Prawo pracy cz 3

185. Co to jest podróż służbowa? Jakie świadczenia przysługują pracownikowi odbywającemu taką podróż?

Podstawa prawna: art. 77

kodeksu pracy; rozporządzenie Ministra Pracy I Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w

sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery
budżetowej z tytułu podróży służbowej (zwane dalej Rozporządzeniem - obowiązuje od dnia 1 marca 2013 roku); układy
zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania albo umowa o pracę.

W polskim prawie brak definicji legalnej podróży służbowej, Pojęcie podróży służbowej pracownika należy rozumieć jako
wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy
pracownika, w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę. O podróży służbowej oraz o należnych z tytułu jej
odbywania należnościach, czyli dietach czy zwrocie kosztów podróży, decyduje to, że określone zadanie w ramach
świadczonej pracy wykonywane jest poza miejscem ustalonym w umowie o pracę jako miejsce jej wykonywania (zob.
wyrok NSA OZ w Szczecinie z 24.11.1999 r., SA/Sz 1780/98 LEX Nr 39538).

Natomiast zgodnie z treścią art. 77

k.p.:§ 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza

miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na
pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

O pracownika zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej mówi art. 77

k.p.§ 2. oraz

Rozporządzenie; o pracownikach zatrudnionych u innego pracodawcy mówi § 3. oraz układy zbiorowe pracy lub w
regulaminy wynagradzania umowy o pracę, Należy się zapoznać także z art. 77

k.p § 4 i 5.

Z tytułu podróży krajowej oraz podróży zagranicznej, odbywanej w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę,
pracownikowi przysługują:
1) diety;( w czasie podróży krajowej jest przeznaczona na pokrycie zwiększonych
kosztów wyżywienia i wynosi 30 zł za dobę podróży.; w przypadku podróży zagranicznej dieta przysługuje na pokrycie
kosztów wyżywienia i inne drobne wydatki w wysokości obowiązującej dla docelowego państwa podróży zagranicznej.)
2) zwrot kosztów:
a) przejazdów, (w wysokości udokumentowanej biletami lub fakturami obejmującymi cenę biletu środka transportu, wraz ze
związanymi z nimi opłatami dodatkowymi, w tym miejscówkami, z uwzględnieniem posiadanej przez pracownika ulgi na
dany środek transportu; na wniosek pracownika pracodawca może wyrazić zgodę na przejazd w podróży
krajowej lub podróży zagranicznej samochodem osobowym, motocyklem lub motorowerem niebędącym własnością
pracodawcy; w przypadku podróży służbowej przysługuje ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu z i do dworca kolejowego,
autobusowego, portu lotniczego lub morskiego w wysokości jednej diety w miejscowości docelowej za granicą oraz w
każdej innej miejscowości za granicą, w której pracownik korzystał z noclegu.
b) dojazdów środkami komunikacji miejscowej, (za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży krajowej przysługuje ryczałt w
wysokości 20% diety; w przypadku podróży zagranicznej przysługuje ryczałt w wysokości 10% diety za każdą rozpoczętą
dobę pobytu w podróży zagranicznej.).
c) noclegów, (podczas podróży krajowej przysługuje zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem, jednak nie
wyższej za jedną dobę hotelową niż dwudziestokrotność stawki diety – 600 zł; w uzasadnionych przypadkach pracodawca
może wyrazić zgodę na zwrot kosztów noclegu stwierdzonych rachunkiem w wysokości przekraczającej limit;
pracownikowi, któremu nie zapewniono bezpłatnego noclegu, i który nie przedłożył rachunku, przysługuje ryczałt za każdy
nocleg w wysokości 150% diety. W przypadku podróży zagranicznej w granicach limitu określonego w poszczególnych
państwach w załączniku do rozporządzenia; w razie nieprzedłożenia rachunku za nocleg, pracownikowi przysługuje ryczałt
w wysokości 25% limitu,)
d) innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych
przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb (opłaty za bagaż, przejazd drogami
płatnymi i autostradami, postój w strefie płatnego parkowania, miejsca parkingowe oraz inne
niezbędne wydatki wiążące się bezpośrednio z odbywaniem podróży; zwrot udokumentowanych niezbędnych kosztów
leczenia za granicą. W razie zgonu pracownika za granicą, pracodawca pokrywa koszty transportu zwłok do kraju.)

Istotne znaczenie dla ustalenia, czy pracownik jest w podróży służbowej, ma określenie jego miejsca wykonywania pracy,
które należy, zgodnie z art. 29 § 1 pkt 2 KP, wskazać w umowie o pracę. W orzecznictwie podkreśla się, że może być ono
stałe, bądź zmienne przy czym w tym ostatnim wypadku musi to wynikać z samego charakteru zadań powierzonych
pracownikowi. Nie można zatem mówić o podróży służbowej, jeżeli pracownik wykonuje zadanie w miejscowości, w której
znajduje się jego stałe miejsce pracy, a tym samym nie ma uzasadnienia w takim przypadku wydawanie przez pracodawcę
polecenia wyjazdu służbowego i dokumentowanie ewentualnych kosztów (zob. wyrok NSA OZ w Lublinie z 25.9.1996 r.,
SA/Lu 1171/95, niepubl.). W przypadku kierowców za podróż służbową można uznać każdy odrębny wyjazd w celu
wykonywania przewozu drogowego poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub inne miejsce
prowadzenia działalności. Brak regulacji ograniczającej liczbę odbywanych podróży służbowych czy czas ich trwania-
pracownik może być wysyłany w delegacje wiele razy w roku i odbywać je nawet przez kilka miesięcy. Uznaje się, że
podróże służbowe powyżej 3 miesięcy powinny być już traktowane jako oddelegowanie. Podstawą formalną podróży
służbowej jest polecenie wyjazdu, z obowiązujących przepisów nie wynika jaka forma jest wymagana dla polecenia wyjazdu
służbowego (zob. wyrok NSA OZ w Szczecinie z 19.2.1997 r., SA/Sz 122/96, niepubl).które określa termin, miejsce
rozpoczęcia i zakończenia podróży oraz jej cel, środek transportu, z którego podczas delegacji będzie korzystać pracownik,
zadanie tego wyjazdu, kwotę zaliczki (na wniosek pracownika) w walucie obcej lub jej równowartość w złotych, wysokość i
kwotę diet oraz ryczałtów, a także inne wydatki zatwierdzone przez pracodawcę (zob. wyrok WSA we Wrocławiu z
26.1.2007 r., I SA/Wr 1332/06, Monitor Podatkowy Nr 10/2007).Ponadto pracodawca powinien także poinformować
pracownika w jakim terminie musi dokonać rozliczenia zakończonej podróży służbowej (wg rozporządzenia 14 dni.) Osobą
wydającą polecenie jest pracodawca. Jeśli pracownik odmówi wykonania polecenia, czyli nie pojedzie w podróż służbową,

zostaną wobec niego wyciągnięte odpowiednie konsekwencje. Nie dotyczy to kobiet w ciąży oraz jednego z rodziców
opiekujących się dzieckiem do 4 roku życia. Do czasu pracy zalicza się w całości czas delegacji pokrywający się z
normalnymi godzinami pracy pracownika wynikającymi z jego rozkładu pracy. Natomiast do czasu pracy poza godzinami
pracy pracownika wlicza się jedynie ten czas, która pracownik poświęca na wykonywanie zadania podczas podróży
służbowej. Przemieszczanie się do miejsca delegowania i z powrotem poza godzinami wynikającymi z rozkładu pracy
pracownika nie jest czasem pracy. Poza czasem pracy pracownikowi odbywającemu podróż służbową przysługuje prawo do
11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (35 godzin w tygodniu). W szczególnych przypadkach odpoczynek ten
może zostać skrócony do maksymalnie 24 godzin w tygodniu. Po powrocie z podróży służbowej pracownikowi przysługuje
8 godzin odpoczynku), zanim rozpocznie pracę w kolejnym dniu.

186. Komu i w jakiej wysokości pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę pośmiertną
w związku ze śmiercią pracownika?

Art. 93 Kodeksu pracy. Odprawa pośmiertna przysługuje rodzinie od pracodawcy w przypadku śmierci pracownika w czasie
trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby.
Odprawa jest jednorazowym świadczeniem pracodawcy na rzecz rodziny pracownika – cel to przyjście z pomocą rodzinie
pracownika w trudnym dla niej okresie. Odprawa pośmiertna przysługuje rodzinie pracownika niezależnie od tego, na jakiej
podstawie nawiązał on stosunek pracy, od wymiaru czasu pracy, a także od okresu, w jakim pozostawał w stosunku pracy
przed śmiercią.

Prawo do odprawy mają małżonek oraz osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o
emeryturach i rentach.
(stosownie do art. 67-71 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, do renty rodzinnej
uprawnieni są następujący członkowie rodziny:
dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione – do ukończenia 16 lat, a jeżeli kontynuują naukę – do
jej ukończenia, nie dłużej niż do 25 roku życia. Uprawnionymi są również wymienione wyżej osoby bez względu na wiek,
jeżeli stały się całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji lub całkowicie niezdolne do pracy w okresie,
o którym mowa powyżej. przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletniości wnuki, rodzeństwo i inne
dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej, pod warunkiem że spełniają warunki odnoszące się do dzieci własnych
oraz jeżeli zostały przyjęte na wychowanie i utrzymanie co najmniej na rok przed śmiercią pracownika (chyba że śmierć była
następstwem wypadku w pracy) oraz jeżeli nie mają prawa do renty po zmarłych rodzicach, a gdy rodzice żyją, jeżeli nie
mogą zapewnić im utrzymania albo pracownik lub jego małżonek był ich opiekunem ustanowionym przez sąd.

rodzice (również ojczym i macocha oraz osoby przysposabiające), jeżeli pracownik bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał
się do ich utrzymania oraz są niezdolni do pracy lub ukończyli 50 lat, albo wychowują co najmniej jedno z dzieci, wnuków
lub rodzeństwa uprawnionych do renty rodzinnej po zmarłym pracowniku, które nie osiągnęło 16 lat, a jeżeli kształci się w
szkole – 18 lat życia, lub jeżeli sprawują pieczę nad dzieckiem całkowicie niezdolnym do pracy oraz do samodzielnej
egzystencji lub całkowicie niezdolnym do pracy, uprawnionym do renty rodzinnej.
Małżonek nie musi spełniać warunków wymaganych do uzyskania renty rodzinnej. Jednakże małżonek będący w separacji w
chwili śmierci pracownika nie nabywa prawa do odprawy. (orzeczenie separacji ma skutki takie jak rozwiązanie małżeństwa
przez rozwód).

Prawo do odprawy pośmiertnej powstaje niezależnie od stażu pracy zmarłego, przyczyny śmierci. W razie zatrudnienia u
kilku pracodawców odprawa przysługuje od każdego z nich.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy (z zaliczeniem innych okresów zatrudnienia w przypadku
przejścia zakładu pracy a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą
prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika). Pracodawca
powinien każdej uprawnionej osobie wypłacić jednakową część odprawy. Pracodawca jest zobowiązany do samodzielnego
ustalenia kręgu osób uprawnionych do nabycia odprawy pośmiertnej i dokonania świadczenia na ich rzecz. Kodeks pracy
odsyła do odrębnych przepisów jedynie w zakresie przesłanek nabycia uprawnienia. Odprawę oblicza się jak ekwiwalent
pieniężny za urlop. Wysokość odprawy pośmiertnej, zgodnie z art. 93 § 2 k.p. jest uzależniona od okresu zatrudnienia
pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
1. jednomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
2. trzymiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
3. sześciomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat!!! jeżeli uprawnienie nabywa
tylko jedna osoba – odprawa w wysokości połowy ww. kwot

Odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone
przez instytucję ubezpieczeniową nie jest niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z ogólnymi zasadami. Jeżeli
odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą
różnicę między tymi świadczeniami (art. 93 § 7 K.p.). Odprawa pośmiertna jest wolna od podatku dochodowego.

187 Kiedy pracownik pozostający w gotowości do pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę i w jakiej
wysokości to wynagrodzenie mu przysługuje?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy wynagrodzenie co do zasady przysługuje za pracę wykonaną, natomiast za czas
niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy stanowią tak przepisy prawa
pracy (art. 80 Kodeksu pracy).

I tak, za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie za przewidzianą art. 81 Kodeksu pracy gotowość do pracy.

Zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie, jeżeli
pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są (m.in. wyrok SN z 14 grudnia 2009 r., I PK
115/09; wyrok SN z dnia 20 listopada 2007 r., II PK 80/07):
a/zamiar wykonywania pracy,
b/faktyczna zdolność do świadczenia pracy,
c/uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy,
d/pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Gotowość do pracy polega zatem na tym, że pracownik musi pozostawać w faktycznej dyspozycji pracodawcy, który musi
wiedzieć o gotowości pracownika. Przy krótkich okresach niewykonywania pracy pracownik powinien pozostawać w
zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jeżeli okresy te są dłuższe, pracownik może przejawiać
swoją gotowość, deklarując pracodawcy zamiar podjęcia pracy pod warunkiem dopuszczenia do niej i przebywać w miejscu
znanym pracodawcy, z którego może być wezwany do niezwłocznego wykonywania pracy (także telefonicznie).

W orzecznictwie wyrażono pogląd, iż w przypadku niewykonywania pracy przez pracownika przez okres dłuższy niż rok,
jednorazowe zgłoszenie pracodawcy przez tego pracownika gotowości do pracy na początku tego okresu nie jest
wystarczające do uznania istnienia gotowości do pracy przez cały ten okres, w rozumieniu art. 81 § 1 Kodeksu pracy (tak:
wyrok SN z 14 grudnia 2009 r., I PK 115/09, wyrok SN z dnia 4 października 2007 r.,

I PK 126/07

Pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, jeśli ma wolę i zamiar wykonywania pracy oraz jeśli wolę tę i zamiar
uzewnętrznia, w taki sposób, iż jest on znany pracodawcy. Uzewnętrznienie zamiaru podjęcia wykonywania pracy wobec
pracodawcy powinno być wyraźne i nie budzić wątpliwości. Może ono być dokonane w dowolnej formie, czy to osobiście,
ale także listownie, telefonicznie, pocztą elektroniczną.

Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, jeśli stawił się w miejscu pracy wyznaczonym przez pracodawcę w stanie
psychicznej i fizycznej zdolności do wykonywania pracy. Psychofizyczna zdolność do wykonywania pracy to wymagana w
danej pracy sprawność, którą wyklucza na przykład choroba, nietrzeźwość, odurzenie środkami psychotropowymi.

Za gotowego do pracy nie można uznać zatem takiego pracownika, który zgłasza się do zakładu pracy np. w stanie
nietrzeźwym i z tego powodu nie zostaje do niej dopuszczony.

Także oczekiwanie przez pracownika na wezwanie go przez pracodawcę do świadczenia pracy nie oznacza gotowości do
świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 Kodeksu pracy, jeśli takiego zachowania nie usprawiedliwiają okoliczności
sprawy (tak wyrok SN z dnia 20 listopada 2007 r., II PK 80/07, wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 60/99).
Pracownikowi spełniającemu przesłanki określone w art. 81 § 1 Kodeksu pracy przysługuje wynagrodzenie wynikające z
jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Pracownik ma więc prawo do jednego
składnika wynagrodzenia, określanego jako stawka osobistego zaszeregowania (wynagrodzenie zasadnicze).

Jeśli stawka osobistego zaszeregowania nie została określona w żadnym dotyczącym pracownika akcie płacowym przy
określaniu warunków wynagradzania, za czas gotowości do pracy otrzymuje on 60% całości (wszystkich składników)
wynagrodzenia, nie mniej jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2013 r. – 1600 zł brutto, ustalone § 1
rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 14 września 2012 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w
2013 r. – Dz. U. z 2012 r., poz. 1026).

Zgodnie z art. 81 § 2 Kodeksu pracy wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas
niezawinionego przez niego przestoju; jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

W takiej sytuacji pracodawca może za czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę (zbliżonego rodzaju
do pracy określonej w umowie, zgodną z kwalifikacjami pracownika oraz jego uprawnieniami formalnymi – tak komentarze
do Kodeksu pracy), za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe od wynagrodzenia
ustalonego zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli natomiast przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie
wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę (art. 81 § 3 Kodeksu pracy).

Z kolei zgodnie z art. 81 § 4 Kodeksu pracy wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi
przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak
stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie
przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

188. Kiedy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za wadliwe wykonanie pracy i w jakiej wysokości?

Co do zasady, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za wykonaną pracę (art. 80 KP), za niewykonaną pracę
wynagrodzenie przysługuje tylko gdy przepisy prawa tak stanowią. Jednocześnie, stosownie do przepisu art. 100 KP
pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie (umowa o pracę jest umową starannego działania).
Także art. 78 KP reguluje sposób ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę - ma być ono stosowne min. do jakości
świadczonej pracy. Zgodnie z art. 82 KP za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie

przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi,
wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu (a więc w razie częściowo wadliwie wykonanej pracy - stosunkowe
obniżenie wynagrodzenia). W komentarzach podkreśla się, że gdy efekty pracy nie mogą być w ogóle wykorzystane przez
pracodawcę (ich bezużyteczność) – pracownikowi w ogóle nie przysługuje wynagrodzenie, gdy jednak efekty pracy o
obniżonej jakości pracodawca może wykorzystać – następuje zmniejszenie wynagrodzenia. Jeżeli jednak pracownik usunie
skutki wadliwie wykonanej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu usługi (jedno pełne
wynagrodzenie tj. za pracę dobrze wykonaną). Za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje (usuwanie
skutków wadliwie wykonanej pracy nie należy do czasu pracy pracownika, nie stanowi także pracy w godzinach
nadliczbowych; wyrok SA w Warszawie z dnia 20.11.1997, sygn. III Apa 63/97). Przesłanką odpowiedzialności pracownika
za wadliwie wykonaną przez siebie pracę jest wina tego właśnie pracownika (nie całej brygady, w której pracował
pracownik; por. wyrok SA w Katowicach z dnia 29.02.2008, sygn. III APa 272/2006). Odpowiedzialność pracownika na
podstawie art. 82 KP dotyczy zarówno winy umyślnej jak i nieumyślnej, między wadliwością produktu lub usługi a winą
pracownika (zawinioną nienależytą starannością pracownika) musi istnieć adekwatny związek przyczynowy, a więc
wadliwość musi stanowić normalne następstwo działania lub zaniechania pracownika. Ciężar dowodu spoczywa na
pracodawcy (art. 6 KC w zw. z art. 300 KP). Winę pracownika w tym wypadku należy rozumieć jako niezachowanie przez
pracownika należytej staranności (gdy obowiązki mogły być przez niego należycie wykonane), a nie nieosiągnięcie
określonego skutku, wobec czego odpowiedzialność pracownika na gruncie art. 82 KP jest niezależna od powstania szkody
po stronie pracodawcy. Jeżeli więc nastąpi szkoda (wadliwość produktu lub usług) pomimo zachowania należytej staranności
przez pracownika, praca może zostać uznana za dobrze wykonaną, a pracownik nie poniesie odpowiedzialności na gruncie
art. 82 KP.

189. W czym przejawia się wynikająca z przepisów Kodeksu pracy ochrona wynagrodzenia za pracę?

Na prawną ochronę wynagrodzenia za pracę składają się przewidziane w obowiązujących przepisach środki, których celem
jest zabezpieczenie pracownika przed następującymi niekorzystnymi dla niego działaniami: bezprawnym obniżeniem, utratą
lub wypłatą nie w terminie należnego mu wynagrodzenia.

Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje następujące elementy:
- swoboda dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę jest ograniczona;
- dopuszczalność dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę jest ograniczona;
- miejsce, forma i termin wypłaty wynagrodzenia zostały określone;
- w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę przewidziane zostały
sankcje.

Ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę
Zgodnie z art. 84 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani
przenieść tego prawa na inną osobę. Takie oświadczenie pracownika jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Nieważne będzie ponadto oświadczenie pracownika w przedmiocie przeniesienia prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Z
art. 84 k.p. nie wynika zakaz zrzeczenia się roszczenia o odsetki. Odsetki, chociaż dotyczą niewypłaconego w terminie
wynagrodzenia za pracę mają odmienny od niego charakter; stanowiąc rodzaj zryczałtowanego odszkodowania - nie mają
żadnego elementu charakteryzującego wynagrodzenie za pracę (Wyrok SN z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 185/08).

Ograniczenie dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę.
Z wynagrodzenia za pracę mogą być potrącone jedynie należności wskazane w przepisach prawa.
Zgodnie z art. 87 § 1 k.p. z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na
podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności: sumy egzekwowane na mocy
tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych; sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych
na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi; kary pieniężne
przewidziane w art. 108 k.p.

Potrącenia te należy dokonywać we wskazanej wyżej kolejności. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących
granicach: w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia; w razie egzekucji
innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.

Potrącenia na pokrycie należności w postaci sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności
innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi nie mogą w sumie przekraczać
połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie
świadczeń alimentacyjnych - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w
granicach określonych w art. 108 k.p. Należy jednak podkreślić, iż nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe
wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej
podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. Natomiast na podstawie art. 871 § 1
k.p. wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego
na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po
odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu
sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; 75 %
wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi; 90 % wynagrodzenia
określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p. W przypadku jednak, gdy pracownik
jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu
pracy. Przy zachowaniu wskazanych wyżej zasad potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca

dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków, gdy: świadczenia alimentacyjne mają być
potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich
należności alimentacyjnych; wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.
Potrąceń tych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego
(art. 88 § 2 k.p.). Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 k.p. mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika
tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie (art. 91 § 1 k.p.).

Termin, miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia
Zgodnie z art. 85 § 1 k.p. wypłaty wynagrodzenia za pracę należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i
ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego
pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pracodawca jest
obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach
prawa pracy (art. 86 § 1 k.p.). Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie
wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa
pracy lub układ zbiorowy pracy.

Sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę.
Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 k.p. niewypłacenie w ustalonym terminie pracownikowi należnego wynagrodzenia za pracę lub
bezpodstawne obniżenie wysokości tego wynagrodzenia albo dokonanie bezpodstawnych potrąceń stanowi wykroczenie
przeciwko prawom pracownika, które podlega karze grzywny od 1000 zł do 30000 zł. Ponadto na podstawie k.c. pracodawca
ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika za pozostawanie w zwłoce z wypłatą wynagrodzenia.
Pracownikowi przysługuje wówczas żądanie wykonania zobowiązania, jak również naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki.
Ponadto pracownikowi należą się odsetki za opóźnienie wypłaty wynagrodzenia.

190. W jakich przypadkach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę pomimo nieświadczenia pracy?

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, pomimo że nie świadczy pracy w szczególności w następujących
sytuacjach:

1. urlop wypoczynkowy,
2. urlop okolicznościowy udzielany ze względów rodzinnych lub osobistych,
3. zwolnienia na poszukiwanie pracy w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia,
4. niezdolność do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży, poddania się niezbędnym badaniom
lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania
komórek, tkanek i narządów,
5. szkolenia z zakresu bhp,
6. udział w posiedzeniach komisji bhp,
7. przerwy na odpoczynek trwające co najmniej 15 minut jeśli dobowy wymiar czasu pracy
pracownika wynosi co najmniej 6 godzin,
8. brak możliwości zapewnienia innej pracy kobiecie będącej w ciąży, która pracuje w nocy lub gdy zapewnienie takiej pracy
jest niecelowe,
9. przerwy na karmienie dziecka,
10. pełnienie funkcji związkowej.

Przepisy stanowią, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał
przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania,
określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy
określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Co ważne wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości
minimalnego wynagrodzenia za pracę.

191. Kiedy pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę premii?

Istnienie roszczenia pracownika o wypłatę premii zależy najczęściej od dwóch czynników: od tego z jakim rodzajem premii
mamy do czynienia oraz od zaistnienia przesłanek, które uniemożliwiają wypłatę reduktory pozytywne i negatywne.
Wyróżniamy dwa rodzaje premii: premię regulaminową i premię uznaniową.

Premia regulaminowa - to świadczenie uzależnione od warunków określonych w sposób na tyle konkretny, by ich spełnienie
było sprawdzalne i poddające się kontroli. Jest ona składnikiem wynagrodzenia.

Premia uznaniowa – to świadczenie uzależnione wyłącznie od woli i uznania pracodawcy. Nie jest ona składnikiem
wynagrodzenia – tak m. in. I PKN 17/00.
Za premie można tak naprawdę uznać jedynie tzw. premie regulaminowe. Premie uznaniowe w gruncie rzeczy są nagrodami.
Jeżeli bowiem dane świadczenie ma charakter uznaniowy, to pomimo swej nazwy jest nagrodą w rozumieniu 105 k.p.

Pracownikowi może przysługiwać roszczenie o wypłatę wyłącznie premii regulaminowej – w przypadku gdy spełni on
określone przesłanki, od których uzależniona jest wypłata premii. Wyjątek będzie stanowiła sytuacja kiedy premia
uznaniowa została przyznana, a jeszcze nie wypłacona – wtedy pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłacenie premii
uznaniowej – od momentu, w którym pracownik dowiedział się o przyznaniu mu premii i w wysokości, jaką mu podano

(pracodawca nie może np. po kilku dniach zmienić zdania i premii zmniejszyć).

Pracownik, któremu nie przyznano premii uznaniowej może też próbować jej dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez
pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu i powołując się na przesłankę dyskryminacji (art. 18

k.p.).

Przesłanki nabycia premii – tzw. reduktory premiowania – mogą być określone w sposób pozytywny lub negatywny.
Reduktor pozytywny – musi zaistnieć, żeby pracownik mógł otrzymać premię. Reduktory negatywne – razie wystąpienia
pozbawia pracownika prawa do świadczenia.

Z premią mamy do czynienia, jeżeli odpowiednie akty prawa pracy (np. regulamin premiowania, regulamin wynagradzania,
układ zbiorowy) przewidują zobiektywizowane i skonkretyzowane przesłanki przyznania tego świadczenia.

Przyznanie premii przez pracodawcę ma charakter deklaratywny. Jest ono zatem oświadczeniem jego wiedzy, że zaistniały
okoliczności uzasadniające wypłatę pracownikowi świadczenia.

Pracownik może zatem dochodzić przed sądem wypłaty premii regulaminowej, powołując się, na sam fakt zaistnienia
przesłanek jej przyznania. Nie jest zatem konieczne oświadczenie pracodawcy o przyznaniu premii.

Dla określenia charakteru premii decydujące znaczenie ma sposób, w jaki określono warunki jej wypłacania, a nie jej nazwa
– przykładowo gdy regulamin bądź umowa o pracę zawierają konkretne i sprawdzalne warunki premiowania, to będziemy
mieli do czynienia z premią regulaminową, bez względu na to, jak pracodawca nazwał to świadczenie (por. wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 20 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 146/04 oraz z dnia 21 września 2006 r., sygn. akt II PK 13/06, OSNP
2007/17-18/254).

192. Proszę omówić przesłanki nabycia prawa do odprawy emerytalno-rentowej, wysokość świadczenia i tryb
dochodzenia roszczenia o odprawę.

Odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające
do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub
emeryturę (art. 92

§ 1 kodeksu pracy). Należy się ona pracownikowi także w razie przejścia na wcześniejszą emeryturę

(wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 187/00, OSNAPiUS z 2002 r. nr 18, poz. 429), jednak nie w razie rozpoczęcia
pobierania renty rodzinnej czy świadczenia przedemerytalnego. Odprawa przysługuje niezależnie od innych odpraw, np.
pracownik ma prawo

jednocześnie do odprawy emerytalno-rentowej i z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Przesłanki nabycia prawa do odprawy emerytalno-rentowej:
Aby nabyć prawo do tego świadczenia, stosunek pracy nie musi rozwiązać się z powodu przejścia na rentę lub emeryturę.
Ważne jest tylko to, że pracownik z jednego z nich skorzystał. Istotne jest, aby zachodził związek, który może mieć charakter
przyczynowy, czasowy, funkcjonalny albo mieszany (wyrok SN z 9 stycznia 2001 r., I PKN 172/00, OSNAPiUS z 2002 r. nr
16, poz. 380). Przejście na emeryturę nie musi być jedyną, wyłączną i bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy.
Prawo do odprawy w zasadzie nie zależy od sposobu rozwiązania umowy o pracę, przyczyny ani tego, kto dokonuje jej
rozwiązania. Pracownik ma prawo domagać się jej zarówno w razie wypowiedzenia umowy, jak i zakończenia jej na mocy
porozumienia stron. Pracodawca musi także wypłacić odprawę, jeżeli umowa rozwiązała się wskutek upływu czasu, na jaki
ją zawarto. Jednak świadczenie nie przysługuje w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
z winy pracodawcy (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00, OSNAPiUS z 2002 r. nr 11, poz. 265) albo np. w
przypadku gdy pracownik porzuci pracę (wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 414/00, OSNAPiUS z 2003 r. nr 6, poz. 151).
Odprawa emerytalno-rentowa przysługuje bez względu na długość okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, rodzaj umowy
o pracę, charakter renty, przyczynę niezdolności do pracy czy jej zakres (uchwała SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99,
OSNAPiUS z 2000 r. nr 24, poz. 888).

Powstanie prawa

do emerytury lub z tytułu niezdolności do pracy nie musi mieć miejsca bezpośrednio po rozwiązaniu

stosunku pracy. Dla przykładu - należna jest odprawa osobie, która przeszła na rentę inwalidzką dopiero po pewnym czasie
od ustania stosunku pracy, jeżeli jeszcze w czasie zatrudnienia aż do momentu przejścia na rentę osoba ta pobierała
nieprzerwanie zasiłek chorobowy (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2000 r. sygn. III ZP 18/99). Również w
razie zawarcia umowy o pracę na czas określony przysługuje pracownikowi odprawa rentowa w sytuacji, gdy z woli stron
umowa ta rozwiązała się z nadejściem ustalonego terminu, ale wcześniej niż uzyskanie przez pracownika uprawnień z tytułu
niezdolności do pracy.

Charakter świadczenia
Odprawę emerytalno-rentową można uzyskać tylko raz. Pracownik nie może ponownie nabyć do niej prawa w związku z
kolejnym zatrudnieniem i jego rozwiązaniem z powodu przejścia na emeryturę. Jest to bowiem świadczenie, które każdy
pracownik powinien otrzymać raz w życiu, gdy traci swój status pracowniczy w związku z przejściem na rentę lub emeryturę
(wyrok Sądu Najwyższego z 6 maja 2003 r., I PK 223/02, Prokuratura i Prawo 2004 nr 1, s. 41). Ponadto w uchwale z 18
marca 2010 r. (II PZP 1/10, OSNP 2010/17 – 18/208) Sąd Najwyższy odrzucił koncepcję odprawy uzupełniającej. Jeżeli
pracownik przechodzi kilkakrotnie na emeryturę u różnych pracodawców, ma prawo wyboru pracodawcy zobowiązanego do
wypłaty odprawy emerytalnej (wyrok SN z 9 stycznia 2001 r., I PKN 172/00, OSNAPiUS z 2002 r. nr 16, poz. 380).

Wysokość świadczenia Co do zasady, odprawa emerytalno-rentowa przysługuje w wysokości jednomiesięcznego
wynagrodzenia. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. wysokość odprawy z
art. 92

kp ustalana jest na takich samych zasadach jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop. Od gwarantowanego

minimum ustawowego dopuszczalne są jednak wyjątki. Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 kp),
przepisy normujące warunki pracy i płacy mogą przewidywać korzystniejsze w tym zakresie rozwiązania (np. regulaminy
wynagradzania, układy zbiorowe, przepisy dot. określonych kategorii pracowników, czy też klauzule zawarte w umowach o
pracę).

Tryb dochodzenia roszczenia o odprawę
Roszczenie o wypłatę odprawy emerytalno-rentowej staje się wymagalne z chwilą ustania stosunku pracy, jeżeli w chwili
ustania stosunku pracy uprawnienia pracownika są stwierdzone decyzją organu ubezpieczeniowego.

Od momentu ustania stosunku pracy biegnie również termin przedawnienia. (por. Sąd Najwyższy – Izba Administracyjna,
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – w wyroku z dnia 09.04.1998 r., sygn. akt I PKN 508/97: „roszczenie o zapłatę odprawy
emerytalnej jest wymagalne od dnia rozwiązania stosunku pracy”). Zgodnie z art. 461 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego
„powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź
przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się
zakład pracy”. W oparciu o art. 35 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych „w sprawach z zakresu prawa
pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o
stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu
przewyższa kwotę 50 000 złotych, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową”.
Dlatego też w przypadku gdy pracodawca zwleka z wypłatą odprawy, można złożyć pozew o zapłatę odprawy emerytalnej
we właściwym sądzie rejonowym, w wydziale pracy i ubezpieczeń społecznych. Pozew taki wolny jest od opłaty sądowej za
w/w wyjątkiem.

193. Proszę wymienić systemy czasu pracy i scharakteryzować podstawowy czas pracy.

Systemy czasu pracy to :
- podstawowy,
- przedłużony zw. też równoważnym (aż w 3 odmianach, np. przy dozorze urządzeń, ochronie osób
art. 135-137 KP),

Art. 135. Pojęcie równoważnego czasu pracy

§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w
którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie
rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym
dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
§ 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie
więcej jednak niż do 3 miesięcy.
§ 3. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1,
może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Art. 136. Dozór urządzeń a czas pracy

§ 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy
może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu
pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.
§ 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie
wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej
liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 nieprzerwany tygodniowy
odpoczynek,

Art. 137. Pilnowanie mienia lub ochrona osób a czas pracy

Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży
pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest
dopuszczalne
przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.
Przepisy art. 135 pojęcie równoważnego czasu pracy, § 2 i 3 oraz art. 136 dozór urządzeń a czas pracy, § 2 stosuje się
odpowiednio. w ruchu ciągłym (choć to rodzaj przedłużonego, ale niektór
technologię nie może być wstrzymana np. piec hutniczy- art. 138

Art. 138. Praca w ruchu ciągłym a czas pracy

§ 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być
stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w
okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy
wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu
wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym

mowa w art. 1511 praca w godzinach nadliczbowych - wynagrodzenie, § 1 pkt 1.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego
zaspokajania potrzeb ludności.
§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym oblicza się:
1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel,
świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a
następnie
2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu
wymiarowi czasu pracy.
§ 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może
przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.
§ 5. Przepisy art. 130 wymiar czasu pracy - obliczanie, § 2 zdanie drugie i § 3 stosuje się odpowiednio.

25. skrócony, w tym też weekendowy,
26. nienormowany ( np. telepraca),
27. przerywany (uzasadniony rodzajem pracy z przerwą nie dłuższą niż 5h, wprowadzany tylko w układzie zbiorowym

np. kierowcy TIR - art. 139KP)

Art. 139. Przerywany system czasu pracy

§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy
według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej
niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do
wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
§ 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o którym mowa w art.
135 pojęcie równoważnego czasu pracy, art. 136 dozór urządzeń a czas pracy, art. 137 pilnowanie mienia lub ochrona osób a
czas pracy, art. 138 praca w ruchu ciągłym a czas pracy, art. 143 skrócony system czasu pracy, i art. 144 pojęcie systemu
pracy weekendowej, .

§ 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4.
§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa
zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę.
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

- zadaniowy (nie ma czasu pracy, a jedynie zadania jakie powinny być wykonane np. zapewnienie
czystości w zakładzie, jednego dnia pracownik może sprzątać 5h, a drugiego już tylko 1h).

Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu
wyznaczonym do wykonywania pracy.
Podstawowy czas pracy to zgodnie z art. 129 KP, 8h na dobę i przeciętnie 40h w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w
przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.
Tygodniowy czas pracy z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć 48h w przyjętym okresie rozliczeniowym. W
dobie pracownikowi przysługuje 11h nieprzerwanego odpoczynku.
Praca zmianowa nie jest systemem czasu pracy i może być stosowana we wszystkich systemach.
Można dodać, że źródłem prawa pracy jest też zwyczaj, m.in. zwyczaj przychodzenia do pracy kilka minut wcześniej.

194. Proszę omówić roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu mobbingu i molestowania.

I/ Art. 94

§ 3 Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy

tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Pracownik powinien wykazać, że rozstrój zdrowia pozostaje w związku przyczynowym z zachowaniem pracodawcy lub
innych pracowników. Pojęcie krzywdy należy natomiast odnosić do szkody niemajątkowej, np. w postaci naruszenia
funkcjonowania organizmu (nerwica, depresja, zaburzenia psychiczne).

Kodeks pracy nie określa granic wysokości zadośćuczynienia ani nie wskazuje kryteriów, na podstawie których mogłoby być
ono ustalone. Niemniej jednak w doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim
charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać
jakąś ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej
krzywdy, ale musi być odpowiednia w tym znaczeniu, że powinna być utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających
aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (wyrok SN z 28 września 2001 r., III CKN 427/00,
niepubl.).

II/ § 4 Pracownik, który w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania
w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. (w 2013 r.
1600 zł)

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny – mobbingu –
uzasadniającej rozwiązanie umowy.

III/ Jeśli dochodzi do rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu na podstawie art. 55 § 1

k.p., to przysługuje

pracownikowi roszczenie o odszkodowanie z tytułu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, w
wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas
wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Roszczenie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę przysługuje pracownikowi niezależnie od żądania
zadośćuczynienia z powodu rozstroju zdrowia i może ono być dochodzone łącznie.

IV/ Pracownik, którego dobra osobiste zostały naruszone i wskutek tego powstała szkoda majątkowa /np. koszty leczenia/
może żądać jej naprawienia zgodnie z przepisami k. c. na zasadach ogólnych poprzez art. 300 k. p.

W przypadku molestowania:
I/ Art. 18

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do

odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych
przepisów.
Brak szkody majątkowej powoduje prawo do odszkodowania w postaci zadośćuczynienia /SN wyrok z dnia 7.01.2009 r. III
PK 43/08/
Sąd Najwyższy zinterpretował sformułowanie „odszkodowanie w wysokości nie niższej niż”, bez określenia górnej granicy
(art. 183d KP), w ten sposób, że zakłada ono różnicowanie wysokości odszkodowań w zależności od okoliczności
konkretnego przypadku. Z kolei utrwalone orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości, a w ślad za nim także prawodawstwo
wspólnotowe, przewiduje, że świadczenie zasądzane za naruszenie zasady równego traktowania powinno być adekwatne do
szkody poniesionej przez pokrzywdzonego, a państwa członkowskie powinny wprowadzić skuteczne, proporcjonalne i
odstraszające sankcje stosowane w przypadku nieprzestrzegania zobowiązań w zakresie wdrażania zasady równego
traktowania.

195. Co oznacza obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz kogo ten obowiązek obciąża?

Obowiązki pracodawcy stanowią jeden z elementów składających się na treść stosunku pracy, który określa reguły
zachowania się pracodawcy względem pracownika. Polski ustawodawca nowelizacją z dnia 14 listopada 2003r. wprowadził
do Kodeksu pracy nowy przepis – art. 94

k.p.

Zgodnie z art. 94

§ 1 k.p. obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi.

Źródła umocowania obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi należy poszukiwać w przepisach nakazujących
ochronę ludzkiej godności. Podstaw trzeba upatrywać między innymi w

art. 30

Konstytucji RP nakładającym na władze

publiczne obowiązek poszanowania i ochrony godności człowieka, w

art. 111

k.p. nakładającym na pracodawcę obowiązek

szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, w

art. 15

k.p. nakładającym na pracodawcę obowiązek

zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w

art. 94 pkt 10

k.p. zobowiązującym pracodawcę

do wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego czy w

art. 207 § 1

k.p. obciążającym

pracodawcę odpowiedzialnością za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy

212

Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, choćby nie był osobiście zaangażowany w
stosowanie mobbingu, a nawet nie orientował się, iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy taki pracownik może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od
siebie świadczeń pieniężnych, tj.: zadośćuczynienia za krzywdę i odszkodowania, jeżeli wskutek mobbingu rozwiązał
umowę o pracę.

