1
Stosunek pracy – nawiązanie – art. 22 k.p.
Podmioty - strony stosunku pracy:
Pracownik:
Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,
mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Art. 2 – pracownik + może nim być każda osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat. Może nim być również osoba
małoletnia w wieku 16 –18 lat (przepisy o zatrudnianiu młodocianych)
Pracodawca:
Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba
fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
-
os. fizyczne – w zasadzie nie ma ograniczeń co do uzyskania przez nie statusu pracodawcy (osoby fizyczne
prowadzące działalność gospodarczą – przedsiębiorcy)
-
os. prawne – przedsiębiorstwa państwowe, spółdzielnie, spółki osobowe i kapitałowe – dokonują czynności
prawnych poprzez swoje statutowe organy
-
jednostki organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej – mogą zostać uznane za pracodawcę pod
warunkiem wyposażenia ich w prawo samodzielnego nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy.
Status pracodawcy mają urzędy państwowe, urzędy samorządowe, samodzielne zakłady wchodzące w skład
złożonych struktur (np. PK) wyposażone w prawo samodzielnego nawiązywania i rozwiązywania stosunków
pracy z pracownikiem.
Podmiot dokonujący czynności z zakresu prawa pracy
Art. 3
1
. § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy
dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on
osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.
Zgodnie z orzeczeniem TK należy odróżnić pojęcie „pracodawcy” – jako podmiotu prawa pracy, od pojęcia
„zakładu pracy” – jako wyodrębnionej organizacyjnej placówki zatrudnienia będącej miejscem wykonywania
pracy.
Zdolność prawna bycia pracownikiem:
Nawiązanie stosunku pracy oparte na zasadzie swobody oświadczenia woli wymaga od podmiotu to
oświadczenie składającego pewnego poziomu świadomości w zakresie podejmowanych decyzji. Dlatego
przepisy k.p. wskazują, że do składania oświadczeń woli wymaga się w większości przypadków pełnej zdolności
do czynności prawnych.
Art. 22 § 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale
dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego
nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy
stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego
może stosunek pracy rozwiązać.
Przenoszą to na grunt k.c. należy odnieść zapisy kodeksu pracy do ogólnych przepisów dotyczących
zdolności do czynności pranych.
Cechy stosunku pracy wg orzecznictwa:
-
dobrowolność i zasada swobody nawiązania stosunku pracy
-
obowiązek staranności przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych
-
osobisty charakter świadczenia
-
odpłatność
-
podporządkowanie pracownika
-
ryzyko pracodawcy
Cechy te znajdują potwierdzenie w:
2
- art. 10 §1 k.p. zgodnie z którym każdemu zapewnia się prawo do swobodnie wybranej pracy.
- art. 11 k.p. zgodnie z którym nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli stron tego
stosunku.
- art. 13 k.p. zgodnie z którym pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.
DOBROWOLNOŚĆ
Nawiązanie każdego stosunku pracy oparte jest na zasadach dobrowolności. Ta dobrowolność jest wynikiem
zgodność stron co do faktu nawiązania tego stosunku. Zgodność znajduje swój wyraz w składanych przez strony
oświadczeniach woli. W tym zakresie na mocy delegacji art. 300 k.p. ustawodawca odsyła do przepisów
Kodeksu cywilnego: art. 60 – 62, + 82 – 88 k.c.
Każde oświadczenie woli składa się z dwóch elementów w postaci: woli wewnętrznej i woli zewnętrznej.
Kandydat na pracownika na podstawie pewnych sygnałów zwanych pobudkami podejmuje decyzję o złożeniu
oświadczenia w postaci zaakceptowania warunków umowy o pracę. Do póki wola nie zostanie uzewnętrzniona
w postaci jej oświadczenia nie wywiera żadnych skutków prawnych. Dopiero fakt jej przejawu na zewnątrz –
wola zewnętrzna - powoduje, że od chwili jej wyrażenia pojawią się skutki prawne.
Czasem zdarza się tak, że pomiędzy wolą wewnętrzną a jej uzewnętrznieniem pojawiają się pewne rozbieżności.
