocenia pracodawca. Nawet
gdyby przytoczona przyczyna była rzeczywiście doniosła, to i tak pracodawca ma możliwość nieuwzględnienia wniosku
pracownika. W art. 164 § 1 użyto zwrotu, że przesunięcie urlopu „może nastąpić” w razie wystąpienia ważnych przyczyn po
stronie pracownika, a więc ostateczna decyzja w sprawie przesunięcia urlopu z przyczyn dotyczących pracownika należy do
pracodawcy. Ponadto przesunięcie urlopu wypoczynkowego może nastąpić z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli
nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Chodzi tu o takie okoliczności, które nie były znane
pracodawcy w momencie sporządzania planu urlopów, np. potrzebę prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego albo ochrony mienia, a także konieczność usunięcia awarii czy potrzebę usunięcia wad w oddawanym do
odbioru obiekcie, albo niespodziewane spiętrzenie prac, których wykonanie może w istotny sposób oddziaływać na pozycję
pracodawcy. W art. 164 ustawodawca określił przesłanki przesunięcia terminu urlopu. W obu przypadkach ustawodawca
posłużył się się zwrotami niedookreślonymi, dzięki czemu zakresem stosowania komentowanych przepisów można objąć
różnorodne stany faktyczne mające miejsce w czasie trwania stosunku pracy i utrudniające albo wręcz uniemożliwiające
wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w zaplanowanym terminie.
Kolejny przykład klauzuli generalnej został zawarty w art. 45 k.p. zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie
umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd
pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o
przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W uchwale pełnego składu Izby Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych SN z 27 czerwca 1985 r. ( III PZP 10/85, LexPolonica nr 310254, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164)
umieszczono wytyczne w przedmiocie stosowania art. 45 k.p.
120. Proszę zdefiniować pojęcie pracownika i omówić zdolność pracownika do nawiązania stosunku pracy.
Art. 2 (KP)
„Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy
o pracę”.
Kodeks pracy podaje legalną definicję pracownika. Każda osoba fizyczna zatrudniona na podstawie jednej z wymienionych
podstaw zatrudnienia pozostaje z pracodawcą w tzw. pracowniczym stosunku pracy.
Pracownikiem jest więc osoba fizyczna zobowiązująca się do wykonywania osobiście, pod kierownictwem, na rzecz
pracodawcy pracy za wynagrodzeniem. Tym samym, warunkiem koniecznym i zarazem wystarczającym dla przyznania danej
osobie statusu pracownika jest pozostawanie w stosunku pracy.
„W ramach pracowniczego stosunku pracy można wyodrębnić, ze względu na jedną z wymienionych w komentowanym
przepisie podstaw prawnych zatrudnienia, tzw. zobowiązaniowe i służbowe stosunki pracy. Umowa o pracę, spółdzielcza umowa
o pracę, wybór, powołanie leżą u podstaw nawiązania zobowiązaniowego stosunku pracy. Jest to stosunek prawny, który
charakteryzuje równość stron oraz symetria uprawnień i obowiązków” (A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 4,
Warszawa 2012).
Mianowanie stanowi podstawę nawiązania tzw. służbowego stosunku pracy. W służbowym stosunku pracy pracownicy są równi
przed pracodawcą. Nie ma natomiast równości między stronami służbowymi służbowego stosunku pracy. W służbowych
stosunkach pracy zakres podporządkowania pracownika wobec pracodawcy jest znacznie większy aniżeli w zobowiązaniowym
stosunku pracy.
Spółdzielczy stosunek pracy charakteryzuje złożona w sensie prawnym zależność między stronami. Osoba fizyczna zatrudniona
na podstawie spółdzielczej umowy o pracę powinna być jednocześnie członkiem spółdzielni. Przedmiotem gospodarczej
działalności spółdzielni pracy jest bowiem prowadzenie wspólnego przedsiębiorstwa w oparciu o osobistą pracę członków (art.
181 ustawy z 16.9.1982 r. - Prawo spółdzielcze, t.j. Dz.U. z 2003 r. Nr 188, poz. 1848 ze zm.).
Art. 68 (KP) - Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania
„Powołanie, podobnie jak mianowanie i wybór, stanowi pozaumowną podstawę nawiązania stosunku pracy (por. art. 2). Z
powołania powstaje stosunek pracy między osobą powołaną a pracodawcą, u którego osoba ta ma być zatrudniona, przy czym
powołującym jest inny podmiot niż pracodawca. Między zatrudnionym a tym podmiotem zachodzi dodatkowo stosunek
podległości służbowej.
Mimo iż stosunek pracy z powołania jest kwalifikowany jako pozaumowny, a samo powołanie jest aktem formalnie
jednostronnym, to jednak - w myśl art. 11 - wymagana jest zawsze uprzednia zgoda osoby powoływanej na objęcie stanowiska.
Cechą szczególną stosunku pracy z powołania jest łatwiejsza możliwość rozwiązania tego stosunku przez pracodawcę
(odwołania) oraz ograniczenie roszczeń sądowych pracownika w przypadku odwołania. Pracownicy powołani nie korzystają
więc ze stabilizacji stosunku pracy przysługującej ogółowi zatrudnionych. Nie mogą domagać się przywrócenia na stanowisko, z
którego zostali odwołani.
Przykładem przepisu odrębnego przewidującego instytucję powołania jest ustawa z 25.9.1981 r. o przedsiębiorstwach
państwowych, w odniesieniu do dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, jego zastępców i głównego księgowego. Z mocy
innych przepisów odrębnych powoływani są m.in. dyrektor muzeum, okręgowy inspektor pracy i jego zastępcy, dyrektor
jednostki badawczo-rozwojowej, sekretarz i skarbnik gminy, powiatu, sekretarz i skarbnik województwa (art. 4 ust. 1 ustawy z
21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz.U. Nr 223, poz. 1458). Zgodnie z wyrokiem SN z 9.4.1997 r. (I PKN 68/97,
OSNAPiUS 1998, Nr 3, poz. 77): statut gminy nie może rozszerzać katalogu osób zatrudnianych na podstawie powołania
określonego w ustawie z 21.11.2008 o pracownikach samorządowych” (J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5. Warszawa
2013).
Art. 73 (KP)
„Wybór stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy, wówczas gdy obowiązujące przepisy prawa lub statuty organizacji
społecznych (związków zawodowych) lub politycznych stanowią, że osoba wybrana na określone stanowisko (z reguły
kierownicze) ma obowiązek pozostawania w stosunku pracy z państwową jednostką organizacyjną, instytucją samorządową lub
organizacją społeczną albo polityczną. Wybór jako jedna z wymienionych podstaw prawnych nawiązania stosunku pracy różni
się od wyboru jako aktu, na podstawie którego określona zbiorowość desygnuje określoną osobę do pełnienia określonej funkcji
w jakiejś organizacji.
Akt wyboru stanowi podstawę zatrudnienia osób kierujących niektórymi instytucjami państwowymi, takimi na przykład jak:
Trybunał Konstytucyjny, Najwyższa Izba Kontroli, Narodowy Banki Polski, Rzecznik Praw Obywatelskich” (J. Wratny, Kodeks
pracy. Komentarz. Wyd. 5. Warszawa 2013).
Art. 22 § 2 i 3 (KP)
„§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem
może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek
pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej
osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać”.
Granica wieku jest jednym z warunków, od których indywidualne prawo pracy uzależnia możność uzyskania przymiotu
pracownika (post. SN z 22.11.1979 r., III PZ 7/79, OSNCP 1980, Nr 4, poz. 83 z glosą M. Włodarczyka, PiZS 1981, Nr 2, s. 23).
Pracownikiem może być wyłącznie osoba pełnoletnia. Osoba, która nie ukończyła 18 lat, może być wyłącznie zatrudniona, jeżeli
ukończyła lat 16 na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Kodeks pracy nie reguluje skutków zawarcia
umowy o pracę z nieletnim.
§ 2 uzależnia się zdolność do bycia pracownikiem w zasadzie od ukończenia 18 lat. Ustawodawca dopuszcza możliwość
zatrudniania osób młodszych na warunkach określonych w Dziale dziewiątym (Zatrudnianie młodocianych). W dziale tym
dopuszcza się zatrudnianie młodocianych od lat 16.
W art. 22 § 3 uregulowano zdolność do czynności prawnych w zakresie stosunku pracy osób ograniczonych w zdolności do
czynności prawnych, czyli małoletnich oraz osób ubezwłasnowolnionych częściowo (por. art. 15 KC). W imieniu takich osób
działają przedstawiciele ustawowi, którymi, według KRO, są dla małoletnich rodzice (art. 98 KRO) lub opiekunowie (art.
155 KRO), a dla ubezwłasnowolnionych częściowo - kuratorzy, gdy sąd opiekuńczy tak postanowi (art. 181 § 1 KRO).
W myśl postanowień art. 16 § 1 KC ograniczoną zdolność do czynności prawnych mają osoby ubezwłasnowolnione częściowo z
powodu choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego rodzaju zaburzeń psychicznych, w szczególności
pijaństwa lub narkomanii, których stan nie uzasadnia ubezwłasnowolnienia całkowitego.
Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może samodzielnie nawiązywać stosunki pracy oraz dokonywać
czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Kurator, mimo iż jest osobą trzecią wobec stron stosunku pracy nawiązanego
przez pracownika częściowo ubezwłasnowolnionego, ma prawo, po uprzednim uzyskaniu zezwolenia sądu opiekuńczego,
rozwiązać stosunek pracy nawiązany przez pracownika o ograniczonej zdolności do czynności prawnych.
Zdolność do nawiązania stosunku pracy mają więc osoby o ograniczonej zdolności do czynności prawnej bez potrzeby
uzyskiwania zgody przedstawiciela ustawowego, któremu przysługuje jedynie prawo rozwiązania takiego stosunku, za
zezwoleniem sądu opiekuńczego, gdy stosunek pracy zagraża dobru tej osoby. Natomiast za zgodą przedstawiciela ustawowego
możliwe jest nawiązanie stosunku pracy również z osobą całkowicie ubezwłasnowolnioną, co znajduje zastosowanie w
zakładach pracy chronionej (por. M. Gersdorf, Zawarcie, s. 84 i nast.). Choroba i leczenie w poradni zdrowia psychicznego nie
unicestwia zdolności do czynności prawnych - art. 12 i 13 KC (wyr. SN z 23.9.1999 r., II UKN 131/99, OSNAPiUS 2001, Nr 3,
poz. 77).
W zakresie zdolności do czynności prawnych należy posiłkowo stosować przepisy Kodeksu cywilnego i Kodeksu postępowania
cywilnego. Zgodnie z tymi przepisami ograniczoną zdolność do czynności prawnych ma: osoba, która ukończyła 13 lat życia, a
nie ukończyła 18 lat (art. 15 KC) z wyjątkiem kobiety, która po ukończeniu 16 roku życia, a przed ukończeniem 18 lat zawarła
związek małżeński (art. 10 § 2 KC w zw. z art. 10 § 1 zd. 2 KRO), ponadto osoba ubezwłasnowolniona częściowo (art. 16 §
1 KC) oraz osoba, dla której ustanowiono doradcę tymczasowego na czas trwania postępowania o ubezwłasnowolnienie (art.
548 KPC).
Przepisy Kodeksu pracy nie określają skutków braku pracowniczej zdolności do czynności prawnych. Pozostaje zatem ocena
tych skutków dokonywana na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego stosowanych poprzez art. 300 KP.
121. Charakterystyka pojęcia „korpus służby cywilnej”.
Konieczność powołania służby cywilnej została przewidziana przez art.. 153 Konstytucji, zgodnie, z którym „w urzędach
administracji rządowej działa korpus służby cywilnej”. Jej celem jest „zapewnienie zawodowego, rzetelnego, bezstronnego i
politycznie neutralnego wykonywania zadań państwa”. Nadzór nad tą instytucją został powierzony Prezesowi Rady Ministrów,
w którego imieniu zajmuje się tym Szef Służby Cywilnej.
Wykonaniem konstytucyjnej dyrektywy, zobowiązującej do powołania do życia korpusu służby cywilnej zajmuje się Ustawa z
dnia 21 listopada 2008 roku o służbie cywilnej (Dz. U. z 2008 roku, nr 227, poz. 1505). W ustawie tej nie definiuje się ani nie
określa bliżej, na czym polega pojęcie służby cywilnej. Wprowadzając więc służbę cywilną, ustawodawca nawiązuje tu -
przynajmniej gdy chodzi o nomenklaturę - do znanej, mającej długą tradycję i szerokie zastosowanie konstrukcji prawnej
występującej w sferze zagadnień kadr wykonujących zadania aparatu państwowego, w tym administracyjnego, a określonej
mianem służby państwowej, służby publicznej, czy też właśnie - służby cywilnej (Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz,
Rączka Krzysztof, Jagielski Jacek, komentarz do art. 1).
Konstrukcję korpusu służby cywilnej wprowadza art. 2 w/w ustawy, rozwijając w ten sposób pojęcie służby cywilnej, akcentując
jej podmiotowy aspekt. Korpus służby cywilnej stanowią pracownicy zatrudnieni na stanowiskach urzędniczych w:
1.
Kancelarii Prezesa Rady Ministrów;
2.
urzędach ministrów i przewodniczących komitetów wchodzących w skład Rady Ministrów oraz urzędach centralnych
organów administracji rządowej;
3.
urzędach wojewódzkich oraz innych urzędach stanowiących aparat pomocniczy terenowych organów administracji
rządowej podległych ministrom lub centralnym organom administracji rządowej;
4.
komendach, inspektoratach i innych jednostkach organizacyjnych stanowiących aparat pomocniczy kierowników
zespolonych służb, inspekcji i straży wojewódzkich oraz kierowników powiatowych służb, inspekcji i straży, chyba że
odrębne ustawy stanowią inaczej;
5.
Biurze Nasiennictwa Leśnego;
6.
Jednostkach budżetowych obsługujących państwowe fundusze celowe, których dysponentami są organy administracji
rządowej.
Wymienione wyżej (pkt. 1-5) jednostki organizacyjne mają charakter prawny urzędów, pojmowanych jako aparat pracy
organów, a czyli zorganizowany zespół osób i środków przydatnych organowi w wypełnianiu jego zadań i kompetencji. Działa
on w obszarze zadań i kompetencji organu, któremu jest podporządkowany, nie dysponuje własnymi kompetencjami i
zadaniami.
Poza osobami zatrudnionymi na stanowiskach urzędniczych w skład korpusu wchodzą również pracownicy jednostek
wymienionych w punkcie 6., a także powiatowi i graniczni lekarze weterynarii oraz ich zastępcy. Do jednostek budżetowych, o
których mowa w pkt. 6 zaliczają się jednostki budżetowe i fundusze celowe w rozumieniu ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o
finansach publicznych (Dz.U. z 2009 roku, nr 157, poz. 1240).
Oprócz kryterium miejsca zatrudnienia (tj. w wymienionych w ustawie urzędach administracji rządowej) przynależność do
korpusu służby cywilnej wyznacza także charakter zajmowanego stanowiska, tj, stanowisko urzędnicze. Pojęcie to nie zostało
zdefiniowane, przyjąć można jednak, iż są to takie stanowiska, w ramach których wykonywane są funkcje związane z
realizowaniem merytorycznych zadań państwa (administracji rządowej). Stanowiska urzędnicze jako związane z merytoryczną
działalnością urzędów administracji rządowej mogą być w ten sposób przeciwstawiane stanowiskom pomocniczym
(obsługowym), w ramach których wykonywane są czynności niezwiązane z merytorycznymi funkcjami, lecz mające charakter
techniczny, organizatorski i służące zapewnieniu właściwego działania urzędu jako jednostki organizacyjnej.
Art. 3 w/w ustawy wprowadza podział członków korpusu służby cywilnej na pracowników służby cywilnej (osoby zatrudnione
na umowę o pracę) oraz urzędników służby cywilnej (zatrudnionych poprzez mianowanie).
122. Kto może być urzędnikiem państwowym i jakie ograniczenia prawne wiążą się z uzyskaniem przez pracownika
statusu urzędnika państwowego?
Ustawa z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. z 2001r. nr 86 poz. 953 z późn. zm.) określa
obowiązki i prawa urzędników państwowych oraz innych pracowników zatrudnionych m.in. w: Kancelarii Sejmu, Kancelarii
Senatu, Kancelarii Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej, Sądzie Najwyższym, Biurze Trybunału Konstytucyjnego, Biurze
Rzecznika Praw Obywatelskich, Biurze Rzecznika Praw Dziecka,
oraz w:
1) Kancelarii Prezesa Rady Ministrów,
2) urzędach ministrów i przewodniczących komitetów wchodzących w skład Rady Ministrów oraz urzędach centralnych
organów administracji rządowej,
3) urzędach wojewódzkich oraz innych urzędach stanowiących aparat pomocniczy terenowych organów administracji rządowej
podległych ministrom lub centralnym organom administracji rządowej,
wobec których nie mają zastosowania przepisy ustawy o służbie cywilnej.
Urzędnikiem państwowym może być osoba, która:
1) jest obywatelem polskim,
2) ukończyła osiemnaście lat życia i ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych,
3) jest nieskazitelnego charakteru,
4) ma odpowiednie wykształcenie i odbyła aplikację administracyjną,
5) posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku
Na stanowisko urzędnika państwowego może zostać przeniesiony w drodze porozumienia pracodawców członek
korpusu służby cywilnej w rozumieniu ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej.
Urzędnik państwowy nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez uzyskania uprzedniej zgody kierownika urzędu, w
którym jest zatrudniony. Urzędnik państwowy nie może wykonywać zajęć, które pozostawałyby w sprzeczności z jego
obowiązkami albo mogłyby wywołać podejrzenie o stronniczość lub interesowność. Urzędnikowi państwowemu nie wolno
uczestniczyć w strajkach lub akcjach zakłócających normalne funkcjonowanie urzędu albo w działalności sprzecznej z
obowiązkami urzędnika państwowego.
Małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub
powinowactwa pierwszego stopnia nie mogą być zatrudnieni w tym samym urzędzie, jeżeli powstałby między tymi osobami
stosunek służbowej podległości
Aplikacja administracyjna ma na celu teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownika podejmującego po raz
pierwszy pracę w urzędzie państwowym do należytego wykonywania obowiązków urzędnika państwowego. Aplikacja
administracyjna trwa dwanaście miesięcy i kończy się oceną kwalifikacyjną. Kierownik urzędu może zaliczyć na poczet
aplikacji uprzednie zatrudnienie aplikanta i skrócić mu okres aplikacji do sześciu miesięcy. Aplikant, który otrzymał pozytywną
ocenę kwalifikacyjną, powinien być zatrudniony na stanowisku, do którego został przygotowany w toku aplikacji. Aplikant,
który otrzymał negatywną ocenę kwalifikacyjną, może być zatrudniony na stanowisku, do którego objęcia nie jest wymagana
aplikacja administracyjna, a po rocznej pracy na tym stanowisku aplikanta poddaje się ponownej ocenie kwalifikacyjnej.
Na mocy art. 2 ustawy nowelizującej z dnia 2 grudnia 1994 r. (Dz. U. Nr 136, poz. 704) nawiązanie stosunku pracy z
pracownikami urzędów państwowych wymienionymi w art. 1 ustawy następuje obecnie na podstawie umowy o pracę lub na
podstawie powołania, jeżeli przepisy szczególne tak stanowią.
Ustawa nie przekształciła już istniejących stosunków pracy z mianowania w umowne stosunki pracy.
Nadal mianowanie występuje jako podstawa zatrudnienia urzędników państwowych, jednakże tylko wobec osób
zatrudnionych przed wejściem w życie ustawy zmieniającej u.p.u.p. (– mianowano do 27.01.2005r.) W obecnym stanie
prawnym mianowanie jako akt nawiązujący stosunek pracy
w urzędach państwowych może być stosowane, jeżeli wynika to z ustaw innych niż pragmatyka urzędnicza.
123. Proszę zdefiniować pojęcie pracodawcy i zasady jego reprezentacji w indywidualnym i zbiorowym prawie pracy.
Definicja pracodawcy oraz zasady jego reprezentacji zostały określone w art. 3 i art. 3
1
kodeksu pracy. W myśl art. 3 kp
„Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają
one pracowników. Zgodnie z art. 3
1
kp „Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu
prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. § 2. Przepis § 1 stosuje
się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym
przepisie”. Pracodawca jest podmiotem prawa pracy, którego łączy z pracownikiem stosunek pracy. Pracodawcami są
niewątpliwie jednostki organizacyjne mające osobowość prawną jak: przedsiębiorstwa, spółdzielnie, spółki i inne jednostki,
które zostały wpisane do rejestru osób prawnych pod różnymi nazwami (stowarzyszeń, fundacji i inne). W grę wchodzą osoby
prawne wykonujące zarówno działalność gospodarczą, jak też niegospodarczą np. związki zawodowe, stowarzyszenia
zawodowe, organizacje pracodawców. Pracodawcami mogą być wszystkie osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki
organizacyjne niebędące osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną (
wydzielona organizacyjnie i finansowo część osoby prawnej, a także jednostka organizacyjna pozbawiona osobowości prawnej
(np. urząd). Każda z tych jednostek musi, choćby potencjalnie, zatrudniać pracowników, gdyż jest to zasadnicza przesłanka
uznania danego podmiotu za pracodawcę. W przypadku osób fizycznych trzeba zaznaczyć, że nie traci przymiotu pracodawcy
osoba wobec której orzeczono ubezwłasnowolnienie całkowite bądź częściowe. Dla posiadania statusu pracodawcy nie ma
znaczenia czy osoba fizyczna prowadzi działalność gospodarczą, czy też zatrudnia pracowników we własnym imieniu. W tym
miejscu należy również dodać, że w odniesieniu do spółek cywilnych, status pracodawcy przysługuje wspólnikom spółki
cywilnej, a nie spółce. Zatem pracownik, dochodząc swych roszczeń ze stosunku pracy powinien pozwać wszystkich
wspólników.
W ramach podmiotów strukturalnie złożonych może pojawić się trudność z identyfikacją pracodawcy. Na gruncie ustaleń
doktryny i judykatury dana jednostka może mieć przymiot pracodawcy jeżeli przyznano jej zdolność do zatrudniania
pracowników we własnym imieniu i jest wyodrębniona organizacyjnie i finansowo. Odpowiednio wyodrębniona wewnętrznie
jednostka organizacyjna nie posiada zazwyczaj osobowości prawnej, ale kodeks pracy przyznaje jej zdolność prawną w zakresie
prawa pracy. Do tej grupy pracodawców można także zaliczyć tzw. ułomne osoby prawne. W szczególności dotyczy to
osobowych spółek handlowych: partnerskich, komandytowych, komandytowo-akcyjnych oraz jawnych. W odniesieniu do spółki
jawnej SN stwierdził, że pracodawcą jest spółka jawna, a nie jej wspólnicy (wyrok z dnia 4 listopada 2004r. I PK 25/04). Spółki
kapitałowe w „organizacji” jeżeli zatrudniają pracowników również posiadają status pracodawcy. Zdolność do samodzielnego
zatrudniania pracowników musi mieć podstawę w aktach regulujących ustrój osoby prawnej (np. statut spółki) albo aktach jej
organów kreujących strukturę organizacyjną (np. uchwały zarządu spółki). Powinny one precyzować podmioty uprawnione do
składania oświadczeń woli w jej imieniu jako pracodawcy. Drugim warunkiem sine qua non posiadania przymiotu pracodawcy
przez wewnętrzną jednostkę organizacyjną jest wyodrębnienie organizacyjno-finansowe. Taka jednostka powinna być zatem
formalnie wydzielona ze struktury jednostki organizacyjnej oraz posiadać odrębny status finansowy (np. własne konta
bankowe). W wymiarze finansowym minimalnym standardem jest posiadanie wyodrębnionego funduszu płac. W orzecznictwie
Sądu Najwyższego widoczna jest wyraźna tendencja do uznawania za pracodawcę, w złożonych strukturach organizacyjnych,
niższego szczebla tej struktury. Na przykład jeżeli spółka prawa handlowego ma oddziały w różnych miejscowościach, to one są
zazwyczaj uważane za pracodawców, a nie spółka, mimo że ona jest osobą prawną. Na przykład w wyroku z dnia 6 listopada
1991 r.,
, OSP 1992, z. 7–8, poz. 151, SN stwierdził, że każda osoba prawna jest pracodawcą w rozumieniu
chyba że dla niektórych pracowników za pracodawcę należy uznać jednostkę organizacyjną stanowiącą jej część składową.
Podobnie jest w odniesieniu do jednostek organizacyjnych Skarbu Państwa. Skarb Państwa nie jest pracodawcą, a funkcję te
pełnią przede wszystkim statio fisci Skarbu Państwa. Za pracodawcę sędziego sądu rejonowego uważany jest ten sąd (uchwała
SN z dnia 23 lipca 1993 r.,
, OSNCP 1994, nr 6, poz. 123). Z uchwały SN z dnia 29 lipca 2003 r.,
OSNP 2004, nr 5, poz. 75, wynika natomiast, że pracodawcą prokuratora prokuratury rejonowej jest ta prokuratura. Pracodawcą
dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy jest ten urząd, a nie Krajowy Urząd Pracy (wyrok SN z dnia 19 grudnia 1997 r.,
, OSNAPiUS 1998, nr 22, poz. 649). Analogicznie traktowane są gminne jednostki organizacyjne. Według wyroku SN z
, OSNAPiUS 1999, nr 23, poz. 744, gminny ośrodek pomocy społecznej jako
jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników jest pracodawcą w rozumieniu
również wobec kierownika ośrodka,
choćby kompetencja do jego zatrudnienia i zwalniania należała do zarządu gminy, a kompetencja do wydawania poleceń
dotyczących pracy przysługiwała burmistrzowi (wójtowi). W przypadku samorządu terytorialnego również uznaje się, że
przymiot pracodawcy posiadają poszczególne jednostki organizacyjne: urzędy marszałkowskie, starostwa powiatowe, urzędy
gminy oraz inne struktury samorządowe.
W kontekście definicji pracodawcy warto jest odnieść się do definicja „zakładu pracy”. Pojęcie to ma przede wszystkim
znaczenie przedmiotowe i odnosi się do zespołu wyodrębnionych składników majątkowych (np. biura, fabryki, sklepy), w
których odbywa się proces pracy. Zatem posługiwanie się nim w wymiarze podmiotowym jest normatywnie nieuprawnione. Nie
jest pracodawcą jednostka organizacyjna wyznaczona przez podmiot zatrudniający jako miejsce wykonywania pracy. Tak orzekł
Sąd Najwyższy w wyroku z 23 lutego 1999 r., I PKN 594/98 (OSNAP 2000/8/299). Co więcej z przymiotem pracodawcy nie
musi się wiązać posiadanie zakładu pracy w postaci wyodrębnionych środków produkcji.
W orzecznictwie Sadu Najwyższego po 2000 roku nastąpiło rozdwojenie pojęcia pracodawcy. W indywidualnym prawie pracy
nadal przeważa koncepcja pracodawcy w sensie organizacyjnym. Natomiast w zbiorowym prawie pracy – co w szczególności
dotyczy zdolności do zawarcia porozumienia partnerów społecznych – przyjmowana jest koncepcja pracodawcy majątkowego,
czyli że pracodawcą mającym zdolność do zawarcia układu zbiorowego lub innego porozumienia jest spółka, a nie jej oddziały,
mimo że są one wyodrębnione organizacyjnie i finansowo. Do zawierania umów o pracę te oddziały mają upoważnienie
wynikające z
, ale porozumienie zbiorowe może zawrzeć spółka, a jej oddział tylko wtedy, gdy wynika to wyraźnie z
umocowania udzielonego przez spółkę. Także w indywidualnym prawie pracy pojawia się majątkowa koncepcja pracodawcy,
czego przykładem jest wyrok SN z dnia 20 września 2005 r.,
, OSNP 2006, nr 13–14, poz. 211, według którego
spółka akcyjna może być pracodawcą dyrektora jej oddziału terenowego.
Odnośnie zasad reprezentacji pracodawcy to art. 3
1
kp reguluje zasady reprezentacji zarówno w indywidulanym jak i zbiorowym
prawie pracy. Osoby i organ zarządzający w imieniu pracodawcy określają przepisy, które zawierają zasady funkcjonowania i
organizacji pracodawcy (np. statuty, regulaminy organizacyjne). Kodeks pracy nie definiuje jednak pojęcia „osoby
zarządzającej” (art. 128 §2 pkt. 2 kp ustala jednak pojęcie osób zarządzających na potrzeby działu VI dotyczącego czasu pracy).
Osoba wyznaczona do reprezentowania pracodawcy działa na zasadzie udzielonego jej pełnomocnictwa przez organ lub osobę
zarządzającą w imieniu pracodawcy (zarząd spółki, dyrektor). Wynika z powyższego, że osoba lub organ zarządzający w
imieniu pracodawcy stanowi „pierwszy szczebel zarządzania” (zarząd spółki, dyrektor przedsiębiorstwa państwowego)
natomiast osoba wyznaczona stanowi niższy szczebel zarządzania i musi mieć pełnomocnictwo do działania od „szczebla
wyższego.” Osoba lub organ zarządzający jak i inna osoba wyznaczona do reprezentacji posiadają takie samo umocowanie do
dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. W przypadku reprezentacji spółki z ograniczoną odpowiedzialnością wobec
członków zarządu, SN w wyroku z dnia 4 sierpnia 2009 r.,
, LEX nr 528156, stwierdził, że w razie braku regulacji w
umowie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością lub uchwale zgromadzenia wspólników spółka w sprawach z zakresu prawa
pracy wobec członków zarządu (rozwiązanie umowy o pracę) może być reprezentowana zarówno przez radę nadzorczą (jeżeli
została powołana), jak i przez pełnomocnika powołanego uchwałą zgromadzenia wspólników. Zgodnie z postanowieniem SN z
dnia 12 października 2000 r.,
, OSNAPiUS 2002, nr 10, poz. 241, organ lub osoba, która na podstawie przepisów
prawa lub statutu zarządza jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, mogą wyznaczyć inną osobę do dokonywania czynności
z zakresu prawa pracy. W razie ogłoszenia upadłości pracodawcy jego reprezentacja w sprawach z zakresu prawa pracy zależy
od treści postanowienia sądu. Jeżeli sąd ogłosił upadłość obejmującą likwidację majątku upadłego, to zarząd jego majątkiem
obejmuje syndyk i w tym zakresie aktualne jest orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmujące, że syndyk jest uprawniony do
dokonywania czynności w imieniu pracodawcy (uchwała składu siedmiu sędziów SN z dnia 24 marca 1994 r.,
). W
przypadku wątpliwości, czy za pracodawcę czynności dokonała osoba uprawniona do tego, orzecznictwo SN jest raczej liberalne
dla pracodawcy. Zmierza ono do zachowania stanu faktycznego i prawnego ukształtowanego przez tę czynność.
124. Proszę omówić zasadę ochrony dóbr osobistych na gruncie prawa pracy i tryb dochodzenia roszczeń z tytułu ich
naruszenia.
Art. 11
1
[Poszanowanie dóbr osobistych] Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Mimo iż artykuł poza godnością nie wymienia innych dóbr osobistych należy brać je również pod uwagę w kontekście
stosowania powyższej zasady. Inne dobra to : wolność, część, swoboda sumienia, nazwiska, wizerunku, tajemnicy
korespondencji, nietykalności, zdrowie( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2009 r., II PK 287/08 – zdrowie ma
charakter prawa podmiotowego bezwzględnego a ochrona przysługuje nie tylko w razie dokonania naruszenia, ale również w
razie zagrożenia naruszenia dobra osobistego. Prawo domagania się zadośćuczynienia przysługuje bez konieczności wystąpienia
szkody.
Prawo chroni jedynie przed bezprawnym naruszeniem dóbr osobistych, za które uznać należy zarówno działanie sprzeczne z
przepisami prawa jak i zasadami współżycia społecznego. Musi zachodzić bezprawność obiektywna - nie decydują subiektywne
odczucia pracownika np. tak jak w mobbingu mamy do czynienia z kryterium ofiary rozsądnej.
Wobec wynikającego z art. 24§1 k.c. domniemania bezprawności ciężar udowodnienia przesłanek uchylających bezprawność
spoczywa na pracodawcy jako osobie, która naruszyła dobra osobiste.
Bezprawność działania jest wyłączona, gdy :
- działanie mieści się w ramach porządku prawnego
- jest wykonywaniem prawa podmiotowego
- zostaje podjęte w celu ochrony interesu zasługującego na obronę
-przepisy szczególne ograniczają bądź wyłączają ochronę
Przykłady:
1.Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2003 r., I PK 590/02 OSNAP 2004 nr 20, poz. 351 - Ujawnienie przez
pracodawcę nazwiska i imienia pracownika bez jego zgody nie stanowi bezprawnego naruszenia dobra osobistego, jeżeli jest
usprawiedliwione zadaniami i obowiązkami pracodawcy związanymi z prowadzeniem zakładu, jest niezbędne i nie narusza praw
oraz wolności pracownika
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2007 r., I PK 211/06, OSNP 2008 nr 11-12, poz. 158 mimo że tytuł zawodowy
magistra jest dobrem osobistym pracownika, odmowa pracodawcy wyrażenia zgody na posługiwanie się przez strażnika
miejskiego w korespondencji służbowej pieczątką ujawniającą jego nazwisko poprzedzone posiadanym tytułem zawodowym nie
uzasadnia zastosowania środków ochrony dóbr osobistych (art. 24 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
3.Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r. I PKN 309/99 OSNAP 2001 nr 5, poz. 147 uzasadnione
okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego
godności.
Przykłady naruszenia dóbr osobistych pracownika:
1.Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2000 r. ,I PKN 673/99 OSNAP 2001/15/491 - gdy polecenia pracodawcy
są nacechowane złośliwością, zmierzają do upokorzenia, dyskwalifikacji zawodowej i nie pozostają w związku ze świadczona
pracą.
2. Wyrok SN z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 311/08 (dotyczy sieci sklepów Biedronka) że działanie pracodawcy polegające na
wydawaniu pracownicy polecenia wykonywania ciężkich prac fizycznych, z naruszeniem zasad bhp, wzbronionym kobietom i
nienależących do zakresu jej podstawowych obowiązków pracowniczych, może być kwalifikowane jako naruszenie jej godności
pracowniczej, gdyż jest przejawem instrumentalnego traktowania pracownika
Instrumentalne traktowanie pracownika ma miejsce wtedy, gdy pracodawca traktuje jego siłę roboczą jako swoisty towar i
wyzyskuje go do swoich celów.
3. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2000 r. ,I PKN 673/99 OSNAP 2001/15/491 – gdy polecenia pracodawcy
są nacechowane złośliwością, zmierzają do upokorzenia, dyskwalifikacji zawodowej i nie pozostają w związku ze świadczona
pracą.
4. 62617/00 Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z dnia 3 kwietnia 2007 r Copoland v. Wielka Brytania Rozmowy
telefoniczne wykonywane z pomieszczeń firmy prima facie wchodzą w zakres pojęcia "życia prywatnego" i "korespondencji"
dla celów art. 8 ust. 1 Konwencji. Stąd logicznie wynika, iż poczta elektroniczna wysyłana z pracy powinna być podobnie
chroniona na podstawie art. 8, tak jak i informacje uzyskiwane w wyniku monitorowania osobistego korzystania z Internetu.
Zbieranie i przechowywanie informacji osobistych związanych z korzystaniem przez skarżącą z telefonu, a także z poczty
elektronicznej oraz Internetu, bez jej wiedzy, sprowadzało się do ingerencji w jej prawa do poszanowania życia prywatnego i
korespondencji w rozumieniu art. 8 Konwencji
MONITORING - musi mieć uregulowanie w wewnątrz zakładowych źródłach prawa pracy np. układ zbiorowy, regulamin pracy
itp.
Ważne jest, aby pracownik mógł liczyć się z ewentualnością bycia poddanym kontroli lub miał świadomość, że u pracodawcy
stosowane są periodyczne, wyrywkowe kontrole osobiste zatrudnionych ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 1972 r., I
PR 153/72 OSNC 1972 nr 1, poz. 184.)
Dodatkowo należy pamiętać, że jeżeli pracodawca nie gwarantuje nam prawa do odpoczynku, to narusza nasze dobra osobiste.
Sprawa o roszczenia pracownika z tytułu naruszenia dóbr osobistych wniesiona przeciwko osobie fizycznej niebędącej
pracodawcą nie jest sprawą z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 476§1 pkt. 1 k.p.c.
Roszczenia przysługujące w związku z naruszeniem dóbr osobistych pracownika to odszkodowanie oraz zadośćuczynienie.
Dochodzenie roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika może być dochodzone według przepisów prawa pracy
bądź przepisów kodeksu cywilnego. Przed sądem pracy mogą być rozpatrywane roszczenia pracowników jakie wynikają ze
stosunku pracy tj. roszczenia związane z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązku poszanowania godności
oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Naruszenie obowiązku pracodawcy wynikającego z art. 11
1
k.p. może być także przedmiotem dochodzenia odszkodowania na
podstawie art. 471 K.c. w związku z art. 300 K.p
125. Osoby dokonujące za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy.
Art. 3
1
.§ 1 k.p. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba
lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o
których mowa w tym przepisie.
Art. 3
1
§ 1 k.p. stanowi, iż za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną działa osoba lub organ zarządzający tą jednostką
albo inna wyznaczona do tego osoba. W odniesieniu do pracodawców będących osobami prawnymi przyjęto szerszą formę
reprezentacji, zgodnie z art. 38 k.c., osoba prawna bowiem działa przez swoje organy w sposób przewidziany w ustawie i
opartym na niej statucie.
O ile więc w stosunkach cywilnoprawnych osoba prawna może działać tylko przez swoje organy statutowe, o tyle w stosunkach
pracy jako pracodawca może ona działać także przez inną wyznaczoną osobę.
Regułą jest, że w sprawach z zakresu prawa pracy pracodawca będący jednostką organizacyjną działa przez osobę lub organ
zarządzający, jednak za takiego pracodawcę może działać także inna wyznaczona osoba. Wyznaczenie to może być dokonane
bądź w przepisie prawa, bądź w statucie albo innym akcie ustrojowym lub porządkowym, wreszcie może być następstwem
udzielenia danej osobie pełnomocnictwa.
Zgodnie z art. 210 i 379 k.s.h. w umowie między spółką a członkiem zarządu, jak również w sporze z nim, spółkę reprezentuje
rada nadzorcza albo pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników (walnego zgromadzenia akcjonariuszy). Warto
w tym miejscu przytoczyć wyrok z 21 marca 2001 r. (I PKN 322/00), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż do osoby
zatrudnionej na stanowisku członka zarządu spółki nie stosuje się art. 210 i 379 k.s.h., z chwilą jej odwołania (w rozumieniu
przepisów Kodeksu spółek handlowych) z funkcji członka zarządu, chociaż nadal pozostaje w stosunku zatrudnienia na
stanowisku członka zarządu.
Z kolei stosownie do art. 173 ustawy z 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze (tekst jedn. Dz.U. z 2009 r. Nr 175,
poz. 1361 ze zm.) syndyk z mocy prawa obejmuje majątek upadłego, zarządza nim, zabezpiecza go przed zniszczeniem lub
zabraniem go przez osoby postronne oraz przystępuje do jego likwidacji. W ramach tych działań syndyk dokonuje też czynności
w sprawach z zakresu prawa pracy (por. uchwałę składu 7 sędziów SN z 24 marca 1994 r., I PZP 5/94).