Pracodawca może używać środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne, może stosować sankcje
przewidziane w prawie pracy. Jak wynika z wyroku SN z dnia 3 sierpnia 2011 r.,

I PK 35/11

(OSNP 2012, nr 19-20, poz.

238), obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania. Jeżeli zatem pracodawca wykaże,
iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się
potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo
rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbingu, to albo osoba poddana mobbingowi nie
korzystała z możliwości przeciwdziałania zjawisku – nie uruchomiła procedur antymobbingowych, albo mobberzy naruszyli
swoje obowiązki pracownicze działając świadomie wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się oba te elementy. Za tego
rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach wspomnianej regulacji.

Oznacza to, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością potencjalnie skutecznych działań z zakresu prewencji
antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może
jedynie jego sprawca (zob. wyrok SN z 3.8.2011 r., I PK 35/11, niepubl.).

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać działaniom i zaniechaniom dotyczącym pracownika lub skierowanym
przeciwko niemu, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołującym u niego zaniżoną
ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub
wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Z tak wyrażonego obowiązku, można wyinterpretować dwa rodzaje
działań do jakich został zobowiązany pracodawca:
1. Ciąży na nim obowiązek podejmowania działań prewencyjnych, w celu wyeliminowania ryzyka wystąpienia zjawiska
mobbingu m.in. na tworzeniu odpowiedniej organizacji pracy (poprzez postanowienia regulaminu pracy lub innych aktów
organizacyjnych), w której jednoznacznie określone zostaną kompetencje pracowników i ich służbowa podległość, szkolenia
oraz sposoby podejmowania decyzji i rozwiązywania ewentualnych konfliktów.
Sąd Najwyższy podał przykłady, w jaki sposób pracodawca może wywiązać się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi,
a następnie udowodnić te czynności przed sądem w razie sporu. Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w
szczególności szkoląc pracowników informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury,
które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od
konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami,
grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy.
2. Jest obowiązany do podejmowania działań, których celem jest neutralizacja negatywnych skutków, w przypadku gdy do
wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy już doszło. Polega to m.in. na pociągnięciu do odpowiedzialności porządkowej
(art. 108 i n. Kodeksu pracy), wypowiedzenie bądź rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy (art. 52 § 1 pkt
1Kodeksu pracy).

196. Proszę wymienić i omówić podstawowe obowiązki pracodawcy.

Art. 207. § 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres
odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa
w art. 237 § 2.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest
obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia
usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,
3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane
w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki
wykonywania pracy,
4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej
zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,

5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników
niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,
6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami
pracy,
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

§ 2[1]. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie
mogą obciążać pracowników.

§ 3. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących
na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 207[1]. § 1. Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:

1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy
wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i
życiu pracowników,
2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których
mowa w pkt 1,
3) pracownikach wyznaczonych do:
a) udzielania pierwszej pomocy,
b) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.

§ 2. Informacja o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje:
1) imię i nazwisko,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

Art. 208. § 1. W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych
pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:
1) współpracować ze sobą,
2) wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników
zatrudnionych w tym samym miejscu,
3) ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia
lub życia pracowników.
4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania
zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.

§ 2. Wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1, nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia
bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.

§ 3. Pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, jest obowiązany
dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje, o których mowa w art. 2071.

Art. 209[1]. § 1. Pracodawca jest obowiązany:
1) zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji
pracowników,
2) wyznaczyć pracowników do:
a) udzielania pierwszej pomocy,
b) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,
3) zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej
pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej.

§ 2. Działania, o których mowa w § 1, powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby
zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących
zagrożeń.

§ 3. Liczba pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2, ich szkolenie oraz wyposażenie powinny uwzględniać rodzaj i
poziom występujących zagrożeń.

§ 4. W przypadku zatrudniania przez pracodawcę wyłącznie pracowników młodocianych lub niepełnosprawnych - działania,
o których mowa w § 1 pkt 2, może wykonywać sam pracodawca. Przepis § 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 209[2]. § 1. W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:
1) niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im
odpowiedniej ochrony,
2) niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia,
przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.

§ 2. W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:
1) wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne,
2) do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.

Art. 209[3]. § 1. Pracodawca jest obowiązany umożliwić pracownikom, w przypadku wystąpienia bezpośredniego
zagrożenia dla ich zdrowia lub życia albo dla zdrowia lub życia innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia
niebezpieczeństwa - nawet bez porozumienia z przełożonym - na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych.

§ 2. Pracownicy, którzy podjęli działania, o których mowa w § 1, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych
konsekwencji tych działań, pod warunkiem że nie zaniedbali swoich obowiązków.

197. Czy pracownik, który otrzymał świadectwo pracy może kwestionować jego treść, jeżeli tak, to w jakim trybie i
jakimi roszczeniami?

Podstawowe informacje:

1) Tryb kwestionowania/prostowania treści świadectwa pracy reguluje art. 97 § 21 kp. I Rozporządzenie Ministra Pracy
i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy… (Dz. U. nr 60, poz. 282 ze zm.),

2) Zasadą jest postępowanie wewnątrzzakładowe, dopiero po jego wyczerpaniu otwiera się droga sądowa do dochodzenia
żądania sprostowania świadectwa.

I. Tryb:
1) Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego
sprostowanie.
2) W razie nieuwzględnienia wniosku przez pracodawcę pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o
odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
3) Pracodawca ma obowiązek zawiadomienia pracownika na piśmie o negatywnym rozpatrzeniu wniosku o sprostowanie
świadectwa pracy bądź wydania nowego dokumentu w terminie 7 dni.
4) W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika pracodawca winien wydać niezwłocznie nowe świadectwo
pracy, nie później niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.
niewykonanie obowiązku:
- to wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 2 k.p.)
-istnieje możliwość wszczęcia postępowanie egzekucyjnego po nadaniu wyrokowi klauzuli wykonalności.
5) W przypadku wydania przez pracodawcę nowego świadectwa pracy pracodawca obowiązany jest najpóźniej w dniu
wydania

nowego

świadectwa

pracy

usunąć

akt

osobowych

pracownika

i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy.

Uwaga:
-terminy z art. 97 § 21 k.p. to terminy prawa materialnego, istnieje możliwość ich przywrócenia na zasadzie art. 265 § 1 i 2
k.p. Sąd oddala powództwo w razie ich uchybienia.
-właściwość rzeczowa sądu: art. 461 § 1 ze znaczkiem 1 k.p.c. sprawy dotyczące świadectwa pracy oraz roszczeń z tym
związanych należą do właściwości rzeczowej sadów rejonowych - sadów pracy.
- W razie upływu terminów do sprostowania świadectwa, można domagać się stwierdzenia rzeczywistej treści stosunku
pracy na podstawie powództwa o ustalenie z art. 189 k.p.c:

II. Roszczenie o odszkodowanie-art. 99 KP :
Jeżeli pracownik poniósł szkodę z powodu nieterminowego/wydania wadliwego świadectwa pracownik przysługuje mu
roszczenie o jej naprawienie.

Odpowiedzialność odszkodowawcza jest możliwa, gdy zostaną spełnione łącznie 3 przesłanki art. 99 kp:
1. Pracodawca nie wykonał/nienależycie wykonał obowiązek wystawienia świadectwa pracy,
2. Powstała szkoda wynikająca z niemożności podjęcia nowej pracy z powodu braku świadectwa pracy lub jego
nieprawidłowego wypełnienia.
3. Istnieje związek przyczynowym między szkodą a niewydaniem świadectwa lub wydaniem wadliwego świadectwa

Wysokość odszkodowania:
- Odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawiania bez pracy z podanego powodu, nie dłużej
jednak niż za 6 tygodni,

Uwaga:
- Ciężar udowodnienia wystąpienia szkody oraz związku przyczynowego spoczywa na pracowniku(wyr, SN z 3.3.1971 II Pr
9/71) "W świetle art. 99 § 2 K.p. odszkodowanie z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa
pracy przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy nie mógł uzyskać z tego powodu nowej pracy pomimo
podejmowanych w tym kierunku starań, co sam powinien udowodnić (…)".
-Termin przedawnienia roszczeń z tytułu błędnego lub nieterminowego świadectwa pracy: 3 lata od daty wymagalności

198. Jakie działania może podjąć pracownik poddawany w pracy mobbingowi i jakie roszczenia mu przysługują
względem pracodawcy?

Do roszczeń przysługujących pracownikowi z tytułu mobbingu należą:
1) Jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia może on dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem
zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94

§ 3). Ustawodawca nie określił minimalnej ani maksymalnej

kwoty dochodzonego zadośćuczynienia. Wobec tego jego wysokość będzie zależała od oceny konkretnych okoliczności
sprawy, mających wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie ma na celu złagodzenie doznanych przez
pracownika cierpień fizycznych i psychicznych. Oceniając wysokość zadośćuczynienia za krzywdę należy uwzględnić
głównie nasilenie cierpień, długotrwałość choroby, rozmiar kalectwa, konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu
osobistym i społecznym. Pracownik musi udowodnić przed sądem, że rozstrój zdrowia został spowodowany przez mobbing.
Może w tym celu posłużyć się zaświadczeniami lekarskimi (np. od lekarza psychiatry) wskazującymi, iż przyczyną choroby
był przykładowo długotrwały stres w pracy.

2) Jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w
wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94

§ 4). Chcąc dochodzić wyższego odszkodowania niż

minimalne wynagrodzenie, pracownik będzie musiał udowodnić, że poniósł większą szkodę. Prawo dochodzenia od
pracodawcy odszkodowania powstaje w razie rozwiązania przez pracownika umowy o pracę:
- za wypowiedzeniem - (wtedy tylko roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 94

§ 4 kp)

- bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1

kp - w tym przypadku pracownik uprawniony jest do żądania odszkodowania

z tytułu rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 94

§ 4 oraz, niezależnie od tego, odszkodowanie z tytułu

rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika (na podstawie
art. 55 § 1

kp).

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej oraz uzasadnione tym, że
to właśnie mobbing był przyczyną rozwiązania umowy. Także w przypadku rozwiązania umowy na podstawie art. 55 § 1

należy wskazać przyczynę, która jest jednocześnie mobbingiem oraz powoduje ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracodawcy względem pracownika.

W sytuacji, gdy sprawcą mobbingu jest pracodawca, możliwa będzie kumulacja roszczeń w toczącym się przed sądem pracy
postępowaniu, bowiem postanowienia art. 94

§ 3 i 4 kp nie uchylają

art. 111

kodeksu pracy, na podstawie którego

pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. (Natomiast jeżeli sprawcą mobbingu jest
pracownik, osoba poszkodowana będzie mogła żądać od niego roszczeń wskazanych w

art. 444 i 448

kc przed sądem

cywilnym).

Mobbing jest skierowany przeciwko dobrom osobistym pracownika, dlatego należy również rozważyć możliwość kumulacji
art. 94

kp z art. 24 § 2 kc. Obydwu odszkodowań pracownik może domagać się od pracodawcy. (Natomiast od innych

pracowników - sprawców mobbingu - Poszkodowany może domagać się jedynie odszkodowania na podstawie art. 24 § 2
kc.)

Możliwa jest również sytuacja, w której ten sam czyn spełnia przesłanki określone w art. 94

kodeksu pracy oraz art. 18

kp. Również w tym przypadku dopuszczalne jest zasądzenie odszkodowania na podstawie zbiegających się przepisów.

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing, którego nie jest bezpośrednim sprawcą, wyznacza art. 94

kp. W przypadku

zbiegu art. 94

kp z art. 24 kc lub art. 18

i 18

kp może dojść do zmniejszenia odszkodowania od pracodawcy z uwagi na

zaliczenie odszkodowania uzyskanego od bezpośredniego sprawcy mobbingu, co powoduje zmniejszenie szkody.

Z WYKŁADÓW:
Może się przydać do egzaminu: wyrok z dnia 6.02.2009r. o sygn. I PK 147/08:
„1. Przesłanką dochodzenia odszkodowania z art. 943 § 4 k.p. jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek
mobbingu; nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania przez pracownika, aby rozwiązanie nastąpiło z
powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny.
2. Pracownik może domagać się od byłego pracodawcy na podstawie art. 943 § 4 k.p. odszkodowania za stosowanie wobec
niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy został rozwiązany w czasie zatrudnienia u nowego pracodawcy, po
przejściu zakładu pracy na podstawie art. 23

k.p.”

SN w swoich rozważaniach mówi, że nie ma jakiekolwiek szczególnej formy dotyczącej rozwiązania umowy o pracę w
związku z mobbingiem, ważne jest to aby wskazać, jako podstawę uzasadniającą rozwiązanie wystąpienie mobbingu. (Może
być też rozwiązanie umowy za 7 dniowym uprzedzeniem).

Wyrok z dnia 2.10.2009r. o sygn. II PK 105/09:
„3. Nie można interpretować art. 94

§ 4 i 5 k.p. w taki sposób, że stanowi on przepis szczególny w stosunku do przepisów

Kodeksu cywilnego dotyczących odpowiedzialności deliktowej, wyłączający ich stosowanie w przypadku dopuszczenia się
przez pracodawcę mobbingu jako kwalifikowanego deliktu prawa pracy.
4. Niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu (art. 943 § 5 k.p.)
stanowi, co prawda, przeszkodę formalną do domagania się odszkodowania, o jakim mowa w art. 943 § 4 k.p., nie wyklucza
jednak dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i
nast. k.c., regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Decydując się na dochodzenie
odszkodowania na zasadach ogólnych pracownik musi jednak zdawać sobie sprawę z tego, że zgodnie z art. 6 k.c. spoczywa
na nim ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej. Pracownika obciąża także udowodnienie
wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu.”

199. Jakie świadczenia przysługują od byłego pracodawcy pracownikom za powstrzymywanie się od podejmowania
działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy i kiedy pracodawca jest zwolniony od obowiązku ich wypłaty?

Kodeks pracy dopuszcza wprowadzenie umownego zakazu konkurencji, różnicując jedynie jej warunki w zależności od tego,
czy zakaz obowiązuje w czasie czy też po ustaniu stosunku pracy. Przedmiotem takiego zakazu jest w każdym przypadku
prowadzenie działalności konkurencyjnej lub świadczenie pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego. Kluczową kwestią jest
dookreślenie pojęcia konkurencyjności, które nie jest przez kodeks zdefiniowane. Przez działalność konkurencyjną należy
rozumieć taką, w której podmioty oferują taki sam typ produktów (usług) lub ich substytuty.(Pracownik podejmujący
działalność kolidującą z jego rolą jako strony stosunku pracy np. działalność gospodarczą, powinien przejawiać szczególną
dbałość, by w praktyce nie prowadziło to do zagrożenia interesów pracodawcy. W wyroku z 05.09.1997 r. SN uznał, że
zachowanie nie spełniające tego wymagania stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę
niezależnie od tego czy można mu przypisać winę). Przedmiotem umowy o zakazie konkurencji może być zarówno
działalność formalna, jak i nieformalna. Przez prowadzenie działalności konkurencyjnej uznać także należy posiadanie
udziałów w kapitale spółek konkurencyjnych. W tym jednak przypadku nie bez znaczenia będzie skala tego udziału,
pozwalająca stwierdzić, czy uzasadnia ona tezę, że pracownik prowadzi działalność konkurencyjną. Przez świadczenie pracy
na rzecz podmiotu konkurencyjnego należy rozumieć także pracę nieodpłatną lub wynikającą z innych niż umowne tytułów
prawnych.

Zakaz konkurencji winien być zdefiniowany w odrębnej umowie. Jednakże klauzula konkurencyjna zawarta w treści umowy
o pracę jest ważna. (w przypadku umów o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy przepisy nie przewidują
obowiązku zapewnienia pracownikowi odpłatności – nie ma jednak prawnych przeszkód do jej zapewnienia).

Zgodnie z kp zawarcie umowy o zakazie konkurencji zarówno na okres trwania stosunku pracy, jak i po nim wymaga
zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności (zastrzeżenie formy pisemnej pod rygorem nieważności odnosi się
także do zmian w umowie o zakazie konkurencji).

Zawarcie skutecznej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy uzależnione jest od wystąpienia przesłanki
podmiotowej – dostęp pracownika do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na
szkodę ( art.101 2 § 1 k.p.). Pojęcie szczególnie ważnych informacji , których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na na
szkodę, nie zależy od kryteriów obiektywnych, lecz subiektywnego przekonania pracodawcy. Posiadanie dostępu do
szczególnie ważnych informacji nie musi oznaczać zajmowania wysokiego stanowiska w strukturze pracodawcy. (Podkreśla
się w doktrynie, że szczególnie ważne informacje to takie, które są objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Według art. 11 ustawy
z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione
do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe oraz organizacyjne przedsiębiorstwa, co do
których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności).

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową terminową oraz umową wzajemną i odpłatną. Były
pracownik za świadczenie polegające na powstrzymaniu się od prowadzenia działalności konkurencyjnej winien otrzymać od
byłego pracodawcy świadczenie wzajemne w postaci odszkodowania, które przysługuje z ustawy k.p. a nie z mocy
postanowień umowy. Umownie można jedynie podnieść minimalny kodeksowy poziom odszkodowania powyżej poziomu
25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi
obowiązywania zakazu konkurencji (nie jest przy tym możliwe, aby w układzie zbiorowym pracy czy tez w regulaminie
wynagradzania zakreślono górną granicę odszkodowania, o którym mowa). Jednakże w judykaturze przyjęto, że brak takiej
regulacji nie czyni umowy nieważną, lecz powoduje automatyczne zastosowanie przepisu art. 101 2 § 3 k.p. jako instytucji
odszkodowania gwarantowanego. Przepis art. 101 2 § 3 k.p stanowi, ze wynagrodzenie (odszkodowanie) może być
wypłacone w ratach miesięcznych. Jest to przepis dyspozytywny, który znajduje zastosowanie, gdy strony nie określą innych
zasad spełniania przez pracodawcę świadczenia wzajemnego. Strony mogą ustalić dowolnie, kiedy ma nastąpić przez
pracodawcę spełnienie świadczenia. Może to mieć miejsce zarówno na początku, jak i na końcu obowiązywania zakazu
konkurencji. Jednak ratalna wypłata przez pracodawcę świadczenia wzajemnego wydaje się najlepiej odpowiadającą każdej
ze stron umowy. Kodeks nie przesądza maksymalnej dopuszczalnej długości takiej umowy.

Zwolnienie od obowiązku wypłaty wynagrodzenia:
Zgodnie z art. 101 2 § 2 k.p. zakaz konkurencji ustanowiony na okres po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać
przed upływem umówionego przez strony okresu w razie 1) ustania przyczyn, które były podstawą ustanowienia zakazu, 2)
niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
- ad 1 dotyczy ustania przyczyn uzasadniających ustanowienie zakazu. Przyczyną uzasadniającą ustanowienie zakazu
konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzuli konkurencyjnej) jest, zgodnie z art. 101 2§ 1, posiadanie przez pracownika
ważnych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Tak rozumiana przyczyna ustanowienia zakazu konkurencji ustaje, gdy traci swe dawne znaczenie prawne i ekonomiczne,
czyli posiadane przez pracownika informacje tracą status informacji prawnie chronionych, a tym samym ich ujawnienie nie
może narazić pracodawcy na szkodę.

Ustanie przyczyny ustanowienia zakazu konkurencji następuje w szczególności, gdy:
1) pracodawca sam przestał traktować te informacje jako szczególnie ważne dla jego interesów i uchylił stan tajemnicy, gdyż
np. upowszechnił te informacje lub udostępnił je odpłatnie lub nieodpłatnie zbyt dużej liczbie podmiotów tak, że utraciły one
przymiot sekretności;
2) na skutek postępu naukowego, technicznego i organizacyjnego informacje strzeżone jako tajemnica jednego lub kilku
przedsiębiorstw stały się ogólnie dostępne dla potencjalnych konkurentów lub uległy dezaktualizacji;

3) pracodawca zaprzestał działalności, tzn. powstała sytuacja, w której nawet ujawnienie informacji nie może narazić
pracodawcy na szkodę.

Wygaśnięcie umowy o zakazie konkurencji przed upływem okresu, na który została zawarta, wskutek niewywiązywania się
pracodawcy z obowiązku wypłaty umówionego odszkodowania powoduje powstanie obowiązku pracodawcy naprawienia
pracownikowi szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, zgodnie z art. 471 k.c. w zw. z
art. 300 k.p. Niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania stanowi, bowiem naruszenie przez
pracodawcę zaciągniętego zobowiązania. Pracownik może dochodzić na podstawie art. 471 k.c. odszkodowania w wysokości
odpowiadającej wysokości szkody, którą poniósł wskutek powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej i
ograniczenia tym samym możliwości zarobkowych. Zgodnie z art. 361 § 2 k.c. naprawienie szkody obejmuje straty, które
poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Utracone korzyści
obejmują dochody, które mógłby osiągnąć pracownik, gdyby nie był związany zakazem konkurencji.

Odszkodowanie za nieosiągnięte przez pracownika dochody może obejmować tylko pewien krótki
czas od wygaśnięcia zakazu konkurencji. Z chwilą wygaśnięcia zakazu konkurencji pracownik odzyskuje swobodę
zarobkowania.

Złamanie zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie trwania zatrudnienia pozwala pracodawcy na dochodzenie od
pracownika odszkodowania na zasadach określonych dla odpowiedzialności pracowników (art.114 i nast. k.p.), z
wyłączeniem jednak reguł określonych dla odpowiedzialności za mienie powierzone. Na zasadach ogólnych dotyczących
wykonywania zobowiązań należy przyjąć, że dopuszczalne jest wytoczenie przeciwko osobie łamiącej zakaz konkurencji
powództwa o zaniechanie. Dominuje także wykładnia, zgodnie z którą złamanie zakazu konkurencji w trakcie trwania
stosunku pracy pozwala pracodawcy na wyciągnięcie konsekwencji w zakresie wiążącej strony umowy o pracę poprzez
dopuszczalność jej wypowiedzenia lub wręcz rozwiązania.

Inaczej wygląda sytuacja z roszczeniami odszkodowawczymi, których pracodawca może dochodzić po ustaniu zatrudnienia.
W takim przypadku ograniczenia kodeksowe nie mają zastosowania. W konsekwencji judykatura dopuszcza w takich
przypadkach zastrzeganie w umowie i dochodzenie kar umownych).

200. Proszę omówić zasady odpowiedzialności pracownika za naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania
stosunku pracy i po ustaniu stosunku pracy.

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy unormowany jest w art. 101

§ 1 KP. W myśl tego przepisu w

zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani
też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Jeżeli pracownik podpisał umowę o zakazie konkurencji w czasie istnienia stosunku pracy, to w razie naruszenia przez niego
jej postanowień pracodawcy przysługują szerokie uprawnienia. Może on, bowiem zastosować wobec pracownika sankcję w
postaci rozwiązania umowy o pracę, a w razie doznania na skutek naruszenia zakazu szkody dochodzić od niego zapłaty
odszkodowania.

OZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

Najczęstszą sankcją stosowaną wobec pracowników naruszających zakaz konkurencji jest rozwiązanie z nimi umowy o
pracę. Może to nastąpić albo przez wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (np. ze wskazaniem, że wskutek
naruszenia zakazu konkurencji pracodawca utracił zaufanie do swojego pracownik), albo też wyjątkowo bez
wypowiedzenia z winy pracownika, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP, gdy zachowanie pracownika zostanie
potraktowane, jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

YPOWIEDZENIE

Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z pewnością uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Należy
bowiem uznać, że działalność konkurencyjna jest działaniem godzącym w dobro pracodawcy, gdyż odbiera mu
dotychczasowych klientów i przez to zmniejsza jego potencjalne zyski. Przykładowo może tu chodzić np. o rozpoczęcie
przez kierownika warsztatu własnej działalności, która jest identyczna z działalnością pracodawcy i polega na otwarciu w
tym samym mieście własnego warsztatu mimo zakazujących tego zapisów umowy o zakazie konkurencji. Takie
postępowanie narusza obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, ponieważ godzi w jego interes. Dlatego też w tego
rodzaju sytuacjach, gdy dochodzi do naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, nie można wymagać od
pracodawcy, by w dalszym ciągu zatrudniał tego pracownika.

OZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia może mieć miejsce wtedy, gdy postępowanie
pracownika podejmującego działania sprzeczne z zakazem konkurencyjnej zostanie potraktowane jako ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika może
mieć miejsce zwłaszcza w sytuacjach, gdy wina pracownika jest ewidentna, a jego działania naznaczone są szczególnie
złą wolą. Wynika z tego, że naruszenie zakazu konkurencji musi mieć charakter ciążki, aby mogło być uznane za
uchybienie obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Musi

więc być dokonane z winy umyślnej lub na skutek rażącego niedbalstwa oraz stanowić poważne zagrożenie praw i
interesów pracodawcy, przy czym samo wystąpienie szkody nie jest konieczne. Tak też wskazywał SN w wyroku z
21.7.1999 r , stwierdzając, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) ma
miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe
obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Podobne stanowisko wyraził SN w wyroku z
21.9.2005 r podnosząc, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny sposób rozwiązania
stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione
szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie.

DPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA

Pracodawca, który na skutek naruszenia przez pracownika postanowień umowy o zakazie konkurencji, poniósł szkodę
majątkową, może dochodzić jej naprawienia na zasadach określonych w przepisach KP o odpowiedzialności materialnej
pracowników (art. 114–123 KP). Wskazuje na to art. 101

§ 2 KP. Przesłankami odpowiedzialności materialnej są:

istnienie ważnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, naruszenie obowiązku wynikającego z
umowy o zakazie konkurencji, powstała szkoda, wina pracownika oraz związek przyczynowy między naruszeniem
zakazu konkurencji a powstałą szkodą w mieniu pracodawcy. Podobnie wskazywał SN w wyroku z 26.1.2005 r.
stwierdzając, że warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w
czasie trwania stosunku pracy (art. 101

§ 2 KP) jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne

następstwo naruszenia zakazu konkurencji (art. 114 i 115 KP). W myśl art. 114 KP pracownik, który wskutek
niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę,
ponosi odpowiedzialność materialną. Istotne jest przy tym, że odpowiedzialność ta ma charakter ograniczony. Pracownik
odpowiada, bowiem tylko za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne
następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda (wina nieumyślna). Ponadto według art. 116 KP to
pracodawca jest zobowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość
powstałej szkody. W związku z tym to na pracodawcy dochodzącym odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez
pracownika naruszającego zapisy umowy o zakazie konkurencji spoczywa ciężar dowodu. Pracodawca chcąc uzyskać
odszkodowanie, musi udowodnić nie tylko, że pracownik naruszył zakaz ustanowiony umową, ale także to, że z tego
powodu poniósł szkodę w określonej wysokości oraz że ta pozostawała w normalnym związku przyczynowym z
zawinionym działaniem pracownika.

Odpowiedzialność materialna pracowników oparta jest na zasadzie winy. Przy czym dla określenia zakresu
odpowiedzialności pracownika podstawowe znaczenie ma określenie jej rodzaju. Szkoda może bowiem być wyrządzona
przez pracownika albo umyślnie, albo nieumyślnie. Wina nieumyślna polega, najogólniej rzecz ujmując, na braku
należytej staranności pracownika przy wykonywaniu jego obowiązków wynikających ze zawartej umowy. W razie
stwierdzenia winy nieumyślnej odpowiedzialność pracownika w myśl art. 115 KP ogranicza się tylko do wysokości
faktycznie poniesionej przez pracodawcę straty i nie obejmuje utraconych przez niego korzyści, które osiągnąłby, gdyby
pracownik nie wyrządził mu szkody. Odpowiedzialność pracownika jest również ograniczona kwotowo, ponieważ
odszkodowanie nie może przekroczyć 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu
wyrządzenia szkody. Inaczej jest, gdy pracodawca zdoła wykazać, że pracownik, naruszając zakaz konkurencji, wyrządził
szkodę umyślnie. W takim bowiem przypadku odpowiedzialność pracownika ma znacznie szerszy zakres, gdyż obejmuje
nie tylko rzeczywiście poniesioną przez pracodawcę stratę, ale także utracone przez niego korzyści (np. potencjalne zyski,
które zostałyby uzyskane, gdyby nie stracono na skutek działań konkurencyjnych pracownika dotychczasowych
klientów). Ponadto w razie udowodnienia pracownikowi winy umyślnej jego odpowiedzialność nie ogranicza się tylko do
kwoty 3-miesięcznych zarobków, lecz obejmuje obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości (art. 122 KP). Jest to
więc sytuacja zdecydowanie korzystniejsza dla pracodawcy.

DPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA

W KP obok odpowiedzialności materialnej pracowników zastosowano także system odpowiedzialności porządkowej, w
postaci kar porządkowych, które pracodawca może wymierzyć swoim pracowników w przypadku nieprzestrzegania
ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów
przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania
nieobecności w pracy. Wprawdzie istnieją poglądy dopuszczające możliwość zastosowania kar porządkowych przez
pracodawcę w razie naruszenia przez pracownika postanowień umowy o zakazie konkurencji, to jednak w mojej ocenie
takie stanowisko nie znajduje żadnego oparcia w treści przepisów KP. Zasadniczo, bowiem nie można uznać, że złamanie
zakazu konkurencji stanowi zarazem nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku, przepisów bezpieczeństwa i
higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych czy też przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w
pracy. Skoro, więc naruszenie zakazu konkurencji nie mieści się w zakresie przewinień wymienionych w art. 108 KP, to
brak jest podstaw do zastosowania wobec takich pracowników odpowiedzialności porządkowej. Jedynie wyjątkowo w
przypadku gdyby pracownik, naruszając zakaz konkurencji, równocześnie popełnił wykroczenie przeciwko ustalonej
organizacji i porządkowi w procesie pracy, przepisom BHP i przeciwpożarowym lub przeciwko przyjętemu sposobowi
potwierdzania obecności w pracy czy też opuścił pracę bez usprawiedliwienia lub stawił się nietrzeźwy w pracy lub
spożywał alkohol, można by wobec niego zastosować odpowiedzialność porządkową.

AKAZ KONKURENCJI PO USTANIU ZATRUDNIENIA

Z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę
na szkodę, możliwe jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Z tym że w umowie takiej
musi być określony czas obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.
Odszkodowanie to zgodnie z art. 101

§ 3 KP nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez

pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Przy czym
zobowiązanie pracownika z tej umowy wygasa, w razie, gdy pracodawca nie wypłaci odszkodowania oraz gdy ustanie
stan uzasadniający trwanie tego zakazu.

DSZKODOWANIE DLA PRACODAWCY

W razie naruszenia przez byłego pracownika zobowiązań wynikających z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu
zatrudnienia pracodawca może również dochodzić od niego zapłaty odszkodowania za poniesione z tego powodu szkody.
W KP nie określono zasad, na jakich pracodawca mógłby dochodzić odszkodowania od byłego pracownika, który złamał
umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Powoduje to konieczność sięgnięcia do zasad prawa cywilnego. W
związku z tym, choć właściwy w tych sprawach będzie sąd pracy, to jednak o roszczeniach pracodawcy będą decydowały
przepisy KC o odpowiedzialności kontraktowej (tj. art. 471 KC i nast.). Na pracodawcy będzie tu spoczywał ciężar
dowodu, zgodnie z ogólną zasadą z art. 6 KC. Poszkodowany pracodawca będzie mógł jednak dochodzić od pracownika
odszkodowania w pełnej jego wysokości, a więc zarówno wyrównania strat, jak i zwrotu utraconych korzyści, które by
osiągnął, gdyby ten nie wyrządził mu szkody. Ponadto będzie mógł on dochodzić naprawienia szkody w pełnej
wysokości, ponieważ nie będą tu miały zastosowania przepisy KP ograniczające wysokość odszkodowania.
Odpowiedzialność byłego pracownika opierać się będzie na zasadzie winy. Zgodnie z art. 471 KC istnieje tu
domniemanie jego winy w złamaniu zakazu konkurencji i wyrządzeniu przez to szkody pracodawcy. Dlatego też były
pracownik chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, będzie musiał wykazać, że ewentualne naruszenie zakazu
konkurencji nastąpiło wskutek okoliczności, za które nie ponosi on odpowiedzialności.

Można stwierdzić, że przesłankami uzasadniającymi odpowiedzialność byłego pracownika za szkodę wyrządzoną
pracodawcy na skutek naruszenia zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu zatrudnienia są:



istnienie ważnej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia między stronami,



naruszenie postanowień tej umowy przez pracownika (np. podjęcie pracy na rzecz konkurencji lub rozpoczęcie

własnej konkurencyjnej działalności wobec byłego pracodawcy),



wyrządzenie byłemu pracodawcy szkody wskutek naruszenia zakazu konkurencji (np. pozbawienie go

potencjalnych zysków),



istnienie związku przyczynowego pomiędzy działaniem byłego pracownika stanowiącym naruszenie zakazu

konkurencji a wyrządzoną pracodawcy szkodą.

ARA UMOWNA

Biorąc pod uwagę fakt, że wykazanie wysokości szkody może być w praktyce dość utrudnione, korzystne dla pracodawcy
jest umieszczanie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zapisu przewidującego karę umowną. Zapis
taki powinien określać wysokość kary umownej oraz wskazywać, kiedy pracodawca może dochodzić jej zapłaty. Ponadto
możliwe jest zamieszczenie w umowie zastrzeżenia, że pracodawca będzie miał prawo dochodzić także odszkodowania
przewyższającego tę karę umowną. Ogólne regulacje dotyczące kar umownych zawiera KC w art. 483–485. Zgodnie z
tymi przepisami strony mogą zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego
wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy pieniężnej. Zastrzeżenie w treści umowy
kary umownej jest dla pracodawcy bardzo korzystne, zwłaszcza w porównaniu do ogólnych zasad regulujących
odpowiedzialność odszkodowawczą. Przede wszystkim, w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez
pracownika jego zobowiązania, które objęte było tym zastrzeżeniem, pracodawcy należy się kara umowna w wysokości
określonej w umowie. Kara ta przysługuje bez względu na faktyczną wysokość poniesionej przez niego szkody. Ponadto
nawet brak szkody nie zwalnia pracownika z obowiązku zapłaty kary umownej. Tak też wskazywał SN w uchwale z
6.11.2003 r. stwierdzając, że zastrzeżenie kary umownej na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania
zobowiązania nie zwalnia dłużnika z obowiązku jej zapłaty w razie wykazania, że wierzyciel nie poniósł szkody. W
związku z tym nawet, gdyby pracodawca nie poniósł w ogóle szkody lub doznał tylko nieznacznej szkody na skutek
naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, to i tak, co do zasady, ma prawo do otrzymania całej kwoty
zastrzeżonej kary umownej.

Zasadą jest, że wysokość kary umownej ma charakter niezmienny i nie może być przedmiotem ewentualnego sporu
sądowego między stronami. Wyjątkowo jednak w sytuacji, gdy zobowiązanie pracownika zostało już w znacznym stopniu
wykonane, może on wystąpić z żądaniem do sądu, aby ten biorąc to pod uwagę, odpowiednio zmniejszył wysokość
zastrzeżonej kary umownej. Identyczne uprawnienie przysługuje mu, w przypadku gdy kara umowna jest nadmiernie
wygórowana. To sformułowanie przesłanki „rażącego wygórowania”, o której mowa w art. 484 § 2 KC, świadczy
wyraźnie o wyjątkowej dopuszczalności miarkowania. Przy czym o tym, czy faktycznie to rażące wygórowanie zachodzi
w danej sprawie, zadecyduje w razie sporu sąd, który badając warunki danego zobowiązania, a zwłaszcza wysokość
świadczeń stron, określi, czy wysokość zastrzeżonej kary rzeczywiście należy obniżyć. Karę umowną można by uznać za
rażąco wygórowaną także w przypadku, gdyby szkoda pracodawcy była znikoma, a obciążenie pracownika znaczne. Przy
czym ciężar udowodnienia tych okoliczności zgodnie z art. 6 KC spoczywa na pracowniku. Należy także podkreślić, że
pracownik nie musi wytaczać powództwa o zmniejszenie kary umownej, jak wskazywał bowiem SN w wyroku z
16.7.1998 r. jeżeli toczy się już sprawa o zapłatę kary umownej, a pozwany wnosi o oddalenie powództwa, to uznać
należy, że w tym wniosku zawarty jest także wniosek o obniżenie kary umownej.

Na dopuszczalność stosowania zapisu o karze umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudniania
wskazywał wyraźnie SN w wyroku z 10.10.2003 r. Teza ta spotkała się wprawdzie z krytyką niektórych przedstawicieli
nauki prawa odwołujących się do ochronnej funkcji prawa pracy. W mojej ocenie jednak to rozstrzygnięcie SN jest
całkowicie słuszne. Umowa o zakazie konkurencji dotyczy bowiem już byłego pracownika i należy przyjąć, że bardziej
na ochronę zasługuje przedsiębiorca będący byłym pracodawcą niż łamiący umowę były pracownik, który podejmuje

zabronioną działalność konkurencyjną. Sytuacja ta nie ma przy tym nic wspólnego z ochronną funkcją prawa pracy. Nie
jest także uzasadnione twierdzenie, że do odpowiedzialności byłego pracownika należałoby stosować art. 114–122 KP,
gdyż przepisy te z mocy odesłania z art. 101

§ 2 KP stosuje się tylko do odpowiedzialności pracownika łamiącego zakaz

konkurencji obowiązujący w czasie trwania umowy o pracę. Brak jest także powodów, aby do odpowiedzialności osoby
wyrządzającej byłemu pracodawcy szkodę w czasie, gdy nie łączy ich już stosunek pracy, stosować zasady regulujące
odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania
obowiązków pracowniczych (art. 114 KP).

Należy zaznaczyć, że pogląd o możliwości zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zapisu
przewidującego karę umowną wydaje się być już ugruntowany. Za dopuszczalnością zastosowania kary umownej
wypowiada się większość doktryny. Podobnie w tym zakresie wypowiadał się również SN w wyroku z 5.4.2005 r.. W
jego uzasadnieniu wskazano, że do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy w sprawach
nieuregulowanych przepisami prawa pracy odpowiednio stosować przepisy KC. W związku z tym naprawienie szkody
wynikłej z niewykonania przez pracownika zobowiązania do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej
(zobowiązania niepieniężnego) może przybrać formę umownej kary pieniężnej. Odpowiednie zastosowanie art. 483 KC
oznacza natomiast przede wszystkim, że jej wysokość powinna być, zgodnie z zasadami prawa pracy, a zwłaszcza ryzyka
podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności pracownika, limitowana. Warto wskazać, że już uprzednio
podnoszono w orzecznictwie, że kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie przez pracownika zakazu
konkurencji nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od
zakazu konkurencji.

Kara umowna może dotyczyć tylko umów o zakazie konkurencji zawartych na czas po ustaniu stosunku pracy. Strony
umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas trwania stosunku pracy nie mogą zatem wprowadzić do niej zapisu
przewidującego karę umową na wypadek naruszenia przez pracownika jej postanowień. Wskazywał na to wyraźnie SN w
wyroku z 2.10.2002 r., stwierdzając, że przedłożenie powódce do podpisania projektu umowy o zakazie konkurencji,
która zawierała niezgodną z prawem pracy (art. 101

§ 2 KP) klauzulę wprowadzającą karę umowną, w dodatku w rażąco

wygórowanej wysokości 50 000 zł, uprawniało ją do odmowy zaakceptowania projektu. Wynika to z faktu, że zgodnie z
art. 300 KP przepisy KC mają zastosowanie do stosunku pracy wyłącznie w sprawach nieunormowanych przepisami
prawa pracy. Natomiast normy KP w sposób wyczerpujący określają zasady odpowiedzialności materialnej pracownika
za naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Dlatego też należy uznać, że postanowienia umowy o
zakazie konkurencji zawartej na czas trwania zatrudnienia, które zobowiązywałyby pracownika do zapłaty kary umownej
w razie wyrządzenia szkody pracodawcy wskutek naruszenia tego zakazu, byłyby nieważne.