Prawo określa taką sytuację jako wada oświadczenia woli. Zgodnie z K.C. wyróżnia się następujące postacie
wad:
SWOBODA NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY
Przyjęta przez k.p. zasada swobody nawiązania stosunku pracy ma swoją podstawę w obowiązującej ogólnej
przesłance swobody kształtowania przez strony wiążących ich stosunków prawnych. Zgodnie z zasadą swobody
umów wyrażoną w art. Art. 353
1
k.c. . Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego
uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom
współżycia społecznego.
Nawiązanie stosunku pracy ma charakter zobowiązaniowy co powoduje, że w ocenie sposobów jego powstania
należy również uwzględnić ogólne zasady kreujące powstanie tego typu stosunków, i tak:
Art. 353. § 1. Zobowiązanie polega na tym, że wierzyciel może żądać od dłużnika świadczenia, a dłużnik
powinien świadczenie spełnić.
§ 2. Świadczenie może polegać na działaniu albo na zaniechaniu.
OBOWIĄZEK STARANNOŚCI PRZY WYKONYWANIU OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH
Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest obowiązek sumienności i staranności wyrażony w art.
100 k.p.
Kodeks pracy nie wyjaśnia użytych pojęć pozostawiając je każdorazowo do oceny pracodawcy, który powinien
kierować się ogólnymi zasadami wykładni. Pojęcie staranności znajdujemy w przepisach dotyczących
kształtowania stosunków zobowiązaniowych zgodnie z którymi:
Art. 355. § 1. Dłużnik obowiązany jest do staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju
(należyta staranność).
OSOBISTY CHARAKTER ŚWIADCZENIA
Obowiązki pracownicze muszą być wykonywane przez pracownika osobiście, wynika to bezpośredni z ogólnych
założeń k.p. Tak więc przenosząc to na grunt ogólnych zasad wykonywania zobowiązań;
Art. 356. § 1. Wierzyciel może żądać osobistego świadczenia dłużnika tylko wtedy, gdy to wynika z treści
czynności prawnej, z ustawy albo z właściwości świadczenia.
W KP nie ma przepisu który jednoznacznie wskazuje na osobisty obowiązek wykonywania pracy ale można go
odczytać z def. Pracownika art. 2 KP
ODPŁATNOŚĆ
Stosunek pracy jest stosunkiem odpłatnym, co potwierdzają liczne przepisy k.p. Zgodnie z art. 22 k.p.
pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem. Wynagrodzenie powinno być tak ukształtowane aby
stanowiło element ekwiwalentności za wykonaną pracę. Ustawodawca posługuje się określeniem wynagrodzenia
godziwego, którego podstawę ustalenia wskazuje w art. 13 k.p.
Dodatkowo przepisy dotyczące wynagrodzeń w ramach przepisów ochronnych wskazują, że pracownik:
- nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia,
- wynagrodzenie jest wypłacane w określony sposób (forma pieniężna),
- wynagrodzenie jest wypłacane w określonych terminach,
- ograniczenia co do dokonywania potrąceń z wynagrodzenia
3
Zgodnie z k.c.
Art. 358. § 1. (146) Z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, zobowiązania pieniężne na
obszarze Rzeczypospolitej Polskiej mogą być wyrażone tylko w pieniądzu polskim.
§ 2. (147) (skreślony).
- Pracownikowi należą się odsetki ustawowe.
- Opodatkowanie odsetek – art. 21 pkt 95 PDOF – zwalnia odsetki z obowiązku podatkowego.
Zgodnie z linią orzeczniczą:
Wypłata wynagrodzenia to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy a jego niewykonanie pociąga
daleko idące konsekwencje (pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia,
ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał
środków finansowych na wynagrodzenia (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516).
(Odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia
także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę
na podatek dochodowy od osób fizycznych. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek naliczyć odsetki od
zaległego wynagrodzenia brutto, a nie netto uchwała SN z 19 września 2002 r., III PZP 18/02, OSNP 2003/9/
214).