Wyznaczenie osoby działającej za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną może być dokonane w akcie ustrojowym lub
porządkowym tej jednostki. Przykładowo, statut spółki akcyjnej może wskazywać, iż czynności w sprawach z zakresu prawa
pracy za spółkę jako pracodawcę dokonuje prezes jej zarządu. Wyznaczenie może wreszcie być następstwem udzielenia danej
osobie pełnomocnictwa (por. art. 96 i 98 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 286/98,) Sąd
Najwyższy stwierdził, iż w regulaminie pracy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością możliwe jest wyznaczenie na podstawie
art. 3
1
k.p. osoby do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w sposób odmienny niż przewidziany art. 205 k.s.h. Z kolei
w postanowieniu z 12 października 2000 r. (I PKN 536/2000) Sąd Najwyższy stwierdził, iż organ lub osoba, która na podstawie
przepisów prawa lub statutu zarządza jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, może wyznaczyć inną osobę do
dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. W takiej sytuacji wyznaczenie innej osoby dokonującej czynności z zakresu
prawa pracy następuje przez złożenie oświadczenia woli pracodawcy i wyrażenia na to zgody przez tę osobę. Na mocy § 2
również za pracodawcę będącego osobą fizyczną może działać inny podmiot, jeżeli osoba ta nie dokonuje osobiście czynności
w sprawach z zakresu prawa pracy. W szczególności pracodawca będący osobą fizyczną może dać pełnomocnictwo do działania
w tym zakresie innej osobie. Wypada jednak wskazać, że za pracodawcę niemającego zdolności do czynności prawnych działają
rodzice (por. art. 98 § 1 k.r.o.) lub opiekun (por. art. 13 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), za pracodawcę zaś mającego ograniczoną
zdolność do czynności prawnych - rodzice lub kurator (por. art. 16 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Warto w tym miejscu
przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 22 lipca 1998 r. (I PKN 223/98), zgodnie z którym, jeżeli wynagrodzenie pracownika
ustalił nieuprawniony do tego organ, ważność tej czynności zależy od potwierdzenia przez osobę, w której imieniu została
dokonana (art. 103 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Przyjęcie domniemania, że rzekomy pełnomocnik działał zgodnie z wolą osoby
uprawnionej, jest dopuszczalne wtedy, gdy taki wniosek da się wyprowadzić z innych ustalonych przez sąd faktów (art. 231
k.p.c.).
Zakres reprezentacji pracodawcy obejmuje dokonywanie czynności „w sprawach z zakresu prawa pracy”. Użycie tego ogólnego
zwrotu z jednej strony oznacza, iż chodzi tu o czynności w szerokim tego słowa znaczeniu, a więc zarówno czynności prawne,
jak i inne działania powodujące skutki prawne. Z drugiej zaś strony chodzi nie tylko o czynności z zakresu indywidualnego
prawa pracy, np. dotyczące nawiązania stosunku pracy, zmiany jego treści czy też rozwiązania go, lecz także o czynności z
zakresu zbiorowego prawa pracy, np. zawarcie układu zbiorowego pracy czy też reprezentowanie pracodawcy w sporze
zbiorowym.
Prokurent spółki handlowej może być uznany za osobę zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy w rozumieniu art.
241
26
par. 2 w związku z art. 31 par. 1 k.p. Wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 125/05, OSNP 2006/21-22/322.
126. Zasady stosowania przepisów kodeksu pracy w przypadku, jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników
regulują przepisy szczególne.
Kodeks pracy jest podstawowym aktem prawnym określającym prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Niemniej
jednak istnieją grupy pracowników, których stosunek pracy regulują odrębne ustawy. Ustawy te, zwane pragmatykami
służbowymi, regulują w sposób szczegółowy i różny od powszechnego prawa pracy więzi wynikające ze stosunków pracy
określonej kategorii pracowników.
Kodeks pracy w art. 5 zawiera regulację określającą wzajemną relację tego kodeksu i pragmatyk służbowych. Zgodnie z tym
przepisem cyt.: „Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje
się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami”. Jest to zasada „lex specialis derogat legi generalis” - przepis szczególny
uchyla przepis ogólny. Ww. przepis daje pierwszeństwo stosowania przepisom szczególnym (pragmatykom służbowym) przed
kodeksem pracy. Dopiero w kwestiach nieuregulowanych w przepisach szczególnych subsydiarne zastosowanie mają przepisy
kodeksu.
W wyroku z dnia 18.02. 2011 r. SN wskazał, że różnica w odesłaniu do systemu innej ustawy jest w art. 5 k.p. zasadnicza w
porównaniu do art. 300 k.p. W art. 5 k.p. mowa jest tylko o zastosowaniu wprost Kodeksu pracy. Jest to stosowanie
bezpośrednie tzn. bez jakichkolwiek modyfikacji normy stosowanej. Już to niejako z góry wyklucza częściowe wykorzystanie
pewnych rozwiązań na zasadzie art. 5 k.p., w sytuacji gdy stosujący prawo uzna, że regulacja pragmatyki jest niepełna i część
rozwiązań z Kodeksu pracy należy przenieść do ustawy szczególnej. W takiej bowiem sytuacji prawo stosuje się wybiórczo a nie
wprost (sygn. akt. II PK 197/10). W art. 300 k.p. jest mowa o stosowaniu odpowiednim k.c. w sprawach nieuregulowanych, w
art. 5 k.p. z kolei wskazano, że kodeks pracy stosuje się wprost w zakresie nieunormowanym w pragmatyce. Przesłanką
stosowania przepisów kodeksu do stosunków prawnych unormowanych w pragmatyce może być jedynie rzeczywista luka
konstrukcyjna, a nie luka aksjologiczna (por. uchwała SN z 08.04.2009 r. II PZP 2/09).
Wskazać należy, że przepis art. 5 k.p. ma charakter odsyłający i dlatego samodzielnie nie tworzy żadnych uprawnień (roszczeń)
nie może więc stanowić samodzielnie materialnoprawnej podstawy roszczenia powoda o zmianę oceny kwalifikacyjnej (wyrok
SN z dnia 09.07.2008 r. I PK 14/08)
W przepisach szczególnych, czyli w tzw. pragmatykach służbowych, odrębnie uregulowano m.in. stosunek pracy:
-
urzędników państwowych (ustawa z dnia 16.09.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych)
-
pracowników samorządowych (ustawa z dnia 22.03.1990 r. o pracownikach samorządowych – określająca m.in.
gwarantowane i dodatkowe składniki wynagrodzenia)
-
nauczycieli (ustawa z dnia 26.01.1982 r. Karta Nauczyciela, określająca wysokość i składniki wynagrodzenia, )
-
żołnierzy zawodowych (ustawa z dnia 11.09.2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych, przewidująca m.in.
prawo do 24h nieprzerwanego odpoczynku w okresie 7-dniowym, podczas gdy w k.p. przewidziano co najmniej 35h
nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu)
-
pracowników korpusu służby cywilnej (ustawa z dnia 21.11.2008 r. o służbie cywilnej). Ustawa o służbie cywilnej
wprowadza jako regułę brak dodatkowej rekompensaty finansowej za prace ponadwymiarową, przy tym reguluje
kwestie godzin nadliczbowych, stąd brakuje możliwości sięgania w tym zakresie do kodeksu pracy na zasadzie art. 5
k.p. (wyrok SN z dnia 03.08.2011 r. I PK 40/11).
-
marynarzy (ustawa z dnia 23.05.1991 r. o pracy na morskich statkach handlowych)
-
pracowników (funkcjonariuszy) służby więziennej (ustawa z dnia 09.04.2010 r. o służbie więziennej)
-
sędziów i prokuratorów (ustawa z 20.06.1985 o prokuraturze, ustawa z dnia 27.07.2001 r. prawo o ustroju sądów
powszechnych - odmienności dotyczące np. czasu pracy).
Jednakże przepisy kodeksu pracy z reguły znajdują pełne zastosowanie wobec pracownic w ciąży, pracowników młodocianych
oraz w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
127 Istota telepracy, uzgodnienie między stronami umowy stosowania telepracy oraz warunki zaprzestania wykonywania
pracy w tej formie.
1. Istota telepracy
Telepraca została uregulowana w art. Art. 67
5
- 67
9
Kodeksu pracy. Pojęcie telepracy wyznaczają następujące przesłanki:
a) regularność jej wykonywania,
b) wykonywanie pracy poza zakładem pracy,
c) korzystanie ze środków komunikacji elektronicznej i przekazywanie wyników pracy pracodawcy, w szczególności za
pośrednictwem tych środków,
d) rodzaj pracy.
Trzy pierwsze przesłanki wynikają wprost z art. 67
5
§ 1 k.p., zgodnie z którym: „praca może być wykonywana regularnie poza
zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą
elektroniczną (telepraca)” i art. 67
5
§ 2 k.p., który stanowi, że telepracownik „przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w
szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.” Ostatnią przesłankę należy wywieźć z definicji
telepracy, o której mowa powyżej.
Ad. a) przez regularne wykonywanie telepracy należy rozumieć jej wykonywanie w sposób systematyczny, w terminach lub
okresach uzgodnionych z pracodawcą. Przesłanka ta odróżnia telepracę od okazjonalnego wykonania zadania zleconego przez
pracodawcę w warunkach spełniających wymagania wskazane w pkt b-d. Regularność nie oznacza wyłączności wykonywania
pracy poza zakładem pracy – możliwe jest aby jeden pracownik świadczył u tego samego pracodawcy pracę zarówno w formie
telepracy jaki i w zakładzie pracy (np. niektóre dni tygodnia – telepraca, a w pozostałe praca „klasycznie” w zakładzie pracy).
Ad. b) wykonywanie pracy poza zakładem oznacza jej wykonywanie poza terenem będącym – przynajmniej w założeniu – w
trwałej dyspozycji pracodawcy. Nie jest zakładem teren, którym dysponuje pracodawca dla wykonania jednego zadania
(czynności) lub ich zespołu. Może to być w zasadzie dowolne miejsce, wynikające z porozumienia lub regulaminu telepracy
oraz z umowy stron. Miejsce to może być ustalone w sposób pozytywny – czyli przez wskazanie jednego lub kilku miejsc
wykonywania pracy, lub w sposób negatywny – czyli przez wymienienie niedozwolonych miejsc wykonywania telepracy. Jeżeli
miejsce wykonywania telepracy nie jest określone jednoznacznie, jego wybór należy do pracownika, w granicach określonych
przez porozumienie (regulamin) telepracy, umowę, a także przez przepisy kodeksu pracy regulujące obowiązki pracownika.
Chodzi tu w szczególności o przepisy dotyczące obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia i zachowanie
szeroko rozumianej tajemnicy pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 i 5 k.p.). Ograniczenie swobody wyboru miejsca wykonywania
pracy może także wynikać z określonych przez pracodawcę zasad ochrony danych przekazanych pracownikowi (art. 67
12
k.p.).
O wybranym miejscu oraz czasie wykonywania pracy pracownik powinien w miarę potrzeby zawiadamiać pracodawcę w celu
umożliwienia mu sprawowania kontroli (art. 67
14
k.p.). Przy czym określonym miejscem wykonywania telepracy nie musi być
dom pracownika – może to być każde miejsce poza zakładem pracy.
Ad. c) środki komunikacji elektronicznej, zgodnie z art. 2 pkt 5 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą
elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 z poźn. zm.), to takie rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i
współpracujące z nimi narzędzia programowe, które umożliwiają indywidualne porozumiewanie się na odległość przy
wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności poczta elektroniczna.
Ad. d) w odniesieniu do rodzaju pracy należy wskazać że chodzi o taki rodzaj, który po pierwsze, umożliwia wykonywanie
pracy na terenie zakładu pracodawcy i, po drugie, przekazanie jej wyników przy użyciu technologii informatycznej. Mimo
spełnienia czterech przesłanek (a-d), nie należy bowiem zaliczać do telepracy tych rodzajów prac, które ze swej istoty muszą być
wykonywane poza zakładem pracy, np. regularne wykonywanie pomiarów w terenie i przekazywanie ich wyników środkami
komunikacji elektronicznej.
Zgodnie z art. 67
6
§ 1 k.p., warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między
pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa
organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeśli jednak nie jest możliwe uzgodnienie
treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z
organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241
25a
. W razie nie dojścia do zawarcia porozumienia w
terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia, warunki stosowania telepracy określa
pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracownikow wyłonionymi w trybie przyjętym u danego
pracodawcy. W sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, to pracodawca określa
warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w
toku uzgadniania porozumienia. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki
stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie
przyjętym u danego pracodawcy.
2. Uzgodnienie między stronami umowy stosowania telepracy
Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić (art. 67
7
§ 1
k.p.):
1) przy zawieraniu umowy o pracę (wówczas w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z art. 67
5)
,
albo
2) w trakcie zatrudnienia (może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracodawcy lub pracownika - pracodawca
powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.).
Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4, zgodnie z którym:
„wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w
przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3
miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.”
3.Warunki zaprzestania wykonywania pracy w tej formie
W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, zgodnie z art. 67
7
§ 1 pkt 2, każda ze stron może wystąpić z
wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków
wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie
dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie 3 – miesięcznego
terminu, pracodawca powinien - w miarę możliwości - uwzględnić ten wniosek (art. 67
8
k.p.). Po upływie 3 – miesięcznego
terminu, przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1-3
(wypowiedzenie warunków pracy i płacy).
Zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy, lub brak zgody pracownika na wykonywanie pracy w formie telepracy nie
może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
128. Jaki obowiązek ciąży na pracodawcy w stosunku do pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o
pracę, w przypadku przejęcia zakładu pracy lub jego części i jakie mogą
być tego następstwa?
Kwestię poruszoną w tym pytaniu reguluje art. 23¹§ 5 Kodeksu pracy o następującej treści:
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy
pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni,
do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie
nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego
okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych
warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.
Przepis ten przewiduje wyjątek od zasady przewidzianej w art. 23¹§ 1 kp zgodnie z którym pracodawca staje się z mocy prawa
stroną stosunku prawnego, który nie ulega zmianie. Natomiast § 5 normuje szczególną sytuację osób, będących zatrudnionych
na podstawie stosunku pracy nie wynikającego z umowy o pracę. Wobec czego dotyczy on pracowników zatrudnionych na
podstawie mianowania, powołania, wyboru, jak i spółdzielczej umowie o pracę.
Omawiany przepisów również przewiduje automatyczne wstąpienie nowego pracodawcy w stosunek pracy, jednak nakłada na
niego obowiązek zaproponowania pracownikom, o którym mowa powyżej, zmiany dotychczasowych warunków pracy i płace.
Obowiązek ten powstaje z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części. Przyjmuje się, że propozycja nowego pracodawcy
powinna być złożona w formie pisemnej oraz koniecznie powinna zawierać wskazanie terminu, nie krótszego niż 7 dni, w jakim
pracownicy mają ustosunkować się do zaproponowanych warunków. Przedmiotowa regulacja ma za zadanie zapewnienia
pracodawcy swobody w podjęciu decyzji dotyczącej charakteru tych szczególnych stosunków pracy. Należy jednak zaznaczyć,
że do momentu ustalenia nowych warunków przez obie strony, dotychczasowy stosunek pozostaje bez zmian.
Skutkiem braku porozumienia nowego pracodawcy z pracownikiem, dotychczas zatrudnionym na podstawie mianowania,
powołania, wyboru, czy spółdzielczej umowy o pracę, dotyczącego nowych warunków, jest to, że taki stosunek pracy ulega
rozwiązaniu z zachowaniem obowiązującego w tym przypadku okresu wypowiedzenia. Okres ten liczony jest od dnia złożenia
oświadczenia pracownika o odmowie przyjęcia nowych warunków lub dnia w którym mógł on złożyć takie oświadczenia. Tak
zakończony stosunek pracy jest traktowany, jak rozwiązanie za wypowiedzeniem dokonane przez pracodawcę.
129. ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym oraz w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy
Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym.
Zgodnie z art. 39 k.p. „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata
do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego
wieku.” Ochrona w wieku przedemerytalnym dotyczy tylko wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z
wyrokiem SN z 7.04.1999 r., I PKN 643/98 "zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie obowiązuje przed
osiągnięciem wieku "przedemerytalnego", chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia" Zakaz
wypowiedzenia obejmuje 4 lata wstecz, licząc od osiągnięcia wieku emerytalnego, co dotyczy także tych pracowników, którzy
mają obniżony wiek emerytalny (np. górnicy), a także pracowników nabywających prawo do emerytury z tytułu pracy w
szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (por. wyrok z dnia 9 marca 2009 r., I PK 180/08).
Wyłączenia:
Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym jest wyłączona, gdy:
1. Pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.) (warunkiem zniesienia ochrony
przewidzianej w art. 39 nie jest sam fakt stwierdzenia całkowitej niezdolności do pracy lub całkowitej niezdolności do pracy i
samodzielnej egzystencji, lecz przyznania mu z tego tytułu prawa do odpowiednich świadczeń. Zniesienie zakazu nie obejmuje
osób częściowo niezdolnych do pracy, które mają z tego tytułu przyznane prawo do renty)
2. Ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 41
1
k.p.)
(Art. 41
1
ma zastosowanie tylko wtedy, gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy. Na przepis ten nie może
powoływać się pracodawca wówczas, gdy dochodzi do przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę, w
przypadku zmian organizacyjnych połączonych z likwidacją określonych działów czy wydziałów przedsiębiorstwa.)
Zgodnie z art. 43 k.p. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym,
jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich
grupy, do której pracownik należy,
2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez
pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Ochrona pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Zgodnie z art. 41 k.p.: „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej
usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia.”
Powyższy zakaz dotyczy wszelkiego rodzaju urlopów i wyłącznie wypowiedzenia, a więc złożenia oświadczenia woli w tym
przedmiocie, a nie skutku w postaci rozwiązania umowy o pracę. Nie narusza zatem art. 41 k.p. wypowiedzenie, którego skutek
w postaci rozwiązania umowy o pracę nastąpił w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
jeżeli zostało ono złożone przed tymi okresami.
Kodeks pracy reguluje okresy uprawniające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 53 k.p.
pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego praco-dawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez
pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do
pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową
2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przy-czyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż
1 miesiąc
Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu
sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze
względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Wyłączenia:
Przepis art. 41 k.p. nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy ( art. 41
1
k.p.).
130. Zasady powierzania pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę.
Art. 42. § 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia
pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie
przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom
pracownika.
Na podstawie art. 42 § 4 KP, pracodawca może powierzyć pracownikowi, inną pracę niż określona w umowie o pracę, bez
konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, w przypadkach uzasadnionych potrzebami
pracodawcy i na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i
odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Powierzenie pracownikowi innej pracy ma formę polecenia pracodawcy, który nie ma obowiązku dokumentowania polecenia
formie pisemnej (zob. wyrok SN z 13.3.1979 r., I PRN 18/79, niepubl.), ani też nie musi konsultować swojego zamiaru z
zakładową organizacją związkową reprezentującą prawa i interesy pracownika.
Zakaz obniżania wynagrodzenia odnosi się do wszystkich jego składników.
Dokładne sprecyzowanie pojęcia uzasadnionych potrzeb pracodawcy nie jest możliwe z uwagi na ustawicznie zmieniające się
warunki gospodarcze, stosowane technologie czy reguły dotyczące wykonywania czynności urzędowych, dlatego w sytuacji gdy
pracownik kwestionuje powierzenie mu innej pracy, oceny tych okoliczności dokonuje sąd (zob. wyrok SN z 18.8.1976 r., I PR
103/76, OSP Nr 3/1978, poz. 44).
Przykładowo w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (I PKN 293/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 113) SN wskazał, że pojęcie
tych potrzeb nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu zdrowia.
Inną pracą w rozumieniu art. 42 § 4 KP jest praca odmiennego rodzaju niż określona w umowie o pracę, a nie praca rodzajowo
ta sama, lecz świadczona na innym stanowisku. Dopuszczalne jest także zastosowanie tego przepisu do przejściowej zmiany
miejsca wykonywania pracy (tak pośrednio: z dnia 16 lutego 1995 r. I PRN 122/94).
Ograniczenie okresu dopuszczalności powierzenia innej pracy do 3 miesięcy w roku kalendarzowym powoduje, że jeżeli po
upływie tego okresu pracownik nadal wykonuje inne obowiązki i stan ten akceptuje, to można przyjąć, że doszło w sposób
dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy na podstawie art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (zob. wyrok
SN z 14.1.2010 r., I PK 155/09, niepubl.).
Okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym może być dzielony na części. Może on też przypadać w ostatnim kwartale jednego
roku i w pierwszym kwartale następnego roku.
Dokonując powierzenia innej pracy, pracodawca musi wziąć pod uwagę kwalifikacje pracownika, co oznacza konieczność
uwzględnienia zarówno jego przygotowania zawodowego, czyli wykształcenia, doświadczenia zawodowego i umiejętności, jak i
oceny właściwości psychofizycznych, predyspozycji psychicznych oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z
punktu widzenia zdrowia fizycznego (zob. wyrok SN z 4.10.2000 r., I PKN 61/00, PP Nr 5 2001, poz. 33).
Należy uznać, że powierzenie na podstawie art. 42 § 4 k.p. odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej
wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie
przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 111 KP), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego,
świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może
być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1
1
k.p. (zob. wyrok SN
z 21.2.2008 r., II PK 171/07, OSNP Nr 9–10/2009, poz. 118).
Przepisu § 4 nie stosuje się do pracowników tymczasowych (art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy o pracownikach tymczasowych) i
częściowo
w
odniesieniu
do
telepracownikow
(art. 677 k.p.).
Zastosowanie rozwiązania określonego w art. 42 § 4 KP możliwe jest natomiast w odniesieniu do pracownika, który został
przywrócony do pracy na poprzednich warunkach (zob. wyrok SN z18.4.2000 r., I PKN 602/99, OSNP-wkł. Nr 21/2000, poz. 5;
wyrok SN z 18.8.1976 r., I PR 103/76, PiZS Nr 11/1978). Dopuszczenie bowiem pracownika do pracy na podstawie
prawomocnego wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach oznacza wykonanie tego wyroku (art. 840 § 1 pkt
2 KPC), choćby tego samego dnia pracodawca powierzył pracownikowi wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 KP i
wypowiedział umowę o pracę (zob. wyrok SN z 18.12.2006 r., II PK 150/06, OSNP Nr 3–4/2008, poz. 33).
Naruszenie art. 42 § 4 k.p. rodzi odpowiedzialność pracodawcy, jednak pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42
§ 4 k.p. powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy
wypowiedzenia umowy o pracę albo jej warunków (zob. wyrok SN z 25.7.2003 r., I PK 269/02, OSNP Nr 16/2004, poz. 280).
Jeśli natomiast po upływie okresu 3 miesięcy pracodawca zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż
określone w umowie o pracę, wówczas może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art.
300 k.p. (zob. wyrok SN z 4.12.1997 r., I PKN 418/97, OSNP Nr 2/1999, poz. 44). Należy podkreślić, że sprawa o ustalenie
bezprawności okresowego przeniesienia pracownika do innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p., jeżeli nie powoduje to obniżenia
wynagrodzenia za pracę, ma charakter niemajątkowy (zob. postanowienie SN z 24.5.2005 r., I PZ 5/05, OSNP Nr 1–2/2006, poz.
18).
131. Z jakimi roszczeniami może wystąpić pracownik do Sądu w przypadku wypowiedzenia mu umowy o pracę na czas
nieokreślony?
W przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę lub wypowiedzeniu naruszającego przepisy o
wypowiedzeniu umów o pracę (np. niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia umowy o pracę art. 30 § 3 KP; braku
przyczyny wypowiedzenia w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę art. 30 § 4 KP; nieprzeprowadzenie
procedury konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową reprezentującą pracownika art. 38 KP; przez podanie
przyczyny nieprawdziwej /bezzasadnej/ czy też wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w okresie ochrony przed
wypowiedzeniem art. 39, 41, 177, 186
1
KP) pracownikowi przysługuje roszczenie:
- o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o odszkodowanie art. 45 KP (gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie minął). O
odszkodowaniu sąd orzeka wówczas gdy ustali, że uwzględnienie żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne jest
niemożliwe lub niecelowe. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie
niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47
1
KP);
- o roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie art. 45 KP (gdy minął okres wypowiedzenia). O odszkodowaniu sąd
orzeka gdy ustali, że uwzględnienie żądania o przywrócenie do pracy, jest niemożliwe lub niecelowe. Odszkodowanie
przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia (art. 47
1
KP);
- o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek nie wydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa
pracy art. 99 KP. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie
dłużej jednak niż 6 tygodni;
- o wynagrodzenie, gdy naruszone zostały przepisy o rozwiązaniu umów o pracę określających długość wymaganego okresu
wypowiedzenia. Wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływu okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie do czasu rozwiązania tej umowy art. 49 KP.
Nie każde jednak naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę uzasadniać będzie sięgnięcie po jedno z roszczeń
wskazanych w art. 45 KP. Na przykład, brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia
oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (SN
).
Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownika na takim
samym stanowisku jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem
zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń (SN I PKN 326/97).
Prawo do odszkodowanie nie jest uwarunkowane poniesieniem przez pracownika jakiejkolwiek szkody.
Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na zakład pracy
obowiązek dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy art. 477
2
§ 2 KPC.
Wybór roszczenia zależy od pracownika. Roszczenia przedawniają się z upływem 3 lat od dnia w którym stały się wymagalne
art. 291 § 1 KP.
132. Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia.
Kodeks Pracy:
Art. 61
1
[Roszczenie pracodawcy o odszkodowanie] W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę
bez wypowiedzenia na podstawie
pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka
sąd pracy.
Art. 61
2
[Wysokość odszkodowania] § 1. Odszkodowanie, o którym mowa w
przysługuje w wysokości wynagrodzenia
pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu
Art. 291 [Terminy przedawnienia roszczeń] § 2. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez
pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z
upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak
niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.
Komentarz:
* Przepis art. 61
1
statuuje uprawnienie dla pracodawcy domagania się odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o
pracę przez pracownika w trybie art. 55 § 1
1
. Nie może być on rozszerzająco interpretowany w przypadku wprost w nim
nieokreślonym. Oznacza to, że nie ma on zastosowania, jeżeli pracownik w sposób niezasadny rozwiązał umowę o pracę na
podstawie art. 55 § 1. W razie zaistnienia takiej sytuacji pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania na
zasadach ogólnych określonych w kodeksie cywilnym.
* Ustanowione w art. 61
1
odszkodowanie nie jest uwarunkowane zaistnieniem szkody. Pracodawca nie jest zobowiązany do
udowodnienia przed sądem, iż w następstwie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez
wypowiedzenia poniósł jakąkolwiek szkodę. Przewidziane w
odszkodowanie ma charakter zryczałtowany.
* Nie uprawnia do odszkodowania przewidzianego art. 61
1
naruszenie przez pracownika wymogów formalnych.
* Zakres roszczeń wynikających z art. 61
1
ma charakter wyczerpujący. Pracodawca nie może się domagać powrotu pracownika
do pracy. Tego rodzaju żądanie godziłoby w konstytucyjną zasadę wolności pracy.
* Zasądzenie przez sąd pracy odszkodowania na mocy art. 61
1
nie rzutuje na skuteczność rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia przez pracownika. Następuje ono w terminie określonym w bezzasadnym oświadczeniu woli złożonym przez
pracownika.
* Roszczenia pracodawcy przewidziane w art. 61
1
przedawniają się na zasadach określonych w art. 291 § 2
1
. Ze względu na fakt,
że przepis ten formułuje odesłanie do dyrektywy z § 2 tego artykułu należy przyjąć, iż roczny okres przedawnienia rozpoczyna
swój bieg z dniem powzięcia przez pracodawcę informacji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
* W sytuacji zasądzenia przez sąd pracy na rzecz pracodawcy odszkodowania przewidzianego w art. 61
2
§ 1 nie stosuje się fikcji
prawnej ustanowionej w art. 55 § 3. Oznacza to, że pracownik nie posiada uprawnień przynależnych osobom, z którymi
pracodawca rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem. Dotyczy to wszelkich uprawnień, nie tylko ze stosunku pracy.
133. Prawo pracownika do wynagrodzenia w przypadku orzeczenia przez sąd przywrócenia
pracownika do pracy.
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez
pracodawcę
Art. 47.k.p. „Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za
1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 (w wieku przedemerytalnym), albo z
pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy;
dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie
korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy
szczególnego”.
1.Uregulowanie tej sprawy w omawianym artykule wyłącza możliwość dochodzenia dodatkowego odszkodowania na podstawie
kodeksu cywilnego (
2.Przez pozostawanie bez pracy rozumie się niezatrudnienie u pozwanego pracodawcy. Pracownik może pracować u innego
pracodawcy lub uzyskiwać korzyści majątkowe z innych umów, co nie ma jednakże wpływu na jego prawo do wynagrodzenia
za pozostawanie bez pracy u pozwanego pracodawcy.
3. Zdaniem SN okres pobierania zasiłku chorobowego powinien być odliczony od okresu, za który przysługuje wynagrodzenie z
tytułu pozostawania bez pracy (wyrok z dnia 17 listopada 1998 r.,
, OSNAPiUS 2000, nr 1, poz. 12). Utrata
zarobku jest bowiem wówczas rekompensowana zasiłkiem chorobowym. Odlicza się także okres pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego.( wyrok SN z dnia 19 kwietnia 2006 r.,
, OSNP 2007, nr 7–8, poz. 99).
4.Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 9 grudnia 2003 r.,
, OSNP 2004, nr 21, poz. 370, pobieranie renty z tytułu
niezdolności do pracy w związku z wypadkiem przy pracy nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia z
5.Podjęcie pracy w wyniku przywrócenia do pracy jako warunek nabycia prawa do wynagrodzenia za czas pozostawania bez
pracy należy rozumieć nie jako faktyczne podjęcie pracy, lecz w znaczeniu prawnym. Polega ono na zgłoszeniu gotowości do
niezwłocznego podjęcia pracy (
k.p.) i faktycznym okazaniu tej gotowości, jeżeli jest to obiektywnie możliwe. Jeżeli
np. pracownik zgłosił gotowość zgodnie z
, a następnie zachorował, to usprawiedliwienie nieobecności w pracy przez
niego oznacza podjęcie pracy. Także bezprawne niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę oznacza podjęcie przez
niego pracy w rozumieniu
6. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy powinno odpowiadać wynagrodzeniu za pracę, jakie otrzymywałby
pracownik, gdyby w tym czasie pracował. Należy więc uwzględnić wszystkie prawnie dopuszczalne i konieczne zmiany
(podwyższenia, ale i obniżenia) w wysokości tego wynagrodzenia, ktore nastąpiłyby (musiałyby nastąpić), gdyby pracownik
kontynuował zatrudnienie (wyrok SN z 12.07.2011r., II PK 18/11).
7.Wynagrodzenie to oblicza się jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy (
rozporządzenia o ustalaniu wynagrodzeń).
Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 57. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
§ 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w
, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu
macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano
umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy
rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy
1. Przyznanie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy jest uwarunkowane zgłoszeniem przez pracownika gotowości do
pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia go do pracy (od dnia uprawomocnienia się orzeczenia przywracającego do pracy lub
wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy przez sąd II instancji). Pracownik powinien w tym terminie zgłosić gotowość
niezwłocznego podjęcia pracy. Gdy pracownik nie mógł w terminie wskutek niezależnych od niego przeszkód zgłosić gotowości
do pracy, powinien to uczynić bezpośrednio po ich ustaniu.
2.Decyzja, czy wynagrodzenie przyznać w minimalnej wysokości - za miesiąc czy też za okresy dłuższe, nieprzekraczające
jednak 3 miesięcy, należy do sądu, który zasądzając odszkodowanie, bierze pod uwagę okoliczności konkretnej sprawy. Jedynie
w przypadku pracowników, o których mowa w art. 57 § 2, sąd jest zobowiązany przyznać wynagrodzenie za cały czas
pozostawania bez pracy.
3. Zasądzenie tego wynagrodzenia następuje pod warunkiem podjęcia pracy po przywróceniu do niej; w przypadku
pracowników szczególnie chronionych, w wysokości wynagrodzenia za pracę, jakie pracownik otrzymałby w okresie od
rozwiązania umowy o pracę do dnia wyroku i ewentualnie z odsetkami od dnia podjęcia pracy (wyrok SN z dnia 19 lipca 2005
r., II PK 389/04, OSNP 2006, nr 11-12, poz. 174).
4.W wyroku z 12 lutego 1993 r.,
, LexPolonica nr 298544 (OSP 1994, nr 2, poz. 36) Sąd Najwyższy uznał, że zasiłek
dla bezrobotnych wypłacony na podstawie ustawy z 16 października 1991 r. o zatrudnieniu i bezrobociu (Dz.U. Nr 106, poz. 457
ze zm.) nie podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, o jakim mowa w art. 57 § 2 k.p.,
ani świadczenia tego nie wyłącza. Teza ta zachowuje nadal swoją aktualność; obecnie obowiązuje
promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, tekst jedn. Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 ze zm.).
5.W wyroku z 30 stycznia 1992 r.,
, LexPolonica nr 307731 (PiZS 1992, nr 7, s. 64) Sąd Najwyższy zawarł tezę,
zgodnie z którą sąd pracy, zasądzając na podstawie art. 57 § 1 k.p. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, może na
podstawie
k.c. zmienić wysokość tego świadczenia, jeżeli pomiędzy
chwilą rozwiązania stosunku pracy a chwilą orzekania nastąpiła istotna zmiana siły nabywczej pieniądza.
6.Uchwała SN z 2 lipca 2008 r.,
, LexPolonica nr 1922475 (OSNPUS 2009, nr 3-4, poz. 32) głosi: „Czas
pozostawania bez pracy, za jaki pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie
na podstawie art. 57 § 1 k.p., nie musi obejmować miesięcy następujących bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy”.
7.Zdaniem Sądu Najwyższego niedopuszczalne jest traktowanie postanowień układu zbiorowego
pracy lub innego porozumienia zbiorowego jako przepisów statuujących szczególną ochronę stosunku pracy w rozumieniu art.
47 zdanie drugie k.p. (tak wyroki: z dnia 26 lutego 2008 r., II BP 36/07)
8. Tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika
wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Nie może więc być uwzględniana w
wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy, a także wynagrodzenia za okres zawieszenia w
czynnościach tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego (wyrok SN z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00).
134. W jakiej sytuacji pracodawca może odmówić zatrudnienia pracownika mimo, iż dysponuje on wyrokiem sądu
przywracającym go do pracy?
Orzeczenie o przywróceniu do pracy ma charakter konstytutywny, co oznacza, że reaktywuje wadliwie wypowiedziany stosunek
pracy, ale warunkowo. W art. 48 k. p został wskazany ten właśnie warunek, a jest nim zgłoszenie przez pracownika w ciągu 7
dni od przywrócenia do pracy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie tego terminu nastąpi z przyczyn
niezależnych od pracownika (siedmiodniowy termin zgłoszenia gotowości do podjęcia pracy biegnie od chwili
uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Uprawomocnienie to następuje, jeśli pracodawca w terminach
określonych w art. 369 k.p.c. nie wniósł apelacji albo też w następstwie oddalenia apelacji pracodawcy przez sąd drugiej
instancji). Brak zgłoszenia takiej gotowości do podjęcia pracy daje pracodawcy podstawę do odmowy ponownego zatrudnienia
pracownika pomimo prawomocnego wyroku przywracającego do pracy.
Zgodnie z wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2012 r. sygn. akt I PK 102/11 pracownik, który zostanie przywrócony do
pracy przed wydaniem prawomocnego wyroku i tak musi po ostatecznym rozstrzygnięciu sądowym wyrazić gotowość do pracy.
Inaczej jego stosunek pracy wygasa.
Wykładnia przesłanki, gotowość niezwłocznego podjęcia pracy - powszechnie wyrażany jest pogląd, że nie chodzi tu o
faktyczną gotowość do wykonywania pracy, ale raczej o gotowość w sensie prawnym. Najwyraźniej zwrócił na to uwagę Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 12 października 2007 r. (I PK 117/07). Gotowość w sensie prawnym oznacza konieczność złożenia
przez pracownika oświadczenia o woli kontynuowania stosunku pracy, nawet jeśli w chwili złożenia tego oświadczenia nie jest
w stanie przystąpić do wykonywania pracy. Jak zaznaczył Sąd Najwyższy, faktyczne podjęcie pracy nie jest wymagane, bo w
sensie prawnym równoważy je zwolnienie pracownika z obowiązku jej wykonywania. Gotowości tej nie niweczy choroba
pracownika uniemożliwiająca mu stawienie się do pracy w terminie siedmiodniowym. Oznacza to zatem, że choroba nie
wydłuża tego terminu, w jego trakcie pracodawca musi zatem być powiadomiony o gotowości pracownika do kontynuowania
zatrudnienia.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 12 listopada 2003
r. (sygn. Akt I PK 524/2002) – Zgłoszenie w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy gotowości niezwłocznego jej podjęcia
może być dokonane przez każe zachowanie pracownika, objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuowania
reaktywowanego stosunku pracy, w szczególności przez faktyczne podjęcie i wykonywanie pracy na stanowisku, na które został
przywrócony wyrokiem sądu. Pracownik powinien zgłosić gotowość do podjęcia pracy najlepiej osobiście z jednoczesnym
przedstawieniem pisma o gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy, na którym pracodawca potwierdzi pracownikowi
odebranie pisma i fakt stawienia się pracownika do pracy. W sytuacji, gdy pracodawca będzie stawiał przeszkody w
dopuszczeniu pracownika do pracy lub też odmówi pisemnego potwierdzenia faktu stawienia się do pracy, pracownik powinien
poszukać świadka, który zamiast pracodawcy potwierdzi fakt zgłoszenia gotowości do pracy. Warto zwrócić uwagę na wyrok
SN z dnia 6 stycznia 2009 r. (I BP 12/08), zgodnie z którym uprawomocnienie się wyroku przywracającego do pracy i
zgłoszenie przez pracownika we właściwym terminie gotowości niezwłocznego jej podjęcia powoduje nawiązanie między
stronami stosunku pracy (choć częściej w orzecznictwie operuje się pojęciem restytucji tego stosunku prawnego).
Termin 7 dni na zgłoszenie gotowości do pracy jest terminem prawa materialnego i nie mają do niego zastosowania przepisy o
przywróceniu terminu z art. 168 i 169 k.p.c., pracownik może wykazywać, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od
niego niezależnych (wyrok SN z dnia 12 lipca 2005 sygn. akt II PK 358/04). Zwrot ,,przyczyny niezależne od pracownika" nie
jest tożsamy ze zwrotem ,,przyczyny niezawinione przez pracownika". W orzecznictwie przyjmuje się, że za przyczynę
niezależną od pracownika można potraktować na przykład niepowiadomienie go o wyroku przywracającym do pracy przez
pełnomocnika procesowego. Dla ustalenia, że przyczyna jest niezależna od pracownika nie jest konieczne, aby była także
niezależna od jego pełnomocnika. Interesujący pogląd został przedstawiony w wyroku SN z dnia 14 stycznia 2008 r. (II PK
104/07). Zwrócono w nim uwagę na to, że zastosowanie w konstrukcji art. 48 k. p. zwrotu ,,chyba że" wskazuje na rozłożenie
ciężaru dowodu w zakresie wykazania zachowania lub upływu terminu. Pracodawca ma zatem obowiązek wykazania, o ile -
zgodnie z art. 6 k.c. - wywodzi z tego skutki prawne, że upłynął termin liczony od dnia uprawomocnienia się orzeczenia o
przywróceniu do pracy, a pracownik - że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od niego, o ile twierdzi, że
pracodawca powinien go ponownie zatrudnić mimo upływu siedmiu dni. Warto w tym miejscu przypomnieć zasadę prawną
wyrażoną w uchwale SN z dnia 28 maja 1976 r. (V PZP 5/79), zgodnie z którą pracownik przywrócony do pracy, który zgłosił
gotowość do jej podjęcia w okolicznościach usprawiedliwiających przekroczenie siedmiodniowego terminu, może - w razie
odmowy przez podmiot zatrudniający ponownego zatrudnienia go - domagać się, po uprzednim ustaleniu, że opóźnienie było
usprawiedliwione, wykonania prawomocnego orzeczenia przywracającego do pracy na podstawie art. 1050 i 1065 (uchylonego
w 1990 r.) k.p.c.
135. Uprawnienia pracownika w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny, na
czas określony i na czas wykonania określonej pracy.
Od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może wnieść do sądu pracy odwołanie.
Kodeks pracy różnicuje skutki niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy w zależności od tego, czy jest to umowa na czas
nieokreślony, czy też umowa terminowa ( na okres próbny, czas określony, czas wykonania określonej pracy ).
Artykuł 50 k.p. reguluje naruszenie przepisów przy wypowiedzeniu umowy terminowej przez jej przedwczesne rozwiązanie za
wypowiedzeniem.
Naruszające prawo wypowiedzenie umów terminowych w przeciwieństwie do wadliwego (nieuzasadnionego lub naruszającego
przepisy o wypowiadaniu umów o pracę ) wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony nie daje podstaw do żądania uznania
takiego wypowiedzenia za bezskuteczne czy przywrócenia do pracy.
Uprawnienia pracownika w razie wypowiedzenia umowy o pracę:
- na okres próbny – pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za okres, do upływu
którego umowa miała trwać ( art. 50§ 1 k.p.)
- na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, w
wysokości ograniczonej , tzn. za czas do upływu, na jaki umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące ( art. 50 § 3 i 4
k.p.). Z wyjątkiem sytuacji wskazanych w art. 50 § 5 k.p. gdy umowa wypowiedziana została pracownicy w ciąży lub w okresie
urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy
o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 k.p.
