1

1

Elementy prawa pracy

Spis treści

Rozdział

I.

Pojęcie prawa pracy

II.

Zasady prawa pracy

III.

Strony stosunku pracy

IV.

Pojęcie stosunku pracy

V.

Źródła nawiązania stosunku pracy

VI.

Zawieranie umowy cywilnoprawnej

VII.

Zmiana treści stosunku pracy

VIII. Ustanie stosunku pracy

IX.

Czas pracy

X.

Systemy czasu pracy

XI.

Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych

XII.

Urlopy wypoczynkowe

XIII. Wynagrodzenie pracownika i jego ochrona

XIV. Obowiązki pracodawcy i pracownika

XV. Wnioski końcowe

Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej zachodzące

między pracodawcami i pracownikami oraz stosunki, które ze stosunkami prawa pracy
pozostają w ścisłym związku (jak np. stosunki służące realizacji polityki państwa w
dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad warunkami pracy) (L. Florek, T. Zieliński, Prawo
pracy, C.H.Beck)

Rozdział I

Pojęcie prawa pracy

W obowiązujących przepisach prawa pracy brak jest definicji prawa pracy. Jednym przepisem
definiującym pojęcie „prawa pracy” jest art. 9 § 1 k.p.
Ustawodawca w powołanym przepisie wskazał , iż ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o
prawie pracy , rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i
aktów wykonawczych , określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców , a także

2

2

postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień
zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Według powyższego przepisu prawem pracy w rozumieniu kodeksu pracy są:

A ) - powszechne źródła prawa pracy - wymienione w konstytucyjnym katalogu źródeł prawa
powszechnie obowiązującego – art.87 Konstytucji ( Konstytucja, ustawy wydawane przez
Sejm; rozporządzenia Rady Ministrów i Prezesa Rady Ministrów oraz rozporządzenia
ministrów , wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania oraz ratyfikowane umowy
międzynarodowe)

B) - specyficzne źródła prawa pracy (układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe, a
także regulaminy zakładowe i statuty, występujące wyłącznie w prawie pracy).

Ad. A) Powszechne źródła prawa pracy:

Konstytucja - jest najwyżej usytuowanym w hierarchii źródłem prawa pracy. Zgodnie

z art. 8 ust. 2 Konstytucji , przepisy tego aktu mają bezpośrednie zastosowanie w sprawach ze
stosunku pracy rozpoznawanych przez sądy pracy. Uznanie Konstytucji za najwyższe prawo
Rzeczypospolitej Polskiej oznacza też, iż wszystkie akty prawne z zakresu prawa pracy muszą
być z nią zgodne. Niezgodność ustaw z Konstytucją może być stwierdzona przez Trybunał
Konstytucyjny, którego orzeczenia mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne.

Kodeks pracy – najważniejszym źródłem prawa pracy jest – Kodeks pracy uchwalony

przez Sejm ustawą z dnia 26 czerwca 1974 roku , wielokrotnie nowelizowany . Kodeks pracy
normuje podstawową dziedzinę stosunków stanowiących przedmiot prawa pracy, a
mianowicie sferę stosunków pracy.

Przepis art. 1 k.p. stwierdza, że kodeks „określa prawa i obowiązki pracowników i

pracodawców”. Całość tych praw i obowiązków składa się na treść stosunku pracy.

Krąg osób objętych regulacją kodeksową jest bardzo szeroki. Kodeks pracy normuje

prawa i obowiązki wszystkich ludzi świadczących odpłatnie pracę podporządkowaną , bez
względu na charakter i miejsce wykonywania pracy oraz podstawę nawiązania stosunku
pracy. Przepisy kodeksu pracy odnoszą się do pracowników zatrudnionych na podstawie
umowy o pracę , powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę ( art. 2 ) .
Dlatego też mówimy, że kodeks pracy spełnia postulat powszechności regulacji prawnej.
Omawiany akt prawny niestety nie normuje wyczerpująco wszystkich praw i obowiązków
pracowników. Poza normami kodeksu pracy istnieją liczne przepisy, które mają wobec tego
aktu bądź charakter szczególny bądź stanowią przepisy odrębne, należące systematycznie do
działów nieobjętych kodyfikacją.

Odrębnie uregulowane są stosunki pracy osób zatrudnionych na podstawie

mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. W tej materii obowiązują akty specjalne ,
stanowiące pozakodeksowe źródła prawa pracy. W kwestiach nieunormowanych ustawami
specjalnymi stosuje się jednak odpowiednio przepisy Kodeksu pracy, będącego dla
wszystkich stosunków pracy lex genaralis. Wynika to z art. 5 k.p. postanawiającego , że
jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne,
przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Odrębne akty ustawowe – regulacja praw i obowiązków stron pracowników i

pracodawców jest zawarta ( zgodnie z art. 9 § 1 k.p. ) nie tylko w kodeksie pracy, ale też i w
innych ustawach . Najważniejsze z nich to:

1) – ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Dz.U. z 2003
roku, nr 90, poz. 844 ze zmianami );

3

3

2) – ustawa z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę

(Dz.U. z 2002 roku nr 200, poz. 1679 ze zmianami );

3) ustawa z dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych

(Dz.U. z 1996 roku, nr 70, poz. 335 ze zmianami );

4) ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych ( Dz.U. z 2001, nr 7,

poz. 854 ze zmianami ) ;

5) ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych ( Dz.U. z

1991 r., nr 55, poz. 236 ze zmianami );

6) ustawa z dnia 13 lipca 2006 r., o ochronie roszczeń pracowniczych w razie

niewypłacalności pracodawcy ( Dz.U. z 2006 r., nr 158 , poz. 1121 );

7) ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku

(Dz.U. z 2004 r., nr 99, poz. 1001 ze zmianami );

8) ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnieniu tymczasowym (Dz.U z 2003 r., nr

166 , poz. 1608 ze zmianami );

9) ustawa z dnia 27.08.1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz

zatrudnieniu osób niepełnosprawnych ( Dz.U z 1997 , nr 123, poz. 776 ze zmianami );

10) ustawa z dnia 16 kwietnia 2004 roku o czasie pracy kierowców ( Dz.U. z 2004

roku, nr 92, poz. 879 ze zmianami );

Kodeks pracy jest ustawą, która nie może uregulować w sposób wyczerpujący wszystkich
kwestii występujących w praktyce życia codziennego w stosunkach między podmiotami
prawa pracy.
W związku z powyższym kwestie szczegółowe i nie nadające się do trwałych uregulowań w
kodeksie stanowią materię odrębnych ustaw, do których kodeks odsyła, oraz licznych
rozporządzeń wykonawczych wydawanych przez Radę Ministrów bądź poszczególnych
ministrów ( zwłaszcza właściwego do spraw pracy ).
Według art. 92 Konstytucji , rozporządzenia rządowe muszą mieć umocowanie ustawowe w
postaci szczegółowego upoważnienia zawartego w danej ustawie , a nadto mogą być
wydawane tylko w celu wykonania tej ustawy .

Najważniejsze z nich to:
1) rozporządzenie MPiPS z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad

udzielania urlopu wypoczynkowego , ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu
oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop ( Dz.U. z 1997 roku, nr 2, poz. 14 ze zmianami );

2) rozporządzenie MPiPS z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu

usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy
(Dz.U. z 1996 roku, nr 60, poz. 281 );

3) rozporządzenie MPiPS z dnia 19 grudnia 2002 roku w sprawie wysokości oraz

warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej
i samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (
Dz.U. z 2002, nr 236, poz. 1990 roku );

4) rozporządzenie MPiPS z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie szczegółowej treści

świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania ( Dz.U. z 1996 roku, nr
60, poz. 282 e zmianami );

5) rozporządzenie MPiPS z dnia 16 grudnia 2003 roku w sprawie szczegółowych

warunków udzielania urlopu wychowawczego ( Dz.U. z 2003 roku, nr 230, poz. 2291 );

6) rozporządzenie MPiPS z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia

przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu
prowadzenia akt osobowych pracownika ( DZ.U. z 1996 roku, nr 62, poz. 286 ze zmianami );

7) rozporządzenie MPiPS z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania

wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego
podstawę obliczania odszkodowań, odpraw , dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia
oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy ( Dz.U. z 1996 roku, nr 62, poz.
289 ze zmianami );

4

4

Pragmatyki służbowe

Pragmatyki służbowe stanowią przepisy szczególne normujące stosunki pracy

określonych kategorii pracowników, do których Kodeks pracy będzie miał zastosowanie w
zakresie nimi uregulowanym ( art. 5 k.p. ). Pracownicy, których obejmują pragmatyki
służbowe to: nauczyciele , pracownicy służby cywilnej, pracownicy samorządowi, urzędów
państwowych, pracownicy zakładów opieki zdrowotnej , sędziowie, prokuratorzy itp.
Od pragmatyk stanowiących źródła prawa pracy należy odróżnić pragmatyki prawa
administracyjnego. Normują one niepracownicze stosunki służbowe o charakterze prawno –
administracyjnym. Przepisy prawa pracy stosujemy jedynie wówczas gdy określona
pragmatyka wprost odsyła nas to ustawodawstwa prawa pracy. Są to pracownicy zatrudnieni
w Służbie Celnej, Policji, Państwowej Straży Pożarnej, Służbie Więziennej , Służbie
Wojskowej .

Kodeks cywilny jako pomocnicze źródło prawa pracy oraz przesłanki stosowania

jego przepisów .

Przepis art. 300 k.p. dopuszcza posiłkowe stosowanie przepisów kodeksu cywilnego ,

nie zaś całego prawa cywilnego. Przepisy tego kodeksu mogą być odpowiednio stosowane
tylko „do stosunku pracy” , a nie także do innych stosunków stanowiących przedmiot prawa
pracy.

Dopuszczalność stosowania przepisów kodeksu cywilnego do stosunków pracy

uzależniona jest od spełnienia dwóch przesłanek:

1) w prawie pracy występuje luka;
2) przepis Kodeksu cywilnego nadający się do „wypełnienia luki” nie jest sprzeczny z

zasadami prawa pracy;

Jeżeli te przesłanki są spełnione , przepis Kodeksu cywilnego ma zastosowanie

„odpowiednie”.

Umowa międzynarodowa, zgodnie z art. 87 Konstytucji jest źródłem powszechnie

obowiązującego w Polsce prawa, a więc także prawa pracy. Umowa międzynarodowa staje
się częścią krajowego porządku prawnego po ratyfikacji i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.
Umowa taka jest bezpośrednio stosowana, chyba, że jej stosowanie jest uzależnione od
wydania ustawy (art. 91 ust. 1 Konstytucji)
.

B)Specyficzne źródła prawa pracy :

Regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z
organizacją i porządkiem w procesie pracy (art. 104 k.p.).
Regulamin pracy wprowadza się, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a
sprawy należące do przedmiotu regulaminu nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym
pracy.
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
Pracodawca sam wydaje regulamin pracy, jeżeli nie działa u niego zakładowa organizacja
związkowa. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania
go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Pracodawca zobowiązany jest zapoznać z treścią regulaminu pracy każdego nowego
pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Regulamin wynagradzania określa warunki wynagradzania oraz przyznawania innych
świadczeń związanych z pracą.

5

5

Warunki wynagradzania – system wynagradzania (czasowy, premiowy, akordowy), składniki
wynagrodzenia, czy też sposób wynagradzania za czas przestoju i za godziny nadliczbowe.
Inne świadczenia związane z pracą to m.in. odprawy (emerytalna, rentowa, pośmiertna), czy
też rekompensata z tytułu poniesionych przez pracownika kosztów podróży służbowej.
Regulaminu wynagradzania nie wydaje się m.in. w odniesieniu do:
-sędziów,
-prokuratorów oraz
-mianowanych i powoływanych urzędników państwowych.