Roszczenie o wypłatę odsetek ulega przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się
wymagalne.
PODPORZĄDKOWANIE
PRACOWNIKA
i
ZASADA
RYZYKA
PONOSZONA
PRZEZ
PRACODAWCĘ
Pracodawca zatrudniając pracownika przyjmuje na siebie odpowiedzialność za zdarzenia, które w związku z
pełnionymi przez pracownika obowiązkami mogą się wydarzyć. W związku z taką konstrukcją
odpowiedzialności pracodawca ma prawo egzekwowania od pracownika określonych obowiązków, zachowań,
terminów itp.
Nie zwalnia to oczywiście pracownika z odpowiedzialności za własne czyny, gdyż w sytuacji wyrządzenia
własnym działaniem lub zaniechaniem szkody, w zależności od tego czy działanie to było zawinione czy też
niezawinione przepisy prawa pracy przewidują konsekwencje tego rodzaju zdarzeń.
Zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi
Z ogólnych zasad art. 22 k.p. wynika, że zatrudnienie w warunkach wskazanych w tym przepisie jest
zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę tej umowy. Przy czym nie jest dopuszczalne
zastępowanie umów o prace umowami cywilnoprawnymi.
Formy prawne zatrudnienia
Zatrudnienie jest świadczeniem pracy przez pracownika na rzecz określonego podmiotu (w określonych formach
prawnych).
Ze względu na formę prawną wyróżniamy zatrudnienie typu pracowniczego i niepracowniczego
Osoby świadczące pracę w ramach zatrudnienia pracowniczego mają status pracownika w rozumieniu prawa
pracy i do nich mają zastosowanie przepisy prawa pracy.
Natomiast osoby świadczące pracę w ramach zatrudnienia typu niepracowniczego nie mają statusu pracownika,
ale ich status prawny jest zbliżony i mają do nich zastosowanie pewne regulacje z kodeksu pracy.
Formy zatrudnienia typu niepracowniczego
1) Zatrudnienie typu cywilnoprawnego na podstawie przepisów prawa cywilnego (w szczególności kodeksu
cywilnego),
2) Zatrudnienie na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z 1975r.w sprawie praw i obowiązków osób
świadczących pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą,
3) Zatrudnienie w spółdzielniach pracy i spółdzielniach socjalnych na podstawie przepisów ustawy z 1982r. –
Prawo spółdzielcze (art. 201-203),
4
4) Zatrudnienie na podstawie kontraktów menedżerskich
5) Zatrudnienie typu administracyjnoprawnego,
6) Zatrudnienie typu karnoprawnego.
Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu
stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.
Opracowano na podstawie A. Nowak, Wykład z prawa pracy 2006-2007, wyd. UŚ, Katowice 2007r.
Czynności poprzedzające nawiązanie stosunku pracy:
Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca zobowiązany jest do podjęcia pewnych czynności oraz ma
prawo żądać od kandydata na pracownika pewnych informacji, których zakres określa art. 22
1
k.p.
Pracodawca zatrudniając pracownika może żądać od niego ujawnienia pewnych danych. Zasady ich
otrzymywania i przechowywania określa rozporządzenie MIPS z dnia 28 maja 1996r., w sprawie zakresu
prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu
prowadzenia akt osobowych Dz. U. Nr 62, poz. 869
Dokumentowanie podjęcia pracy przez pracownika
§ 1. 1. Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących
dokumentów:
1) (1) wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
2. (4) Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej
umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty
potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym
niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do
korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
2a. (5) Pomocniczy wzór kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie stanowi
załącznik nr 1 do rozporządzenia.
Kodeksowe sposoby nawiązania stosunku pracy:
PODSTAWY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY PRZEWIDZIANE KP:
PRACOWNICZE
POWOŁANIE
MIANOWANIE WYBÓR UMOWA
POWOŁANIE
Powołanie to akt mocą którego powierza się określonej osobie fizycznej określone stanowisko (z
reguły kierownicze) oraz nawiązuje się z tą osobą stosunek pracy na tej właśnie podstawie.