136. Zasady przeprowadzenia konsultacji zamiaru grupowego zwolnienia pracowników z
zakładowymi organizacjami związkowymi.
Podstawa prawna: art. 2 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r., nr 90, poz. 844 z późn. zm., z których ostatnia weszła w życie
01.01.2009 r.; dalej: uzg).
Wykorzystana literatura: Krzysztof W. Baran, Komentarz do art. 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: Komentarz)
Orzecznictwo: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2009 r. II PK 146/08, LEX nr 512993
Art. 2. 1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi
organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.
2. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego
zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub
przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.
3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego
grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach
zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one
świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
4. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o których mowa w ust. 3, w terminie
umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw określonych w ust. 2.
5. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż
określone w ust. 3 informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia, o którym mowa w
art. 3.
6. Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których mowa w ust. 3, z
wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.
7. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie
wynikającym z ust. 1-5 przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Zasady prowadzenia konsultacji dotyczą zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia (w rozumieniu art. 1 ust. 1 uzg):
1. Konsultacje mają charakter obligatoryjny dla pracodawcy – w razie ich zaniechania, złożone oświadczenia woli o
wypowiedzeniu będą w sferze legalności wadliwe a pracownikowi przysługują uprawnienia przewidziane w art. 45 k.p. (W razie
ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli
umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.).
Celem konsultacji jest zawarcie porozumienia w sprawie grupowych zwolnień, o którym mowa a art. 3 ust. 1 uzg.
2. W konsultacjach uczestniczą organizacje związkowe działające u danego pracodawcy, posiadające status „zakładowej
organizacji związkowej” w rozumieniu art. 25(1) Ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych oraz
„międzyzakładowej organizacji związkowej”, zgodnie z art. 34 ust. 1 wskazanej ustawy.
Forma uczestnictwa organizacji związkowych w konsultacjach nie została sprecyzowana w ustawie uzg. Zgodnie z dyspozycją
art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych winna ona przybrać postać wspólnej reprezentacji związkowej, jednakże
procedura konsultacyjna może być także prowadzona z
poszczególnymi związkami zawodowymi osobno.
3. Przedmiot konsultacji obejmuje w szczególności:
a) możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia,
b) sprawy pracownicze związane z grupowym zwolnieniem, w tym możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia
zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.
Powyższe wyliczenie zakresu przedmiotowego konsultacji, zawarte w przepisie art. 2 ust. 2 uzg, ma charakter przykładowy, w
związku z czym konsultacje mogą dotyczyć także innych zagadnień związanych z grupowym zwolnieniem.
4. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o (art. 2 ust. 3 uzg): 1) przyczynach
zamierzonego grupowego zwolnienia (nie mogą one dotyczyć pracownika; mają zazwyczaj wymiar ekonomiczno-
organizacyjny), 2) liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, 3) grupach zawodowych
pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, 4) okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, 5)
proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, 6) kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
7) propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują
one świadczenia pieniężne, 8) pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
W związku z tym, że przepis art. 2 ust. 3 uzg wskazuje wyraźnie formę pisemną zawiadomienia, zatem niedopuszczalna jest inna
jego forma, np. faks, poczta elektroniczna, postać elektroniczna opatrzona podpisem elektronicznym weryfikowanym przy
pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu (art. 78 k.c.). Zastosowanie innej niż pisemna formy zawiadomienia może
stanowić zasadną podstawę do kwestionowania przez pracownika legalności wypowiedzenia umowy o pracę.
Od chwili zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych, biegnie
20-dniowy termin przewidziany na zawarcie porozumienia dotyczącego grupowych zwolnień, o którym mowa art. 3 ust. 1 uzg.
Ustawa uzg nie precyzuje terminu, w jakim pracodawca przekazuje związkom zawodowym informacje objęte treścią
zawiadomienia wskazując, że powinno to nastąpić w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach
konsultacji odpowiednich propozycji.
Przepis art. 2 ust. 5 uzg nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania w trakcie konsultacji zakładowym organizacjom
związkowym także innych (uzupełniających), niż wyliczone w ust. 3 informacji. Pracodawca nie ma jednak obowiązku
przekazywania dokumentów albo ich kopii. Nie ma też obowiązku uzasadniania swego stanowiska w kwestii konieczności
przeprowadzonych zmian ani występowania z propozycjami dodatkowych świadczeń na rzecz zwalnianych pracowników.
Ustawa o zwolnieniach grupowych nie określa formy przekazania owych dodatkowych informacji. Może ono zatem nastąpić w
dowolny sposób (np. ustnie, faksem bądź mailem).
Przykładowo mogą to być informacje o: przychodach ze sprzedaży towarów i usług, zysku (stracie) netto bądź brutto, kosztach
działalności, kredytach i pożyczkach, wydatkach, inwestycjach, planowanych przekształceniach kapitałowych. Powinny to być
wszelkie niezbędne informacje mogące mieć wpływ na przebieg konsultacji. O tym, czy konkretna informacja takowy wpływ
wywiera, decyduje pracodawca.
Na bazie informacji uzyskanych od pracodawcy, związki zawodowe są uprawnione do przedstawienia mu propozycji mających
na celu ograniczenie rozmiaru zwolnień.
5. Pracodawca jest zobowiązany także do przekazania na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacji
określonych w zawiadomieniu, za wyjątkiem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych
przysługujących pracownikom. Art. 2 ust. 6 uzg nie określa w jakim terminie informacja powinna zostać przekazana do urzędu
pracy. Względy celowości przemawiają za tym, iż należy to zrobić równolegle z zawiadomieniem związków zawodowych.
6. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują
przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Przymiot przedstawicielstwa pracowników mają ustawowe organy partycypacyjne, w szczególności rada pracowników.
Przedstawiciele pracowników przejmują uprawnienia konsultacyjne związków zawodowych. Nie są jednak uprawnieni do
zawarcia z pracodawcą porozumienia w trybie art. 3 uzg.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2009 r., II PK 146/08, LEX nr 512993
1. Art. 2 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników nie nakłada na pracodawcę obowiązku przedkładania jakichkolwiek dokumentów związanych z
przeprowadzanymi zmianami organizacyjnymi. Co więcej, przepis ten nie zobowiązuje pracodawcy do uzasadnienia swojego
stanowiska co do konieczności przeprowadzanych zmian. Ma on jedynie obowiązek poinformowania związku zawodowego o
przyczynie, z powodu której zamierza zwolnić pracowników.
2. Obowiązek zawarcia w zawiadomieniu skierowanym do związku zawodowego sposobu ustalania świadczeń pieniężnych dla
zwalnianych pracowników aktualizuje się tylko wtedy, kiedy pracodawca już w tym zawiadomieniu składa propozycję wypłaty
dodatkowych świadczeń zwalnianym pracownikom, poza tymi, które gwarantują bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa
pracy, tj. ustawa o zwolnieniach grupowych i układy zbiorowe pracy (o ile takie świadczenia akty te przewidują).
3. Pracodawca nie jest zobowiązany występować z propozycją dodatkowych świadczeń na rzecz zwalnianych pracowników ani
w zawiadomieniu, ani w trakcie prowadzonych konsultacji.
4. Użyte w art. 45 § 1 k.p. pojęcie "przepisy o wypowiadaniu" należy językowo rozumieć jako przepisy o sposobie (trybie),
formie wypowiadania umów o pracę, a także przepisy stanowiące zakaz wypowiadania tych umów w stosunku do określonych
podmiotów (np. art. 39 k.p., art. 41 k.p., art. 177 § 1 k.p.).
137. Zasady zawierania z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienia dotyczącego zamiaru
przeprowadzenia grupowego zwolnienia pracowników i skutki jego niezawarcia.
Art. 5.
1. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu
pracy, z zastrzeżeniem ust. 2 - 4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust.5.
2. W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także
warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 Kodeksu pracy.
3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w
czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,
jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest
dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
138. Proszę omówić konsekwencje nie zawiadomienia przez pracodawcę urzędu pracy o przyjętych ustaleniach
dotyczących grupowego zwolnienia
Wedle brzmienia ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych) rozwiązanie stosunków pracy w ramach
zwolnień grupowych aby było zgodne z prawem musi być poprzedzone specjalną procedurą uregulowaną w tejże ustawie. Na tę
procedurę składają się:
A. konsultacja zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u
pracodawcy bądź z przedstawicielami pracowników – art. 2
B. przekazanie powiatowemu urzędowi pracy informacji o zamierzonym zwolnieniu grupowym - art. 2 ust. 6;
C. zawarcie przez pracodawcę z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienia w sprawie zwolnienia grupowego albo
ustalenie przez pracodawcę regulaminu zwolnień grupowych - art. 3;
D. zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia – tzw. notyfikacja
grupowego zwolnienia we właściwym powiatowym urzędzie pracy - art. 4.
Odpowiadając na wyżej postawione pytanie należy odnieść się do regulacji art. 4 oraz art. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych,
a także art. 12 ustawy o zwolnieniach grupowych w zw. z art. 44-51 Kodeksu pracy.
Wedle art. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi bądź też wydaniu
regulaminu pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie właściwy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących
grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie
w ciagu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia ze
związkami zawodowymi. Kopię zawiadomienia, o którym mowa wyżej, pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom
związkowym (jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe – zawiadomienie przekazuje się
przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy), które mogą przedstawić właściwemu
powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwilnienia. Co istotne zawiadomienie o przyjętych
ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego nie jest - co do zasady - wymagane w sytuacji, gdy pracodawca kończy swą
działalność w następstwie prawomocnego orzeczenia sądu - w szczególności orzeczenia o ogłoszeniu upadłości z opcją
likwidacyjną (art. 51 ust. 1 pkt 2 i art. 286 ust. 1 w zw. z art. 14 ust. 1 Prawa upadłościowego i naprawczego) albo orzeczenia
zatwierdzającego układ likwidacyjny, który przewiduje zaspokojenie wierzycieli poprzez likwidację majątku upadłego (art. 286
ust. 1 w zw. z art. 271 prawa upadłościowego i naprawczego). W takiej sytuacji jednak pracodawca jest obowiązany dokonać
notyfikacji, jeżeli właściwy powiatowy urząd pracy wystąpi do niego z wnioskiem o jej dokonanie.
Artykuł 6 uzależnia prawo pracodawcy do dokonania czynności prawnych rozwiązujących stosunek pracy w ramach zwolnienia
grupowego od uprzedniego zawiadomienia o zwolnieniu powiatowego urzędu pracy, a jeśli zawiadomienie to w danej sytuacji
nie było wymagane - od zawarcia porozumienia albo wydania regulaminu zwolnienia grupowego.
Za Krzysztofem W. Baranem należy przyjąć, iż niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku zawiadomienia właściwego
pawiatowego urzędu pracy może stanowić podstawę kwestionowania legalności wypowiedzenia umowy o pracy przed sądem.
Uważa on, że obowiązek powiadomienia lokalnego organu administracji zatrudnienia o planowanych zwolnieniach stanowi
integralna część procedury zwolnień. Zatem pogwałcenie jej legalności rzutuje także na indywidualne relacje normatywne
pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
Wedle art. 12 ustawy o zwolnieniach grupowych: „przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem
przepisów niniejszej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy”. Tym samym należy uznać, że naruszenie przepisów
komentowanej ustawy jako przesłanka roszczeń pracownika, o których mowa w art. 45 Kodeksu pracy i następnych (uznanie
wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i wynagrodzenie za czas pozostawania bez
pracy, odszkodowanie) w zw. z art. 12 ustawy dotyczy nie tylko przepisów odnoszących się wprost do czynności
wypowiedzenia, jak art. 5, 6, 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, lecz także przepisów definiujących zwolnienie grupowe
oraz regulujących obowiązkową procedurę przygotowującą zwolnienie grupowe, to jest art. od 1 do 4. Takie stanowisko co do
naruszenia trybu postępowania w sprawie zwolnienia grupowego zajął na mocy poprzedniej ustawy Sąd Najwyższy w wyroku z
dnia 23 stycznia 1991 r. o sygnaturze I PR 452/90, PiZS 1991, nr 5, s. 64 i należy uznać je za aktualne pod rządem
obowiązującej ustawy.
139. Jakich przepisów prawa pracy nie stosuje się przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach
grupowego zwolnienia?
Artykuł 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, zwanej również „ustawą o grupowych zwolnieniach”, statuuje które konkretne przepisy prawa pracy, oraz w
jakich okolicznościach, nie będą miały zastosowania przy rozwiązywaniu umów w tym trybie.
Zgodnie z powołanym powyżej przepisem, zastosowania we wskazanej sytuacji nie będą miały, przy uwzględnieniu pewnych
wyjątków, artykuł 38 Kodeksu pracy (mówiący o obowiązku zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umów o pracę przez
pracodawcę zakładowej organizacji związkowej, oraz o uzasadnieniu wypowiedzenia), artykuł 41 Kodeksu pracy (na mocy
którego pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w trakcie urlopu pracownika, a także innej
usprawiedliwionej nieobecności w pracy), jak również przepisy odrębne dotyczące szczególnej ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Jak już wspomniano, od wyłączenia stosowania powyższych przepisów prawa pracy istnieją pewne wyjątki. I tak, wskazać w
pierwszej kolejności należy, że na podstawie ustawy o grupowych zwolnieniach, pracodawca zamierzający dokonać zwolnień w
ramach zwolnień grupowych zobowiązany jest skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnienia z zakładowymi organizacjami
u niego działającymi. Pracodawca powinien przeprowadzić konsultacje ze wszystkimi związkami
zawodowymi, ktore u niego działają. Następnie, w terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia jak wyżej, pracodawca i
zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie w przedmiocie grupowego zwolnienia. W przedmiotowym
porozumieniu określa się zasady postępowania wsprawach dot. pracownikow objętych zamiarem grupowego zwolnienia oraz
obowiązki pracodawcy w zakresie rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych z tym związanych. W przypadku jeżeli jednak
zawarcie takiego porozumienia nie będzie możliwe i do jego zawarcia nie dojdzie, art. 38 Kodeksu pracy będzie miał
zastosowanie przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy lub warunków pracy i płacy w ramach grupowego
zwolnienia.Oznacza to, że w przypadku gdy z zakładowymi organizacjami związkowymi nie zostało zawarte porozumienie,
wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione, a jego zamiar pracodawca jest
zobowiązany skonsultować ze związkami zawodowymi.
Jeżeli zaś chodzi o art. 41 Kodeksu pracy wskazać należy, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w ramach
grupowego zwolnienia jest możliwe w stosunku do pracownika, który przebywa na urlopie co najmniej 3 miesiące (dot. to
również urlopu wychowawczego udzielonego na okres dłuższy niż 3 miesiące), a także innej usprawiedliwionej nieobecności w
pracy, jeżeli upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Natomiast jeżeli chodzi o
wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy, jest to możliwe niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej
usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Również w ramach grupowego zwolnienia, pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę zawarte na czas określony lub na
czas wykonywania określonej pracy za 2 – tygodniowym wypowiedzeniem, nawet jeżeli strony nie zawarły w umowie o pracę
klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia na postawie art. 33 Kodeksu pracy.
W odniesieniu do odrębnych przepisów o szczególnej ochronie pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
stosunku pracy, wskazać należy, że w okresie objęcia taką szczególną ochroną pracodawca może jedynie wypowiedzieć
dotychczasowe warunki pracy i płacy
pracownikowi:
- któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury;
- w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego i pracownikom – ojcom wychowujących dziecko w
okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego;
- będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
- będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
- będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania
tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności
w sprawach z zakresu prawa pracy;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub
przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub
przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo
przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
- będącemu społecznym inspektorem pracy;
- powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia
wojskowego;
- będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w
art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i
prowadzenia z nim konsultacji.
140. Czy w przypadku przeprowadzania grupowego zwolnienia uchylona jest w całości ochrona pracowników objętych
szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy?
Nie, nie jest uchylona w całości. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wprowadza zawiły system odstąpień od kodeksowych standardów
ochrony stosunku pracy. Jego istotne elementy sprowadzają się do trzech reguł, przytoczonych w Wyroku Sądu Najwyższego -
Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 23 czerwca 2010 r., sygn. II PK 21/10 (opubl. Legalis):
1. w razie zwolnień grupowych wyłączona jest szczególna ochrona trwałości stosunków pracy wynikająca z wszelkich
przepisów (generalna zasada z art. 5 ust. 1 ustawy),
2. jednakże pracownicy wymienieni (taksatywnie) w art. 5 ust. 5 ustawy są chronieni w ograniczonym zakresie, czyli przed
wypowiedzeniem definitywnym, gdyż pracodawca może im „jedynie” wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy
(wyjątek od zasady z art. 5 ust. 1 ustawy),
3. jeżeli przyczyną zwolnień grupowych jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, to stosuje się art. 41
1
§1, art. 177
§4 i 5, art.186
1
, art.186
8
i art. 196 pkt 2 Kodeksu pracy, a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami
stosunków pracy z takiego powodu (można powiedzieć, że z mocy art. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. i ww. przepisów
następuje w ten sposób powrót do zasady z art. 5 ust. 1 ustawy, czyli uchylenia wszelkich ochron).
Artykuł 5 ust. 5 ustawy zawiera wyliczenie enumeratywne i niepodlegające rozszerzeniu. Zakaz rozwiązania stosunku pracy za
wypowiedzeniem w wypadku zwolnień grupowych obejmuje:
-pracowników w okresie przedemerytalnym, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do nabycia do emerytury z FUS (art. 39 k.p.),
-pracowników w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego (art.177 k.p.),
-pracowników będących członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego (w czasie trwania kadencji i rok po jej
upływie – art. 6 ust. 1 ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego),
-pracowników będących członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej (przez okres określony uchwałą zarządu, a po
jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie czasu określonego uchwałą, jednak nie dłużej niż rok po jego
upływie – art. 32 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych),
-pracowników będących członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezentowania tej organizacji
wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (przez okres
określony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie czasu określonego uchwałą, jednak
nie dłużej niż rok po jego upływie – art. 32 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych),
-pracowników będących członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej (w czasie trwania
mandatu oraz rok po jego wygaśnięciu – art. 37 ustawy o europejskich radach zakładowych),
-pracowników będących członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem
pracowników w spółce europejskiej (w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu - art.116 i 117 ustawy o
europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej),
-pracowników będących członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem
pracowników w spółdzielni europejskiej (w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu - art.96 i 97
ustawy o spółdzielni europejskiej),
-pracowników będących członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem
pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,
-pracowników będących społecznymi inspektorami pracy (w czasie trwania mandatu oraz rok po jego wygaśnięciu – art.13 ust.1
ustawy o społecznej inspekcji pracy),
-pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo
przeszkolenia wojskowego (art.118 ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej),
-pracowników będących członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art.24 ustawy z dnia
7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz.550), przedstawicielem
pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana w art. 5 ust. 5 ustawy ma charakter bezwzględny (jednocześnie należy pamiętać
o powołanym wyżej art.7 ustawy – upadłość lub likwidacja pracodawcy). Oznacza to, że złożenie oświadczenia woli przez
pracodawcę o wypowiedzeniu stosunku pracy jest niedopuszczalne. Dotyczy to nawet tych grup pracowniczych, których
stosunek pracy w trybie indywidualnym mógłby zostać rozwiązany za zgodą ustawowo określonego organu. Zatem w przypadku
zwolnień grupowych ich status normatywny w kwestii stabilizacji zatrudnienia jest nawet korzystniejszy. W efekcie
występowanie o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem szczególnie chronionym jest
bezprzedmiotowe, a ewentualna zgoda - bezskuteczna (Komentarz: Baran). Na podstawie art. 5 ust. 5 ustawy pracodawca jest
uprawniony wypowiedzieć chronionemu pracownikowi warunki pracy lub/i płacy. Winien w tej materii zachować przesłanki i
rygory z art. 42 § 1-3 k.p. Ich pogwałcenie sprawi, że oświadczenie woli będzie wadliwe i może zostać ubezskutecznione na
drodze sądowej.
Warto zwrócić uwagę na treść art.5 ust. 6 ustawy stanowiącemu, iż w wypadku gdy wypowiedzenie warunków pracy i płacy
powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym
korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy
obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
141. Uprawnienie pracownika do odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników.
Pytanie opracowane na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z dnia 22 maja 2003 r.)
Kwestię tą reguluje wprost art. 8 w/w ustawy.
Art. 8 [Odprawa pieniężna] 1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia,
przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; < 2 lata
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; (2 lata, 8 lat)
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. > 8 lat
1. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis
Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.
2. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop
wypoczynkowy.
3. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na
podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Odprawa to jednorazowe świadczenie pieniężne
stanowiące dla pracownika rekompensatę za niezawinioną utratę miejsca
pracy
, spełniające funkcję alimentarną. Nie ma ona jednak przymiotu wynagrodzenia za pracę
, nie podlega zatem
szczególnej ochronie. Do odprawy pieniężnej nie stosuje się więc ograniczeń z
k.p.
Ów przepis bowiem jako norma
szczególna nie może być interpretowany rozszerzająco.
Przysługuje ona w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika zarówno w trybie zbiorowym, jak i
indywidualnym (
u.z.g.). W tym miejscu godzi się zaakcentować, że w świetle judykatury Sądu Najwyższego
wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn
dotyczących pracodawcy nie pozbawia tegoż pracownika prawa do odprawy pieniężnej. Analogicznie sytuacja przedstawia się w
razie nieświadczenia pracy z jakichkolwiek usprawiedliwionych przyczyn (np. urlopu). Jednakże jak stwierdził Sąd Najwyższy
wyrokiem z dnia 3 listopada 2010 r. (I PK 80/10) „Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników odprawa przysługuje jeżeli
przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego
rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy
pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy.”
Odprawa pieniężna nie przysługuje w razie rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia (np. w trybie
k.p.). Jeżeli jednak nastąpiło ono z pogwałceniem prawa, lecz sąd nie przywróci pracownika do pracy albo przywrócony
pracownik jej nie podejmie po przywróceniu, a u pracodawcy występują w tym czasie przyczyny ekonomiczne, organizacyjne,
produkcyjne czy technologiczne, które najprawdopodobniej stałyby się przyczyną ponownego rozwiązania stosunku pracy z tym
samym pracownikiem, to odprawa się należy
Odprawa jest świadczeniem pieniężnym
mającym charakter jednorazowy. Niedopuszczalne jest zatem wypłacenie jej w
ratach
. Pracownik nabywa prawo do odprawy pieniężnej z upływem ostatniego dnia trwania stosunku pracy, co w praktyce
oznacza, iż pracodawca winien ją wypłacić najpóźniej w dniu ustania stosunku pracy. W razie zawarcia porozumienia o
skróceniu okresu wypowiedzenia obowiązuje analogiczna zasada. Zgodnie z judykaturą Sądu Najwyższego
odsetki za
opóźnienie z wypłatą tego świadczenia przysługują od dnia następnego po dniu ustania stosunku pracy (
Odprawa pieniężna przysługuje nie tylko w przypadku wypowiedzenia "definitywnego", ale również zmieniającego warunki
pracy lub/i płacy, w sytuacji gdy pracownik nie zaaprobował zaproponowanych mu przez pracodawcę warunków. Stanowisko to
znajduje swe potwierdzenie również w judykaturze Sądu Najwyższego
, w której przyjęto, że rozwiązanie stosunku pracy w
trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie "definitywnego" ma znaczenie tylko dla oceny, czy przyczyny niedotyczące
pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano
odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnych przypadkach traktowana jako współprzyczyna rozwiązania
stosunku pracy. Prawdziwość zamiaru dokonania wypowiedzenia zmieniającego może być dowiedziona tylko wówczas, gdy
warunki pracy lub/i płacy zostały formalnie wypowiedziane, a więc gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe
stanowisko lub nową pracę
. W praktyce oznacza to, że nie pozbawia pracownika prawa do odprawy przeprowadzenie z nim
nieformalnych rozmów na temat przekształcenia jego stosunku pracy.
W celu uniformizacji statusu pracowników ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje też indywidualny
tryb zwolnień.
Ma on zastosowanie w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje z pracownikiem
stosunek pracy z przyczyn niedotyczących tego pracownika, a zwolnienia w okresie 30 dni obejmują mniejszą liczbę
pracowników, niż określona w
ma zatem charakter subsydiarny i może być stosowany
tylko wówczas, gdy parametry ilościowo-czasowe zwolnień nie mieszczą się we wskaźnikach wyznaczonych dla zwolnień
grupowych w
142. Dopuszczalność potrąceń z wynagrodzenia za pracę bez zgody pracownika.
Zasada - obowiązek wypłaty wynagrodzenia w pełnej wysokości, ale Potrącenie = jednostronna czynność pr., pomniejszenie
wynagrodzenia należnego pracownikowi, odliczenie pewnych należności określonych przepisami na zaspokojenie roszczeń
określonych podmiotów (pracodawca/inne podmioty - pracodawca -> wstrzymanie części wynagrodzenia, która podlega
potrąceniu i przekazaniu jej wierzycielowi. kwestia potrąceń jest uregulowana w sposób wystarczający i autonomiczny w KP =>
nie ma zastosowania art. 498 § 1 k.c. – pojęcie szersze w KP, KC – wierzytelności wzajemne.
Potrącenia mogą być dokonywane bez zgody i za zgodą pracownika (art. 91 k.p.). 87 k.p. § 1. Z wynagrodzenia za pracę - po
odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu
tylko:
1) sumy egzekwowane na mocy tyt. wykonawczych (prawomocne orzeczenia/ugody sąd. Wyroki/ugody s. polubownych, inne
orzeczenia, ugody i akty podlegające egz. sądowej, niektóre akty notarialne decyzje lub postanowienia organów adm.
państwowej, z których wynikają obowiązki podlegające egz. adm.) na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (128 k.r.o. oraz
renty z tyt. utraty zdolności do pracy i renta umowna.),
2) sumy egzekwowane na mocy tyt. wykonawczych - należności inne niż pkt 1
3) zaliczki pieniężne - kwoty udzielone na pokrycie kosztów związanych ze świadczeniem pracy (podroży służ., zakup środków
niezbędnych do wykonania pracy = mienie powierzone do wyliczenia się w rozumieniu art. 124 § 1KP)
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108. (przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, nie stanowią
zaspokojenia wierzytelności sensu stricte)
- pojęcie „wynagrodzenia za pracę => również inne świadczenia związane z pracą: odprawa rentowa/ emerytalna /nagroda
jubileuszowa, ALE: ścisły katalog sytuacji
- obowiązkowa kolejności potrąceń ( § 1) oraz ustawowe określenie max wysokości :
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia,
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek - do wysokości ½;
§ 4. Potrącenia - § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać ½ wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami - § 1 pkt 1 (alimenty)
– 3/5 wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się (!!!) w granicach określonych w art. 108.
(art. 108 § 2 Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów
przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie
alkoholu w czasie pracy – pracodawca może stosować karę pieniężną - za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień
nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa (!!!) od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary
pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń,
o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3.)
§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatków, wynagrodzenie roczne oraz należności z udziału w zysku lub w
nadwyżce bilansowej – egzekucja dot. świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. (osłabienie ochrony wynika z
incydentalnego Charakteru - nie stanowią comiesięcznego przychodu)
§ 7. Z wynagr.za pracę odlicza się (NIE POTRĄCA!), w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności
za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia(przepis nie dotyczy tylko sytuacji
wynagrodzenia płatnego „z góry”, ale obejmuje on także sytuacje, gdy pracodawca nie uwzględnił dni nieobecności pracownika
w pracy przy obliczaniu wynagrodzenia płatnego z „dołu” za okres przepracowany).
§ 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy
dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.
I PKN 319/97:„Potrącenie z wynagrodzenia spornej co do zasady i wysokości wierzytelności pracodawcy bez zgody pracownika
jest niedopuszczalne/Wynagrodzenie nie traci charakteru świadczenia ze stosunku pracy przez fakt, że w chwili wystąpienia z
roszczeniem / dokonania jego wypłaty strony nie pozostają już w stosunku pracy”.
I PZP 49/94: „Pracownik otrzymujący wynagrodzenia z góry powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w
każdej sytuacji niewykonywania pr., chyba że lex specialis”.
I PRN 1/95: „Pracownikowi, który pobrał z góry wynagrodzenia, a następnie wziął udział w strajku, można odliczyć, bez jego
zgody, kwotę wynagrodzenia za okres strajku jedynie w następnym okresie płatności”.
I PRN 81/94: „Odliczenie z wynagrodzenia za pracę kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności
w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, nie wymaga zgody pracownika (art. 91 zd. 1 k.p.)”.
I PRN 16/96: „porównanie § 1 z § 7 art. 87 k.p. można potrącić tylko ściśle określoną część wynagr. i w określonej kolejności,
ale odliczenie nie podlega żądnym ograniczeniom - „w pełnej” wysokości (§ 7)/można w danym miesiącu potrącić należność
powstałą znacznie wcześniej, ale z wynagrodzenia za pracę w danym terminie płatności można odliczyć tylko kwoty wypłacone
pracownikowi w poprzednim terminie płatności. Inaczej to należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 k.p.
I PRN 9/96: Bezprawnie dokonane potrącenie daje pracownikowi roszczenie o zwrot odpowiedniej części wynagrodzenia z
odsetkami za opóźnienie liczone od następnego dnia po dacie wymagalności, którą dla wynagrodzenia płatnego z dołu jak też z
góry jest ustalony dzień wypłaty lub dzień poprzedni, jeżeli wypłata przypadałaby na dzień wolny od pracy”.(niezależnie od
tego, czy doznał on szkody w wyniku takiego potracenia z wynagrodzenia. Jeśli jednak szkoda wystąpiłaby, to dodatkowo
pracownik może dochodzić jej naprawienia od pracodawcy, na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp.)
odpowiedzialność karnoadministracyjna: bezpodstawne potrącenie = wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które
pracodawca lub działająca w jego imieniu osoba podlega karze grzywny (art. 282 § 1 pkt 2 k.p.).
I PKN 552/00 nie jest zaliczką część wynagrodzenia wypłaconego na poczet wynagrodzenia przyszłego przed terminem jego
wymagalności, o ile strony umowy o pracę nie umówiły się inaczej; taka wypłata stanowi przedterminowe wypłacenie
pracownikowi części wynagrodzenia.
II PZP 4/12 Odszkodowanie należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na zasadzie art. 55 § 1
1
k.p. nie
podlega ochronie przewidzianej w art. 87 § 1 k.p.. Udzielenie pracownikowi "zaliczki pieniężnej" może nastąpić przez
umożliwienie korzystania z karty kredytowej (I PK 39/08).
II PK 256/10 pozwany pracodawca nie może potrącić swojej wierzytelności wynikającej z uprzedniego pobrania przez
pracownika nienależnego (zawyżonego) wynagrodzenia (art. 498 § 1 k.c. w związku z art. 87 § 1 pkt 2 k.p. i art. 505 pkt 4 k.c.
oraz art. 300 k.p.).
II PK 174/11 -Pracownik, który otrzymał nienależne świadczenie, musi się liczyć z zastosowaniem przepisów o bezpodstawnym
wzbogaceniu.
II PK 272/09 - Pracownik, wnosząc pozew o przywrócenie do pracy, musi liczyć się z tym, że może odpadnie podstawa wypłaty
odprawy, a odprawa stanie się świadczeniem nienależnym. Wzbogacony nie odpowiada za przypadkową utratę przedmiotu
wzbogacenia ani za takie jego zużycie, które definitywnie likwiduje wzbogacenie, czyli za zużycie bezproduktywne(!!!).
III CZP 102/09 Roszczenie o zwrot nienależnego świadczenia wymagalne w terminie z 455 k.c.
Uwaga: 87
1
K.P. § 1. Wolna od potrąceń kwota/ - 88 K.P. § 1. potrącenie na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych => również
bez postępowania egzekucyjnego
143. Kwota wynagrodzenia za pracę wolna od potrąceń.
Art.87-91 k.p., określające zasady dopuszczalności potrąceń, stanowią jedną z najistotniejszych regulacji kodeksowych
odnoszących się do zagadnienia ochrony wynagrodzenia za pracę. Kodeks pracy ściśle limituje przypadki, w których
przysługujące pracownikowi wynagrodzenie może ulec pomniejszeniu bez jego zgody. Ostatecznym wyznacznikiem skali
dopuszczalnych potrąceń jest gwarantowana ustawowo kwota wolna od potrąceń, wyznaczona na poziomie określonym w art.
87
1
k.p. Art. 87 § 1 k.p. reguluje możliwość dokonywania przez pracodawcę potrącenia jego wierzytelności wobec pracownika z
wynagrodzenia za pracę i ogranicza możliwość dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę także z innych tytułów. W
doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że kwestia tych potrąceń jest uregulowana w sposób wystarczający i autonomiczny w
Kodeksie pracy, co powoduje, że nie ma w tym wypadku zastosowania art. 498 § 1 k.c.
Utrwalone orzecznictwo dotyczące art. 87 § 1 k.p. traktuje szeroko pojęcie „wynagrodzenie za pracę”. Wynagrodzenie za pracę,
w rozumieniu art. 87 § 1 k.p., to nie tylko wynagrodzenie w ścisłym tego słowa znaczeniu, ale również inne świadczenia
związane z pracą traktowane przez ustawodawcę na porównywalnych zasadach. Do takiego wniosku prowadzi i to, że art. 87 § 1
k.p. jest umieszczony w rozdziale II zatytułowanym „Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia”. Do świadczeń związanych z
pracą należy między innymi odprawa rentowa czy emerytalna oraz nagroda jubileuszowa. Wynika z tego wniosek, że
świadczenia należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy wobec przejścia na emeryturę czy rentę nie są
wyłączone spod działania przepisów o ochronie wynagrodzenia.
Wyrok z dnia 17 lutego 2004 r. I PK 217/03 Odprawa emerytalna (art. 921 k.p.) oraz nagroda jubileuszowa (art. 773 § 3 pkt 3
k.p.) podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 k.p.) jak wynagrodzenie za pracę.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1980 r. I PR 43/80 W świetle przepisów art. 152, 171 i 172 k.p. ekwiwalent
pieniężny należny pracownikowi za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy podlega ochronie w takim samym zakresie jak
wynagrodzenie za pracę.
Art. 87
1
. § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,
przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek
na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy
potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż
świadczenia alimentacyjne,
2) 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych
pracownikowi,
3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art.
108.
§ 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1
ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
RODZAJ
NALEŻNOŚCI
OGRANICZENIA
Świadczenia
alimentacyjne
3/5 wynagrodzenia
Inne tytuły wykonawcze
½ wynagrodzenia, pod warunkiem, że pracownikowi pozostanie płaca minimalna
Zaliczki pieniężne
½ wynagrodzenia, pod warunkiem, że pracownikowi pozostanie 75% płacy
minimalnej
Pieniężne
kary
porządkowe
Za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, kara
nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary
pieniężne nie mogą przewyższać 10 części wynagrodzenia przypadającego
pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń, o których mowa wyże, pod
warunkiem, że pracownikowi pozostanie 90% płacy minimalnej.
Wysokość kwoty wynagrodzenia wolnej od potrąceń zależy od rodzaju należności podlegających potraceniu. Jeżeli są to sumy
egzekwowane na podstawie tytułów wykonawczych,
innych niż na pokrycie należności alimentacyjnych - wolna od potrąceń jest kwota odpowiadająca
wysokością minimalnemu wynagrodzeniu za pracę regulowanego ustawą o minimalnym wynagrodzeniu. Gdy potrąceniu
podlegają zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, gwarantowana kwota wynagrodzenia wolna od potrąceń wynosi 75%
minimalnego wynagrodzenia należnego
pracownikowi. Kary pieniężne, o których mowa w art. 108 k.p., podlegają potraceniu do wysokości 90% wynagrodzenia
minimalnego. Minimalne wynagrodzenie za pracę stanowi układ odniesienia do oceny, czy pracodawca, dokonując potrąceń z
wynagrodzenia pracownika, nie naruszył wysokości kwot wynagrodzenia przepisem tym zagwarantowanych. Dokonanie
potrąceń z odpowiednich tytułów z przekroczeniem ustalonych przez art. 87
1
granic oznacza bezpodstawność dokonanego
potracenia i stwarza podstawę do dochodzenia przez pracownika odpowiednich roszczeń. Ponadto bezpodstawne potrącenie
należnego pracownikowi wynagrodzenia (minimum tego wynagrodzenia niepodlegającego potrąceniu określa omawiany
przepis) stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które pracodawca lub działająca w jego imieniu osoba podlega
karze grzywny (art. 282 § 1 pkt 2 k.p.).
Zgodnie z art. 871 § 2, gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1 ulegają
zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że kwota wynagrodzenia gwarantowanego należnego
pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym czasie
pracy ulega proporcjonalnemu obniżeniu.
Kodeks pracy dopuszcza także możliwość dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika należności innych niż w nim
wymienione. W takim przypadku pracownik musi na takie potrącenia dobrowolne wyrazić zgodę na piśmie. Przy potrąceniach
dobrowolnych również obowiązuje kwota wolna od potrąceń. Stanowi ją kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1. minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy
od
osób
fizycznych
–
przy
potrącaniu
należności
na
rzecz
pracodawcy,
2. 80 proc. powyższej kwoty – przy potrącaniu innych należności.
144. Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy z powodu choroby.
Kwestię tą reguluje art. 92 Kodeksu Pracy. Przysługujące pracownikowi wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy jest
jednym z najbardziej typowych odstępstw od zasady wzajemności wynagrodzenia i pracy przewidzianej w art. 80
(wynagrodzenie chorobowe). Jest to wynagrodzenie gwarancyjne, do którego pracownik zachowuje prawo mimo zawieszenia
obowiązku świadczenia pracy.
Wynagrodzenie za czas choroby wypłacane jest przez pracodawcę z własnych środków przez okres:
a) 33 dni w ciągu roku kalendarzowego
b) 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, jeżeli pracownik ukończył 50 lat
Wysokość wynagrodzenia chorobowego wynosi:
a) co najmniej 80% wynagrodzenia albo
b) 100% wynagrodzenia, jeżeli niezdolność do pracy:
-przypada w okresie ciąży,
-jest spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy,
-jest spowodowana poddaniem się badaniem lekarskim dla kandydatów do
przeszczepu albo zabiegowi transplantacji.
Zgodnie z art. 92 § 1 pkt 1, wynagrodzenie gwarancyjne za czas choroby wynosi w zasadzie 80% wynagrodzenia. W przepisie
tym zastrzeżono jednak, że przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy mogą przewidywać wyższe
wynagrodzenie z tego tytułu. Chodzi tu o postanowienia układów zbiorowych pracy oraz regulaminów wynagradzania, w
których podnosi się niekiedy wysokość wynagrodzenia gwarantowanego za czas choroby do 90% lub 100%. Niewykluczone jest
również zwiększenie tego wynagrodzenia w umowach o pracę.
Ustawowo zakreślony okres 33 dni kalendarzowych (14 dni), za króte pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, ustala się
poprzez zsumowanie wszystkich dni niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym, bez znaczenia pozostaje fakt
podejmowania pracy w kilku zakładach pracy. Z tego względu informacje o liczbie dni, za które pracownik otrzymał
wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 k.p. w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, pracodawca jest obowiązany
umieścić w świadectwie pracy (§ 1 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia o świadectwach) Wskazany okres nie podlega kumulacji –
przysługuje w obrębie jednego roku kalendarzowego.
Wynagrodzenie chorobowe oblicza się na zasadach określonych dla zasiłku chorobowego, pamiętając o tym, że:
- podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi wynagrodzenie wypłacane w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych
poprzedzających miesiąc choroby, a gdy nie ma takiego pełnego okresu (np. z powodu krótkiego zatrudnienia) to w
podstawie uwzględnia się pobory wypłacone za pełne miesiące kalendarzowe,
- w podstawie wymiaru uwzględnia się przychód pomniejszony o składki na ubezpieczenia społeczne
- wypłaca się je za każdy dzień niezdolności do pracy, w tym również w niedziele i święta oraz inne dni ustawowo wolne od
pracy objęte zaświadczeniem lekarskim ZUS ZLA.
W celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli
pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 k.p., miesięczną stawkę wynagrodzenia
dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni nieobecności pracownika w pracy z powodu niezdolności do pracy
wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc (§ 11 ust. 1
rozporządzenia o ustalaniu wynagrodzeń).