Układy zbiorowe pracy – określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy . Jest formą

porozumienia zawieranego w wyniku dwustronnych rokowań pracodawców i związków
zawodowych , które mogą być prowadzone zarówno na poziomie zakładowym , jak i
ponadzakładowym ( branżowym ,terenowym )
Układ zbiorowy pracy zarówno zakładowy , jak i ponadzakładowy zawierany jest dla
wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcę objętego jego postanowieniami ,
chyba, że strony w układzie postanowią inaczej.
Układem mogą być objęte również osoby wykonujące pracę u pracodawcy na innej podstawie
prawnej niż stosunek pracy , np. chałupnicy, zleceniobiorcy itp.
Organem właściwym do rejestracji układu jest :
- minister właściwy do spraw pracy – dla układów ponadzakładowych;
- właściwy okręgowy inspektor pracy – dla zakładowych układów zbiorowych.
Zawarty zgodnie z prawem układ zbiorowy pracy wchodzi w życie w terminie określony w
układzie lecz nie wcześniej niż z dniem jego zarejestrowania.

Rozdział II

Zasady prawa pracy

Zasady prawa pracy pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych

legislacyjnych. Określają one z reguły najważniejsze prawa i obowiązki pracownika i
pracodawcy. Zasady prawa pracy mają też znaczenie w procesie posiłkowego korzystania z
przepisów kodeksu cywilnego.
Zgodnie z art. 300 k.p., w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku
pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z
zasadami prawa pracy.
Na podstawie postanowień Konstytucji oraz przepisów kodeksu pracy można przyjąć
następujący katalog zasad indywidualnego prawa pracy:

•

zasada swobody nawiązania stosunku pracy (art. 65 ust. 2 Konstytucji i art. 11 k.p.)

•

zasada wolności pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji i art. 10 k.p.);

•

ochrony dóbr osobistych pracownika (art. 30 Konstytucji i art. 11[1] k.p.);

•

zasada równego traktowania pracowników (art. 32 ust. 1 Konstytucji i art. 11[2] k.p.);

•

zasada niedyskryminacji pracowników (art. 32 ust. 2 Konstytucji i art. 11[3] k.p.);

•

zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.);

•

zasada prawa do wypoczynku (art. 66 ust. 2 Konstytucji i art.. 14 k.p.),

•

zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 66 ust. 1 Konstytucji i

art. 15 k.p.);

•

zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16 k.p.);

•

zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.);

•

zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 k.p.),

•

zasadę ryzyka pracodawcy.

6

6

Do zasad zbiorowego prawa pracy zalicza się:

- zasadę swobody zrzeszania się pracowników i pracodawców (art. 59 ust. 1 Konstytucji i art.
18 [1] k.p.,
- zasadę partycypacji pracowniczej (art. 18[2] k.p.


Mobbing
Naruszeniem godności pracownika jest mobbing (art. 94[3] k.p.). Polega on na uporczywym i
długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go
lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Jeśli mobbing spowodowałby rozstrój zdrowia, to pracownik może dochodzić od pracodawcy
odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić

od pracodawcy odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za
pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z
podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.


A. Zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.)
– postanowienia umów i innych aktów będących podstawą nawiązania stosunku pracy nie
mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.
Również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz
regulaminów i statutów nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy kodeksu
pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.


B. Zasada automatyzmu prawnego
W miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się z mocy
prawa odpowiednie, bardziej korzystne przepisy prawa (art. 18 § 2 k.p.).

Rozdział III

Strony stosunku pracy

Stosunek pracy tworzą dwa podmioty:

1) pracodawca;
2) pracownik

1) PRACODAWCA

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna , choćby nie posiadała osobowości prawnej , a także
osoba fizyczna , jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 k.p. )

Pojęcie „zakładu pracy” występuje w niektórych przepisach k.p. dla określenia placówki
zatrudnienia jednostki, w której odbywa się proces pracy .

7

7

Kodeks pracy „wyposażył” pracodawcę w zdolność do czynności z zakresu prawa pracy, tj.
do:
-

składania oświadczeń woli , np. zawarcie umowy o pracę , wypowiedzenie umowy;

-

podejmowania działań wywołujących skutek prawny , np. udzielanie pracownikowi

urlopu wypoczynkowego, nałożenie na pracownika kary porządkowej;

W przypadku jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej, dla jej bytu
prawnego jako pracodawcy konieczne jest:
-wyodrębnienie organizacyjne,

-

samodzielność finansowa,

-

zdolność zatrudniania pracowników.

Zdolność zatrudniania pracowników - możliwość nawiązywania i rozwiązywania
stosunków pracy, możliwość zmiany treści stosunku pracy oraz realizowania zobowiązań
wypływających ze stosunku pracy. „Bycie” pracodawcą oznacza uprawnienie do zatrudniania
pracowników , czyli nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy.

Samo faktyczne zatrudnianie pracowników nie oznacza, że dana jednostka jest

pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p.

Zatrudnianie w sensie faktycznym nie decyduje samo przez się o posiadaniu przez dany twór
organizacyjny zdolności do nabywania praw i zaciągania zobowiązań z zakresu prawa pracy.
Zdolność taką mają jednostki zatrudniające pracowników w sensie prawnym, czyli takie,
które są statutowo umocowane do nawiązywania stosunków prawnych.
Przymiot pracodawcy mają też takie jednostki organizacyjne, które nie są odrębnymi
„samoistnymi” jednostkami, jakimi są np. przedsiębiorstwa czy urzędy, lecz wchodzą w skład
tych podmiotów jako ich mniejsze jednostki organizacyjne pod nazwą oddziałów, filii itp.
oraz są upoważnione do samodzielnego zatrudniania pracowników.


Zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym

Za pracodawcę nie można uważać zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, tj. zakładu
gospodarczego (warsztatu rzemieślniczego, punktu handlowego itp.) prowadzonego przez
osobę fizyczną. Tego rodzaju jednostki organizacyjne są składnikami majątkowymi
(złożonymi z rzeczy i dóbr niematerialnych), które nie mogą uczestniczyć w obrocie
prawnym w oderwaniu od ludzi będących ich właścicielami.

Pracodawcami zatrudniającymi pracowników są w tych wypadkach osoby fizyczne

prowadzące określoną działalność gospodarczą.

Pracodawca – reprezentacja prawna

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa
pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego
osoba (Art. 3 (1) § 1 k.p.). Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego
osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa
pracy.
W świetle art. 3¹ k.p. nie jest konieczne, by osoba zarządzająca lub osoba będąca organem
zarządzającym albo wchodząca w skład takiego organu była pracownikiem zarządzanej
jednostki organizacyjnej.

8

8

2) PRACOWNIK

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która jest zatrudniona na podstawie umowy o
pracę , powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę ( art. 2 k.p. ).

Ważne: Tylko osoba fizyczna wykonująca pracę na podstawie stosunku pracy jest
pracownikiem.

Pracownikami nie są m.in. osoby:

- wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy o dzieło ,

umowy zlecenia, agencyjne;

- wykonujące pracę nakładczą ( chałupnicy );
- prowadzące działalność gospodarczą

Decydujące kryteria o zdolności pracowniczej danej osoby fizycznej to:

A) wiek – co do zasady pracownikiem jest osoba, która ukończyła 18 lat ( art. 22



2

k.p.); wyjątek stanowi zatrudnianie młodocianych, czyli osób mających ukończone 16
lat , a które nie ukończyły 18 roku życia , na podstawie umowy o pracę w celu
przygotowania zawodowego.

Pracownikiem młodocianym może być osoba w wieku od 16 do 18 lat pod warunkiem
ukończenia gimnazjum oraz stwierdzenia świadectwem lekarskim, że dana praca nie zagraża
jej zdrowiu.


Ważne: W polskim prawie pracy nie ma górnej granicy wieku pracownika

B) zdolność do czynności prawnych – pracownikiem nie może być osoba, która nie

posiada pełnej zdolności do czynności prawnych

Ważne: zdolności do czynności prawnych nie posiadają osoby, które nie ukończyły 13 lat
oraz ubezwłasnowolnione całkowicie

Osoby posiadające ograniczoną zdolność do czynności prawnych , czyli te które ukończyły 13
lat, a nie ukończyły 18 lat oraz ubezwłasnowolnione częściowo mogą skutecznie nawiązać
stosunek pracy , oraz dokonywać czynności , które dotyczą tego stosunku;
Umowa o pracę zawarta z taką osobą – dla swej ważności nie wymaga zgody jej
przedstawiciela ustawowego ( lub kuratora ) . Jednakże w przypadku gdy stosunek pracy
sprzeciwia się dobru tej osoby - przedstawiciel sądowy, kurator ma prawo do rozwiązania za
zezwoleniem sądu opiekuńczego stosunku pracy zawartego z tą osobą.
Zabronione jest stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 (art. 65 ust. 3 Konstytucji oraz 190 § 2
k.p.).Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez
nie 16 roku życia możliwe jest wyłącznie na rzecz podmiotów prowadzących działalność:
-kulturalną,
-artystyczną,
-sportową lub reklamową.

Wymagana jest uprzednia zgoda przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a

także zezwolenie właściwego inspektora pracy (art. 304[5] k.p.).

9

9

Rozdział IV

Pojęcie stosunku pracy

Stosunek pracy – stosunek zobowiązaniowy, w którym jeden podmiot, zwany

pracownikiem zobowiązany jest świadczyć pracę określonego rodzaju osobiście i w sposób
ciągły na rzecz, ryzyko i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą
który zobowiązany jest do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p).
Kodeks pracy nie określa wprost pojęcia prawa pracy jako elementu wyróżniającego stosunek
pracy wśród innych stosunków zobowiązaniowych , których treścią jest wykonywanie przez
jedną stronę na rzecz drugiej jakiejś działalności za wynagrodzeniem. Zdefiniowanie tego
pojęcia jest konieczne do odróżnienia stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych
wykonywanych na podstawie umów zlecenia , umów o dzieło itp.

Szczególne cechy stosunku pracy wyrażają się w następujących zasadach:

A - osobistego świadczenia pracy,
B - odpłatności wykonywanej pracy,
C - podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy
D - powtarzanie pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu;
E - wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę
D -wykonywanie pracy „na ryzyko” pracodawcy.

A. Zasada osobistego świadczenia pracy

Zasada osobistego świadczenia pracy - oznacza, że pracownik musi własnym wysiłkiem
wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku spełniać za
pośrednictwem innej osoby.

B. Zasada odpłatności pracy
Zasada odpłatności pracy – pracodawca jest obowiązany zatrudniać pracownika za
wynagrodzeniem. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju pracy,
jej ilości i jakości (art. 13 i 78 k.p.).