POWIERZENIE STANOWISKA + NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
Od tak rozumianego powołania jako sposobu nawiązania stosunku pracy należy odróżnić powołanie na
określone stanowisko, będące powierzeniem funkcji np. dyrektora w ramach istniejącego stosunku pracy
opartego z reguły na umowie lub mianowaniu.
POWIERZENIE FUNKCJI W RAMACH ISTNIEJĄCEGO STOSUNKU PRACY
5
Nawiązanie stosunku pracy w drodze powołania wymaga zgodnego oświadczenia woli stron, przy czym
samo powołanie to akt jednostronny a odpowiedź na nie w postaci nawiązania stosunku pracy i przyjęcia
stanowiska dopełnia konstrukcję zgodności oświadczeń woli.
Powołanie jest aktem który samodzielnie jest podstawą nawiązania stosunku pracy dlatego nie jest tu
potrzebna żadna umowa.
LEX nr 521925 Pojęcie powołania ujęte w art. 10 ust. 2 pkt 4 ustawy z 1991 r. o kontroli skarbowej nie oznacza
nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania w rozumieniu art. 68 k.p. Przyjęcie, że użyty przez
ustawodawcę termin "powołanie" prowadzi do nawiązania stosunku pracy na tej podstawie wymaga nie
budzących wątpliwości sformułowań ustawy, wskazujących na obowiązek nawiązania stosunku pracy w
związku z powierzeniem konkretnej funkcji.
2. W świetle art. 10 ust. 1b z 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych możliwe jest przeniesienie
urzędnika państwowego ze względu na szczególne potrzeby urzędu. Za potrzebę tego rodzaju można uznać
odwołanie z funkcji wicedyrektora urzędu kontroli skarbowej. Przez "inne stanowisko" rozumie się w tym
przypadku stanowisko inne niż zajmowane przed przeniesieniem na podstawie art. 10 ust. 1b ustawy o
pracownikach urzędów państwowych.
3. Zgodnie z art. 10 ust. 1b z 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych przeniesienie na inne stanowisko
ma odpowiadać kwalifikacjom urzędnika i pozostawać równorzędne pod względem wynagrodzenia,
niedopuszczalne jest zatem obniżenie wynagrodzenia w związku z przeniesieniem ze stanowiska wicedyrektora
urzędu na stanowisko inspektora kontroli skarbowej III stopnia.
Powołanie może być poprzedzone konkursem. Art. 68
1
.
Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin nie został określony w
dniu doręczenia powołania i jego przyjęcia przez powołanego.
Art. 68
2
.
§ 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli
termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią
inaczej.
Powołanie ma formę pisemną.
§2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.
To również jest stosunek (stosunek pracy) zobowiązaniowy, ale również stosunek podległości służbowej,
który zachodzi pomiędzy osoba powołaną na stanowisko w drodze aktu powołania.
WYBÓR
To powierzenie kandydatowi określonej funkcji w drodze decyzji (uchwały) organu, wyborców.
Art. 73.
§ 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek
wykonywania pracy w charakterze pracownika.
§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.
Z aktu wyboru może wynikać obowiązek wykonywania pracy, wówczas podobnie jak przy powołaniu
nie potrzeba żadnej dodatkowej umowy, a na podstawie wyboru nawiązuje się stosunek pracy.
LEX nr 558221
1. Skoro pracownik wyraża zgodę na zatrudnienie z wyboru u pracodawcy, z którym związany jest umową o
pracę, to należy przyjąć, że tym samym wyraża wolę zawieszenia praw i obowiązków składających się na treść
dotychczas łączącego strony stosunku pracy. Skoro pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na stanowisku
z wyboru, to tym samym wyraża wolę zwolnienia go z wykonywania obowiązków wynikających z
dotychczasowego stosunku pracy.
2. W razie ubiegania się o zwolnienie z pełnienia obowiązków inspektora (na czas trwania kadencji wójta),
urlopu bezpłatnego powinien udzielić wójt gminy.
6
Tu konieczną przesłanką jest każdorazowo zgoda wybranego na nawiązanie stosunku pracy.