Wynagrodzenie nie przysługuje pracownikowi w przypadku, gdy nie nabył on prawa do zasiłku chorobowego, a więc wówczas
gdy:
– nie minął jeszcze okres pierwszych 30 dni zatrudnienia, chyba że niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w
drodze do pracy lub z pracy lub pracownik ma wcześniejszy co najmniej dziesięcioletni okres obowiązkowego ubezpieczenia
chorobowego;
– niezdolność do pracy powstała w okresie urlopu bezpłatnego, wychowawczego, tymczasowego aresztowania lub odbywania
kary pozbawienia wolności;
– został odsunięty od pracy z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej, jeżeli nie podjął proponowanej
mu przez pracodawcę innej pracy niezabronionej takim osobom, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym lub którą
może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu;
– niezdolność do pracy została spowodowana w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia popełnionego przez tego
pracownika , przy czym okoliczność ta musi być stwierdzona prawomocnym orzeczeniem sądu;
– niezdolność do pracy spowodowana została nadużyciem alkoholu; wówczas wynagrodzenie nie przysługuje za okres
pierwszych 5 dni niezdolności;
– pracownik w okresie zwolnienia wykonuje inną pracę zarobkową albo gdy wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób
niezgodny z celem tego zwolnienia lub też zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane.
Po 33 albo 14 dniach choroby pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego, który jest wypłacany przez maksymalnie 182
bądź 270 dni w przypadku ciąży i niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą.
Ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego dopiero wtedy, gdy upłynął
odpowiedni okres ubezpieczenie chorobowego, który wynosi dla:
- obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego 30 dni,
- dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego 90 dni.
Zasiłek chorobowy przysługuje w wysokości:
- 80% podstawy wymiaru,
- 70% za okres pobytu w szpitalu,
- 100% jeżeli niezdolność do pracy ( w tym także za okres pobytu w szpitalu):
a. przypada w okresie ciąży,
b. powstała wskutek wypadku w drodze lub z pracy,
c. powstała wskutek poddaniu sie niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianych
dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów lub zabiegowi przeszczepu.
Wynagrodzenie finansowane jest z mienia pracodawcy, a zatem pracownik może go dochodzić przed sądem pracy. Natomiast
prawo do zasiłku ustala Zakład Ubezpieczeń Społecznych (jeżeli pracownik zwróci się o to do niego), a następnie pracownik
może odwołać się do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych (sądu rejonowego) i dalej skarżyć jego orzeczenie w trybie
przepisów kodeksu postępowania cywilnego.
145. Odpoczynek dobowy i tygodniowy oraz skutki jego naruszenia.
Odpoczynek dobowy:
Podstawa prawna: art. 132 k.p.
Co do zasady odpoczynek powinien wynosić co najmniej 11 godzin na dobę i powinien być wykorzystany w tej dobie, w której
pracownik nabył do niego prawo.
Układając harmonogram czasu pracy dla zatrudnionego na umowę o pracę należy w każdej dobie zapewnić co najmniej 11
godzin odpoczynku w dobie pracowniczej liczonej jako 24 godziny od rozpoczęcia pracy, zgodnie z ustalonym harmonogramem
czasu pracy. Odpoczynek dobowy należy zapewnić łącznie, czyli zatrudniony ma korzystać z niego między zakończeniem jednej
dniówki roboczej a rozpoczęciem drugiej w kolejnej dobie.
Prawo do co najmniej 11 – godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego z art. 132 § 1 k.p. nie dotyczy niektórych
podmiotów. Są grupy, co do których prawo to nie przysługuje albo przysługuje w formie zrównoważonej.
1. Pracownicy, którym prawo do odpoczynku dobowego z art. 132 § 1 k.p. nie przysługuje:
z kodeksu pracy wynika, że klasycznego odpoczynku dobowego nie trzeba zapewniać zatrudnionym w systemie pracy
równoważnej, których dobowy wymiar czasu pracy został wydłużony do:
- 16 godzin, a praca która wykonują polega na dozorze urządzeń lub na częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy - art.
136 k.p., zgodnie z art. 136 § 2 w takim systemie czasu pracy odpoczynek dobowy przysługuje przez czas odpowiadający co
najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku z art. 133;
- 24 godzin, a praca która wykonują polega na pilnowaniu mienia lub ochronie osób lub jest związana z wykonywaniem
obowiązków w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych – art. 137 k.p., art. 136 § 2 stosuje się
odpowiednio.
2. Pracownicy, którym przysługuje równoważny okres odpoczynku, zgodnie z art. 132 § 2 i 3 k.p.:
- pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
- osobom, które biorą udział w akcji ratowniczej poświęconej ochronie ludzkiego życia lub zdrowia, ochrony mienia albo
środowiska lub usunięcia awarii.
W związku z tym zamiast co najmniej 11 godzinnego odpoczynku dobowego należy im zapewnić odpoczynek zrównoważony.
Polega on na tym, że brakujące godziny odpoczynku dobowego oddaje się w innym terminie, byle do końca okresu
rozliczeniowego. Oddanie zaległego odpoczynku nie może nastąpić w etapach np. godzina w poniedziałek i godzina we wtorek.
(stanowisko resortu pracy, DPR-III-079-575/TW/07). Ponadto zrównoważenie wypoczynku nie wyklucza rekompensaty za
pracę w nadgodzinach dobowych.
Odpoczynek dobowy to czas, w którym zatrudniony może dysponować samodzielnie bez żadnych ograniczeń i zgodnie z art.
151
5
§ 2 k.p. tego wypoczynku nie może naruszać pełniony dyżur. Nawet jeśli w jego trakcie zatrudniony nic nie robi, a jedynie
pozostaje w gotowości do wykonywania pracy, to i tak między jedną a drugą dniówką trzeba mu zapewnić co najmniej 11-
godzinny odpoczynek, wyłączając z nich czas dyżuru.
Odpoczynek tygodniowy:
Podstawa prawna art. 133 k.p.
Co do zasady etatowym pracownikom przysługuje jeszcze odpoczynek tygodniowy, który powinien trwać nieprzerwanie co
najmniej 35 godzin w każdym tygodniu liczonym jako 7 dni od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Do odpoczynku
tygodniowego zaliczamy 11 godzin odpoczynku dobowego. Powinien obejmować niedzielę, na która składają się kolejne 24
godziny, poczynając od godziny 6 w tym dniu, pod warunkiem, że pracodawca nie ustalił innej godziny.
Ustawodawca nie zastrzega jednak, że wolna niedziela to jedyny dzień na odbiór tygodniowego odpoczynku. Tak jest zwykle
wtedy, gdy w danej firmie jest ona dniem wolnym od pracy. Jeżeli natomiast niedziela jest robocza, to odpoczynek tygodniowy
można odebrać w innych dniach tygodnia. Odpoczynek winien być wykorzystany w tym tygodniu, w którym pracownik nabył
do niego prawo.
Ustawodawca dopuszcza skracanie odpoczynku tygodniowego do minimum 24 godzin, ale zastrzega, że jest to dopuszczalne
tylko w przypadku:
- akcji ratowniczej prowadzonej w celu ochrony życia, zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- gdy skrócenie odpoczynku jest konsekwencją zmiany pory wykonywania pracy w związku z przejściem na inną zmianę.
Odpoczynku tygodniowego nie może naruszyć nawet dyżur. Zatem pracownikowi, który poza normalnymi godzinami pracy
pozostaje w gotowości do wykonywania zawodowych obowiązków, też trzeba zagwarantować 35-godzinny odpoczynek w
tygodniu.
Skutki naruszenia prawa do odpoczynku:
W razie naruszenia prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego przysługuje roszczenie o udzielenie czasu wolnego, a po
upływie okresu rozliczeniowego roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych. Prawo do odpoczynku jest dobrem osobistym pracownika (
II PK 228/09, wyrok SN, Izba Pracy z dnia 18-08-
), a pracownik nie może się tego prawa skutecznie zrzec
(III PK 32/10, wyrok SN, Izba Pracy z dnia 03-02-2011
). Zgodnie
ze stanowiskiem SN w przypadku naruszenia przez pracodawcę prawa do odpoczynku i braku szczególnych przepisów
regulujących taki przypadek zastosowanie znajdują ogólne zasady z k.c. (
II PK 110/09, wyrok SN, Izba Pracy z dnia 08-10-
). Co jest istotne, pracownik, któremu pracodawca nie udzielił obligatoryjnych godzin odpoczynku nie ma roszczenia o
ekwiwalent pieniężny na podstawie odpowiednio stosowanych art. 171 i art. 172 k.p., mimo, że stosunek pracy został
rozwiązany, tak
III PK 33/09, wyrok SN, Izba Pracy z dnia 03-09-2009
. Ponadto należy pamiętać, że tylko pracownicy
zarządzający zakładem pracy albo pracownicy zatrudnieni przy usuwaniu awarii, jeśli nie otrzymali minimalnego okresu
odpoczynku, mogą go uzyskać w innym czasie w okresie rozliczeniowym. W innych przypadkach, nie ma możliwości
udzielania „zaległego” czasu odpoczynku w tym samym okresie rozliczeniowym, a to zgodnie ze stanowiskiem SN
- wyrok SN - Izba Pracy z dnia 25-05-2010
Orzeczeniem, które niejako podsumowuje powyższe uwagi jest wyrok SN, Izba Pracy z dnia 24-06-2009, II PK 287/08
(uprawnienia pracownika w przypadku nieudzielenia okresów odpoczynku), w związku z czym konieczne jest przytoczenie całej
tezy wspomnianego orzeczenia:
1. Jeżeli zważyć, że zgodnie z art. 80 KP wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę, a za czas niewykonywania pracy
pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią, to dla wypłaty wynagrodzenia
za skumulowany czas nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego brakuje wyraźnej podstawy prawnej. Oznacza to,
że skumulowane okresy czasu wolnego od pracy jako rekompensaty za nieudzielone okresy nieprzerwanego odpoczynku nie
mogłyby być potraktowane jako okresy płatne, a równocześnie nie ma także prawnego ani racjonalnego uzasadnienia do uznania
ich jako wielodniowych lub wieloletnich okresów bezpłatnego pozostawania w niejako zawieszonym stosunku pracy.
2. Nieudzielenie przez pracodawcę przewidzianych prawem okresów odpoczynku stanowi naruszenie jego obowiązków ze
stosunku pracy. W razie spełnienia przesłanek, w szczególności zaistnienia po stronie pracownika szkody, pracownik mógłby
wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym na podstawie art. 471 KC w związku z art. 300 KP. Takie niedozwolone zachowanie
się pracodawcy, które narusza przepisy o czasie pracy (art. 132 i 133 KP) stanowi równocześnie czyn niedozwolony w
rozumieniu art. 417 KC, w związku z czym zachodziłby zbieg odpowiedzialności kontraktowej i deliktowej (art. 443 KC).
Zważywszy, że przepisy Kodeksu pracy wprowadzające minimalne normy odpoczynku mają na celu ochronę zdrowia
pracowników, a zdrowie stanowi dobro chronione powszechnie, wyrządzenie szkody na zdrowiu stanowi czyn niedozwolony,
przeto do rozważenia pozostawałaby również odpowiedzialność Skarbu Państwa za naruszenia prawa wspólnotowego.
3. Poszukując innych środków prawnych, na gruncie obowiązującego prawa należałoby rozważyć zastosowalność środków
przewidzianych w razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, w tym pracowniczego prawa do zdrowia,
które ma charakter prawa podmiotowego bezwzględnego, co oznacza, że uprawniony może żądać od każdego podmiotu
nienaruszania tej sfery jego dóbr osobistych.
146. Proszę omówić dopuszczalność pracy w niedziele i święta oraz uprawnienia pracownika związane z pracą w te dni.
W przepisach k.p. o czasie pracy możemy wyróżnić cztery rodzaje dni: 1. robocze, 2. wolne z tytułu przeciętnego
pięciodniowego tygodnia pracy, 3. niedziele, 4. święta określone w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.
U. Nr 4, poz. 28, ze zm.). Ustawa wśród świąt wyróżnia:
- 1 stycznia, Nowy Rok,
- 6 stycznia Święto Trzech Króli,
- I i II dzień Wielkiej nocy,
- 1 maja, 3 maja,
- I Zielonych Świątek,
- Boże Ciało,
- 15 sierpnia Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
- 1 listopada, Wszystkich świętych,
- 11 listopada, Święto Niepodległości,
- 25 grudnia, I dzień Bożego Narodzenia,
- 26 grudnia, II dzień Bożego Narodzenia
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 stycznia 2008 r. I PK 196/7:
Każda ustawa, która kształtuje prawa i obowiązki pracowników, stanowi materialnoprawne źródło prawa pracy. Ustawia z dnia
18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28 ze zm.), kształtując prawa i obowiązki pracowników i
pracodawców w zakresie dni wolnych od pracy, również stanowi źródło prawa pracy.
Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 następnego dnia. Taka
jest zasada ogólna, jednakże kp. dopuszcza wyjątki, bowiem pracodawca może ustalić granicę niedzieli i świąt według potrzeb
panujących w jego zakładzie co do czasu pracy (np. doba świąteczna może się rozpocząć o 12:00 i zakończyć o 12:00 dnia
następnego)- art. 151
9
kp.
Praca w placówkach handlowych art. 151
9a
k.p: Praca w święta jest niedozwolona, również wtedy gdy święto wypada w
niedzielę. Dopuszcza się możliwość pracy w niedzielę przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność
społeczną i codzienne potrzeby ludności.
Dopuszczalność pracy w niedzielę i święta art. 151
10
kp.: Praca w niedziele i święta jest dozwolona:
1. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub
środowiska albo usunięcia awarii,
2. w ruchu ciągłym,
3. przy pracy zmianowej,
4. przy niezbędnych remontach,
5. w transporcie i w komunikacji,
6. w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
7. przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
8. w rolnictwie i hodowli,
9. przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności
w:
- zakładach świadczących usługi dla ludności,
- gastronomii,
- zakładach hotelarskich,
- jednostkach gospodarki komunalnej,
- zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia
wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
- jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy
zastępczej zapewniających całodobową opiekę,
- zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,
10. w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki,
soboty, niedziele i święta.
Uprawnienia
pracownika
za
pracę
w
niedzielę
art.
151
11
kp:
za
pracę
w
niedzielę
pracownikowi
w pierwszej kolejności przysługuje dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących
po niedzieli. Od powyższej zasady ustawodawca przewidział odstępstwo tzn. jeżeli nie jest możliwe aby pracownik wykorzystał
dzień wolny za pracę w niedzielę w sposób wyżej przedstawiony, przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu
rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w
wysokości określonej w art. 151
1
§ 1 pkt 1 kp (100% wynagrodzenia) za każdą godzinę pracy w niedzielę. Należy jednak
pamiętać, że dzień wolny jest udzielany za pracę w normalnym wymiarze czasu pracy, czyli nieprzekraczającym 8 godzin. Jeżeli
pracownik pracował więcej niż 8 godzin oprócz dnia wolnego, pracę ponad 8 godzin (ponieważ jest to praca nadliczbowa)
należy zrekompensować dodatkiem 100% z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub udzielić czasu wolnego w
wymiarze 1:1 na wniosek pracownika bądź w wymiarze 1:1,5 bez wniosku pracownika. Jeżeli praca w niedzielę trwała krócej
niż 8 godzin, to i tak pracownikowi za ten dzień należy udzielić inny dzień wolny. Wątpliwości budzi ilość dodatków do
wynagrodzenia (100%).
Zgodnie z Uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 11/05 2008-02-15 ONS 2006/11-12/170 w przypadku
nieudzielania przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę
świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każda godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany a
art. 151
1
§ 2 in fine lub §3 kp. Oznacza to, że pracodawca musi zapłacić normalne wynagrodzenie i tylko 100 % dodatku za
każdą godzinę pracy w niedzielę bez względu na to, jak długo ona trwała.
Uprawnienia pracownika za pracę w święto art. 151
11
kp: za pracę w święto pracownikowi przysługuje dzień wolny w ciągu
okresu rozliczeniowego. Od powyższej zasady ustawodawca przewidział odstępstwo tzn. jeżeli nie jest możliwe aby pracownik
wykorzystał dzień wolny za pracę w święto w sposób wyżej przedstawiony, przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości
określonej w art. 151
1
§ 1 pkt 1 (100% wynagrodzenia) za każdą godzinę pracy w święto.
Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się zasady dotyczące pracy w niedzielę (art. 151
11
kp).
Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 29 sierpnia 2008 r. I OSK 1281/07: Przepis
jest tak skonstruowany, że ustala zasadę obowiązkowego zapewnienia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy. Oznacza to,
że przepis ten dostosowany do dyrektyw Unii Europejskiej gwarantuje pracownikom minimalne standardy w zakresie prawa do
wypoczynku w naturze, zaś substrat finansowy może być przyznany tylko w szczególnych okolicznościach (dyrektywa
2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu
pracy; Dz. U. UE L z dnia 18 listopada 2003 r.), wobec czego, udzielenie dni wolnych od pracy w zamian za pracę w niedzielę
lub święto jest obowiązkowe i pracodawca ma ich udzielić nawet wbrew woli pracownika, a nadto nie zawsze jest
ekwiwalentne, gdyż za nawet kilka godzin pracy w niedzielę lub święto pracodawca winien udzielić pracownikowi cały dzień
wolny od pracy. Zgodnie z
kp., jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 i 2
dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w
wysokości określonej w
kp. Oznacza to, że dodatek za pracę w niedzielę lub święto może być przyznany
jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że nie było możliwe wykorzystanie dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym,
np. może to być długotrwała choroba pracownika.
Obowiązkowa niedziela wolna od pracy art. 151
12
: Jeżeli pracownik pracuje w niedzielę, która jest u pracodawcy normalnym
(zwykłym) dniem pracy to pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi jedną wolną niedziele na cztery tygodnie. Nie
dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy weekendowej a więc: piątek, sobota, niedziela, święta (art. 144
kp). Naruszenie tego obowiązku przez pracodawcę nie uzasadnia prawa pracownika do żadnego dodatku do wynagrodzenia.
Może ono stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika (
Jeżeli święto nie powoduje obniżenia wymiaru czasu pracy (art. 130 § 2 k.p.), to nie ma obowiązku udzielania za nie dnia
wolnego.
Należy przyjąć, że do zapewnienia dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto odpowiednio stosuje się art. 151
3
k.p., czyli że termin wykorzystania tego dnia wymaga uzgodnienia z pracownikiem.
147. Proszę wymienić i omówić obowiązki pracodawcy w związku z wypadkiem przy pracy.
Art.234 KP: Pracodawca zobowiązany jest między innymi:
podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie,
zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym,
ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku,
zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom,
niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub
zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym
związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy,
prowadzić rejestr wypadków przy pracy
Procedurę postępowania jak i obowiązki pracodawcy określa Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 r. w sprawie
ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji
zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (Dz.U.98.115.744).
Pracodawca ma:
1.
obowiązek zabezpieczenia miejsca wypadku w sposób wykluczający:
dopuszczenie do miejsca wypadku osob niepowołanych,
uruchamianie bez koniecznej potrzeby maszyn i innych urządzeń technicznych, ktore w związku z wypadkiem
zostały wstrzymane,
dokonywanie zmiany położenia maszyn i innych urządzeń technicznych, jak rownież zmiany położenia innych
przedmiotow, ktore spowodowały wypadek lub pozwalają odtworzyć jego okoliczności.
Możliwość dokonywania zmian w miejscu wypadku bez uzyskania zgody, chyba, że zachodzi konieczność
ratowania osob lub mienia albo zapobieżenia grożącemu niebezpieczeństwu.
2.
powołania zespołu powypadkowego, w którego skład wchodzi pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
społeczny inspektor pracy.
II SA 3189/01 wyrok NSA w Warszawie 2002.04.25 LEX nr 121876
Jednym z podstawowych obowiązkow pracodawcy związanym z powzięciem informacji o wypadku, jakiemu
uległ pracownik, jest powołanie zespołu powypadkowego w celu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz
ustalenia, czy wypadek pozostaje w związku z pracą. Obowiązujące przepisy nie dopuszczają sytuacji, w ktorej
pracodawca zwolniony byłby od wykonania wyżej opisanego obowiązku. Przesłanką takiego zwolnienia nie może
nawet być oczywiste przyczynienie się pracownika do wypadku ani też oczywisty brak związku wypadku z pracą.
Następnie:
3.
Zespół powypadkowy jest obowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku (…) a następnie – nie
później niż w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokół ustalenia okoliczności i przyczyn
wypadku, zwany dalej „protokołem powypadkowym”, według wzoru ustalonego przez ministra właściwego do spraw
pracy.
W przypadku wystąpienia uzasadnionych przeszkód lub trudności, wymaga podania przyczyn tego opóźnienia w
treści protokołu powypadkowego.
4.
zatwierdzenie protokołu powypadkowego przez pracodawcę w ciągu 5 dni od daty jego sporządzenia. (jeżeli są
wątpliwości, pracodawca zwraca protokół komisji celem jego uzupełnienia.
5.
Obowiązkiem pracodawcy jest określenie działań zapobiegających tego typu wypadkom w przyszłości oraz dostarczenie
protokołu właściwemu inspektorowi pracy jeżeli dotyczą wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych.
II UKN 658/98 wyrok SN 1999.05.25 OSNP 2000/15/594
Prawidłowo sporządzony protokół powypadkowy stanowi dokument urzędowy (art. 244 § 2 KPC), którego treść jest dowodem
tego, że miały miejsce opisane w nim fakty oraz że zakwalifikowano je jako wypadek przy pracy.
1. Zespół powypadkowy jest obowiązany zapoznać poszkodowanego z treścią protokołu powypadkowego przed jego
zatwierdzeniem.
2. Poszkodowany ma prawo zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym, o czym zespół
powypadkowy jest obowiązany pouczyć poszkodowanego.
3. Poszkodowany ma prawo wglądu do akt sprawy oraz sporządzania z nich notatek i odpisów oraz kopii.
4. Zespół powypadkowy zapoznaje z treścią protokołu powypadkowego członków rodziny zmarłego pracownika, o których
mowa w art. 13 ustawy, oraz poucza ich o prawie do zgłaszania uwagi zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole
powypadkowym.
WYPADEK PRZY PRACY BRAK DEFINICJI Z KP, Art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o
ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. nr167 z 2009 r., poz.
1322:
Za wypadek przy pracy uważa się
wywołane
powodujące
1) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń
przełożonych;
2) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez
polecenia;
3) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy między siedzibą pracodawcy a miejscem
wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Określone zdarzenie może być zakwalifikowane jako wypadek przy pracy jedynie wówczas, gdy spełnia
równocześnie wszystkie cztery warunki podane definicji.
UWAGI:
Stwierdzenie w protokole powypadkowym, że wypadek nie jest wypadkiem przy pracy albo że zachodzą okoliczności,
ktore mogą mieć wpływ na prawo pracownika do świadczeń przysługujących z tytułu wypadku, wymaga
szczegołowego uzasadnienia i wskazania dowodow stanowiących podstawę takiego stwierdzenia.
Do protokołu powypadkowego dołącza się zapis wyjaśnień poszkodowanego i informacji
uzyskanych od świadkow wypadku, a także inne dokumenty zebrane w czasie ustalania okoliczności i przyczyn
wypadku, w szczegolności pisemną opinię lekarza lub innych specjalistow, szkice lub fotografie miejsca wypadku, a
także odrębne zdanie złożone przez członka zespołu powypadkowego oraz uwagi i zastrzeżenia, o ktorych mowa w §
10 ust. 2 i 4 – stanowiące integralną część protokołu.
Protokół powypadkowy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową pracodawca przechowuje przez 10 lat.
Pracodawca prowadzi rejestr wypadków przy pracy na podstawie wszystkich protokołów powypadkowych.
II PZP 1/94 uchwała SN 1994.05.11 OSNP 1994/6/96
Pracownikowi, który nie dochodzi roszczeń odszkodowawczych bądź rentowych na podstawie ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r.
o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. Nr 30 z 1983 r., poz. 144 ze zm.),
ale ma interes prawny w ustaleniu, że określone zdarzenie było wypadkiem przy pracy lub zaistniało w okolicznościach nie
pozbawiających go roszczeń z tejże ustawy – a ustalenia te decydują o jego prawach i związanych z nimi ewentualnie w
przyszłości roszczeniach – przysługuje prawo wystąpienia do sądu rejonowego – sądu pracy z powództwem o ustalenie i
sprostowanie protokołu powypadkowego na podstawie art. 189 KPC.
II UKN 471/97 postanie SN 1998.01.27 OSNP 1999/2/75
Powództwo o ustalenie lub sprostowanie treści protokołu powypadkowego jest dopuszczalne na podstawie art. 189 KPC.
Z uzasadnienia uchwały SN 1994.05.11 IIPZP 1/94 wynika następująca wykładnia art. 189 KPC:
„zarówno żądanie ustalenia, że sporne zdarzenie było wypadkiem przy pracy, jak również żądanie ustalenia, że uznany już
wypadek nastąpił w okolicznościach innych niż to wskazano w protokole powypadkowym lub też, że wyłączną przyczyną
wypadku nie były okoliczności wyłączające odpowiedzialność zakładu pracy za skutki wypadku przy pracy, określone potocznie
jako żądanie sprostowania protokołu powypadkowego, w istocie, poprzez żądanie ustalenia faktów zdąża do ustalenia istnienia
prawa pracownika do żądania świadczeń przysługujących z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w rozmiarze,
którego nie można określić ani przewidzieć w chwili wniesienia powództwa.”
Zgodnie z art. 221 Kodeksu karnego:
Kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo
nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji, podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze
ograniczenia wolności.
148. zasady rejestracji układu zbiorowego pracy i
skutki jego niezarejestrowania
.
Pojęcie układu stosuje się odpowiednio do ponadzakładowego i zakładowego układy zbiorowego pracy.
Zgodnie z brzmieniem art. 241
11
KP:
Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:
1.
układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy,
2.
układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.
Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:
1.
trzech miesięcy - w odniesieniu do układu ponadzakładowego,
2.
jednego miesiąca - w odniesieniu do układu zakładowego
począwszy od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.
Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może:
1.
za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień,
2.
wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.
Wówczas, jeśli strony nie wyrażą zgody na wpisanie bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonują
odpowiednich zmian, organ uprawniony odmawia rejestracji układu.
Na odmowę o rejestracji układu przysługuje w ciągi 30 dni od dnia zawiadomienia odwołanie:
-
stronom układu ponadzakładowego do Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubez. Społ. w Warszawie.
-
stronom układu zakładowego – do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego.
Sąd rozpoznaje sprawę w trybie kpc o postępowaniu nieprocesowym.
Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić do organu, który układ
zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy.
Zastrzeżenie powinno być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu
za
strzeżenia, wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia
zastrzeżenia.
W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy,
organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe.
W razie gdy:
1.
strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, dokumentów i wyjaśnień o których
mowa powyżej, lub
2.
strony układu w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, nie usuną nieprawidłowości naruszających przepisy lub
usunięcie tej nieprawidłowości nie jest możliwe, organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów. Przepis § 5 stosuje
się odpowiednio.
3.
Warunki umów o prace lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, wynikające z układu
wykreślonego z rejestru układów, obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.
Tryb postępowania w sprawie warunków składania wniosków o wpis, rejestrację, zakres informacji objętych tymi wnioskami
określa minister właściwy do spraw pracy.
149. Postępowanie w sprawach roszczeń pracowniczych przed komisja pojednawczą.
Postępowanie pojednawcze zostało uregulowane w Kodeksie pracy (art. 244-258). Postępowanie sądowe w Kodeksie pracy (art.
262-265) i Kodeksie postępowania cywilnego (art. 459-477
7
). W sporach wynikających ze stosunków prawa pracy zasadą jest
dążenie do polubownego załatwienia sprawy. Jednak to od dobrej woli obu stron, które pozostają w sporze, uzależnione jest
polubowne jego zakończenie. Prawem pracownika jest uprawnienie, do wystąpienia z inicjatywą polubownego rozwiązania
spornej sprawy w ramach postępowania pojednawczego prowadzonego przez komisję pojednawczą. Wyczerpanie tej fazy
postępowania nie jest więc koniecznym warunkiem wszczęcia sprawy na drodze sądowej. Do pracownika należy prawo wyboru
drogi prawnej: może wnieść bezpośrednio sprawę do właściwego sądu pracy lub wystąpić z propozycją rozstrzygnięcia sporu na
drodze polubownej przed komisją pojednawczą. Wszczęcie postępowania sądowego w sprawie o roszczenia ze stosunku pracy
nie przekreśla jednak możliwości polubownego (ugodowego) załatwienia sprawy. Sąd pracy ma obowiązek nakłaniania strony
sporu do zawarcia ugody w każdym stadium postępowania.
Postępowanie pojednawcze
W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje
pojednawcze. Komisja może być także powoływana doraźnie. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i
zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca, po
uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach
składających się co najmniej z 3 członków tej komisji.
Zgodnie z art. 246 k.p. członkiem komisji pojednawczej nie może być:
• osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy
• główny księgowy;
• radca prawny;
• osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.
Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców i ustala regulamin postępowania
pojednawczego.
Wszczęcie postępowania pojednawczego
Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Na wniosku
stwierdza się datę jego wpływu. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, o których
mowa w art. 264 Kodeksu pracy, wniosek do komisji pojednawczej wnosi się przed upływem terminów określonych w tym
przepisie (7 i 14 dni).
Zgodnie z art. 251 k.p. komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14
dni od dnia złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania przed komisją pojednawczą stwierdza się w protokole
posiedzenia zespołu. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, o których mowa w art.
264 Kodeksu pracy, postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez
pracownika.
W pozostałych sprawach postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.
Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów do dochodzenia roszczeń przed sądem,
o których mowa w art. 264 Kodeksu pracy.
Postępowanie pojednawcze może się zakończyć:
1) Zawarciem ugody.
• Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia komisji; protokół podpisują strony i
członkowie zespołu orzekającego komisji.
• Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.
• W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego,
po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności – sąd pracy odmowi nadania klauzuli wykonalności, jeżeli ze złożonych
akt komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.
2) Przekazaniem sprawy sądowi pracy.
• Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika,
zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy.
• Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew.
• Pracownik zamiast zgłoszenia ww. żądania do komisji pojednawczej może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.
Uznanie ugody za bezskuteczną
Pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną,
jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania
stosunku pracy, o których mowa w art. 264 Kodeksu pracy, termin ten zostaje skrócony do 14 dni od dnia zawarcia ugody -
komisja pojednawcza jest uprawniona do rozpatrzenia każdej sprawy należącej do właściwości sądów pracy i w stosunku do
każdego pracownika.
150. Wykonanie ugody przed komisją pojednawczą.
Art. 255. Wykonanie ugody w trybie KPC
§ 1.
W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów
, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności.
§ 2.
Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z
prawem lub zasadami współżycia społecznego. Nie wyklucza to możliwości dochodzenia ustalenia niezgodności ugody z
prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych.
1.Charakter prawny ugody. Ugoda zawarta w postępowaniu polubownym prowadzonym przez komisję pojednawczą jest tytułem
egzekucyjnym, który po zaopatrzeniu przez sąd pracy, na wniosek pracownika, klauzulą wykonalności staje się tytułem
wykonawczym. Wierzyciel-pracownik, na którego rzecz pracodawca zobowiązał się w ugodzie zawartej w postępowaniu przed
komisją pojednawczą do spełnienia określonych świadczeń, ma prawo wszcząć postępowanie egzekucyjne na ogólnych
zasadach określonych przepisami Kodeksu postępowania cywilnego. Sądem właściwym do rozpatrzenia wniosku pracownika o
nadanie ugodzie klauzuli wykonalności jest sąd rejonowy - sąd pracy, w którego okręgu ma siedzibę pozwany pracodawca, lub
sąd pracy właściwy ze względu na miejsce wykonywania pracy (właściwość przemienna). W sprawach z zakresu prawa pracy
pracownik ma prawo wyboru sądu. Przepis
KPC, który zezwala pracownikowi na wytoczenie powództwa bądź
przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, ma
zastosowanie również w postępowaniu egzekucyjnym. W przepisie
KPC jest wprawdzie mowa o wytoczeniu
powództwa w sprawach z zakresu prawa pracy, jednakże sąd wybrany przez pracownika jako miejscowo właściwy do
rozpoznania sprawy zachowuje właściwość w trakcie całego postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy. Odnosi się to
również do postępowania egzekucyjnego. W przypadku ugody zawartej przed komisją pojednawczą pracownik nie ma
możliwości skorzystania z prawa wyboru sądu. Wniosek o polubowne rozwiązanie sporu z zakresu prawa pracy zastępuje
pozew. Należy więc uznać, że określenie "powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd
właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana" odnosi się do
wszelkich pism procesowych przygotowanych przez pracownika, które inicjują postępowanie przed sądem pracy. Rozpoznając
wniosek pracownika o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności, sąd pracy ma obowiązek dokonać kontroli przedstawionego
tytułu egzekucyjnego (ugody) pod kątem zgodności z prawem lub z zasadami współżycia społecznego. Jeżeli z akt złożonych
przez komisję pojednawczą wynika, że ugoda zawarta przez strony stosunku pracy narusza prawo albo zasady współżycia
społecznego, sąd pracy jest obowiązany oddalić wniosek pracownika o zaopatrzenie ugody klauzulą wykonalności.
2.Kwestionowanie ugody. W literaturze wyrażony został pogląd, iż niezależnie od możliwości kwestionowania na drodze
sądowej treści ugody zawartej przez komisję pojednawczą w kontekście sprzeczności ugody z prawem lub zasadami współżycia
społecznego, pracownik może wystąpić do sądu pracy z powództwem o uznanie ugody za bezskuteczną z powodu naruszenia
jego "słusznego interesu" (zob. A. Patulski, [w:] Muszalski, Komentarz, s. 1014-1015). Podobne zapatrywanie wyrażone zostało
w literaturze przez A. Kijowskiego (zob. A. Kijowski, [w:] Zieliński, Kodeks, s. 1134). A. Świątkowski uważa, że
przedstawienie powyższego wywodu w komentarzu do przepisu art. 255 KP polega na nieporozumieniu. Pracownik-wierzyciel,
który występuje do sądu pracy z wnioskiem o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności, nie ma powodów do kwestionowania
ugody, którą zamierza egzekwować z powołaniem się na naruszenie jego "słusznego interesu". Powyższy argument może
prezentować pracownik domagający się uznania ugody za bezskuteczną. Taki pracownik z pewnością nie będzie występował do
sądu pracy z wnioskiem o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności. Przedstawienie przez pracodawcę wniosku pracownika, który
równocześnie podjął działania w celu uzyskania klauzuli wykonalności i wystąpił o uznanie tej samej ugody za bezskuteczną w
odrębnym postępowaniu, osłabiłoby szansę pracownika na ubezskutecznienie ugody. "Ogólne zasady", na podstawie których
jakiekolwiek porozumienie, a nie tylko ugoda zawarta przez strony stosunku pracy w postępowaniu prowadzonym przez komisję
pojednawczą może być uznana za niezgodną z prawem lub zasadami współżycia społecznego, reguluje Kodeks postępowania
cywilnego (A.M. Świątkowski Kodeks pracy, Komentarz 2012 r.).
Jest rzeczą pracodawcy, który zawarł z pracownikiem ugodę przed komisją pojednawczą, aby ją wykonać dobrowolnie w
określonym terminie. Jeśli jednak pracodawca nie wywiązuje się z przyjętych w ugodzie zobowiązań, to warunkiem
wyegzekwowania ich przez pracownika jest uzyskanie klauzuli wykonalności od sądu pracy. Postanowienie sądu pracy, w
przedmiocie wykonania ugody zawartej przez strony stosunku pracy w postępowaniu pojednawczym, stanowi, zgodnie z
KPC, tytuł wykonawczy i umożliwia wyegzekwowanie ustalonych w ugodzie świadczeń na rzecz pracownika. W związku z
podejmowaniem decyzji w sprawie klauzuli wykonalności, sąd pracy z urzędu bada przesłanki i okoliczności związane z
zawarciem ugody przed komisją pojednawczą, w kontekście zgodności takiej ugody z prawem i zasadami współżycia
społecznego. Jeżeli sąd pracy uważa, że przedmiotowa ugoda narusza prawo lub zasady współżycia społecznego, to odmawia
nadania jej klauzuli wykonalności. Odmowa nadania klauzuli wykonalności w takiej sytuacji, nie wyklucza jednak wniesienia do
sądu pracy powództwa o ustalenie, że dana ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego - prof.dr hab.
W. Muszalski Kodeks pracy. Komentarz 2011 r.
151. Szczególne terminy wnoszenia odwołań w sprawach pracowniczych, przesłanki przywrócenia terminu.
Prawo pracy przewiduje następujące terminy do dochodzenia roszczeń ( art. 264 k.p.)
7 dni:
- odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę – bieg terminu od dnia doręczenia wypowiedzenia;
- wystąpienie o sprostowanie świadectwa pracy (w razie nieuwzględnienia wniosku o sprostowanie) – bieg terminu od dnia
zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy przez pracodawcę;
14 dni
- żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub wygaśnięcia
stosunku pracy – bieg terminu od dnia złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę albo powzięcia wiadomości, że
pracodawca traktuje łączący strony stosunek pracy jako wygasły;
- żądanie nawiązania umowy o pracę – bieg terminu od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy;
- żądanie uchylenia nałożonej kary porządkowej – od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu przeciwko ukaraniu;
ORZECZNICTWO
SN w tezie wyroku z dnia 26 listopada 2003 r., I PK 490/02, OSNP 2004, nr 20, poz. 353, złożenie pracownikowi oświadczenia
o rozwiązaniu umowy o pracę w sposób dorozumiany (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) jest równocześnie zawiadomieniem go o
rozwiązaniu umowy o pracę w rozumieniu art. 264 § 2 k.p.
W wyroku z dnia 18 grudnia 2003 r., I PK 100/03, LEX nr 320015, SN przyjął jednak, że jeżeli oświadczenie woli o rozwiązaniu
umowy o pracę bez wypowiedzenia zostanie złożone ustnie i bez pouczenia pracownika o prawie wniesienia powództwa do
sądu, to późniejsze pisemne zawiadomienie o rozwiązaniu umowy i terminie wystąpienia z odpowiednimi roszczeniami do sądu
pracy nie zawiera oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy ale, jedynie informację o wcześniejszym złożeniu takiego
oświadczenia. Jego skutkiem prawnym jest jednak zapoczątkowanie biegu terminu do wystąpienia z powództwem do sądu pracy
(art. 264 § 2 k.p.), chyba że pracownik wcześniej uzyskał informacje o takiej możliwości.
Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 24 sierpnia 2010 r., I PK 55/10,
. 2010, nr 12, poz. 618, jeżeli oświadczenie pracodawcy o
wypowiedzeniu umowy o pracę nie zawierało pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art.
30 § 5 k.p.), odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia, w którym pracownik
uzyskał odpowiednie pouczenie (art. 264 § 1 k.p.).
PRZYWROCENIE TERMINU
Art. 265 k.p.
§ 1. Jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 2
1
i w art. 264, sąd
pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu.
§ 2. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We
wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2011 r.
II PK 186/10
1. Sąd zobowiązany jest do oddalenia powództwa, jeżeli pozew wniesiony został po upływie terminów określonych w art. 264
k.p., których nie przywrócono na zasadzie art. 265 § 1 k.p. oraz po upływie terminu określonego w art. 265 § 2 k.p.
2. Instytucja przywrócenia terminu, o której stanowi art. 265 k.p., nie jest tożsama z tą, o której traktuje art. 168 i następne k.p.c.
Art. 265 § 1 k.p. stanowi, iż sąd pracy przywróci pracownikowi na jego wniosek termin do zgłoszenia roszczenia, przekroczony
z przyczyn przez niego niezawinionych. W myśl hipotezy zawartej w normie powołanego przepisu przywrócenie uchybionego
terminu możliwe przy spełnieniu przesłanki braku winy pracownika w przekroczeniu terminu. Przy czym może to być zarówno
postać winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Przepis nie reguluje bowiem tej materii, stanowiąc tylko o braku winy. O istnieniu
winy lub jej braku należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, w sposób uwzględniający obiektywny
miernik staranności, jakiej można wymagać od strony należycie dbającej o swoje interesy. Muszą zatem zaistnieć szczególne
okoliczności, które spowodowały opóźnienie w wytoczeniu powództwa oraz związek przyczynowy pomiędzy tymi
okolicznościami a niedochowaniem terminu do wystąpienia strony na drogę sądową.