Postanowienia umowne przewidujące całkowitą nieodpłatność pracy bądź odpłatność

niepełną są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy płacowe.
(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)

C. Zasada podporządkowania pracownika
Zasada podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy – polega na
obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego, które dotyczą pracy (jeżeli
nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę).
W ramach stosunku pracy pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, w
miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

D. Zasada ryzyka pracodawcy
Zasada ryzyka pracodawcy – występuje w kilku postaciach. Pracodawca ponosi ryzyko:
a- techniczno - organizacyjne,
b- osobowe,
c- gospodarcze i
d- socjalne

10

10

a . Ryzyko techniczne - organizacyjne – pracodawca ponosi konsekwencje zakłóceń w
procesie pracy wynikających z awarii, przerw w dostawie energii, czy też wad organizacji
pracy. Jeśli zakłócenia te są niezawinione przez pracowników, nie zwalniają pracodawcy z
obowiązku wypłaty mu wynagrodzenia za pracę.
(K. Rączka [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, Prawo pracy. Podręcznik w pytaniach i
odpowiedziach, LexisNexis, Warszawa 2006).

b. Ryzyko osobowe - pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego doboru
pracowników i zmuszony jest ponosić straty wynikłe wskutek ich niezaradności i braku
należytego przygotowania do pracy.
Pracownik odpowiada majątkowo tylko za zawinione naruszenie swoich obowiązków.

c. Ryzyko gospodarcze – pracodawca obarczony jest skutkami ujemnych rezultatów swej
działalności gospodarczej (brak zysków, straty), które nie mogą wpływać na przysługujące
pracownikom świadczenia. (L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck, Warszawa
2005)

d. Ryzyko socjalne – polega na przerzuceniu na pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych,
obciążeń z tytułu ochrony życiowych interesów pracowników i ich rodzin.

Rozdział V

Źródła nawiązania stosunku pracy

A -umowa o pracę,
B -spółdzielcza umowa o pracę,
C -powołanie,
D -wybór,
E -mianowanie.

B -Spółdzielcza umowa o pracę zawierana jest między członkiem spółdzielni pracy jako
pracownikiem a tą spółdzielnią jako pracodawcą. Stosunek pracy jest tu ściśle związany ze
stosunkiem członkostwa w spółdzielni.

C-Powołanie jest pozaumowną podstawą zatrudnienia, jest jednostronnym aktem
administracyjnym. Dla powstania stosunku pracy z powołania konieczna jest zgoda osoby
powoływanej. Na podstawie powołania zatrudnia się pracowników w przypadkach
określonych w odrębnych przepisach. Powołanie może poprzedzać konkurs.
-Powołanie daje pracodawcy większą swobodę w rozwiązaniu stosunku pracy.
Pracownikami zatrudnionymi na podstawie powołania są np.:
- dyrektorzy instytucji kultury,
- skarbnik , sekretarz gminy.

D - Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika
obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika (art. 73 k.p.).

Na podstawie wyboru zatrudnia się np.:
-wójta (burmistrza, prezydenta miasta), ich zastępców,

Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru związane jest z wygaśnięciem mandatu. Mandat
wygasa w razie:

11

11

-ustąpienia z zajmowanego stanowiska,
-upływu kadencji,
-odwołania ze stanowiska,
-śmierci pracownika

E -Pracownicy mianowani stanowią, poza umową o pracę, najliczniejszą grupę pracowników.
Mianowanie jest podstawą zatrudnienia większości pracowników w publicznych jednostkach
organizacyjnych.
Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach:
- uzasadnionych szczególnym charakterem pracy,
- określonych odrębnymi przepisami (pragmatyki służbowe).
Mianowanymi są m.in.:
-pracownicy służby cywilnej,
-pracownicy samorządowi od 1 stycznia 2009 roku ustawa z dnia 21 listopada 2008 roku o
pracownikach samorządowych ( DZ.U. nr 223, poz. 1458 ) zlikwidowała szczególną
podstawę zatrudnienia jaką było mianowanie pracowników samorządowych,
-prokuratorzy,
-sędziowie,
-pracownicy NIK,
-nauczyciele,
-nauczyciele akademiccy.
Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się:
-szczególnymi regułami zatrudniania wynikającymi z odrębnych przepisów;
-większą stabilizacją zatrudnienia oraz
-większą dyspozycyjnością pracownika
-często wyłączony lub ograniczony jest tryb sądownictwa pracy.


A. Zawarcie umowy o pracę

Umowa o pracę może być zawarta:
1) w drodze negocjacji (umowa zostaje zawarta, gdy uzgodnione zostaną wszystkie
postanowienia będące przedmiotem negocjacji);
2) przez przyjęcie oferty (oferta musi zawierać co najmniej określenie rodzaju pracy) oraz
3) przez dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego
zatrudnienia

Forma zawarcia umowy o pracę
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie.
Kodeks pracy nie przewiduje nieważności umów o pracę zawartych bez zachowania formy
pisemnej. Umowa o pracę zawarta ustnie, bądź w sposób dorozumiany jest ważna.

Brak formy pisemnej
Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, to pracodawca powinien, najpóźniej w
rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do
rodzaju umowy oraz jej warunków.
Niepotwierdzenie umowy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest
zagrożone karą grzywny.

Obowiązek informacyjny pracodawcy wynikający z art. 29 § 3 k.p.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia
umowy o pracę, o:

12

12

-obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
-urlopie wypoczynkowym oraz
-długości okresu wypowiedzenia umowy.

Dodatkowe obowiązki informacyjne

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo informuje
pracownika o:
-porze nocnej,
-miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
-przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Pisemna informacja, o której mowa w art. 29 § 3 k.p., powinna mieć

zindywidualizowany charakter, a zatem należy ją sporządzać dla każdego pracownika
oddzielnie, co dotyczy zarówno informacji obowiązkowo udzielanych przez wszystkich
pracodawców, jak i tych, które są przekazywane tylko w razie nieobowiązywania regulaminu
pracy.

Treść umowy o pracę – art. 29 § 1 k.p.

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki

pracy i płacy, w szczególności:

1)

rodzaj pracy,

2)

miejsce wykonywania pracy,

3)

wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem

składników wynagrodzenia,

4)

wymiar czasu pracy,

5)

termin rozpoczęcia pracy.

Ad.1. Rodzaj pracy stanowi składnik konieczny umowy o pracę.

Rodzaj pracy może być określony przez podanie nazwy stanowiska, funkcji lub

oznaczenie zespołu czynności, które pracownik zobowiązuje się wykonywać.

Ad.2. Miejsce wykonywania pracy – może być określone przez podanie adresu

osoby fizycznej lub jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą.

Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu

geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki
administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma
nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.

Ad.3. Wynagrodzenie za pracę należy do niezbędnych elementów każdej umowy o

pracę. W umowie o pracę należy określić wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi
pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za pracę ciąży na pracodawcy nawet wtedy,

gdy w sposób jednoznaczny nie zobowiązał się w umowie do wypłaty tegoż wynagrodzenia.

Ad.4. Wymiar czasu pracy – w umowie o pracę należy określić „rozmiar”
zatrudnienia pracownika, a więc czy praca będzie wykonywana w pełnym, czy też w
niepełnym wymiarze czasu pracy.

13

13

W przypadku zawarcia umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy strony

ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy
pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie
uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, jak
za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

Ad.5. Ustalenie terminu rozpoczęcia pracy oznacza zarazem ustalenie terminu

nawiązania stosunku pracy art. 26 k.p.

W razie braku takiego ustalenia w umowie, stosunek pracy nawiązuje się z dniem

zawarcia umowy, a jeżeli i to nie zostało ustalone – z chwilą dopuszczenia pracownika do
pracy.

W zakresie nieunormowanym wprost przepisami prawa pracy ustawodawca udzielił

stronom generalnej kompetencji do określenia wzajemnych praw i obowiązków.
Ustalone w umowie prawa i obowiązki stron nabierają charakteru istotnych warunków
umowy, które mogą podlegać zmianie tylko za wzajemną zgodą stron. Dodatkowe ustalenia
umowne mogą mieć na celu ograniczenie uprawnień i kompetencji podmiotu zatrudniającego,
dotyczących przedmiotu zobowiązania pracowniczego (np. ściślejsze ustalenie czasu pracy).

Postanowienia tego rodzaju mogą też w sposób szczególny kształtować

odpowiedzialność majątkową pracowników lub zwiększać ich dyspozycyjność poza zakres
zwykle przyjmowany przy nawiązaniu stosunku pracy.

Zakazane postanowienia umowne w umowach o pracę

Strony nie mogą wprowadzić do umowy o pracę postanowień:
-wykraczających poza granice związane ze świadczeniem pracy, np. wkraczających w sferę
spraw osobistych pracownika, czy też
-naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.
Rodzaj umowy o pracę określa cel zawieranego stosunku pracy i okres trwania umowy o
pracę oraz wpływa na sposób ustania nawiązanego stosunku pracy.

Rodzaje umów o pracę:

1) terminowe
2) nieterminowe

Ad. 1. Do umów terminowych zaliczamy umowy zawarte na:
A - okres próbny,
B - na czas określony, w tym umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika
C - na czas wykonywania określonej pracy (art. 25 k.p.)

Umowy terminowe różnią się między sobą celami, czasem trwania, stabilizacją zatrudnienia
oraz sposobem oznaczania terminu końcowego umowy.

A. Umowa na okres próbny - strony zawierające umowę o pracę mogą ustalić, że

właściwa umowa o pracę będzie poprzedzona umową o pracę na okres próbny.

Umowa taka ma na celu sprawdzenie przez pracodawcę kwalifikacji pracownika i jego

przydatności do pracy przed zatrudnieniem go w ramach dłużej trwającego stosunku pracy.

Czas umowy zawartej na okres próbny nie może przekraczać ustawowej granicy 3

miesięcy.

Umowa na okres próbny może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę, z wyjątkiem

umów zawieranych z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego oraz spółdzielczej
umowy o pracę.

14

14

Pracodawca może poddać próbie tego samego pracownika tylko raz, niezależnie od

zmiany rodzaju pracy.

Umowa na okres próby jest umową terminową i rozwiązuje się z mocy prawa z

ostatnim dniem okresu, na który została zawarta.

Jeżeli po upływie tego terminu pracownik nadal świadczy pracę, a nowa umowa nie

została zawarta na piśmie, to należy uznać, że w zależności od okoliczności stanu
faktycznego, została zawarta umowa na czas określony albo na nie określony.

Umowa na okres próbny rozwiązuje się:

-z mocy prawa z ostatnim dniem okresu, na który została zawarta
-w drodze wypowiedzenia – art. 34 k.p.,
- bez wypowiedzenia tj. w trybie art. 52 k.p. oraz
-za porozumieniem stron art. 30 § 1 pkt 1 k.p.

Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa zawarta z pracownicą na okres próbny, która

uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia
porodu.

B. Umowa na czas określony zawierana jest w celu wykonania zadań oznaczonych w

czasie. Więź prawna między stronami zostaje zawarta na ściśle oznaczony okres.

Termin końcowy obowiązywania umowy może być oznaczony za pomocą daty

kalendarzowej oraz stanów faktycznych lub zdarzeń przyszłych, pewnych i możliwych do
ustalenia np. w przypadku umowy na zastępstwo nieobecnego pracownika.
Kodeks pracy nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas
określony.

Z chwilą wejścia Polski do Unii Europejskiej ( 01 maja 2004 roku ) zaczął ponownie

obowiązywać przepis art. 25 (1) k.p. zgodnie z treścią, którego zawarcie kolejnej umowy o
pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o
pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na
czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem
poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca (art. 25 (1)
k.p.). Obowiązywanie powołanego przepisu było zawieszone od 29 listopada 2002 roku do 30
kwietnia 2004 roku.

Powyższe uregulowanie nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych

(art.25[1] § 3 k.p. ) :

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w

pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań

realizowanych cyklicznie.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony

dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od
dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony (art. 25[1]
§ 2 k.p.). Umowa taka rozwiązuje się z mocy prawa po nadejściu terminu, do którego miała
obowiązywać.