ĄDANIE ZWROTU ODSZKODOWANIA

Jeżeli pracownik złamie zakaz konkurencji, to pracodawca może także niekiedy dochodzić od niego zwrotu wypłaconego
mu odszkodowania. Tak też wskazywał SN w wyroku z 10.1.2006 r., stwierdzając, że w razie złamania przez byłego
pracownika zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawcy należy się od tego pracownika zwrot całej kwoty
wypłaconego odszkodowania. Wynika to z faktu, że odszkodowanie wypłacane byłemu pracownikowi na podstawie
umowy o zakazie konkurencji jest świadczeniem wzajemnym w stosunku do zobowiązania pracownika polegającego na
niepodejmowaniu działalności konkurencyjnej. Jeśli zaś strony przewidziałyby możliwość odstąpienia od umowy o
zakazie konkurencji w razie jej naruszenia, to wskutek tego odstąpienia powinny sobie wzajemnie zwrócić spełnione
świadczenia. Gdyby zatem pracownik naruszył zakaz konkurencji, to powinien zwrócić wypłacone mu przez pracodawcę
odszkodowanie. Na skutek taki wskazuje przepis art. 395 § 2 KC, według którego w razie wykonania prawa odstąpienia
umowa uważana jest za niezawartą. To, co strony już świadczyły, ulega zwrotowi w stanie niezmienionym, chyba że
zmiana była konieczna w granicach zwykłego zarządu. W związku z tym pracodawca, który zgodnie z postanowieniami
umowy o zakazie konkurencji odstępuje od niej w czasie trwania zakazu ze względu na jego naruszenie, może żądać od
pracownika zwrotu wypłaconego mu odszkodowania.

ĄDANIE ROZWIĄZANIA PRZEZ PRACOWNIKA UMOWY SPRZECZNEJ Z ZAKAZEM KONKURENCJI

W praktyce wątpliwości budzi kwestia, czy pracodawca może dochodzić wykonywania umowy o zakazie konkurencji
mimo jej złamania przez byłego pracownika. Pracodawcy zastanawiają się bowiem, czy przed sądem można skutecznie
domagać się oprócz odszkodowania, również orzeczenia sądu zastępującego oświadczenie woli pracownika objętego tym
zakazem o rozwiązaniu kolejnej umowy zawartej z pracodawcą „konkurencyjnym”. Moim zdaniem takie powództwo nie
ma szans powodzenia. Przypomnieć warto, że w myśl art. 64 KC prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające obowiązek
danej osoby do złożenia oznaczonego oświadczenia woli, zastępuje to oświadczenie. Unormowanie art. 64 KC opiera się
więc na fikcji złożenia oświadczenia woli z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia nakazującego złożenie tego
oświadczenia. Przepis ten może być zastosowany, gdy osoba zobowiązana do złożenia oznaczonego oświadczenia woli
uchyla się od jego złożenia. Przy czym przepis ten nie jest samoistną podstawą kreowania obowiązku złożenia
oznaczonego oświadczenia woli. Stanowi on jedynie podstawę prawną do przymusowej realizacji obowiązku, który
wynika już z innego źródła. W związku z tym, aby móc uzyskać orzeczenie sądu zastępujące oświadczenie woli, musi
uprzednio istnieć zobowiązanie dłużnika do złożenia oświadczenia woli o określonej treści (takie zobowiązanie może
wynikać np. z umowy przedwstępnej). Natomiast w treści umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony
zwykle nie zamieszczają żadnych zapisów zobowiązujących pracownika do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy
(np. umowy o pracę) zawartej wbrew zapisom tej umowy, czyli sprzecznej z ustanowionym zakazem. Brak takiego
zobowiązania pracownika wyłącza więc możliwość późniejszego żądania przed sądem wydania orzeczenia zastępującego
oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy sprzecznej z ustalonym zakazem konkurencji.

201. Co oznacza „podnoszenie kwalifikacji zawodowych” i jakie uprawnienia przysługują pracownikowi

podnoszącemu takie kwalifikacje?

Def: Art. 103(1). § 1.Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub
uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy lub na jego wniosek przysługują takie
uprawnienia jak urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z całości lub części dnia pracy.

Celem tych podstawowych uprawnień jest stworzenie pracownikowi warunków pozwalających na godzenie pracy

zawodowej z określonymi formami podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Ich rolą jest stworzenie realnych
możliwości udziału w obowiązkowych zajęciach, przygotowanie się do egzaminów oraz pracy dyplomowej.

Realizacja wymienionych uprawnień jest wobec pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe dla pracodawcy

obowiązkowa.

Urlop szkoleniowy przysługuje pracownikowi w wymiarze:

6 dni – w przypadku przystępowania do egzaminów eksternistycznych,
6 dni – w przypadku przystępowania do egzaminu maturalnego,

6 dni – w przypadku przystępowania do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,
21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do

egzaminu dyplomowego.

Wymiar urlopu szkoleniowego i zasady jego udzielania są niezależne od przesłanki, z tytułu której pracownik korzysta

z uprawnień (inicjatywa pracodawcy, zgoda pracodawcy). Należy natomiast zauważyć, że wymiar urlopu
szkoleniowego został ściśle powiązany przez ustawodawcę z celem, jakiemu służy (z określonym rodzajem egzaminu
końcowego).

Pracodawca udziela pracownikowi urlopu szkoleniowego w dni, które są dla niego dniami pracy, zgodnie z

obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a więc w dni robocze dla danego pracownika. Przepisy KP nie określają
szczegółowych reguł udzielania urlopu szkoleniowego. Ze względu na cel określonych urlopów szkoleniowych mogą
one być udzielone jednorazowo przed egzaminem lub podzielone na części, np. urlop przeznaczony na pisanie pracy
dyplomowej i przystąpienie do egzaminu dyplomowego. Urlop na przygotowanie się do egzaminu powinien być
udzielony w czasie wskazanym przez pracownika, ale przed terminem egzaminu. Konkretny termin udzielenia urlopu
powinien być uzgodniony z pracodawcą. Należy przyjąć, że niewykorzystanie urlopu w odpowiednim czasie powoduje
jego utratę. Pracodawca nie może zmniejszyć wymiaru urlopu szkoleniowego. Może jednak wystąpić sytuacja, że
pracownik nie wykorzysta pełnego przysługującego mu urlopu szkoleniowego z uwagi na to, że spełniony zostanie cel
urlopu, np. pracownik napisze i obroni pracę dyplomową, wykorzystując tylko 10 dni urlopu szkoleniowego. W tej
sytuacji pozostały urlop mu nie przysługuje. Podsumowując, w świetle powyższych ustaleń urlop szkoleniowy nie
przysługuje, jak w poprzednim stanie prawnym, w poszczególnych latach, na uczestnictwo w zajęciach i egzaminy
sesyjne, ale na konkretnie określone przez ustawę rodzaje egzaminów.

Drugim uprawnieniem jest zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na

obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania (art. 103

§ 2 pkt 2 KP). Realizacja tego uprawnienia także nie została

bliżej uregulowana przez ustawę. Przede wszystkim należy zauważyć, że omawiane przepisy KP nie ustalają limitu
zwolnień. Pośrednio wynika on jednak z harmonogramu zajęć, który szczegółowo określa terminy i godziny odbywania
obowiązkowych zajęć. Należy zatem przyjąć, że to harmonogram zajęć powinien stanowić podstawę do uzyskania
zwolnień na cały lub część dnia pracy, w dniach, w których zgodnie z tym dokumentem odbywają się obowiązkowe
zajęcia. Z omawianego przepisu wynika, że pracodawca nie ma obowiązku zwalniania pracownika na nieobowiązkowe
zajęcia. Zwolnienia takie mogą być przedmiotem umowy w ramach pakietu dodatkowych świadczeń.

Za czas urlopu szkoleniowego oraz czas obowiązkowego zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik

zachowuje prawo do wynagrodzenia. Omawiane przepisy
nie określają zasad obliczania tego wynagrodzenia. Powstaje zatem wątpliwość, jakie przepisy należy stosować w tej
sprawie. Pomimo braku wyraźnej regulacji należy przyjąć, że stosuje się zasady obliczania wynagrodzenia, jak za urlop
wypoczynkowy. Wniosek taki wynika z § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29.5.1996 r. w sprawie
sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę
obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności
przewidzianych w KP. W myśl powołanego przepisu przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za
czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje
się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w
wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania
pracy.

Jak już wyżej sygnalizowano, pracodawca może także przyjąć na siebie dodatkowe zobowiązania dotyczące pokrycia

kosztów opłat za kształcenie (czesne), kosztów przejazdu, kosztów podręczników, kosztów zakwaterowania.

Na tle powyższych uwag powstaje problem, czy w razie powtarzania roku nauki (semestru), z powodu

niedostatecznych wyników w nauce, pracownikowi przysługują omówione wyżej świadczenia. Według uprzednio
obowiązujących przepisów pracodawca w takiej sytuacji mógł odmówić pracownikowi udzielenia urlopu i innych
świadczeń, co należy uznać za uzasadnione, zwłaszcza w sytuacji gdy wynikało to ze złych wyników pracownika w
nauce. W świetle aktualnego stanu prawnego, wydaje się, że nawet w takiej sytuacji brak jest podstaw do odmowy
udzielenia świadczeń podstawowych, a więc urlopu szkoleniowego i zwolnień od pracy pracownikowi podnoszącemu
kwalifikacje zawodowe. Inaczej rzecz się przedstawia ze świadczeniami dodatkowymi, co do których można zastrzec w
umowie, że w razie powtarzania nauki z powodu niedostatecznych wyników w nauce nie będą one pracownikowi
przysługiwały. Obciążanie pracodawcy świadczeniami z tytułu powtarzania okresu nauki, z powodu złych wyników w
nauce spowodowanych niewywiązywaniem się przez niego ze swoich obowiązków związanych z daną formą
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, jest sprzeczne z zasadą sprawiedliwości społecznej i może być przyczyną
niechęci pracodawców do kierowania i wyrażania zgody na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników,
zwłaszcza w formach szkolnych. Obecne przepisy nie regulują także skutków niezgodnego z przeznaczeniem
wykorzystania urlopu szkoleniowego lub zwolnienia od pracy.

202. Co to jest podroż służbowa i jakie świadczenia przysługują pracownikowi odbywającemu
taką podróż?

Podroż służbowa, zwana również delegacją, to podroż, w ramach której pracownik, na polecenie pracodawcy, wykonuje
zadanie służbowe w innej miejscowości niż ta, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub w której pracownik pracuje na
co dzień. Miejsce to musi być określone w umowie pracy jako miejsce wykonywania pracy. (Nie jest też podrożą służbową
np. wyjazd integracyjny organizowany przez pracodawcę – nawet jeśli ma on miejsce poza miejscowością, w której
pracownik pracuje.) W tej sytuacji pracownikowi przysługuje zwrot kosztów związanych z podrożą.

Pracownik ma prawo do:
- diety służbowej,
- zwrotu kosztów przejazdu,
- ryczałtu za dojazdy,
- zwrotu kosztów zakwaterowania lub ryczałtu za nocleg.
Pracodawcy „prywatni” mogą określić inne warunki wypłacania należności z tytułu podroży służbowej. Warunki te określa
się w zbiorowym układzie pracy, regulaminie wynagradzania lub w umowie o pracę. Nie mogą one jednak być mniej
korzystne od tych obowiązujących w sferze budżetowej. W sytuacji, gdy w układzie zbiorowym, regulaminie wynagradzania
lub umowie o pracę nie zawarto ustaleń odnośnie wysokości należności z tytułu podroży służbowej, obowiązują warunki
ustalone dla sfery budżetowej.
Warunki wypłacania należności z tytułu zagranicznej podroży służbowej znajdują się w Rozporządzenie Ministra Pracy i
Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w
państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U. z 2013, poz.167)

Pracodawcy nie wolno wysyłać w podrożą służbową kobiet w ciąży oraz rodziców dzieci w wieku do 4 lat, chyba że wyrażą
oni zgodę na taką podroż.

Za czas podroży, która przypada w godzinach, w których pracownik zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy powinien
pracować, pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę.

Jeśli podroż służbowa przypada poza godzinami pracy, pracownikowi nie przysługuje ani czas wolny w zamian za ten czas
podroży, ani wynagrodzenie za pracę. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik w tym czasie nie tylko podróżuje, ale również
pracuje. Pracownik, który w ramach podroży służbowej w swoim czasie pracy podróżował, a potem jeszcze dodatkowo
pracował poza obowiązującym go czasem pracy, ma prawo do wynagrodzenia za pracę oraz dodatku za nadgodziny.

W związku z podrożą służbową pracownikowi przysługują diety oraz zwrot kosztów:
- przejazdów,
- noclegów
- dojazdów środkami komunikacji miejskiej
- innych udokumentowanych, uzasadnionych wydatków poniesionych w związku z delegacją

Dieta służbowa
Dieta służbowa ma pokryć zwiększone koszty wyżywienia pracownika w czasie podroży. Obecnie wysokość diety służbowej
wynosi 30 zł na dobę. Dieta przysługuje za czas od chwili rozpoczęcia podroży do powrotu z podroży.

Wysokość diety:
Mniej niż 8 godzin – dieta nie przysługuje (inaczej jest podróż zagraniczna –1/3 dieta),
od 8 do 12 godzin – przysługuje 50% diety, czyli 15 zł.
ponad 12 godzin – przysługuje dieta w pełnej wysokości, czyli 30 zł.
Ponad dobę – w przypadku, gdy podroż trwa dłużej niż dobę, pracownikowi należy się dieta w pełnej wysokości za każdą
pełną dobę, natomiast za niepełną, ale rozpoczętą dobę trwającą:
do 8 godzin – przysługuje 50 % diety,
ponad 8 godzin – przysługuje dieta w pełnej wysokości.

Całodzienne wyżywienie
Dieta służbowa nie przysługuje w sytuacji, gdy pracownikowi zapewniono całodzienne wyżywienie, czyli co najmniej 3
posiłki dzienne. W przypadku, gdy zapewnimy pracownikowi częściowe wyżywienie (np. 2 posiłki dziennie), i tak należy
mu się cała dieta. Nie można zatem pomniejszać wysokości diety np. o koszt zapewnionego śniadania.

Dieta służbowa nie przysługuje w sytuacji, gdy:
- pracownik jest delegowany do miejscowości, w której stale lub czasowo mieszka,
- pracownik, który przebywa w podroży służbowej trwającej co najmniej 10 dni, przyjeżdża w dniu wolnym od pracy do
miejscowości, w której stale lub czasowo mieszka.

Ten ostatni ma jednak prawo do zwrotu kosztów przejazdu do miejsca zamieszkania w dniu wolnym od pracy środkiem
transportu wskazanym przez pracodawcę.
Pracodawca sugeruje, z jakiego środka transportu pracownik powinien skorzystać, wybierając się w delegację. Może to być
komunikacja publiczna (pociąg, autobus itp.), samochód służbowy bądź prywatny samochód pracownika.

Publiczne środki transportu

Pracodawca zwraca pracownikowi pieniądze za bilety. Jeśli pracownikowi przysługuje ulga na dany środek transportu,
pracodawca zwraca koszt biletu w wysokości z uwzględnieniem ulgi. Aby uzyskać zwrot kosztów przejazdu, pracownik
musi przedstawić pracodawcy dokument potwierdzający poniesienie wydatku – w tym przypadku bilet. W sytuacji, gdyby
pracownik zgubił bilet, pracodawca może zwrócić koszty przejazdu na podstawie pisemnego oświadczenia pracownika, w
którym stwierdza on, że odbył podroż i poniósł dany wydatek.

Samochód służbowy
W przypadku podroży samochodem służbowym pracownik przedstawia fakturę za paliwo i ewentualnie inne płyny (płyn do
spryskiwaczy itp.) i na tej podstawie uzyskuje zwrot wydatków.

Samochód prywatny
Jeśli natomiast podroż odbywa się samochodem prywatnym, czyli samochodem niebędącym własnością pracodawcy, koszty
do zwrotu ustala się, mnożąc liczbę przebytych kilometrów przez tzw. „kilometrówkę”. Kilometrówka to ustalona przepisami
stawka za 1 kilometr przebiegu.

Wysokość tego wskaźnika zależy od pojemności silnika i wynosi:
0,5214 zł dla samochodu o pojemności silnika do 900 cm3,
0,8358 zł dla samochodu o pojemności silnika powyżej 900 cm3,
0,2302 zł dla motocykla,
0,1382 zł dla motoroweru.

Przyznany ryczałt samochodowy pokrywa wszelkie wydatki związane z używaniem przez pracownika prywatnego
samochodu do celów służbowych w jazdach lokalnych. Nie może on żądać od pracodawcy wypłaty dodatkowego
świadczenia (np. za paliwo, parkingi).
Koszty dojazdów
Jeśli chodzi o korzystanie z transportu środkami komunikacji miejscowej (autobus, tramwaj, metro, kolejka podmiejska itp.),
pracownikowi przysługuje ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu, wynoszący 20% diety za każdą rozpoczętą dobę podroży
służbowej. Ryczałt ten przysługuje tylko w sytuacji, gdy pracownik faktycznie korzystał ze środków transportu miejscowego,
np. aby dojechać z dworca do hotelu lub z hotelu do miejsca wykonywania pracy. Ryczałt nie przysługuje, gdy pracownik
podróżuje samochodem.

Pracodawca może też uzgodnić z pracownikiem, że zwróci mu faktycznie wydatkowaną kwotę na dojazdy. Może to dotyczyć
nie tylko kosztów biletów za przejazdy środkami transportu publicznego, ale także np. kosztów przejazdu taksówkami.
Wtedy ryczałt nie przysługuje. Pracownik musi w takim wypadku przedstawić pracodawcy wszystkie bilety i rachunki, by na
ich podstawie pracodawca mógł zwrócić należne mu pieniądze.

Delegacja dłuższa niż 10 dni
Pracownik, który przebywa w podroży służbowej trwającej co najmniej 10 dni, i przyjeżdża w dniu wolnym od pracy do
miejscowości, w której stale lub czasowo mieszka, ma prawo do zwrotu kosztów przejazdu środkiem transportu określonym
przez pracodawcę.

Koszty noclegów
Pracownikowi przysługuje zwrot kosztów za nocleg w hotelu lub innym tego typu obiekcie w wysokości zgodnej z
wystawionym rachunkiem. Jeśli pracownik nocuje w innym miejscu, np. u znajomych albo rodziny, lub po prostu nie posiada
rachunku za hotel, wówczas przysługuje mu ryczałt za nocleg w wysokości 150% diety za każdy nocleg. Ryczałt za nocleg
przysługuje pod warunkiem, że nocleg trwał co najmniej 6 godzin pomiędzy godzinami 21.00 i 7.00. Zwrot kosztów noclegu
nie przysługuje w sytuacji, gdy pracownik w czasie podroży służbowej ma możliwość powrotu do miejsca stałego lub
czasowego zamieszkania.

Wszystkie inne poniesione koszty oprócz diet i ryczałtów muszą być potwierdzone biletami, rachunkami lub fakturami. W
przypadku gdy pracownik zgubił bilet stanowiący podstawę zwrotu kosztów, może napisać oświadczenie o tym, że poniósł
koszt dojazdu w takiej i takiej wysokości.

203. Komu i w jakiej wysokości pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę pośmiertną
w związku ze śmiercią pracownika?

Art. 93 Kodeksu pracy. Odprawa pośmiertna przysługuje rodzinie od pracodawcy w przypadku śmierci pracownika w czasie
trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby.
Odprawa jest jednorazowym świadczeniem pracodawcy na rzecz rodziny pracownika – cel to przyjście z pomocą rodzinie
pracownika w trudnym dla niej okresie. Odprawa pośmiertna przysługuje rodzinie pracownika niezależnie od tego, na jakiej
podstawie nawiązał on stosunek pracy, od wymiaru czasu pracy, a także od okresu, w jakim pozostawał w stosunku pracy
przed śmiercią.

Prawo do odprawy mają małżonek oraz osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o
emeryturach i rentach.
(stosownie do art. 67-71 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, do renty rodzinnej
uprawnieni są następujący członkowie rodziny:
dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione – do ukończenia 16 lat, a jeżeli kontynuują naukę – do
jej ukończenia, nie dłużej niż do 25 roku życia. Uprawnionymi są również wymienione wyżej osoby bez względu na wiek,

jeżeli stały się całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji lub całkowicie niezdolne do pracy w okresie,
o którym mowa powyżej. przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletniości wnuki, rodzeństwo i inne
dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej, pod warunkiem że spełniają warunki odnoszące się do dzieci własnych
oraz jeżeli zostały przyjęte na wychowanie i utrzymanie co najmniej na rok przed śmiercią pracownika (chyba że śmierć była
następstwem wypadku w pracy) oraz jeżeli nie mają prawa do renty po zmarłych rodzicach, a gdy rodzice żyją, jeżeli nie
mogą zapewnić im utrzymania albo pracownik lub jego małżonek był ich opiekunem ustanowionym przez sąd.
rodzice (również ojczym i macocha oraz osoby przysposabiające), jeżeli pracownik bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał
się do ich utrzymania oraz są niezdolni do pracy lub ukończyli 50 lat, albo wychowują co najmniej jedno z dzieci, wnuków
lub rodzeństwa uprawnionych do renty rodzinnej po zmarłym pracowniku, które nie osiągnęło 16 lat, a jeżeli kształci się w
szkole – 18 lat życia, lub jeżeli sprawują pieczę nad dzieckiem całkowicie niezdolnym do pracy oraz do samodzielnej
egzystencji lub całkowicie niezdolnym do pracy, uprawnionym do renty rodzinnej.

Małżonek nie musi spełniać warunków wymaganych do uzyskania renty rodzinnej. Jednakże małżonek będący w separacji w
chwili śmierci pracownika nie nabywa prawa do odprawy. (orzeczenie separacji ma skutki takie jak rozwiązanie małżeństwa
przez rozwód).
Prawo do odprawy pośmiertnej powstaje niezależnie od stażu pracy zmarłego, przyczyny śmierci. W razie zatrudnienia u
kilku pracodawców odprawa przysługuje od każdego z nich.
Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy (z zaliczeniem innych okresów zatrudnienia w przypadku
przejścia zakładu pracy a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą
prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika). Pracodawca
powinien każdej uprawnionej osobie wypłacić jednakową część odprawy. Pracodawca jest zobowiązany do samodzielnego
ustalenia kręgu osób uprawnionych do nabycia odprawy pośmiertnej i dokonania świadczenia na ich rzecz. Kodeks pracy
odsyła do odrębnych przepisów jedynie w zakresie przesłanek nabycia uprawnienia. Odprawę oblicza się jak ekwiwalent
pieniężny za urlop. Wysokość odprawy pośmiertnej, zgodnie z art. 93 § 2 k.p. jest uzależniona od okresu zatrudnienia
pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
1. jednomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
2. trzymiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
3. sześciomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
!!! jeżeli uprawnienie nabywa tylko jedna osoba – odprawa w wysokości połowy ww. kwot

Odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone
przez instytucję ubezpieczeniową nie jest niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z ogólnymi zasadami. Jeżeli
odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą
różnicę między tymi świadczeniami (art. 93 § 7 K.p.). Odprawa pośmiertna jest wolna od podatku dochodowego.

204. Proszę omówić zasady odpowiedzialności materialnej pracownika względem pracodawcy za szkodę wyrządzoną
pracodawcy w mieniu powierzonym i niepowierzonym.

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w mieniu niepowierzonym regulują art. 114- 122 KP zaś
w mieniu powierzonym w art. 124 - 127 KP

W razie wyrządzenia szkody przez pracownika pracodawca może dochodzić tylko odszkodowania pieniężnego. Strony mogą
się umówić, że pracownik przywróci stan istniejący przed wyrządzeniem szkody, jednakże związane z tym nakłady
pracownika – z wliczeniem wartości jego pracy – nie mogą przewyższać kwoty odszkodowania należnego pracodawcy z
tytułu wyrządzenia tej szkody.

Pracownik ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 114–119 k.p. wówczas, gdy pracodawca udowodni (art. 116)
okoliczności uzasadniające tę odpowiedzialność: naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 114), winę pracownika (art.
114), wysokość rzeczywistej straty (art. 115) oraz normalny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a
powstałą stratą (art. 115). Dotyczy to także odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej (art. 120 k.p.).

Wina nieumyślna pracownika może polegać na lekkomyślności – gdy bezpodstawnie przypuszcza on, że uniknie
wyrządzenia szkody, lub na niedbalstwie – gdy nie przewiduje wyrządzenia szkody, mimo że mógł i powinien przewidzieć
nastąpienie tego skutku. Ocena bezpodstawności przypuszczenia co do uniknięcia wyrządzenia szkody oraz możliwości
przewidzenia jej wyrządzenia jest dokonywana z uwzględnieniem indywidualnych cech pracownika. Obejmuje to w
szczególności poziom jego wykształcenia, doświadczenia zawodowego, rozwoju umysłowego lub wieku. Szkody
spowodowane błędami niezawinionymi przez pracownika obciążają pracodawcę (art. 117 § 2 k.p.), który przed przyjęciem
pracownika do pracy powinien sprawdzić jego kwalifikacje fachowe i osobowe. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z
działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą z działania w granicach dopuszczalnego
ryzyka Zgodnie z art. 119 kp odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać
kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jednakże jeżeli
pracownik wyrządził szkodę umyślnie jest on obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości a więc nie stosuje się w
tym przypadku art. 119.

Odpowiedzialność materialna pracownika za mienie powierzone pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia się nie jest oparta
na takich samych przesłankach, co odpowiedzialność regulowana przepisami

art. 114-122

KP. W razie powierzenia

pracownikowi mienia z obowiązkiem wyliczenia się wystarczy wykazanie przez pracodawcę, że szkoda jest następstwem
nierozliczenia się pracownika (wyr. SN z 15.7.1977 r.,

IV PR 173/77

, [w:] Świątkowski, Kodeks, s. 265). Pracownik, któremu

pracodawca powierzył mienie w sposób prawidłowy, ponosi odpowiedzialność materialną na podstawie art. 124 KP, choćby

nawet nie podpisał deklaracji o przyjęciu odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie (wyr. SN z 15.11.1985 r.,

PR 221/85

, PiZS 1986, Nr 3, s. 70, [w:] Świątkowski, Kodeks, s. 267). Przepis art. 124 KP ustanawia domniemanie, że

szkoda powstała z przyczyn, za które pracodawca nie odpowiada. Stosownie do treści art. 124 § 3 KP może on zwolnić się od
odpowiedzialności w takim rozmiarze, w jakim wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (wyr. SN z
6.7.1981 r.,

IV PR 203/81

, [w:] Iwulski, Kodeks. Orzecznictwo, s. 505). Ujawnienie niedoboru kasowego w sytuacji, gdy

pracownik zapewnił warunki zabezpieczenia powierzonych pieniędzy, łączy się z domniemaniem zawinionego wyrządzenia
szkody przez pracownika materialnie odpowiedzialnego (wyr. SN z 27.5.1999 r.,

I PKN 73/99

, OSNAPiUS 2000, Nr 18, poz.

680).

Pracownik któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się odpowiada w pełnej wysokości za
szkodę powstałą w tym mieniu. Od odpowiedzialności pracownik może uwolnić się, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z
przyczyn od niego niezależnych. Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za minie powierzone im
łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Jednakże podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o
współodpowiedzialności materialnej zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. Pracownicy ponoszący wspólną
odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. W przypadku ustalenia, że szkoda została
spowodowana przez niektórych pracowników, to tylko oni odpowiadają za szkodę.

Różnice

1. Ciężar dowodu
Szkoda w mieniu niepowierzonym - pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność
pracownika oraz wysokość powstałej szkody (116).
Szkoda w mieniu powierzonym - pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności jeśli wykaże że szkoda powstała z
przyczyn od niego niezależnych a w szczególności w skutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających
zabezpieczenie powierzonego mienia (124§3).
W zakresie ciężaru udowodnienia okoliczności, od których zależy odpowiedzialność pracownika, kluczowe znaczenie ma
przepis

art. 124 § 3

. W świetle tego przepisu oraz

art. 116

na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania faktu powstania

szkody w mieniu powierzonym oraz jej wysokości. Wymaga to przeprowadzenia określonych czynności stwierdzających
początkowy i końcowy stan powierzonego mienia z uwzględnieniem rozchodów, ubytków naturalnych itp.
Na tych ustaleniach wyczerpuje się jednak obowiązek dowodowy pracodawcy, ponieważ w zakresie pozostałych przesłanek
odpowiedzialności, tj. naruszenia obowiązku pracowniczego, winy oraz związku przyczynowego między zachowaniem
pracownika a szkodą, istnieje w świetle

art. 124 § 3

domniemanie odpowiedzialności pracownika, czyli domniemanie

zaistnienia w rzeczywistości wyżej wymienionych przesłanek. Należy w tym miejscu podkreślić, że podstawą
odpowiedzialności za szkodę w mieniu powierzonym jest, podobnie jak w reżimie ogólnym, wina pracownika, różnica zaś
polega na tym, że to nie pracodawca musi tę winę (jak również pozostałe okoliczności uzasadniające odpowiedzialność)
udowodnić, ale pracownik musi wykazać, że winy w danym przypadku nie ponosi (zasada winy domniemanej).

2. Zakres obowiązku naprawienia szkody
Szkoda w mieniu niepowierzonym - odszkodowania nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia (119
KP) chyba że została wyrządzona umyślnie (122 KP)
Szkoda w mieniu powierzonym - Zgodnie z

art. 124 § 1 i 2

, pracownik ponosi pełną odpowiedzialność za szkodę w mieniu

powierzonym, zwaną niedoborem (lub mankiem). Niedobór stanowi różnicę między początkowym a końcowym stanem
ilościowym lub wartościowym powierzonego mienia. Zasada pełnej odpowiedzialności za niedobór oznacza przede
wszystkim, że pracownik odpowiada nie tylko w granicach rzeczywistej straty pracodawcy (

art. 115

), ale również za

utracone korzyści, oraz że jego odszkodowanie nie ogranicza się do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia (

art. 119

Surowość tej zasady modyfikuje w pewnym stopniu rozporządzenie wykonawcze wydane na podstawie

art. 126 § 2

Rozporządzenie RM z 10.10.1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w
powierzonym mieniu (tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 143,

poz. 662

) łagodzi surowość przepisów kodeksowych o

odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikom, określając, w jakich przypadkach odpowiedzialność za mienie
powierzone na podstawie

art. 124 § 2

art. 125

realizowana jest w wysokości ograniczonej oraz na zasadach przewidzianych

art. 114-116

118

, a więc m.in. z obciążeniem pracodawcy ciężarem dowodu winy). Według omawianego rozporządzenia,

zasada winy udowodnionej w niektórych jednostkach (magazynach i sklepach spełniających określone warunki) znajduje
zastosowanie obligatoryjne, w innych natomiast - fakultatywne. Obowiązuje wymóg pisemnego zawiadomienia pracownika
przed objęciem go odpowiedzialnością na zasadzie winy udowodnionej o zaistnieniu warunków uzasadniających
wprowadzenie tej odpowiedzialności oraz wymóg uprzedniej inwentaryzacji w terminie nie dłuższym niż miesiąc od
powstania tych warunków. Według rozporządzenia, stosuje się zasadę obniżania wysokości odszkodowania za szkodę w
mieniu powierzonym, gdy sprawowanie nadzoru nad tym mieniem jest utrudnione. Do utrudnień takich zalicza się w
szczególności sytuacje, gdy do pomieszczeń, w których znajduje się mienie, mają dostęp inne osoby (pracownicy innych
działów, klienci w związku z przyjmowaniem towarów bez przerywania obsługi nabywców), oraz sytuacje, gdy praca w
jednostkach, w których powierza się mienie, trwa dłużej niż na jedną zmianę, a obsada wynosi co najmniej 5 osób.

205. Jaki jest maksymalny wymiar czasu pracy i podstawowe okresy odpoczynku?

Regulacje dotyczące czasu pracy znajdują się w dziale VI KP oraz w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady
2003/88/WE z dnia 4.11.2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.

Podstawowy (ogólny) wymiar czasu pracy, zgodnie z art. 129 KP, nie może przekroczyć 8 godzin na dobę (norma dobowa) i
przeciętnie 40 godzin na tydzień (norma tygodniowa) w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie

rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy z uwzględnieniem odrębności wynikających ze szczególnych systemów
czasu pracy oraz § 2 art. 129 KP (przedłużony okres rozliczeniowy maks. do 12 mies.).Maksymalny tygodniowy wymiar
czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie
rozliczeniowym.

Poniższa tabela przedstawia, maksymalny wymiar czasu pracy, w zależności od przyjętego systemu czasu pracy. W
systemach tych jeden lub więcej wskaźników konstytutywnych dla pojęcia wymiar czasu pracy ulega zmianie.

System czasu pracy

Maksymalny wymiar czasu pracy

Podstawa prawna

I. Równoważny system czasu
pracy:
1) Podstawowy:

2) przy pracach polegających na
dozorze urządzeń (technicznych
np.

energetycznych

lub

pod

ciśnieniem) lub związanych z
częściowym pozostawaniem w
pogotowiu do pracy (np. usuwanie
awarii)

3) przy pilnowaniu mienia lub
ochronie osób, a także dla
pracowników zakładowych straży
pożarnych i zakładowych służb
pracowniczych

do 12 godzin w OR nieprzekraczającym 1
mies.;

szczególnie

uzasadnionych

przypadkach OR można przedłużyć do 3 mies.;
dla pracowników przy pracach sezonowych
(uzależnionych od pory roku lub warunków
atmosferycznych) OR można przedłużyć do 4
mies.

do 16 godzin w OR nieprzekraczającym 1
mies.;

do 24 godzin w OR nieprzekraczającym 1
mies.;

szczególnie

uzasadnionych

przypadkach OR można przedłużyć do 3 mies.;
dla pracowników przy pracach sezonowych
(uzależnionych od pory roku lub warunków
atmosferycznych) OR można przedłużyć do 4
mies.

Art.

135

(na

wniosek pracodawcy)

Art. 136 § 1 KP (na
wniosek pracodawcy)

Art.

137

(na

wniosek pracodawcy)

II. Praca w ruchu ciągłym (poch.
od zmianowej pracy fabrycznej),
która ze wzgl. na technologię
produkcji

nie

może

być

wstrzymana

np.

zakłady

komunalne zaopatrujące ludność w
gaz, wodę, prąd, zakłady służby
zdrowia, piekarnie

do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie
rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni
oraz przedłużenie dobowego wymiaru czasu
pracy do 12 godzin jednego dnia w niektórych
tygodniach okresu rozliczeniowego (jednakże
za każdą godzinę pracy pow. 8 godzin na dobę
w dniu wykonywania pracy w przedłużonym
wymiarze

czasu

pracy

pracownikowi

przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wys.
100%.

Art.

138

(na

wniosek pracodawcy)

III. Przerywany system czasu pracy
stosowany ze wzgl. rodzaj pracy
lub jej organizację wg z góry
ustalonego

rozkładu

np.

gastronomia, praca kierowców.

nie więcej niż jedna przerwa w pracy w ciągu
doby, trwająca nie dłużej niż 5 godzin. Przerwę
nie wlicza się do czasu pracy, ale pracownikowi
przysługuje połowa wynagrodzenia za ten czas
przestoju.

Art. 139 (na wniosek
pracodawcy)

IV. Zadaniowy system czasu pracy
stosowany ze wzgl. rodzaj pracy
lub jej organizację albo miejsce
wykonywania

pracy

np.

przedstawiciele

handlowi,

konsultanci, programiści)

ma odpowiadać normom określonym w art. 129
KP (a co za tym idzie także normom
określonym w art. 135-138 i art. 143 i art. 144
KP)

Art.

140

(na

wniosek pracodawcy)

V. Indywidualny rozkład czasu
pracy

w zależności od tego jakim systemem czasu
pracy objęty jest pracownik

Art.

142

(na

wniosek pracownika)

VI. Skrócony tydzień pracy praca
wykonywana przez mniej niż 5 dni
w tygodniu

przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy
do 12 godzin w OR nieprzekraczającym 1
mies.

Art.

143

(na

wniosek pracownika)

VII. Weekendowy system pracy
praca świadczony wyłącznie od pt
– nd. oraz w święta

przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy
do 12 godzin w OR nieprzekraczającym 1
mies.

Art.

144

(na

wniosek pracownika)

KP wyróżnia 4 podstawowe okresy odpoczynku, które zostały wprowadzone do KP, zgodnie z uregulowaniami
wynikającymi z dyrektywy nr 2003/88/WE z dnia 4.11.2003 r.

1) Pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie (za dobę

uważa się 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczął pracę zgodnie z
obowiązującym go harmonogramem) – art. 132 § 1 KP, który nie znajduje zastosowania do (art. 132 § 2 KP) :

a) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 KP są to

osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład
kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy głównych księgowych;

b) pracowników zatrudnionych w godzinach nadliczbowych w przypadku konieczności prowadzenia akcji

ratowniczej albo usunięcia awarii;

a) i b) należy udzielić równoważnego okresu odpoczynku do końca okresu rozliczeniowego, (art. 132 § 3 KP):

c) pracowników, o których mowa w pkt I.2 powyższej tabeli (art. 136 § 1 KP)
d) pracowników, o których mowa w pkt I.3 powyższej tabeli (art. 137 KP)

c) i d) przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy,
odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku
przewidzianego w art. 133 KP;

2) Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku,

obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (w odniesieniu do pracowników z art. 132 § 2 KP oraz
pracujących na „różne zmiany” tygodniowy nieprzerwany odpoczynek nie może być krótszy niż 24 godziny); odpoczynek
powinien przypadać w niedzielę (obejmuje 24 kolejne godziny od 6.00 rano w tym dniu, chyba, że u danego pracodawcy
została ustalona inna godzina), a gdy niedziela jest dniem pracy w inny dzień – art. 133 KP

3) pracownikowi przysługuje przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut, wliczana do czasu pracy, gdy dobowy

wymiar czasu jego pracy wynosi co najmniej 6 godzin – art. 134 KP;

4) pracownikowi może zostać udzielona przerwa w czasie pracy maks. do 60 minut, niewliczana do czasu pracy,

przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych – art. 141 KP.

206. Czy za szkodę wyrządzoną w trakcie wykonywania pracy osobie trzeciej odpowiedzialność ponosi pracownik

czy pracodawca – proszę omówić zasady tej odpowiedzialności.

Zgodnie z art. 120 § 1 k. p. w przypadku wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków
pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązanym do wyrównania szkody w pełnej wysokości jest wyłącznie
pracodawca. Aktywizacja odpowiedzialności pracodawcy następuje tylko, jeśli zachowanie sprawcy szkody pozostaje w
adekwatnym i funkcjonalnym związku z czynnościami pracownika, które podjął w ramach obowiązującego stosunku pracy i
w ramach działalności zakładu pracy. Z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 05.05.1998 r. (I CKU 110/97), wynika, iż „art. 120
§ 1 k. p. stanowi, że w razie wyrządzenia szkody przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków
pracowniczych osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca (...). Obowiązek naprawienia
szkody wyrządzonej przez pracownika osobie trzeciej nie obciąża zakładu pracy, gdy wyrządzenie tej szkody nastąpiło
jedynie przy sposobności zatrudnienia w zakładzie pracy, tj. nie przy wykonywaniu powierzonych pracownikowi zadań w
stosunku pracy”. Osoba trzecia może dochodzić naprawienia szkody wyłącznie przez zakład pracy, nie przysługuje jej zaś
roszczenie o naprawienie szkody względem pracownika - sprawcy szkody i nie przechodzi ono również na zakład
ubezpieczeń (

art. 828

k. c.). (…) Zakład pracy więc obowiązany jest naprawić tej osobie szkodę, jeżeli takie naprawienie ma

usprawiedliwioną podstawę prawną w przepisach prawa cywilnego, dotyczących czynów niedozwolonych (z uzasadnienia
uchwały SN z dnia 13.06.1975 r.,

IV PZP 7/75

, OSNCP 1976, Nr 3, poz. 42).