3. Przesłankę z art. 265 § 1 k.p. trzeba analizować przy uwzględnieniu z jednej strony subiektywnej zdolności wnioskodawcy do
oceny rzeczywistego stany rzeczy, mierzonej zwłaszcza poziomem wykształcenia, skalą posiadanej wiedzy prawniczej i
życiowego doświadczenia, z drugiej zaś - zobiektywizowanego stopnia staranności, jakiej można oczekiwać od osoby należycie
dbającej o swoje interesy.
4. Nie stanowi wystarczającej ekskulpacji dla niedochowania terminu do wniesienia pozwu przebywanie powoda w sanatorium.
Pobyt w sanatorium ze swej istoty nie uniemożliwia podejmowania koniecznych działań procesowych. Pacjent rehabilituje się,
ale może podejmować czynności życiowe.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 października 2008 r.
III PK 27/08
Przywrócenie terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę uzasadniają kolejne przyczyny
usprawiedliwiające jego niezachowanie, jeżeli przerwa między tymi przyczynami nie przekracza 7 dni (art. 265 k.p.).
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 1998 r.
I PKN 270/98
Choroba może stanowić okoliczność wyłączającą winę pracownika w uchybieniu terminu z art. 264 § 1 KP.
152. Terminy przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.
Przepisem właściwym jest art. 291 KP.
Zasada ogólna: 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1 KP).
Terminy szczególne dla roszczeń pracodawcy:
- roszczenia o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania
obowiązków pracowniczych (§2)
- roszczenia o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (§ 2
1
)
- roszczenia o naprawienie szkody wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji (§2
1
).
1 rok od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z
upływem 3 lat od jej wyrządzenia.
Termin przedawnienia w przypadku roszczenia o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika umyślnie - zgodnie z art.
291 § 3 KP stosuje się przepisy kodeksu cywilnego:
por. art. 442
1
KC
- naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym: 3 lata od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie
i o osobie obowiązanej do jej naprawienia, max 10 lat od zdarzenia;
- jeżeli szkoda wynikła ze zbrodni lub występku, roszczenie o naprawienie szkody ulega przedawnieniu z upływem 20 lat od
dnia popełnienia przestępstwa bez względu na wiedzę;
- szkoda na osobie, przedawnienie nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany
dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia
Terminy przedawnienia roszczeń:
- stwierdzonych prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów,
- stwierdzonych ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem,
10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody (art. 291 § 5 KP).
Terminy przedawnienia roszczeń nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną (art. 291 § 4 KP) – ius cogens.
Najnowsze orzecznictwo:
Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2012 r. (I PZP 1/12)
Roszczenie o odszkodowanie od pracodawcy z tytułu utraty prawa do nieodpłatnego nabycia akcji ulega przedawnieniu na
podstawie art. 291 § 1 k.p.
(uchwała zapadła przy 3 zdaniach odrębnych)
Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2011 r. (I PZP 5/10)
Roszczenie o odszkodowanie z tytułu otrzymywania niższej emerytury wskutek wydania przez pracodawcę niewłaściwego
świadectwa pracy oraz niewydania zaświadczenia o pracy górniczej przedawnia się na podstawie art. 291 § 1 k.p.
(z uzasadnienia postanowienia SN z 3 sierpnia 2012 r. I PK 71/12)
Od chwili podjęcia uchwały z 19 stycznia 2011 r., nie można przyjmować, że podstawa materialnoprawna roszczenia
pracownika przeciwko pracodawcy w każdym przypadku determinuje
termin przedawnienia – nie można zatem generalnie założyć, że jeżeli podstawę tę stanowi ą przepisy prawa cywilnego (np. art.
471 k.c.), to wówczas termin przedawnienia jest również określany (ustalany) zawsze według przepisów prawa cywilnego (…)
Najkrócej rzecz ujmując należy uznać, że żądanie odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków
wynikających ze stosunku pracy (jego treści wynikającej z umowy o pracę i przepisów) jest roszczeniem ze stosunku pracy w
rozumieniu art. 291 § 1 k.p., choćby jego podstawą był art. 47 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.
Ciekawostki dla ambitnych:
- roszczenie o zwrot kosztów poniesionych na szkolenie pracownika – termin trzyletni na podstawie art. 291 (uchwała SN
26.03.1986, III PZP 17/86), chyba że wynika z dodatkowej umowy o szkolenie (za komentarzem Świątkowskiego)
- roszczenia o urlop wypoczynkowy – termin trzyletni na podstawie 291 (orzeczenia z lat 70-tych), bieg przedawnienia
rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego nabycia prawa, chyba że przepisy przewidują obowiązek udzielenia urlopu
w innych terminach (uchwała składu 7 sędziów SN z 20.02.1980, V PZP 6/79 – zasada prawna) => od 1.01.2012 liczymy od 30
września następnego roku
- przed wejściem w życie KP przedawnieniu ulegały tylko roszczenia majątkowe pracowników wobec pracodawcy, roszczenia o
urlop wypoczynkowy były niemajątkowe i nie przedawniały się
- przedawnienie roszczeń z umowy przedwstępnej o pracę – zgodnie z art. 390 § 3 KC (1 rok), a nie art. 291 § 1 KP – por. wyrok
SN z 17.07.2009, I PK 26/09)
- roszczenie regresowe pracodawcy wobec pracownika – od dnia naprawienia przez pracodawcę szkody wyrządzonej osobie
trzeciej przez pracownika (ustalone orzecznictwo – za komentarzem Jaśkowskiego).
153.Zawieszenie i przerwanie biegu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.
293. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły
wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania
sporów.
Przez siłę wyższą należy rozumieć okoliczność zewnętrzną, która ma charakter nadzwyczajny, niedający się przewidzieć oraz
nie można jej zapobiec nawet przy dołożeniu najwyższego stopnia staranności. Pomiędzy siła wyższą , a niemożnością działania
uprawnionego musi zachodzić związek przyczynowy.
Sąd Najwyższy uznał, ze siłą wyższą nie jest:
- choroba (wyr. SN Z 30.04.1960 r., III CR 783/59),
- przymusowe odosobnienie w areszcie lub zakładzie karnym ( wyr. SN z 26.11.1954)
- wyjazd za granicę (wyr. SNZ 5.11.1976 R., III CRN 202/76)
- obowiązywanie przepisów ograniczających uprawnienia pracowników uznanych następnie przez Trybunał Konstytucyjny za
sprzeczne z Konstytucją ( wyr. SN z 18.12.2002., I PKN 12/02).
Sąd Najwyższy uznał, że siłą wyższą jest:
- pobyt za granicą w miejscu w którym z uwagi na tocząca się wojnę wstrzymana zostaje komunikacja oraz możliwość
korespondencji z krajem ojczystym ( wyr SN z 26.08.1992., I PRN 36/92)
- awaria instalacji centralnego ogrzewania powodująca zalanie pomieszczenia, skutkiem czego uniemożliwiony został dostęp do
archiwum (post. z dnia5.11.1976 III CRN 202/76)
Po ustaniu przeszkody termin przedawnienia rozpoczyna ponownie bieg i kończy się wówczas, gdy łącznie z terminem, który
upłynął przed zawieszeniem jego biegu doszło do całkowitego upływu terminu przedawnienia przewidzianego dla danego
roszczenia.
Art.294 Przedawnieni względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której istnieje
podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż zupływem2 lat od dnia ustanowienia
dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi 1
rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego
ustanowienia.
Zakresem regulacji art. 294 KP są objęte osoby niemające pełnej zdolności do czynności prawnych, oraz osoby, co do których
istnieje podstawa do ich całkowitego ubezwłasnowolnienia. Istnienie takich podstaw stanowi samodzielna przesłankę
zastosowania komentowanego przepisu (wyr. SN z 12.2.2010 r., II PK 204/09, OSNP 2011, Nr 15–16, poz. 202, teza druga).
Ochronie gwarantowanej komentowanym przepisem art. 294 KP nie podlega osoba (pracownik lub pracodawca)
ubezwłasnowolniona po upływie okresu przedawnienia(wyr. SN z 30.4.1964 r., I PR 143/64, OSNCP 1965, Nr 6, poz. 97).
Art. 295§ 1. Bieg przedawnienia przerywa się:
1) przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń
przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia
roszczenia,
2) przez uznanie roszczenia.
§ 2. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z
przyczyn przewidzianych w § 1 pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia
lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończone.
Przerwanie biegu przedawnienia powoduje likwidacje skutków prawnych przedawnienia, które rozpoczęło bieg i rozpoczęcie na
nowo biegu tego okresu po ustaniu zdarzeń, które spowodowały przerwanie biegu przedawnienia. Przerwanie biegu
przedawnienia następuje przez podjęcie jakiejkolwiek czynności, która bezpośrednio zmierza do dochodzenia, ustalenia,
zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia w sprawach z zakresu prawa pracy takimi czynnościami są: pozwy o zapłatę
dochodzonej należności lub o ustalenie uprawnień wniesione do właściwego (terytorialnie i rzeczowo) sadu pracy przez
zainteresowanego lub w przypadku pracownika, podmiot działający na jego rzecz - prokuratora (art. 55 KPC), państwowego
inspektora pracy (art. 631-632, 462 KPC) albo organizacje związkowa (art. 61-62, 462 KPC).
art. 295 § 1 pkt 1 KP nie wymaga, aby czynność procesowa, która przerywa bieg terminu przedawnienia w sprawach o
roszczenia z zakresu prawa pracy, została dokonana samodzielnie przez osobę zainteresowaną w przerwaniu biegu
przedawnienia. Powyższe stwierdzenie może odnosić sie wyłącznie do pracownika, w imieniu którego z roszczeniami w
sprawach ze stosunku pracy mogą występować: organizacja związkowa, inspektor Państwowej Inspekcji Pracy (wyłącznie w
sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy) oraz prokurator.
Identyczne następstwa dla przerwania biegu przedawnienia wywołuje wydanie przez sad pracy na podstawie art. 194 § 3 KPC w
zw. z art. 198 § 1 KPC postanowienia o wezwaniu do wzięcia udziału w sprawie w charakterze pozwanego. Przypozwanie,
dopozwanie lub zapozwanie jest uważane za jednoznaczne z wystąpieniem z pozwem i przerywa bieg przedawnienia, gdyż
stanowi czynność przedsięwziętą w celu dochodzenia roszczeń przed sądem (wyr. SN z 14.3.1974 r., I PR 375/73, OSNCP 1975,
Nr 2, poz. 32).
Przerwanie biegu przedawnienia powoduje uznanie roszczenia. Stosownie do art. 295 § 1
pkt 2 KP bieg przedawnienia przerywa sie przez uznanie roszczenia przez osobę, przeciwko której roszczenie przysługuje.
Przerwa przedawnienia dotyczy w takim przypadku tylko tych roszczeń, jakie zostały uznane i tylko w takim zakresie, w jakim
zostały uznane
Czynnością nieprzerywające biegu przedawnienia jest skarga wniesiona przez pracownika do
Państwowej Inspekcji Pracy lub instancji związkowej.
Po każdym przerwaniu przedawnienia z chwila wydania prawomocnego orzeczenia albo zakończenia postępowania wszczętego
na skutek czynności podjętej bezpośrednio w celu dochodzenia, ustalenia, zaspokojenia, zabezpieczenia lub uznania roszczenia
przedawnienie biegnie na nowo.
154. Proszę omówić źródła prawa pracy i omówić zasady ich obowiązywania.
I. Źródła prawa pracy można podzielić na:
- źródła międzynarodowe:
1.
uniwersalne (globalne):
-źródła pochodzące od ONZ (np. Pakt Praw Politycznych i Obywatelskich, Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych
i Kulturalnych)
-źródła pochodzące od Międzynarodowej Organizacji Pracy przyjmowane w wymiarze trójstronnym: za zgodą
pracodawców, związków zawodowych i władz państw
2.
regionalne
- prawo europejskie:
-w znaczeniu szerokim – wszystkie normy międzynarodowe wydawane przez europejskie organizacje regionalne
-w znaczeniu wąskim – normy wydawane przez Radę Europy, ujmujące kwestie dot. prawa socjalnego, np.
Europejska Konwencja Praw Człowieka – statuująca m.in. możliwość zrzeszania się pracowników i pracodawców
czy zakaz pracy przymusowej, Europejskia Karta Społeczna
-prawo UE:
w ramach prawa pracy funkcjonuje jedno rozporządzenie, dotyczące swobodnego przemieszczania się pracowników
wszystkie inne kwestie co do zasady są regulowane w dyrektywach, które pokrywają w zasadzie prawie cały zakres
prawa pracy poza:
wynagrodzeniami, kwestiami dotyczącymi zrzeszania się pracowników w związkach zawodowych, prawami do
strajków i innych zbiorowych akcji protestacyjnych, prawa do lokoutu
- źródła krajowe - uregulowane są w art. 87 Konstytucji stanowiącego katalog źródeł prawa. Oraz art. 9 KP.
Na tej podstawie wyróżnia się:
powszechne źródła prawa pracy, które dzielą się na:
-ustawowe:
Konstytucja
Ustawy zwykłe
podustawowe
Rozporządzenia
swoiste źródła prawa pracy, które dzielą się na:
-ponadzakładowe źródła prawa pracy:
-źródła układowe (ponadzakładowe układy zbiorowe pracy oraz ponadzakładowe inne porozumienia zbiorowe (oba
oparte na ustawie),
-źródła statutowe, np. statuty ponadzakładowych organizacji związkowych, statuty ponadzakładowych organizacji
pracodawców
- zakładowe źródła prawa pracy:
-źródła układowe (zakładowe układy zbiorowe pracy, zakładowe inne porozumienia zbiorowe)
-źródła pozaukładowe (regulaminy, statuty)
II. Hierarchia źródeł prawa pracy
Na szczycie hierarchii można przyjąć Konstytucję oraz prawo unijne – nie jest to zbyt poważny dylemat, które z nich jest
ważniejsze, bo na ogół prawo UE (zarówno pierwotne jak i wtórne) nie pozostają w sprzeczności z postanowieniami
Konstytucji. Niżej Konstytucji i prawa UE – umowy międzynarodowe ratyfikowane za zgodą przewidzianą w ustawie. Dla
prawa pracy istotne jest to, że przymiot takich umów mają konwencje MOP (w tym także te ratyfikowane przed wejściem w
życie Konstytucji). Równolegle, ale trochę poniżej umów międzynarodowych – ustawodawstwo krajowe.
Przepis art. 9 KP wprowadza hierarchię źródeł prawa pracy. Najwyższe rangą są ustawy i rozporządzenia. Żadne szczególne
źródło prawa pracy nie może być od nich mniej korzystne dla pracownika. W drugiej kolejności obowiązują układy zbiorowe
pracy i porozumienia oparte na ustawie, a w trzeciej – regulaminy i statuty. Żaden z tych aktów nie może być dla pracownika
mniej korzystny niż akt wyższego rzędu. Przepisy rangi ustawowej mogą przewidywać wyjątki od tej hierarchii. Na przykład art.
151 § 4 dopuszcza ustalenie w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy (a także w umowie o pracę) „innej" – czyli
także wyższej – liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż przewidziany w § 3 tego artykułu limit 150 godzin.
III. Mechanizm stosowania źródeł prawa pracy
Sama hierarchia nie determinuje jednak kolejności stosowania źródeł prawa. Na bazie art. 18 KP i art. 9 par. 2 i 3 KP można
wygenerować zasadę uprzywilejowania pracowników. , która powoduje, że w praktyce przepisy prawa pracy często stosuje się
„od dołu” - im bardziej korzystny dla pracownika przepis, tym wcześniej się go stosuje. Jeżeli nie ma dyrektywy kolizyjnej
przewidzianej w art. 9 par. 2 lub 3, albo nie można ich stosować – stosuje się ogólne dyrektywy kolizyjne, poczawszy od zasady,
że przepisy późniejsze derogują wcześniejsze. Ale dyrektywy te mają zastosowanie w ramach tej samej płaszczyzny. W prawie
pracy występuje zjawisko, które można nazwać dyfuzją norm prawa pracy. Dyfuzja norm może w praktyce polegać na tym, że w
jednym zakresie przedmiotowym mogą być stosowane rozmaite źródła prawa – poczynając od porozumienia czy regulaminu,
przez układ zakładowy, przez rozporządzenie i ustawę. Żeby ustalić status danego pracownika i pracodawcy potrzebne jest
posłużenie się różnymi źródłami prawa, które pozostają wzajemnie w rozmaitych korelacjach.
Dyfuzja norm może w praktyce polegać na tym, że w jednym zakresie przedmiotowym mogą być stosowane rozmaite źródła
prawa – poczynając od porozumienia czy regulaminu, przez układ zakładowy, przez rozporządzenie i ustawę. Żeby ustalić status
danego pracownika i pracodawcy potrzebne jest posłużenie się różnymi źródłami prawa, które pozostają wzajemnie w
rozmaitych korelacjach.
155. Proszę omówić dopuszczalność zawieszenia stosowania u pracodawcy przepisów prawa pracy.
Art. 9
1
[Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy]
§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w
całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów
Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli
pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników
wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis
stosuje się
odpowiednio.
§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów
Art. 23
1a
[Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia]
§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej
niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż
wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
§ 2.
Art. 241
27
[Zawieszenie stosowania układu]
§ 1Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu
stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na
okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu
stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów
ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują
stronom tego układu.
§ 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z
układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę
nawiązania stosunku pracy.
SN (III PK 91/05): "Sytuacja finansowa pracodawcy", stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art.
9[1]
i
art.
241[27]
KP)
lub
postanowień
umów
o pracę (art. 23[1a] KP) nie podlega kontroli sądu
SN (I PK 199/03): „Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy (art. 241[27] KP) nie może działać ze
skutkiem wstecznym i pozbawiać pracownika wymagalnych roszczeń.”
156. Proszę umówić istotne cechy stosunku pracy odróżniające go od umów cywilnoprawnych i
tryb dochodzenia
roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Cechy stosunku pracy odróżniające go od umów cywilnoprawnych:
przedmiotem zobowiązania pracownika jest osobiste świadczenie pracy żywej (pracowanie), a nie określony rezultat
pracy; różni to w szczególności umowę o pracę, jako umowę starannego działania, od umowy o dzieło będące umową
rezultatu;
ciągły charakter pracy
pracownik jest podporządkowany podmiotowi zatrudniającemu co do zadań, które ma wykonywać w ramach
umówionego rodzaju pracy oraz miejsca, czasu i sposobu jej wykonywania – kierownicze podporządkowanie; formą
realizacji podporządkowania jest głównie polecenie przełożonego, a sankcją – kara porządkowa. Zarówno
podporządkowanie, jak i kara mają źródło w umowie stron i nie są przejawem zależności administracyjnej pracownika
od podmiotu zatrudniającego;
pracownik wykonuje pracę przy użyciu narzędzi i materiałów należących do podmiotu zatrudniającego, będącego
organizatorem pracy;
rezultat pracy zawłaszcza podmiot zatrudniający
pracodawca ponosi gospodarcze – prawo do wynagrodzenia bez względu na wyniki pracy, oraz produkcyjne
(techniczne – ekonomiczne skutki zakłóceń pracy obciążają pracodawcę, i osobowe – pracodawca ponosi majątkowe
skutki niezawinionego wadliwego działania pracownika) ryzyko pracy;
wbrew zasadzie prostej ekwiwalentności świadczeń pracodawca w wielu przypadkach ma obowiązek świadczyć
pracownikowi wynagrodzenie, mimo braku wzajemnego świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika
(tzw. ryzyko socjalne); odpowiednio pracownik ma obowiązek dbania o interes zakładu pracy, w tym obowiązek
świadczenia – na uzasadnione żądanie pracodawcy – pracy ponad ustaloną miarę (w godzinach nadliczbowych)
stosunek pracy jest zobowiązaniem trwałym, koniecznie odpłatnym, o ściśle osobistym charakterze świadczenia
pracownika;
pracownik, w związku z pozostawaniem w stosunku pracy, staje się podmiotem lub destynatariuszem wielu innych
stosunków prawnych, które wzajemnie na siebie oddziałowując, stanowią o statusie pracownika.
Zdaniem Sądu Najwyższego wykonywanie pracy zmianowej, dyspozycyjność oraz podporządkowanie pracownika są cechami
charakterystycznymi dla zatrudnienia w ramach stosunku pracy (wyrok z 11 września 1997 r., II UKN 232/97, OSNP
1998/13/407). Z kolei brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za
stosunek pracy (wyrok SN z 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97, OSNP 1998/2/35).
Podstawą powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy jest art. 189 k.p.c., w myśl którego powód może żądać ustalenia przez
sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.
Podmiotami uprawnionymi będą w tym przypadku:
osoba, która twierdzi, że była stroną stosunku pracy
Inspektor Pracy. W tym przypadku istnieją dwie możliwości. Może żądać ustalenia istnienia stosunku pracy z własnej
inicjatywy i nie jest tu potrzebna zgoda osoby na rzecz której występuje. Może także wstąpić do już toczącego się
postępowania. Wtedy zgoda powoda jest konieczna.
inne osoby, które wykażą swój interes prawny. Przykładowo mogą to być krewni zmarłego, który w ich mniemaniu
zatrudniony był na podstawie mowy o pracę.
157. Proszę krótko scharakteryzować istotne elementy umowy o pracę i zasady ich zmiany.
Zgodnie z art. 29 kodeksu pracy na treść umowy o pracę składa się określenie stron, rodzaju umowy, daty jej zawarcia, a także
warunków pracy i płacy, w tym w szczególności rodzaju pracy, wynagrodzenia, miejsca pracy, wymiaru czasu pracy oraz
terminu rozpoczęcia pracy.
Stronami umowy o pracę mogą być podmioty, którym przysługuje status pracownika i pracodawcy.
Rodzaj umowy o pracę może zostać wybrany przez strony spośród tych, które zostały określone w art. 25 k.p. tj. na czas
nieokreślony, na czas określony, w tym na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, na czas wykonywania określonej pracy lub
na okres próbny.
Rodzaj pracy należy do essentialia negotii czynności prawnej, która ma wpływ na ważność i skuteczność umowy o pracę. Przez
„rodzaj pracy” rozumie się typ i zakres czynności składających się na umówioną pracę. Rodzaj pracy powinien zostać
sformułowany w sposób konkretny, przynajmniej na tyle, by nie wzbudzał wątpliwości, jaka praca będzie przez pracownika
wykonywana. Może być on określony poprzez wskazanie konkretnego stanowiska, funkcji, jeżeli są one wyodrębnione w
strukturze organizacyjnej zakładu pracy, zawodu, specjalności, opisu charakteru pracy lub czynności, które mają być
wykonywane przez pracownika. Rodzaj pracy może zostać doprecyzowany poprzez zakres obowiązków.
Pojęcie „miejsca pracy” nie zostało określone w kodeksie pracy. W literaturze pod tą nazwą rozumiana jest jednostka
przestrzeni, gdzie pracownik stale rozpoczyna i kończy codzienną pracę. Miejsce wykonywania pracy może być określone na
stałe bądź jako miejsce zmienne. Miejsca pracy nie można jednostronnie zmieniać.
Ogólnie przez pojęcie miejsca wykonywania pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien
oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki geograficznej kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym
ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Miejsce pracy należy odróżnić od siedziby pracodawcy. Jeżeli jednak w umowie nie
określono miejsca wykonywania pracy to jest nim siedziba pracodawcy.
W każdej umowie o pracę powinno zostać wskazane wynagrodzenie, które należy tak określić, aby sposób ustalenia wysokości
wynagrodzenia był oczywisty i mógł po zakończeniu jednego okresu płatności odpowiadać określonej kwocie dla konkretnego
pracownika. Wynagrodzenie i jego wysokość można ustalić w sposób zarówno bezpośredni (wymieniając jego składniki oraz
wysokość), jak i pośredni, na przykład na podstawie obowiązujących przepisów prawa pracy, układów zbiorowych,
regulaminów czy statutu. Wynagrodzenie jest przede wszystkim ekwiwalentem za wykonywaną pracę (art. 80 k.p.), która daje
podstawę do określenia jego wysokości, nawet jeśli strony tego wprost nie uczyniły. Pracownik nie może się zrzec prawa do
wynagrodzenia (art. 84 k.p.).
Określając wymiar czasu pracy należy wskazać czy pracownik ma obowiązek świadczyć pracę w pełnym wymiarze czasu pracy,
czy w jego części. Jeśli strony zdecydują się na niepełny wymiar, muszą określić dokładnie jego część. Zgodnie z art. 151 par 5
k.p. w razie zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy w umowie ustalić dopuszczalną liczbę godzin
pracy ponad określony w umowie (niepełny) wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do
wynagrodzenia z dodatkiem takim jak za godziny nadliczbowe. W przypadku gdy strony nie ustaliły wymiaru czasu pracy,
należy przyjąć, że jest to zatrudnienie w pełnym wymiarze.
Termin rozpoczęcia pracy może być określony przez wskazanie daty kalendarzowej lub innego zdarzenia, którego nadejście jest
pewne. Kodeks pracy wiąże z terminem rozpoczęcia pracy daleko idące skutki, stanowiąc w art. 26, że stosunek pracy nawiązuje
się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Z tym dniem stają się wymagalne podstawowe roszczenia
stron stosunku pracy – świadczenie pracy i o dopuszczenie do jej wykonywania. W sytuacji kiedy strony nie wskażą w umowie
dnia rozpoczęcia pracy, stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy o pracę.
W drodze porozumienia zmieniającego można dokonać zmian w treści każdej umowy o pracę. Jeśli wprowadzenie
proponowanych przez jedną ze stron umowy zmian jest akceptowane także przez drugą stronę, nic nie stoi na przeszkodzie
temu, aby zmiana była dokonana właśnie w tej formie. W takim przypadku do zmiany warunków umowy dochodzi w zakresie i
terminie uzgodnionym w porozumieniu-aneksie. Aneks to bowiem nic innego jak dodatkowe pismo dołączone do głównego
dokumentu, uzupełniające jego treść.
Z propozycją wprowadzenia tą drogą zmian może wystąpić każda ze stron stosunku pracy. Jeśli jednak jedna z nich nie
akceptuje zaproponowanej zmiany, a ta dotyczy istotnych postanowień umowy, powstanie konieczność wypowiedzenia
warunków pracy i płacy.
Zmian można dokonać również za pomocą wypowiedzenia zmieniającego. Przewidziana w art. 42 k.p. instytucja
wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwana wypowiedzeniem zmieniającym, umożliwia doprowadzenie do przekształcenia
warunków zatrudnienia bez rozwiązywania stosunku pracy. Dzieje się tak na skutek wypowiedzenia dotychczasowych
warunków pracy lub płacy i przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków.
Wypowiedzenie takie jest wymagane co do zasady w przypadku zmiany istotnych warunków pracy i płacy (w praktyce trudno
przeprowadzić wyraźną granicę między zmianą istotną a nieistotną). Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 września
1999 r., I PKN 265/99, o tym czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim stanowisko
stron stosunku pracy. Praktyka pokazuje, że wypowiedzenie zmieniające stosuje się w przypadku pogorszenia warunków pracy i
płacy. W odniesieniu do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz przedstawienia pracownikowi nowych warunków należy dokonać na piśmie.
W wyroku z dnia 18 lutego 1976 r. Sąd Najwyższy stwierdził (I PRN 3/76), że jednostronna czynność prawna zakładu pracy,
powodująca istotną zmianę warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika - powinna być dokonana z zachowaniem
ustawowego okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy, z jednoczesnym zaproponowaniem
pracownikowi nowych warunków zatrudnienia.
Pracodawca zamieszcza w piśmie pouczenie, na podstawie którego pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia
może złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odrzuceniu zaproponowanych warunków. Odmowa zaproponowanych warunków
spowoduje, że umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia zmieniającego bez potrzeby podejmowania innych
działań przez pracodawcę. Natomiast brak oświadczenia pracownika będzie jednoznaczny z wyrażeniem zgody na zmienione
warunki.
158. W jakich przypadkach możliwe jest przeniesienie urzędnika państwowego do innej pracy, a w jakich zawieszenie go
w czynnościach?
Przeniesienie do innej pracy:
1) Jeżeli wymagają tego potrzeby urzędu, urzędnikowi państwowemu można zlecić, na okres do trzech miesięcy w roku
kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w akcie mianowania lub w umowie o pracę, zgodnej z jego
kwalifikacjami.
2) Na wniosek lub za jego zgodą,urzędnika państwowego można przenieść do pracy
w innym urzędzie w tej samej lub innej miejscowości. Przeniesienia dokonuje kierownik urzędu, w którym urzędnik ten
ma być zatrudniony, w porozumieniu
z kierownikiem urzędu dotychczas zatrudniającego urzędnika.
3) W razie reorganizacjiurzędu urzędnika państwowego mianowanego można przenieść na inne stanowisko służbowe,
odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jeżeli ze względu na likwidację stanowiska zajmowanego przez urzędnika
nie jest możliwe dalsze jego zatrudnienie na tym stanowisku.
4) Ze względu na szczególne potrzeby urzędu, urzędnika państwowego mianowanego można przenieść na inne
stanowisko, odpowiadające kwalifikacjom urzędnika
i równorzędne pod względem wynagrodzenia.
5) W uzasadnionych wypadkachurzędnik państwowy mianowany może być przeniesiony, na okres do sześciu miesięcy,
do innego urzędu w tej samej lub innej miejscowości, do pracy zgodnej z posiadanymi kwalifikacjami. Przeniesienie
takie dopuszczalne jest tylko raz na dwa lata.
6) W razie trwałej utraty zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku, stwierdzonej orzeczeniem komisji lekarskiej
do spraw inwalidztwa i zatrudnienia, urzędnika państwowego mianowanego można za jego zgodą przenieść na inne,
także niższe stanowisko.
7) Niedopuszczalne jest czasowe przeniesienie, bez zgody zainteresowanego, do urzędu mającego siedzibę w innej
miejscowości kobiety w ciąży lub urzędnika państwowego sprawującego opiekę nad dzieckiem w wieku do
czternastu lat,
a także w wypadkach, gdy stoją temu na przeszkodzie ważne względy osobiste lub rodzinne urzędnika.
Zawieszenie w czynnościach:
1) Urzędnik państwowy zostaje z mocy prawa zawieszony w pełnieniu obowiązków służbowych w razie
tymczasowego aresztowania do czasu wygaśnięcia stosunku pracy, chyba że wcześniej rozwiązano z nim stosunek pracy bez
wypowiedzenia z jego winy lub upłynął już okres wypowiedzenia przed tymczasowym aresztowaniem urzędnika.
2) Kierownik urzędu może zawiesić w pełnieniu obowiązków służbowych urzędnika państwowego mianowanego, jeżeli zostało
wszczęte przeciwko niemu postępowanie dyscyplinarne. Zawieszenie, to nie może trwać dłużej niż trzy miesiące.
159. W jakich przypadkach możliwe jest przeniesienie urzędnika służby cywilnej do innej pracy, a w jakich zawieszenie
go w czynnościach?
Ustawa o służbie cywilnej z dnia 21 listopada 2008 r.
Art. 61 .[Przeniesienie członka korpusu służby cywilnej]
1. Jeżeli przemawiają za tym uzasadnione potrzeby urzędu lub interes służby cywilnej, członka korpusu służby cywilnej
zajmującego wyższe stanowisko w służbie cywilnej można przenieść w każdym czasie na stanowisko urzędnicze w tej samej
miejscowości co najmniej równorzędne pod względem płacowym ze stanowiskiem zajmowanym przed zatrudnieniem na
wyższym stanowisku w służbie cywilnej, zgodne z jego kwalifikacjami i przygotowaniem zawodowym, a członka
korpusu służby cywilnej, który przed zatrudnieniem na tym stanowisku nie był zatrudniony w służbie cywilnej - na inne
stanowisko urzędnicze w tej samej miejscowości, zgodne z jego kwalifikacjami i przygotowaniem zawodowym.
2[…]
Uwagi: Przeniesienie jest instrumentem umożliwiającym racjonalną politykę zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej
i odpowiada potrzebom efektywnego funkcjonowania administracji rządowej. Uzasadnione potrzeby urzędu oraz interes służby
cywilnej to typowe klauzule generalne (pojęcia niedookreślone) uzasadniające dokonanie przeniesienia. Wyżej wymienione
zwroty nieostre należy rozpatrywać w kontekście konstytucyjnych celów realizowanych przez korpus służby cywilnej,
powtórzonych w art. 1 ustawy. Potrzeby urzędu i interes służby cywilnej pojawiają się jako przesłanki do przeniesienia, gdy jest
zagrożona realizacja zadań państwa z uwzględnieniem zasady zawodowości, rzetelności, bezstronności i politycznej
neutralności. Potrzeby urzędu wydają się pojęciem bardziej konkretnym niż pojęcie interesu służby cywilnej i wiążą się z
wyjątkowymi kwalifikacjami czy uprawnieniami danego członka korpusu służby cywilnej (np. oprócz doświadczenia w
kierowaniu zespołami ludzi, posiada on uprawnienia radcy prawnego czy audytora wewnętrznego). Jak podnosi się w literaturze
(por. W. Sanetra (red.), Stosunki pracy w służbie..., s. 27), przeniesienie służbowe (polegające na zamianie urzędu) to
mechanizm prawny w pewnym stopniu analogiczny do stosowanego w art. 231 k.p., polegający na tym, że przy zachowaniu
tożsamości stosunku pracy dochodzi do automatycznej zmiany po stronie podmiotu zatrudniającego, tyle tylko, że nie jest to
następstwem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, a konsekwencją decyzji o przeniesieniu.
wymienia podmioty uprawnione do przenoszenia określonej kategorii członków korpusu służby cywilnej.
Art. 62. 1. Jeżeli jest to uzasadnione potrzebami urzędu, dyrektor generalny urzędu może w każdym czasie przenieść urzędnika
służby cywilnej na inne stanowisko w tym samym urzędzie w tej samej miejscowości, uwzględniając jego przygotowanie
zawodowe.
2. Urzędnik, o którym mowa w ust. 1, zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, jeżeli jest ono wyższe od
przysługującego na nowym stanowisku, przez okres trzech miesięcy następujących po miesiącu, w którym został przeniesiony
na nowe stanowisko. Wysokość dodatku służby cywilnej pozostaje bez zmiany.
Art. 63. 1. Jeżeli przemawia za tym interes służby cywilnej, Szef Służby Cywilnej może przenieść urzędnika służby cywilnej do
innego urzędu w tej samej miejscowości.
2. Szef Służby Cywilnej, jeżeli przemawia za tym szczególny interes służby cywilnej, może przenieść urzędnika służby cywilnej
do innego urzędu w innej miejscowości na okres nie dłuższy niż 2 lata. Przeniesienie takie może nastąpić najwyżej dwa razy w
czasie trwania stosunku pracy urzędnika służby cywilnej.
3. Niedopuszczalne jest przeniesienie, o którym mowa w ust. 2, bez zgody urzędnika służby cywilnej - kobiety w ciąży lub
osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat piętnastu. Nie można także dokonać takiego przeniesienia w
przypadku, gdy stoją temu na przeszkodzie szczególnie ważne względy osobiste lub rodzinne urzędnika
Uwagi: Ustawa operuje zwrotami "interes służby" oraz "szczególny interes służby", a orzecznictwo sądów administracyjnych
odnoszących się do możliwości przenoszenia urzędników używa zwrotu "potrzeby służby", sens ich wydaje się identyczny. Jak
stwierdził NSA w wyroku z dnia 23 października 1995 r. (II SA 2205/95, Pr. Pr. 1996, nr 9, poz. 40), szczególne potrzeby to
takie, które powodują konieczność dokonania zmian personalnych na konkretnym stanowisku; pracodawca musi więc wykazać,
że z pewnych ważnych względów nie jest dalej możliwe bez uszczerbku dla jego interesów zatrudnianie pracownika na
dotychczasowym stanowisku. Z kolei w wyroku z dnia 25 marca 1999 r. (II SA 882/98, Pr. Pr. 1999, nr 9, poz. 41)
Art. 64. 1. Przeniesienie członka korpusu służby cywilnej do innego urzędu, także w innej miejscowości, na jego wniosek lub za
jego zgodą, może nastąpić w każdym czasie.
Art. 68 [Zawieszenie stosunku pracy członka korpusu służby cywilnej]
1. Stosunek pracy członka korpusu służby cywilnej tymczasowo aresztowanego ulega z mocy prawa zawieszeniu. W okresie
zawieszenia członek korpusu służby cywilnej otrzymuje połowę wynagrodzenia przysługującego mu do dnia tymczasowego
aresztowania.
2. W przypadku umorzenia postępowania karnego albo wydania wyroku uniewinniającego członkowi korpusu służby cywilnej
należy wypłacić pozostałą część wynagrodzenia miesięcznego; nie dotyczy to warunkowego umorzenia postępowania karnego.
3. Okres zawieszenia stosunku pracy wskutek tymczasowego aresztowania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą
uprawnienia pracownicze członka korpusu służby cywilnej.
Uwagi: Zawieszenie stosunku pracy może trwać maksymalnie 3 miesiące, a nieobecność w pracy z powodu tymczasowego
aresztowania przekraczająca ten okres, powodująca niemożność świadczenia pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy,
skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy (zob.
k.p.). Tego typu regulacja pozostaje w zgodzie ze
stanowiskiem Sądu Najwyższego, który w uchwale z dnia 12 października 1976 r. (I PZP 49/76, OSNC 1977, nr 4, poz. 67)
stwierdził, że tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie
art. 52 § 1 pkt 2 k.p.
Art. 69 [Możliwość zawieszenia w przypadku wszczęcia postępowania dyscyplinarnego lub karnego]
1. Dyrektor generalny urzędu może zawiesić członka korpusu służby cywilnej w pełnieniu obowiązków, jeżeli zostało wszczęte
przeciwko niemu postępowanie dyscyplinarne lub karne.
2. Okres zawieszenia, o którym mowa w ust. 1, trwa do czasu zakończenia postępowania dyscyplinarnego lub karnego, nie
dłużej jednak niż trzy miesiące.
3. W okresie zawieszenia, o którym mowa w ust. 1, członek korpusu służby cywilnej zachowuje prawo do wynagrodzenia oraz
innych uprawnień i świadczeń przysługujących w służbie cywilnej.
4. Okres zawieszenia wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze członka
korpusu służby cywilnej.
Uwagi: Zawieszenie może być podjęte na każdym etapie toczącego się postępowania dyscyplinarnego, a a. decyzja dyrektora
generalnego urzędu o jego podjęciu ma charakter uznaniowy i zależy między innymi od materiału zgromadzonego przez
rzecznika dyscyplinarnego, pozycji zawodowej członka korpusu służby cywilnej i zakresu realizowanych przez niego zadań.
Gdy postępowanie dyscyplinarne trwa dłużej niż 3 miesiące, członek korpusu służby cywilnej wraca do pracy, ale dyrektor
generalny urzędu może także wyznaczyć mu inne niż dotychczas zajmowane stanowisko, co może być podyktowane dobrem
toczącego się postępowani
160. Proszę wymienić sposoby rozwiązania umowy o pracę i możliwości prawne ich zakwestionowania.
podstawa prawna: art. 30 i n. KP
umowa o pracę rozwiązuje się:
- na skutek zgodnych oświadczeń woli stron stosunku pracy – za porozumieniem lub w następstwie oświadczeń woli jednej ze
stron, pracodawcy lub pracownika,
- wskutek zaistnienia zdarzeń, z którymi art. 30 KP wiąże taki skutek prawny, tj.: upływ czasu, na który umowa została zawarta,
zakończenie wykonywania pracy, dla której wykonania strony zawarły umowę o pracę
zgodnie z art. 30 § 1 KP wyróżnia się pięć sposobów (trybów) rozwiązania umowy o pracę:
- porozumienie stron:
* polega na wspólnym uzgodnieniu przez strony daty i warunków rozwiązania umowy o pracę,
* strony nie są związane w tym przypadku okresami wypowiedzenia umowy,
* KP nie wymaga od stron stosunku pracy dochowania szczególnej formy przy zawieraniu porozumienia o rozwiązaniu umowy
o pracę,
- wypowiedzenie:
* jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę składane drugiej stronie w tai sposób, aby mogła zapoznać się
z jego treścią,
* jego długość uzależniona jest od rodzaju umowy o pracę,
- rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia:
* jednostronne oświadczenie woli pracodawcy bądź pracownika zdecydowanego na rozwiązanie stosunku pracy i składającego
oświadczenie woli o rozwiązaniu więzi prawnej bez zachowania okresu wypowiedzenia,
* ze względu na ochronę pracownika rozwiązanie umowy w ten sposób przez pracodawcę jest bardziej ograniczone i
sformalizowane, może nastąpić z winy pracownika lub z przyczyn niezależnych od pracownika,
- z upływem czasu, na który została zawarta:
* umowa o pracę na okres próbny, na czas określony oraz na zastępstwo rozwiązuje się z upływem terminu, na który została
zawarta,
* nie jest wymagane ani od pracodawcy, ani od pracownika złożenie żadnych dodatkowych oświadczeń ani informacji w tej
sprawie,
* od tej zasady KP przewiduje jednak wyjątki, polegające na tym, że umowa trwa nadal pomimo upływu terminu ustalonego
przez strony, do którego umowa miała trwać – art. 177 KP
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta:
* umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się automatycznie, bez potrzeby składania jakichkolwiek
dodatkowych oświadczeń, z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta,
wyliczenie sposobów rozwiązania umowy o pracę w art. 30 § 1 pkt 1 KP ma charakter wyczerpujący,
w prawie pracy nie istnieje konstrukcja bezwzględnej nieważności czynności prawnych zmierzających do rozwiązania
umowy o pracę. Czynności prawne dotyczące rozwiązania umowy o pracę mogą być podważone jedynie w drodze
odpowiedniego powództwa, a wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z
mocy prawa.
zamiast zasady bezwzględnej nieważności ustawodawca wprowadził zasadę względnej nieskuteczności wypowiedzenia oraz
rozwiązania umowy o pracę, pozostawiając decyzję w przedmiocie jego zaskarżenia pracownikowi / pracodawcy.
ochrona przed wadliwym wypowiedzeniem / rozwiązaniem uruchamiana jest wyłącznie na żądanie strony stosunku pracy,
przez zaskarżenia otrzymanego wypowiedzenia / oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
orzecznictwo:
- Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94: Strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas
określony, dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem.