. Co do zasady umowa na czas określony powinna trwać na okres na który została

zawarta. Możliwość jej wypowiedzenia istnieje jedynie w przypadku gdy strony w umowie o
pracę zastrzegą możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. Zgodnie z art. 33 k.p. przy
zawieraniu umowy na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć
dopuszczalność

wcześniejszego

rozwiązania

tej

umowy

za

dwutygodniowym

wypowiedzeniem. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach umowa ta ulega przedłużeniu i to z
mocy samego prawa. Takim przykładem jest art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas
określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający

15

15

jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega
przedłużeniu do dnia porodu.

Umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika – art. 25 § 1 k.p.

Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej

nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na
podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (art. 25 k.p.).

W umowie o pracę na zastępstwo należy wyraźnie zaznaczyć, iż zawierana jest na

czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Do umowy na zastępstwo nie stosuje się:

- gwarancji zatrudnienia przewidzianych dla kobiet w ciąży (art. 177 § 3[1] k.p.),

-

domniemania zawarcia umowy na czas nieokreślony wynikającego z art. 25[1] § 3 k.p.

Umowa na zastępstwo może być wypowiedziana niezależnie od okresu, na który

została zawarta, z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia (art. 33[1] k.p.)-
liczymy jedynie dni robocze..

D. Umowa na czas wykonania określonej pracy zawierana jest w celu świadczenia

przez pracownika pracy wchodzącej w zakres z góry oznaczonego, wiadomego i
ograniczonego w czasie zadania (remonty, kampania cukrownicza, sporządzanie
sprawozdań).

Umowa taka ulega rozwiązaniu:

-z dniem ukończenia pracy, dla której została zawarta,
-w drodze porozumienia stron oraz
-bez wypowiedzenia.

Umowa ta może zostać wypowiedziana tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub

likwidacji pracodawcy (art. 41[1] § 2 k.p.). Wybór rodzaju umowy o pracę co do zasady
zależy od uznania umawiających się stron.

Ograniczenie swobody wyboru rodzaju umowy występuje przy zawieraniu umów z

młodocianymi, z którymi można zawierać umowy prawie wyłącznie w celu przygotowania
zawodowego, a umowy o pracę tylko w przypadkach określonych przepisami prawa.
Dopuszczalna jest zmiana rodzaju umowy o pracę w drodze porozumienia stron.

Taka zmiana nie jest dopuszczalna w drodze wypowiedzenia zmieniającego (np.

zmiana terminu zawartej umowy z czasu nieokreślonego na określony ).

Rozdział VI

Zawieranie umowy cywilnoprawnej

Pracodawcy decydują się często na zawieranie umów cywilnoprawnych takich jak umowa
zlecenie czy umowa o dzieło. Wybierają je zamiast umowy o pracę z powodu ograniczenia
kosztów, a także mniejszych obowiązków wobec wykonującego pracę.

Decydując się jednak na zawarcie umowy cywilnoprawnej pracodawca musi pamiętać

o pewnych ograniczeniach.

Po pierwsze – „zatrudniając” na podstawie umowy cywilnoprawnej, powinien liczyć się z
możliwością podważenia charakteru tej umowy. Rodzaj zawartej umowy może bowiem
zakwestionować pracownik , który ( nawet po czasie ) chciałby uzyskać uprawnienia
wynikające z przepisów prawa pracy ( np. prawo do urlopu wypoczynkowego, wypłaty
chorobowego , urlopów okolicznościowych itp. ).

16

16

Należy podkreślić ,iż kodeks pracy zakazuje zastępowania umowy o pracę umową
cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy ( art. 22 § 1(2) k.p. ) .
Niestety zakaz ten w praktyce często jest omijany. Samo nazwanie zawartej umowy np.
umową o dzieło lub umową zlecenie – nie zapobiegnie ustaleniu przez sąd istnienia stosunku
pracy.
W wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., ( I |PKN 394/97, OSNAP z 1998 r., z 20, poz. 595 ) Sąd
Najwyższy stwierdził , że nie ma stosunku pracy gdy w łączącym strony stosunku pracy brak
podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste
wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe.

Różnice między umowami: o pracę i cywilnoprawną

Umowa o pracę

Umowa cywilnoprawna

Praca wykonywana pod nadzorem pracodawcy. Może
wydawać polecenia i sprawdzać sposób ich
wykonania

Brak nadzoru osoby zlecającej przy wykonywaniu
powierzonego zadania

Świadczenie pracy określonego rodzaju na rzecz
pracodawcy

Usługi określonego rodzaju świadczone są na rzecz
zlecającego lub osoby trzeciej

Pracownik świadczy pracę osobiście

Możliwe

są

korzystanie

przy

umowach

cywilnoprawnych z pomocy innych osób (świadczenie
nie musi być osobiste )

Za pracę pracownikowi należy się wynagrodzenie –
art. 80 k.p.

Co do zasady usługi są odpłatne , strony mogą jednak
umówić się inaczej

Czas pracy określony jest przez pracodawcę. W
przypadku potrzeb pracodawcy można zlecić
pracownikowi wykonywanie pracy poza określonym
czasem pracy – nadgodziny

Osoba zlecająca nie może ingerować w czas pracy, w
jakim zlecenie bądź usługa będzie wykonana

Pracodawca

musi

prowadzić

dokumentację

pracowniczą

Nie ma obowiązku prowadzenia dokumentacji , poza
dokumentami wymaganymi dla celów podatkowych i
ubezpieczeniowych

Pracodawca musi zapewnić określone świadczenia
socjalne np. urlop wypoczynkowy

Brak jakichkolwiek zobowiązań socjalnych wobec
przyjmującego zlecenie lub podejmującego się
wykonania dzieła

Konieczne jest zapewnienie określonych warunków
bhp

Nie ma obowiązku zapewnienia bhp w takim zakresie
jak w przypadku pracownika

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić przy
spełnieniu przesłanek określonych w przepisach
kodeksu

pracy

np.

zachowanie

okresu

wypowiedzenia itp.

Rozwiązanie umowy następuje na warunkach w niej
określonych z reguły po spełnieniu określonego
zadania

Za szkody wyrządzone przez pracownika przy
wykonywaniu

zadań

odpowiedzialność

ponosi

pracodawca

Za

szkodę

wyrządzoną

zlecającemu

lub

powierzającemu wykonanie dzieła albo osobie trzeciej
odpowiada osoba podejmująca się jego wykonania

Osoba, która wykonuje zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej może kwestionować rodzaj
umowy łączącej go ze zleceniodawcą i wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. W takiej
sytuacji sąd sprawdza nie tylko, jaki był zamiar stron i cel zawartej umowy, ale bada również
wszystkie okoliczności związane z wykonywaniem umowy. Gdy sąd uzna , że strony umowy
cywilnoprawnej faktycznie łączyła umowa o pracę ( spełnione zostały cechy stosunku pracy – art. 22 §
1 k.p. ) , pracownikowi będą przysługiwały określone roszczenia, takie jak np. żądanie zapłaty
odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę czy żądanie zapłaty ekwiwalentu
za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Ponadto zgodnie z art. 281 pkt 1 k.p. pracodawca może zostać ukarany grzywną za naruszenie zakazu
zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umowy o pracę.

17

17

Tam gdzie niezbędne jest podporządkowanie pracownika pracodawcy, nie
można zawrzeć umowy cywilnoprawnej w zamian za umowę o pracę

Rozdział VII

Zmiana treści stosunku pracy

A. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy art. 42 § 1 k.p.

Zmiana treści stosunku pracy ( np. wynagrodzenia, rodzaju stanowiska, wymiaru

czasu pracy czy też miejsca świadczenia pracy ) na niekorzyść pracownika obliguje
pracodawcę do złożenia pracownikowi tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Strony mogą
również dojść do porozumienia spisując porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę.

Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy (zwanego też wypowiedzeniem

zmieniającym) stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym stosunku
pracy. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi
zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 k.p.).

W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony pracodawca jest zobowiązany do

przeprowadzenia odpowiedniej procedury konsultacyjnej ze związkami zawodowymi,
podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zmieniające, zachowania okresów
wypowiedzenia oraz formy pisemnej art. 38 k.p.
Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki wynikające z umowy o pracę. Inne
elementy wpływające na warunki wykonywania pracy, takie jak np. zakres czynności w
ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też zmiany treści regulaminu pracy, nie wymagają
wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno zawierać pouczenie:

- o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia, a także
-o tym, że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia nowych
warunków.

W przypadku, gdy pracownik do połowy okresu wypowiedzenia przyjmie

proponowane warunki (w sposób wyraźny lub domniemany), z upływem okresu
wypowiedzenia następuje zmiana treści stosunku pracy. W przypadku, gdy pracownik
odmówi przyjęcia zaproponowanych nowych warunków, stosunek pracy rozwiązuje się z
upływem okresu wypowiedzenia. Skutek rozwiązania umowy o pracę jest taki jakby
pracodawca wypowiedział umowę o pracę.

B. Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy

Umówiona praca może być zmieniona przez pracodawcę jednostronnie (bez zgody

pracownika) w razie:
1) -przeniesienia pracownika do innej pracy oraz
2) -powierzenia pracownikowi na okres przejściowy innej pracy.

Ad.1. Przeniesienie pracownika do innej pracy

Pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownika do innej pracy w celu ochrony

pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na jego zdrowie. Ma to miejsce
m.in. w przypadku:
-ciąży pracownicy,
- stwierdzenia u pracownika objawów powstawania choroby zawodowej, czy też

18

18

-niezdolności pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy
pracy lub choroby zawodowej, jeżeli pracownik nie nabył prawa do renty z tytułu
niezdolności do pracy. Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego.

Ad.2. Powierzenie pracownikowi na okres przejściowy innej pracy .

Pracodawca może pracownikowi powierzyć wykonywanie innej pracy:

- w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nieprzekraczający 3
miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za pracę i
odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 k.p.);
- na czas przestoju (art. 81§ 3 k.p.).

Rozdział VIII

Ustanie stosunku pracy

Na podstawie art. 30 § 1 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia

(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia

(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Ustanie stosunku pracy następuje też wskutek wystąpienia zdarzeń niezależnych od woli stron
stosunku pracy bądź uzależnionych tylko od woli jednej strony, z którymi ustawa łączy
skutek zwany wygaśnięciem umowy o pracę. Są to:
-śmierć pracownika lub pracodawcy będącego osobą fizyczną, czy też
-3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

Ad.1. Rozwiązanie na mocy porozumienia stron

Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu na mocy porozumienia stron.

Porozumienie stron jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika mającym na
celu rozwiązanie stosunku pracy. Strony mogą rozwiązać każdą umowę o pracę za
wzajemnym porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie.
Na mocy porozumienia stron można rozwiązać stosunek pracy także z osobą szczególnie
chronioną przed zwolnieniem z pracy.

Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie

może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 k.p., jeżeli jej oświadczenie
woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą (wyrok SN z 10
listopada 1998 r., I PKN 431,98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 792).

Ad. 2 Oświadczenie woli jednej ze stron w zakresie rozwiązania umowy o pracę

Oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy uznaje

się za doręczone w chwili, gdy strona do której to oświadczenie zostało skierowane miała
możliwość zapoznania się z jego treścią.

Sąd Najwyższy dopuszcza doręczenie pracownikowi oświadczenia woli faksem,

stwierdzając jednocześnie, że jest ono skuteczne ale wadliwe z powodu nie zachowania formy
pisemnej (uchwałą SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP2003, nr 20, poz. 481).

19

19

Oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy powinno być

dokonane w formie pisemnej.

Brak formy pisemnej nie powoduje nieważności tej czynności prawnej, ale pozwala

pracownikowi na wniesienie odwołania od niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub
rozwiązania stosunku pracy.

Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas

nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać
przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Przyczyna ta powinna być prawdziwa, obiektywna i konkretna (m.in.. wyrok SN z 10

maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 618).