Przez osobę trzecią rozumie się także innego pracownika tego samego pracodawcy. Przepis art. 120 § 1 k. p. wyłącza opartą
na przepisach prawa cywilnego odpowiedzialność pracownika wobec drugiego pracownika za szkodę wyrządzoną z winy
nieumyślnej przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych (uchwała SN (7) z dnia 12.06.1976 r.,

III CZP 5/76

OSNCP 1977, Nr 4, poz. 61).

W razie naprawienia przez pracodawcę szkody osobie trzeciej, wówczas przysługuje mu regres do pracownika, który
spowodował tę szkodę nieumyślnie jedynie w granicach zakreślonych przez art. 119 k. p., to znaczy maksymalnie do
wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika w chwili wyrządzenia szkody, bez względu na to, jak kształtuje się
relacja między tym wynagrodzeniem a wysokością odszkodowania wypłaconego przez pracodawcę osobie trzeciej. Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 16.09.1997 r. I PKN 261/97 stwierdził, że „roszczenie regresowe pracodawcy w stosunku do
pracownika, który przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych wyrządził szkodę osobie trzeciej, powstaje z chwilą
zaspokojenia przez pracodawcę roszczeń osoby trzeciej. Termin przedawnienia roszczenia regresowego pracodawcy liczy się
od chwili naprawienia szkody, a nie od chwili jej wyrządzenia przez pracownika”.

W wypadku winy umyślnej pracownika, nie następuje wyłączenie odpowiedzialności pracownika, a wręcz przeciwnie, jest
on w pełni odpowiedzialny za naprawienie szkody, natomiast następuje zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności na
podstawie k. p. Możliwa jest jednak odpowiedzialność na zasadach przewidzianych w k. c. Co oznacza bardzo szeroki zakres
odpowiedzialności pracownika, gdyż pracownik będzie ponosić odpowiedzialność nie tylko za rzeczywiste straty
pracodawcy, lecz także za utracone przez pracodawcę korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.
Kwestię odpowiedzialności pracodawcy za umyślną szkodę pracownika innemu pracownikowi tego samego pracodawcy
rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 02.02.2011 r., II PK 189/10:
„W razie wyrządzenia przez pracownika szkody innemu pracownikowi z winy umyślnej art. 120 k. p. nie znajduje
zastosowania. W takiej sytuacji pracownik odpowiada wobec poszkodowanego za naprawienie szkody na zasadach ogólnych
niezależnie od odpowiedzialności zakładu pracy. Nie wyłącza to jednak odpowiedzialności pracodawcy za szkodę
wyrządzoną przez pracownika na zasadzie odpowiedzialności za cudze czyny uregulowanej w kodeksie cywilnym”.

Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody między pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania
może być obniżona przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego

stosunku do obowiązków pracowniczych (art. 121 k. p.). Wobec pracownika, który wyrządził szkodę umyślnie, nie ma
zastosowania powyższa regulacja ponieważ bada się stopień winy pracownika. Ponadto obniżenie wysokości odszkodowania
nie jest automatyczne, ma charakter uznaniowy. W przypadku sporu decyduje sąd.

W razie wyrządzenia szkody osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków przez kilku pracowników, pracodawcy będzie
przysługiwał regres do każdego z nich za część szkody stosownie do stopnia winy i przyczynienia się do jej powstania, a w
braku możliwości ustalenia tych okoliczności - w równych częściach (art. 118 k. p.).

W wypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy albo zaprzestania przez niego działalności np.: na skutek likwidacji, osoba
trzecia może dochodzić naprawnienia szkody wprost od sprawcy, przy czym sytuacja taka nie wystąpi w razie przejścia
zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 23

k. p., wtedy odpowiada pracodawca, który przejął zakład prac.

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy - użytkownikowi przez pracownika tymczasowego ponosi agencja
pracy tymczasowej. Podstawa tej odpowiedzialności wynika z ustawy z dnia 09.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych. Agencja pracy tymczasowej jest obowiązana do naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy -
użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej na zasadach i w granicach
obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników.

207. Proszę omówić dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych i zasady jej rozliczania.

Por. art. 151

– 151

Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca
wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu
czasu pracy.

Pod pojęciem pracy w godzinach nadliczbowych należy zatem zakwalifikować pracę wykonywaną w czasie
przekraczającym każdą z obowiązujących norm czasu pracy, zarówno podstawową jak i normę czasu przedłużonego.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony
mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Wyrok SN dnia 10 listopada 2009 r., sygn. akt II PK 51/09
Zważywszy na to, że w przypadku pracy nadliczbowej w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy ocena, czy
wystąpiły takie potrzeby należy z natury rzeczy do pracodawcy, warunkiem uznania, że podjęta przez pracownika praca ma
taki charakter jest polecenie pracodawcy (wydane w jakiejkolwiek formie dostatecznie jasno wyrażającej wolę pracodawcy)
lub co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik taką pracę wykonuje z jednoczesną choćby dorozumianą akceptacją
jej wykonywania. Wyjątkowo dopuszcza się uznanie za pracę w godzinę nadliczbowych pracy podyktowanej szczególnymi
potrzebami podjętej bez wiedzy pracodawcy.

Wyrok SN z 25 sierpnia 2004 r., sygn. akt I PK 707/03
Polecenie pracodawcy wykonywania pracy ponad normę czasu pracy nie musi być wyraźne (nie wymaga szczególnej
formy).

W

przypadku

pracownika

zatrudnionego

niepełnym

wymiarze

czasu

pracy

strony

ustalają

w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika których
przekroczenie

uprawnia

pracownika,

oprócz

normalnego

wynagrodzenia,

do dodatku do wynagrodzenia.

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest co do zasady obowiązkiem pracownika wynikającym z ciążącego na
nim obowiązku dbania o dobro pracodawcy (por. art. 100 § 2 pkt 4 KP). Odmowa wykonania polecenia pracy w godzinach
nadliczbowych, wydanego zgodnie z prawem przez pracodawcę jest naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Jednocześnie przepisy wprowadzają bezwzględne i względne zakazy zatrudniania pracowników w godzinach
nadliczbowych.

Zakazy bezwzględne dotyczą:
- pracowników młodocianych
- pracownic w ciąży
-

pracowników

posiadających

zaświadczenie

lekarskie

potrzebie

czasowego

wstrzymania

się

od pracy w godzinach nadliczbowych
- pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych
stężeń

lub

natężeń

czynników

szkodliwych

dla

zdrowia

(patrz rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych
stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.

Zakazy względne dotyczą:
- pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia (pracownik może wyrazić zgodę na pracę w
godzinach nadliczbowych)
- osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w godzinach nadliczbowych, chyba że na wniosek osoby zatrudnionej,
lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą
wyrazi na to zgodę (por. ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu
niepełnosprawnych

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć
dla poszczególnych pracowników 150 godzin w roku kalendarzowym. W układzie zbiorowym prac lub regulaminie pracy
albo jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy - w
umowie o pracę można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym (wyższą albo niższą), tak aby czas
pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie przekroczył 48 godzin tygodniowo.

Wynagrodzenie ze pracę w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy. Za pracę w godzinach
nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek pieniężny w wysokości:

100%

wynagrodzenia

–

pracę

godzinach

nadliczbowych

przypadających

nocy,

w niedzielę lub święto (niebędące dla pracownika dniem wolnym od pracy) oraz w dniu wolnym udzielonym w
zamian za pracę w niedzielę lub święto

50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych w pozostałym czasie

Ponadto

dodatek

wysokości

100%

przysługuje

także

każdą

godzinę

pracy

nadliczbowej

z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przeciętnym okresie rozliczeniowym, chyba że
przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo
do dodatku stosownie do okoliczności jak w pkt 1) lub 2) (wyłączenie podwójnej rekompensaty)

Podstawą obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych jest:

wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką

godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy
określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.
2.

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem może
być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach
nadliczbowych

Pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek niezależnie od wielości podstaw do jego przyznania. Dodatek jest elementem
wynagrodzenia i podlega ochronie takiej, jak wynagrodzenie zasadnicze. Jest także brany pod uwagę przy obliczaniu
podatku dochodowego oraz podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie.

SN:

dodatek

wynagrodzenia

pracę

godzinach

nadliczbowych

uzupełnia

wynagrodzenie

za pracę wykonaną i w związku z tym nie może być jedynym składnikiem wynagrodzenia (wyrok SN z dnia 5 listopada 1999
r., I PKN 348/99, OSNAPiUS 2001, nr 6, poz. 191).

W zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca na pisemny wniosek pracownika może udzielić mu w tym
samym

wymiarze

czasu

wolnego

pracy.

Udzielenie

czasu

wolnego

w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim
przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę
wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia
należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje pracownikom zarządzającym i kierownikom
wyodrębnionych

komórek

organizacyjnych,

wyjątkiem

pracy

w niedzielę i święto, jeżeli w zamian nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Wyrok SN z dnia kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 254/10

Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za
pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do
systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy.

Dyżur
Polega na pozostawaniu pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z
umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Czasu dyżuru nie wlicza
się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa
pracownika do odpoczynku. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny
od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego -
wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki
składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.

208. Proszę omówić zasady przyznawania prawa do pierwszego i kolejnych urlopów wypoczynkowych.

Zasady przyznawania prawa do pierwszego urlopu jak i kolejnych uregulowane są w artykule 153 Kodeksu Pracy, który
stanowi:
§ 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do
urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
§ 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego
Artykuł 153 KP został znowelizowany ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz.U.2003/213/2081), ze względu na konieczność
dostosowania polskiego prawa do prawa unijnego. Od dnia 01.01.2004 r. tj.od dnia wejścia przepisu w nowym brzmieniu w
życie, pracownicy, którzy podejmują pracę po raz pierwszy w życiu zawodowym mają prawo do urlopu wypoczynkowego z
upływem każdego miesiąca zatrudnienia. Olbrzymią zaletą nowej zasady nabywania prawa do urlopu "pierwszego" jest to,
że wyeliminowała ona tzw. okres wyczekiwania na kolejny urlop wypoczynkowy, tj. okres od nabycia prawa do pierwszego
urlopu wypoczynkowego do 1 stycznia kolejnego roku, który obowiązywał poprzednio.

Tak więc obowiązujący obecnie przepis stanowi, iż wymiar pierwszego urlopu wypoczynkowego w karierze pracownika
odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Uzyskanie prawa do pierwszego urlopu

następuje z upływem ostatniego dnia pierwszego miesiąca pracy. Nie oznacza to jednak konieczności faktycznego
przepracowania miesięcznego okresu, lecz chodzi tu o pozostawanie przez ten czas w stosunku pracy. Miesiąc pracy
warunkujący prawo do urlopu nie musi być przebyty u jednego pracodawcy. Na okres ten może składać się zatrudnienie u
dwóch (lub więcej) pracodawców. Miesiąc może być rozumiany jako okres od dnia podjęcia pracy do upływu
odpowiadającego mu datą dnia następnego miesiąca lub jako 30 dni. Urlop cząstkowy, nabywany z upływem miesiąca pracy,
ma charakter samodzielny, co oznacza, że po każdym miesiącu pracy może zostać wykorzysany. Zazwyczaj podstawą do
obliczeń wymiaru „pierwszego” urlopu będzie 20-dniowy wymiar urlopu, przysługujący pracownikom posiadającym okres
zatrudnienia krótszy niż 10 lat. Wyliczenie 1/12 x 20 daje wartość wyrażoną ułamkowo, tzn. 1,66 dnia urlopu (przy
wymierze 26-dniowym będzie to odpowiednio 2,16 dnia urlopu). Ponieważ brak jest podstawy prawnej wymiar ten nie
podlega zaokrągleniu.

Omawiana reguła nabywania prawa do "pierwszego" urlopu nie ma zastosowania do pracowników młodocianych ( którzy
uzyskują prawo do urlopu z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy w wymiarze 12 dni roboczych, a z
upływem roku pracy - prawo do urlopu w wymiarze 26 dni) oraz pracowników tymczasowych (przysługuje im urlop
wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika).

Prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego
Zasady dotyczące nabywania prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego nie uległy zmianie w stosunku do poprzedniego
stanu prawnego.

Prawo do kolejnych urlopów wypoczynkowych pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. O ile więc
prawo do „pierwszego” urlopu powstaje z upływem określonego czasu, a więc "z dołu", o tyle prawo do urlopów kolejnych
uwarunkowane jest rozpoczęciem następnego roku kalendarzowego, oczywiście jeżeli pracownik w dniu 1 stycznia pozostaje
w stosunku pracy. Gdy ta przesłanka nie jest spełniona, nabycie prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego następuje w
pierwszym dniu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym, przy czym wymiar tego urlopu będzie wymiarem
proporcjonalnym, ustalonym na podstawie

art. 1551

KP. To, że urlop kolejny jest nabywany "z góry" oznacza, że pracownik

z dniem 1 stycznia ma prawo do pełnego, przysługującego mu wymiaru urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni).
Pracodawca może ograniczyć wymiar urlopu kolejnego jedynie wtedy, gdy podstawą zatrudnienia pracownika jest
terminowa umowa o pracę, która rozwiązuje się przed końcem danego roku kalendarzowego lub jeżeli wiadome jest, że
dojdzie do rozwiązania łączącej strony umowy ze względu na złożone już oświadczenie woli prowadzące do tego skutku.

209. Kiedy pracownik może żądać ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy i czy taki ekwiwalent przysługuje za
niewykorzystane 2 dni na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia?

Wypłata ekwiwalentu dopuszczalna jest w sytuacjach ściśle określonych przepisami prawa (art. 171 k.p.) Ekwiwalent
pieniężny przysługuje pracownikowi w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z
powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Natomiast pracodawca nie ma obowiązku wyplecenia ekwiwalentu w
przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie
kolejnej umowy o prace zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej
umowy o pracę z tym pracodawcą.

Zwolnienie z świadczenia pracy w związku z poszukiwaniem pracy (art. 37 k.p. ) nie jest urlopem. Przysługuje ono temu
pracownikowi, któremu umowę wypowie pracodawca. Jeżeli pracownik nie wykorzysta zwolnienia to ono przepada i w tym
wypadku ekwiwalent pieniężny nie przysługuje. 2 dni na poszukiwanie pracy można traktować jako zwolnienie
celowościowe. Pracownik, który nie skorzysta z tego uprawnienia to traci do niego prawo.

210. Pracodawca zatrudnia pracownicę w porze nocnej. Praca w zakładzie pracy wykonywana jest także w godzinach
od 6.00, ale w systemie równoważnym. Pracownica zaszła w ciążę. Proszę omówić obowiązki pracodawcy i prawa
pracownicy w przedstawionym stanie faktycznym.

Przepisy pomocnicze: 148, 135-138, 178,179 k.p. Obowiązki pracodawcy:

- Zgodnie z brzmieniem art. 178 (1) k p. „ Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej
ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe
lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku
takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Przepisy art. 179 § 4-6 stosuje się odpowiednio.” Według literatury przedmiotu „w przypadku stałego zatrudniania
pracownicy w porze nocnej od momentu stwierdzenia stanu ciąży pracodawca jest obowiązany przenieść ją na okres ciąży do
pracy w porze dziennej tego samego rodzaju, a jeżeli jest to niemożliwe - do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga
pracy w porze nocnej. Upoważniając pracodawcę do „przeniesienia pracownicy do innej pracy”, ustawodawca nie wskazuje
wzorem art. 42 § 4, że ma to być praca, która „odpowiada kwalifikacjom pracownika”, czy też wzorem art. 81 § 3, że ma to
być „odpowiednia praca”. Literalna wykładnia omawianego przepisu mogłaby wskazywać, iż może to być każda praca, która
nie jest wykonywana w porze nocnej. Wydaje się jednak, że byłoby to wnioskowanie zbyt uproszczone. Pracownica,
zatrudniając się, zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, a więc oddaje do dyspozycji pracodawcy
swoje określone kwalifikacje, czyli „inna praca”, do której może być przeniesiona pracownica w ciąży, powinna odpowiadać
rodzajowi i poziomowi jej kwalifikacji (por. też uwagi do art. 179). „ Kodeks pracy. KomentarzRaczkowski Michał, Gersdorf
Małgorzata, Rączka Krzysztof,Autor komentarza do dz. ÓSMY art. 178[1]: Krzysztof Rączka). Na uwagę zasługuje, że
zmiana warunków pracy spowodowana koniecznością ochrony pracownicy w okresie ciąży powinna następić na podstawie
art. 178 (1) k.p. i nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy (art. 42 k.p. )

Podkreślenie wymaga, że w razie nie możliwość przeniesienia pracownicy w ciąży do pracy tego samego rodzaju w porze
dziennej lub do innej pracy, pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy. Niewykonanie
przez pracodawcę wymienionych obowiązków stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (por. art. 281 pkt 5)

- Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z
obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy
określonym w umowie o pracę. ( art. 179 k.p.) Niewywiązanie się pracodawcy z tego obowiązku stanowi podstawę do
wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o dopuszczenie do pracy na warunkach określonych w umowie o pracę.
Prawa pracownicy:

- Zgodnie z art. 179 § 4 k.p. pracownicy w ciąży przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia w razie zmiany
warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenia czasu pracy lub przeniesienia pracownicy do innej
pracy , powodujące obniżenie jej dotychczasowego wynagrodzenia. „W razie przeniesienia pracownicy w związku z ciążą do
innej pracy ze względu na ochronę jej zdrowia, zmniejszona wydajność pracy na nowym stanowisku nie może zaważyć
ujemnie na wysokości należnego jej dodatku wyrównawczego przewidzianego w art. 179 § 2 kp.”. (Wyrok Sądu
Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 maja 1976 r., I PRN 32/76, LexPolonica nr 321889)

- Zgodnie z art. 179 § 5 k.p. pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do
dotychczasowego wynagrodzenia.

Biorą pod uwagę powyższe należy zauważyć, iż w przypadku kobiet w ciąży zakazana jest praca w godzinach nocnych i

nadliczbowych, a powyższy zakaz ma charakter bezwzględny.

211. Proszę omówić zasady udzielania urlopu wychowawczego i dopuszczalność świadczenia pracy w trakcie trwania

tego urlopu?

I. Zasady udzielania urlopu wychowawczego.

Problematyka urlopów wychowawczych jest uregulowana przepisami art. 186 i następnymi Kodeksu pracy oraz
rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych
warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz. U. nr 230, poz. 2291)- dalej: rozporządzenie.

Urlop wychowawczy jest zwolnieniem od pracy udzielanym na wniosek zainteresowanego pracownika (tj. osoby mającej
status pracownika – art. 2 kodeksu pracy) -opiekuna małego dziecka w celu sprawowania nad nim osobistej opieki.
Pracodawca udziela urlopu wychowawczego pracownikowi, który spełnia warunki do korzystania z tego urlopu (odpowiedź
na pytanie 79), tj. jest pracownikiem w rozumieniu art. 2 kp oraz legitymuje się co najmniej 6-miesięcznym okresem
zatrudnienia, do którego wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia (wymiar urlopu wychowawczego wynosi 3 lata i nie
może trwać dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia).
Bez względu na to, czy pracownik korzystał z urlopu wychowawczego przewidzianego na dziecko do lat 4 może on (musi on
oczywiście również spełniać warunek 6 miesięcznego okresu zatrudnienia) skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze
do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia, potwierdzonego
orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności, wymaga ono osobistej opieki pracownika. W takim
przypadku warunkiem udzielenia urlopu wychowawczego jest przedstawienie orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu
niepełnosprawności.

Pracodawca udziela urlopu wychowawczego na pisemny wniosek pracownika złożony na dwa tygodnie przed planowanym
rozpoczęciem urlopu. Jeśli pracownik złoży wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego bez zachowania terminu (dwóch
tygodni), pracodawca udzieli urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia przez
pracownika wniosku o jego udzielenie.

Zgodnie z treścią rozporządzenia we wniosku o udzielenie urlopu pracownik wskazuje:
- datę rozpoczęcia oraz zakończenia urlopu wychowawczego,
- okres urlopu wychowawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko.

Do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracownik dołącza:
- pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego
przez okres wskazany we wniosku.
Zgodnie z § 2 ust. 3 rozporządzenia oświadczenie nie jest wymagane w razie:
a. ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców władzy rodzicielskiej,
b. ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów dziecka,
c. gdy zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia.
W razie zaistnienia wyżej wskazanych sytuacji pracownik winien dołączyć do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego
dokumenty potwierdzające okoliczności, na które się powołuje, a w razie gdy nie jest to możliwe pracownik dołącza do
wniosku swoje oświadczenie w tej sprawie.
Kodeks pracy - art. 186 § 3 daje rodzicom lub opiekunom (spełniającym warunki do korzystania z urlopu wychowawczego)
możliwość jednoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. W razie
zaistnienia takiej sytuacji pracownik zobowiązany jest do dołączenia do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego
pisemnego oświadczenia drugiego z rodziców lub opiekunów o okresie, w którym zamierza on korzystać z takiego urlopu.

- orzeczenie o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecka, w sytuacji, o której mówi art. 186 § 2 kp.

Pracodawca udziela pracownikowi urlopu wychowawczego po złożeniu przez niego wniosku oraz na okres wskazany we
wniosku.
W przypadku złożeniu przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności prawnej
zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę (np. za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron), pracodawca udziela
urlopu wychowawczego na okres nie dłuższy niż do dnia rozwiązania umowy o pracę wskutek dokonanej czynności.
Jednocześnie, jeśli pracownik zatrudniony jest na podstawie jednej z terminowych umów o pracę (tj. umowy na okres
próbny, na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy) wówczas pracodawca udzieli mu urlopu
wychowawczego na czas nie dłuższy niż do końca okresu, na jaki została zawarta umowa.
Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później jednak niż na 7 dni przed rozpoczęciem
tego urlopu. Oświadczenie pracownika w tej sprawie następuje w formie pisemnej (§ 4 tego rozporządzenia).

Odmowa pracodawcy udzielenia urlopu wychowawczego pracownikowi, który spełnia wszystkie wymagane prawem
warunki, stanowi naruszenie przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem a tym samym jest
wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1 000zł do 30 000 zł (art. 281 ust. 5 kp).
Prawo do urlopu stanowi roszczenie wynikające ze stosunku pracy, zatem pracownik może go dochodzić przed sądem pracy.

II. Dopuszczalność świadczenia pracy w trakcie trwania urlopu wychowawczego.

Kodeks pracy w art. 186

§ 1 daje pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego prawo do podjęcia:

- pracy zarobkowej u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo
- innej działalności,

- nauki lub szkolenia,
jeśli nie wyłączy to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (gdyż jest to zasadniczy cel urlopu
wychowawczego).

Jeżeli pracodawca samodzielnie ustali, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (nie
tylko z powodów wskazanych w art. 186

§ 1 kp) wówczas wzywa go w celu stawienia się do pracy we wskazanym przez

siebie terminie, jednakże nie później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie
3 dni od dnia wezwania (powyższy tryb wezwania ma zastosowanie również do sytuacji w której pracodawca powziął
wiadomość, że z urlopu wychowawczego korzystają jednocześnie oboje rodziców lub opiekunów, oczywiście ponad
dopuszczalny okres 3 miesięcy).
Odmowa wykonania powyższego polecenia pracodawcy uprawnia go do nałożenia kary porządkowej, a nawet rozwiązania
umowy o pracę.

212. Proszę wymienić i scharakteryzować pozaukładowe porozumienia zbiorowe o charakterze normatywnym
(strony, treść, oparcie w ustawie).

Art. 9 KP
Warunkiem zaliczenia porozumienia zbiorowego określającego prawa i obowiązki stron stosunku
pracy do źródeł prawa pracy jest oparcie zawartego porozumienia "na ustawie".

W wyroku z 23.2.1999 r. (I PKN 588/98, OSNAPiUS 2000, Nr 8, poz. 298) Sąd Najwyższy uznał, że sformułowanie
ustawowe użyte w art. 9 § 1 KP "porozumienie oparte na ustawie" oznacza te porozumienia, których możliwość zawarcia jest
przewidziana w ustawie, to znaczy w przepisach rangi ustawowej. Kolejnym warunkiem zaliczenia porozumienia do
kategorii źródeł prawa pracy jest
zawarcie tego porozumienia przez partnerów społecznych (pracodawcę lub organizację
reprezentującą interesy pracodawców i zakładową organizację związkową albo zakładowe organizacje
związkowe bądź ich wspólna reprezentację). Porozumienie w sprawie gwarancji socjalnych zawarte między związkiem
zawodowym a przyszłym nabywcą akcji w spółce akcyjnej będącej pracodawcą nie jest porozumieniem zbiorowym w
rozumieniu art. 9 § 1 KP, ponieważ stroną tego porozumienia nie jest pracodawca, lecz podmiot, który zamierza wstąpić w
prawa i obowiązki pracodawcy (wyr. SN z 23.2.1999 r., I PKN 588/98, OSNAPiUS 2000, Nr 8, poz. 298).

Decydujące znaczenie dla zaliczenia porozumienia opartego na ustawie do kategorii źródeł prawa pracy ma data zawarcia
porozumienia. Porozumienie zawarte ze związkiem zawodowym po przejęciu na własność zakładu pracy od poprzedniego
pracodawcy ma charakter źródła prawa pracy, jeżeli jest oparte na ustawie. Z tego względu Sąd Najwyższy w uchwale z
29.9.1998 r. (III ZP 27/98, OSNAPiUS 1999, Nr 8, poz. 265) uznał, iż podstawą nabycia przez pracownika prawa do nagrody
z zysku za określony rok obrachunkowy może być porozumienie odsyłające do zasad wynagradzania pracowników
przedsiębiorstwa państwowego, zawarte przez związek zawodowy z nabywcą zakładu pracy (spółkę z ograniczoną
odpowiedzialnością). Postanowienia nieopartego na ustawie zbiorowego porozumienia prawa pracy stanowią dla
pracowników źródło zobowiązań pracodawcy będącego stroną tego porozumienia, które jako korzystniejsze niż przepisy
prawa pracy zostają objęte treścią
indywidualnych stosunków pracy (wyr. SN z 26.5.2000 r., I PKN 674/99, OSNAPiUS 2001, Nr 22, poz. 664; wyr. SN z
29.4.2004 r., II PK 27/04, MoPr 2005, Nr 8, s. 8). Ostatnio Sąd Najwyższy zmienił zapatrywania w tym względzie i orzekł,
że pakt gwarancji pracowniczych zawarty przez zakładowe organizacje związkowe przedsiębiorstwa państwowego
wnoszonego jako aport do spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z inwestorem będącym następnie większościowym
udziałowcem tej spółki jest źródłem prawa w rozumieniu art. 9 § 1 KP i wiąże tę spółkę jako pracodawcę (wyr. SN z
12.8.2004 r., III PK 38/04, OSP 2005, Nr 7-8, poz. 87 z glosą A. Tomanka).

W judykaturze przyjmuje się, że każda z konstrukcji prawnych porozumienia (pakietu socjalnego): źródło prawa pracy w
rozumieniu art. 9 KP, umowa na rzecz osoby trzeciej i umowa kształtująca treść indywidualnych stosunków pracy prowadzi
do przyjęcia mocy obowiązującej paktu zarówno w sferze zbiorowego i indywidualnego prawa pracy. Zatem zmiana na
niekorzyść pracowników postanowień takiego paktu wymaga w świetle art. 42 § 1 KP w zw. z art. 24113 § 2 KP dokonania
wypowiedzeń zmieniających (wyr. SN z 12.8.2004 r., III PK 38/04, OSP 2005, Nr 7-8, poz. 87).

Wymienione zostały w art. 9 KP jako źródła pozaustawowe prawa pracy. Wymienia się tu jako
przesłankę normatywności: oparcie na ustawie i regulację praw i obowiązków stosunku pracy.
Przesłanka oparcia na ustawie:
1) oparcie to znaczy, że z ustawy pozakodeksowej musi wynikać treść pozaukładowego porozumienia jak i ustawa taka
powinna identyfikować strony takiego porozumienia i procedura zawierania,
2) oparcie na ustawie oznacza, iż wystarczy aby z innej normy niż art. 9 KP wynikało co najmniej ratio legis zawarcia
pozaukładowego układu zbiorowego,
3) oparcie na ustawie oznacza oparcie na art. 9.

Stwierdzić należy, iż dominuje stanowisko umiarkowane tj. oparcie na ustawie oznacza, że może być to oparcie na ustawie,
normie innej niż z art. 9 KP.

Regulacja praw i obowiązków stosunku pracy (treść stosunku) definiowana jest jako:
1) regulacja praw i obowiązków stron oznacza, że takie porozumienie musi regulować jedynie stosunki występujące w
indywidualnym prawie pracy
2) regulacja ta mieści się w ramach zarówno indywidualnego jak i zbiorowego prawa pracy

Dominuje tu stanowisko regulacji jako dotyczącej problematyki także należącej do zbiorowego prawa pracy.

Porozumienie inne niż układ nazwane porozumieniem zbiorowym oznacza, ze strony muszą być podmiotami zbiorowego
prawa pracy. Pozaukładowe porozumienia zbiorowe w rozumieniu art. 9 KP będą specyficznym źródłem prawa pracy, jeśli
znajdą unormowania w innej normie niż wynikającej z art. 9 KP, jeśli norma będzie wskazywała cel a podmioty będą
należały do zbiorowego prawa pracy.

Przykłady oparcia na ustawie ale na art. innym niż art. 9 KP
-Przykładem innego jeszcze porozumienia, które jest porozumieniem zbiorowym jest porozumienie w celu zawarcia
telepracy art.67(6)- wprowadzanie telepracy określane jest w porozumieniu zawieranym pomiędzy pracodawcą a organizacją
związkową.

Przykłady pozakodeksowe poza układowych porozumień zbiorowych:
- Porozumienie w sprawie zwolnień zbiorowych- ustawa z 2003 o tzw. zwolnieniach grupowych zgodnie art.8 tej ustawy;
procedura informacyjno-konsultacyjna powinna doprowadzić do zawarcia porozumienia co do liczby zwalnianych,
czasu/momentu zwolnienia, świadczeń jakie będą im przysługiwać;
- Szczególny rodzaj porozumienia, związanego z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
przewiduje art. 26

ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 kwietnia 2005 r., I PK

214/04, OSNP 2006, nr 1–2, poz. 8 stwierdził,, porozumienie zawarte przez związki zawodowe działające u
dotychczasowego pracodawcy z przyszłym pracodawcą przejmowanych pracowników ma charakter normatywny;
- Postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zawartego w
procesie prywatyzacji pośredniej (art. 1 ust. 2 pkt 1 i 1a oraz art. 31a-35 ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i
prywatyzacji.), pomiędzy związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy a spółką handlową, która po nabyciu akcji
stała się spółką dominującą nad spółką zależną będącą pracodawcą, są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p –
uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 23 maja 2006 r., III PZP 2/06, OSNP 2007 nr 3-4, poz. 38 - tj. porozumienia
zawierane między związkami zawodowymi i podmiotem niebędącym pracodawcą, tzw. podmiotem kapitałowym
("przyszłym nabywcą akcji w spółce akcyjnej będącej pracodawcą", "przyszłym nabywcą przedsiębiorstwa, akcji spółki",
"nabywcą zakładu pracy", "przyszłym nabywcą przedsiębiorstwa państwowego", "inwestorem - przyszłym nabywcą
większości akcji spółki", "przyszłym nabywcą akcji w spółce akcyjnej");
- Porozumienia zawierane pomiędzy pracodawcą a związkiem zawodowym działającym imieniem pracowników na
podstawie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zawarte po rokowaniach lub mediacji, które mają podstawę
wyrażoną wprost w art. 9 i 14 tej ustawy. Takie porozumienie zbiorowe, kończące spór zbiorowy, reguluje prawa i obowiązki
stron stosunku pracy i zalicza się do kategorii źródeł prawa pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 2009 r. (II
PK 137/09, MPP 2010, nr 7, s. 368) stwierdził, że porozumienie zbiorowe zaliczone do źródeł prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.)
jest aktem normatywnym, a nie czynnością prawną. Fakt, że porozumienie o zakończeniu sporu zbiorowego należy do źródeł
prawa pracy, oznacza, iż w tej części ma ono charakter roszczeniowy i pracownicy mogą od pracodawcy na tej podstawie
dochodzić "zadekretowanych" w nim swoich uprawnień na drodze sądowej przed sądem pracy.

Wspólną cechą dla porozumień wynikających z KP i będących przedmiotem regulacji ustawa pozakodeksowych jest to, że
nie podlegają one co od zasady rejestracji. Jedynym wyjątkiem jest porozumienie co do zawieszenia układu zbiorowego
prawa pracy.

Procedura zawierania takich układów jest bardzo liberalna. podmioty zbiorowego prawa pracy wolą regulować pewne
kwestie na postawie pozaukładowych porozumień zbiorowych, co może spowodować ograniczenia zawierania układów
zbiorowych prawa pracy.

213. Proszę wskazać jak powinno wyglądać wypowiedzenie umowy o pracę (forma, elementy).

Art. 30. Katalog przyczyn rozwiązania umowy o pracę
§ 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za
wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za
wypowiedzeniem.
§ 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio
w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić
na piśmie.
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy
o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być
zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest formą rozwiązania umowy. Jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną
ze stron stosunku pracy drugiej stronie (uznaje się za złożone z momentem, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, iż
mogła zapoznać się z jego treścią), powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu
wypowiadającym umowę, czyli okresu wypowiedzenia. Jednak cofnięcie wypowiedzenia będzie skuteczne tylko za zgodą
drugiej strony. W drodze wypowiedzenia można rozwiązać:

- umowę zawartą na czas nieokreślony
- umowę na okres próbny
- umowę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony przewidziały wcześniej taką możliwość

(wypowiedzenie dwutygodniowe)

- umowę na zastępstwo (wypowiedzenie 3 dniowe)

Art. 32. Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę
§ 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:
1) okres próbny,
2) (uchylony),
3) czas nie określony.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Art. 33. Przesłanki wypowiedzenia umowy na czas określony
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność
wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Art. 33.

Długość okresu wypowiedzenia umowy na zastępstwo

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 rodzaje
umów o pracę, § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.
ELEMENTY.

Choć przepisy nie stanowią o tym, inaczej powinno wyglądać wypowiedzenie umowy dokonywane przez pracownika, a
inaczej przez pracodawcę.
Pracownik oświadczeniem wskazuje wyłącznie na chęć zakończenia stosunku pracy, stąd wypowiedzenie zawierać będzie
przede wszystkim datę złożenia oświadczenia (za datę uznaje się dzień, w którym pracodawca otrzymał oświadczenie, więc
warto datę tę pokwitować na doręczonym osobiście wypowiedzeniu lub wysłać pismo pocztą z poświadczeniem odbioru).
Ponadto powinno posiadać one dane pracodawcy i pracownika oznaczenie, czyli treść i kończyć się podpisem. Jeżeli w
imieniu pracownika pismo sporządza pełnomocnik, do pisma powinno doręczyć się pełnomocnictwo.
Pracodawca sporządzający wypowiedzenie powinien zawrzeć w nim te wszystkie elementy, które w oświadczeniu zawiera
pracownik, a ponadto powinien:

w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy,

w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym
pracownikowi prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy.

Pracodawca może również poinformować pracownika o przysługującym mu okresie wypowiedzenia. W razie zastosowania
jednak okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a
pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Podobnie pracodawca może poinformować w
wypowiedzeniu lub aneksie do wypowiedzenia o prawach i obowiązkach pracownika w związku z:

- powierzonym dotychczas mieniem,
- zakazem konkurencji oraz ewentualnej wypłacie wynagrodzenia z tego tytułu,
- obowiązkiem zachowania tajemnicy zawodowej,
- wypłacie odszkodowania pracownikowi.

FORMA.
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej. Forma pisemna, jaką przewiduje
kodeks pracy nie jest formą zastrzeżoną pod rygorem nieważności, a więc wypowiedzenie w formie ustnej także jest ważne.
Forma ta nie jest też zastrzeżona dla celów dowodowych, a więc w razie ewentualnego procesu nie ma przeszkód w
przeprowadzaniu dowodu ze świadków lub przesłuchania stron. Kodeks przewiduje jednak pewne sankcje dla pracodawcy za
niezachowanie formy pisemnej. Gdyby jednak to pracownik wypowiedział umowę bez zachowania tej formy, to nie będą mu
groziły żadne sankcje. Niezachowanie przez podmiot zatrudniający formy pisemnej będzie niewątpliwie naruszeniem
przepisów o rozwiązaniu umów o pracę za wypowiedzeniem w rozumieniu art. 45 kp.

Wypowiedzenie ustne będzie skuteczne z chwilą powiadomienia drugiej strony ustnie. Wypowiedzenie pisemne zaś jest
dokonane z chwilą doręczenia pisma adresatowi w sposób bezpośredni, czyli do rąk pracownika, bądź osoby upoważnionej
do działania w jego imieniu lub w dniu, w którym adresat listu przesłanego pocztą mógł zapoznać się z jego treścią. Oznacza
to m.in., że pracownik nie musi przyjąć pisma ani zgodzić się z jego treścią, wystarczy, że miał realną możliwość zapoznania
się z nim, ale tego nie zrobił. Jednakże w przypadku odmowy jego przyjęcia wystarczy, że pracodawca zapewni sobie
świadka (powinien przy tym przygotować notatkę służbową, w której wskazane zostaną m.in. dane osobowe świadka). W tej
sytuacji nie będzie konieczne szukanie innego sposobu doręczenia pisma, ponieważ nawet, jeżeli pracodawca zdecyduje się
na dodatkowe wysłanie listu poleconego, datą skutecznego doręczenia wypowiedzenia pozostanie data odmowy jego
przyjęcia w miejscu pracy. Odmowa przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie ma bowiem znaczenia
prawnego, gdyż jak to wyżej wskazano wypowiedzenie jest czynnością jednostronną, która dochodzi do skutku bez względu
na zgodę drugiej strony. Pogląd ten potwierdził Sąd Najwyższy, zajmując stanowisko, że odmowa przyjęcia przez

pracownika w miejscu pracy wypowiedzenia złożonego mu przez pracodawcę nie przekreśliła skutecznego dokonania
wypowiedzenia mu umowy o pracę, albowiem w świetle reguł doręczania oświadczeń woli (art. 61 KC w związku z art. 300
KP), pisemne wypowiedzenie przez pozwanego umowy o pracę, spełniające wymogi formalne tej czynności prawnej, było
prawidłowo doręczone powodowi i zostało skutecznie dokonane z chwilą, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający
zapoznanie się z jego treścią (por. wyrok SN z 13.12.1996 r., sygn. I PKN 41/96).

Wypowiedzenie może zostać doręczone również za pomocą faxu bądź poczty elektronicznej. Doręczenie takie uznaje się
wprawdzie za skuteczne, jednakże nie posiada ono wymaganej przez Kodeks pracy formy pisemnej (por. uchwała SN z
2.10.2002 r., sygn. III PZP 17/02), a co za tym idzie pracownik może je bardzo łatwo zaskarżyć. Wymóg formy pisemnej
spełnia natomiast wypowiedzenie złożone za pośrednictwem poczty elektronicznej i opatrzone podpisem elektronicznym.

214. Proszę wymienić tryby rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (wskazać różnice).
Uprawnienia pracownika zwolnionego z przyczyn go niedotyczących.

Rozwiązywanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników reguluje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Ustawa przewiduje dwa tryby:

I. Zwolnienia grupowe

Zakresem przedmiotowy zwolnień grupowych (z art. 1 i następnych ustawy) objęte są sytuacje, w których spełnione są
łącznie przesłanki dotyczące:

- przyczyn rozwiązania stosunków pracy: muszą to być przyczyny niedotyczące pracowników,
- liczby zwalnianych pracowników: ustawa wskazuje minimalną liczbę w zależności od ogólnej liczby zatrudnionych

przewidując, że u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 300 pracowników zwolnieniami objętych być musi co
najmniej 30 z nich,

- czasu, w którym następuje rozwiązywanie stosunków pracy: czas ten nie może przekraczać 30 dni.

W przypadku prowadzenia zwolnień grupowych ustawa przewiduje też:

- konsultację zamiaru przeprowadzenia zwolnień między pracodawcą a związkami zawodowymi art.2,
- zawiadomienie przez pracodawcę powiatowego urzędu pracy o zamiarze pro-wadzenia zwolnień grupowych, art.2 pkt. 6

ustawy

- zawarcie porozumienia przez pracodawcę i zakładowe organizacje związkowe albo – jeśli porozumienia nie zawarto –

wprowadzenie przez pracodawcę regulaminu zwolnień grupowych art.3 ustawy,

- zawiadomienie przez pracodawcę powiatowego urzędu pracy o treści porozumienia ze związkami zawodowymi albo o

treści regulaminu art.4 ustawy,

- wyłączenie stosowania art. 38 Kodeksu pracy jeśli zawarto porozumienie ze związkami zawodowymi art.5 ustawy

II. Zwolnienia indywidualne

Zakresem przedmiotowy zwolnień indywidualnych (z art. 10 ustawy) objęte są sytuacje, w których spełnione są łącznie
przesłanki dotyczące:

- przyczyn rozwiązania stosunków pracy: muszą to być przyczyny niedotyczące pracowników,
- liczby zwalnianych pracowników: ustawa wskazuje, że musi to być liczba mniejsza niż przy zwolnieniach grupowych,
- czasu: zwolnienie pracowników w liczbie mniejszej niż przy zwolnieniu grupowym w czasie 30 dni.

RÓŻNICE:

W przypadku prowadzenie zwolnień indywidualnych ustawa nie przewiduje:
- konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnień między pracodawcą a związkami zawodowymi,
- zawiadomienia przez pracodawcę powiatowego urzędu pracy o zamiarze prowadzenia zwolnień grupowych,
- zawarcia porozumienia przez pracodawcę i związki zawodowe albo sporządzenia przez pracodawcę regulaminu,
- wyłączenia stosowania art. 38 Kodeksu pracy.
Ustawa przewiduje także inne różnice między opisywanymi trybami rozwiązywania stosunków pracy.

Uprawnienia pracownika zwolnionego z przyczyn go niedotyczących:

I.
art.8 ustawy
Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia,
przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
- Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.
- Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop
wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za
pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

II.
art. 9 ustawy
-W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca
powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony
pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
-Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, o którym mowa w ust. 1, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania
z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia

215. Wypowiedzenie wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy (obowiązujące zasady, warunki
formalne, wyjątki).

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (uregulowane w art. 42 i 43 KP), zwane również wypowiedzeniem zmieniającym
jest szczególnym trybem zmiany podstawowych praw i obowiązków pracownika. Istotą wypowiedzenia zmieniającego nie
jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz dalsze jego trwanie na zmienionych warunkach. Jeżeli jednak pracownik nie zgodzi się
na zaproponowane mu warunki, następuje rozwiązanie stosunku pracy. Stąd też do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się
(z pewnymi modyfikacjami) przepisy dotyczące definitywnego rozwiązywania umowy o pracę (art. 42 § 1 KP).
Wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione – zob. w szczególności tezę 14 uchwały SN III PZP 10/85 powołanej w
uw. 6 do art. 45. Ocena zasadności obejmuje także zaproponowane pracownikowi nowe warunki.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe
warunki.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z
upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży
oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki (jest to tzw.
domniemanie przyjęcia proponowanych warunków), pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno
zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia
złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych
warunków musi być złożone pracodawcy (w KP nie określono czy musi to być w formie pisemnej czy wystarczy forma
ustna).

Według uchwały składu siedmiu sędziów SN z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNAPiUS 1994, nr 11, poz. 169, „nie
jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie
określony na umowę na czas określony". Zmiana taka może nastąpić w drodze porozumienia stron.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, na
okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 KP)
jeżeli wynika to:
- uzasadnionych potrzeb pracodawcy (przykładowo w wyroku z dnia 13 października 1999 I PKN 293/99, SN wskazał, że
pojęcie tych potrzeb nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu zdrowia)
- nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia
- odpowiada kwalifikacjom pracownika (nie może przekraczać jego kwalifikacji, ale jednocześnie powinny one znaleźć
odpowiednie wykorzystanie przy wykonywanej pracy). Przykładowo w wyroku z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, SN
stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych
(sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 k.p. Odmowa
wykonania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Podobnie w wyroku z dnia
18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 225, SN stwierdził, że pracownik odmawiający wykonania
sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu.

Przepisu art. 42 § 4 nie stosuje się do pracowników tymczasowych (art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy o pracownikach
tymczasowych) i częściowo w odniesieniu do telepracowników (art. 67

k.p.).

Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do
osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego
wieku, tylko jeżeli (art. 43 KP):
- wyprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej
ich grupy, do której pracownik należy,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez
pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne w razie zmiany regulaminu pracy (art. 1043 § 1 k.p.). Nie jest ono wymagane
także wówczas, gdy czasowa zmiana treści umowy o pracę wynika z porozumienia zawartego na podstawie art. 231a k.p.
Również bez wypowiedzenia zmieniającego następują czasowe zmiany treści stosunku pracy, wprowadzone przez
porozumienia zbiorowe zawarte na podstawie art. 91 oraz art. 241

k.p. Wypowiedzenia zmieniającego nie stosuje się do

stosunku powstałego na podstawie wyboru.

Wypowiedzenie zmieniające może zostać zastosowane w stosunku do osób objętych ochroną przed rozwiązaniem stosunku
pracy, np. do kobiet w ciąży.

Podsumowanie

Warunki formalne:
- forma pisemna
- określenie wszystkich zmian jakie mają się dokonać w stosunku pracy, np. zmniejszenie wynagrodzenia czy zmiana
stanowiska na niższe
- pouczenie o możliwości odmówienia przyjęcia zaproponowanych warunków

Wyjątki od ogólnej zasady:

- powierzenia pracownikowi, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym innej pracy
- wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku
emerytalnego

216. Proszę omówić wpływ układu zbiorowego pracy na warunki umowy o pracę.

Układ zbiorowy pracy wpływa na umowę o pracę w ten sam sposób jak ustawa, jest kolejnym, poza ustawą, ograniczeniem
swobody umowy o pracę mające na celu ochronę pracowników. Z drugiej strony wpływ ten jest jednak odmienny, co odnosi
się w szczególności do rozwiązania układu
lub pogorszenia w nim warunków zatrudnienia w stosunku do poprzednio obowiązujących.

Umowa o pracę może odchodzić od postanowień układu na korzyść pracowników. Układ jest bardziej dostosowany do
sytuacji pracowników niż ustawa, przez co jest mniej miejsca na subiektywną ocenę korzystności postanowień umownych.
Układ może także pozwalać na odejście w umowie od swoich postanowień na niekorzyść pracowników, jednakże w takim
przypadku koniecznym jest zachowanie gwarancji ustawowych, bowiem jeśli układ przyznaje pracownikom uprawnienia
wyższe od ustawy lub uprawnienia nieprzewidziane ustawą, to może on także określić warunki, od których one zależą lub
ustanowić ich ograniczenia. Natomiast umowa nie może odchodzić od postanowień układu na niekorzyść pracownika za
zgodą jego stron wyrażoną poza układem (właściwym lub dodatkową jego częścią – protokołem czy załącznikiem). Wyjątek
dotyczy sytuacji, w której przewiduje to sam układ. Sąd Najwyższy zdaje się wyłączać taką możliwość, przyjmując, że
zmiana postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy może nastąpić tylko w trybie przewidzianym w ustawie, nawet
gdy układ ten przewiduje możliwość uchylenia zasad wypłacania świadczenia płacowego na skutek niezadowalającej
sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Takie stanowisko może być uznane za przejaw ograniczenia autonomii układowej.
Jeżeli bowiem strony mogą wprowadzić do układu określone świadczenia, to mogą również przewidzieć ograniczenie lub
pozbawienie prawa do tych świadczeń. Jeżeli bowiem strony mogą wprowadzić do układu określone świadczenia, to mogą
również przewidzieć ograniczenie lub pozbawienie prawa do tych świadczeń. Relacja pomiędzy układem a umową dotyczy
sytuacji, w której umowa zostaje zawarta w czasie obowiązywania danego układu przedstawia się nieco inaczej, jeżeli w
trakcie obowiązywania umowy układ wchodzi w życie, zostaje zmieniony albo przestaje obowiązywać. Jeżeli układ wchodzi
w życie, to jego wpływ na treść umowy zależy od tego, czy jego postanowienia są korzystniejsze czy mniej korzystne od
warunków umowy. Natomiast jeżeli następuje zmiana układu, to jego wpływ na treść umowy o pracę zależy od tego, czy
postanowienia nowego układu są korzystniejsze czy mniej korzystne dla pracowników w porównaniu z postanowieniami
układu dotychczasowego. Dotyczy to umów zawartych przed wejściem w życie lub zmianą układu. Po wejściu w życie lub
zmianie układu nowe umowy są zawierane na warunkach określonych wcześniej zawartym lub zmienionym układem.
Wynika to z art. 18 § 1 i 2 kp, który obejmuje swoim działaniem zarówno umowy zawierane pod rządami układu, jak i
zmianę umów w następstwie zawarcia układu lub jego zmiany. Przepis ten odnosi się bowiem do każdej sytuacji, w której
umowa jest mniej korzystna od układu, bez względu na to, jak do tego dochodzi. Przewiduje on zastępowanie postanowień
umowy korzystniejszymi przepisami prawa pracy (ustawowymi i układowymi). Dodatkowo reguluje to art. 241

§ 1 kp. Na

mocy tego przepisu korzystniejsze postanowienia układu zastępują z mocy prawa „warunki umowy o pracę” „wynikające z
dotychczasowych przepisów prawa pracy”. Dotyczy to przede wszystkim warunków wynikających z poprzedniego układu.
Mogą to być również warunki wynikające z innych przepisów, a zwłaszcza z ustawy czy przepisów wewnątrzzakładowych.
Pojęcie przepisów z art. 241

§ 1 kp jest tożsame z używanym w art. 18 kp. Przepis art. 241

§ 1 kp jest sformułowany zbyt

wąsko, ponieważ zastąpienie warunków umowy postanowieniami układu następuje również wtedy, gdy warunki te nie
wynikały z poprzedniego układu ani innych przepisów prawa pracy, lecz były jedynie określone w umowie o pracę.
Przykładem mogą być umowne postanowienia dotyczące świadczeń związanych z pracą, nieobjętych regulaminem
wynagradzania (por. art. 77

§ 2 kp). Na podstawie art. 18 § 2 kp również zostają one zastąpione korzystniejszymi

postanowieniami układu. Pojęcie „korzystniejszych postanowień układu” obejmuje zarówno te, które w nowym układzie
zostały ukształtowane korzystniej niż w poprzednim, jak i te, których nie było w poprzednim układzie, a zostały
wprowadzone do nowego układu, jeżeli tworzą one korzystniejszą sytuację dla pracowników. Ten sam mechanizm
zastępowania mniej korzystnych postanowień umowy odnosi się również do nowo zawartego układu. Zastąpienie
postanowień umowy o pracę postanowieniami układu następuje automatycznie, bez potrzeby wypowiedzenia zmieniającego
lub jakiegokolwiek innego działania pracodawcy. Zasada automatyzmu prawnego działa w jednym kierunku, zmieniając
tylko te warunki umów o pracę, które są mniej korzystne dla pracowników, zachowując zaś te, które są korzystniejsze od
postanowień zawartego lub zmienionego układu.

Zmiana umowy ma charakter trwały w tym sensie, że nawet gdyby układ uległ rozwiązaniu lub nowy układ uchylał
korzystniejsze postanowienia wcześniejszego układu, to wycofanie się pracodawcy z korzystniejszych warunków umowy o
pracę może się dokonać tylko w sposób określony w przepisach prawa, a zwłaszcza w art. 241 zn. 13 § 2 kp. Jest to
rozwiązanie dalej idące niż wynikające z art. 18 § 2 kp, który nie zajmuje się dopuszczalną zmianą umowy na niekorzyść
pracownika.

Na mocy przepisu art. 241 zn. 13 § 2 kp postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze
wypowiedzenia im warunków umowy o pracę. Może ono być zastąpione porozumieniem zmieniającym. Jeżeli bowiem
strony umowy mogą określić warunki pracy, to mogą je również zmienić, co stanowi przejaw swobody umów. Omawiane
zmiany umowy wymagają zgody pracownika, a w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę – następują dopiero po upływie
okresu wypowiedzenia. Postanowienia mniej korzystne mogą wynikać z układu zmienionego na niekorzyść pracowników,
np. wskutek kryzysu gospodarczego. Nie ma zakazu pogarszania w układzie warunków pracy lub płacy w porównaniu z
poprzednim układem. Również układ zawarty po raz pierwszy może być mniej korzystny niż niektóre postanowienia umów
o pracę. Jeżeli pracodawca chce dostosować umowę do nowego układu, to przepis art. 241 zn. 13 § 2 kp wymaga
wypowiedzenia „dotychczasowych warunków umowy o pracę”. W żadnym przepisie pojęcie to nie zostało wyjaśnione.
Ogólnie warunki umowy dzielą się na te, które z mocy prawa zostają zastąpione korzystniejszymi postanowieniami nowego
układu, oraz na te, których ten układ nie zastępuje. Do drugiej grupy należą postanowienia umowy bardziej korzystne niż
nowy układ.

Układ nie staje się częścią umowy, jak długo umowa nie nawiązuje do układu, w tym zwłaszcza nie odsyła do jego

postanowień, nie powtarza ich lub nie konkretyzuje. W przeciwnym wypadku rozróżnienie pomiędzy umową a stosunkiem
pracy traciłoby rację bytu. Również w prawie cywilnym przyjmuje się, że umowa jest czynnością prawną, którą należy
odróżnić od stosunku prawnego.

Umowa kreuje stosunek prawny i w koniecznym zakresie wyznacza jego treść. Układ nie wprowadza swoich postanowień do
treści umowy o pracę, lecz „określa warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy” (art. 240 § 1 pkt 1 kp).
Jedynie w przypadku mniej korzystnych postanowień umowy o pracę zostają one zastąpione odpowiednimi postanowieniami
układu (art. 18 § 2 i art. 241 zn. 13 § 1 kp). Pozostałe postanowienia układu nie stają się częścią umowy o pracę z mocy
prawa. Prowadzi to do konkluzji, że w drodze wypowiedzenia muszą być wprowadzane tylko te postanowienia nowego
układu, pogarszające sytuację pracowników, które stanowią uzgodnione przez strony warunki umowy o pracę. Nie dotyczy to
zaś postanowień układu, które nie wchodzą w żaden sposób do umowy i działają niezależnie od niej. Z braku odmiennej
regulacji prawnej należy przyjąć, że kształtują one treść stosunku pracy w taki sam sposób jak ustawa.

Jeżeli umowa o pracę nie reguluje sprawy objętej układem zbiorowym pracy, to zmiana układu oznacza zmianę treści
stosunku pracy z mocy prawa również na niekorzyść pracownika. Ogólnie można powiedzieć, że to co strony ustaliły, nie
powinno być zmieniane bez ich woli. Stanowi to przejaw swobody umów. Wyjątkiem jest polepszenie sytuacji pracowników
w przepisach prawa pracy. To zaś, co w stosunku pracy nie było objęte wolą stron umowy, zmienia się na skutek zmiany tych
przepisów, w tym zwłaszcza układu.

Jeżeli umowa zawiera mniej korzystne postanowienia od ustawy czy układu, to są one nieważne na podstawie art. 18 § 2 kp,
a tym samym stosuje się korzystniejsze przepisy ustawy czy postanowienia układu. Strony umowy o pracę nie mogą
własnym działaniem zmienić tego stanu prawnego, chyba że zmienią warunki umowy. Natomiast postanowienia nowego
układu mniej korzystne od poprzedniego obowiązują, ponieważ strony układu mogą zmieniać jego postanowienia także na
niekorzyść pracowników (pod warunkiem zachowania zgodności z ustawą). Jeżeli postanowienia nowego układu są mniej
korzystne, to nie wchodzą do umowy o pracę z mocy prawa, a tym samym strony umowy nadal stosują postanowienia
wcześniejszego układu, które znalazły odbicie w tej umowie. Przepis art. 241 zn. 13 kp jest wiążący dla stron układu. Nie
mogą one uchylić jego działania w zakresie zastępowania z mocy prawa warunków umowy o pracę korzystniejszymi
postanowieniami układu. Podobnie nie mogą one zrezygnować z wypowiadania umowy celem wprowadzenia mniej
korzystnych postanowień nowego układu z mocy prawa. Byłoby to bowiem postanowienie mniej korzystne w porównaniu z
przepisami ustawy. Zakaz takiego postanowienia (art. 9 § 2 kp) dotyczy nie tylko poszczególnych praw i obowiązków stron
stosunku pracy, ale także prawnego mechanizmu zachowania i zmian warunków umów o pracę. Nie jest natomiast
wykluczona możliwość odejścia w układzie od przepisu art. 241 zn. 13 kp na korzyść pracowników, co dotyczy np.
wydłużenia okresu, po upływie którego mniej korzystne warunki układowe byłyby wprowadzane do umowy. W sumie
jednak możliwość modyfikacji omawianego przepisu w układzie jest bardzo ograniczona. Bardziej złożoną sprawą jest
relacja pomiędzy układem a umową w razie rozwiązania (wygaśnięcia) układu. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy
po zakończeniu obowiązywania układu zbiorowego pracy służy uprzedzeniu pracownika o zmianie (pogorszeniu) tych
warunków. Daje też możliwość odmowy przyjęcia nowych warunków, co prowadzi do rozwiązania stosunku pracy przez
pracodawcę. Chroni to pracownika przed narzuceniem mu niekorzystnych warunków pracy i ewentualną koniecznością
rozwiązania umowy o pracę z własnej inicjatywy. Inaczej przedstawia się sytuacja przy układzie zawartym na czas
oznaczony. Stosownie do art. 241 zn. 12 § 2 pkt 1 kp, pracownik jest z góry powiadamiany o czasie obowiązywania układu i
powinien się liczyć z tym, że po jego wygaśnięciu zostaną przywrócone poprzednie warunki pracy lub płacy. Również
związki zawodowe, godząc się na zawarcie układu na czas określony, mają świadomość, że udało się im zapewnić
uprawnienia pracownicze płynące z układu tylko na czas obowiązywania układu. Widać to zwłaszcza w zestawieniu z
sytuacją z art. 241 zn. 8 § 2 kp, gdy związki zawodowe nie mają wpływu na czas obowiązywania układu, który wygasa z
mocy prawa w rok po przejęciu zakładu pracy lub jego części.

217. Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy.

Art. 9

. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu

stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie
dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a
jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo
pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 241

§ 3 stosuje

się odpowiednio.
§ 4.

(

Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 241

Art. 23

. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w

dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę,
dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy
pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także
zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i
przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem
przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez
wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie
powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za
wypowiedzeniem.
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i
płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy
niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.
W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu
równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia
proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się
odpowiednio.
§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Art. 241

. § 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o

zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź
jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy,
porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do
zawarcia układu zakładowego.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów
ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia
przekazują stronom tego układu.
§ 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z
układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę
nawiązania stosunku pracy.

218. Porozumienie w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z
umów o pracę z tymi pracownikami – przesłanki zawarcia, strony, przedmiot.

Instytucję tę reguluje art. 23

KP. Pozwala ona ta stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia wobec

pracowników, objętych porozumieniem, niż warunki wynikające z umów o pracę z tymi pracownikami, bez konieczności
stosowania wypowiedzeń zmieniających w stosunku do każdego pracownika z osobna. Przykład dwustronnego porozumienia
zbiorowego, będącego źródłem prawa pracy.

Przesłanki zawarcia:
- ekonomiczna: sytuacja finansowa pracodawcy uzasadniająca zawarcie takiego porozumienia

brak obiektywnych przesłanek pozwalających na taką ocenę. Ustawodawca pozostawił ją pracodawcy i reprezentującej

pracowników organizacji związkowej lub ich przedstawicielstwu jako najlepiej zorientowanym. Nad ewentualną
dowolnością takiej oceny oraz nad treścią porozumienia kontrolę sprawuje właściwy okręgowy inspektor pracy, któremu
pracodawca jest obowiązany przedstawić porozumienie, co wynika to z odpowiedniego stosowania art. 9

KP (patrz:

Informacje dodatkowe poniżej)

III PK 91/05

, LexPolonica nr 418935: „sytuacja finansowa pracodawcy”

stanowiąca podstawę stosowania przepisów prawa pracy (art. 9

i art. 241

k.p.) lub postanowień umów o pracę (art.

k.p.) nie podlega kontroli sądu, a stwierdzenie w regulaminie premiowania, że „pracodawca może tworzyć fundusz na

wypłatę premii” należy interpretować w ten sposób, iż gdy partnerzy społeczni zawrą porozumienie stwierdzające brak
możliwości utworzenia tego funduszu, to sąd w zasadzie nie może kwestionować tej oceny.
Nie wyklucza to możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, szczególnie przez pryzmat trybu ich zawarcia oraz
zasad równego traktowania i niedyskryminacji.
- podmiotowa: pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym) lub zatrudnia
mniej niż 20 pracowników.

Strony:
a) jeśli u pracodawcy działa organizacja związkowa, reprezentująca pracowników:
- pracodawca,
- organizacja związkowa;
b) jeśli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, reprezentująca pracowników:
- pracodawca,
- przedstawicielstwo pracowników, wyłonione w trybie przyjętym u pracodawcy.

Przedmiot:
- stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi
pracownikami w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu

porozumienie może dotyczyć wyłącznie treści warunków zatrudnienia wynikających z indywidualnych umów o pracę, w

których strony ustaliły uprawnienia nieregulowane przepisami prawa pracy. W tym trybie nie można bowiem zawiesić czy
ograniczyć obowiązywania jakichkolwiek przepisów prawa pracy.
Przykład: można obniżyć wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, jednak nie może być
ono niższe niż obowiązujące w danym roku wynagrodzenie minimalne.

KP, patrz

niżej informacje dodatkowe).

Informacje dodatkowe:

odpowiednio stosujemy przepisy art. 9

KP, który reguluje zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości

lub w części przepisów prawa pracy (szerszy zakres niż art. 23

KP!), określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy;

nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Przesłanką zawarcia takiego
porozumienia jest sytuacja finansowa pracodawcy, która to uzasadnia (bez ograniczeń co do objęcia pracodawcy układami
zbiorowymi lub co do liczby pracowników). Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez
okres 3 lat. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Co do szczegółów patrz
odpowiedź na pytanie nr 155.

definicja pracodawcy - patrz odpowiedź na pytanie nr 123,
definicja organizacji związkowej reprezentującej pracowników - patrz odpowiedź na pytanie nr 80,
definicja układu zbiorowego pracy - patrz odpowiedź na pytanie nr: 219, 220.

219. Zakres podmiotowy układu zbiorowego pracy.

Strony układu zbiorowego pracy określił ustawodawca w art. 239 KP:
§ 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego
postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.
§ 2. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;
układem mogą być również objęci emeryci i renciści.
§ 3. Układu nie zawiera się dla:
1) członków korpusu służby cywilnej,
2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
a) urzędach marszałkowskich,
b) starostwach powiatowych,
c) urzędach gminy,
d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
4) sędziów i prokuratorów.

Z przepisu § 1 wynika zasada, że układ zbiorowy dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy objętego
jego postanowieniami. Wyłączenie obowiązywania układu, w całości lub części, wobec pewnych grup pracowników musi
być zatem wyraźne, a wątpliwości w tym zakresie należy rozstrzygać zgodnie z tą zasadą. Nie jest dopuszczalne wyłączenie
stosowania układu wobec wszystkich pracowników niebędących członkami związku zawodowego, czyli, inaczej mówiąc,
zawarcie układu tylko dla członków tego związku (art. 9 § 4 k.p.). Objęcie układem zbiorowym osób wymienionych w § 2
jest wyjątkiem od zasady, że układ dotyczy tylko pracowników. Osoby te mogą być objęte układem częściowo. Chodzi tu o
osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa o pracę nakładczą, umowa-zlecenie). Układ zbiorowy
może także dotyczyć osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy, co wynika wprost z art.
241-26 § 2 k.p., wyłączającego z regulacji układu zakładowego tylko określanie warunków wynagradzania tych osób.

Nie dotyczy to natomiast służb typu zmilitaryzowanego (Policja, Urząd Ochrony Państwa, Służba Więzienna, Straż
Graniczna i Państwowa Straż Pożarna). Przychylić się należy do poglądu, że układ może regulować także uprawnienia
(zwłaszcza socjalne) rodzin osób wymienionych w § 1 i 2 art. 239 k.p.

Nie jest dopuszczalne zawarcie układu tylko dla osób wymienionych w § 2.
Stronami układu są związki zawodowe i pracodawcy, lub ich organizacje. Strony muszą posiadać zdolność układową. W
przypadku pracodawców zdolność taką ma pojedynczy pracodawca przy układzie zakładowym, lub organizacja
pracodawców przy układzie ponadzakładowym. Organizacją pracodawców są także ich federacje i konfederacje. Związek
zawodowy nabywa ogólną zdolność układową przez rejestrację, bez konieczności spełnienia dodatkowych warunków, np. nie
musi posiadać osobowości prawnej zakładowa organizacja związkowa, która wchodzi w skład związku, którego statut
przewiduje tylko osobowość prawną całego związku. Jednak dla zawarcia konkretnego układu związek musi posiadać
szczególną zdolność układową. I tak jeśli w zakładzie pracy działa ten sam związek zakładowy to posiada on niezależnie od
ilości swoich członków szczególną zdolność układową, natomiast jeśli w zakładzie pracy lub na szczeblu ponadzakładowym
działa więcej niż jeden związek to wówczas zdolność układową szczególną mają wszystkie związki zakładowe działające
wspólnie lub związki uznane za reprezentatywne.

Prawo nie przewiduje możliwości zawierania układów przez poszczególne związki zawodowe, ponieważ są one zawierane
dla ogółu pracowników.

Ponadto:
Zgodnie z art. 9 § 1 k.p., źródłem prawa pracy są:
4) postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Postanowienia zamieszczone w aktach wymienionych w pkt. 4 mogą być źródłem praw i obowiązków jedynie podmiotów
objętych ich treścią. Obowiązują w określonych gałęziach pracy, zawodach lub konkretnych zakładach pracy. Nie są więc
źródłami prawa powszechnie obowiązującego. Jednakże z mocy art. 9 § 1 stanowią podstawę regulacji praw i obowiązków
stron w stosunkach pracy, tak jak normy prawne mające rangę ustawową. Zgodnie z art. 9 § 2 k.p.: „postanowienia układów
zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż
przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych” Zgodnie natomiast z art. 9 § 4 k.p.: „postanowienia
układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających
prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.” Istotne
jest przy tym, że zgodnie z art. 9 (1) k.p., może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części
przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, jeśli jest to uzasadnione sytuacją finansową
pracodawcy. Powyższe nie znajduje jednak zastosowania do przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów
wykonawczych. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż 3 lata.

Rejestracja układu zbiorowego jest warunkiem jego wejścia w życie (art. 24112 § 1 k.p.) Zarejestrowanie układu nadaje mu
charakter obowiązującego źródła prawa pracy i powoduje, że jego postanowienia zaczynają kształtować treść zawartych
stosunków pracy pracowników nim objętych. Po zarejestrowaniu układu pracodawca jest obowiązany zawiadomić
pracowników o wejściu w życie układu, dostarczyć zakładowym organizacjom związkowym niezbędną liczbę egzemplarzy

układu oraz na żądanie pracownika udostępnić mu wglądu w tekst układu i wyjaśnić jego treść.

220. Treść układu zbiorowego pracy.

Treść układu zbiorowego pracy określa art. 240. Zgodnie z § 1 tego przepisu układ określa:
1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy (część normatywna układu),
2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzeganie jego postanowień (część
obligacyjna układu). Obie wskazane części stanowią tzw. konieczną treść układu i mają charakter obligatoryjny. Ponadto
układ może zawierać część fakultatywną, tzw. część socjalną (na podstawie art. 240 § 2).

Ad 1) Część normatywna układu wpływa na treść indywidualnych stosunków pracy tak samo, jak normy zawarte w
przepisach powszechnie obowiązujących. Wynika to z faktu, że układy zbiorowe stanowią źródło prawa pracy (art. 9 § 1
k.p.). Uprawnienia z układu pracy mogą zatem stanowić podstawę roszczeń pracowników. W literaturze wyróżnia się a)
płacowe i b) pozapłacowe postanowienia części normatywnej układów zbiorowych:

a) postanowienia płacowe określają przede wszystkim systemy wynagradzania za pracę; w praktyce najczęściej
przyporządkowuje się konkretne stanowiska wg zakładowego taryfikatora kwalifikacyjnego konkretnej stawki płacy
zasadniczej (wskazanej „widełkowo”) z tabeli płac. Dodatkowo często wymieniane są tzw. reduktory wynagrodzeń, które
uprawniają pracodawcę do obniżenia wynagrodzenia w razie wystąpienia wskazanych okoliczności (np. przestoju); przeważa
pogląd, że minimalną treścią układu są postanowienia płacowe (arg. z art. 77

k.p.),

b) postanowienia pozapłacowe regulują najczęściej: zagadnienia czasu pracy (rozkład czasu pracy, łamanie zmian, przerwy w
pracy), urlopy, polityka awansów, ochrona zdrowia pracowników.
W piśmiennictwie istnieje spór, czy układy zbiorowe mogą stanowić podstawę obowiązków pracowniczych. K.W. Baran stoi
na stanowisku, że jest to możliwe, pod warunkiem, że obowiązki są skorelowane z ustanowionymi w układzie
uprawnieniami pracowniczymi lub konkretyzują obowiązki ustawowe.

Ad 2) Część obligacyjna odnosi się do zasad i form współdziałania stron układu. Postanowienia części obligacyjnej nie
wchodzą w skład indywidualnych umów o pracę, a więc nie kształtują treści stosunków pracy. Zasadnicze elementy części
obligacyjnej wymienia przykładowo art. 241

Strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w szczególności ustalić:
1) sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, 2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu,
3) tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.

Nie ma obowiązku promulgacji treści układu w jakimś oficjalnym dzienniku urzędowym. To pracodawca jest zobowiązany
do poinformowania pracowników o wejściu układu w życie. Najczęściej treść układu jest rozpowszechniana poprzez związki
zawodowe i komórki organizacyjne przedsiębiorstwa.

Okresowa ocena funkcjonowania układu dokonywana jest najczęściej przez komisje o mieszanym (pracowniczo-
niepracowniczym) charakterze.
SN w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 11 lutego 2004 r. (III PZP 12/03, OSNP 2004, nr 11, poz. 187) stwierdził, że
wyjaśnienia treści postanowień układu zbiorowego pracy dokonane wspólnie przez jego strony (wykładnia autentyczna) na
podstawie art. 241

§ 1 k.p. nie są wiążące dla sądu. Sąd może dokonać autorytatywnej wykładni postanowień układu, a

wyjaśnienia stron mają jedynie instrukcyjny charakter, wskazujący na wolę i zamiar stron (art. 300 k.p. w zw. z 65 k.c.).

W części obligacyjnej związki zawodowe będące jego stroną mogą zrzec się na czas trwania sporu prawa do organizowania
strajku lub akcji protestacyjnej (K.W. Baran).

Część socjalna układu reguluje najczęściej obowiązki pracodawcy względem pracowników dotyczące sytuacji bytowej
pracowników: fundusz socjalny, kasy zapomogowo-pożyczkowe, stołówki pracownicze.

Ograniczenia treści układu: a) art. 240 § 3 k.p., zgodnie z którym układ nie może naruszać praw osób trzecich (np.
rozszerzenie ochrony wynagrodzenia co do dopuszczalnych potrąceń nie będzie skuteczne wobec wierzycieli pracownika;
ma to znaczenie zwłaszcza w przypadku alimentów), b) art. 9 § 4 k.p. – postanowienia układów zbiorowych naruszające
zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu nie obowiązują (realizacja zakazu dyskryminacji
pracowników ze względu na płeć z art. 18

k.p.).

Wejście w życie postanowień układu: w wyroku z dnia 14 stycznia 2011 r. (II PK 150/10) SN sformułował tezę, że art. 3 k.c.,
stosowany poprzez art. 300 k.p., odnosi się także do przepisów prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.), obejmujących również układy
zbiorowe pracy. Regułą jest więc stosowanie unormowań zawartych w układach zbiorowych pracy do zdarzeń, które
wystąpią począwszy od dnia wejścia w życie układu – chyba, że układ zawiera przepisy szczególne, przyznające
pracownikom pewne uprawnienia również na skutek zdarzeń powstałych przed wejściem w życie układu.

Wypowiedzenie zmieniające jest niezbędne do wprowadzenia w życie niekorzystnych dla pracownika postanowień układu
zbiorowego pracy (art. 241

Kodeks pracy nie określa skutków niewypełniania wzajemnych zobowiązań stron układu, co jest postrzegane jako przejaw
dysproporcji między sytuacją pracodawcy i związków zawodowych. Naruszenie takich zobowiązań przez pracodawcę może
być przedmiotem sporu zbiorowego, jednak tylko wtedy, gdy zobowiązania te dotyczą praw i interesów pracowników.

Inne istotne przepisy:

Art. 77

: Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe

pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 77

–77

Art. 241

: § 1. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje

się odpowiednio przepisy dotyczące układu.
Art. 241

: § 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z

dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania
stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom
dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy
wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku
pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
Art. 241

: § 1. Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia

obejmującego ich układu ponadzakładowego.
§ 2. Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy
zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek
pracy.

Odesłania:
a) strony układu zbiorowego pracy nie mogą ustanawiać innych sposobów rozwiązywania umowy o pracę niż te, które
wymienia art. 30 § 1 pkt 1 k.p.,
b) art. 150 (systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym pracy,
regulaminie pracy albo obwieszczeniu),
c) wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 5 października 2004 r. C-397/01 w sprawie Bernhard Pfeiffer (przekroczenie
maksymalnego 48-godzinnego tygodnia pracy wymaga wyraźnej i zgodnej z wolną wolą zgody wyrażonej przez każdego
pracownika indywidualnie [w umowie o pracę] i nie wystarczy, aby umowa o pracę pracownika odnosiła się jedynie do
układu zbiorowego zezwalającego na takie przekroczenie.

221. Proszę omówić zakres przedmiotowy i podmiotowy zakazu dyskryminacji pracowników.

Zakaz dyskryminacji pracowników jest jedną z koronnych zasad wyrażonych w Kodeksie Pracy. Statuuje ją przepis w art.
11

Kodeksu Pracy, stanowiąc, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności

ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,
pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Treść przytoczonego powyżej przepisu wskazuje przedmiot (zakres przedmiotowy) zakazu dyskryminacji pracowników.
Przedmiotem zakazu dyskryminacji pracowników jest zatem jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, zarówno
bezpośrednia jak i pośrednia, przy czym należy pamiętać, że przytoczone w art. 11

k.p. wyliczenie powodów dyskryminacji

nie ma charakteru enumeratywnego.

Rozwinięciem omawianej zasady prawa pracy jest Rozdział IIa Kodeksu Pracy dotyczący równego traktowania w
zatrudnieniu, który w art. 18

– 18

konkretyzuje zakaz dyskryminacji pracowników. Przepis art. 18

k.p. w §1 określa

podmiot zakazu dyskryminacji pracowników. Zakres podmiotowy omawianej zasady obejmuje więc pracowników, którzy
powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania
oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,
wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub
w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z
przyczyn wymienionych powyżej.

Przy czym dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych wyżej
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Natomiast dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego
kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub
znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych
powyżej, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. (art. 18

§1-7 k.p.).

222. Proszę wymienić kryteria, które zabraniają pracodawcy dyskryminować pracowników
oraz ocenić czy wskazane kryteria mają charakter katalogu zamkniętego czy otwartego.

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu został uznany przez ustawodawcę za podstawową zasadę prawa pracy (art. 11

KP). W

poruszanym wyżej przepisie zamieszczone są także podstawowe kryteria dyskryminacyjne, takie jak: płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, prze-konania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne,
wyznanie, orientację seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy.

Katalog kryteriów dyskryminacyjnych zamieszczony w KP jest katalogiem otwartym o czym świadczy użyte przez
ustawodawcę sformułowanie „w szczególności”.

Co więcej zakazana jest dyskryminacja bezpośrednia, a także pośrednia.
Ustawodawca powtórzył katalog kryteriów dyskryminacyjnych w części KP poświęconej równemu traktowaniu w
zatrudnieniu: art. 18

KP i nast.. Ponadto w tych postanowieniach zamieszczone zostały definicje dyskryminacji pośredniej

oraz bezpośredniej, a także obszary, w którym dyskryminacja może występować, a więc: w zakresie nawiązania i
rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych.

Według omawianego wyżej przepisu dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku
przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni
pracownicy.

Natomiast dyskryminowanie pośrednie zachodzi wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego
kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna
sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków za-trudnienia, awansowania oraz dostępu do
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do
grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub
działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące
osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Ponadto przejawem dyskryminacji bezpośredniej jest także: działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia
zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, a także niepożądane zachowanie,
którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej,
poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, czyli molestowanie.

Przykładem dyskryminacji ze względu na płeć wymienionym przez ustawodawcę w omawianym przepisie jest każde
niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest
naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej,
upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne
elementy, czyli molestowanie seksualne.

Orzecznictwo:
Trybunał Konstytucyjny: niezgodne z zasadą równego traktowania są przepisy pragmatyk pracowniczych stwarzające
podstawę do wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy z kobietą - pracownikiem mianowanym - bez jej zgody (zob. wyrok
z 29.9.1997 r., K 15/97, OTK Nr 3-4/1997, poz. 37; wyrok z 28.3.2000 r., K 27/99, OTK Nr 2/2000, poz. 62, oraz wyrok z
5.12.2000 r., K 35/99, OTK Nr 8/2000, poz. 295).

Wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego oraz uzyskanie prawa do
emerytury jest uzasadnione i nie może być oceniane jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (zob.
wyrok SN z 21.04.1999 r., I PKN 31/99, OSNAP Nr 13/2000, poz. 505, oraz postanowienie SN z 18.7.2003 r., I PK 210/03,
MoPr.-wkł. Nr 7/2004).

Nie jest dyskryminacją przeniesienie nauczyciela w stan nieczynny na podstawie niekorzystnej oceny jego pracy i osiągnięć
w nauczaniu oraz wychowaniu uczniów (zob. wyrok SN z 11.9.2001 r., I PKN 610/00, OSNP Nr 15/2003, poz. 356, oraz
wyrok SN z 5.11.1998 r., I PKN 420/98, OSNP Nr 24/1999, poz. 784).

Jest dyskryminacją niezłożenie pracownikowi propozycji nowych warunków pracy lub płacy ze względu na działalność
związkową (uzasadnia roszczenie o przywrócenie do pracy ) (zob. wyrok SN z 4.7.2001 r., I PKN 525/00, OSNP Nr 10/2003,
poz. 248).

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do
emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych (jednolity tekst: Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz.353 ze zm.) stanowi dyskryminację ze względu na płeć
(art. 113 k.p.) (zob. wyrok SN z z dnia 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08).

Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia
umowy o pracę przez pracodawcę ( zob. Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r., II
PZP 13/08).

Wykładni dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego
traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, a w szczególności jej art. 1 oraz art. 2 ust. 1 i art. 2 ust. 2 lit. a), należy
dokonywać w ten sposób, że zakaz dyskryminacji bezpośredniej, jaki przewidują, nie ogranicza się tylko do osób, które same
są niepełnosprawne. Jeśli pracodawca traktuje pracownika, który sam nie jest niepełnosprawny, mniej przychylnie niż
traktuje, traktował lub traktowałby innego pracownika w porównywalnej sytuacji i gdy wykazano, że mniej korzystne
traktowanie tego pracownika związane jest z niepełnosprawnością jego dziecka, któremu zapewnia on zasadniczą opiekę
stosowną do potrzeb, to takie traktowanie jest sprzeczne z zakazem dyskryminacji bezpośredniej, o której mowa w art. 2 ust.
2 lit. a) tej dyrektywy.

Wykładni dyrektywy 2000/78, a w szczególności jej art. 1 oraz art. 2 ust. 1 i 3 należy dokonywać w ten sposób, że
przewidziany w nich zakaz molestowania nie jest ograniczony tylko do osób, które same są niepełnosprawne. Jeśli zostanie
wykazane, że mające miejsce wobec pracownika, który sam nie jest niepełnosprawny, niepożądane zachowanie stanowiące
molestowanie ma związek z niepełnosprawnością jego dziecka, któremu pracownik ten zapewnia zasadniczą opiekę,
stosownie do potrzeb tego dziecka, to takie zachowanie jest sprzeczne z zakazem molestowania, o którym mowa w art. 2 ust.
3 dyrektywy.( zob. WYROK TRYBUNAŁU (wielka izba) z dnia 17 lipca 2008 r.).

Nie może być uznane za naruszenie zasady równego traktowania przyznanie dodatkowych świadczeń związanych z ustaniem
zatrudnienia na mocy porozumienia stron pracownikom nieprzejmowanym przez nowego pracodawcę i przewidzianym do
zwolnienia z pracy oraz odmowa przyznania takich świadczeń pracownikom, którzy (pomimo gwarancji zatrudnienia u
nowego pracodawcy w ramach przejęcia dokonanego w trybie art. 231 § 1 k.p.) wystąpili z własnej inicjatywy o rozwiązanie
stosunku pracy za porozumieniem stron w związku z zamiarem przejścia na świadczenie przedemerytalne ( zob. Wyrok z
dnia 28 maja 2008 r. I PK 259/07).

Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji, nie mają zastosowania w przypadkach nierównego
traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 112 i 113 k.p.).

W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 183b § 1 k.p., pracownik,
który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące
nierównego traktowania z tej przyczyny. (zob. Wyrok z dnia 9 stycznia 2007 r. II PK 180/06).

223. Proszę omówić różnice pomiędzy molestowaniem a mobbingiem.

Podstawa prawna(1): art. 18

§ 5 pkt. 2 k.p.:

„Art. 18

§ 5 pkt. 2 k.p.. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także(...):

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego
zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
Podstawa prawna(2): art. 94

§ 2 k.p.:

„Art. 94

§ 2 k.p.. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego
zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie
go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Molestowanie, zgodnie z art. 18

§ 5 pkt 2 k.p. jest przejawem dyskryminacji.

Podstawowymi różnicami pomiędzy mobbingiem a molestowaniem są:
1.

brak ochrony przed mobbingiem na etapie rekrutacji/ochrona przed dyskryminacją ma miejsce także na etapie
rekrutacji;

mobbing musi być działaniem długotrwałym i uporczywym/dyskryminacja może być zachowaniem jednorazowym;

mobbing nie odnosi się do cechy prawnie chronionej/w przypadku dyskryminacji, konieczny związek gorszego
traktowania z cechą prawnie chronioną (np. płeć, niepełnosprawność etc.);

mobbing charakteryzuje celowość działań lub zachowań sprawców/przy dyskryminacji motywacja nie ma znaczenia;

przy mobbingu osoba, która stawia zarzut musi udowodnić, że była mobbingowana/ natomiast w przypadku
dyskryminacji, to pracodawca udowadnia, że nie doszło do nierównego traktowania lub różnicując uprawnienia
pracownicze stosował inne obiektywne kryteria (przeniesiony ciężar dowodu).

Różnice pomiędzy molestowaniem a mobbingiem występują również w zakresie możliwych do zastosowania w stosunku do
Pracodawcy sankcji.
W razie mobbingu pracownik może dochodzić odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy z tego powodu, a także
zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia (

art. 943 § 3–5

k.p.). Natomiast w przypadku molestowania, które jest

przejawem dyskryminacji, przysługuje mu tylko odszkodowanie, którego przesłanką nie jest rozwiązanie umowy o pracę.

224. Proszę wyjaśnić rozkład ciężaru dowodu w sprawach dotyczących mobbingu i molestowania.

Zasada: w sprawach dotyczących mobbingu, to na pracowniku będzie spoczywał ciężar udowodnienia jego wystąpienia;
inaczej w sprawach dotyczących molestowania (które jest przejawem dyskryminacji) – tutaj ciężar dowodu przeniesiony
został na pracodawcę - to pracodawca udowadnia, że nie doszło do nierównego traktowania lub różnicując uprawnienia
pracownicze stosował inne obiektywne kryteria.

Przepisy:
Ciężar dowodu w przypadku zarzutu mobbingu wynika z art. 6 kc:
„Ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.”
w zw. z art. 300 kp:
„W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy

Kodeksu

cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.”

Ciężar dowodu w przypadku molestowania wynika z art. 18

§ 1 in fine kp:

„Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez
pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

§ 1, którego skutkiem jest w

szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy
awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.”)

Molestowanie jest przejawem dyskryminowania, co wynika z art. 18

§ 5 pkt 2:

Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
[…]
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego
zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Orzecznictwo:
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. II PK 31/07:
„Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) -
winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar
udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia.”

- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r. II PK 105/09:
„[…] Pracownika obciąża także udowodnienie wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu.”

- Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2012 r. II PK 276/11:
„W przypadku dochodzenia zadośćuczynienia na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania
(mobbingu) był rozstrój zdrowia. Wykazaniu przez pracownika podlega także uporczywość i długotrwałość stosowania
wobec niego mobbingu.”

- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 maja 2012 r. II PK 245/11:
„W sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu ciężar dowodu rozkłada się
w ten sposób, że po wskazaniu przez pracownika faktów uprawdopodobniających zarzut nierównego traktowania w
zatrudnieniu, pracodawca ma obowiązek udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18

§ 1 k.p.).”

- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r. II PK 82/12:
W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji,
spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub
był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art.
18

§ 1 w związku z art. 18

§ 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną

przyczyną (art. 18

§ 1 pkt 2 w związku z art. 18

§ 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na

pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było
obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego
pracownika.

- (ETS): WYROK TRYBUNAŁU (wielka izba) z dnia 17 lipca 2008 r. w sprawie C-303/06 S. Coleman przeciwko Attridge
Law, Steve’owi Law:
„Co do ciężaru dowodu znajdującego zastosowanie w sprawie przed sądem krajowym należy w pierwszej kolejności
przypomnieć, że na podstawie art. 10 ust. 1 dyrektywy 2000/78 państwa członkowskie podejmują, zgodnie z ich krajowymi
systemami sądowymi, niezbędne środki dla zapewnienia, aby strona pozwana musiała udowodnić, że nie wystąpiło
pogwałcenie zasady równego traktowania, w przypadku gdy osoby, które uważają się za pokrzywdzone w związku
z nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, ustalą przed sądem lub innym właściwym organem fakty,
które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji. Zgodnie z art. 10 ust. 2 tej dyrektywy
ust. 1 nie stanowi przeszkody dla ustanawiania przez państwa członkowskie zasad dowodowych korzystniejszych dla strony
skarżącej.”

225. Proszę omówić problematykę prawną mobbingu.

Jest czymś więcej niż niesprawiedliwym traktowaniem. Może się on przejawiać w tyranizowaniu czy też nękaniu
pracownika. Mobbing jest rodzajem terroru psychicznego, stosowanym przez jedną lub kilka osób przeciwko przeważnie
jednej osobie. Trwa wiele miesięcy, jest sytuacją powtarzalną a osoba mobbowana pozbawiona jest możliwości obrony.

Mobbing może być stosowany jako mobbing czynny i bierny.
Mobbing czynny można określić jako obarczanie zbyt dużą odpowiedzialnością pracownika przy jednoczesnym ograniczeniu
mu możliwości podejmowania decyzji, co powoduje poczucie zagrożenia u pracownika.
Mobbing bierny to powtarzający się stan lekceważenia pracownika poprzez np. niewydawanie mu poleceń.

Instytucja mobbingu wprowadzona została do Kodeksu pracy przepisami ustawy z 14.XI.2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks
pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, weszła natomiast w życie 1.I.2004 r. Zgodnie z art. 94

§ 2 Kodeksu pracy

(k.p.) mobbing oznacza:
1. działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,

Mobbing dotyczy tylko pracowników, osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, nie mogą
korzystać ze wskazanej regulacji. Mogą natomiast powoływać się na przepisy o ochronie dóbr osobistych, głownie na

naruszenie dobrego imienia, bądź na przepisy kodeksu karnego.

2. polegające na uporczywym i długotrwałym

Za mobbing nie mogą zostać uznane zachowania jednorazowe, niezależnie od tego, czy wypełniają one pozostałe
znamiona niezgodnego z prawem działania. Należy jednak zaznaczyć, że Kodeks pracy nie określa wyraźnie okresu, po
upłynięciu którego pozwalałoby zakwalifikować dane zachowanie jako mobbing. Doktryna przyjmuje okres 6 miesięcy.
Ponadto, działania polegające na zastraszaniu, poniżaniu, dręczeniu muszą występować również systematycznie, co
najmniej raz w tygodniu. Wyłączenie przez ustawodawcę zajść jednorazowych, nie oznacza bynajmniej ich tolerowania.
W takiej sytuacji skrzywdzonemu pracownikowi ochronę swoich praw wyznaczają przepisy o ochronie dóbr osobistych.

3. nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

Międzynarodowa Organizacja Pracy w sporządzonych na jej zlecenie ekspertyzach wymienia kilkadziesiąt zachowań,
mogących wyczerpać znamiona przemocy w miejscu pracy. To m.in. groźby, obrażanie, stosowanie ostracyzmu,
niegrzeczne gesty, przeklinanie, krzyki, popychanie i inne formy przemocy fizycznej. Doktryna zauważa, że mobbing
mogą stanowić takie zachowania jak;

o nieuzasadniona krytyka,
o publiczne upokarzanie i publiczne nagany,
o niejednoznaczne polecenia,
o straszenie zwolnieniem z pracy,
o niemożliwe do realizacji nieprzekraczalne terminy wykonania polecenia,
o niejednoznaczne polecenia,
o przymusowe zostawanie po godzinach pracy,
o przymus pracy w urągających warunkach,
o przydzielanie bezsensownych zadań do wykonania,
o rozpowszechnianie złośliwych plotek,
o obelżywe listy, maile,
o terror telefoniczny,
o wrogie spojrzenia.

Prof. W. Muszalski wskazuje na 5 przykładowych grup zjawisk, które odpowiadają przesłankom kodeksowego pojęcia
mobbingu:
o oddziaływania utrudniające możliwości komunikowania się,
o oddziaływania zaburzające stosunki społeczne,
o działania mające na celu zaburzenie społecznego odbioru osoby,
o działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej,
o działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary

4. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Istnienie mobbingu uzależnione jest od patologicznych działań pracodawcy, których efektem jest zaniżona ocena
przydatności zawodowej pracownika, poniżenie, czy ośmieszenie go, odizolowanie, lub w końcu wyeliminowanie z zespołu
pracowników. Należy wskazać, że działania pracodawcy nie muszą być bezprawne, wystarczy by wywołały jeden ze
wskazanych skutków. Zachowanie mobbera ma więc być skierowane na poniżenie, lub ośmieszenie pracownika,
odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W art. 94

k.p. ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Działania te winny być

prowadzone w dwóch kierunkach tj. profilaktyki antymobbingowej i działania następczego.

Pracodawca odpowiada względem pracownika za czyny wypełniające znamiona mobbingu, jak taż odpowiedzialność jego
rozciągnięta jest na sytuacje w których naruszył obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca odpowiada także za
mobbing, którego dopuścił się współpracownik pracodawcy, inny pracownik, kontrahent, osoba świadcząca na rzecz
pracodawcy pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a nawet małżonek lub dorosłe dziecko pracodawcy. Tak szeroki
katalog odpowiedzialności pracodawcy zachęca do przeciwdziałania patologicznej sytuacji jaką jest mobbing oraz stanowi
istotny element ochrony praw pracowniczych.

Na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia odpowiednich działań, aby mobbing nie występował w zakładzie pracy. Nie
chodzi tutaj tylko o to, aby mobbingu nie stosował sam pracodawca, bądź osoba zarządzająca zakładem w jego imieniu ale
także inni pracownicy tego zakładu, w tym przede wszystkim każdy pracownik wchodzący w skład szeroko pojętej kadry
kierowniczej. Pracodawca odpowiada więc, na zasadzie ryzyka podmiotu zatrudniającego za sytuacje mobbingowe, które
mogą się zdarzyć w jego zakładzie pracy.

Art. 94

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem
zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w
wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której
mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pod pojęciem rozwiązania umowy o pracę należy rozumieć:
· rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 K.p.)

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 K.p.

Porozumienie stron nie należy do znamion komentowanego przepisu, ponieważ nie jest to rozwiązanie umowy przez

pracownika w formie jednostronnego oświadczenia woli, a taka forma wynika z komentowanego przepisu.

W przypadku rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 55 § 1 1 K.p . pracownik jest uprawniony do
żądania:

odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 943 § 4

K.p. oraz

odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązk

w względem

pracownika – na podstawie art. 55 § 11K.p.

Odszkodowania te stanowią odrębne tytuły prawne i dlatego będą przysługiwać pracownikowi niezależnie. W przypadku
rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbinguza wypowiedzeniem, pracownik będzie uprawniony do żądania
odszkodowania tylko na podstawie art. 943 § 4 K.p.
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, jak również w razie rozwiązywania umowy w trybie art. 55 § 1, w pisemnym
oświadczeniu trzeba podać skonkretyzowaną przyczynę mobbingu.
Niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej, pracodawcy, może on być pociągnięty do odpowiedzialności karnej z
art. 218 K.k., za to że złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownicze wynikające ze stosunku pracy

226. Proszę wymienić podstawy nawiązania stosunku pracy oraz wskazać niezbędne informacje przekazywane
pracownikowi.

Art. 22 § 1. – definicja stosunku pracy

„Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do
zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.”

1.Podstawy nawiązania stosunku pracy:

1. umowa o pracę
2. powołanie
3. wybór
4. mianowanie
5. spółdzielcza umowa o prace

2.Informacje przekazane przez pracodawcę pracownikowi:

norma czasu pracy która obowiązuje pracownika

częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę

wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego

okres wypowiedzenia zawartej umowy o pracę

układ zbiorowy pracy, którym pracownik jest objęty

Informacje te przekazuje się na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od zawarcia umowy.

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, musi on dodatkowo poinformować pracownika o:

1. porze nocnej
2. miejscu i terminie wypłaty wynagrodzenia
3. sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności

Przekazanie informacji 1-4 z pkt 2 może polegać pisemnym wskazaniu odpowiednich przepisów prawa pracy. Pracodawca
ma również obowiązek informowania o każdej zmianie warunków zatrudnienia, a także o objęciu pracownika układem
zbiorowym jak i o każdej zmianie takiego układu.
Obowiązuje forma pisemna przekazania tych informacji.

Informacja musi być przekazana niezwłocznie, nie później niż w ciągu 1 miesiąca od wejścia w życie tych zmian. Gdyby
przed tym terminem miało nastąpić rozwiązanie umowy to nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

Pracownik skierowany do pracy poza UE na okres przekraczający 1 miesiąc – pracodawca określa dodatkowo w umowie:

1. czas wykonywania pracy za granica
2. walutę w której będzie wypłacane wynagrodzenie

Przed skierowaniem informuje na piśmie także o świadczeniach z tytułu skierowania do pracy za granicą, zwrocie kosztów
przejazdu i zapewnieniu zakwaterowania oraz warunkach powrotu do kraju.

Umowa o pracę –art. 29 musi zawierać strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia, warunki płacy i pracy tj.:



rodzaj pracy



miejsce wykonywania



wynagrodzenie



wymiar czasu pracy



termin rozpoczęcia

Umowa o prace musi być w formie pisemnej, jeżeli nie to najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy pracodawca musi
potwierdzić na piśmie ustalenia co do rodzaju, stron i warunków umowy.

Stosunek pracy nie zostaje nawiązany w przypadku umów cywilnoprawnych, zawieranych wg. Kodeksy cywilnego a nie
pracy. (np. zlecenia, dzieło, agencyjna)

Przepisy dotyczące zawartości umowy i zasad informowania pracownika stosuje się odpowiednio do stosunków pracy
zawartych na innej podstawie niż sama umowa o pracę.

Podstawy nawiązania stosunku pracy takie jak powołanie, wybór czy mianowanie mogą zawierać własne regulacje czy
obostrzenia.

227. Odrębności stosunku pracy nawiązanego w wyniku powołania od stosunku pracy wynikającego z umowy o
pracę.

Zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub
spółdzielczej umowy o pracę. Powołanie jest więc odrębnym źródłem stosunku pracy.

Odrębności:

- Zgodnie z art. 68 k.p. stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych
przepisach. Oznacza to, że Kodeks pracy nie określa samoistnie przypadków, w których dochodzi do nawiązania stosunku
pracy na podstawie powołania, pozostawiając to odrębnym przepisom. Ograniczenie to wynika z tego, że stosunek pracy
nawiązany na podstawie powołania jest mniej korzystny niż umowny stosunek pracy. Można więc śmiało stwierdzić, iż
ograniczenie to dyktowane jest funkcją ochronną stosunku pracy. Chodzi tutaj w szczególności o ochronę trwałości stosunku
pracy (kwestia odwołania ze stanowiska – patrz niżej).

- Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się najczęściej na czas nieokreślony (art. 68 § 1

k.p. in principio).

Przepisy szczególne mogą jednak stanowić, że powołanie następuje na czas określony. Wówczas w akcie powołania określa
się czas trwania tego stosunku. Brak takiego określenia oznacza powołanie na czas nieokreślony.

- Do nawiązania stosunku pracy w drodze powołania dochodzi, gdy właściwy organ, zwany organem powołującym, powoła
pracownika na określone stanowisko, a pracownik powołanie to przyjmie. Akt powołania nie jest aktem administracyjno-
prawnym. Akt powołania jest wprawdzie jednostronnym oświadczeniem woli organu powołującego, lecz pracownik
przyjmujący go, składa w sposób bierny swoje oświadczenie woli, a w konsekwencji dochodzi do dwustronnego
oświadczenie woli. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Podobnie jak w odniesieniu do innych czynności z zakresu
prawa pracy, dla nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania decydujący będzie fakt rozpoczęcia świadczenia pracy,
pełnienia funkcji na stanowisku, które przepisy określają jak to, na którym stosunek pracy nawiązuje się na podstawie
powołania.

- W wyniku powołania pracownika na ogół świadczy pracę na rzecz innego podmiotu, niż ten, który go powołał. Pracownik
powołany na stanowisko w wyniku konkursu może skrócić okres wypowiedzenia u dotychczasowego pracodawcy do
miesiąca. Możliwość skorzystania ze skróconego okresu wypowiedzenia dotyczy wyłącznie pracowników, których
obowiązuje 3- miesięczny okres wypowiedzenia. Rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy w tym trybie w skutkach
prawnych jest traktowane tak, jakby to dotychczasowy pracodawca dokonał wypowiedzenia. Tego rodzaju możliwość nie
wyklucza rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy na zasadzie porozumienia stron. Przy tym trybie, jak wiadomo,
konieczna jest zgoda drugiej strony – pracodawcy, któremu natychmiastowa „utrata” praco-wnika może nie zawsze
odpowiadać. Prawo do skrócenia okresu wypowiedzenia w opisany sposób jest niezależne od sposobu w jaki dotychczasowy
stosunek pracy został nawiązany W przypadku rozwiązania stosunku pracy w tym trybie praco-dawca w świadectwie pracy
jako przyczynę rozwiązania podaje „wypowiedzenie przez praco-dawce” z powołaniem się na art. 63 2 kp.

- Zasadą jest, że do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczą umów na czas nieokreślony z
wyłączeniem trybu postepowania przy rozwiazywaniu tych umów, a także orzekania bez skuteczności wypowiedzeń i o
przywracaniu do pracy. Oznacza to, że organ powołujący, na rzecz którego nie zawsze praca jest świadczona, może w
każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie– odwołać pracownika ze stanowiska. Dotyczy to także
pracowników, którzy na podstawie przepisów szczególnych zostali powołani na czas określony. Oznacza to, że wobec
pracowników powołanych na czas określony nie działa ogólna zasada stabilności stosunku pracy nawiązanego na czas
określony.

- Zgodnie z art. 68

k.p. powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały

wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.

Informacje dodatkowe (ale wydaje mi się nie mniej ważne):

Organ, który pracownika powołał, nie jest zobowiązany do konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym
ani do zasięgania opinii związku w przypadku zamiaru odwołania bez zachowania okresu wypowiedzenia, równoznacznego
w skutkach prawnych z rozwiązaniem stosunku pracy z winy lub bez winy pracownika.

Odwołanie może nastąpić w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. w czasie zwolnienia

lekarskiego). Odwołanie jest skuteczne natychmiast, lecz okres wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg po upływie okresu
usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W orzecznictwie utrwalony został jednak pogląd, że zakaz rozwiązywania przez
pracodawcę stosunku pracy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej ustanowiony w art.32 ust.1 ustawy z dnia
23 maja 1991 r. o związkach zawodowych odnosi się także do pracowników z powołania (art.68-72 kp). Naruszenie tego
zakazu stwarza roszczenie o uznanie, że odwołanie ze stanowiska nie spowodowało rozwiązania stosunku pracy (m.in.
uchwala Sadu Najwyższego z dnia 14 lipca 1992 r., sygn. I PZP 42/92 ).

Odwołanie ze stanowiska obejmuje także kobiety w ciąży. Ustawodawca wprawdzie nakłada na organ odwołujący
obowiązek zapewnienia takiej pracownicy innej, odpowiedniej ze względu na jej kwalifikacje zawodowe pracy, a przez okres
równy okresowi wypowiedzenia zapewnia pracownicy będącej w ciąży prawo do wynagrodzenia takiego jak przed
odwołaniem, ale gdy ciężarna pracownica nie wyrazi zgody na inna prace, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem
okresu wypowiedzenia, który rozpoczyna swój bieg od daty zaproponowania na piśmie innej pracy.

Ta sama zasada dotyczy pracowników powołanych w wieku przedemerytalnym, to znaczy takich, którym brakuje do
osiągnięcia wieku emerytalnego nie więcej niż 4 lata. Pracownicy, których stosunek pracy powstał na innych zasadach niż
powołanie, w takim wieku są chronieni przed wypowiedzeniem stosunku pracy z wyjątkami ściśle przez prawo określonymi
(np. likwidacja pracodawcy). Wiek przedemerytalny nie chroni pracowników z powołania przed rozwiązaniem stosunku
pracy, podobnie jak pełnione funkcje w organach, które w przypadku osób zatrudnionych na innej podstawie niż powołanie
muszą na wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy wyrazić swoja zgodę.

Już 9 września 1977 r. Sad Najwyższy w sprawie sygn. I PRN 115/77 stwierdził, że: „Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku
odwołania pracownika zatrudnionego na podstawie powołania nie wymaga zachowania określonego a art. 38, 52 § 3, 54 § 4 i
art. 177 § 1 kp trybu współdziałania pracodawcy z organami związków zawodowych obowiązującego przy rozwiazywaniu
przez pracodawcę umowy o prace”. W uchwale z dnia 21 września 1989 r., sygn. III PZP 41/89, wyraził pogląd:
„Pracownikowi odwołanemu ze stanowiska przez uprawniony organ nie przysługuje roszczenie o ustalenie nieważności
odwołania na podstawie art. 58 § 1 lub 2 kc w zw. z art. 300 kp.

Charakterystyczna dla stosunku pracy z powołania była uchwała składu 7 sędziów Sadu Najwyższego z dnia 24 listopada
1992 r., sygn. I PZP 55/92. W jej uzasadnieniu stwierdzono, że istota stosunku pracy z powołania jest oparcie zarówno jego
powstania jak i rozwiązania na decyzje właściwego organu, który dokonał powołania. Chodzi bowiem o zapewnienie temu
organowi swobody doboru kadr kierowniczych.

Stosunek pracy z powołania jest to najmniej stabilny stosunek pracy wśród znanych naszemu prawu pracy. Kodeks pracy
przyjmuje natychmiastowa skuteczność odwołania w zakresie wykonywania funkcji.

228. Na czym polega zasada ekwiwalentności wynagrodzenia za pracę?

Fragment wykładu
Wynagrodzenie za pracę jest ekwiwalentem za wykonaną przez pracownika pracę i powinno być tak ustalone, aby
odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom niezbędnym do jej wykonania oraz
uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.).

Kazus: architekt postanowiła zabezpieczyć swoją córkę w ciąży, która nie posiadała żadnych szczególnych kwalifikacji.
Architekt prowadziła własną działalność gospodarczą, zatrudniła swoją córkę za 25k zł miesięcznie, żeby sprawdzała
ukształtowanie terenu działki, na której architekt miała zaprojektować budynek. W 8mc ciąży bliźniaczej. Organ rentowy
stwierdził, że mogła sobie pracować, ale ilość i jakoś pracy nie usprawiedliwia ustalenie wynagrodzenia na tym poziomie.
Czyli zawsze trzeba brać pod uwagę przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia art. 78 § 1.

Opracowanie odpowiedzi na to pytanie z poprzedniego roku
Wynagrodzenie jest odpowiednikiem za świadczoną pracę. Ekwiwalentność nie jest jednak równoznaczna z równowartością
pracy i wynagrodzenia. Oznacza ona , że wynagrodzenie musi być odpowiednie do:
- rodzaju pracy,- kwalifikacji wymaganych do jej wykonania;
- ilości pracy;
- jakości pracy
Istotnym kryterium "godziwości" wynagrodzenia za pracę według art. 13 jest ekwiwalentność tego wynagrodzenia wobec
świadczonej pracy danego rodzaju, zgodnego z kwalifikacjami wymaganymi przy jej wykonywaniu oraz odpowiadającego
ilości i jakości świadczonej pracy. (Przepis art. 13 kp nakłada na ustawodawcę określenia minimalnego wynagrodzenia za
pracę.) Za wynagrodzenie godziwe według Europejskiej Karty Społecznej uznaje się wynagrodzenie ustalone na poziomie
około 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego.

Komentarz M. Skąpski do art. 78 KP Opubl. System informacji prawnej LEX
Wynagrodzenie jest majątkowym odpowiednikiem pracy wykonanej w ramach stosunku pracy, świadczeniem
odwzajemniającym jej wartość. Wartość wynagrodzenia ma być relatywizowana do rodzaju pracy, jej ilości, jakości i
kwalifikacji potrzebnych do jej wykonywania. Te kwantyfikatory są podstawą konwencjonalnego, a nie ściśle
ekonomicznego rozumienia ekwiwalentności wynagrodzenia i pracy. Ich charakter wskazuje też na wolę nadania
wynagrodzeniu za pracę funkcji motywacyjnej, która polega na stymulowaniu pracownika do osiągania lepszych efektów,
podnoszenia kwalifikacji i podejmowania rzadszych i trudniejszych rodzajów pracy, w zamian za wyższą płacę. Ścisłe
powiązanie wartości wynagrodzenia z tymi cechami świadczonej pracy oznacza też, że świadczenia pracodawcy na rzecz
pracownika z innych tytułów niż wykonywanie pracy nie mają charakteru wynagrodzenia. Wynagrodzenie jako uprawnienie
występujące w innych stosunkach prawnych (umowy zlecenia, o dzieło) ma inny charakter i nie stosuje się do niego prawnej
regulacji wynagrodzenia za pracę.

Komentarz B. Wagner do art. 78 KP Opubl. System informacji prawnej LEX
Wynagrodzenie za pracę jest nie tylko świadczeniem odwzajemniającym pracę, ale także ekwiwalentnym względem pracy,
będącym jej równowartością wyrażoną w pieniądzu. Powszechne i podstawowe kryteria jego ustalania stanowią rodzaj pracy
i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu oraz ilość i jakość świadczonej pracy. Nie są to kryteria jedyne, na co
wskazuje użycie określenia "w szczególności", które implikuje wyliczenie przykładowe. Waga poszczególnych mierników
wartości pracy nie jest jednakowa. Pierwszeństwo w wycenie pracy mają - jej rodzaj i kwalifikacje pracownika; ważnymi,
jednak drugorzędnymi, są ilość i jakość pracy. Taka wykładnia

art. 78 § 1

k.p. uzasadniona jest językowo i logicznie. Przy

ustalaniu wynagrodzenia za pracę uwzględniane są wprawdzie rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane do jej wykonywania
oraz ilość i jakość świadczonej pracy, ale "w szczególności" tylko te pierwsze, zaś drugie "także". Poza tym za hierarchizacją
kryteriów wyceny pracy przemawiają racje funkcjonalne i aksjologiczne. Rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane do jej
wykonywania są miernikami wynagrodzenia abstrakcyjnego - uprawnienia płacowego; ilość i jakość to raczej kryteria
obliczania zarobku - roszczenia płacowego. O społecznej użyteczności pracy decyduje głównie jej rodzaj, którego
wykonywanie wymaga określonych kwalifikacji - im wyższych tym, należałoby sądzić, wyższej wartości (cenniejszych).
2. Kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub/i innymi miernikami (doświadczeniem praktycznym
wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy) nie stanowią samodzielnego
kryterium dyferencjacji płac. Wpływają (powinny lub mogą wpływać) na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich
powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Mają więc dla wyceny pracy pracownika znaczenie
pośrednie - poprzez jej rodzaj. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe
kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania. Pełna realizacja zasady dyferencjacji wynagrodzenia według rodzaju pracy nie
jest, oczywiście, możliwa. Kryteria ekonomiczno-społeczne wyceny prac zróżnicowanych rodzajowo są konwencjonalne, zaś
metody wartościowania prac niejednolite i niedoskonałe.

229. Pracodawca, który nie jest objęty działaniem zakładowej organizacji związkowej, zamierza wypowiedzieć
pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Proszę doradzić pracodawcy jakie czynności powinien
podjąć.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony musi być uzasadnione i nie naruszać przepisów obowiązujących przy
wypowiadaniu tych umów o pracę (art. 45 § 1 k.p.). W przeciwnym wypadku pracownik może domagać się uznania
wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Obowiązki pracodawcy dzielą się zatem na:
a. tryb formalny

b. merytoryczne uzasadnienie wypowiedzenia

Tryb formalny (art. 30 § 3 – 5 kp):

1. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie.
2.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony powinna być
wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie

w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym
pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

* Ponadto, choć w omawianym przypadku pracownik nie należy do związku zawodowego, pracodawca powinien uzyskać
informację (np. w dziale kadr), czy jego stosunek pracy nie jest chroniony z innego tytułu, np. pracownica jest w ciąży.

ad.1 Wyrażony w art. 30 § 3 k.p. obowiązek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę "na piśmie", oznacza
wymaganie zachowania zwykłej formy pisemnej w rozumieniu art. 78 § 1 k.c. Wymaganie zachowania podpisu
własnoręcznego nie jest dochowane, gdy nie jest to znak oryginalny, a jedynie odtworzony za pomocą kalki, kserokopiarki,
skanera, faksu itp.

ad.2. Przyczyna nie może być wskazana w sposób ogólny i lakoniczny. Zgodnie z orzecznictwem SN pracownikowi należy
wskazać konkretnie przyczynę zwolnienia, musi być ona dla niego jasna i zrozumiała oraz możliwa do zweryfikowania.

Merytoryczne uzasadnienie wypowiedzenia
Nawet jeśli pracodawca prawidłowo dokona wypowiedzenia, zawsze istnieje ryzyko, że pracownik odwoła się do sądu pracy.
Należy zatem doradzić pracodawcy, by zgromadził jak największą dokumentację, ewentualnie zapewnił zeznania świadków,
by jak najlepiej wykazać okoliczności będące podstawą złożenia wypowiedzenia pracownikowi. Ponadto wskazanie danych
przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane
pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym,
muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór
na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia
2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696).

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę w aspekcie podanej przez pracodawcę przyczyny.
Wszystkie przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy o pracę dadzą się podzielić na dwie zasadnicze grupy:

a) przyczyny występujące po stronie pracodawcy,
b) przyczyny zachodzące po stronie pracownika.

Jeśli chodzi o pierwszą grupę przyczyn, to zwolnienie z pracy następuje obecnie z reguły na warunkach ustawy z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników. Zasadność takiego wypowiedzenia podlega jednak takiej samej ocenie jak wypowiedzenie w pozostałych
przypadkach.
W zakresie przyczyn zachodzących po stronie pracownika najczęściej wskazywane są:
utrata zaufania, długotrwała choroba, odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy, naruszenie organizacji i
porządku w miejscu pracy, brak umiejętności pracy w zespole, utrata zdolności do wykonywania określonej pracy. Co do
osiągnięcia wieku emerytalnego rozbieżności w orzecznictwie czy to przyczyna leżąca po stronie pracodawcy czy
pracownika.
Przyczyna nie może być zbyt odległa w czasie od dnia wypowiedzenia, aby nie utraciła waloru aktualności.

Dni wolne na poszukiwanie pracy: W przypadku gdy wypowiedzenie składa pracodawca, pracownikowi przysługują dni
wolne na poszukiwanie pracy: gdy okres wypowiedzenia nie przekracza 1 miesiąca pracownikowi przysługują 2dni, jeżeli
zaś wynosi 3 miesiące przysługują 3 dni. Za powyższe dni wolne pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.
Okres wypowiedzenia: Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się
wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. O długości okresów wypowiedzenia decyduje okres
zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu
wypowiedzenia.

Najważniejsze orzecznictwo:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno pracodawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany
technologiczno-organizacyjne lub czynniki ekonomiczne skutkujące redukcją etatów, dążenie do racjonalizacji struktury
zatrudnienia itp.) jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu,
podejmowanie działalności zarobkowej konkurencji względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub niezawiniona.
Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem
słusznych interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne okoliczności, wprawdzie
dotyczące pracownika lecz mające charakter osobisty bądź rodzinny, mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić podstawę
uznania wypowiedzenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2008 r., I PK 75/08,

M.P.Pr.

2009/10/528-531

–mamy szczegółowo

zapoznać się z uzasadnieniem, poniżej najważniejsze fragmenty:
*Wszelkie wadliwości oświadczeń woli pracodawcy kwalifikowane jako naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o
pracę nie są tożsame z bezzasadnością wypowiedzenia.
*Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważane jest za dokonane z
naruszeniem przepisu prawa, a ściślej -

art. 30 § 4

KP, natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym

dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za bezzasadną,
kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu

art. 45 § 1

KP.

*Bezzasadność wypowiedzenia ma miejsce wówczas, gdy:
- wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest pozorna, skrywająca inną, która rzeczywiście legła u podstaw
tej treści decyzji, lecz nie została ujawniona w pisemnym oświadczeniu woli podmiotu zatrudniającego.
- przytoczone przez pracodawcę fakty nie zostały udowodnione i rzekoma przyczyna okazała się nieprawdziwa,
- podane okoliczności znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą
rozwiązania stosunku pracy w tym trybie (np. przypisywane pracownikowi przewinienie jest błahe albo wskazana przyczyna
nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź też ma charakter dyskryminacyjny - por. wyrok SN z 8.1.2008 r.,

II PK 119/07

niepubl.).
- Ponadto mimo braku ustawowego ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę terminem biegnącym od
ujawnienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy, przyczyna ta nie może być również zbyt odległa w czasie, aby nie utraciła
waloru aktualności

Podsumowanie (dla leniwych;): Pracodawca powinien złożyć wypowiedzenie na piśmie podając klarownie i zrozumiale
wszystkie przyczyny wypowiedzenia. Ponadto przyczyny muszą być rozsądne, by wykazać konieczność wypowiedzenia np.
z powodów gospodarczych, i nie mogą nasuwać wątpliwości, że są pozorne i/lub dyskryminujące. W sądzie rozpatrywane są
tylko przyczyny podane w wypowiedzeniu. Wypowiedzenie musi zawierać pouczenie o możliwości odwołania. Pracodawca
udziela dni wolnych na szukanie pracy za wynagrodzeniem. Na sam koniec wydaje świadectwo pracy.

230.

Tryb

konsultacji

związkami

zawodowymi

zamiaru

rozwiązania

stosunku

pracy

wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia.

Obowiązek współdziałania ze związkami zawodowymi dotyczy sytuacji określonych w następujących przepisach:
1) art. 38 k.p. – konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony: o zamiarze
wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie
reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W
paragrafie 2 przewidziano sytuację na wypadek nieuzasadnionego wypowiedzenia zdaniem zakładowej organizacji
związkowej. W takim przypadku zoz może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy
umotywowane zastrzeżenia. Paragraf 5 informuje, że pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia - po
rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie.

2) art. 42 § 1 k.p. – konsultacja zamiaru wypowiedzenia wynikających z umowy na czas nieokreślony warunków pracy lub
płacy: przepis ten mówi o tym, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia
wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

3) art. 52 § 3 k.p. – konsultacja rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika:
w przepisie tym zawarto katalog przypadków w jakich może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika. Paragraf 1 zawiera wyliczenie tych sytuacji. Natomiast paragraf 3 przewiduje tryb zasięgnięcia opinii zoz:
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń
co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później
jednak niż w ciągu 3 dni.

4) art. 53 § 4 k.p. – konsultacja rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez
pracownika: przepis ten mówi o sytuacjach, w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. W
paragrafie 4 zawarto odniesienie do art. 52 § 3, zatem wynika z tego, że pracodawca podejmuje decyzję w sprawie
rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą
zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy
zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

6) art. 177 § 1 k.p. – obowiązek uzyskania zgody związku zawodowego na zwolnienie pracownicy w okresie ciąży, a także w
okresie urlopu macierzyńskiego, w przypadku gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez
wypowiedzenia z jej winy: pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w
okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez
wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie
umowy. Paragraf 2 dodaje zastrzeżenie, że przepisu paragrafu 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie
przekraczającym jednego miesiąca. Natomiast w paragrafie 5 zawarto dyspozycję mówiącą, że przepis paragrafu 1stosuje się
odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

7) art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych – obowiązek uzyskania zgody na wypowiedzenie umowy o pracę i
rozwiązanie stosunku pracy z osobą podlegającą szczególnej ochronie związkowej oraz
8) art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych – obowiązek uzyskania zgody na jednostronną zmianę warunków pracy
lub płacy na niekorzyść pracownika podlegającego szczególnej ochronie związkowej.

W art. 32 ust. 1 określono katalog czynności, których pracodawca nie może podjąć bez zgody zarządu zoz. Nie może: 1)

wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym

pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej

organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa
pracy oraz 2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1
- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy. Natomiast w ustępie 2 określono czas trwania ochrony określonej w
ustępie 1. Przysługuje ona przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający
połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

231. Proszę wskazać, czy i w jakiej sytuacji można rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub
urlopu.

232. Proszę omówić przedawnienie roszczeń pracodawcy.

Przepisy
Art. 291. § 1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się
wymagalne.
§ 2. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub
nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym
pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej
wyrządzenia.
§ 2

Przepis § 2 stosuje się także do roszczenia pracodawcy, o którym mowa w art. 61

oraz w art. 101

§ 2.