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00: W Kodeksie pracy istnieje rozróżnienie między
formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4), a jej zasadnością (art. 45 § 1).
-
Wyrok
Sądu
Najwyższego
z
dnia
19
maja
2011
r.,
III
PK
74/10:
1. Kardynalną regułą prawa pracy jest możliwość wzruszenia skutków prawnych wadliwego wypowiedzenia, tj. wypowiedzenia
nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, wyłącznie na drodze sądowej, uruchamianej przez
odwołanie się pracownika do sądu rejonowego - sądu pracy (art. 44 i 45 k.p.), w kodeksowym terminie prawa materialnego 7 dni
od dnia doręczenia mu pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 k.p.). W szczególności wskazana zasada oznacza
niedopuszczalność stosowania sankcji bezwzględnej nieważności wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. 2. Nieodwołanie
się przez pracownika do sądu pracy w siedmiodniowym terminie wskazanym w art. 264 § 1 k.p. pozbawia go, z zastrzeżeniem
art. 265 k.p., możliwości kwestionowania skutków rozwiązania stosunku pracy bez względu na wadliwości wypowiedzenia.
161. Proszę wymienić przypadki powszechnej ochrony przysługującej pracownikowi przed wypowiedzeniem mu przez
pracodawcę stosunku pracy i podać kilka przykładów szczególnej ochrony pracownika przed rozwiązaniem z nim przez
pracodawcę stosunku pracy.
Powszechna ochrona przysługująca pracownikowi przed wypowiedzeniem mu przez pracodawcę stosunku pracy odnosi się
wyłącznie do umów o pracę zawartych na czas nie określony. Jej przejawem jest przede wszystkim zasada, zgodnie z którą
pracodawca może wypowiedzieć taką umowę tylko z uzasadnionych powodów (art. 45 § 1 KP). Po drugie, pracodawca musi
zachować formalny tryb zawiadomienia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (art. 38 KP).
Mianowicie o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia
na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania
zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a
także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Szczególna ochrona przysługująca pracownikowi przed wypowiedzeniem mu przez pracodawcę stosunku pracy odnosi się do
osób znajdujących się w sytuacjach usprawiedliwiających czasowe ograniczenie możliwości wypowiedzenia im umów o pracę
ze względu na ich szczególną sytuację osobistą lub pełnioną funkcję zawodową. Ograniczenie to, co do zasady, dotyczy
wszystkich rodzajów umów o pracę.
Grupy objęte szczególną ochroną przed wypowiedzeniem to:
Pracownicy w okresie przedemerytalnym. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje
nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury
z osiągnięciem tego wieku (art. 39 KP). Ograniczenia tego nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z
tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 KP) oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41
1
§1
KP). Okres, w którym obowiązuje zakaz wypowiedzenia liczy się od osiągnięcia normalnego wieku emerytalnego, co odnosi się
również do pracowników, którzy mają obniżony wiek emerytalny (np. górnicy) oraz pracowników nabywających prawo do
emerytury z tytułu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Ochrona nie dotyczy natomiast sytuacji, w
której obniżony wiek emerytalny jest przywilejem wynikającym spoza pracowniczego statusu prawnego uprawniającego do
skorzystania z wcześniejszych uprawnień emerytalnych, a nie jest wiekiem ustalonym powszechnie dla określonych kategorii
pracowników wykonujących takie prace lub zawody, które według ustawowo potwierdzonych obiektywnych kryteriów łączą się
z utratą sprawności psychofizycznej, niezbędnej do wykonywania określonej pracy w wieku biologicznym niższym od ogólnego
(powszechnego) wieku emerytalnego (wyrok SN z dnia 28 marca 2002 r., I PKN 141/2001). Ustawa z dnia 11 maja 2012 r. o
zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw wydłużyła wiek
emerytalny kobiet i mężczyzn do 67 lat. Ponieważ reforma następuje stopniowo, w ten sposób, że upływ każdego kolejnego
kwartału powoduje wzrost wieku emerytalnego o miesiąc, równoległe przesuwa się okres ochronny. Warto zwrócić uwagę na art.
18 ust. 1 wskazanej ustawy, stanowiący, iż pracownicy, którzy w dniu jej wejścia w życie są objęci ochroną stosunku pracy
wynikającą z art. 39 KP, lub osoby, które mogłyby być nią objęte, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy – są objęci
tą ochroną przez czas do osiągnięcia podwyższonego wieku emerytalnego. Decydujące znaczenie dla objęcia pracownika
ochroną ma data wręczenia mu wypowiedzenia. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 KP nie obowiązuje
przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia (wyrok SN
z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98).
Pracownicy w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie
urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres
uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 KP). Ochrona ta nie obowiązuje w razie ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41
1
§1 KP). Decydujące znaczenie dla objęcia pracownika ochroną ma data wręczenia
mu wypowiedzenia. „ (…) Brak jest uzasadnienia dla rozciągnięcia ochrony prawnej przewidzianej w art. 41 KP również na
okres niezdolności do pracy, w którym pracownik jest obecny w pracy, mimo że okres ten został następnie objęty zwolnieniem
lekarskim” (Uchwała SN z dnia 11 marca 1993 r., I PZP 68/92). Zakaz dotyczy wszelkiego rodzaju urlopów: wypoczynkowego,
wychowawczego, bezpłatnego i okolicznościowego. Usprawiedliwiona nieobecność to najczęściej zwolnienie lekarskie, ale też
tymczasowe aresztowanie i inne okresy zwolnień od pracy przewidziane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z
dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od
pracy. Okresy uprawniające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia uregulowane są w art. 53 KP.
Pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 KP). Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy
o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające
rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła
zgodę na rozwiązanie umowy. Ochrony nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego
miesiąca. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny
przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia
porodu, jednakże nie ma to zastosowania do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie
jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie
ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest
obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W
razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia socjalne. Powyższe
przepisy ochronne stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego.
Pracownicy w okresie urlopu wychowawczego (art. 186
1
KP). Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o
pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego
urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności
zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Ponadto,
pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego
do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy,
nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne
tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 186
8
KP).
Inne przypadki to m.in.: pracownicy w okresie czynnej służby wojskowej (art. 118 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o
powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej); imiennie wskazany uchwałą zarządu zakładowej organizacji
związkowej jego członek lub inny pracownik będący członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważniony do
reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z
zakresu prawa pracy (art. 32 ustawy z dnia z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych); posłowie i senatorowie (art. 31
ustawy z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora); radni (art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o
samorządzie gminnym); radcowie prawni (art. 19 ustawy z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych); społeczni inspektorzy
pracy (art. 13 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy); pracownicy młodociani (art. 196 KP); członkowie
rad pracowników (art. 17 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji).
Należy pamiętać, iż przysługująca pracownikowi przed wypowiedzeniem mu przez pracodawcę stosunku pracy podlega
znacznym ograniczeniom na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
162. W jaki sposób rekompensuje się członkom korpusu służby cywilnej, pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych
i dniach wolnych od pracy?
1. Pracownikowi służby cywilnej za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego
w godzinach nadliczbowych oraz za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną w porze nocnej, przysługuje czas wolny w
tym samym wymiarze.
2. Urzędnikowi służby cywilnej za pracę w niedzielę przysługuje dzień wolny od pracy w najbliższym tygodniu, a za pracę w
święto przysługuje inny dzień wolny.
Na wniosek członka korpusu służby cywilnej czas wolny lub dzień wolny, o którym mowa w punkcie 2, może być udzielony w
okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu.
163. Procedury obowiązujące przy rekrutacji do korpusu służby cywilnej.
Procedury obowiązujące przy rekrutacji do korpusu służby cywilnej są uregulowane w Ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o
służbie cywilnej.
Podstawowe pojęcia:
Pracownik służby cywilnej - osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, zgodnie z zasadami określonymi w ustawie o
służbie cywilnej.
Urzędnik służby cywilnej - osoba zatrudniona na podstawie mianowania, zgodnie z zasadami określonymi w ustawie o służbie
cywilnej.
Członek korpusu służby cywilnej – osoba, która jest pracownikiem lub urzędnikiem służby cywilnej.
Pracownikiem służby cywilnej może zostać każda osoba, która spełnia wymagania artykułu 4 ustawy, a więc:
1. jest obywatelem polskim (odstępstwa od tej zasady okresla art. 5 ustawy),
2. korzysta z pełni praw publicznych,
3. nie była skazana prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe,
4. posiada kwalifikacje wymagane na dane stanowisko pracy,
5. cieszy się nieposzlakowaną opinią.
W przypadku wyższego stanowiska w służbie cywilnej warunki do zajmowania tego stanowiska określone zostały w artykule 53
ustawy. Są to:
1. posiadanie tytułu zawodowego magistra lub równorzędnego,
2. niekaralność zakazem zajmowania stanowisk kierowniczych w urzędach organów władzy publicznej lub pełnienia
funkcji związanych z dysponowaniem środkami publicznymi,
3. posiadanie kompetencji kierowniczych,
4. posiadanie co najmniej 6-letniego stażu pracy, w tym co najmniej 3-letniego stażu pracy na stanowisku
kierowniczym w jednostkach sektora finansów publicznych (w przypadku stanowiska dyrektora generalnego urzędu)
albo posiadanie co najmniej 3-letniego stażu pracy, w tym co najmniej rocznego na stanowisku kierowniczym lub 2-
letniego na stanowisku samodzielnym, w jednostkach sektora finansów publicznych (w przypadku pozostałych
wyższych stanowisk w służbie cywilnej),
5. spełnianie wymagań określonych w opisie stanowiska pracy oraz przepisach odrębnych.
Ustawa dopuszcza możliwość ubiegania się o stanowisko w korpusie służbie cywilnej, a w rezultacie zatrudnienia osoby
nieposiadającej obywatelstwa polskiego.
Warunki zatrudnienia cudzoziemca
- posiadanie obywatelstwa Unii Europejskiej lub obywatelstwa innego państwa, którego obywatelom na podstawie umów
międzynarodowych lub przepisów prawa wspólnotowego (unijnego) przysługuje prawo podjęcia zatrudnienia na terytorium
Rzeczypospolitej Polskiej.
- znajomość języka polskiego potwierdzona dokumentem określonym w rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia 23
kwietnia 2009 r. w sprawie rodzajów dokumentów potwierdzających znajomość języka polskiego przez osoby nieposiadające
obywatelstwa polskiego, ubiegające się o zatrudnienie w służbie cywilnej (Dz. U. Nr 64, poz. 539).
W myśl ustawy, osoba nieposiadająca obywatelstwa polskiego może ubiegać się o wszystkie stanowiska w korpusie służbie
cywilnej za wyjątkiem stanowisk, na których wykonywana praca polega na bezpośrednim lub pośrednim udziale w
wykonywaniu władzy publicznej i funkcji mających na celu ochronę generalnych interesów państwa. Zatem cudzoziemiec może
objąć stanowisko niekoniecznie o charakterze wspomagającym (pomocniczym), ale także stanowisko merytoryczne, jeśli
zadania przypisane do tego stanowiska nie spełniają wskazanych powyżej przesłanek.
Możliwość ubiegania się o stanowisko w służbie cywilnej przez osobę nieposiadającą obywatelstwa polskiego powinna być
wyraźnie wskazana w ogłoszeniu o naborze. Ponadto ustawa o służbie cywilnej przewiduje, że przed publikacją ogłoszenia o
naborze skierowanego także do osób nieposiadających obywatelstwa polskiego dyrektor generalny urzędu musi zwrócić się do
Szefa Służby Cywilnej o wyrażenie zgody na upublicznienie ogłoszenia oraz taką zgodę uzyskać.
Art. 26. 1. Dyrektor generalny urzędu organizuje nabór kandydatów do korpusu służby cywilnej.
2. Nabór, o którym mowa w ust. 1, dotyczy także absolwentów Krajowej Szkoły Administracji Publicznej.
3. Nabór kandydatów do korpusu służby cywilnej na stanowiska związane z obronnością kraju odbywa się z uwzględnieniem
pierwszeństwa w zatrudnieniu przysługującego osobom zwolnionym z zawodowej służby wojskowej, o których mowa w
ustawy z dnia 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (Dz. U. z 2008 r. Nr 141, poz. 892,
Nr 206, poz. 1288 i Nr 208, poz. 1308).
Art. 27. 1. Główny Lekarz Weterynarii organizuje nabór na stanowiska granicznego lekarza weterynarii i jego zastępcy.
2. Wojewódzki lekarz weterynarii organizuje nabór na stanowiska powiatowego lekarza weterynarii i jego zastępcy.
3. Do naboru, o którym mowa w ust. 1 i 2, stosuje się odpowiednio przepisy niniejszego rozdziału.
Art. 28. 1. Dyrektor generalny urzędu, z zastrzeżeniem art. 39, ma obowiązek upowszechniać informacje o wolnych
stanowiskach pracy przez umieszczenie ogłoszenia o naborze w miejscu powszechnie dostępnym w siedzibie urzędu, w
Biuletynie Informacji Publicznej urzędu, zwanym dalej „Biuletynem urzędu”, oraz w Biuletynie Informacji Publicznej
Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, zwanym dalej „Biuletynem Kancelarii”.
2. Ogłoszenie o naborze powinno zawierać:
1) nazwę i adres urzędu;
2) określenie stanowiska pracy;
3) wymagania związane ze stanowiskiem pracy zgodnie z opisem danego stanowiska, ze wskazaniem, które z nich są niezbędne,
a które dodatkowe;
4) zakres zadań wykonywanych na stanowisku pracy;
4a) informację o warunkach pracy na danym stanowisku pracy;
4b) informację, czy w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych
w urzędzie, w rozumieniu przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, wynosi
co najmniej 6%;
5) wskazanie wymaganych dokumentów;
6) termin i miejsce składania dokumentów.
2a. Wymagania, o których mowa w ust. 2 pkt 3, określa się w sposób następujący:
1) wymagania niezbędne to wymagania konieczne do podjęcia pracy na danym stanowisku pracy;
2) wymagania dodatkowe to pozostałe wymagania, pozwalające na optymalne wykonywanie zadań na danym stanowisku pracy.
2b. Kandydat, który zamierza skorzystać z uprawnienia, o którym mowa w art. 29a ust. 2, jest obowiązany do złożenia wraz z
dokumentami kopii dokumentu potwierdzającego niepełnosprawność.
3. Termin do składania dokumentów, określony w ogłoszeniu o naborze, nie może być krótszy niż 10 dni, a dla ogłoszenia o
naborze w celu zastępstwa nieobecnego członka korpusu służby cywilnej — 5 dni od dnia opublikowania tego ogłoszenia w
Biuletynie Kancelarii.
4. Ogłoszenia o wolnych stanowiskach pracy zamieszcza się w Biuletynie Kancelarii drogą elektroniczną za pomocą formularzy
umieszczonych na jego stronach internetowych.
5. Umieszczenie ogłoszenia o naborze w Biuletynie Kancelarii jest bezpłatne.
Art. 29. Imiona i nazwiska kandydatów, którzy spełniają wymagania formalne, oraz wynik naboru stanowią informację
publiczną w zakresie objętym wymaganiami określonymi w ogłoszeniu o naborze.
Art. 29a. 1. W toku naboru komisja, o której mowa w art. 30 ust. 2 pkt 5, wyłania nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów,
spełniających wymagania niezbędne oraz w największym stopniu spełniających wymagania dodatkowe, których przedstawia
dyrektorowi generalnemu urzędu celem zatrudnienia wybranego kandydata.
2. Jeżeli w urzędzie wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych, w rozumieniu przepisów o rehabilitacji zawodowej i
społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia o naborze,
jest niższy niż 6%, pierwszeństwo w zatrudnieniu przysługuje osobie niepełnosprawnej, o ile znajduje się w gronie osób, o
których mowa w ust. 1.
Art. 30. 1. Sporządza się protokół z przeprowadzonego naboru.
2. Protokół zawiera:
1) określenie stanowiska pracy, na które był przeprowadzany nabór, liczbę kandydatów oraz imiona, nazwiska i miejsca
zamieszkania w rozumieniu przepisów
nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów wraz ze wskazaniem
kandydatów niepełnosprawnych o ile do przeprowadzanego naboru stosuje się przepis art. 29a ust. 2, przedstawianych
dyrektorowi generalnemu;
2) liczbę nadesłanych ofert, w tym liczbę ofert niespełniających wymogów formalnych;
3) informację o zastosowanych metodach i technikach naboru;
4) uzasadnienie dokonanego wyboru;
5) skład komisji przeprowadzającej nabór.
Art. 31. 1. Dyrektor generalny urzędu niezwłocznie po przeprowadzonym naborze upowszechnia informację o wyniku naboru
przez umieszczenie jej w miejscu powszechnie dostępnym w siedzibie urzędu, w Biuletynie urzędu oraz w Biuletynie
Kancelarii.
2. Informacja, o której mowa w ust. 1, zawiera:
1) nazwę i adres urzędu;
2) określenie stanowiska pracy;
3) imię i nazwisko wybranego kandydata oraz jego miejsce zamieszkania w rozumieniu przepisów
Art. 32. Członek komisji, o której mowa w art. 30 ust. 2 pkt 5, ma obowiązek zachowania w tajemnicy, uzyskanych w trakcie
naboru, informacji o kandydatach.
Art. 33. Jeżeli w ciągu 3 miesięcy od dnia nawiązania stosunku pracy z osobą wyłonioną w drodze naboru istnieje konieczność
ponownego obsadzenia tego samego stanowiska pracy, dyrektor generalny urzędu może zatrudnić na tym samym stanowisku
inną osobę spośród kandydatów, o których mowa w art. 29a ust. 1. Przepis art. 29a ust. 2 stosuje się odpowiednio.
Art. 34. 1. Osoba zwolniona z zawodowej służby wojskowej, pełnionej na stanowisku służbowym w Ministerstwie Obrony
Narodowej lub terenowym organie administracji rządowej podległym Ministrowi Obrony Narodowej, wskutek wypowiedzenia
stosunku służbowego zawodowej służby wojskowej, może zostać zatrudniona w tej jednostce organizacyjnej na stanowisku
pracy utworzonym w miejsce zlikwidowanego stanowiska służbowego lub stanowisku równorzędnym.
2. Zatrudnienie, o którym mowa w ust. 1, następuje na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony lub czas określony nie
dłuższy niż trzy lata, zawieranej w dniu następnym po dniu upływu okresu wypowiedzenia stosunku służbowego zawodowej
służby wojskowej.
Nabór na wyższe stanowisko w służbie cywilnej:
Art. 54. 1. Obsadzenie wyższego stanowiska w służbie cywilnej następuje w drodze otwartego i konkurencyjnego naboru. Nabór
przeprowadza się niezwłocznie po zaistnieniu okoliczności uzasadniających obsadzenie stanowiska.
2. Obsadzenie stanowiska zastępcy kierującego departamentem lub komórką równorzędną, o którym mowa w art. 52 pkt 2,
stanowiska zastępcy wojewódzkiego lekarza weterynarii, o którym mowa w art. 52 pkt 3 oraz stanowiska zastępcy kierującego
komórką organizacyjną, o którym mowa w art. 52 pkt 4, może nastąpić bez przeprowadzania naboru w drodze przeniesienia
członka korpusu służby cywilnej spełniającego wymagania na to stanowisko oraz posiadającego ostatnią pozytywną ocenę
okresową na jednym z dwóch najwyższych poziomów przewidzianych w skali ocen, sporządzoną w okresie 24 miesięcy
poprzedzających przeniesienie.
3. W przypadku przeniesienia członka korpusu służby cywilnej, o którym mowa w ust. 2, zatrudnionego w innym urzędzie,
przepis art. 59 ust. 3 stosuje się odpowiednio.
4. Obsadzenie wyższego stanowiska w służbie cywilnej, o którym mowa w art. 52 pkt 2–4, może nastąpić bez przeprowadzania
naboru, w drodze oddelegowania osoby, o której mowa w art. 2 ust. 3, pod warunkiem spełniania przez nią wymagań na to
stanowisko.
5. Informację o przeniesieniu lub oddelegowaniu, o których mowa w ust. 2 i 4, zamieszcza się w Biuletynie Kancelarii.
6. Obsadzenie wyższego stanowiska w służbie cywilnej nie może nastąpić w drodze powierzenia pełnienia obowiązków.
Art. 55. 1. Informację o naborze na wyższe stanowisko w służbie cywilnej, o którym mowa w art. 54, ogłasza się przez
umieszczenie ogłoszenia w miejscu powszechnie dostępnym w siedzibie urzędu, w Biuletynie urzędu oraz w Biuletynie
Kancelarii; przepisy art. 28 ust. 3—5 stosuje się odpowiednio.
2. Ogłoszenie powinno zawierać:
1) nazwę i adres urzędu;
2) określenie wyższego stanowiska w służbie cywilnej, na które jest przeprowadzany nabór;
3) wymagania związane ze stanowiskiem, wynikające z przepisów ustaw;
4) wymagania związane ze stanowiskiem, zgodnie z opisem danego stanowiska, ze wskazaniem, które z nich są niezbędne, a
które są pożądane;
4a) informację o warunkach pracy na danym stanowisku;
4b) informację, czy w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych
w urzędzie, w rozumieniu
przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
, wynosi
co najmniej 6%;
5) zakres zadań wykonywanych na stanowisku;
6) wskazanie wymaganych dokumentów;
7) termin i miejsce składania dokumentów;
8) informację o metodach i technikach naboru.
2a. Wymagania, o których mowa w ust. 2 pkt 3 i 4, określa się w sposób następujący:
1) wymagania niezbędne to wymagania konieczne do podjęcia pracy na danym stanowisku;
2) wymagania pożądane to pozostałe wymagania, pozwalające na optymalne wykonywanie zadań na danym stanowisku.
2b. Kandydat, który zamierza skorzystać z uprawnienia, o którym mowa w art. 57 ust. 2, jest obowiązany do złożenia wraz z
dokumentami kopii dokumentu potwierdzającego niepełnosprawność.
3. Ogłoszenie może zawierać informację o możliwości złożenia referencji dotyczących dotychczasowej działalności zawodowej
kandydata.
Art. 56. 1. Nabór na wyższe stanowisko w służbie cywilnej, o którym mowa w art. 54 ust. 1, przeprowadza zespół liczący:
1) co najmniej 5 członków korpusu służby cywilnej, których wiedza i doświadczenie dają rękojmię wyłonienia najlepszych
kandydatów — w przypadku naboru na stanowisko dyrektora generalnego urzędu i wojewódzkiego lekarza weterynarii;
2) co najmniej 3 członków korpusu służby cywilnej, których wiedza i doświadczenie dają rękojmię wyłonienia najlepszych
kandydatów — w przypadku naboru na pozostałe wyższe stanowiska w służbie cywilnej.
2. Nabór na wyższe stanowisko w służbie cywilnej ma charakter konkursu, w którym biorą udział kandydaci ubiegający się o
dane stanowisko.
3. Zespół powołuje:
1) Szef Służby Cywilnej — w przypadku naboru na stanowisko dyrektora generalnego urzędu;
2) dyrektor generalny urzędu —w przypadku naboru na stanowiska, o których mowa w art. 52 pkt 2;
3) Główny Lekarz Weterynarii —w przypadku naboru na stanowiska, o których mowa w art. 52 pkt 3;
4) dyrektor Biura Nasiennictwa Leśnego — w przypadku naboru na stanowisko, o którym mowa w art. 52 pkt 4.
4. W toku naboru na wyższe stanowisko w służbie cywilnej ocenie podlega w szczególności doświadczenie zawodowe
kandydata, wiedza niezbędna do wykonywania zadań na stanowisku, na które jest przeprowadzany nabór, oraz kompetencje
kierownicze.
5. Ocena wiedzy i kompetencji kierowniczych może być dokonana na zlecenie zespołu przez osobę niebędącą członkiem
zespołu, która posiada odpowiednie kwalifikacje do dokonania tej oceny.
6. Członek zespołu oraz osoba, o której mowa w ust. 5, mają obowiązek zachowania w tajemnicy informacji dotyczących osób
ubiegających się o wyższe stanowisko w służbie cywilnej, uzyskanych w trakcie naboru.
7. Szef Służby Cywilnej może skierować swojego przedstawiciela w celu obserwacji przebiegu procesu naboru
przeprowadzanego na stanowiska, o których mowa w art. 52 pkt 2–4.
8. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w przebiegu procesu naboru na wyższe stanowiska w służbie cywilnej. Szef
Służby Cywilnej niezwłocznie nakazuje usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości lub ponowne przeprowadzenie naboru.
9. Wykonywanie przez członka korpusu służby cywilnej zadań, o których mowa w ust. 1 i 7, jest traktowane na równi z
wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych.
Art. 57. 1. W toku naboru zespół wyłania nie więcej niż 2 najlepszych kandydatów, których przedstawia odpowiednio:
1) Szefowi Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, właściwemu ministrowi, przewodniczącemu komitetu wchodzącego w skład
Rady Ministrów, kierownikowi urzędu centralnego organu administracji rządowej albo wojewodzie —w przypadku naboru na
stanowisko dyrektora generalnego urzędu;
2) dyrektorowi generalnemu urzędu —w przypadku naboru na stanowiska, o których mowa w art. 52 pkt 2;
3) Głównemu Lekarzowi Weterynarii —w przypadku naboru na stanowiska, o których mowa w art. 52 pkt 3;
4) dyrektorowi Biura Nasiennictwa Leśnego — w przypadku naboru na stanowisko, o którym mowa w art. 52 pkt 4.
2. Jeżeli w urzędzie wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych, w rozumieniu przepisów o rehabilitacji zawodowej i
społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia o naborze,
jest niższy niż 6%, pierwszeństwo w zatrudnieniu przysługuje osobie niepełnosprawnej, o ile znajduje się w gronie osób, o
których mowa w ust. 1.
164. Proszę wymienić i krótko scharakteryzować rodzaje stosunków pracy na podstawie których mogą być zatrudnieni
urzędnicy państwowi.
Zagadnienie zatrudnienia urzędników państwowych uregulowane jest poza KP, w ustawie z dnia 16 września 1982r. o
pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. Dz. U. 2013 r., poz. 269). Ustawa ta jest tzw. „pragmatykiem służbowym” i
znajduje zastosowanie w stosunku do urzędników państwowych i innych pracowników zatrudnionych w Kancelarii Sejmu,
Kancelarii Senatu, Kancelarii Prezydenta RP, Sądzie Najwyższym, Biurze Trybunału Konstytucyjnego, Biurze Rzecznika Praw
Obywatelskich, Biurze Rzecznika Praw Dziecka, Biurze KRRiT, Prokuratorii Generalnej Skarbu Państwa (w przypadkach
nieuregulowanych ustawą o Prokuratorii Generalnej Skarbu Państwa), Krajowym Biurze Wyborczym, regionalnych izbach
obrachunkowych, Biurze GIODO, IPN – Komisji Ścigania Zbrodni przeciwko Narodowi Polskiemu. Ponadto ustawę tę stosuje
się do osób zatrudnionych (ale tylko wobec osób, do których nie stosuje się przepisów ustawy o służbie cywilnej!) w: Kancelarii
Prezesa Rady Ministrów, urzędach ministrów i przewodniczących komitetów wchodzących w skład RM oraz urzędach
centralnych organów administracji rządowej, Rządowym Centrum Legislacji, komendach, inspektorach i innych jednostkach
organizacyjnych stanowiących aparat pomocniczy kierowników zespolonych służb, inspekcji i straży wojewódzkich oraz
kierowników powiatowych służb, inspekcji i straży, Biurze Nasiennictwa Leśnego. Dodatkowo RM rozporządzeniem może
rozciągnąć stosowanie ustawy na pracowników innych urzędów państwowych. Ustawę stosuje się również do pracowników
zatrudnionych w jednostkach wojskowych, Komendzie Głównej Żandarmerii Wojskowej i innych jednostkach organizacyjnych
Żandarmerii Wojskowej, pracowników administracyjnych, pomocniczych, technicznych i obsługi sądów oraz prokuratury,
urzędników służby celnej (w tym ostatnim wypadku ze zmianami wynikającymi z ustawy o służbie cywilnej). Przepisów ustawy
dotyczących nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy nie stosuje się do osób powoływanych do pełnienia funkcji organów
administracji państwowej oraz na inne stanowiska kierownicze w administracji państwowej, w trybie określonym w przepisach
szczególnych.
Stosunki pracy z w/w pracownikami nawiązywane są na podstawie mianowania bądź umowy pracę.
Pracowników podlegających tej ustawie nie zatrudnia się na podstawie powołania!
Na podstawie umowy o pracę zatrudniani są pracownicy w gabinecie politycznym Prezesa RM, wiceprezesi RM, ministrowie,
inni członkowie RM, doradcy (lub osoby pełniące funkcję doradców) osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe
inne niż powyższe. Umowy zawierane są na czas pełnienia funkcji (wcześniejsze rozwiązanie: dwutygodniowy okres
wypowiedzenia). Do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę stosuje się przepisy KP, ustawy o związkach
zawodowych, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o „zwolnieniach grupowych”, itd. Na podstawie w/w ustawy poszerzony
został katalog obowiązków, do przestrzegania których urzędnicy zostali zobowiązani.
Stosunek pracy nawiązany na podstawie mianowania posiada szczególne cechy: 1) od urzędnika wymaga się większej
dyspozycyjności wobec pracodawcy w porównaniu z innymi pracownikami (w tym: szerszy zakres obowiązków), 2) urzędnik
ma obowiązek wykonywania poleceń, na podstawie których pracodawca ma prawo czasowo zmieniać istotne warunki
zatrudnienia mianowanego pracownika, 3) można go przenieść na inne stanowisko służbowe, odpowiadające
kwalifikacjom pracownika (reorganizacja urzędu lub konieczność ze względu na szczególne potrzeby urzędu),4) urzędnik może
być czasowo przeniesiony do innego urzędu w tej samej lub innej miejscowości, na takie samo lub inne stanowisko pracy niż to,
na które był mianowany (do 6 m-cy ze względu na „uzasadnione potrzeby”; ale: niedopuszczalne jest czasowe przeniesienie, bez
zgody
zainteresowanego,
do urzędu mającego
siedzibę
w
innej
miejscowości
kobiety
w
ciąży
lub
urzędnika państwowego sprawującego opiekę nad dzieckiem w wieku do czternastu lat, a także w wypadkach, gdy stoją temu na
przeszkodzie ważne względy osobiste lub rodzinne urzędnika; oczywiście na wniosek lub za zgodą urzędnika można go
przenieść do pracy w innym urzędzie lub miejscowości), 5) urzędnik ma obowiązek wykonywania poleceń przełożonych (dla
sprzeciwienia się tym poleceniom ustawa sformułowała sformalizowane postępowanie), 6) urzędnik podlega systematycznym
ocenom kwalifikacyjnym, 7) urzędnik nie może bez uprzedniej zgody kierownika urzędu podejmować dodatkowego
zatrudnienia, 8) urzędnik za naruszenie obowiązków służbowych podlega odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej (co
wykracza poza katalog kar porządkowych z KP), 9) stosunek pracy z urzędnikiem można rozwiązać tylko z przyczyn
wymienionych w w/w ustawie (ustawa zarówno dla wypowiedzenia jaki i rozwiązania bez wypowiedzenia sformułowała
zamknięty katalog przyczyn), 10) urzędnikowi nie można wypowiedzieć warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 KP, 11)
spory o roszczenia ze stosunku pracy urzędników państwowych rozpatrywane są w trybie określonym w KP, 12) urzędnik ma
większą stabilizacją zatrudnienia (trudniej go zwolnić), 13) ustawa przewidziała gwarancje socjalne dla urzędników (np.
nagrody jubileuszowe, dodatek stażowy, odprawa emerytalno-rentowa).
Od decyzji w sprawach wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy z urzędnikiem państwowym mianowanym,
przeniesienia albo zlecenia mu wykonywania innej pracy, przeniesienia na niższe lub inne stanowisko bądź zawieszenia w
pełnieniu obowiązków urzędnik ten może, w terminie siedmiu dni, wnieść odwołanie do kierownika organu nadrzędnego
nad urzędem, w którym jest zatrudniony. Od decyzji wydanej przez ministra odwołanie nie przysługuje.
Samo mianowanie do akt administracyjny. Pracownik musi wyrazić zgodę na mianowanie. Do sytuacji urzędników KP stosuje
się jedynie posiłkowo, tzn. w zakresie nieuregulowanym w/w ustawą (na mocy art. 5 KP; wyrok SN z dnia 7 stycznia 2010r., II
PK 163/09). Nawiązanie tego stosunku pracy odbywa się przy pomocy aktu mianowania. W treści aktu mianowania powinny by
zawarte wszystkie charakteryzujące dany stosunek prawny elementy, określające stanowisko, czas i miejsce pracy, składniki
wynagrodzenia i wysokość wynagrodzenia zasadniczego oraz datę). Ponieważ ustawa ta została najwcześniej wydany spośród
wszystkich regulujących służbowe stosunku pracy, odwołują się do niej w kwestiach nieuregulowanych inne pragmatyki
służbowe.
Należy zwrócić uwagę, że zawarcie umowy o pracę z pracownikiem, który zgodnie z bezwzględnie obowiązującymi przepisami
prawa powinien być zatrudniony na podstawie mianowania, należy traktować jako mianowanie, jeżeli umowę zawarł organ do
tego uprawniony (wyrok SN z dnia 17 listopada 1997r., I PKN 360/97).
Do urzędników mianowanych w ogóle nie stosuje się ustawy o „zwolnieniach grupowych” (art. 11 tejże ustawy)!
Jeżeli wymagają tego potrzeby urzędu, urzędnikowi państwowemu można zlecić, na okres do trzech miesięcy w roku
kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w akcie mianowania lub w umowie o pracę, zgodnej z jego
kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje mu wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od
dotychczasowego.
Małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa
pierwszego stopnia nie mogą być zatrudnieni w tym samym urzędzie, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek służbowej
podległości.
Urzędnikom państwowym zatrudnionym w Kancelarii Sejmu, Kancelarii Senatu, Kancelarii Prezydenta Rzeczypospolitej
Polskiej oraz w Biurze Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji nie wolno publicznie manifestować swoich przekonań
politycznych (nie dotyczy: pracowników gabinetów politycznych oraz osób pełniących funkcję kierowniczą w Kancelarii
Prezydenta RP).
165. Proszę wymienić rodzaje stosunków pracy (podstawy zatrudnienia), które mogą łączyć urząd gminy z jego
pracownikami oraz podać przykłady.
Pracownicy samorządowi w urzędzie gminy są zatrudniani na podstawie: wyboru, powołania oraz umowy o pracę. (Art. 4
Ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych).
1) Na podstawie wyboru zatrudnia się wójta (burmistrza, prezydenta miasta). Wybór jest podstawą zatrudnienia dla osób
pełniących funkcję organów wykonawczych w samorządzie. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie wyboru następuje
wówczas, gdy z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika (art. 73 § 1 Kodeksu pracy).
Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu (art. 73 § 2 Kodeksu pracy). Zasadniczymi przyczynami
wygaśnięcia mandatów są: upływ kadencji, odwołanie ze stanowiska przed upływem kadencji, śmierć elekta. Zrzeczenie się
mandatu przez pracownika zatrudnionego na podstawie wyboru nie zawsze powoduje samo przez się wygaśnięcia mandatu i
ustania stosunku pracy (wyrok NSA z dnia 7 czerwca 1991 r., SA/Wr 342/91). Jeżeli przesłanką wygaśnięcia mandatu jest
odwołanie ze stanowiska, mandat wygasa dopiero z chwilą, gdy właściwy organ przyjął rezygnację i odwołał pracownika ze
stanowiska. Organ odmawiający przyjęcia rezygnacji ze stanowiska nie może natomiast nie uwzględnić odmowy wykonywania
na tym stanowisku obowiązków pracowniczych (L. Florek, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VI, 2011).
Procedurę nawiązywania stosunku pracy z wyboru w przypadku pracowników samorządowych przewidują ustawy ustrojowe: o
samorządzie gminnym, o samorządzie powiatowym, o samorządzie województwa oraz o bezpośrednim wyborze wójta,
burmistrza i prezydenta miasta.
2) Na podstawie powołania zatrudnieni są: zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), skarbnik gminy, skarbnik powiatu
oraz skarbnik województwa. Powołanie na stanowisko obsadzane na podstawie powołania nie może nastąpić przez samo
dopuszczenie danej osoby do pracy na tym stanowisku. Powołanie musi być bowiem dokonane na piśmie (art. 68
2
§ 2 Kodeksu
pracy).
Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został
określony – w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej (art. 68
2
§ 1 Kodeksu pracy). Do
powstania stosunku pracy na podstawie powołania konieczne jest przy tym oświadczenie właściwego organu o powierzeniu
stanowiska kierowniczego, samodzielnego lub innego związanego z powołaniem (uchwała SN z dnia 6 marca 1980 r., I PZP
2/80, OSNC 1980, nr 7-8, poz. 138). Do powołań nie stosuje się ani wprost, ani w drodze analogii przepisu art. 29 § 2, z którego
wynika, że niezachowanie pisemnej formy umowy o pracę nie powoduje jej nieważności (Sanetra (w:) J. Iwulski, W. Sanetra,
Kodeks pracy..., 2003, s. 233-234). Podjęcie pracy na stanowisku obsadzanym na podstawie powołania, bez formalnego
powierzenia tego stanowiska aktem powołania, może być potraktowane jako zawarcie przez strony umowy o pracę o pełnienie
obowiązków związanych z tym stanowiskiem przez osobę nieposiadającą statusu pracownika powołanego na to stanowisko (L.
Florek, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VI, 2011).
Art. 68. Kodeksu pracy stanowi, że stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w
odrębnych przepisach, (§ 1). Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli na podstawie
przepisów szczególnych pracownik został powoła ny na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty
powołaniem (§ 1
1
) Powołanie może zostać poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu
wyłonienia danego kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu (art. 68
1
Kodeksu pracy).
3) Pozostali pracownicy samorządowi zatrudniani są na podstawie umowy o pracę i piastują stanowiska urzędnicze, w tym
kierownicze stanowiska urzędnicze, stanowiska doradców i asystentów oraz stanowiska pomocnicze i obsługi.
WAŻNE!
Od 1 stycznia 2009 r. nie można zatrudniać pracowników samorządowych na podstawie mianowania.
Od 1 stycznia 2012 r. stosunki pracy pracowników mianowanych przekształcą się z mocy prawa w
stosunki pracy na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony.
166. Proszę o wskazanie podstawowych wymiarów urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom oraz
okoliczności, które wpływają na wymiar urlopu.
Wymiar urlopu zależy od stażu pracy i wykształcenia pracownika.
Może on być ustalony korzystniej dla pracownika w układzie zbiorowym pracy lub w umowie o pracę. Także niektórym
grupom zawodowym przepisy szczególne przyznają prawo do dłuższego urlopu (np. nauczycielom- odpowiada długości ferii
szkolnych). Wymiar urlopu pracowników młodocianych określa art. 205k.p. [mają 38 dni urlopu (12 dni z upływem 6 miesięcy,
26 dni z upływem roku pracy)].