Okres wypowiedzenia – to czas, jaki musi upłynąć między złożeniem

oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy a jej rozwiązaniem.

Długość okresu wypowiedzenia jest jednakowa dla obydwu stron stosunku pracy i zależy od
rodzaju umowy o pracę. W przypadku umowy na czas nieokreślony długość okresu
wypowiedzenia zależy od zakładowego stażu pracy pracownika.
Przy umowie na czas określony okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, pod warunkiem, że:
-zawarta została na okres dłuższy niż 6 miesięcy i
-strony zawarły w niej klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia albo
-ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy może ulec wypowiedzeniu za 2

tygodniowym okresem wypowiedzenia tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy. Okres wypowiedzenia przy umowie na zastępstwo wynosi 3 dni
robocze (art. 33[1] k.p.).

W przypadku umowy na czas nieokreślony, okresy wypowiedzenia wynoszą (art. 36

§ 1 k.p. :
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zgodnie z art. 36 § 1 k.p. długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od okresu
zatrudnienia u danego pracodawcy.

Termin wypowiedzenia – zastrzeżony przez ustawodawcę dzień, w którym powinien

kończyć się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc
albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca art. 30
§ 2[1] k.p. Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy
pracownika w okresie trwającego wypowiedzenia.

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony

W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma

obowiązek:
-podać przyczynę wypowiedzenia;
-konsultacji wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową
art. 38 k.p. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może leżeć po stronie:

-pracodawcy (np. redukcja etatów, zmiany organizacyjne, problemy ekonomiczne).

Prawie zawsze mają wówczas zastosowanie przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., nr 90, poz. 844 ze zmianami) .

20

20

- pracownika (np. częste, długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą,
podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, utrata zaufania do pracownika, czy
też naruszenie zasad współżycia społecznego w zakładzie).

W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy

stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
Pracodawca spełnia obowiązek poinformowania zakładowej organizacji związkowej gdy
przedstawi pisemnie tej organizacji chęć rozwiązania stosunku pracy z konkretnym
pracownikiem i poda przyczynę wypowiedzenia. Związek zawodowy może w ciągu 5 dni
złożyć zastrzeżenia, które jednak nie wiążą pracodawcy.
Pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika o prawie i terminie wniesienia odwołania do
sądu pracy.Termin ten wynosi 7 dni od otrzymania wypowiedzenia.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje m.in.:

-osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39
k.p.);
-kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.);
-kobiety korzystające z urlopu wychowawczego (art. 186[1] k.p. oraz
-osoby powołane do czynnej służby wojskowej.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy polega na:

-zakazie wypowiedzenia umowy o pracę,
-zakazie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, a także
-konieczności uzyskania zgody określonego przez ustawodawcę organu na rozwiązanie
stosunku pracy.

Konsekwencje niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy przez pracodawcę

Pracownik w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony może alternatywnie żądać ( art. 45 k.p. ):
-orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia (jeżeli trwa jeszcze okres wypowiedzenia);
-orzeczenia o przywróceniu do pracy i limitowanego wynagrodzenia za czas pozostawania
bez pracy albo
-orzeczenia o odszkodowaniu, jeżeli zamierza rozstać się z pracodawcą.

W przypadku odwołania od niezgodnego z prawem rozwiązania umów terminowych

pracownik ma prawo otrzymać tylko odszkodowanie.


Ad. 4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – jednostronne oświadczenie woli
pracodawcy albo pracownika, które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie istniejącego
stosunku pracy ( art. 52 k.p., art.53 k.p., art. 55 k.p. ).

Ten sposób rozwiązania umowy o pracę może być zastosowany przy wszystkich

rodzajach umów o pracę, ale tylko w przypadkach określonych przepisami prawa pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić w formie pisemnej, przy
czym pracodawca ma obowiązek wskazać w swoim oświadczeniu przyczynę uzasadniającą
rozwiązanie umowy o pracę.

Kodeks pracy rozróżnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:

A -przez pracodawcę z winy pracownika – art. 52 k.p.,
B -przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika – art. 53 k.p. oraz

21

21

C -przez pracownika – art. 55 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy

pracownika (art. 52 k.p.), może nastąpić tylko w razie:
1)

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2)

popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które

uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest
oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3)

zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na

zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

tylko w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie
umowy (art. 52 k.p.).

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn

niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.):
1)

jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a)

dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej

niż 6 miesięcy,
b)

dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy

pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli
niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2)

w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż

wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc;
3) w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem -
w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku nie dłużej jednak niż przez 60 dni w roku
kalendarzowym),
4) w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie
pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się

pracownika do pracy wobec ustania przyczyny nieobecności (art. 53 k.p.).

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z

naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje jedno z dwóch
roszczeń art. 56 k.p.:
-o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo
-o odszkodowanie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 k.p.)

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, kiedy

zaistnieje co najmniej jedna z dwóch przesłanek:
-zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy
na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu
lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje
zawodowe;
-pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec
pracownika.

Pracownik może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia tylko w ciągu miesiąca

od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie
umowy bez wypowiedzenia.

22

22

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pociąga za sobą takie
skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę
za wypowiedzeniem. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
pracownik powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę rozwiązania umowy.
Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności złożonego oświadczenia woli o
rozwiązaniu umowy o pracę. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika
umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Pracodawca może wystąpić z takim roszczeniem tylko w przypadku braku uzasadnionej
przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Odszkodowanie przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika za

okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony
lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Rozdział IX

Czas pracy

Pracodawca powinien zorganizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie
przez pracowników czasu pracy (art. 94 pkt 2 k.p.).

Czas pracy – to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie
pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.).
Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza :

1) czas faktycznie wykonywanej pracy;
2) czas, w którym pracownik faktycznie nie wykonuje pracy , ale gotów jest do jej

świadczenia;

3) czas niewykonywania pracy , jeżeli z mocy przepisów wlicza się go do czasu pracy

Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy

1) czas, w którym pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z
przyczyn dotyczących pracodawcy albo z powodu przestoju (art. 81 k.p.),
2) czas 15 - minutowej przerwy przysługującej pracownikom, których dobowy wymiar czasu
pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.),
3) przerwa w pracy pracownika niepełnosprawnego na gimnastykę usprawniającą
wypoczynek (art. 17 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn. zm.),
4) czas przerwy na karmienie przysługującej pracownicom karmiącym dzieci piersią (art. 187
k.p.),
5) czas szkolenia w zakresie bhp (art. 237(3) § 2 i 3 k.p.),
6) czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań okresowych i
kontrolnych w godzinach pracy (art. 229 § 3 k.p.).

Okresy nie wliczane do czasu pracy

Pracodawca nie wlicza do czasu pracy:
1) okresu szkolenia odbywanego poza normalnym czasem pracy (chyba, że szkolenie odbywa
się w czasie pracy, wówczas czas szkolenia jest jednocześnie czasem pracy);
2) czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy zakładzie
pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jeśli podczas dyżuru pracownik
nie wykonywał pracy (art.151(5) § 2 k.p.);

23

23

3) okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz zwolnień od pracy określonych w
przepisach prawa pracy lub wskazanych przez pracownika i uznane przez pracodawcę za
usprawiedliwiające nieobecność w pracy;
4) przerwy w pracy w ramach przerywanego czasu pracy (art. 139 § 1 k.p.);
-przerwy w pracy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 § 1 k.p.).

Czas pracy w podróży służbowej

Podróżą służbową jest wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę poza

miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika, w terminie i miejscu
określonym przez pracodawcę (art. 77[5] k.p.).
Za pracę może być uważane jedynie odbywanie podróży służbowej w czasie pracy ( w
rozumieniu godzin pracy obowiązujących pracownika zgodnie z ustalonym rozkładem czasu
pracy).

Rozliczenie czasu pracy pracownika delegowanego w podróż służbową następuje na

podstawie wymiarów i rozkładu czasu pracy obowiązujących w jego stałym miejscu pracy.
Odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy”, nie przekształca podróży w pracę ani w
czas pracy w rozumieniu art. 128 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 27.10.1981 r., I PR 85/81,
OSNCP 1982, z. 5-6, poz. 76).

Godziny faktycznie przepracowane w związku z wykonywaniem polecenia

służbowego poza rozkładowym czasem pracy są godzinami nadliczbowymi, takimi samymi
jak godziny nadliczbowe przepracowane w miejscu pracy. Czas wolny od pracy podczas
delegacji służbowej nie jest natomiast czasem pracy.


1. Pojęcie pięciodniowego tygodnia pracy

Nowelizacją kodeksu pracy dokonaną ustawą z dnia 1.03.2001 r.(Dz.U. Nr 28, poz. 2010),
która weszła w życie z dniem 1.05.2001 r., wprowadzona została nowa norma czasu pracy -
norma pięciodniowego tygodnia pracy.

Norma ta odnosi się do wszystkich systemów czasu pracy i wszystkich pracowników.
Dla prawidłowego rozliczenia czasu pracy pracownika koniecznym jest zrozumienie

pojęcia doby pracowniczej. Pojęcie doby pracowniczej nie jest tożsame z pojęciem doby
astronomicznej. Doba pracownicza kończy się z upływem 24 godzin liczonych od
rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3
pkt 1.k.p.).


2. Pojęcie normy czasu pracy

Norma czasu pracy - maksymalna liczba godzin pracy, którą pracownik ma do

przepracowania zgodnie z obowiązującymi przepisami. Przekroczenie normy powoduje pracę
w godzinach nadliczbowych.

1) dobową – nie powinna przekraczać 8 godzin na dobę;
2) przeciętną tygodniową ( średniotygodniową ) – nie powinna przekraczać przeciętnie

40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym;

3) normę łączną tygodniową - we wszystkich systemach czasu pracy obowiązuje łączna

48 – godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Norma ta jest normą przeciętną dla
danego okresu rozliczeniowego i liczona jest łącznie z godzinami nadliczbowymi (art.
131 § 1 k.p.). Łączna tygodniowa norma czasu pracy nie dotyczy pracowników
zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

24

24

3. Okres rozliczeniowy

Okresem rozliczeniowym jest okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas
pracy pracownika zmieści się w granicach wymiaru czasu ustalonego na ten okres, a także
okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy tego pracownika ( 4 tygodnie,
1 miesiąc, 3 miesiące, 4 miesiące, 6 miesięcy, 12 miesięcy ) .

4. Rozkład czasu pracy

Rozkład czasu pracy to ustalone u pracodawcy rozłożenie wymiaru czasu pracy w
poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego, w których pracownik
zobowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy. W rozkładzie czasu pracy ustala się
godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach, przerwy w pracy
wliczane i nie wliczane do czasu pracy oraz terminy dni wolnych od pracy.

5. Pojęcie pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy wg ustalonego
rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych
pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni ( art. 128 § 2 pkt 1 k.p. ) ;

6. Pracownicy zarządzający zakładem w imieniu pracodawcy – należy przez to rozumieć
pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników
wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych
księgowych ( art. 128 § 2 pkt 2 k.p. ).

7. Pojęcie dyżuru

Dyżur jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy po normalnych
godzinach pracy, będącym jego obowiązkiem wynikającym ze stosunku pracy. Dyżur jest
zaplanowanym elementem organizacji pracy ustalanym w celu zabezpieczenia ewentualnych
potrzeb pracodawcy, np. w razie wystąpienia awarii systemu informatycznego w banku. W
czasie dyżuru pracownik przejawia gotowość do wykonywania pracy a konieczność
wykonywania pracy nie jest z góry założona i stanowi okoliczność niepewną.

Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku

dobowego, co najmniej 11 godzinnego (art. 132 k.p.) oraz tygodniowego, co najmniej 35 –
godzinnego (art. 133 k.p.).
Czas pracy a dyżur

Czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w

zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza się do czasu
pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art. 151(5) § 2 k.p.).

A. Czas pracy a dyżur

Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru, jako przekraczające normy czasu pracy ustalone
dla pracownika należy traktować jako godziny nadliczbowe (wyr. SN z dnia 31 stycznia 1978
r., I PRN 147/77, OSNCP z 1978 r. Nr 7, poz. 126). Również czas efektywnego
wykonywania pracy podczas dyżuru pełnionego w domu powinien być traktowany jak czas
pracy w godzinach nadliczbowych.

B. Czas wolny za czas dyżuru

Za czas dyżuru pracownikowi w pierwszej kolejności przysługuje czas wolny od pracy

w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru.

25

25

C. Wynagrodzenie za czas dyżuru

W przypadku braku możliwości udzielenia czasu wolnego, o czym decyduje sam

pracodawca, pracownikowi należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego
zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik
wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 %
wynagrodzenia.

D. Dyżur w domu

Za czas dyżuru pełnionego w domu, w czasie którego pracownik nie wykonywał

pracy, nie należy mu się żadna rekompensata. Jednak godziny efektywnej pracy należy
traktować jako czas pracy w godzinach nadliczbowych.

8. Odpoczynek dobowy i tygodniowy

W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin

nieprzerwanego odpoczynku oraz do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w
każdym tygodniu.

A. Odpoczynek dobowy

Okres odpoczynku dobowego nie dotyczy:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia
lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Jeśli jednak w powyższych przypadkach dojdzie do skrócenia 11 – godzinnego odpoczynku
dobowego, to należy zapewnić pracownikowi równoważny okres odpoczynku w danym
okresie rozliczeniowym (art. 132 § 3 k.p.).

B. Odpoczynek tygodniowy

Okres 35 – godzinnego odpoczynku tygodniowego obejmuje 11- godzinny odpoczynek dobowy
przypadający w danym dniu.

Skrócenie odpoczynku tygodniowego
Odpoczynek tygodniowy może być skrócony do nie mniej niż 24 godzin w przypadku:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz
- zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na
inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

W świetle obowiązujących przepisów odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w

niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny liczone od godziny 6.00 w tym dniu, chyba
że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 133 § 3 k.p.). W przypadkach gdy
praca jest dozwolona w niedzielę, tygodniowy odpoczynek może przypadać w innym dniu niż
niedziela.

Rozdział X

Systemy czasu pracy

System czasu pracy - odrębny rodzaj norm o czasie pracy regulujących wymiar czasu pracy,
maksymalną długość okresu rozliczeniowego oraz inne elementy z tym związane, takie jak

26

26

sposób rozliczania czasu pracy i jego rozkład, tryb wprowadzania określonego rodzaju
organizacji czasu pracy, czy też możliwość wprowadzania różnego rodzaju przerw w pracy
wliczanych i nie wliczanych do czasu pracy.

Wyróżnia się następujące systemy czasu pracy:

A -podstawowy,
B -równoważny,
C -skrócony,
D -w ruchu ciągłym i
E -zadaniowy
F - przerywany

A. Podstawowy system czasu pracy

Podstawowe normy czasu pracy dotyczą ogółu zatrudnionych, do których nie mają

zastosowanie normy szczególne.

Podstawowa norma dobowa wynosi 8 godzin a norma tygodniowa - 40 w przeciętnie

pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4
miesięcy.

B. Typowy równoważny system czasu pracy

Równoważenie norm czasu pracy polega na tym, że w pewne dni czas pracy może być
dłuższy od ogólnie obowiązującego, a w inne dni czas pracy może być skrócony.
Równoważenie norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom - w zamian za pracę w
przedłużonej normie dobowej - dodatkowych dni wolnych od pracy. Zgodnie z art. 135 k.p
każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy, jeśli jest to uzasadnione
rodzajem pracy lub jej organizacją.

W systemie równoważnych norm czasu pracy, określonym w art. 135 k.p.,

dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy zachowaniu
przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym
jednego miesiąca.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy być przedłużony do

trzech miesięcy.

Prace polegające na dozorze urządzeń ( norma dobowa wydłużona do 16 godzin )

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym

pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszczalna jest 16 – godzinna dobowa norma czasu
pracy (art. 136 k.p.).

Tygodniowa norma czasu pracy wynosi przeciętnie 40 godzin w okresie

rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.

Pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu ( norma dobowa wydłużona do 24 godzin )

Pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronnie osób, a także

pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych można
zatrudniać przez 24 godziny na dobę w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego
miesiąca. (art. 137 k.p.).

Odpoczynek

Pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w

przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co
najmniej liczbie przepracowanych godzin (art. 136 § 2 k.p.).

27

27

System pracy w równoważnym czasie pracy nie może być łączony z systemem pracy w ruchu
ciągłym oraz z przerywanym czasem pracy.

C. Skrócony tydzień pracy

Praca w tzw. skróconym tygodniu pracy jest odmianą równoważnego czasu pracy.

Pracownik na swój pisemny wniosek może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w
tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż
do 12 godzin (art. 143 k.p.). Maksymalny okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc.

System czasu pracy w skróconym tygodniu pracy wprowadza się przez odpowiednie

zapisy w umowie o pracę (art. 150 § 3 k.p.).

Skrócony czas pracy – polega na dopuszczalności stosowania krótszej niż 8 godzin na dobę i
przeciętnie 40 godzin na tydzień normy czasu pracy.
Polega to na:

- ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy;
- obniżeniu wyżej podanych norm czasu pracy

Przesłankami do stosowania skróconego czasu pracy są szczególnie uciążliwe lub szczególnie
szkodliwe dla zdrowia warunki pracy lub wykonywanie przez pracowników pracy
monotonnej lub w ustalonym z góry tempie.

D. Praca weekendowa

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w

którym praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W systemie tym
dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin przy zachowaniu
przeciętnej 40 - godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Okres rozliczeniowy nie może
przekroczyć 1 miesiąca (art. 144 k.p.).


Pracownicy, których nie można zatrudniać powyżej 8 godzin na dobę

Wymiar czasu pracy pracowników wymienionych w art. 148 k.p., tj.:

- zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia
najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
- pracownic w ciąży,
- pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody,
nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

D. Zadaniowy czas pracy ( nazywany „nienormowanym )

W systemie tym czas pracy pracownika określony jest wymiarem jego zadań. Zadania
robocze w tym systemie powinny być ustalone tak, aby pracownik mógł je wykonać w
ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli w ciągu 8 godzin na dobę i
przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy.

Nie można wprowadzać zadaniowego czasu pracy dla wszystkich pracowników i dla

każdego rodzaju pracy. System zadaniowego czasu pracy można wprowadzić w przypadkach
uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją (przykładowo, gdy nie ma potrzeby
ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy)
albo miejscem wykonywania pracy.

E. Czas pracy w ruchu ciągłym

Pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na proces produkcyjny oraz

prawidłową eksploatację urządzeń nie może być wstrzymana (art. 138 § 1 k.p.).

O tym, czy mamy do czynienia z pracą w ruchu ciągłym przesądza to czy technologia

produkcji wymaga pracy przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu, w tym w niedziele i

28

28

święta. Stosowane do produkcji urządzenia nie mogą być zatrzymane, gdyż spowodowałoby
to zniszczenie lub uszkodzenie produktu lub maszyn. Czas pracy w ruchu ciągłym może być
przedłużony do 43 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym,
trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. Dopuszczalne jest przedłużenie pracy do 12 godzin tylko
jednego dnia, i to nie w każdym, lecz jedynie w niektórych tygodniach.

F. Przerywany czas pracy

Przerywany czas pracy jest szczególnym rodzajem czasu pracy polegającym na

możliwości ustalenia rozkładu czasu pracy, który przewiduje przerwę w pracy nie wliczaną
do czasu pracy.

Zgodnie z art. 139 k.p. przerywany czas pracy może być wprowadzony, jeżeli

spełnione zostaną następujące warunki:
- jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,
- rozkład pracy ustalony jest z góry,
- stosowana jest tylko jedna przerwa w ciągu doby nie przekraczająca 5 godzin
dziennie. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy;
- przerwa wynagradzana jest w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas
przestoju, czyli wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania
pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik
wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia
– 60 % wynagrodzenia.

Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z równoważnym czasem pracy

określonym w art. 135 – 137 oraz 143 i 144 k.p. oraz z czasem pracy w ruchu ciągłym lub
przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego
zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 k.p.).

Sposób ustalenia rozkładu z przerywanym czasem pracy

Przerywany czas pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy. U

pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i
hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy
może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę (art. 139 § 4 k..p.). Wyłączona została
możliwość wprowadzania przerywanego czasu pracy w regulaminie pracy.

Rozdział XI

Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące

pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy
wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu
pracy (art. 151 § 1 k.p.).

Obowiązujące pracownika normy czasu pracy

„Obowiązujące pracownika normy czasu pracy” to ustalony dla pracownika

maksymalny czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy na dobę lub średnio na tydzień w
danym okresie rozliczeniowym. Normy te mogą wynikać z przepisów kodeksu pracy (lub
Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy
ustawy szczególnej), postanowień układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub też z
rozkładu czasu pracy. Rozkład czasu pracy może regulować normę czasu pracy pracownika
na dany dzień w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik został zatrudniony

29

29

Pracą w godzinach nadliczbowych może być praca przekraczająca dobową, a także

tygodniową, uśrednioną w przyjętym okresie rozliczeniowym normę czasu pracy. Pracą w
godzinach nadliczbowych może być też przekroczenie średniej pięciodniowej normy czasu
pracy.

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony

ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie
wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego
wynagrodzenia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.)

Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne tylko w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii oraz

2) szczególnych potrzeb pracodawcy

Limity godzin nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy

jest limitowana w skali roku. Rocznie liczba godzin nadliczbowych przepracowanych ze
względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć 150.

Pracodawcy mogą ustalać wyższy od 150 roczny limit godzin nadliczbowych. Może

to nastąpić w:

- układzie zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym),

- regulaminie pracy lub

- umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie

ma obowiązku wydania regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników).

Tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać

przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.). W związku z
tym ustalony przez pracodawcę roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 376
godzin (52 tygodnie w roku odejmujemy 5 tygodni urlopu wypoczynkowego ( przy wymiarze
26 dni ) , co daje 47 tygodni w danym roku i mnożymy przez 8 godzin ), albo 384 godziny
odejmujemy 4 tygodnie urlopu wypoczynkowego ( przy wymiarze 20 dni ) , co daje 48
tygodni w roku , następnie mnożymy przez 8 godzin .( Stanowisko Departamentu Prawa
Pracy wMPiPS z dnia 13 listopada 2008 roku ( DPR-III-079-612/TW/08 ).


Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

Pracodawca może rekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych

dodatkowym wynagrodzeniem, albo czasem wolnym od pracy.

A. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje przede wszystkim

normalne wynagrodzenie, czyli takie które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a
więc obejmujące:

-

wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz

-

dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie

obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich
dodatkowych składników.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia,

pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

30

30

1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w:
•nocy,
•niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy,
•dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące
dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
lub
2) 50 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w

każdym innym dniu niż określone powyżej (art. 151(1) § 1 k.p.).

Dodatek w wysokości 100 % przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu
przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach
nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do 50 % dodatku (art. 151(1) § 2
k.p.).

B. Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana, w miejsce dodatkowego
wynagrodzenia, czasem wolnym od pracy.

Udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych

może mieć miejsce albo na wniosek pracownika albo bez tego wniosku, z inicjatywy
pracodawcy. Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika i sam decyduje, czy
wypłaci pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie, czy też udzieli mu dodatkowy czas wolny
od pracy.

Pracodawcy mogą rekompensować pracownikom pracę w nadgodzinach czasem

wolnym od pracy, bez ich wniosku. W takim przypadku czasu wolnego udziela się w
wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, co nie
może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny
wymiar czasu pracy.

Praca w porze nocnej

Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21. 00 i 7.00 (art. 151(7) § 1 k.p.).

Przepisy wprowadzają zakaz zatrudniania w nocy określonych kategorii pracowników,

są to:
-kobiety w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),
-osoby opiekujące się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą zgodę na taką pracę (art. 178 § 2
oraz art. 189 (1) § 1 k.p.),
-pracownik młodociany (art. 203 § 1 k.p.),

Wynagrodzenie za pracę w nocy

Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe

wynagrodzenie w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z najniższego
wynagrodzenia ustalonego na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 października 2002 r. o
minimalnym wynagrodzeniu za pracę (art. 151(8) k.p.).

Obowiązek pracodawcy ewidencjonowania czasu pracy

Zgodnie z art. 149 § 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika

do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z
pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

31

31

Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy w stosunku do

pracowników:
-objętych zadaniowym czasem pracy,
-zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
-otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.

Pracodawca zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów

wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz
opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do
których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy.

Planowanie czasu pracy

Rozkład czasu pracy nie może przewidywać pracy przez większą liczbę godzin niż

przypadająca do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. W przeciwnym
przypadku mielibyśmy do czynienia z planowaniem pracy w godzinach nadliczbowych, a tym
samym z naruszeniem przepisów o czasie pracy. Wystąpienie święta będącego dniem wolnym
od pracy w innym niż niedziela dniu tygodnia powoduje w okresie rozliczeniowym
odpowiednie zmniejszenie liczby dni - a tym samym godzin - pracy.
Wymiar czasu pracy, przy przeciętnej 40 - godzinnej normie czasu pracy, na dany okres
rozliczeniowy ustala się mnożąc liczbę pełnych tygodni przez 40 godzin. Do otrzymanego
iloczynu dodaje się iloczyn 8 godzin i liczby dni roboczych „wystających” poza pełne
tygodnie, przypadające od poniedziałku do piątku (130 § 1 k.p.). Od tej sumy należy odjąć
iloczyn 8 godzin i liczby dni świątecznych przypadających w innych dniach niż niedziele.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż
niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin ( art. 130 § 2 k.p. ) . Zmiana art. 130 § 2 k.p.
wprowadzona w dniu 30 listopada 2006 roku.

Usprawiedliwiona nieobecność w okresie rozliczeniowym

Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art.

129 k.p. ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w
pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym
rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 k.p.).

Sankcje za naruszenie przepisów o czasie pracy

Za naruszenie przepisów o czasie pracy pracodawcy lub osoby działające w ich

imieniu podlegają karze grzywny (art. 281 pkt 5 k.p.). Powtarzające się naruszanie przepisów
o czasie pracy może być uznane za przestępstwo. Według przepisu art. 218 § 1 k.p. kto,
wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych,
złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub
ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia
wolności do lat 2.

Rozdział XII

Urlopy wypoczynkowe

Wymiar urlopu przy pierwszej pracy

Zgodnie z art. 153 § 1 kp pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy uzyskuje

prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego

32

32

mu po przepracowaniu roku. Pracownik ten uzyskuje prawo do urlopu w roku
kalendarzowym, w którym podjął pierwszą pracę już po przepracowaniu miesiąca.

W przypadku zamiaru wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika

może pojawić się problem z udzieleniem części urlopu (1/12 czy 2/12 z 20). Należy wówczas
odpowiednio zastosować art. 155² kp zaokrąglając niepełny dzień urlopu w górę do pełnego
dnia.

Nabycie prawa do kolejnego urlopu

Prawo do kolejnych urlopów pracownik uzyskuje w każdym następnym roku

kalendarzowym – od dnia 1 stycznia lub później od chwili podjęcia pracy (art. 153 § 2 kp).


1. Ustalenie wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Od 1 stycznia 2004 r. wymiar urlopu – w zależności od ogólnego stażu pracy wynosi:

20 dni jeżeli pracownik zatrudniony jest krócej niż 10 lat, 26 dni jeżeli pracownik zatrudniony
jest co najmniej 10 lat (art. 154 § 1 kp).

Zgodnie z art. 154¹ § 1 kp do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i

wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w
zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Wliczanie okresu nauki do stażu pracy od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego

Okres nauki wlicza się do stażu pracy, pod warunkiem ukończenia danej szkoły (art. 155
k.p.). Jeżeli pracownik pobierał naukę w okresie zatrudnienia, to zgodnie z art. 155 § 2 kp, do
stażu, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się tylko jeden z tych okresów, w zależności
od tego, co jest dla pracownika korzystniejsze.

2. Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracowników zatrudnionych w niepełnym

wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy biorąc za podstawę
wymiar urlopu – 20 lub 26 dni w zależności od stażu pracy (art. 154 § 2 kp).

3. Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z

obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Każdy pracownik ma inne - „swoje” dni pracy
zgodnie z jego indywidualnym harmonogramem pracy. Za dni pracy w odniesieniu do
konkretnych pracowników można uznać święta lub niedziele, jeżeli w tych dniach
zobowiązani są świadczyć pracę zgodnie z rozkładem czasu pracy. Urlopu udziela się w
wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w
danym dniu. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego w równoważnym systemie czasu pracy

bierze się pod uwagę liczbę godzin pracy na dobę w dniu, w którym ma być udzielony urlop
wypoczynkowy. Jeżeli liczba godzin pracy w danym dniu jest wyższa niż 8 godzin, to
odpowiada on jednemu dniowi urlopu oraz odpowiedniemu ułamkowi ponad jeden dzień.

Przykład:

- 12 godzinny dzień pracy odpowiada jednemu dniowi urlopu i 4 godzinom (1 i ½ dnia

urlopu); 10 godzinny dzień pracy odpowiada jednemu dniowi urlopu i dwóm godzinom (1 i ¼
dnia urlopu); 16 godzinny dzień pracy odpowiada dwóm dniom urlopu; 24 godzinny dzień
pracy odpowiada trzem dniom urlopu.

33

33

Jeżeli dzień pracy jest krótszy niż 8 godzin to odpowiada on niepełnemu dniowi

urlopu wypoczynkowego.

4. Wykorzystanie urlopu przez część dnia pracy

Zgodnie z art. 154² § 4 kp udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze

godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne
jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny
dobowy wymiar czasu pracy pracownika, w dniu na który ma być udzielony urlop.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać

przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

5. Zmiana terminu urlopu
Przesunięcie terminu, czyli ustalenie późniejszego terminu jego wykorzystywania, może
mieć charakter fakultatywny (art. 164 kp) lub obligatoryjny (art. 165 kp).

6. Fakultatywne przesunięcie terminu

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić:

1) na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami ,
2)z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność spowodowałaby poważne
zakłócenia toku pracy.
O przesunięciu terminu urlopu z ważnych przyczyn leżących po stronie pracownika jak z
powodu szczególnych potrzeb pracodawcy decyduje zawsze pracodawca.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn

usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech
miesięcy,
4)urlopu macierzyńskiego

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy (art. 165 kp).

7. Odwołanie pracownika z urlopu

Odwołanie, na podstawie art. 167 kp, może nastąpić tylko wówczas, gdy obecności
pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu.
Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika pozostające w
bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu.

8. Urlop na żądanie

Zgodnie z art. 167(2) kp pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w
terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.
Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Urlopu na żądanie nie obejmuje się planem urlopów (art. 163 § 1 kp) – udziela się go

w wniosek pracownika na żądanie, w terminie przez niego wskazanym.
Urlopu tego nie dotyczy reguła, że pracownikowi należy udzielić urlopu najpóźniej do końca
pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 kp), albowiem urlop na
żądanie winien być wykorzystany do końca roku kalendarzowego w którym pracownik nabył
do niego prawo.

34

34

Istotą tego urlopu jest bowiem udzielenie tego urlopu w terminie wskazanym przez
pracownika oraz obowiązek pracodawcy udzielenia go. Oznacza to, że pracodawca nie może
odmówić udzielenia pracownikowi tego urlopu
Pracownik może zgłosić żądanie udzielenia czterech dni urlopu w jakiejkolwiek formie.
Żądanie powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu przed rozpoczęciem
pracy.
Jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu na żądanie w w danym roku kalendarzowym, to w
następnym roku staje się on normalnym urlopem z tym że jest urlopem zaległym i powinien
być udzielony (na podstawie planu urlopów lub porozumieniu) do 31 marca tego roku.
W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – im
także przysługują 4 dni urlopu na żądanie bez względu na wymiar czasu pracy

9. Prawo do wynagrodzenia za czas urlopu

Zgodnie z art. 172 kp za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie

by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował jest to tzw. wynagrodzenie urlopowe.

Ekwiwalent pieniężny
W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego w całości lub w
części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje
ekwiwalent pieniężny (art. 171 § 1 kp).
Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu w przypadku, gdy strony postanowią
o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie
kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub
wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym samym pracodawcą (art. 171 § 2 kp).
Prócz urlopu wypoczynkowego przepisy prawa pracy wyróżniają:

- urlop bezpłatny;
- urlopy ( zwolnienia ) okolicznościowe;
- urlop macierzyński
- urlop wychowawczy
- urlop szkoleniowy

Rozdział XIII

Wynagrodzenie pracownika i jego ochrona

Na wynagrodzenie pracownika składa się przede wszystkim:

- płaca zasadnicza odpowiadająca stawce wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju

lub na określonym stanowisku oraz

- obligatoryjne jak i fakultatywne składniki wynagrodzenia

Składniki obligatoryjne wynagrodzenia to przede wszystkim: dodatki za pracę w
nadgodzinach, w porze nocnej, w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie
uciążliwych lub niebezpiecznych (jeżeli przepisy szczególne tak stanowią), oraz jednorazowa
odprawa pieniężna emerytalno-rentowa.
Do składników fakultatywnych zaliczyć można, w szczególności: premie, dodatki stażowe,
nagrody jubileuszowe, dodatki za pracę zmianową, za specjalizację zawodową, za znajomość
języka obcego. Te fakultatywne świadczenia uregulowane są w układach zbiorowych pracy,
innych porozumieniach zbiorowych, na regulaminach wynagradzania albo na umowie o pracę
czy innej podstawie nawiązania stosunku pracy. Mogą jednak wynikać także z przepisów
szczególnych rangi ustawowej i wówczas mogą stanowić składnik obligatoryjny. Na przykład
pracownikom samorządowym i członkom korpusu służby cywilnej przysługuje dodatek za
wieloletnią pracę oraz nagroda jubileuszowa i są to świadczenia obligatoryjne.

1. Ochrona wynagrodzenia za pracę

35

35

Obowiązuje zasada, iż powinno być wypłacane w formie pieniężnej i w pieniądzu

polskim (w krajowych środkach płatniczych) według jego wartości nominalnej (art. 86 § 2 KP
oraz art. 358 i 358

1

§ 1 KC w zw. z art. 300 KP), oraz do rąk pracownika ( lub w inny sposób,

jeżeli pracownik wyraża na to zgodę lub tak stanowi układ zbiorowy pracy). Częściowe
spełnianie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna (np. w formie deputatu) jest
dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ
zbiorowy pracy ( art.86 § 2 KP ).