§ 3. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy
Kodeksu cywilnego.
§ 4. Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.
§ 5. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również
roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z
upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

Art. 292. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka
się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.

Art. 293. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu
siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do
rozstrzygania sporów.

Art. 294. Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której istnieje
podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia
ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin
przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym
ustała przyczyna jego ustanowienia.

Art. 295. § 1. Bieg przedawnienia przerywa się:
1) przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń
przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,
2) przez uznanie roszczenia.
§ 2. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek
jednej z przyczyn przewidzianych w § 1 pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu
dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończone

Art. 61

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 §

pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 101

§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w

umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale
piątym.

Komentarz
Zgodnie z art. 291 § 2

w zw. z art. 291 § 2 k.p. roszczenia pracodawcy o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem

rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w
którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od
jej wyrządzenia. Jest to taki sam termin, w jakim ulegają przedawnieniu inne roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody,
wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Stąd też
wydaje się, iż do odpowiedzialności pracownika z art. 61

może znaleźć również odpowiednie zastosowanie art. 291 § 3,

zgodnie z którym, jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody
stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. Po dniu 28 listopada 2002 r. stosowanie tych przepisów jest utrudnione, ponieważ
szkoda nie stanowi przesłanki dochodzenia odszkodowania od pracownika. W tym zakresie przepisy są niespójne, ponieważ
wyrządzenie przez pracownika szkody (powzięcie o niej wiadomości) jest przesłanką rozpoczęcia biegu przedawnienia, a
stopień winy pracownika przy wyrządzeniu szkody decyduje o długości terminu przedawnienia. W przypadku
nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wina umyślna musiałaby też dotyczyć szkody wyrządzonej

pracodawcy, a nieoświadczenia woli o rozwiązaniu, które w założeniu jest zawsze umyślne.

233. Problematyka przedawnienia roszczenia o urlop i ekwiwalent.

Art. 161 kp,

k.p.,

k.p, art. 168,

k.p. Art. 291 kp,

Ustawa o redukcji niektórych obowiązków przedsiębiorców i obywateli

1. Zgodnie z zasadą wyrażoną w przepisie

art. 152

k.p., urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w naturze.

2. Nawet na wniosek pracownika lub za jego zgodą, nie jest możliwe wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego za urlop w trakcie
trwającego stosunku pracy.
3. Prawo do ekwiwalentu przysługuje pracownikowi co do urlopu, do którego pracownik nabył już prawo (jeżeli pracownik
nie nabył uprawnienia do danego urlopu wypoczynkowego, nie ma prawa domagać się ekwiwalentu za niewykorzystany
urlop) – zarówno w odniesieniu do bieżącego, jak i zaległego urlopu, pod warunkiem, że prawo do urlopu się nie
przedawniło.
4. Ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za niewykorzystany urlop wypoczynkowy podlega ochronie w takim samym
zakresie, jak wynagrodzenie za pracę (mają do niego zastosowanie przepisy art. 84-91 k.p.), ma do niego również
zastosowanie

art. 87 § 1

k.p., dotyczący możliwości i zakresu potrąceń z wynagrodzenia za pracę. SN w wyroku z 1965 r.

powiedział, że można zrzec się ekwiwalentu, jeśli nastąpiło to na podstawie ugody między pracownikiem a pracodawcą.
Dzisiaj – tak NIE można, bo ekwiwalent podlega takiej samej ochronie jak urlop.

Przedawnienie roszczenia o urlop wypoczynkowy
Prawo do urlopu przysługuje nam corocznie i w każdym roku pracownik nabywa prawo do nowego urlopu
wypoczynkowego. Ulega jednakże przedawnieniu na zasadach przewidzianych w art. 291 § 1 KP, czyli z upływem 3 lat od
dnia, w którym roszczenie o urlop stało się wymagalne.
Co do zasady zatem, jeżeli prawo d

o urlopu nabywa się z dniem 1 stycznia każdego roku, roszczenie o urlop

powinno się przedawnić również 1 stycznia (znajduje to potwierdzenie z utrwalonej uchwale składu 7 sędziów Sądu
Najwyższego). W tym zakresie istnieją jednakże dwa poglądy.
Ustawa o redukcji niektórych obowiązków przedsiębiorców i obywateli, nowelizująca przepisy kodeksu pracy, wprowadziła
możliwość wykorzystywania urlopu wypoczynkowego za każdy rok do 30.09 roku następnego. Jeżeli popatrzymy tylko na
przesunięcie terminowe możliwości wykorzystywania urlopu, to moment przedawnienia roszczenia o urlop nie ulegnie
zmianie. Inny pogląd odwołuje się do planu urlopów.
Problem ten rozwiązał wyrok SN z 11.04.2001 r. – I PKN 367/00, zgodnie z którym roszczenie o udzielenie urlopu
wypoczynkowego przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 § 1 KP), przy czym
rozpoczęcie biegu tego terminu następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje (art. 161 KP),
bądź najpóźniej z końcem pierwszego [obecnie trzeciego] kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten
rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (art. 168 KP). Nie dotyczy to jednak części urlopu
udzielanego przez pracodawcę w okresie wypowiedzenia (a. 167² kp).

Przykład:
Jeżeli zgodnie z planem urlopów pracownik ma zaplanowany urlop za rok 2012 np. w czerwcu i lipcu 2013 r., to
przyjmujemy, że termin przedawnienia urlopu zacznie biec od 30.09.2013 r. Jeżeli natomiast nie byłoby w planach urlopów
uwidocznionego urlopu za rok 2012, wówczas liczymy, że roszczenie o urlop przedawni się z końcem każdego roku
kalendarzowego, czyli 31.12.2012, 2013, 2014 i 2015. Od 1.01.2016 r. roszczenie o urlop jest przedawnione.

Przykład.
- Prawo do urlopu za rok 2013 nabywa się 1 stycznia 2013 r. i należy go wykorzystać do 30 września 2014 r.

Przedawnienie roszczenia o urlop niewykorzystany zgodnie z planem urlopów rozpoczyna bieg z ostatnim dniem trzeciego
kwartału następnego roku kalendarzowego (30.09.). Zachodzi to wówczas, gdy terminu wykorzystania urlopu nie
wyznaczono lub przesunięto go poza trzeci kwartał następnego roku kalendarzowego.
Nie dotyczy to jednak :
- sytuacji przewidzianych w

art. 165 pkt 4

art. 166 pkt 4

k.p. (urlop macierzyński). Wówczas bieg przedawnienia

rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie urlopu.
- sytuacji określonej w

art. 163 § 3

k.p. (urlop na wniosek po okresie urlopu macierzyńskiego). Wówczas bieg przedawnienia

rozpoczyna się z pierwszym dniem następującym po okresie urlopu macierzyńskiego,
- sytuacji przewidzianych w

art. 205 § 3

k.p.(urlop młodocianemu w czasie ferii) – Wówczas bieg przedawnienia rozpoczyna

się z pierwszym dniem rozpoczęcia ferii szkolnych.

Przedawnienie roszczenia o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop
Roszczenie pracownika o ekwiwalent za niewykorzystany urlop przedawnia się na zasadach ogólnych z kodeksu pracy z
upływem 3 lat od dnia wymagalności tego roszczenia (art. 291 k.p.) – zazwyczaj jest to dzień rozwiązania stosunku pracy.
Bieg terminu przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy
wypoczynkowe (przedawnienie urlopu stoi na przeszkodzie dochodzeniu wypłaty ekwiwalentu pieniężnego) rozpoczyna się
zatem z dniem powstania prawa do ekwiwalentu, tj. w dniu rozwiązania stosunku pracy.

234. Wymień podstawowe różnice stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej
umowy o pracę.

Umowa o pracę

rodzaje: na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na okres próbny oraz na
zastępstwo. Można zawierać umowy przedwstępne, ale brak tej regulacji w k.p. Jest to najpowszechniejszy sposób
nawiązania stosunku pracy. Umowę zawiera się na piśmie (ew. potwierdzenie przez pracodawcę – art. 29 k.p.), zawiera ona
istotne elementy określone w art. 29 k.p. Zmiana może nastąpić w drodze porozumienia stron, jednostronnej decyzji
pracodawcy (gdy jest korzystna), wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy bądź płacy. Rozwiązanie: porozumienie
stron, wypowiedzenie, bez zachowania okresu wypowiedzenia

Powołanie
Art. 68. § 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.
§ 1

. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli na podstawie przepisów

szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.
§ 2. (skreślony).
Art. 68

. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia

kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.
Art. 68

. § 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten

nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
§ 2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.
Art. 68

. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i

obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym
wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z
rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Art. 70. § 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym
terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie
przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.
§ 11. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.
§ 12. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych w przepisach
niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do
wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.
§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o
których mowa w art. 52 lub 53.
Art. 72. § 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna
się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2,
organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.
§ 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią
ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do
wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej
pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się
od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.
§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia
prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
§ 4. W razie naruszenia przepisów § 1-3, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.
Powołanie jest czynnością wywołującą podwójny skutek: nawiązuje stosunek pracy i nadaje osobie powołanej prawa i
obowiązki związane z piastowaniem określonego stanowiska lub wykonywaniem funkcji. W wyniku powierzenia danej
osobie określonej funkcji dochodzi do nawiązania między tą osobą a organem powołującym stosunku zależności służbowej
(wyrok SN z 6 maja 2009 r., II PK 95/09, LEX nr 533091). Podstawowa różnica między powołaniem a stosunkiem pracy
opartym na umowie o prace polega na tym, że łatwiej jest rozwiązać stosunek pracy na podstawie powołania, a także
wyłączona jest możliwość dochodzenia przez odwołanego bezskuteczności odwołania lub przywrócenia do pracy. Stosunek
pracy w drodze powołania powstaje pomiędzy powołanym a pracodawcą, a nie organem, który dokonała powołania.
Pracownikowi powołanemu nie można wypowiedzieć warunków pracy bądź płacy

Wybór
Art. 73. § 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania
pracy w charakterze pracownika.
§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.
Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy,
który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym,
jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje
wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Art. 75. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w
wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
W wyniku wyboru na określone stanowisko stosunek pracy powstaje jedynie wówczas, gdy osoba wybrana ma obowiązek
wykonywania pracy w charakterze pracownika. O tym, kiedy powstaje ten obowiązek, stanowią przepisy
wewnątrzzakładowe (np. statut lub regulamin) albo ustawy względnie rozporządzenia dopuszczające ten sposób powstania
stosunku pracy. Stosunek pracy z wyboru może być nawiązany tylko wtedy, gdy osoba wybrana wyrazi zgodę, uprzednią lub
następczą (art. 11 k.p.). Do stosunku pracy z wyboru stosuje się odpowiednio art. 29 k.p. Stosunek pracy z wyboru jest
szczególnego rodzaju stosunkiem pracy zawartym na czas określony, tj. na czas sprawowania mandatu. Wraz z utratą
mandatu (co jest uregulowane w przepisach szczególnych przewidujących ten sposób rozwiązania stosunku pracy) stosunek
pracy z wyboru wygasa. Jego rozwiązanie w czasie trwania mandatu jest w zasadzie wykluczone. Nie mają tu zastosowania

przepisy o wypowiadaniu warunków pracy bądź płacy.

Mianowanie
Art. 76. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.
Przykładowo: ustawa o służbie cywilnej, pracownicy urzędów państwowych.
Szczególne cechy: wzmożona stabilizacja, większa dyspozycyjność pracownika, ponoszenie odpowiedzialności
dyscyplinarnej i mieszany tryb dochodzenia roszczeń – częściowo przed sądami pracy, częściowo w trybie
administracyjnoprawnym (odwołanie do przełożonego, skarga do WSA).
Treść tego stosunku pracy może ulegać zmianom tylko w przypadkach przewidzianych w ustawie. Nie mają tu zastosowania
przepisy o wypowiadaniu warunków pracy bądź płacy.

Spółdzielcza umowa o pracę
Art. 77. § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę.
§ 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie
uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.
Spółdzielczą umowę o pracę może zawrzeć tylko członek spółdzielni pracy. Członek spółdzielni pracy nie może pozostawać
z nią w pracowniczym stosunku pracy. Przyjęcie pracownika spółdzielni pracy w poczet jej członków powoduje rozwiązanie
pracowniczego i nawiązanie spółdzielczego stosunku pracy (tak wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 677/98, OSNAPiUS
2000, nr 14, poz. 537). Natomiast przejście na innego pracodawcę zakładu pracy, w którym była wykonywana praca na
podstawie spółdzielczej umowy o pracę (art. 231 § 1 k.p.), powoduje jej przekształcenie w umowny stosunek pracy (wyrok
SN z 24 czerwca 1998 r., I PKN 169/98, OSNAPiUS 1999, nr 13, poz. 423). Ze stosunku członkostwa wynika dla obu stron
obowiązek pozostawania w spółdzielczym stosunku pracy (art. 182 prawa spółdzielczego). Jeżeli spółdzielnia odmawia
zawarcia spółdzielczej umowy o pracę ze swoim członkiem, służy mu roszczenie o odszkodowanie oraz o nawiązanie
spółdzielczego stosunku pracy (art. 182 § 4 prawa spółdzielczego). Natomiast odmowa członka spółdzielni zawarcia umowy
o pracę może być podstawą jego wykluczenia lub wykreślenia ze spółdzielni (art. 193 i 194 pr. spółdz.). Spółdzielnia może
wypowiedzieć członkowi spółdzielczą umowę o pracę w razie zmniejszenia na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu
zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością lub przyznania członkowi prawa do emerytury (art. 187 pr. spółdz.).
Może także rozwiązać tę umowę bez wypowiedzenia z przyczyn uzasadniających według kodeksu pracy (art. 53 k.p.) takie
rozwiązanie bez winy pracownika. Również nieuzasadniona odmowa przyjęcia propozycji nowych warunków pracy i płacy
umożliwia rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę (art. 186 § 2 pr. spółdz.).
Ponieważ obowiązkiem członka jest pozostawanie w spółdzielczym stosunku pracy, w razie wadliwego rozwiązania tego
stosunku ma on jedynie roszczenie o przywrócenie do pracy (ewentualnie początkowo o uznanie wypowiedzenia za
bezskuteczne) oraz o limitowane wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (art. 188 pr. spółdz.). Nie ma on natomiast
roszczenia o odszkodowanie, chyba że chodzi o osobę, która już przestała być członkiem spółdzielni.
Członek spółdzielni pracy ma prawo do wynagrodzenia bieżącego oraz udziału w nadwyżce bilansowej (art. 183 § 1
pr.spółdz.).

235. Zasady zawierania i rozwiązywania umowy na czas określony.

Umowa o pracę na czas określony jest – obok umowy na okres próbny, umowy na zastępstwo i umowy na czas
wykonywania określonej pracy – umową terminową. Umowa na czas określony nie korzysta z tzw. powszechnej ochrony
przed rozwiązaniem.

1. ZAWARCIE UMOWY NA CZAS OKREŚLONY:
Umowa o pracę na czas określony zawierana jest na czas określony w umowie (w umowie musi być określony termin, do
którego umowa obowiązuje. Może to być data kalendarzowa, ale termin trwania umowy może też nastąpić przez wskazanie
przyszłego zdarzenia, którego data znana jest w przybliżeniu. Dla skutecznego określenia terminu rozwiązania umowy w
sposób pośredni wymaga się, aby zdarzenie oznaczające termin było przyszłe, pewne, jasne, zrozumiałe, obiektywne, z
łatwością możliwe do ustalenia – Komentarz: J. Wratny).
Kodeks pracy nie przewiduje żadnych ograniczeń co do długości trwania powyższego okresu.

Orzecznictwo w tej kwestii jest następujące:

Wyrok SN z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07:
Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za
dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy
dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i
zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne,
stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

Wyrok SN z dnia 7 września 2005 r., II PK 294/04:
Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za
dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-
gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 KC w związku z art. 300 KP).

Art. 25

§ 1 KP przewiduje następujące ograniczenia: jeżeli strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na

następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach z
zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej
umowy o pracę nie przekracza 1 miesiąca (czyli zgodnie z art. 114 KC - 30 dni).

Pracownikowi przysługuje zatem, na podstawie

art. 189

KPC, roszczenie o ustalenie przed sądem pracy istnienia stosunku

pracy na czas nieokreślony, zgodnie z dyspozycją art. 25

Do liczby umów z art. 25

§ 1 KP nie wlicza się umowy na okres próbny, jeżeli poprzedzała ona pierwszą umowę na czas

określony.

Wyrok SN z dnia 3 lutego 2009 r., I PK 173/08
Konsekwencją zastosowania fikcji prawnej z art. 25[1] KP jest trwanie umowy o pracę aż do jej rozwiązania mimo
przekonania stron stosunku pracy (lub jednej z nich) o tym, że umowa zawarta na czas określony wyekspirowała z upływem
terminu, na jaki została zawarta.

ALE:
Wyrok SN z dnia 8 lipca 2009 r. I PK 46/09
Żaden przepis prawa pracy nie zakazuje zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy po dwóch kolejnych umowach
na czas określony. Z samego faktu zawarcia takiej umowy nie może wynikać, że doszło do nadużycia (obejścia) prawa.
Zgodnie z art. 25

§ 2 KP przedłużenie trwania umowy o pracę na czas określony w formie aneksu uznawane jest za zawarcie

kolejnej umowy na czas określony. Przepis ten zapobiegać ma stosowanej przez pracodawców praktyce tzw. aneksowania
umów na czas określony, co sprawiało, że unikali oni skutków przekształcenia się trzeciej umowy o pracę w umowę na czas
nieokreślony.

2. ROZWIĄZANIE UMOWY NA CZAS OKREŚLONY:
Umowa na czas określony rozwiązuje się:
- z mocy prawa po upływie okresu, na który była zawarta;
- na mocy porozumienia stron;
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia) – które powinno być dokonane na piśmie.

Przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika – art. 55 KP,

przez pracodawcę - 52 KP i

53 KP – omówione w poprzednich pytaniach.
Umowa na czas określony rozwiązana może być za wypowiedzeniem tylko, gdy (łącznie):

1) zawarta została na okres dłuższy niż 6 miesięcy i
2) strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33

KP);

oraz:
w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony (lub na czas
wykonywania określonej pracy) może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 41

KP).

Uchwała SN z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94
Umowa o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego
rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej
trwania.
Strony mogą zawrzeć klauzulę dwutygodniowego wypowiedzenia w trakcie trwania umowy:

Uchwała SN z dnia 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94
Strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność
wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Wyrok SN z dnia 21 września 2011 r., II PK 36/11
1. "Przekształcenie" ex lege rodzaju umowy o pracę w konsekwencji zastosowania art. 25[1] KP powoduje ten skutek, że
zastrzeżenie terminu końcowego w trzeciej kolejnej umowie o pracę na czas określony - choćby taki był zgodny zamiar stron
- jest sprzeczne z prawem. Taka "przekształcona" umowa może być rozwiązana tylko w drodze jednej z czynności prawnych
przewidzianych w art. 30 § 1 pkt 1-3 KP lub poprzez wygaśnięcie stosunku pracy wskutek zdarzeń, z którymi prawo łączy
taki skutek.
2. Zawarcie pomiędzy stronami kolejnej z rzędu, trzeciej terminowej "umowy zlecenia" spowodowało przekształcenie
dotychczasowego terminowego stosunku pracy łączącego strony w umowny stosunek pracy o charakterze bezterminowym.

236. Problematyka odszkodowania w przypadku wyrządzenia umyślnie szkody pracodawcy
przez pracownika w mieniu powierzonym z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia.

Informacja na temat opracowania pytania – opracowanie składa się z 3 części: powołanie podstawy prawnej, wyciąg tez z
komentarza (autor i komentarz podane w opisie) oraz z przeglądu orzecznictwa.

I.

Przepisy Kodeksu pracy, z którymi wiąże się omawiana problematyka:

Rozdział I
Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy.
Art. 122. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Rozdział II
Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi

Art. 124. § 1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:
1)

pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

§ 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1,

powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

§ 3. Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z

przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających
zabezpieczenie powierzonego mienia.

Art. 127. Do odpowiedzialności określonej w art. 124-126 stosuje się odpowiednio przepisy art. 117, 121, 121

i 122.

II.

Komentarz – poniższe opracowanie jest wyciągiem z tez zawartych w Komentarzu do art. 124 i 127 Kodeksu pracy,

autorstwa Waldemara Uziak (dostępny w LEX-ie)
Odpowiedzialność za mienie powierzone opiera się na takich samych - jak w przypadku wyrządzenia szkody pracodawcy
przez pracownika na zasadach ogólnych (przyp. aut.) - przesłankach: 1) szkoda 2) bezprawność, czyli naruszenie
obowiązków pracowniczych, w tym zwłaszcza obowiązku zwrotu powierzonego mienia albo wyliczenia się z niego, 3) wina
pracownika i 4) związek przyczynowy. Przepisy nie wskazują expressis verbis wymogu winy, niemniej wyraża go w § 3 art.
124 k.p. reguła braku odpowiedzialności za szkodę z "przyczyn niezależnych" od pracownika. Fakt oparcia
odpowiedzialności na zasadzie winy, a nie za skutek, wynika również z treści art. 117 § 2 k.p., stosowanego na mocy art. 127
k.p. Wyłączność zasady winy akcentuje też orzecznictwo - np. pkt II wytycznych SN, wyr. SN z 23.09.1977 r., IV PR 207/77,
PiZS 1979/8-9/97.
Należy podkreślić, iż orzecznictwo obejmuje przepisami art. 124 k.p. wyłącznie przypadki nieumyślnego wyrządzenia
szkody. W razie stwierdzenia winy umyślnej odpowiedzialność pracownika jest oparta na podstawie art. 122 k.p. (wyr. SN z
24.10.1997 r. I PKN 264/97, OSNAPiUS 1998/19/562; wyr. SN z 08.04.1998 r., I PKN 23/98, OSNAPiUS 1999/7/238, patrz
także pkt 3 do art. 127 k.p.).

Stosowanie przepisu art. 122 k.p. jest konsekwencją sposobu dysponowania powierzonym mieniem. Jeżeli pracownik takie
mienie umyślnie zbywa, przywłaszcza lub uszkadza, to podstawę jego odpowiedzialności stanowi właśnie art. 122 k.p. (wyr.
SN z 12.06.1980 r., IV PR 223/80, OSN 1981/1/14). Oznacza to zaostrzenie odpowiedzialności pracownika, np. w przypadku
współsprawstwa możliwość zastosowania konstrukcji odpowiedzialności solidarnej.
Żądanie odszkodowania z tytułu niedoboru może opierać się częściowo na podstawie art. 122 k.p., a częściowo na podstawie
art. 124 § 1 lub § 2 k.p. W takiej sytuacji konieczne jest wskazanie przez pracodawcę wysokości szkody dochodzonej na
każdej z tych podstaw. Obowiązek naprawienia szkody dotyczy bowiem szkody określonej wysokości, zaś granice
odpowiedzialności pracownika za szkody wynikające z tychże podstaw są różne (wyr. SN z 24.10.1997 r., I PKN 264/97,
OSNAPiUS 1998/19/562).
Odpowiednie stosowanie przepisów art. 117, 121, 121

i 122 KP do odpowiedzialności z art. 124 KP nie powinno oznaczać

takiego ich rozumienia i realizowania wobec pracowników odpowiedzialnych za mienie powierzone, które byłoby dla nich
mniej korzystne niż ma to miejsce w przypadku pracowników odpowiedzialnych na zasadach ogólnych (uzasadnienie wyr.
SN z 14.05.1998 r., I PKN 120/98, OSNAPiUS 1999/10/341).

III.

Orzecznictwo

Uchwała Sądu Najwyższego Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 grudnia 1975 r. V PZP 13/75
Wytyczne wymiaru sprawiedliwości i praktyki sądowej w przedmiocie materialnej odpowiedzialności pracowników (art.
114, 115, 117 § 3, art. 119 § 1, art. 121, 122, 124, 126 § 2 i art. 127 kodeksu pracy).
I. Kodeks pracy wyczerpująco normuje odpowiedzialność materialną pracowników, ustanawiając podstawy tej
odpowiedzialności odmiennie od podstaw przyjętych w kodeksie cywilnym. Pracownik ponosi materialną odpowiedzialność
za szkodę wyrządzoną zakładowi pracy na zasadzie winy.
II. Na zakładzie pracy spoczywa ciężar wykazania, że szkoda powstała z winy pracownika.

W razie powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się wystarczy wykazanie przez zakład
pracy, że szkoda jest następstwem nierozliczenia się pracownika. Nie odnosi się to do wypadków, gdy pracownik odpowiada
na zasadach przewidzianych w art. 114-116 i 118 k.p.
III. Ilekroć kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność w pełnej wysokości, rozumie się przez to odpowiedzialność w
granicach rzeczywistej straty i utraconych korzyści.
VIII. Umyślne wyrządzenie szkody w rozumieniu art. 122 k.p. zachodzi wówczas, gdy pracownik objął następstwa swego
czynu zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym.
IX. Jeżeli szkodę, w sposób określony w art. 122 k.p., spowodowało kilku pracowników lub pracownik wraz z inną osobą -
odpowiedzialność ich jest solidarna.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 1979 r. IV PR 296/79
W sytuacji, gdy łączna szkoda wynika z kilku zdarzeń, a niektóre z nich spowodowane zostały z winy umyślnej pracownika,
inne zaś z winy nieumyślnej, ekskulpacja pracownika z art. 124 § 3 k.p. może wchodzić w rachubę tylko w odniesieniu do tej
części szkody, która została wyrządzona zakładowi pracy przez pracownika nieumyślnie.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1997 r. I PKN 264/97
1. Warunkiem odpowiedzialności materialnej pracownika na podstawie art. 122 KP jest nie tylko umyślne niedopełnienie
przez niego obowiązku nadzoru nad mieniem powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się, lecz także
objęcie wyrządzenia szkody umyślnością (zamiar bezpośredni lub ewentualny).
2. Jeżeli żądanie odszkodowania z tytułu niedoboru opiera się częściowo na podstawie art. 122 KP, a częściowo na podstawie

art. 124 § 1 lub § 2 KP, konieczne jest wskazanie przez pracodawcę wysokości szkody dochodzonej na każdej z tych
podstaw. Obowiązek naprawienia przez pracownika szkody nie dotyczy bowiem "jakiejkolwiek" czy "przybliżonej" szkody,
lecz szkody określonej co do wysokości, natomiast granice odpowiedzialności pracownika za szkodą wynikające z tychże
podstaw są różne.
Fragmenty uzasadnienia: odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone mu z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia
się może kształtować się na podstawie art. 124 § 1 KP - gdy szkoda jest następstwem winy nieumyślnej pracownika lub na
podstawie art. 122 KP - gdy szkoda powstała z winy umyślnej pracownika.

237. proszę określić na czym polega dyskryminacja bezpośrednia, a na czym polega dyskryminacja pośrednia
pracowników (ze wskazaniem przykładów)

Art. 18

. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w
szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na
czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub

pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był,

jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4.

(11)

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego

kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna
sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do
grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub
działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące
osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5.

(12)

Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub
nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego
zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6.

(13)

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub

odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności
stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to
mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7.

(14)

Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez

niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek
negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, wówczas gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn (np. płeć, wiek) jest

lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Przykład

A i B zostali przyłapani przez przełożonego na używaniu narzędzi pracodawcy do celów prywatnych. Za to

przewinienie A (będący Romem) został dyscyplinarnie zwolniony z pracy, natomiast B (będący Polakiem) została udzielona
nagana. W tej sytuacji pracodawca dopuścił się dyskryminacji bezpośredniej wobec A z przyczyn etnicznych, różnicując jego
sytuację pracowniczą z B.

Dyskryminacja pośrednia istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego

kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna
sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do
grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn (np. rasa, religia, wiek), chyba że postanowienie, kryterium lub
działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące
osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (art. 18

§ 4 k.p.).

Przykład
S będąca spółką zajmującą się sprzątaniem i ochroną mienia, ogłosił rekrutację na stanowisko magazyniera. Do rekrutacji
zgłosił się A i B, będący obywatelami ukraińskimi. S natychmiast zmieniła warunki, od których uzależniała przyjęcie do
pracy wskazując na konieczność posiadania obywatelstwa polskiego. Poprzez ten warunek dopuściła się dyskryminacji
pośredniej gdyż żadne przepisy ustaw nie wymagają do tych czynności posiadania obywatelstwa, a A i B biegle władają
językiem polskim.

238. Zagadnienia rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację pracowników.

Zasada ogólna
Art. 6. K.C.
Ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.

W sprawach nieuregulowanych wprost przez prawo pracy do stosunku pracy należy stosować reguły wykładni per
analogiam, a dopiero w dalszej kolejności można stosować na podstawie art. 300 KP przepisy Kodeksu cywilnego (wyr. SN
z 12.8.2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005, Nr 6, poz. 76).

W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18

§ 1 k. p. pracownik,

który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące
nierównego traktowania z tej przyczyny (wyr. SN z 9.1.2007 r. II PK 180/06, OSNP 2008, nr 3-4, poz. 36).

Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być ogólnikowe, lecz twierdzenia powoda powinny nawiązywać do
okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował różnicując pracowników (wyr. SN z
4.1.2008 r., I PK 188/07, niepubl.)

Powyższe, wskazuje że pracownik dochodzący swoich uprawnień z tytułu dyskryminacji korzysta ze szczególnego rozkładu
ciężaru dowodów, polegającego na tym że na początku ciężar dowodu spoczywa na poszkodowanym, a następnie zostaje
przeniesiony na pracodawcę.

Gdy pokrzywdzony wykaże, że zaistniały fakty na podstawie których można przypuszczać, iż uprawdopodobniony został
zarzut dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu, ciężar przeprowadzenia dowodu, że nie miało miejsce
naruszenie zasady równego traktowania pracowników, spoczywa na pozwanym pracodawcy.

Dyrektywa Rady Nr 97/80/WE z 15.12.1997 r. w sprawie ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć
(Dz.Urz. UE z 20.1.1998 r., L 14/6).

Na pracowniku, który stawia pracodawcy zarzut pośredniej dyskryminacji, spoczywa obowiązek wykazania faktów, z
których wywodzi skutki prawne. W większości przypadków jest to niemożliwe lub utrudnione. Z tego względu we
wspomnianej wyżej dyrektywie Nr 80 nałożono na władze państw członkowskich Unii Europejskiej obowiązek podjęcia
koniecznych środków, aby w ramach krajowych systemów prawnych wprowadzić odmienne od powszechnie przyjętych
rozkłady ciężaru dowodu w sprawie zarzutu pośredniej dyskryminacji. W przypadkach gdy osoby występujące na drogę
sądową uważają się za pokrzywdzone na skutek niezastosowania wobec nich zasady równego traktowania i wykażą przed
sądem lub innym właściwym organem, że zaistniały fakty, na podstawie których można przypuszczać, iż
uprawdopodobniony został zarzut dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu, ciężar przeprowadzenia
dowodu, że nie miało miejsca naruszenie zasady równego traktowania pracowników, spoczywa na pozwanym pracodawcy
(art. 4 ust. 1 dyrektywy 97/80/WE).

Obrona przed zarzutem dyskryminacji.
Pracodawca może skutecznie obronić się przed zarzutem dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu
podnosząc, że dysproporcje w warunkach zatrudnienia pracowników jednej kategorii są spowodowane obiektywnymi
powodami. Nie stanowi dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za niedyskryminacyjne, nawet
jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania pracowników określonej w art. 112 KP (wyr.
SN: z 12.12.2001 r., I PKN 182/01, OSNP 2003, Nr 23, poz. 571; z 23.1.2002 r., I PKN 816/00, OSNP 2004, Nr 2, poz. 32; z
17.2.2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005, Nr 1, poz. 6; z 5.5.2005 r., III PK 14/05, OSNP 2005, Nr 23, po. 376; z 10.10.2006 r.,
I PK 92/06, MoPr 2007, Nr 1, s. 32; z 9.1.2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, Nr 3–4, poz. 36). Do naruszenia zasady
niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z
zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium. Nie stanowi zatem dyskryminacji dyferencjacja
praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności, nieuważane za dyskryminacyjne. W szczególności, nie może
być uważane za dyskryminującą przyczynę zróżnicowanie sytuacji pracowników w oparciu o kryterium daty nawiązania
stosunku pracy przed lub po wejściu w życie Kodeksu pracy (1.1.1975 r.) orzekł Sąd Najwyższy w wyr. z 4.6.2008 r. (II PK
292/07, OSNP 2009, Nr 19–20, poz. 259).

Dostosowanie obowiązującego prawa pracy do standardów obowiązujących w Unii Europejskiej wymagało zmiany rozkładu
ciężaru dowodów w sprawach o dyskryminację wytaczanych przez pracowników pracodawcom w Polsce. Przepis art. 18

1 KP, który zwolnił pracownika z konieczności udowodnieniu faktu jego dyskryminacji powinien być w drodze analogii
stosowany do dyskryminacji z innych przyczyn. W pierwszej fazie postępowania dowodowego pracownik powinien
uprawdopodobnić zarzut dyskryminacji oraz wskazać fakty, z których powyższe twierdzenie ma wynikać. Pracodawca
natomiast może obalić twierdzenie pracownika dowodząc, że w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi względami.
Konstrukcja prawna, według której pracownik powinien wykazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania
w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami przypomina
dowód prima facie stosowany w procesach o niedobór w mieniu pracodawcy powierzonym pracownikowi z obowiązkiem
wyliczenia się (wyr. SN z 9.6.2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, Nr 11-12, poz. 160; OSP 2008, Nr 7– 8, poz. 82 z glosą L.
Mitrusa). Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania
pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18

KP) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub

pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (wyr. SN z 15.9.2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007, Nr
17–18, poz. 251).

239. Jan W. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 01.01.2003 roku do dnia
25.04.2003 roku. W dniu 01.03.2013 roku ten sam pracodawca zawarł z Janem W. kolejną umowę o pracę tym razem
na czas nieokreślony. W dniu 30.04.2013 r. dokonał wypowiedzenia stosunku pracy za 2-tygodniowym okresem
wypowiedzenia. Swoje stanowisko co do długości okresu wypowiedzenia uzasadnił tym, iż ostatni okres zatrudnienia
Jana W. w jego zakładzie pracy wynosił dwa miesiące. W jakiej dacie nastąpi rozwiązanie umowy o pracę z Janem
W.? Co należy rozumieć pod pojęciem „okres zatrudnienia u danego pracodawcy”?

I

Rozwiązanie umowy o pracę z Janem W. nastąpi w dniu 31 maja 2013 r., tj. w ostatnim dniu 1-miesięcznego okresu

wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z

art. 36 § 1

Kodeksu pracy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na

czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Z okoliczności przedstawionych w stanie faktycznym
wynika, że Jan W. pozostawał zatrudniony u jednego pracodawcy łącznie przez okres 6 miesięcy i 25 dni, na co składa się
okres 3 miesięcy i 25 dni pracy w 2003 r., 2 miesięcy w 2013 r. oraz 1 miesiąc okresu wypowiedzenia. W związku z
powyższym, zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2, okres wypowiedzenia równy jest 1 miesiącowi. Jako że na podstawie art. 30 § 2

Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim
dniu miesiąca, dniem rozwiązania umowy o pracę jest 31 maja 2013 r. Pracodawca błędnie wskazał zatem 2-tygodniowy
okres wypowiedzenia.

O tym, iż przy obliczaniu stażu warunkującego długość okresu wypowiedzenia należy uwzględniać także sam okres
wypowiedzenia wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 maja 1999 r. (

I PKN 34/99

), gdzie stwierdził, że o

długości okresów wypowiedzenia decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o
pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia. (Na marginesie: w przypadku skrócenia okresu
wypowiedzenia należy brać pod uwagę datę, w której stosunek pracy ustałby, gdyby okres wypowiedzenia nie uległ
skróceniu Kodeks pracy. Komentarz, K.W. Baran (red.), Zbigniew Góral (autor), LEX).

II

„Okres zatrudnienia u danego pracodawcy” przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony jest okresem, który uwzględnia wszystkie okresy zatrudnienia u danego (tego samego) pracodawcy (tzw.
zakładowy staż pracy). Stwierdził tak Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 stycznia 2003 r. (

III PZP 20/02

). Powyższe

oznacza, że wliczeniu podlegają także okresy zatrudnienia przedzielone przerwą. Bez znaczenia jest, która ze stron dokonuje
rozwiązania umowy oraz w jakim wymiarze czasu (pełnym, niepełnym) pracuje pracownik (Kodeks pracy z komentarzem,

Alina Wypych-Żywicka

, LEX).

Okres zatrudnienia u danego pracodawcy jest okresem pozostawania u niego w stosunku pracy, niezależnie od jego podstawy
prawnej, rozmiaru zatrudnienia, a przy stosunku umownym - niezależnie od rodzaju umowy. Okres ten obejmuje zarówno
okres świadczenia pracy, jak i okres zawieszenia obowiązku świadczenia pracy. Odnosi się to przede wszystkim do przerw w
pracy powstałych z przyczyn dotyczących zakładu pracy, gdyż wtedy gotowość pracownika do pracy jest synonimem jej
świadczenia w znaczeniu prawnym. Stażem pracy objęte są również okresy zawieszenia obowiązku świadczenia pracy po
stronie pracownika: usprawiedliwiona nieobecność w pracy, urlopy i inne zwolnienia od pracy (Kodeks pracy. Komentarz,
Ludwik Florek red., LEX 2011). Wlicza się też do niego także np. okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych, okres
odbywania służby wojskowej, czas pełnienia zawodowej służby wojskowej, okres pobierania uposażenia posła lub senatora
etc. (Aleksandra Tobiasz-Skrzypek, „Zakładowy i ogólny staż pracy a uprawnienia pracownicze”, Teza nr 1,
Pr.Pracy.1998.12.17, 16112/1).

Na podstawie art. 36§1

Kodeksu pracownikowi wlicza się do stażu pracy także okres zatrudnienia u poprzedniego

pracodawcy, jeżeli:
- nastąpiło przejście zakładu lub jego części na innego pracodawcę, w wyniku którego staje się on z mocy prawa stroną w
stosunku pracy, zgodnie z

art. 231

k.p., oraz

- w przypadkach określonych odrębnymi przepisami, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym (przejmuje jego
zobowiązania) w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika. Sytuacja
powyższa nie obejmuje swoim zakresem przejścia pracownika do nowego pracodawcy na podstawie "porozumienia między
pracodawcami" (

wyr.

SN z 06.10.1998 r., I PKN 377/98). (Na marginesie: przy ustalaniu okresu zatrudnienia, od którego

zależy okres wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, przepis

art. 36

§1

Kodeksu pracy

ma zastosowanie także do przypadków zmiany pracodawcy na zasadach określonych w tym przepisie, zaistniałych przed
dniem wejścia w życie ustawy z 02.06.1996 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw -

art. 5

ust. 2

(Dz. U. Nr 24, poz. 110) (Kodeks pracy z komentarzem,

Alina Wypych-Żywicka

, LEX).

Podsumowanie: Ustalając „okres zatrudnienia u danego pracodawcy” (zakładowy staż pracy), trzeba zsumować wszystkie
dotychczasowe, poprzednie okresy zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy bez względu na sposób ich ustania i
długość przerw pomiędzy poszczególnymi stosunkami pracy.

240. Jan S. pracownik Zakładu Energetycznego dokonując naprawy sieci elektrycznej uszkodził dach budynku
należącego do Stefana K. Stefan K. wystąpił do Zakładu Energetycznego o naprawienie szkody przedkładając
rachunek za remont dachu na kwotę 10.000 zł. Kto jest odpowiedzialny za wyrządzenie szkody? Na podstawie
przedstawionego stanu faktycznego proszę omówić odpowiedzialność materialną pracownika.

Art. 120 [Szkoda osoby trzeciej]
§ 1. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie

trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.
§ 2. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność
przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału.