Podstawowy wymiar urlopu wynosi:
1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do
urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do
wymiaru czasu pracy tego pracownika. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się
okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej
jednak niż 3 lata,
2) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
5) szkoły policealnej - 6 lat,
6) szkoły wyższej - 8 lat.
Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.
Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres
zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.
Poza tym, do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się m.in.:
- okres, za który pracownikowi pozostającemu bez pracy przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu
wypowiedzenia (art. 361 § 2k.p.),
- okres niewykonywania pracy, za który pracownikowi przyznano wynagrodzenie lub odszkodowanie w związku z wadliwym
wypowiedzeniem albo rozwiązaniem stosunku pracy (art. 51 w zw. z art. 57 § 4 oraz art. 61k.p.),
- okres pobierania zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego przez pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy z
powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy i któremu nie można było zapewnić innego zatrudnienia (art. 177 § 4k.p.),
- okres czynnej służby wojskowej (art. 301 § 2k.p. w zw. z art. 120u.p.o.),
- okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych (art. 79 ust. 1u.p.z.),
- w zakresie i na zasadach określonych we właściwych przepisach - okres służby w Policji i in. urzędach bezpieczeństwa
państwa, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej (art. 302k.p.),
- okres pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego
wynagrodzenia w tym okresie (§ 32 ust. 2r.u.p.),
- okres pobierania stypendium przyznanego na podstawie art. 41 ust. 1, art. 53 ust. 6 i art. 53g ust. 1u.p.z. (art. 79 ust. 1u.p.z.),
- okresy pobierania stypendiów sportowych wskazanych w art. 33 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 2010 r. o sporcie (Dz. U. Nr
127, poz. 857 z późn. zm.).
167. Jak ustala się wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy?
Art. 154 §2 KP: „Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1;
niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.”
Przepis art. 154 § 2k.p. wprowadza dwie odrębności w sposobie obliczania urlopu:
1) Pracownik nabywa prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru czasu pracy, np. zatrudniony na ćwierć etatu
uzyskuje urlop w wymiarze 5, a nie 20 dni.
2) Drugą odrębność to zaokrąglanie niepełnego dnia urlopu w górę do pełnego dnia.
GPP-110-4560-9-2/10/PE/RP Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy - Departamentu Prawnego”:
„Stosownie do art. 154 § 2 kodeksu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego pracowników niepełnoetatowych ustala się
proporcjonalnie do wymiaru ich czasu pracy, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony dla zatrudnionego w pełnym
wymiarze czasu pracy. W zależności od stażu pracy będzie to 20 lub 26 dni. Przy ustalaniu tego urlopu niepełny dzień urlopu
zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Jednak u pracownika niepełnoetatowego, którego wymiar czasu pracy został określony godzinowo, np. 120 godzin miesięcznie,
nie jest możliwe ustalenie wymiaru urlopu we wskazany sposób. W poszczególnych miesiącach zmienia się bowiem stosunek
godzin, jakie ma on do przepracowania w porównaniu do pełnego etatu.
Zgodnie z taką interpretacją aby ustalić wymiar urlopu dla niepełnoetatowca, którego miesięczny wymiar pracy jest określony
godzinowo, należałoby:
1) obliczyć roczny wymiar czasu pracy tego pracownika określony w godzinach,
2) obliczyć roczny wymiar czasu pracy pracownika pełnoetatowego określony w godzinach,
3) obliczyć iloraz wymiaru z pkt 1 i pkt 2,
4) pomnożyć iloraz z pkt 3 i wymiar urlopu (odpowiednio 20 lub 26 dni),
5) zaokrąglić wynik do pełnego dnia.”
Urlop na żądanie również ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu (Chmielek-Łubińska EwaArtykuł PiZS.2004.1.20;
Urlop wypoczynkowy po nowelizacji. Teza nr 3. 42125/3)
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 kwietnia 1979 r. (I PZP 6/78):
„Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, który podjął dodatkowe zatrudnienie w niepełnym wymiarze
czasu pracy, przysługuje z tytułu dodatkowego zatrudnienia - po uzyskaniu prawa do urlopu - urlop wypoczynkowy w wymiarze
wynikającym z art. 154 k.p.”
168. Kiedy z mocy prawa następuje przerwanie urlopu wypoczynkowego?
Przerwanie urlopu wypoczynkowego następuje z mocy prawa (art. 166 Kodeksu pracy), gdy
wystąpi któraś z poniższych okoliczności:
1) czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby lub odosobnienie w związku z chorobą zakaźną,
2) odbywanie ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
3) urlop macierzyński
4) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
Wyliczenie to ma charakter enumeratywny, jednak z mocy odesłania zawartego w art. 1821 § 6, art. 1823 § 3, art. 183 § 1 i 4 k.p.
za przyczyny powodujące przerwanie urlopu uznać również należy odpowiednio dodatkowy urlop macierzyński, urlop ojcowski
oraz urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego i dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego.
Okoliczności, które nie powodują przerwania urlopu wypoczynkowego z mocy prawa to:
1) konieczność sprawowania osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny,
2) tymczasowe aresztowanie lub odbywanie kary pozbawienia wolności,
3) zaistnienie podstaw faktycznych i/lub prawnych uzasadniających udzielenie pracownikowi zwolnienia okolicznościowego.
W sytuacji przerwania urlopu wypoczynkowego z mocy prawa przekształca się on w usprawiedliwioną nieobecność w pracy.
Urlop nie ulega automatycznemu przedłużeniu o okres pozostawiania w niezdolności do pracy. Urlop niewykorzystany z
powodu niezdolności do pracy powinien być udzielony pracownikowi w innym terminie, pracodawca może wyrazić zgodę na
przedłużenie udzielonego urlopu. O niezdolności do pracy należy zawiadomić zgodnie z zasadami ogólnymi.
Urlopu niewykorzystanego w ustalonym terminie należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku
kalendarzowego.
169. Proszę omówić istotne cechy stosunku pracy odróżniającego od umów cywilnoprawnych i tryb dochodzenia
roszczenia o ustalenia istnienia stosunku pracy.
Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a
pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Aby zatrudnienie miało charakter stosunku pracy, musi spełniać wszystkie poniższe cechy:
1. podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy – pracodawca może wydawać pracownikowi polecenia dotyczące
miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy; w pojęciu podporządkowania wyraża się również obowiązek stosowania się
pracownika do ustalonej dyscypliny pracy, a także możliwość wymierzania przez pracodawcę kar porządkowych.
Podporządkowaniem jest elementem wyłącznie charakterystycznym dla stosunku pracy. W żadnej umowie cywilnoprawnej ten
element nie występuje;
2. odpłatność wykonywanej pracy – wbrew zasadzie prostej ekwiwalentności świadczeń pracodawca w wielu przypadkach ma
obowiązek świadczyć pracownikowi wynagrodzenie, mimo braku wzajemnego świadczenia pracy z przyczyn leżących po
stronie pracownika (tzw. ryzyko socjalne); odpowiednio pracownik ma obowiązek dbania o interes zakładu pracy, w tym
obowiązek świadczenia – na uzasadnione żądanie pracodawcy – pracy ponad ustaloną miarę (w godzinach nadliczbowych);
3. wykonywanie pracy osobiście przez pracownika – wyklucza to powierzenie wykonywania pracy, choćby krótkotrwałe, osobie
trzeciej; przedmiotem zobowiązania pracownika jest osobiste świadczenie pracy, a nie określony rezultat pracy; różni to w
szczególności umowę o pracę, jako umowę starannego działania, od umowy o dzieło będące umową rezultatu;
4. powtarzanie pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu;
5. wykonywanie pracy „na ryzyko” pracodawcy - pracodawca ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów
popełnianych przez pracownika, obowiązany jest spełniać wzajemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadkach
zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu, np. przestoju lub złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa
6. zawarcie umowy tylko z osobą fizyczną – jako pracownikiem.
Ustalenie istnienia stosunku pracy nie stanowi problemu, gdy w danym stosunku prawnym występują jasno wszystkie
wymienione wyżej cechy. Może się zdarzyć jednak, że konkretna umowa zawiera cechy charakterystyczne zarówno dla stosunku
pracy, jak i dla umowy cywilnoprawnej. Zdaniem SN, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z
tych cech mają charakter przeważający (wyrok z 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNP 1999/20/646). Jeśli umowa
wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju decyduje
zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w jej nazwie (wyrok z 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98,
OSNP 1999/14/449).
Kwalifikacja umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej budzi w praktyce istotne trudności i
należy jej dokonywać metodą typologiczną, tj. poprzez rozpoznanie i wskazanie jej cech przeważających (dominujących)(Wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2008 r., I UK 282/07, LEX nr 411051).
Określenie w umowie czynności z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i godzinach nie przesądza
o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują też w stosunkach cywilnoprawnych (Wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 6 października 1999 r., I PKN 398/98, OSNP 1999 nr 22, poz. 718).
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2004 r., I PK 42/04, OSNP 2005 nr 14 poz. 209.
Zatrudnienie może być wykonywane na podstawie stosunku cywilnoprawnego (umowy typu zlecenia, kontraktu
menedżerskiego) lub stosunku pracy. Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony (ocenianego nie tylko przez treść
umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy
określone w art. 22 § 1 k.p. (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie
stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. (...) O kwalifikacji stosunku prawnego jako stosunku pracy
decyduje przede wszystkim sposób wykonywania zatrudnienia.
B. Tryb dochodzenia roszczenia o ustalenia istnienia stosunku pracy.
Gdy praca wykazuje cechy charakterystyczne dla zatrudnienia pracowniczego, pracownik może wystąpić do sądu pracy o
ustalenie, że z pracodawcą łączy go umowa o pracę w trybie art.189 kpc, który ustanawia materialnoprawne przesłanki
powództwa: powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym
interes prawny. Powództwo nie przedawnia się. Podmiotami uprawnionymi będą w tym przypadku:
-osoba, która twierdzi, że była stroną stosunku pracy
-Inspektor Pracy. W tym przypadku istnieją dwie możliwości. Może żądać ustalenia istnienia stosunku pracy z własnej
inicjatywy i nie jest tu potrzebna zgoda osoby na rzecz której występuje. Może także wstąpić do już toczącego się postępowania.
Wtedy zgoda powoda jest konieczna.
-inne osoby, które wykażą swój interes prawny. Przykładowo mogą to być krewni zmarłego, który w ich mniemaniu zatrudniony
był na podstawie mowy o pracę.
Orzecznictwo:
1. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2010 r., II PK 240/09, LEX nr 589975
Jeżeli powództwo zmierza do ustalenia przez sąd treści stosunku pracy (objęcia pracownika szczególną ochroną trwałości
stosunku pracy), z czym związane jest między innymi prawo do składnika wynagrodzenia, droga sądowa dla takiego żądania jest
dopuszczalna w sposób oczywisty. Zgodnie z art. 189 k.p.c., powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia
stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny, przy czym istnienie interesu prawnego jest przesłanką o
charakterze materialnym (jej brak prowadzi do oddalenia powództwa, a nie do odrzucenia pozwu). Na podstawie art. 189 k.p.c.
można też żądać ustalenia treści łączącego strony stosunku prawnego.
2.Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2009 r., II PK 156/09, LEX nr 577459
Skoro sam ustawodawca wyodrębnia jako samodzielną sprawę o ustalenie stosunku pracy (art. 23(1) k.p.c., art. 461 § 1(1) k.p.c.,
art. 63(1) k.p.c.), to oznacza to, że są to regulacje szczególne do art. 189 k.p.c. i potwierdzają jedynie, że w takim powództwie o
ustalenie zawsze zawiera się interes prawny, o który chodzi w tym przepisie. W sporze o istnienie stosunku pracy, żądanie jego
ustalenia zawsze stanowi o żywotnym prawie (interesie) powoda pracownika nie tylko aktualnym lecz i przyszłym, nie tylko w
sferze zatrudnienia lecz i ubezpieczenia społecznego.
170. Jakie są zasady udzielania urlopu bezpłatnego? W jaki sposób wpływa on na uprawnienia pracownicze?
Zgodnie z art. 174 § 1 Kodeksu pracy urlop bezpłatny może być udzielony wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Zasada
ta nie doznaje żadnych ograniczeń ani włączeń. Nie jest konieczne wskazanie przyczyny wystąpienia o urlop bezpłatny.
Udzielenie przez pracodawcę urlopu bezpłatnego pracownikowi na jego pisemny wniosek jest w istocie umową, w której
pracodawca zobowiązuje się zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy przez określony czas, a pracownik rezygnuje
z korzystania z prawa jej wykonywania w tym okresie.
Wniosek pracownika w przedmiocie udzielenia urlopu bezpłatnego adresowany jest do pracodawcy. Przyjęcie oferty pracownika
należy do swobodnego uznania pracodawcy, a odmowa udzielenia urlopu nie podlega kontroli sądowej.
Podstawą udzielenia urlopu jest porozumienie pracownika z pracodawcą określające co najmniej termin rozpoczęcia i czas
trwania urlopu.
Przepisy nie zakreślają granic czasowych trwania urlopu bezpłatnego, stąd też o czasie jego trwania strony swobodnie
rozstrzygają w porozumieniu. Urlop bezpłatny udzielany jest tylko na czas określony. Zastrzeżenie urlopu bezpłatnego na czas
nieokreślony przeczy istocie zobowiązanego charakteru stosunku pracy.
Oświadczenia stron tego stosunku, na mocy których stosunek pracy zostaje zawieszony na czas nieokreślony bez żadnych
dodatkowych zastrzeżeń, należy traktować jako rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron.
Zgodnie z zasadą ogólną zawartą w art. 174 § 2 Kodeksu pracy okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od
którego zależą uprawnienia pracownicze. W odniesieniu zatem do uprawnień związanych ze stażem pracy (np. prawo do urlopu
wychowawczego, prawo do nagrody jubileuszowej, wymiar urlopu wypoczynkowego itp.) okres urlopu bezpłatnego traktuje się
jak przerwę w zatrudnieniu. Reguła zawarta w art. 174 § 2 Kodeksu pracy nie ma jednak zastosowania w przypadkach w których
urlop bezpłatny, ma charakter celowy i których udzielenie jest obowiązkiem pracodawcy.
Należą do nich następujące urlopy bezpłatne:
- udzielany w celu podjęcia pracy u innego pracodawcy (art. 174
1
k.p.),
- urlop wychowawczy (art. 186
5
k.p.),
- udzielany młodocianemu pracownikowi łącznie z urlopem wypoczynkowym w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 4 k.p.),
- udzielany w celu prowadzenia działalności związkowej poza zakładem pracy (
- udzielany w celu odbycia ćwiczeń wojskowych (art. 124 u.p.o.o.),
- udzielany pracownikowi wybranemu na członka Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji (
1992 r. o radiofonii i telewizji
- udzielany pracownikowi skierowanemu do pracy przy zwalczaniu epidemii (
zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi
- udzielany członkowi zarządu komisarycznego banku na czas pełnienia funkcji (
ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. -
Prawo bankowe
- udzielany na okres skierowania do pracy za granicą na podstawie
Rady Ministrów z dnia 27 grudnia 1974
r. w sprawie niektórych praw i obowiązków pracowników skierowanych do pracy za granicą w celu realizacji
budownictwa eksportowego i usług związanych z eksportem (
Urlop bezpłatny w sposób istotny wpływa również na status pracownika wyznaczony regulacjami prawa ubezpieczeń
społecznych. Pracownik korzystający z tego urlopu nie ma prawa do świadczeń przysługujących z ubezpieczenia chorobowego,
na przykład zasiłku chorobowego czy opiekuńczego.
Korzystanie z urlopu bezpłatnego wywiera również istotny wpływ na uprawnienia pracownicze w zakresie urlopu
wypoczynkowego. Jeżeli urlop bezpłatny trwa dłużej niż miesiąc, to urlop wypoczynkowy zostaje obniżony o czas pozostawania
na urlopie bezpłatnym.
W czasie urlopu bezpłatnego pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę z wyjątkiem ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy.
W przypadku zwolnień grupowych wypowiedzenie definitywne nie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego krócej niż 3
miesiące, natomiast wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne niezależnie od czasu trwania urlopu bezpłatnego.
Pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę w każdym czasie.
W czasie urlopu bezpłatnego pracodawca i pracownik mogą rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.
52 lub 55 Kodeksu pracy.
Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące strony mogą zastrzec dopuszczalność odwołania pracownika z
urlopu z ważnych przyczyn( art. 174 § 3 Kodeksu pracy), jeżeli Strony w porozumieniu nie określiły inaczej. W takiej sytuacji
pracodawca może jednostronnie odwołać pracownika z urlopu, a więc w istocie doprowadzić do przerwania tego urlopu.
Zaistnienie tzw. ważnych przyczyn - wiążących się z istoty swej z zaistnieniem sytuacji zagrożenia jakiegoś skonkretyzowanego
dobra pracodawcy - jest podstawowym i jedynym warunkiem zgodnego z prawem odwołania urlopu bezpłatnego.
We wszystkich innych przypadkach, tj. w przypadku udzielenia urlopu bezpłatnego na okres nieprzekraczający 3 miesięcy albo
w braku zastrzeżenia o możliwości odwołania z urlopu przy udzielaniu urlopu na okres powyżej 3 miesięcy - przerwanie urlopu i
wcześniejszy powrót pracownika do pracy są możliwe tylko na zasadzie porozumienia stron.
Odwołanie pracownika z urlopu bezpłatnego zgodnie z kodeksem lub uzgodnieniami stron nie daje mu prawa do
odszkodowania. Jeżeli jednakże pracodawca odwołał pracownika z tego urlopu sprzecznie z kodeksem lub uzgodnieniami stron,
to ponosi odpowiedzialność na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów kodeksu cywilnego, w szczególności art.
471 k.c.( Dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania,
chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie
ponosi.) w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.
Udzielenie urlopu bezpłatnego w trybie art. 174¹ Kodeksu pracy pozwala natomiast na tzw. leasing pracowniczy. Pracodawca, za
uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, może udzielić mu urlopu bezpłatnego na czas wykonywania przez niego pracy
u innego pracodawcy. Podstawą udzielenia takiego urlopu jest uzgodnienie przez zainteresowanych pracodawców okresu, w
którym pracownik "wypożyczany" będzie zatrudniony u innego pracodawcy. W okresie korzystania z urlopu bezpłatnego
udzielonego w tym trybie pracownik pozostaje w dwóch stosunkach pracy: z pracodawcą dotychczasowym - który ulega
zwieszeniu na czas urlopu, oraz z pracodawcą nowym - który trwa przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu
pomiędzy pracodawcami.
W odróżnieniu od urlopu bezpłatnego udzielanego na zasadach ogólnych (art. 174 Kodeksu pracy) urlop w trybie art. 174¹
Kodeksu pracy wlicza się pracownikowi u dotychczasowego pracodawcy do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia
pracownicze. W sferze wymiaru urlopu wypoczynkowego urlop bezpłatny udzielony na podstawie art. 174¹ Kodeksu pracy
wywołuje takie same skutki jak urlop bezpłatny udzielony na zasadach ogólnych.
ORZECZNICTWO
Choroba pracownika w okresie urlopu bezpłatnego nie powoduje wyłączenia czasu trwania choroby z okresu
urlopowego i przedłużenia tego okresu o czas choroby. SN I PR 408/73
Udzielenie urlopu bezpłatnego niezgodnie z warunkami zawartymi w art. 174 k.p., tzn. z inicjatywy pracodawcy i bez
pisemnego wniosku pracownika, jest w świetle prawa bezskuteczne. SA w Katowicach III AUr 34/96
Wniosek pracownika o urlop bezpłatny (art. 174 § 1 k.p.) oraz jego udzielenie przez pracodawcę są oświadczeniami
woli, których wykładni należy dokonywać na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. SN III PK 42/04
Nie dochodzi do zawarcia umowy o urlop bezpłatny, jeżeli zgodnym zamiarem stron jest dalsze wykonywanie przez
pracownika na rzecz pracodawcy tej samej pracy, lecz w ograniczonym zakresie. SN III PK 42/04
Pracownik, który przechodzi na rentę, będąc zatrudniony jednocześnie u dwóch pracodawców i korzystając u jednego z
nich z urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u drugiego, nabywa prawo do odprawy rentowej
tylko od jednego wybranego przez siebie pracodawcy. SN III PK 17/10
Ustawa Prawo spółdzielcze nie zawiera regulacji w przedmiocie korzystania przez członka spółdzielni z urlopu
bezpłatnego. Pozwala to, w drodze analogii, stosować w takich przypadkach przepisy art. 174 i 174
1
Kodeksu pracy.
Istota uregulowania zawarta w tych przepisach sprowadza się do twierdzenia, iż w okresie urlopu bezpłatnego stosunek
pracy ulega zawieszeniu. Nie inaczej też dzieje się w przypadku udzielenia urlopu bezpłatnego osobie, która obowiązki
pracownicze wykonuje jako członek spółdzielni produkcyjnej. SN V CKN 748/00
Artykuł 31 ust. 1 ustawy o wykonywaniu mandatu posła i senatora stanowi szczególną gwarancję dalszego
zatrudnienia, adekwatnie utrzymania także innego stosunku wyrażającego się obowiązkiem wykonywania pracy przez
posła i senatora po upływie kadencji. Oznacza to równocześnie gwarancję zachowania stosunku pracy i stosunków
podobnych w okresie sprawowania mandatu. To zaś oznacza, iż w okresie kadencji trwałość stosunku pracy (stosunku
spółdzielczego) korzystającego z urlopu bezpłatnego posła i senatora podlega wyłącznie regułom ustanowionym w
ustawie o wykonywaniu mandatu posła i senatora. SN V CKN 748/00
171. Jakie są reguły nabycia i wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez matkę oraz ojca dziecka?
1. Podstawowy wymiar urlopu macierzyńskiego i sposób jego wykorzystania
- Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni, gdy standardowo urodzi 1 dziecko przy 1 porodzie. Każde
kolejne dziecko urodzone przy 1 porodzie zwiększa wymiar przysługującego urlopu tak, że 31 tygodni – 2 dzieci, 33 tyg. – 3
dzieci, 35 tyg. – 4 dzieci, 37 tyg. – 5 dzieci i więcej.
- Z tego minimum 2 tygodnie mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. I w zależności od tego ile z 20 tygodni (lub
więcej) zostanie wykorzystane przed porodem, reszta przysługuje po porodzie.
- Pracownica po wykorzystaniu minimum 14 tygodni urlopu po porodzie może zrezygnować z wykorzystania go do końca i
wówczas reszta urlopu przysługuje pracownikowi-ojcu. Tu cała procedura: wniosek pracownika-ojca o udzielenie urlopu
macierzyńskiego ze wskazaniem terminu rozpoczęcia (bezpośrednio po zakończeniu urlopu przez matkę), pracodawca ojca
wydaje zaświadczenie potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu przez ojca, zaświadczenie od pracodawcy ojca + wniosek w
sprawie rezygnacji z części urlopu matka składa swojemu pracodawcy najpóźniej 7 dni przed przystąpieniem do pracy.
- Jeśli pracownica wykorzysta 8 tygodni urlopu, ojciec ma prawo do jego części, w czasie gdy pracownica wymaga opieki
szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający opiekowanie się dzieckiem. Urlop macierzyński pracownicy przerywa
się na czas wykorzystywania go przez ojca (ale nadal ma ona prawo do max 20 tyg. urlopu w sumie).
- Jeśli pracownica w trakcie urlopu umrze, reszta urlopu przysługuje ojcu.
- Obligatoryjny okres urlopu macierzyńskiego, który matka musi wykorzystać wynosi 8 tygodni, nawet wówczas gdy odda
dziecko na wychowanie innej osobie/instytucji (w takiej sytuacji nie ma prawa do ewentualnego wykorzystania pozostałej części
urlopu po dniu oddania dziecka).
2. Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego i zasady udzielania
- Do 6 tygodni, gdy urodziło się 1 dziecko lub do 8 tygodni, gdy urodziło się więcej dzieci. Udzielany jest on jednorazowo, w
wymiarze tygodnia lub wielokrotności, bezpośrednio po macierzyńskim, na pisemny wniosek pracownicy złożony min. 7 dni
przed rozpoczęciem tego urlopu. Pracodawca wniosek musi uwzględnić.
- W czasie tego urlopu pracownica może pracować u pracodawcy udzielającego urlopu na max ½ etatu (wtedy on udzielany na
pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy). W tej sytuacji pracownica też składa pisemny wniosek z określeniem wymiaru
czasu pracy i okresu łączenia pracy z urlopem min. 7 dni przed rozpoczęciem pracy. Pracodawca wniosek musi uwzględnić.
- Urlop ten przysługuje także ojcu wychowującego dziecko jeśli po 14 tygodniach urlopu macierzyńskiego matki, on wykorzysta
jego pozostałą część, a także gdy cały urlop macierzyński wykorzysta matka. On także ma złożyć pisemny wniosek w tej
materii, a gdy cały urlop macierzyński wykorzystywała matka, we wniosku ma wskazać datę zakończenia przez nią tego urlopu.
3. Urlop ojcowski
- Ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy albo
do upływu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia o przysposobieniu, ale max do 7 lat dziecka, chyba że podjęto
decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, to do 10 lat.
- Urlop udzielany na wniosek pisemny ojca składany min. 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca wniosek
ma uwzględnić.
- Ojca dziecka rozumie się tak jak w prawie rodzinnym, ma on także wychowywać dziecko.
4. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownika przyjmującego dziecko na wychowanie
- Wymiar taki jak przy podstawowym urlopie macierzyńskim, zależy od liczby dzieci (ale max do 7 lat dziecka lub 10 jeśli
odroczony obowiązek szkolny).
- Jeśli dziecko przyjęte na wychowanie starsze niż 7/10 lat to wówczas przysługuje 9 tygodni urlopu macierzyńskiego
- Dodatkowy urlop – wymiar taki jak przy dodatkowym macierzyńskim, zależy od liczby dzieci, a w przypadku dziecka powyżej
7/10 lat – 3 tygodnie.
- Pojęcie przyjęcia dziecka na wychowanie zawarte w przepisach dot. urlopów macierzyńskich nie posiada innej treści
normatywnej niż określeniu temu nadają przepisy z zakresu ubezpieczeń społecznych. Oznacza faktyczne sprawowanie opieki
nad dzieckiem, niezależnie od formalnego statusu jego opiekuna. Przepis nie uzależnia więc prawa do urlopu na warunkach
macierzyńskiego od uzyskania przez pracownika postanowienia o powierzeniu pieczy nad dzieckiem w trybie art. 1201 k.r.o.
(wyrok SN z 04.06.2012, I PK 4/12).
- pracodawca dopuszcza pracownika po wykorzystaniu urlopu do pracy na dotychczasowym stanowisku, a gdy to niemożliwe –
stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym kwalifikacjom z wynagrodzeniem jakie otrzymywałby, gdyby nie
korzystał z urlopu;
- nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że bez wypowiedzenia z winy
pracownika i za zgodą reprezentującej go zoz, a także gdy umowa na okres próbny krótszy niż miesiąc, a także gdy ogłoszenie
upadłości lub likwidacji pracodawcy;
- za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński.
172. Proszę wymienić podstawowe zasady prawa pracy oraz wskazać, co wynika z zasady prawa do wypoczynku.
Podstawowe normatywne zasady prawa pracy to:
1) Zasada prawa do pracy,
2) Zasada wolności pracy,
3) Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika,
4) Zasada równego traktowania pracowników,
5) Zasada zapobiegania dyskryminacji,
6) Zasada odpłatności pracy, prawo do godziwego wynagrodzenia,
7) Zasada prawa do wypoczynku,
8) Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
9) Zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników,
10) Zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji,
11) Zasada ochrony uprawnień pracownika, zasada uprzywilejowania pracownika, zasada automatyzmu prawnego (art. 18 § 2
k.p. in fine)
12) Zasada wolności zrzeszania się, zasada prawa do koalicji,
13) Zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy.
Ponadto, do tzw. opisowych zasad indywidualnego prawa pracy należy zaliczyć:
a) zasadę osobistego świadczenia pracy (art. 22 § 1 k.p.),
b) zasadę podporządkowania pracownika pracodawcy (art. 100 § 1 k.p.),
c) zasadę odpłatności pracy (art. 22 § 1 k.p.),
d) zasadę ryzyka pracodawcy.
Z prawa do wypoczynku (gwarantowanego konstytucyjnie – art. 66 ust. 2) wynikają:
a) prawo do corocznego nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego,
b) niedopuszczalność zrzeczenia się prawa do urlopu (tak w czasie trwania stosunku pracy jak i po jego ustaniu), możliwość
wypłacenia ekwiwalentu za urlop jedynie w przypadkach określonych ustawą,
d) zakaz wypowiadania umowy w czasie urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika (art. 41 k.p.) ,
e) normy dotyczące czasu pracy, w szczególności normy dotyczące prawa do nieprzerwanego 11-o godzinnego dobowego
odpoczynku i 35-o godzinnego odpoczynku tygodniowego, oraz do 15-minutowej przerwy.
f) szczególne normy dotyczące nadgodzin oraz pracy nocnej, oraz pracy w niedziele i święta,
g) dni ustawowo wolne od pracy,
h) penalizacja braku udzielenia urlopu w art. 282 § 1 pkt 2 k.p. (grzywna 1.000 do 30.000 zł).
173. Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy, a umowa na zastępstwo – proszę
porównać i omówić podobieństwa i różnice.
UMOWA NA ZASTĘPSTWO
UMOWA NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ
PRACY
ISTOTA UMOWY
Umowa na zastępstwo jest szczególną umową terminową
zawieraną w przypadku usprawiedliwionej
nieobecności pracownika. Pracodawca, którego
obowiązkiem jest dbanie o normalny tok pracy w zakładzie,
może na ten czas zatrudnić innego pracownika na podstawie
umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas
nieobecności – czyli tzw. umowę na zastępstwo.
Co ważne pracodawca może wielokrotnie zawierać umowy
na zastępstwo z tym samym pracownikiem.
Do usprawiedliwionych dłuższych bądź krótszych
nieobecności
· urlop macierzyński,
· urlop wychowawczy,
· urlop bezpłatny,
· dłuższe zwolnienie lekarskie.
Przepis art. 25 KP wyróżnia wśród terminowych umów o
pracę umowę na czas wykonania określonej pracy, zwieraną
w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w
zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w
czasie zadania (np. budowy jakiegoś obiektu, zbioru plonu
w gospodarstwie rolnym).
Umowy tego rodzaju różnią się od umów na czas określony
tym, że nie wskazują nawet pośrednio dnia zakończenia
stosunku pracy, lecz ustanie tego stosunku uzależniają
ogólnie od przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia
określonej pracy.
Należy więc uznać, że omawiany tu rodzaj umowy
charakteryzują dwie, ściśle ze sobą związane, cechy -
mianowicie: specyficzny sposób oznaczenia jej trwania oraz
jej szczególny cel, który wyraża się w zobowiązaniu, a w
konsekwencji- w obowiązku, wykonania określonej pracy
na rzecz zatrudniającego (por. wyrok SN z 15 listopada
2001 r., II UKN 627/00, OSNP 2003, Nr 16, poz.385).
We wskazanym powyżej wyroku, SN poświęcił również
chwilę uwagi pojęciu ,,określonej pracy", która w jego
opinii oznacza konkretne zadanie (zadania) robocze,
mieszczące się w zakresie rodzajowo wskazanych
czynności. Treść zadania roboczego stanowi przedmiot
polecenia pracodawcy i właśnie z tego powodu nie jest
objęta wymaganiem zgodnych oświadczeń woli. Wykonanie
określonej pracy stanowi jednak nie tylko cel umowy, ale
pełni jednocześnie funkcję zdarzenia, które kładzie kres
powstałemu z niej stosunkowi pracy. Co ważne, pracownik
musi być świadomy tej funkcji i wyrazić zgodę na taki
sposób określenia okresu swego zatrudnienia.
ZAWARCIE UMOWY
Umowa na zastępstwo dochodzi do skutku przez
zgodne złożenie oświadczenia woli pracownika oraz
pracodawcy.
zaliczana jest do umów zawieranych na czas określony.
Kodeks nie przewiduje dla takich umów odrębnej nazwy.
Umowę należy zatytułować: „umowa o pracę na
zastępstwo”, lub „umowa na pracę w zastępstwie”.
Rodzaj pracy powinien pokrywać się z rodzajem pracy
zastępowanego pracownika, zaś warunki pracy nie muszą
być już takie same. Oznacza to, że umowa na zastępstwo
może przewidywać inny wymiar czasu pracy oraz inną
wysokość wynagrodzenia.
wprowadza ograniczenie liczbowe w
nawiązywaniu kolejnych umów na czas określony, co
jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy o pracę
ma czas nieokreślony. Takiego ograniczenia nie ma w
przypadku umów zawieranych na zastępstwo. Pracodawca
może zawierać z pracownikiem nieograniczoną liczbę takich
umów, ma w tym zakresie swobodę.
Umowa na zastępstwo może być poprzedzona umową o
pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy, w
celu sprawdzenia jego umiejętności, na chwilowo wolnym
stanowisku.
Umowa na czas wykonania określonej pracy dochodzi do
skutku przez zgodne złożenie oświadczenia woli
pracownika oraz pracodawcy. Czas trwania tej umowy jest
uzależniony od wykonania powierzonej pracy (zadania), a
nie od nadejścia określonego terminu oznaczonego w
dniach, tygodniach, miesiącach czy latach. Ustanie tego
stosunku
uzależnione jest, więc od przyszłego
zdarzenia w postaci zakończenia określonej pracy.
Termin ten musi być jednak pewny, nie zaś uzależniony
od
. Nie może być to zatem umowa np. na
okres, kiedy pracodawca ma zamówienia. A zatem tego typu
umowy zawiera się przy pracach dorywczych, sezonowych,
które nasilają się w pewnych okresach, jak np.
remonty, kampania cukrownicza, zbiór owoców.
Umowy na czas wykonania określonej pracy mogą być
zawierane kolejno po sobie. Zawarcie kolejnych takowych
umów nie jest równoznaczne w skutkach z zawarciem
umowy o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli jednak z
okoliczności wynikałoby, że ponawianie tego rodzaju umów
zawieranych na stosunkowo krótkie okresy ma na celu w
istocie obchodzenie przepisów o wypowiadaniu umów o
pracę należałoby przyjąć, że umowa taka powinna być
traktowana jako umowa o pracę zawartą na czas
nieokreślony.
ROZWIĄZANIE UMOWY
zawarta na czas zastępstwa nieobecnego
pracownika może być rozwiązana:
1.Na mocy porozumienia stron- art. 30 § 1 pkt 1 KP.;
Za porozumieniem stron- umowa na zastępstwo może być w
każdym czasie rozwiązana przez zgodne porozumienie
między pracownikiem i pracodawca
2.Z zachowaniem okresu wypowiedzenia – art. 33
1
KP.;
Za wypowiedzeniem- umowa na zastępstwo może zostać
rozwiązana przed upływem czasu na jaki została zawarta.
Następuje to przez złożenie wypowiedzenia. Zarówno
pracownik jak i pracodawca mogą skorzystać z takiego
uprawnienia. Okres wypowiedzenia wynosi – 3 dni robocze.
Niezależnie na jaki okres czasu została zawarta umowa.
Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę
nie będą przysługiwać dni na poszukiwanie pracy.
Uprawnienie takie jest przewidziane tylko dla okresów
wypowiedzenia trwających co najmniej 2 tygodnie.
3.Z upływem czasu , na jaki była zawarta (czas określony
datą lub wskazaniem zdarzenia prawnego w terminie
przybliżonym) - art. 30 § 1 pkt 4 KP.;
Moment rozwiązania umowy wyznacza data powrotu
zastępowanego pracownika. Pracodawca nie ma obowiązku
złożyć pracownikowi żadnego oświadczenia.
4.Bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy
pracownika art. 52 § 1 K.P
5.Bez wypowiedzenia z winy pracodawcy art. 55 KP.
6.Przyczyn niezawinionych przez pracownika art. 53 § 1
K.P.
7.W razie likwidacji lub upadłości pracodawcy - art. 41
1
§ 2
K.P.;
W takiej sytuacji każda ze stron stosunku pracy może
rozwiązać ją za dwutygodniowym wypowiedzeniem .
8.W razie przeprowadzanych u pracodawcy zwolnień
grupowych - art. 5 ust. 7 Ustawy o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników.
Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy może
być rozwiązana:
1.Generalnie umowa tego rodzaju rozwiązuje się z dniem
wykonania określonej pracy, co oznacza, że nie można jej
wcześniej rozwiązać. Wynika to z charakteru tej umowy,
którą się zawiera w przypadku trudności określenia czasu
wykonania danej pracy. Niemożność jej wypowiedzenia jest
zresztą tym elementem, który różni tego rodzaju umowę od
umowy zawartej na czas określony, w której strony mogą
przewidzieć klauzulę o możliwości jej wcześniejszego
rozwiązania. W umowie na czas wykonania
określonej pracy termin końcowy wyznacza wykonanie
określonego zadania, z nadejściem którego umowa
rozwiązuje się.
2.Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy
może być rozwiązana przed wykonaniem pracy na mocy
porozumienia stron
.
3.W razie ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy -
art. 41
1
§ 2 K.P .;
W takiej sytuacji każda ze stron stosunku pracy może
rozwiązać ją za dwutygodniowym wypowiedzeniem .
4.Bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy
pracownika art. 52 § 1 K.P
5
.
Bez wypowiedzenia z winy pracodawcy art. 55 KP.
6.Przyczyn niezawinionych przez pracownika art. 53 § 1
KP.
7.Z
innych przyczyn niedotyczących pracownika,
określonych w ustawie z 2003 roku o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników - może być
wypowiedziana przez każdą ze stron za dwutygodniowym
wypowiedzeniem.
Ochrona pracownic w ciąży.
Umowa na czas wykonywania określonej pracy, które
uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży,
Zniesiona ochrona pracownic w ciąży.
Jeśli pracownica jest zatrudniona na zastępstwo ochrona
taka jej nie przysługuje, pracodawca nie jest zatem
zobowiązany przepisem art. 177 § 3
1
KP dotyczącym
przedłużenia umowy do dnia porodu. Zgodnie z art. 177 § 1
KP pracodawca nie może jednak wcześniej wypowiedzieć
umowy na zastępstwo pracownicy zastępcy, która jest w
ciąży.
Należy pamiętać, że pracownica pracująca na zastępstwie
ma prawo do urlopu macierzyńskiego i wychowawczego
jednak tylko do końca trwania umowy o pracę.
ulega automatycznemu wydłużeniu do dnia porodu. Zatem,
jeśli pracownica jest zatrudniona na czas wykonywania
określonej pracy ochrona taka jej przysługuje, pracodawca
jest zatem zobowiązany przepisem art. 177 § 1 KP
dotyczącym przedłużenia umowy do dnia porodu.
174. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas wykonywania określonej pracy z
zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia z powodu – jak ustnie uzasadnił pracownikowi - niewłaściwego
wykonania przez pracownika pracy. Czy postępowanie pracodawcy było prawidłowe?
Postępowanie pracodawcy nie było prawidłowe, ponieważ:
1) W przeciwieństwie do umowy o pracę na czas nieokreślony, umowa na czas wykonania określonej pracy nie może być
wypowiedziana.
Umowa na czas wykonania określonej pracy jest, podobnie jak umowa o pracę na czas określony, rodzajem terminowej umowy
o pracę. Różnią się one jednak tym, że umowa na czas wykonania określonej pracy nie wskazuje nawet pośrednio dnia
zakończenia stosunku pracy, lecz ustanie tego stosunku uzależnia ogólnie od przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia
określonej pracy. Z reguły umowę taką zawiera się w sytuacjach, kiedy strony stosunku pracy chcą ograniczyć w czasie jego
trwanie, jednak w chwili zawierania umowy nie mogą ściśle określić okresu jej obowiązywania. A zatem tego typu umowy
zawiera się przy pracach dorywczych, sezonowych, które nasilają się w pewnych okresach, jak np. remonty, kampania
cukrownicza, zbiór owoców. Innymi słowy, czas trwania tej umowy jest uzależniony od wykonania powierzonej pracy (zadania),
a nie od nadejścia określonego terminu oznaczonego w dniach, tygodniach, miesiącach czy latach. Ustanie tego
stosunku
uzależnione jest, więc od przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia określonej pracy. Termin ten musi być
jednak pewny, nie zaś uzależniony od
Z takiego charakteru omawianej umowy wynika brak możliwości jej wypowiedzenia, podczas gdy umowę o pracę na czas
określony można wypowiedzieć (z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia), o ile przy jej zawieraniu strony
przewidziały
taką
możliwość
(art. 33 kp).