Wybór najczęściej stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy:
Kierownicze stanowiska w organach samorządowych (wójt, burmistrz, prezydent miasta ich zastępców),
stanowiska kierownicze w organizacjach społecznych, politycznych (PZPN itp.)
Tu z reguły mają zastosowanie inne przepisy, dlatego rola k.p. jest jedynie uzupełniająca np. ustawa o
pracownikach samorządowych.
Art. 4. 1. Pracownicy samorządowi są zatrudniani na podstawie:
1) wyboru:
a) w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wicemarszałek oraz pozostali członkowie
zarządu województwa - jeżeli statut województwa tak stanowi,
b) w starostwie powiatowym: starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu -
jeżeli statut powiatu tak stanowi,
c) w urzędzie gminy: wójt (burmistrz, prezydent miasta),
d) w związkach jednostek samorządu terytorialnego: przewodniczący zarządu związku i pozostali
członkowie zarządu - jeżeli statut związku tak stanowi;
Nawiązanie stosunku pracy z wyboru jest objęte pewnymi gwarancjami zatrudnienia na poprzednim
(zajmowanym przed wyborem) stanowisku pracy.
Art. 74. K.p.
Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u
pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem
wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania
stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że
nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Art. 75.
Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w
wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
MIANOWANIE
To inaczej inwestytura powierzona na mocy aktu administracyjnego a dotycząca objęcia stanowiska
związanego z wykonywaniem funkcji administracyjnej.
OBJĘCIE STANOWISKA ZWIĄZANEGO Z WYKONYWANIEM FUNKCJI + NAWIĄZANIE
STOSUNKU PRACY
Mianowanie to akt jednostronny choć zgodnie z art. 11 i tu wymagana jest zgoda pracownika, ale nie stanowi ta
zgoda składnika aktu mianowania, a jest jedynie przesłanką nawiązania stosunku pracy.
Art. 76.
Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych
przepisach.
Zakres podmiotowy mianowania:
- ogranicza się do szeroko rozumianej służby publicznej (administracja państwowa, samorządowa,
szkolnictwo, sądownictwo, prokuratura, służba celna, szkolnictwo wyższe)
- Dodatkowo na podstawie mianowania nawiązuje się stosunki na niektórych stanowiskach np. prezes NBP
- Inne ustawy to służby zmilitaryzowane wojsko, policja ,UOP, straż graniczna, służba więzienna
Możliwość mianowania jest każdorazowo uzależniona od spełnienia pewnych warunków, które są bardzo
zróżnicowane w różnych pragmatykach służbowych. Np. odpowiedni wykształcenie i przeszkolenie, staż
pracy, stan zdrowia itp.
Występuje tu podległość nominata podmiotowi zatrudniającemu –
czyli podległość służbowa (to czasem
powoduje wyłączenia w sprawie np. kpa).
Osoba mianowana może być przez pracodawcę przeniesiona czasowo na inne miejsce wykonywania pracy,
można mu łatwiej zmienić warunki zatrudnienia nie zachowując trybu wypowiedzenia zmieniającego .
Pracownik mianowany odpowiada z reguły dyscyplinarnie.
7
LEX nr 584737
1. Pracownikiem w rozumieniu art. 2 i 76 k.p. jest osoba, która w wyniku dokonania aktu mianowania
nawiązuje stosunek pracy, nie jest nim natomiast osoba mianowana na stanowisko, co do której akt
mianowania powoduje powstanie stosunku służbowego o charakterze administracyjno-prawnym. Tylko do
osoby posiadającej status pracownika mianowanego znajduje zastosowanie zasada subsydiarnego stosowania
przepisów
Kodeksu
pracy
zawarta
w
jego
art.
5.
2. Osiągnięcie wieku emerytalnego nie stanowi samo przez się przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie
pracownikowi stosunku pracy
2. PRACA NAKŁADCZA
To szczególny stosunek pracy zachodzący pomiędzy:
WYKONAWCA - NAKŁADCA
(pracownik)
(pracodawca)
Rozporządzenie RM z dnia 31 grudnia 1975r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę
nakładczą, (fragmenty)
§ 1. (2) Rozporządzenie stosuje się do osób wykonujących pracę nakładczą, zwanych dalej
"wykonawcami", na rzecz pracodawców, zwanych dalej "nakładcami".