Aktywizacja odpowiedzialności pracodawcy następuje tylko, jeśli zachowanie sprawcy szkody pozostaje w adekwatnym i
funkcjonalnym związku z czynnościami pracownika, które podjął w ramach obowiązującego stosunku pracy i w ramach
działalności zakładu pracy. Zakład pracy nie ponosi odpowiedzialności za szkody wyrządzone przez pracownika nawet
w czasie pracy i na terenie zakładu pracy, jeśli szkoda została wyrządzona przez czynności wykraczające poza zakres
obowiązków pracowniczych i poza zakres działalności zakładu pracy.

W zasadzie bezspornym było, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika
nieumyślnie. Spornym była odpowiedzialność pracodawcy za umyślne zachowania pracownika. Ostatecznie kwestię tę
rozstrzygnął SN w Wyroku z 2.02.2011 r., II PK 189/10:

1. W razie wyrządzenia przez pracownika szkody innemu pracownikowi z winy umyślnej art. 120 k.p. nie znajduje
zastosowania. W takiej sytuacji pracownik odpowiada wobec poszkodowanego za naprawienie szkody na zasadach ogólnych
niezależnie od odpowiedzialności zakładu pracy. Nie wyłącza to jednak odpowiedzialności pracodawcy za szkodę
wyrządzoną przez pracownika na zasadzie odpowiedzialności za cudze czyny uregulowanej w kodeksie cywilnym.

W wypadku winy umyślnej pracownika, nie następuje wyłączenie odpowiedzialności pracownika, a wręcz przeciwnie, jest
on w pełni odpowiedzialny za naprawienie szkody, natomiast następuje zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności na
podstawie KP. Możliwa jest jednak odpowiedzialność na zasadach przewidzianych w KC.

W wypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy albo zaprzestania przez niego działalności np.: na skutek likwidacji, osoba
trzecia może dochodzić naprawnienia szkody wprost od sprawcy, przy czym sytuacja taka nie wystąpi w razie przejścia
zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 KP, wtedy odpowiada pracodawca, który przejął zakład prac.

W razie naprawienia przez pracodawcę szkody przysługuje mu regres do pracownika, według zasad określonym w KP. Przez
szkodę w danym stanie faktycznym rozumiemy rozmiar zobowiązania pracodawcy wobec poszkodowanego

odpowiedzialność materialna przybierze postać odpowiedzialności regresowej. Zasady te są następujące:
- odpowiedzialność regresowa, w wypadku szkody wyrządzonej nieumyślnie, jest ograniczona do 3-krotności miesięcznej
pensji (art. 119 KP) Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.
(Art. 122.).
- Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania
może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego
stosunku do obowiązków pracowniczych. Art. 121 §1)
- Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy;
dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej (art. 121 §2)
- W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania
cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie,
jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. (art. 1211§1 i 2)
- Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za
normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.(Art. 115.)
- Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej
szkody. (Art. 116.)
- Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się
do jej powstania albo zwiększenia.
- Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą
w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. (art. 117 §2)
- W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do
przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych
pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych. (Art. 118).

W zakresie nieuregulowanym powyższymi przepisami posiłkowe zastosowanie znajdują przepisy kodeksu cywilnego.

Przesłankami odpowiedzialności materialnej pracowników są więc:
- bezprawność (naruszenie reguł staranności przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych)
- wina
- szkoda
- adekwatny związek przyczynowy.

Szkoda pracodawcy nie może zostać potrącona w wynagrodzenia pracownika, wymaga wejścia pracodawcy na drogę
sądową, a ew. zawarta przed sądem ugoda podlega w tym zakresie kontroli pod względem zgodności z prawem i zasadami
współżycia społecznego.

Wyżej określone zasady odpowiedzialności doktryna określa jako reżim ogólny, w odróżnieniu od reżimu szczególnego
(odpowiedzialności za mienie powierzone) (K. Baran red. Prawo Pracy, 2009).

Odrębnym rodzajem odpowiedzialności materialnej pracowników jest odpowiedzialność za mienie powierzone, co do

którego ustawodawca ustanowił domniemanie, że szkody w nim powstały wskutek okoliczności zależnych od pracownika
(art. 124 §3), w związku z czym pracodawca nie ma obowiązku wykazywać wobec pracownika winy, a jedynie szkodę.

241. Pracodawca po stwierdzeniu, że pracownik nie świadczył pracy (nieobecność zarejestrowana przez kamerę
przemysłową) w dniu 05.03.2013 roku mimo, iż z dokumentacji pracowniczej – lista obecności wynika, iż w tym dniu
pracował, po uprzednim wysłuchaniu pracownika, który przyznał się do winy, nałożył po 10 dniach od tego zdarzenia
na pracownika karę porządkową- naganę. W piśmie skierowanym do pracownika pracodawca zamieścił datę
wymierzenia kary pracownikowi. Proszę doradzić pracownikowi jakie zarzuty może podnieść w sprzeciwie. Jakie
skutki prawne dla pracodawcy pociąga za sobą wadliwe powiadomienie o nałożeniu kary.

Jednym z najważniejszych obowiązków pracownika wobec pracodawcy jest świadczenie pracy, co wynika bezpośrednio ze
stosunku pracy (art. 22 k.p.). Dalsze, bardziej szczegółowe obowiązki pracownika określa już art. 100 k.p. W szczególności,
pracownik musi usprawiedliwić swoją nieobecność. Z ducha tych przepisów wynika bezspornie konieczność rzetelności, a
także lojalności wobec pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 28 kwietnia 1997, sygn. akt I PKN 118/97). Zachowanie
pracownika w przywołanym kontekście należy uznać za naruszające te obowiązki, może nawet za ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika (art. 52 k.p.).

Pracodawca, tak jak w dyskutowanym przypadku, ma także możliwość stosowania kar porządkowych, zgodnie z regulacją
art. 108 i n. k.p. Ponadto, co istotne, pracodawca nie jest zobowiązany do stosowania kar porządkowych, jest to wyłącznie
jego uprawnienie. tj. ma swobodę co do tego. Kary porządkowe są uregulowane bezpośrednio w k.p., bez możliwości
modyfikacji przez regulaminy pracy. k.p. wyróżnia trzy rodzaje kar porządkowych: nagana, upomnienie i kara pieniężna.
Zarówno kara nagany jak i upomnienia (kary "moralne") mogą być udzielone m.in. nieprzestrzeganie ustalonego sposobu
potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy.

Art. 111 k.p. zawiera kryteria karania. Przy stosowaniu kary bierze się w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków
pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek pracy (Np. czy pracownik był dotychczas w toku
karany czy nagradzany). Zgodnie z orzecznictwem (wyrok SN z dnia 1 lipca 1999, sygn. akt I PKN 86/99) aby zastosować
karę porządkową muszą być spełnione dwie warunki: bezprawność zachowania i wina pracownika (nawet niewielka),
rozumiana jako jego stosunek psychiczny do danego naruszenia.

Kary porządkowe mogą być nakładane przez pracodawcę w określonych granicach czasowych, tj. najpóźniej po upływie
dwóch tygodni od momentu kiedy pracodawca dowiedział się o danym naruszeniu, nie później jednak niż po trzech
miesiącach od zdarzenia.

Za każdym razem, przed nałożeniem kary porządkowej, pracodawca ma obowiązek wysłuchania pracownika, chyba że ten
zrezygnował z tej możliwości lub zdecydował się na pisemne wyjaśnienia (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99).
Kiedy pracownik nie może być wysłuchany z powodu nieobecności, wówczas bieg dwutygodniowego terminu zostaje
zawieszony do stawienia się pracownika w pracy (termin trzymiesięczny nie ulega zawieszeniu).

Pracownik powinien być poinformowany o ukaraniu, na piśmie, wskazując na rodzaj naruszenie obowiązków pracownika i
datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Pracodawca powinien także poinformować o możliwości zgłoszenia
sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Pismo to powinno być sformułowane w sposób jasny i precyzyjny, w taki sposób
aby pracownik powinien umieć skojarzyć karę porządkową z konkretnym zachowaniem. Odmowa przyjęcia takiego pisma
przez pracownia jest równoznaczna z zawiadomienie pracownika o zastosowaniu wobec niego kary porządkowej (wyrok SN
z dnia 29 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 716/99).

Istnieje mechanizm odwoławczy, dzięki któremu można kwestionować zasadność nałożenia kary porządkowej (art. 112 k.p.).
Postawą złożenia sprzeciwu jest nałożenie kary z naruszeniem przepisów prawa. Po otrzymaniu pisma zawiadamiającego
pracownik ma siedem dni na złożenie sprzeciwu. Sprzeciw może w sposób niewiążący zaopiniować zakładowa organizacja
związkowa reprezentująca danego pracownika (pracodawca ma obowiązek jej powiadomienia). Jeśli sprzeciw zostanie
rozpoznany pozytywnie - karę uważa się za niebyłą. Termin do wniesienia sprzeciwu nie ulega zawieszeniu ani
przywróceniu; wniesienie po czasie sprawia, że pracodawca nie musi rozpatrzyć takiego sprzeciwu.

Pracodawca ma obowiązek na ustosunkowanie się do sprzeciwu w ciągu 14 dni. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od
dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Ustosunkowanie się do sprzeciwu przez pracodawcę
powinno mieć charakter wyraźny, tak by intencje pracodawcy były jasne (wyrok SN z dnia 19 lutego, sygn. akt I PKN
586/98).

W razie odrzucenia sprzeciwu - pracownik może wystąpić do sądu pracy (SR) o uchylenie kary porządkowej, tj. złożenie i
odrzucenie sprzeciwu jest koniecznym elementem poprzedzającym otwarcie drogi sądowej. Termin - 14 dni. Jeśli sąd pracy
rozstrzygnie po myśli pracownika karę porządkową uznaje się za niebyłą.

W sprzeciwie pracownik powinien wskazać czego dotyczy sprzeciw i wskazać zarzuty. Pracownik może kwestionować samo
ukaranie lub rodzaj kary. Można podnieść zarzuty związane z okolicznościami, a także dotyczące kwestii proceduralnych.

Należy określić o co się wnosi w sprzeciwie - o uznanie kary za niebyłą lub o jej złagodzenie.

Rady dla pracownika:
- k.p. nie mówi o formie sprzeciwu, ale z punktu widzenia jego interesów (kwestie dowodowe) właściwszą jest forma
pisemna.
- pracownik powinien zwrócić uwagę czy został poinformowany w piśmie dot. sprzeciwu o przysługującym mu prawie
sprzeciwu i o terminie jego wniesienia. Jeśli brak jest pouczenia co do terminu - należy uznać, że pracownik może wnieść
sprzeciw nawet po siedmiu dniach.
- wobec przyznania się należy uznać, że jest możliwość kwestionowania podstawy faktycznej jest ograniczona.
- ze stanu faktycznego wynika, że kara została nałożona z zachowaniem terminu (2 tyg.).
- wymóg wysłuchania pracownika został zachowany. Należy jednak zweryfikować czy pracownik miał realną możliwość
przedstawienia swojego stanowiska. Forma wysłuchania jest dowolna.
- należy zweryfikować czy nałożona kara była współmierna do przewinienia - można argumentować, że zasadnym jest
nałożenie kary upomnienia, a nie kary nagany (tj. zasadna jest kara łagodniejsza).
- należy zweryfikować okoliczności określone w art. 111 k.p., tj. rodzaj naruszonych obowiązków, stopień winy pracownika i
jego dotychczasowy stosunek do pracy.
- należy zweryfikować czy kara została nałożona przez osobę do tego upoważnioną.
- z przedstawionego stanu faktycznego wynika, że forma pisemna została zachowana (forma pisemna jest warunkiem
skuteczności kary porządkowej).

Pracodawca decyduje o uwzględnieniu lub o odrzuceniu sprzeciwu, po konsultacjach z reprezentującą pracownika zakładową
organizacją związkową. Pracodawca decyduje samodzielnie, gdy w zakładzie pracy nie ma związków zawodowych bądź
pracownik nie należy do związków zawodowych lub nie wskaże takiej organizacji albo też organizacja związkowa nie
zajmie stanowiska w terminie 14 od wniesienia sprzeciwu. Odrzucenie sprzeciwu bez zaciągnięcia opinii reprezentującej
pracownika zakładowej organizacji zakładowej będzie skuteczne, ale może stanowić podstawę uchyleniu kary porządkowej
w sądzie. Sprzeciw może być uwzględniony w całości lub w części.

Skutkiem wadliwego powiadomienia o nałożeniu kary porządkowej jest potencjalnie uznanie jej za niebyłą po ewentualnym
odwołaniu się przez pracownika do sądu pracy (SR).

242. Urząd gminy w X postanowił, że biuro ewidencji działalności gospodarczej i zezwoleń oraz wydział spraw
obywatelskich będą pracowały od 730 do 1830. Czy zatrudnieni w urzędzie pracownicy mogą pracować w systemie
norm równoważonych? Jakie systemy czasu pracy można zastosować do pracowników samorządowych?

Zgodnie z art. 42 ust. 1 Ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008
r.) jednostka – w naszym przypadku urząd gminy – może w swoim regulaminie określić porządek wewnętrzny i rozkład
czasu pracy w sposób zapewniający obywatelom załatwianie spraw w dogodnym dla nich czasie. Tym samym wprowadzony
może zostać elastyczny czas pracy (odmiennie jak w poprzednio obowiązującej Ustawie o pracownikach samorządowych z
1990r., która wprost określała w art. 24 ustęp 2 podstawowy system czasu pracy).

Jest to jedyny przepis dotyczący tej materii jaki znajdujemy w Ustawie o pracownikach samorządowych. W sprawach
natomiast nieuregulowanych w niniejszej Ustawie stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksy pracy (art. 43 Ustawy).

W związku z odesłaniem do Kodeksu Pracy należy przyjąć, iż pracownicy urządu gminy, mogą pracować w systemie norm
równoważonych tj. norma dobowa nie może przekraczać 12 godzin na dobę i przeciętnie do 40 godzin w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (a w określonych
sytuacjach w art. 135 § 3 i 4 może być wydłużony do 3 lub 4 miesięcy) z tym, że przy pracach polegających na dozorze
urządzeń lub z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy norma dobowa może wynosić 16 godzin a przy
pilnowaniu 24 godziny) – art. 135, 136, 137 k.p.

Systemy czasu pracy, które można zastosować w związku z art. 43 Ustawy do pracowników samorządowych:

- równoważny

- przerywany czas pracy (może przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5
godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do
wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju) – art. 139 k.p.

- podstawowy (norma dobowa nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie do 40 godzin w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesiące, w wypadkach
przewidzianych w § 2 okres rozliczeniowy może być wydłużony do 6 lub 12 miesięcy) – art. 129 § 1 k.p.

- zadaniowy czas pracy (pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych
zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129) art. 140 k.p)

- skrócony tydzień pracy (w tym systemie – tylko na wniosek pracownika jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez
pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie
więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca) – art. 143 k.p.

- weekendowy (to system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym
systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie
rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca, nie jest możliwe zatrudnienie pracownika w tym systemie w pełnym
wymiarze czasu pracy) art. 144 k.p.

- indywidualny rozkład czasu pracy na wniosek pracownika (142 k.p.).

243. Witold M. wybiera się na emeryturę z końcem września 2013 roku. Jaki wymiar urlopu przysługuje mu w 2013
roku? Czy w przypadku przejścia na emeryturę należy się pracownikowi urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze,
czy w wymiarze proporcjonalnym?

Zgodnie z przepisem art. 153 § 3 KP pracownik nabywa prawo do kolejnych urlopów w każdym następnym roku
kalendarzowym zatrudnienia. Oznacza to, że w dniu 1 stycznia danego roku, pracownik pozostający w zatrudnieniu nabywa
prawo do kolejnego urlopu w pełnym wymiarze wynikającym z posiadanego stażu pracy. Przepis ten ustanawia jednak
pewną zasadę i nie może być rozumiany jako ustanawiający normę nie zawierającą wyjątków. Przepis ten przede wszystkim
musi być interpretowany w połączeniu z przepisem art. 155.1 KP, który ma niewątpliwie szczególny charakter, gdyż reguluje
specyficzną sytuację polegającą na rozwiązaniu stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego. Wykładnia przepisu art. 155.1
§ 1 pkt 1 KP prowadzi do jednoznacznego wniosku, że w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, u
dotychczasowego pracodawcy przysługuje pracownikowi urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w
tym roku u tego pracodawcy. Jeżeli nie doszło do wykorzystania w naturze urlopu w wymiarze przysługującym lub nawet
wyższym, to w sytuacji opisanej w art. 155.1 § 1 pkt 1 KP, prawo do urlopu zostaje ograniczone do wymiaru
proporcjonalnego.

Przepis art. 155.1 § 1 pkt 1 KP nie rozróżnia poszczególnych sytuacji ze względu na sposób rozwiązania stosunku pracy. Nie
ma więc podstaw prawnych, aby w tym zakresie wyróżniać i odmiennie traktować rozwiązanie stosunku pracy związane z
uzyskaniem przez pracownika uprawnień emerytalnych. Tym bardziej, że mimo uzyskania prawa do emerytury, możliwe jest
podjęcie nowego zatrudnienia.
(Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 1997-08-20, III ZP 26/97)

Podsumowując, Witoldowi M. przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym.

244. Pracodawca zawarł z pracownikiem dwie umowy o pracę w wymiarze pełny etat i 1/2 etatu. Według pierwszej
umowy pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku zaopatrzeniowca, a według drugiej na stanowisku
specjalisty do spraw realizacji projektów. Czy postępowanie pracodawcy jest prawidłowe? Proszę uzasadnić zajęte
stanowisko.

Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii dopuszczalności zawarcia przez pracodawcę z tym samym pracownikiem dwóch
lub więcej umów o pracę. Nie oznacza to jednak, że takiej możliwości nie ma. Zawarcie z tym samym pracownikiem dwóch
lub więcej umów o pracę jest dopuszczalne, ale pod pewnymi warunkami. Przede wszystkim należy wskazać, co podkreśla
także Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie, że zasadą powinno być pozostawanie z danym pracownikiem w jednym
stosunku pracy, natomiast pozostawanie z jednym pracodawcą w kilku stosunkach pracy jest wyjątkiem. Przykładowo, w
wyroku z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60) Sąd Najwyższy orzekł, że „w razie wykonywania na rzecz
pracodawcy kilku rodzajów pracy należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy”. Podobnie orzekł Sąd
Najwyższy w wyroku z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494), w którym stwierdził, że „zasadą jest
pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy
szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji”.

Punktem wyjścia wspomnianego stanowiska judykatury jest zatem założenie, że z tym samym pracodawcą, w zakresie
wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy

(wyrok SN z

13.3.1997 r., I PKN 43/97, OSNP Nr 24/1997, poz. 494.).

W sytuacji gdy charakter pracy powierzonej w ramach dodatkowej umowy o pracę nie wykracza poza granice zakreślone
rodzajem pracy wykonywanej na podstawie istniejącej już umowy o pracę, uzasadniony jest zarzut, że zawarcie dodatkowej
umowy służy obejściu przepisów o czasie pracy i wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W odniesieniu do tego
typu przypadków wspomniane domniemanie znajduje zastosowanie w pełnej rozciągłości. Sytuacja ulega jednak zmianie,
gdy specyfika prac świadczonych w wykonaniu równoczesnych umów o pracę wykazuje istotne odmienności.

Jeżeli więc w danym przypadku mamy do czynienia z pracami rodzajowo odmiennymi, to zasadniczo nic nie stoi na
przeszkodzie, aby poza istniejącym już stosunkiem pracy strony wykreowały nowy stosunek zatrudnienia oparty na odrębnej
umowie o pracę. W przywołanym przypadku, pracownik zatrudniony w firmie na stanowisku zaopatrzeniowca może z
powodzeniem zawrzeć ze swym pracodawcą dodatkową umowę o pracę na stanowisku specjalisty do spraw realizacji
projektów.

Jednym z najistotniejszych zagadnień powstających w związku z jednoczesnym zaistnieniem więcej niż jednego stosunku
pracy pomiędzy tymi samymi stronami jest problem sumowania wymiarów czasu pracy wypracowanych w ramach każdego
z równoczesnych stosunków pracy na poczet dobowej normy czasu pracy. Jak dotychczas SN nie wypowiedział się na ten
temat w sposób jednoznaczny. W jednym ze swych orzeczeń stwierdził jedynie, że dodatkowa umowa o pracę z własnym
pracownikiem nie powinna kolidować z normalnym czasem pracy pracownika

(wyrok SN z 8.1.1981 r., II URN 186/80,

niepubl.). Treść uzasadnienia przedmiotowego orzeczenia nie rozwija jednak tak postawionej tezy. Z tego lakonicznego

stwierdzenia nie sposób wprost wyinterpretować, o jakiego rodzaju kolizję mogłoby chodzić. Z pełnym przekonaniem można
byłoby bronić stanowiska, że stwierdzenie to należy odnosić wyłącznie do sfery organizacyjnej związanej ze sposobem
wykonywania zadań na rzecz jednego pracodawcy z dwóch różnych stosunków pracy. A zatem, że chodzi tutaj o postulat
organizowania pracy w ramach każdej z równoczesnych umów w taki sposób, aby zadania te nie były wykonywane w
nakładających się na siebie przedziałach czasowych (jednocześnie). W modelowym przykładzie to założenie sprowadza się
do wyznaczenia dwóch odrębnych, następujących po sobie „dniówek” roboczych, oddzielnie dla każdego ze
współistniejących stosunków pracy. Przy czym w ramach każdej z tych „dniówek” wykonywane są wyłącznie zadania
wynikające tylko z jednej z tych umów o pracę.

Przedstawiciele doktryny nie wypracowali w tym zakresie jednolitego stanowiska. Jednakże w piśmiennictwie wydaje się
przeważać pogląd, że w przypadku równoczesnych umów o pracę, zawartych pomiędzy tymi samymi stronami, każdy z
powstałych na ich podstawie stosunków pracy powinien być postrzegany jako odrębna więź prawna. To z kolei prowadzi do
wniosku, że czas pracy w zakresie każdej z tych umów nie podlega sumowaniu, lecz powinien być rozliczany oddzielnie.

Przy założeniu prawnej odrębności dublujących się stosunków pracy uznać należy, że kodeksowo gwarantowany, co
najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy, jest prawem pracownika, z którego ten ostatni może korzystać w sposób
swobodny, zgodnie z własnymi potrzebami. Mając na względzie konstytucyjną zasadę wolności wyboru zawodu i miejsca
pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji), pracownik może postanowić, że swój wolny czas, przewidziany na odpoczynek,
wykorzysta jednak na pracę u innego lub nawet tego samego pracodawcy. W pierwszym przypadku będzie to mogła być
praca tego samego lub innego rodzaju co świadczona w podstawowym stosunku pracy. Natomiast w drugim przypadku
powstanie dodatkowego stosunku pracy będzie uzależnione od spełnienia warunku rodzajowej odrębności z istniejącym już
stosunkiem pracy.

Abyśmy mogli mówić o odrębności równoczesnych stosunków pracy, zadania wykonywane w ramach dodatkowej umowy o
pracę, zawartej pomiędzy tymi samymi stronami, nie mogą być tożsame rodzajowo z zadaniami wynikającymi z
obowiązującej już umowy. Zadania te musi cechować niejednokrotnie już wspomniana rodzajowa odmienność.

Przyjęcie tak rozumianej odrębności równoczesnych stosunków pracy sprawia, że wypełnienie określonych obowiązków i
uzyskanie określonych uprawnień podlega samodzielnej ocenie przez pryzmat każdego z tych stosunków. Tym samym
wypełnienie pewnych obowiązków w ramach pierwszej z umów o pracę nie zwalnia z ich wypełnienia w ramach dodatkowej
umowy o pracę. Odpowiednio rzecz przedstawia się z uprawnieniami. Uzyskanie pewnych uprawnień w ramach pierwszej
umowy nie stoi na przeszkodzie w ich uzyskaniu w ramach drugiej z równoczesnych umów. Z punktu widzenia wzajemnych
praw i obowiązków wypływających ze stosunku pracy każda z umów zawartych z pracownikiem pozostającym w
podwójnym zatrudnieniu traktowana będzie tak, jakby była zawarta z zupełnie inną osobą (fikcja prawna).

Pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie dwóch umów o pracę ma wiele obowiązków z tym związanych. Musi
skierować takiego pracownika dwa razy na badania lekarskie oraz na szkolenia bhp w ramach każdej z tych umów. Jeżeli
bowiem pracownik wykonuje pracę różnego rodzaju, warunki pracy na obu stanowiskach powinny być odmienne.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak
przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 Kodeksu pracy). Do pracy nie może również zostać
dopuszczony pracownik, który nie przeszedł szkolenia bhp (art. 237

§ 1 Kodeksu pracy). Pracodawca zawierając drugą

umowę z pracownikiem musi mu przekazać na piśmie informację m.in. o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie
czasu pracy, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, prawie do urlopu wypoczynkowego i jego wymiarze, długości okresu
wypowiedzenia umowy o pracę (art. 29 § 3 Kodeksu pracy). Pracodawca może natomiast założyć takiemu pracownikowi
jedną teczkę akt pracowniczych. Akta osobowe są bowiem zakładane dla pracownika, a nie dla każdego stosunku pracy, jaki
jest zawierany z danym pracownikiem. Zatem obie umowy o pracę zawarte z tym samym pracownikiem mogą być
przechowywane w części B tych samych akt osobowych, w której umieszcza się dokumenty związane z nawiązaniem
stosunku pracy oraz przebiegiem zatrudnienia.

Konkluzja: dopuszczalne jest zawarcie drugiej i następnej umowy o pracę z tym samym pracownikiem, jeżeli charakter
powierzonych w jej ramach zadań nie będzie pokrywał się z zadaniami realizowanymi w ramach stosunku pracy opartego na
istniejącej już umowie o pracę. Jeśli pracodawca chce zatrudnić pracownika na dwóch różnych stanowiskach i jego praca ma
przekraczać łącznie pełny etat, to powinien podpisać z takim pracownikiem dwie odrębne umowy o pracę na wykonywanie
dwóch rodzajów prac.

Podstawa prawna: art. 29, art. 129 § 1, art. 229 § 4, art. 237

§ 1

Kodeksu pracy

245. Pracownica otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Jest matką dwuletniego dziecka, postanowiła więc
zwrócić się o udzielenie urlopu wychowawczego, aby nie stracić zatrudnienia w zakładzie pracy. Czy oświadczenie
złożone przez pracownicę spowoduje, iż nie straci pracy?

Przepisy: art. 186

kp § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia

przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez
pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także
gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
§ 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności
zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Jak wyraźnie wynika z powyżej przytoczonego przepisu, okres ochrony przysługującej pracownikowi, który korzysta z

urlopu wychowawczego, przysługuje dopiero od dnia złożenia wniosku o jego udzielenie. Zgodnie z regulacją jego § 2,
złożenie wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego nie zapobiega rozwiązaniu umowy o pracę, jeżeli została ona
wypowiedziana wcześniej.

Na marginesie można więc zauważyć, że ochrona przewidziana przez art. 186

kp różni się znacznie od tej, którą daje art.

177 kp pracownicy w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego oraz pracownikowi-ojcu w trakcie korzystania z urlopu
macierzyńskiego. W takich przypadkach, jeżeli w okresie wypowiedzenia kobieta zajdzie w ciążę (lub ojciec zacznie
korzystać z urlopu macierzyńskiego) wypowiedzenie stosunku pracy staje się bezskuteczne.

246. Pracownik korzystał z urlopu bezpłatnego od dnia 01.10.2012 roku do dnia 31.03.2013 roku. Wcześniej
wykorzystał cały przysługujący mu urlop za ubiegły rok. Ile dni urlopu należy udzielić pracownikowi w 2013 roku?

Z treści kazusu wynika, że pracownik przepracował conajmiej jeden miesiąc ponieważ, wykorzystał "cały przysługujący mu
urlop za ubiegły rok", a więc musiał nabyć uprawnienie do wykorzystania urlopu (art. 153 §1).

Niestety z treści kazusu nie wynika czy:
* pracownik nabył prawo do urlopu w wysokości 20 dni (art 154 §1 pkt. 1) czy,
* pracownik nabył prawo do urlopu w wysokości 26 dni (art 154§1 pkt.2) czy,
*pracownik wykorzystywał urlop bezpłatny w celu świadczenia pracy u innego pracodawcy na podstawie porozumienia
między pracodawdcami( art 174 prime § 2 przewidujący wliczenie czasu pracy u innego pracodawcy do okresu pracy, od
którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowgo pracodawcy) czy,
*pracownik wykorzystywał urlop bezpłatny w innym celu (zgodnie z zasadą ogolną zawartą w art. 174 § 2 Kodeksu pracy że
okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od ktorego zależą uprawnienia pracownicze m.in wymiar urlopu
wypoczynkowego, chyba że co innego wynika z przepisów szczególnych (art.174 §4).

Mając powyższe na uwadze,
- Zakłądając ,że pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze 20 dni rocznie, oraz że urlop bezpłatny nie był udzielony na
czas wykonywania pracy, a także przepisy szczególne nie zawierają odmiennycyh uregulowań - pracownikowi należy
udzielić urlopu w wymiarze 9 x 20/12= 15 dni urlopu,
- Zakłądając, że pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze 26 dni rocznie, oraz że urlop bezpłatny nie był udzielony na
czas wykonywania pracy, a także przepisy szczególne nie zawierają odmiennycyh uregulowań pracownikowi należy udzielić
urlopu w wymiarze 9 x 20/12= 19,5 zaokrąglając w góre (art. 154§2 in fine) 20 dni urlopu,
- Zakłądając ,że pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze 20 dni rocznie, oraz że urlop bezpłatny był udzielony na czas
wykonywania pracy na podstawie porozumienia między pracodawdcami, a także przepisy szczególne nie zawierają
odmiennycyh uregulowań - pracownikowi należy udzielić urlopu w wymiarze 12 x 20/12= 20 dni urlopu,
- Zakłądając ,że pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze 26 dni rocznie, oraz że urlop bezpłatny był udzielony na czas
wykonywania pracy na podstawie porozumienia między pracodawdcami, a także przepisy szczególne nie zawierają
odmiennycyh uregulowań - pracownikowi należy udzielić urlopu w wymiarze 12 x 26/12= 26 dni urlopu.

247. Pracodawca zawarł z Janem O. umowę o pracę na czas zastępstwa nieobecnej w pracy z powodu choroby Anny
K. Pracodawca nie będąc zadowolony z pracy świadczonej przez Jana O. nosi się z zamiarem wypowiedzenia mu
umowy mimo trwającej nadal choroby pracownicy. Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę zawartą na czas
zastępstwa pracownika, przed jego powrotem do pracy? Proszę podać sposoby ustania stosunku pracy na czas
zastępstwa pracownika.

Tak, pracodawca może wypowiedzieć umowę zawartą na czas zastępstwa pracownika, przed jego powrotem do pracy, za 3
dniowym okresem wypowiedzenia. Uprawnienie takie przysługuje pracodawcy na podstawie art. 33

k.p.

Art. 33

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 § 1

zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.

Sposoby ustania stosunku pracy na czas zastępstwa pracownika:
1. za porozumieniem stron;
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem 3 dniowego okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za
wypowiedzeniem);
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia); z winy pracownika art. 52 §1 k.p.., bez winy pracownika art. 53 § 1 k.p., z winy pracodawcy art. 55 k.p..,
lub przyczyn niezawinionych przez pracownika art. 55 § 1 i 1

k.p.

4. z upływem czasu, na który była zawarta (w tym wypadku można rozróżnić wypadek upływu czasu na który umowa
została zawarta np. 1 rok albo powrót do pracy zastępowanego pracownika jeżeli tak został określony termin rozwiązania
umowy);

Najczęstszą przesłanką zawierania umowy o pracę na czas określony z oznaczeniem daty jej rozwiązania w sposób pośredni

jest potrzeba zastąpienia nieobecnego pracownika na czas jego choroby, lub dłuższego urlopu, np. wychowawczego.
Mimo iż dopuszczalność zawierania w tych sytuacjach umów na czas określony nigdy nie budziła wątpliwości,
ustawodawca uznał za celowe wyodrębnienie umów o pracę na czas zastępstwa - uwzględnia się przy tym wyłącznie
okresy usprawiedliwionej nieobecności pracownika zastępowanego - jako szczególnej odmiany umów o pracę na czas
określony z intencją ustanowienia korzystniejszych dla pracodawców zasad rozwiązywania tych umów. Zgodnie z art.
33

okres wypowiedzenia umów na czas zastępstwa wynosi 3 dni robocze. Inną, negatywną dla pracownika

zastępującego, konsekwencją prawną zawarcia umowy na czas zastępstwa jest wyłączenie wobec pracownicy w ciąży
zasady, zgodnie z którą terminowa umowa o pracę, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży,
ulega przedłużeniu do dnia porodu (por. art. 177 § 3

). Por. szerzej Z. Kubot, Umowa o pracę na zastępstwo, PiZS 2003,

Nr 2, s. 17-23. (Kodeks pracy. Komentarz prof. dr hab. Jerzy Wratny2013)

Umowa na czas zastępstwa jest szczególną odmianą umowy na czas określony. W konsekwencji stosuje się do niej wprost
przepisy regulujące umowę na czas określony w zakresie dopuszczalności rozwiązania (art. 33 i 33

k.p.) oraz formy i treści

umowy o pracę (art. 29 k.p.). Umowa na czas zastępstwa jest umową celowościową, służy bowiem do zatrudnienia
pracownika na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego. W doktrynie zakwestionowano
normatywną kwalifikację tej umowy jako umowy na czas określony z tego powodu, że chwila rozwiązania umowy nie jest
związana ze zdarzeniem pewnym i zawsze przepisanym. Okres nieobecności zastępowanego pracownika może się
przedłużyć poza pierwotne ustalenia z uwagi na przedłużenie okresu choroby, urlopu wychowawczego itd. Powstaje
wątpliwość, czy w takich sytuacjach umowa na zastępstwo automatycznie zostaje przedłużona, co pozbawia zastępcę
pracownika możliwości ustosunkowania się do zmiany warunków pracy, czy też rozwiązuje się według pierwotnych ustaleń.
W doktrynie zaprezentowano dwa odmienne stanowiska. Pierwsze - opowiadające się za możliwością "automatycznego"
przedłużenia, drugie - podające w wątpliwość takie rozwiązanie. (Kodeks pracy. Komentarz prof. dr hab. KW Baran 2012).

248. Pracownik podejrzany o popełnienie przestępstwa nie związanego z zatrudnieniem został w dniu 02.03.2013 roku
zatrzymany a następnie tymczasowo aresztowany na okres 3 miesięcy. Tymczasowe aresztowanie było wykonywane
przez 3 miesiące do dnia 2.05.2013 roku. Ostatecznie postępowanie karne zostało umorzone. Z chwilą zwolnienia z
aresztu pracownik niezwłocznie zgłosił się w miejscu pracy celem kontynuowania zatrudnienia. Pracodawca
oświadczył, że jest to niemożliwe, gdyż jego stanowisko zostało już zajęte przez innego pracownika. Czy umowa o
pracę wygasła? Czy obowiązkiem pracodawcy było zatrudnienie pracownika wyłącznie na zajmowanym dotychczas
stanowisku? Proszę omówić instytucję wygaśnięcia stosunku pracy?

Czy umowa o prace wygasła? Umowa o pracę nie wygasła ponieważ zgodnie z art. 66 § 1 KP nie upłynął 3 miesięczny okres
nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. W przedstawionej sytuacji tymczasowe
aresztowanie było wykonywane przez okres 2 miesięcy od 02.03.2013 roku do 02.05.2013 roku. Trzymiesięczny okres
nieobecności pracownika w pracy - stanowiący przesłankę wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 KP - oblicza
się według przepisów prawa materialnego, w tym przypadku z zastosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego o sposobie
obliczania terminów (w tym art. 112 KC.).

Czy obowiązkiem pracodawcy było zatrudnienie pracownika wyłącznie na zajmowanym dotychczas stanowisku?
Przewidziany w art. 66 § 2 KP obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika nie obejmuje wyłącznie obowiązku
zatrudnienia pracownika na tym samym co poprzednio stanowisku. Pracodawca obowiązany jest ponownie zatrudnić
pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku odpowiadającym w
zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia (zgodnie z obowiązującymi u tego pracodawcy przepisami płacowymi).

Proszę omówić instytucję wygaśnięcia stosunku pracy? Wygaśnięcie stosunku pracy jest szczególną formą zakończenia
umowy o pracę. Nie wymaga składania żadnych oświadczeń. Następuje z mocy samego prawa ze skutkiem
natychmiastowym i niezależnie od woli stron, nie mają tu zastosowania żadne okresy wypowiedzenia. Wygaśnięcie umowy o
pracę jest możliwe w ściśle określonych sytuacjach, wskazanych w KP i w przepisach szczególnych. Oznacza to, że
nieskuteczny jest zapis w umowie o pracę przewidujący, że w razie spełnienia określonych okoliczności, innych niż
wskazane przepisami prawa stosunek pracy wygaśnie. Nie jest ponadto istotne, czy pracodawca lub pracownik wiedzieli o
wygaśnięciu umowy, ani kiedy wiadomość o tym do nich dotarła.

KP reguluje cztery przypadki w których stosunek pracy wygasa:

- śmierć pracownika art. 63

- śmierć pracodawcy art. 63

- 3 miesięczna nieobecność w pracy pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca

rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

- niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po upływie okresu pełnienia przez niego funkcji z wyboru. Art.

74 KP

Śmierć pracownika. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby
spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Śmierć pracodawcy. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z wyjątkiem przejęcia
pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23

KP. Pracownikowi, któremu umowa o pracę

wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a
w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości
wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

3 miesięczna nieobecność w pracy pracownika z powodu tymczasowego aresztowania. Umowa o pracę wygasa z upływem 3
miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał
wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Zgodnie z art. 66 § 2 KP, pracodawca, pomimo
wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli
postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w

ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisów art. 66 § 2 KP nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie
karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po upływie okresu pełnienia przez niego funkcji z wyboru. Art. 74 KP -
Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który
zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli
zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje
wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Przepisy szczególnych ustaw regulujących wykonywanie zawodów regulowanych (np. weterynarzy, aptekarzy itd.)
przewidują wygaśnięcie stosunku pracy w razie ukarania pracownika karami dyscyplinarnymi np. w postaci zawieszenia
prawa do wykonywania zawodu.

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Prawo pracy cz 2
Prawo pracy cz 1
Indywidualne prawo pracy prezentacja
Zbiorowe prawo pracy
PRAWO PRACY Wynagrodzenie za prace
Ochrona własności intelekturalnej, prawo pracy i ergonomia, Ochrona dz 4
Prawo pracy Przewdnik zmiany 2013 2014(1)
WYROK TRYBUNAŁU KONSTYTUCYJNEGO, Szkoła, 2 rok, 4 semestr, Prawo Pracy, Prawo pracy ćwiczenia
oswiadczenie-rodzica-lub-opiekuna-o-korzystaniu-z-uprawnien, Prawo Pracy, Druki
upowaznienie-do-przetwarzania-danych-osobowych, Prawo Pracy, Druki
Umowa na czas wykonania określonej pracy, administracja, prawo pracy, Semestr II
SEPARACJA1, Prawo pracy(4), Prawo cywilne
KA Admin Publ i Sąd nst Podstawy pr pracy 2011 - 2012, Studia na KA w Krakowie, 4 semestr, Prawo pra
bhp przy obsłudze gilotyny do papieru, > KADRY I PRAWO PRACY <
oswiadczenie o podwyzszonych kosztach, Prawo Pracy, Druki
Status producenta na podstawie przepisów prawa w oparciu o praktykę, BHP I PRAWO PRACY, PORADY PRAWN
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, INNE KIERUNKI, prawo

więcej podobnych podstron