Umowa na czas wykonania określonej pracy może więc ulec rozwiązaniu:
- po wykonaniu określonej w umowie pracy
- za porozumieniem stron
- w trybie art. 52 kp (bez wypowiedzenia, przez pracodawcę z winy pracownika)
- w trybie art. 53 kp (bez wypowiedzenia, przez pracodawcę bez winy pracownika)
- w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników
- w trybie art. 55 (bez wypowiedzenia, przez pracownika)
2) Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z podaniem uzasadniającej je przyczyny powinno nastąpić na
piśmie
(przepisy
ogólne
o
rozwiązaniu
umowy
o
pracę:
art. 30 par. 3 i par. 4 kp).
175. Praca w domu – bhp, a czas pracy
176. Proszę wymienić systemy czasu pracy i
scharakteryzować jeden z tych systemów
.
Rozkład czasu pracy należy odróżnić od pojęcia systemu czasu pracy, które oznacza wyodrębniony w przepisach KP zbiór
przepisów całościowo regulujących optymalne ramy czasowe dla poszczególnych rodzajów prac wykonywanych w danych
warunkach organizacyjnych. Pojęcie to, jako utrwalone w przepisach prawa optimum organizacyjne, ma znaczenie ochronne i
gwarancyjne. Przy wyborze odpowiedniego do specyfiki zakładu systemu czasu pracy pracodawca powinien brać pod uwagę
charakter danej pracy (fizyczna, umysłowa), wymogi produkcyjne, dostosowanie do rodzaju pracy rytmu okresów pracy i
wypoczynku. U danego pracodawcy, w miarę potrzeby, może być stosowanych kilka systemów czasu pracy. Nie jest natomiast
możliwe stosowanie mieszanego czasu pracy, obejmującego elementy dwóch lub więcej systemów uregulowanych w KP, w
wyniku czego następowałoby naruszenie przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych (por. wyr. SN z 10.6.2010 r., I PK 6/10,
MoPr 2010, Nr 12, s. 642).
W zakresie organizacji czasu pracy w Kodeksie pracy uregulowane są następujące systemy:
1) podstawowy (art. 129 § 1);
2) równoważnego czasu pracy (art. 135), z jego dwoma wariantami: przy dozorze urządzeń i pogotowiu do pracy (art.
136) oraz przy pilnowaniu i ochronie, w zakładowych strażach pożarnych i służbach ratowniczych (art. 137);
3) pracy w ruchu ciągłym (art. 138 § 4);
4) przerywanego czasu pracy (art. 139);
5) zadaniowego czasu pracy (art. 140);
6) skróconego tygodnia pracy (art. 143);
7) pracy weekendowej (art. 144);
8) skróconego czasu pracy (art. 145);
9) pracy zmianowej (art. 146).
Art. 129. [Maksymalny wymiar]
§ 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu
pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144.
§ 2. W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres
rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi
lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest
jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 135-
138
.
Równoważny system pracy art. 135 kp
W równoważnym systemie czasu pracy pracownicy mogą pracować w niektórych dniach w przedłużonym wymiarze
dobowym, nawet do 12 godzin, jeśli w zamian w innych dniach będą pracowali w wymiarze krótszym niż 8 godzin lub będą
mieli udzielane dni wolne od pracy równoważące pracę w wymiarach przedłużonych.
Pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją
(art. 135 KP). Decydujące zdanie w tym zakresie ma pracodawca, który wie, czy organizacja pracy w jego firmie wymaga
zastosowania takiego systemu czasu pracy.
System równoważnego czasu pracy daje pracodawcy możliwości innego zagospodarowania czasu pracy w okresie
rozliczeniowym, ale wymiar czasu pracy jest taki sam, jak w przypadku podstawowego czasu pracy. Pracodawca w systemie
równoważnego czasu pracy może wydłużyć wymiar dobowy do 12 godzin, ale w zależności od jego potrzeb pracownicy mogą
pracować po 9, 10 albo 11 godzin. Ponadto, równoważąc pracę w takich wydłużonych wymiarach dobowych, pracodawca może
udzielać pracownikom większej liczby dni wolnych od pracy, ale może także polecać im pracę w krótszym wymiarze w innych
dniach, np. po 2, 4, czy 6 godzin. W takich przypadkach pamiętać należy, że pracownik musi mieć zapewnioną odpowiednią
liczbę dni wolnych od pracy, która powinna być równa minimum sumie niedziel, świąt oraz dni wolnych wynikających z 5-
dniowego tygodnia pracy.
W równoważnym czasie pracy pracownik korzysta z odpoczynku dobowego na ogólnych zasadach, gdyż nawet
pracując w maksymalnym wymiarze dobowym, czyli przez 12 godzin, korzysta on z 11-godzinnego nieprzerwanego
odpoczynku. Zatem 12-godzinne dni pracy mogą przypadać bezpośrednio po sobie, gdyż odpoczynek dobowy będzie normalnie
zapewniany. Z tego też powodu możliwe jest zaplanowanie w jednym tygodniu nawet 72 godzin pracy, a w innych tygodniach
okresu rozliczeniowego odpowiednio mniejszej liczby godzin pracy.
Okres rozliczeniowy w równoważnym czasie pracy powinien wynosić 1 miesiąc, ale można go przedłużyć do 3
miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków
atmosferycznych – do 4 miesięcy (art. 135 § 2 i 3 KP).
177. Czy praca w godzinach nadliczbowych jest limitowana? Proszę o podanie w tym zakresie obowiązujących zasad.
Art. 151. § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad
przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi
pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska
albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują
przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może
przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
§ 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem
zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin
nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3.
§ 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy
pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego
wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151
1
§ 1.
1. Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych:
Według definicji zawartej w art. 151§ 1 KP pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad normy czasu pracy
ustalone zgodnie z przepisami kodeksu. Dotyczy to zarówno normy dziennie, jak i normy tygodniowej. Przesłanką uznana za
pracę w godzinach nadliczbowych jest jej wykonywanie na polecenie przełożonego (wydanie w jakikolwiek sposób ujawniający
jego wolę) albo z inicjatywy pracownika, lecz przynajmniej za dorozumianą zgodą pracodawcy.
2. Ograniczenie dopuszczalności zatrudnienia pracowników w godzinach nadliczbowych
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest zasadniczo obowiązkiem pracownika wynikającym z ciążącej na nim
powinności dbania o dobro pracodawcy (art. 100§ 2 pkt.4). Prawo pracy chroni jednakże pracownika przed wydłużeniem czasu
pracy, ustanawiając:
- zakaz zatrudnienia niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych,
- ograniczenia dopuszczalności zatrudnienia pozostałych pracowników w tym czasie,
- dopuszczalną liczbę (,,limit’’) godzin nadliczbowych dla poszczególnych pracowników w ciągu dobry i w okresie roku
kalendarzowego.
Zakazy zatrudnienia pracowników w godzinach nadliczbowych dzielimy na bezwzględne- obowiązujące bez jakichkolwiek
wyjątków, i względnie – obowiązujące w zakresie ograniczonym, a mianowicie wówczas, gdy pracownik nie wyrazi zgody na
zatrudnienie go w omawianych godzinach
Zakazy bezwzględne dotyczą:
1. pracowników młodocianych art. 203,
2. pracownic w ciąży art. 178,
3. pracowników posiadających zaświadczenie lekarza o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach
nadliczbowych, wydane na podstawie przepisów szczególnych,
4. pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń
i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia ( w odniesieniu do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych
potrzeb pracodawcy- art. 151 § 2 PK)
Zakazy względne odnoszą się do osób opiekujących się dzieckiem w wieku do czterech lat (art. 178§2 w zw. z art. 189
1
KP)
Praca w godzinach nadliczbowych jest w kodeksie pracy limitowana między innymi w tym sensie, że aby ją zarządzić w sposób
zgodny z prawem, musi być spełniona jedna z dwóch przesłanek.
1. Pierwszą z nich są szczególne potrzeby pracodawcy. Teoretycznie rzecz ujmując, jest to dość restrykcyjna przesłanka
dotycząca sytuacji wyjątkowych, nieoczekiwanych i trudnych do przewidzenia ze znacznym wyprzedzeniem
. W praktyce
większość pracodawców zarządza pracę w nadgodzinach w zakresie swoich zwykłych potrzeb.
2. Drugą - konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub
środowiska albo usunięcia awarii. "Praca w ramach akcji ratowniczej musi być spełniana bezpośrednio na rzecz pracodawcy lub
chociażby w jego interesie". Nie obejmuje ona wykonywania zwykłych wynikających z charakteru pracy zadań ratownika.
Awaria zaś to nieprzewidziane uszkodzenie maszyn i urządzeń przerywające normalny tok ich pracy. W szczególności nie jest
awarią konserwacja maszyn i urządzeń czy praca przy remoncie. Zbyt szerokie interpretowanie wskazanych pojęć może
stanowić o naruszeniu przepisów o czasie pracy
.
Ilość godzin nadliczbowych, które pracownik może zrealizować w ciągu roku kalendarzowego, jest limitowana również w sensie
ilości godzin. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może
przekroczyć dla poszczególnych pracowników 150 godzin w roku kalendarzowym.
W układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie
jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy- w umowie o pracę, można ustalić wyższą liczbę godzin nadliczbowych w roku
kalendarzowym, tak aby czas pracy z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie przekraczał przeciętnie 48 godzin
tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 151 §4 i art.. 131) - nie dotyczy to jednak pracowników zarządzających w
imieniu pracodawcy zakładem pracy.
178. Proszę omówić dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania i roszczenia
pracownika kwestionującego rozwiązanie z nim stosunku
pracy.
Art. 70.
§1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie –
odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów
szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.
§1
1
. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.
§1
2
. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do
wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.
§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do
wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.
§3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których
mowa w art. 52 (rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika) lub 53 (rozwiązanie bez wypowiedzenia bez winy
pracownika).
Zgodnie z art. 70 § 1 pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w
określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na
podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony. Odwołanie ze stanowiska staje się
skuteczne z chwilą, gdy pracownik otrzymał je w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 70
k.p. oraz w zw. z art. 300 k.p.). Pracodawca (a także podmiot działający na jego rzecz) może skutecznie zmienić swoje
oświadczenie co do początku biegu wypowiedzenia w przypadku odwołania pracownika zatrudnionego na podstawie powołania,
jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę (wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK 55/06, LexPolonica nr 414634, OSNP 2007, nr 15-16,
poz. 220).
Odwołanie ze stanowiska równoznaczne z wypowiedzeniem zostało pozostawione swobodnej ocenie organu uprawnionego do
odwołania. Nie podlega ono kontroli i ocenie organów rozpatrujących spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. W
oświadczeniu woli pracodawcy o odwołaniu pracownika, które jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, zbędne
jest zatem wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy (por. uchwała SN z 10 stycznia 2007 r., III PZP 6/06,
LexPolonica nr 1108754, OSNP 2007, nr 13-14, poz. 182). W związku z tym pracownik zatrudniony na podstawie powołania nie
ma roszczenia - o czym już była mowa - o odzyskanie miejsca pracy utraconego wskutek odwołania go ze stanowiska. W
uchwale z 9 kwietnia 1976 r. (I PZP 10/76, LexPolonica nr 313212, OSNCP 1976, nr 9, poz. 196) Sąd Najwyższy stwierdził, że
pracownikowi powołanemu, który został odwołany przez właściwy organ ze skutkiem przewidzianym w art. 70 § 2 k.p., nie
przysługuje roszczenie ani odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy, ani o ustalenie, że stosunek pracy został z nim
rozwiązany z naruszeniem przepisów o odwołaniu lub w sposób nieuzasadniony. Natomiast w uchwale z 21 września 1989 r. (
III PZP 41/89, LexPolonica nr 302218, OSNCP 1990, nr 9, poz. 111) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, zgodnie z którym
pracownikowi odwołanemu ze stanowiska przez uprawniony organ nie przysługuje roszczenie o ustalenie nieważności
odwołania na podstawie art. 58 § 1 lub 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.
Odwołanie pracownika ze stanowiska musi być dokonane w formie pisemnej, lecz nie musi zawierać przyczyny odwołania (art.
70 § 11 k.p.). Obecnie pisemną formę rozwiązania umownego stosunku pracy i obowiązek wskazania pracownikowi jego
przyczyny reguluje art. 30 § 3 i 4 k.p. Przepisy te jednak są wyłączone (art. 69 k.p.) przy stosunku pracy z powołania, gdyż
przedmiotu ich regulacji dotyczy art. 70 § 11 k.p. Zgodnie z tym przepisem odwołanie musi być dokonane w formie pisemnej,
natomiast nie musi zawierać wskazania przyczyny odwołania. Stosunek pracy z powołania charakteryzuje się tym, że pracownik
zatrudniony na podstawie powołania nie może skutecznie kwestionować odwołania ze stanowiska równoznacznego z
wypowiedzeniem umowy o pracę ze względu na brak uzasadnionej przyczyny. Wynika to z tego, że przepisy regulujące ten
stosunek pracy z zasady przydają pracodawcy niczym nieskrępowaną możliwość odwołania pracownika. Oznacza to, że
odwołanie zależy od woli pracodawcy i nie musi być uzasadnione skonkretyzowanymi przyczynami leżącymi po stronie
pracownika czy pracodawcy, tak jak ma to miejsce przy wypowiedzeniu umowy o pracę.
Rezygnacja ze stanowiska nie została uregulowana w przepisach Kodeksu pracy. W orzecznictwie jest ona uznawana, gdy
zostanie przyjęta przez pracodawcę jako czynność prowadząca do rozwiązania stosunku pracy z powołania w postaci odwołania
ze skutkiem takim, jak wypowiedzenie umowy. Innymi słowy, rezygnacja taka i jej przyjęcie powinno zostać potraktowane jako
wniosek pracownika o odwołanie i jednocześnie odwołanie dokonane przez pracodawcę (wyrok SN z 27 marca 2007 r., II PK
225/06, LexPolonica nr 2792773, niepubl.).
Reasumując przedstawione uwagi poparte orzecznictwem Sądu Najwyższego, trzeba jednak uznać, że powszechnie przyjmuje
się, iż pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny odwołania pracownika ze stanowiska, które jest równoznaczne z
wypowiedzeniem umowy o pracę (por. wyroki SN: z 23 lipca 2009 r., II PK 30/09, LexPolonica nr 2228930; z 15 grudnia 2000
r., I PKN 170/00, LexPolonica nr 356681, OSNAPiUS 2002, nr 16, poz. 377; z 21 listopada 2000 r., I PKN 95/00, LexPolonica
nr 351074, OSNAPiUS 2002, nr 12, poz. 286).
179. Proszę wskazać przypadki, gdy przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek wypowiedzenia i
rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia stosunku pracy.
Ustawa o pracownikach samorządowych
Art. 27. [Okresowe oceny]
1. Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym,
podlega okresowej ocenie, zwanej dalej "oceną".
2. Oceny na piśmie dokonuje bezpośredni przełożony pracownika samorządowego, nie rzadziej niż raz na 2 lata i nie
częściej niż raz na 6 miesięcy.
3. Ocena dotyczy wywiązywania się przez pracownika samorządowego z obowiązków wynikających z zakresu
czynności na zajmowanym stanowisku oraz obowiązków określonych w art. 24 i art. 25 ust. 1.
4. Bezpośredni przełożony niezwłocznie doręcza ocenę pracownikowi samorządowemu oraz kierownikowi jednostki, w
której pracownik jest zatrudniony.
5. Pracownikowi samorządowemu od dokonanej oceny przysługuje odwołanie do kierownika jednostki, w której
pracownik jest zatrudniony, w terminie 7 dni od dnia doręczenia oceny.
6. Odwołanie rozpatruje się w terminie 14 dni od dnia wniesienia.
7. W przypadku uwzględnienia odwołania ocenę zmienia się albo dokonuje się oceny po raz drugi.
8. W przypadku uzyskania przez pracownika samorządowego negatywnej oceny, ponownej jego oceny dokonuje się nie
wcześniej niż po upływie 3 miesięcy od dnia zakończenia poprzedniej oceny.
9. Uzyskanie ponownej negatywnej oceny, o której mowa w ust. 8, skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę, z
zachowaniem okresów wypowiedzenia.
Art. 30. [Zakaz wykonywania niektórych zajęć]
1. Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, nie może
wykonywać zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków
służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami
wynikającymi z ustawy.
2. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika samorządowego któregokolwiek z zakazów, o których mowa
w ust. 1, niezwłocznie rozwiązuje się z nim, bez wypowiedzenia, stosunek pracy w trybie art. 52 § 2 i 3 Kodeksu pracy lub
odwołuje się go ze stanowiska.
Art. 24k ust. 3. Ustawa o samorządzie gminnym
3. Jeżeli sekretarz gminy, zastępca wójta, kierownik jednostki organizacyjnej gminy, osoba zarządzająca i członek
organu zarządzającego gminną osobą prawną oraz osoba wydająca decyzje administracyjne w imieniu wójta nie złożą w
terminie oświadczenia majątkowego, właściwy organ odwołuje ich albo rozwiązuje z nimi umowę o pracę najpóźniej po upływie
30 dni od dnia, w którym upłynął termin do złożenia oświadczenia.
4. Odwołanie i rozwiązanie umowy o pracę w trybie określonym w ust. 2 i 3 jest równoznaczne z rozwiązaniem
umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Art. 55. ust. 6. Ustawa o pracownikach samorządowych
Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym ulega z mocy prawa rozwiązaniu bez wypowiedzenia w
przypadku utraty obywatelstwa polskiego.
Art. 71. Ustawa o służbie cywilnej
1. Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej następuje, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu
wypowiedzenia, w razie:
1) dwukrotnej, następującej po sobie, negatywnej oceny okresowej;
2) stwierdzenia przez lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych trwałej niezdolności do pracy uniemożliwiającej
wykonywanie obowiązków urzędnika służby cywilnej; w celu zbadania stanu zdrowia urzędnika tego można skierować do
Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z urzędu lub na jego prośbę;
3) utraty nieposzlakowanej opinii;
4) likwidacji urzędu, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie.
180. Jakie przesłanki uprawniają pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z
winy pracownika i jakie wymogi formalne są stawiane przez Kodeks pracy oświadczeniu pracodawcy?
Przesłanki uprawniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika
wymienione są w art. 52 §1 k.p. (zwolnienie dyscyplinarne).
Katalog przesłanek jest zamknięty, nie można go rozszerzyć w układzie zbiorowym, w regulaminie pracy czy w umowie o pracę.
Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie może nastąpić wyłącznie w przypadkach wyraźnie wskazanych w przepisach. Jest to
uprawnienie pracodawcy. Jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę
wyjątkowo i ostrożnie. Pracodawca nie może również rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę z jego winy bez
wypowiedzenia, jeżeli uprzednio z tej samej przyczyny wypowiedział mu umowę o pracę.
Art. 52. §1
pkt. 1
wskazuje dwie (2) przesłanki, które muszą być spełnione łącznie:
Ciężkie naruszenie podstawowych (a nie jakikolwiek) obowiązków pracowniczych; spełnienie tych przesłanek może nastąpić
zarówno w czasie wykonywania pracy, jak również podczas jej nieświadczenia (np. działalność konkurencyjna podejmowana
podczas urlopu); nie dotyczy to zachowania sprzed nawiązania stosunku pracy, gdyż tylko pracownik może naruszyć obowiązki
z art. 100 k.p.
Naruszenie ma charakter ciężki, jeżeli pracownik dopuścił się go świadomie (zła wola pracownika) lub wskutek rażącego
niedbalstwa, a naruszenie to stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania
umowy w trybie art.52 §1 pkt 1, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością
nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo [wyrok SN 7.02.2008, II PK 162/07].
Rażące niedbalstwo to niezachowanie podstawowych, elementarnych reguł ostrożności (staranności), np. wejście bez uprawnień
i upoważnienia do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięcie plików z serwera sieciowego [wyrok SN
12.01.2005r. I PK 142/04];
W kodeksie pracy brak wyczerpującego katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych. W k.p. jako podstawowy
określony został jedynie obowiązek przestrzegania przez pracownika przepisów i zasad bhp [art.211 k.p.]. Obowiązki
pracownika zostały określone w art. 100 k.p.
Podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy w sposób sumienny i staranny oraz stosowanie się do poleceń
przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Starannym świadczeniem
pracy jest przestrzeganie przepisów o czasie pracy (czas pracy ustalony w zakładzie pracy, w regulaminie pracy i ustalony w
zakładzie pracy porządek). Nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy stanowiącą ciężkie naruszenie jest np. zawiadomienie
pracodawcy przez pracownika, że będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego, bez oczekiwania na decyzję o udzieleniu mu
urlopu. Nieobecność pracownika należy rozumieć szeroko. Chodzi nie tylko o przypadki gdy pracownik w ogóle się nie stawia
do pracy, lecz również gry narusza przepisy o czasie pracy, spóźniając się, czy też opuszczając miejsce pracy bez zgody
pracodawcy. Samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika może być
ocenione jako naruszenie przepisu art.52§1 pkt 1 k.p. nawet wówczas gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie
pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej.
Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest naruszenie przez pracownika obowiązku wykonywania poleceń pracodawcy, pod
warunkiem że polecenia te są zgodne z prawem i umową o pracę. Przykładowo, zawinione (z winy umyślnej lub rażącego
niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim,
bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem. Polecenie pracodawcy
aby było wiążące dla pracownika, powinno być zgodne z prawem i umową o pracę. W razie niespełnienia jednego z tych
warunków pracownik może odmówić wykonania polecenia. Pracownik powinien również przestrzegać przepisów oraz zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych.
Kolejną podstawą zwolnienia pracownika jest naruszenie obowiązku dbałości o interes pracodawcy (dbałość o dobro zakładu
pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na
szkodę). Niedopełnienie obowiązku dbałości o interes pracodawcy może przybrać postać niedbalstwa w stosunku do mienia
pracodawcy, w szczególności wobec mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się. Przykłady naruszeń:
pozostawienie pojazdu bez opieki wraz z dokumentami pojazdu i towarem; pozostawienie przez kasjera pieniędzy w
niezamykanej szufladzie biurka na stanowisku pracy zamiast złożenie do kasy pancernej; samowolne pobieranie nienależnych
zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia za pracę przez pracownika odpowiedzialnego za finanse pracodawcy.
Naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (o interes pracodawcy) może być również prowadzenie działalności
konkurencyjnej na własny rachunek lub na rzecz innego podmiotu, np. gdy w działalności konkurencyjnej pracownik
wykorzystuje środki lub informacje należące do pracodawcy. Działanie na szkodę pracodawcy uzasadnia zwolnienie, nawet jeśli
z pracownikiem nie podpisano umowy o zakazie konkurencji.
Ewidentną podstawą zwolnienia są przypadki bezprawnego wykorzystania przez pracownika mienia pracodawcy (kradzież,
czasowy zabór, nadużywanie mienia pracodawcy). Nie ma przy tym znaczenia, czy czyn pracownika może być zakwalifikowany
jako przestępstwo, czy też wykroczenie. Usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego
obowiązku pracowniczego dbałości o mienie pracodawcy [wyrok SN 12.07.2001, IPKN 532/00]. Również usiłowanie kradzieży
lub przywłaszczenia mienia pracodawcy mające znamiona wykroczenia, a nie przestępstwa, może być zakwalifikowane jako
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych [wyrok SN z 12.09.2000 IPKN 28/00].
Podstawą zwolnienia dyscyplinarnego może być naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania tajemnicy określonej w
odrębnych przepisach, obowiązku przestrzegania ustalonego porządku pracy, przestrzegania zasad współżycia społecznego w
zakładzie pracy. Np. zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom;
Możliwość dyscyplinarnego zwolnienia istnieje w przypadku stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywania w
pracy alkoholu. Obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu pracy ma charakter bezwzględny.
Podstawą zwolnienia dyscyplinarnego może być również przestępstwo popełnione przez pracownika, jeżeli zostały spełnione
wszystkie warunki określone w art. 52 §1
pkt.2 k.p.
Po pierwsze,
podstawę zwolnienia stanowi fakt popełnienia przestępstwa, a
nie jedynie wykroczenia. Po drugie, przestępstwo musi być popełnione w czasie trwania stosunku pracy. Po trzecie,
przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (np. magazynierzy, kasjerzy
którzy dopuszczają się kradzieży); Po czwarte, przestępstwo powinno być stwierdzone prawomocnym orzeczeniem lub
oczywiste. Przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, że
pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę.
Ostatnią z przesłanek dyscyplinarnego zwolnienia pracownika jest zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania
pracy na zajmowanym stanowisku (kierowca, lekarz).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania
przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. [art.52§2] Pracodawca podejmuje decyzję w
sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą
zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy
zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. [Art.52§3]. Opinia
zakładowej organizacji związkowej nie jest dla pracodawcy wiążąca.
W niektórych przypadkach pracodawca musi uzyskać zgodę związku zawodowego (brak wymaganej zgody oznacza naruszenie
prawa – pracownicy pod ochroną). Przykładowo: pracownica w ciąży i na urlopie macierzyńskim [art.177§1 i odpowiednio:
177§5, 182
1
§6 w zw. z 182
2
§6 oraz 182
3
§3.], pracownicy korzystający z ochrony ze względu na pełnione funkcje (np. działacze
związkowi, społeczni inspektorzy pracy, członkowie rad pracowniczych, radni, posłowie, senatorowie); Brak w przepisach
określenia terminu w jakim związek zawodowy powinien zająć stanowisko w sprawie wyrażenia zgody.
Odmowa wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy pomimo istnienia poważnych podstaw zwolnienia może być zakwalifikowana
jako nadużycie prawa (art. 8 k.p.)
Wymogi formalne stawiane przez Kodeks pracy oświadczeniu woli pracodawcy to:
1) forma pisemna [art. 30 §3] 2) podanie przyczyny [art.30 §4] 3) pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania
do sądu pracy [art.30 §5]
Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia to jednostronna czynność prawna dokonana przez pracodawcę, której celem
jest rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. Stosunek pracy rozwiązuje się z chwilą złożenia oświadczenia
woli przez pracodawcę (skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne
zapoznanie się z jego treścią (art. 61KC w zw. z art. 300 k.p.)
Przyczyna: Przyczyna musi być konkretna, wskazana w sposób wyraźny, odnosząc się do konkretnych naruszeń obowiązków
pracowniczych; Jeżeli byłaby przyczyną pozorną, to wówczas przyjmuje się, że pracodawca nie wypełnia swojego obowiązku.
Wskazanie przyczyny rozwiązania powinno nastąpić nie później niż w momencie złożenia oświadczenia woli w sprawie
rozwiązania umowy, pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy po wniesieniu
powództwa.
Pouczenie: Pracownik ma prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w terminie 14 dni od dnia
doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Pracownik może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania [art.264
§2k.p.]. Przed upływem tego terminu pracownik może złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego przed Komisją
Pojednawczą [art. 242§2k.p], jeśli u pracodawcy została utworzona komisja pojednawcza [art.244 k.p.].
181. Czy i w jakim trybie pracodawca może kwestionować zasadność rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
zachowania okresu wypowiedzenia?
Pracodawca może kwestionować zasadność rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu
wypowiedzenia - reguluje to art. 61
1
Kodeksu pracy.
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p.
pracodawca może uzyskać odszkodowanie na mocy orzeczenia sądu. Dotyczy to sytuacji, w której to rozwiązanie jest
„nieuzasadnione”, a więc zostało złożone, mimo że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1
1
k.p.).
Pracodawca nie jest uprawniony do odszkodowania przewidzianego art. 61
1
k.p. w sytuacji naruszenia przez pracownika
wymogów formalnych, np. pominięcie w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia jego przyczyny,
przekroczenie miesięcznego terminu czy też formy pisemnej.
Wina pracownika, który niewłaściwie ocenił dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.
art. 55 § 1
1
k.p. nie jest konieczną przesłanką nabycia przez pracodawcę prawa do odszkodowania określonego w art. art. 61
1
Kodeksu pracy.
Odszkodowanie ustanowione w art. 61
1
ma specyficzny charakter, bowiem nie jest uwarunkowane od jakiejkolwiek szkody
(wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05). Pracodawca nie jest zobowiązany do udowodnienia przed sądem, iż w następstwie
nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia poniósł jakąkolwiek szkodę.
Wysokość
odszkodowania
zależy
od
dwóch
czynników:
wysokości
wynagrodzenia
pracownika
i długości właściwego dla niego okresu wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony lub na
czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 61
2
§ 1 k.p.).
Zgodnie z ogólnymi zasadami (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, który powinien
wskazać okoliczności świadczące o tym, że nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec
pracownika. W szczególności powinien udowodnić, że albo w ogóle nie naruszył żadnych obowiązków wobec pracownika, albo
też naruszył jakieś obowiązki, ale nie miały one charakteru podstawowego, albo wreszcie wskazać, że naruszenie podstawowego
obowiązku nie miało przymiotu "ciężkiego" i nie pociągnęło za sobą poważnych skutków dla interesów pracownika (komentarz
L. Florek do art. 61
1
k.p).
Zakres roszczeń przysługujących pracodawcy w art. 61
1
k.p. ma charakter wyczerpujący. Pracodawca nie może się domagać
powrotu pracownika do pracy. Tego rodzaju żądanie godziłoby w konstytucyjną zasadę wolności pracy.
182. Proszę omówić procedurę przeprowadzenia zwolnienia grupowego.
Zwolnienie grupowe zostało zdefiniowane w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta reguluje również procedurę
przeprowadzania takiego zwolnienia.
Art. 1.
1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na
mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
- zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.
2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego
zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co
najmniej 5 pracowników.
Pracodawca zamierzający dokonać zwolnień w ramach grupowych zwolnień zobowiązany jest skonsultować zamiar
przeprowadzenia zwolnienia z zakładowymi organizacjami u niego działającymi. Pracodawca powinien przeprowadzić
konsultacje ze wszystkimi związkami zawodowymi, które u niego działają. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści
porozumienia ze wszystkimi organizacjami, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami reprezentatywnymi w
danym zakładzie. Jeżeli w danym zakładzie nie działają zakładowe organizacje związkowe uprawnienia tych organizacji w
sprawach konsultacji dotyczących grupowych zwolnień przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionych w trybie
przyjętym u danego pracodawcy.
W myśl art. 2 ust. 3 ustawy, pracodawca zawiadamia na piśmie zakładowe organizacje związkowe przekazując informacje dot.:
- przyczyn zamierzonego zwolnienia grupowego;
- liczby zatrudnionych pracowników;
- liczby pracowników objętych zamiarem zwolnienia;
- grup zawodowych, do których należą zwalniani pracownicy;
- okresu w ciągu którego nastąpi zwolnienie;
- proponowanych kryteriów doboru pracowników do grupowego zwolnienia;
- kolejności dokonywania zwolnień;
- propozycji rozstrzygnięcia sprawa pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem;
- sposobu ustalenia i wysokości należnych pracownikom świadczeń pieniężnych.
Ustawa o zwolnieniach grupowych nie precyzuje szczegółowo terminu, w jakim pracodawca przekazuje związkom zawodowym
zawiadomienie o planowanych zwolnieniach. Ustawa stanowi jednak, że powinno to nastąpić w terminie umożliwiającym
zgłoszenie w ramach konsultacji odpowiednich propozycji. Konsultacje mogą trwać do 20 dni, a ich celem jest zawarcie
porozumienia w sprawie grupowych zwolnień. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym
organizacjom związkowym także inne informacje (inne niż te wypunktowane powyżej), jeżeli mogą one mieć wpływ na
przebieg konsultacji oraz treść porozumienia. W przedmiotowym porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach
dot. pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia oraz obowiązki pracodawcy w zakresie rozstrzygnięcia innych
spraw pracowniczych z tym związanych. Należy pamiętać, że jeśli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje
związkowe to powyższe uprawnienia przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego
pracodawcy.
Pracodawca zawiera porozumienie ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy nie jest to możliwe z
organizacjami reprezentatywnymi. W przypadku gdy w ogóle nie udało się zawrzeć porozumienia lub gdy u danego pracodawcy
nie działają związki zawodowe, pracodawca jest zobligowany do wydania regulaminu zwolnień grupowych, który ustala zasady
zwolnień grupowych. W regulaminie tym pracodawca w miarę możliwości uwzględnia propozycje przedstawione w ramach
konsultacji. Jeśli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe regulamin wydaje się po konsultacji z
przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Pracodawca jest związany postanowieniami porozumienia lub regulaminu grupowych zwolnień co oznacza, że nie może
odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia czy kolejności i terminów dokonywania
wypowiedzeń. Wypowiedzenie dokonane sprzecznie z porozumieniem lub regulaminem grupowych zwolnień jest niezgodne z
prawem i powoduje powstanie indywidualnych roszczeń pracowniczych.
Oprócz zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu grupowych zwolnień, pracodawca ma obowiązek przekazać na piśmie
właściwemu powiatowemu urzędowi pracy te same informacje, które jest zobowiązany przekazać związkom zawodowym bez
informacji dot. sposobu ustalenia i wysokości należnych pracownikom świadczeń pieniężnych. Art. 2 ust. 6 ustawy, nie określa
w jakim terminie informacja powinna zostać przekazana do urzędu pracy. Względy celowości przemawiają za tym, iż należy to
zrobić równolegle z zawiadomieniem związków zawodowych. Końcowym dopuszczalnym terminem wydaje się być dzień przed
zawarciem porozumienia lub wydaniem regulaminu grupowych zwolnień. W przypadku gdy firma posiada oddziały w innych
miastach i zwolnienia również obejmują pracowników tych oddziałów, pracodawca ma obowiązek przesłać w/w informacje do
wiadomości pozostałych powiatowych urzędów pracy do których mogą zgłosić się zwolnieni pracownicy.
Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu grupowych zwolnień, pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie
powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach. Kopię zawiadomienia zgodnie z art. 4 ust. 2 ustawy, pracodawca przekazuje
związkom zawodowym, by te mogły skorzystać z prawa wydania opinii do urzędu pracy w sprawie zwolnień grupowych. W
przypadku gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, to kopie zawiadomienia przekazuje się przedstawicielom
pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Kontynuacją procedury zwolnień grupowych jest procedura wypowiadania indywidualnych umów o pracę osób objętych
zwolnieniami grupowymi.
Przy wypowiadaniu umów o pracę nie stosuje się Art. 38 KP (zawiadomienie organizacji związkowej reprezentującej prawnika,
chyba że nie zawarto porozumienia w sprawie zwolnień grupowych wtedy Art. 38 KP stosuje się. W takim przypadku
wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione, a jego zamiar pracodawca jest
zobowiązany skonsultować ze związkami zawodowymi) oraz Art. 41 KP (stosowanie Art. 41 KP doznaje nasypującej
modyfikacji: wypowiedzenie stosunku pracy jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące (dot. to
również urlopu wychowawczego udzielonego na okres dłuższy niż 3 miesiące), a także w czasie innej usprawiedliwionej
nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia. Wypowiedzieć same warunki pracy i płacy można niezależnie od trwania powyższych okresów), a także
przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy,
z zastrzeżeniem następujących przypadków (w poniższych przypadkach można jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy):
- pracownik któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury;
- w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego i pracownikom – ojcom wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego;
- będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
- będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
- będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec
pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w
spółce europejskiej;- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub
przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników
w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
- będącemu społecznym inspektorem pracy;
- powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia
wojskowego;
- będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia
2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem
pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Jeżeli w wyniku wypowiedzenia zmieniającego nastąpiłoby obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa powyżej,
zgodnie z treścią art. 5 ust. 6 ustawy, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony, przysługuje dodatek
wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy.
Umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron
za dwutygodniowym wypowiedzeniem (nawet jeśli nie było takiej klauzuli w umowie).
Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić dopiero po powiadomieniu
urzędu pracy, a jeżeli nie jest ono wymagane (w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia
sądowego zawiadomienie jest wymagane, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy) nie wcześniej niż
po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu zwolnień grupowych. Powyższe dotyczy terminu, w którym pracodawca
może wypowiedzieć stosunek pracy, natomiast skutek tego wypowiedzenia, czyli rozwiązanie stosunku pracy w ramach
grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu pracy, a w przypadku
gdy nie jest ono wymagalne, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu
grupowych zwolnień. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia
działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.
Regulacje dotyczące terminu rozwiązania umowy o pracę (Art. 6 ust. 2) mają zastosowanie również do porozumienia stron,
jeżeli następuje ono z inicjatywy pracodawcy i obejmuje co najmniej 5 pracowników.
183 Proszę omówić przesłanki i procedurę zwolnienia indywidualnego pracownika w trybie
tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych.
1. Przesłanki:
- pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników,
- przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie dotyczy pracowników,
- sposób rozwiązania umowy: wypowiedzenie lub na mocy porozumienia stron
- jeżeli zwolnienie w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmuje co najmniej:
* 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
* 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
* 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa powyżej obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego
zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co
najmniej 5 pracowników.
2. Tryb:
1) zawiadomienie przez pracodawcę na piśmie związków zawodowych o: przyczynach
zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których należą, grupach
zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one
świadczenia pieniężne, - sposób ustalania ich wysokości. Informacje powinny być przekazane w terminie umożliwiającym tym
organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru
grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości
przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników
* jeżeli w zakładzie pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji, w zakresie określonym
powyżej, przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
2) przekazanie powiatowemu urzędowi pracy informacji, o których mowa powyżej (oprócz informacji dotyczących sposobu
ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom)
3) zawarcie porozumienia przez pracodawcę i zakładowe organizacje związkowe – w terminie 20 dni od zawiadomienia
związków zawodowych i powiatowego urzędu pracy. W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach
dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do
rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeżeli nie jest możliwe
uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść
porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241
25a
Kodeksu pracy. Jeżeli nie jest
możliwe zawarcie porozumienia zgodnie zasadami określonymi powyżej, zasady postępowania w sprawach dotyczących
pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości,
propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli u danego pracodawcy nie
działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem
grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w
trybie przyjętym u danego pracodawcy.
4) zawiadomienie na piśmie właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego
zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu
którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z
zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego
pracodawcy.
5) przekazanie kopii zawiadomienia zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników. Mogą one
wówczas przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.
*w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie, jest wymagane,
gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy.
6) Wypłata odprawy w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2
lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, przepis art. 36 § 11 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. Odprawę pieniężną ustala się
według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy
pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
184. Kiedy pracodawca ma obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania, w jakim trybie może tego dokonać i
jakie regulacje winien taki regulamin zawierać?
Podstawa prawna: Kodeks pracy (art. 77² k.p.).
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani
ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W
regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub
ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych
świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków
umów o pracę. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja
związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie
dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany:
1) zawiadomić pracowników o wejściu regulaminu w życie, o zmianach dotyczących regulaminu oraz
o zakończeniu obowiązywania regulaminu,
2) dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu,
3) na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść.
Regulamin nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy
oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
Prawo pracy cz 3
Prawo pracy cz 1
Indywidualne prawo pracy prezentacja
Zbiorowe prawo pracy
PRAWO PRACY Wynagrodzenie za prace
Ochrona własności intelekturalnej, prawo pracy i ergonomia, Ochrona dz 4
Prawo pracy Przewdnik zmiany 2013 2014(1)
WYROK TRYBUNAŁU KONSTYTUCYJNEGO, Szkoła, 2 rok, 4 semestr, Prawo Pracy, Prawo pracy ćwiczenia
oswiadczenie-rodzica-lub-opiekuna-o-korzystaniu-z-uprawnien, Prawo Pracy, Druki
upowaznienie-do-przetwarzania-danych-osobowych, Prawo Pracy, Druki
Umowa na czas wykonania określonej pracy, administracja, prawo pracy, Semestr II
SEPARACJA1, Prawo pracy(4), Prawo cywilne
KA Admin Publ i Sąd nst Podstawy pr pracy 2011 - 2012, Studia na KA w Krakowie, 4 semestr, Prawo pra
bhp przy obsłudze gilotyny do papieru, > KADRY I PRAWO PRACY <
oswiadczenie o podwyzszonych kosztach, Prawo Pracy, Druki
Status producenta na podstawie przepisów prawa w oparciu o praktykę, BHP I PRAWO PRACY, PORADY PRAWN
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, INNE KIERUNKI, prawo
więcej podobnych podstron