Podstawa nawiązania stosunku pracy
§ 2. 1. Umowa o pracę nakładczą, zwana dalej umową, powinna być zawarta na piśmie, z określeniem
rodzaju umowy i jej podstawowych warunków, a w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia
oraz zasad wynagradzania.
2. Umowę zawiera się na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas
nie określony. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.
3. (3) (skreślony).
ILOŚĆ PRACY
§ 3. 1. (4) W umowie strony określają minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do
obowiązków wykonawcy.
Minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało
uzyskanie co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia określonego przez Ministra Pracy i Polityki
Socjalnej na podstawie art. 77
4
pkt 1 k.p
.
, zwanego dalej "najniższym wynagrodzeniem".
2. (5) Jeżeli praca nakładcza
stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania, ilość pracy
powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego od
najniższego wynagrodzenia.
3. (6) (skreślony).
§ 11. (23) 1. W braku odmiennych postanowień umowy nakładca jest obowiązany zapewnić wykonawcy
surowce, materiały lub inne przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne do wykonywania
pracy nakładczej, jak również do utrzymywania w należytym stanie technicznym maszyn i urządzeń - z
wyjątkiem bieżącej konserwacji.
2.
W razie niewykonania przez nakładcę obowiązków
, o których mowa w ust. 1, i przez to
uniemożliwienia
wykonania miesięcznej ilości pracy określonej w umowie,
za czas niewykonania pracy wykonawcy
przysługuje wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy, jednak nie wyższe od najniższego
wynagrodzenia.
8
4. Praca tymczasowa
Dodatkową formą zatrudnienia jest wykonywanie pracy w charakterze pracownika agencji pracy tymczasowej,
które zatrudniają pracowników w trybie i na zasadach określonych w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r., o
zatrudnianiu pracowników tymczasowych Dz. U. Nr 166, poz 1608
Rozdział I
Przepisy ogólne
Art. 1. Ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją
pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy
tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.
PRACODAWCA U. - AGENCJA - PRACOWNIK T.
(umowa o pracę)
Art. 2. Użyte w ustawie określenia oznaczają:
1) pracodawca użytkownik - pracodawcę użytkownika w rozumieniu ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o
zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz. U. z 2003 r. Nr 58, poz. 514, Nr 90, poz. 844, Nr 122, poz.
1143, Nr 128, poz. 1176, Nr 135, poz. 1268, Nr 137, poz. 1302 i Nr 142, poz. 1380);
2) pracownik tymczasowy - pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu
wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika;
3) praca tymczasowa - wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż
wskazany w ustawie, zadań:
a)
o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby
możliwe, lub
c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę
użytkownika.
Art. 3. 1. Pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy
poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika
tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron
z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników odpowiada
liczbie określonej w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844).
2. Pracodawca użytkownik, którego nie dotyczy przepis ust. 1, jest obowiązany złożyć agencji pracy tymczasowej
pisemne oświadczenie w tej sprawie, nie później niż w terminie dokonania uzgodnień określonych w art. 9 ust. 1.
Art. 4.
Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w
stosunku pracy
.
Art. 5. W zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy i przepisami odrębnymi do agencji pracy
tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące
odpowiednio pracodawcy i pracownika, z uwzględnieniem art. 6.
Art. 6. Do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Rozdział II
Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych i kierowania tych pracowników do wykonywania pracy
tymczasowej
Art. 7. Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie
umowy o pracę na czas
określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.
Umowa o pracę: art. 29 k.p.
Rodzaje umów kodeksowych:
- umowa na okres próbny
- umowa na czas określony
-umowa na czas wykonywania określonej [racy
-umowa w zastępstwie
-umowa na czas nieokreślony
-spółdzielcza umowa o pracę – ale wg dodatkowych reg. Ustawy pr. Spółdzielcze