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w

stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca
się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu
pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty
wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu
poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy
dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa
pracy. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu określonym w
regulaminie pracy.
Istotnym przejawem ochrony wynagrodzenia za pracę jest ograniczenie możliwości
jednostronnego potrącania z wynagrodzenia pracownika określonych należności.
Według art. 87 § 1, z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia
społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu
tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń

alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż

świadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 KP.
Potrąceń dokonuje się w kolejności wyżej podanej. Potrącenia mogą być dokonywane w
następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych

wynagrodzenia,

2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości

połowy wynagrodzenia.

2. Inne świadczenia związane ze stosunkiem pracy

W określonych prawem sytuacjach pracownikowi należą się od pracodawcy świadczenia
pieniężne , które nie są częścią składową wynagrodzenia za pracę.
Są to przede wszystkim:

- odprawy i
- odszkodowania oraz
- inne świadczenia pieniężne.
Wśród tego typu świadczeń wyróżnić należy:
- odprawę emerytalno-rentową uregulowaną w art. 92 (1) k.p.;
- odprawę pośmiertną ( art. 93 k.p. );
- odprawę pieniężną w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn nieleżących

po stronie pracownika ( art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników ( Dz.U. z 2003 roku, nr 90, poz. 844 z późn. zmianami ).

Nie mają charakteru wynagrodzenia odszkodowania wypłacane pracownikowi w związku z
doznaną przez niego szkodą na osobie lub mieniu gdy za powstanie szkody nie ponosi on

36

36

winy, np. odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn
nieuzasadnionych lub w sposób niezgodny z prawem ( art. 45 k.p. ) , odszkodowanie za
skrócenie okresu wypowiedzenia przy upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 36 ( 1) k.p );
w razie rozwiązania umowy o pracę przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
(art. 55 § 1 (1) k.p. ), za niewydanie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy ( art. 99 §
2 k.p. ), z powodu śmierci pracodawcy ( art. 63 (2) k.p. ), odszkodowanie za powstrzymanie
się przez pracownika od działalności konkurencyjnej w trakcie jak i po ustaniu zatrudnienia
(art. 101 (1) § 2 i 3 k.p. ).

Rozdział XIV

Obowiązki pracownicy i pracownika

Obowiązki pracodawcy i pracownika uregulowane są w dziale czwartym kodeksu pracy.
Dział ten nie zawiera ( jak by się mogło wydawać ) regulacji całościowej obowiązków
pracodawcy i pracownika. Wspomniane powinności określone są również przez przepisy
innych działów kodeksu i przepisy pozostałych ( pozakodeksowych ) źródeł prawa pracy w
rozumieniu art. 9 k.p.

1. Obowiązki pracodawcy

Podstawowe obowiązki pracodawcy zawarte są w art. 94 k.p. , z tym zastrzeżeniem , że są to
jedynie obowiązki przykładowe, katalog ten nie zawiera bowiem wszystkich ciążącym na
pracodawcy zobowiązań względem pracownika ,a wynikających z łączącego strony stosunku
pracy.

Pozostałe obowiązki pracodawcy to m.in.:

- poddać pracownika profilaktycznym badaniom lekarskim ( art. 229 k.p. )
- poddać pracownika szkoleniu bhp;
- prowadzić akta osobowe każdego pracownika;
- poinformować pracownika o warunkach zatrudnienia ( art. 29 § 3 k.p. )
- obowiązek sporządzenia i wydania świadectwa pracy ( art. 97 § 1 k.p. )
- zapobiegać mobbingowi – art. 94(3) k.p.
- obowiązek udostępnienia tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w

zatrudnieniu – art. 94(1) k.p.

- inne – art. 226 k.p.; 230 k.p.; 231 k.p.; 232 k.p. , 234 k.p.237 k.p.

2. Obowiązki pracownika

Wzorem art. 94 k.p. formułującego główne obowiązki pracodawcy przepis art. 100 k.p.
statuuje katalog podstawowych powinności pracowniczych. Zakres pracowniczych
obowiązków określają nie tylko przepisy prawa pracy , lecz również postanowienia umowy o
pracę , a gdy chodzi o ich „konkretny kształt” – również zakładowe zwyczaje ( wyrok SN z
dnia 23 października 2003 r., I PK 425/02,ONP 2004, z 20, poz.345 ). Istotą stosunku pracy
jest jej wykonywanie pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.). Dlatego pracodawca
jest uprawniony do jej organizowania (określania zasad świadczenia pracy), czego elementem
jest uprawnienie do wydawania pracownikowi poleceń, a podstawowym obowiązkiem
pracownika jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one
sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.).

Staranne wykonywanie pracy oznacza dołożenie przez pracownika staranności ogólnie
wymaganej stosownie do rodzaju pracy. Inaczej mówiąc chodzi tu o postępowanie
pracownika zgodne z wzorcem należycie wykonującego pracę na przykład lekarza, dyrektora,
kierowcy. Wzorce te tworzone są przez społeczeństwo, w tym w szczególności przez sądy,

37

37

które oceniają zachowanie pracownika porównując je ze wzorcem, to jest hipotetycznym
pracownikiem należycie wykonującym swoje obowiązki (dokładającym należytej
staranności). Dokonując tego porównania nie uwzględnia się cech indywidualnych
pracownika (np. wieku, kwalifikacji), bierze się natomiast pod uwagę całokształt okoliczności
faktycznych, w których pracownik wykonywał swoje obowiązki.

Wzorce staranności są zróżnicowane w zależności od rodzaju pracy. Najwyższe

wymagania stawiane są pracownikom na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych. Od
nich oczekuje się nie tylko wykonywania poleceń, ale także działania z własnej inicjatywy,
jeżeli wymagają tego okoliczności. Jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12
lipca 2006 r., II PK 2/06 (OSNP 2007, nr 13-14, poz. 195), pracodawca nie może wymagać,
by pracownik kierujący podwładnymi o niskich kompetencjach, na dobór których nie miał
wpływu, przejmował ich obowiązki.

Sumienność oznacza zróżnicowanie wymagań w stosunku do pracowników w zależności od
ich cech indywidualnych, na przykład kwalifikacji, doświadczenia zawodowego lub rozwoju
umysłowego. Mimo niedołożenia należytej staranności pracownik nie może ponosić
odpowiedzialności wówczas, gdy świadczył pracę sumiennie, to jest postępował tak, jak
można było oczekiwać uwzględniając jego cechy indywidualne.

Pracownik ma obowiązek wykonania polecenia, jeżeli spełnia ono trzy warunki: dotyczy
pracy, jest zgodne z przepisami prawa pracy oraz zgodne z umową o pracę.
Polecenie dotyczy pracy wówczas, gdy jest związane ze stosunkiem pracy. Wykracza poza tę
granicę na przykład polecenie załatwienia prywatnej sprawy przełożonego lub uczestnictwa w
akcji społecznej względnie politycznej.

Zgodność polecenia z umową o pracę oznacza przede wszystkim polecenie wykonywania

prac (czynności) wynikających z określonego w umowie rodzaju pracy. Pracownik jest
obowiązany do wykonywania innej pracy tylko wtedy, gdy wynika to z przepisu
szczególnego (zob. w tym zakresie w szczególności art. 42 § 4 i art. 81 § 3). Odnosi się to
także do innych elementów umowy, na przykład miejsca i czasu pracy.

Wymóg zgodności polecenia z prawem obejmuje nie tylko prawo pracy, ale także

wszelkie inne gałęzie prawa.

Pracownik może odmówić wykonania polecenia, gdy narusza ono warunki określone w § 1.
Szczególny przypadek odmowy wykonania polecenia (wstrzymanie się przez pracownika od
wykonywania pracy z uwagi na niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy) przewiduje art. 210 k.p. Jeżeli pracownik odmawia wykonania polecenia powołując
się na naruszenia przez pracodawcę przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, to ocena
zasadności tego polecenia może wymagać przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 108/98, OSNAPiUS 1999, nr 10,
poz. 337).

Z obowiązku dbałości pracownika o dobro pracodawcy ( § 2 pkt 4) wynika, że pracownik

świadczący pracę sumiennie i starannie przed odmową wykonania polecenia powinien z
reguły zwrócić pracodawcy uwagę na jego niewłaściwość lub niecelowość. Jak przyjął Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 10 września 1997 r., I PKN 244/97 (OSNAPiUS 1998, nr 12,
poz. 358), bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego
może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1). W przypadku potwierdzenia
polecenia przez przełożonego pracownik powinien je wykonać, chyba że narusza ono
przepisy prawa karnego. Pracownik może wnosić o wydanie polecenia na piśmie.
Zastosowanie tej formy może nastąpić także z własnej woli pracodawcy, jednakże ustne
potwierdzenie polecenia wiąże pracownika tak samo jak pisemne. Forma polecenia jest
bowiem dowolna, a wydanie go na piśmie ma jedynie znaczenie dowodowe (dla pracownika,
że je otrzymał, dla pracodawcy, że zostało wydane). Wykonanie takiego polecenia nie

38

38

zwalnia pracownika z odpowiedzialności karnej, może natomiast powodować brak
odpowiedzialności wobec pracodawcy.
Odmowa wykonania polecenia wiąże się z ryzykiem pracownika, że zostaną wobec niego
zastosowane sankcje przez pracodawcę, a organ rozpoznający spór (sąd) podzieli punkt
widzenia pracodawcy, a nie wnoszącego powództwo pracownika. Według Sądu Najwyższego
(wyrok z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, OSNAPiUS 1998, nr 11, poz. 323)
bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom
pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
(art. 52 § 1 pkt 1). Obowiązek pracownika przestrzegania zasad współżycia społecznego jest
prawnym obowiązkiem stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza norm
moralnych i zwyczajów. Stosowanie tych norm ma zapewniać ukształtowanie właściwej
atmosfery w miejscu pracy, nacechowanej wzajemną życzliwością, opartej na koleżeńskiej
współpracy i wzajemnej pomocy. Ten ogólny obowiązek stanowi podstawę do formułowania
bardziej szczegółowych dyrektyw: przejawiania koleżeńskiego stosunku do innych
pracowników, okazywania szacunku przełożonym, podwładnym, a zwłaszcza pracownikom
młodocianym, niezakłócania spokoju i porządku w miejscu pracy.

Rozdział XV

Wnioski końcowe

Prawo pracy jest gałęzią prawa, która w praktyce stwarza wiele problemów interpretacyjnych.
Wynika to z faktu , iż obowiązujące przepisy są bardzo ogólne, niezrozumiałe, często
odpowiedzi na dane pytanie musimy szukać w doktrynie czy w orzecznictwie sądowym a i
tutaj nie na każde pytanie znajdziemy rozwiązanie . Zdarza się również , iż ten sam stan
faktyczny jest odmiennie interpretowany przez specjalistów zajmujących się tą dziedziną
prawa jak i sądy powszechne.
Trudności stwarza również znaczna ilość przepisów wykonawczych jak również obowiązek
stworzenia przez pracodawców aktów wewnątrzzakładowych – dokonywanie różnej ich
wykładni, częste nowelizacje przepisów kodeksu pracy. W obowiązujących przepisach
„gubią się” pracodawcy jak i pracownicy.
Dlatego też w cenie autora koniecznym i niezbędnym byłoby ujednolicenie przepisów
kodeksu pracy w postaci nowego aktu prawnego zawierającego wszystkie niezbędne
uregulowania związane z zatrudnianiem pracowników. Takie posunięcie ustawodawcy z
pewnością ułatwiłoby stosowanie przepisów prawa pracy.

Aneta Fortuna – Sadowska
radca prawny