PODAŻ PRACY 
Decyzje o podaży pracy – model klasyczny: Jednookresowy model, Każdy dysponuje określoną ilością 
czasu wolnego wymienialnego na dochód i podejmuje decyzje jedynie o podaży pracy, czyli ilości 
czasu wolnego, z którego zrezygnuje dla otrzymania określonego dochodu;  Konsument zwiększa 
swój wysiłek do punktu, w którym krańcowa przykrość z pracy zrównuje się z krańcową użytecznością 
z dochodu.;  Z zasady maksymalizacji użyteczności wynika implikacja dla nachylenia krzywej podaży 
pracy; Maksymalizowana użyteczność jest funkcją czasu wolnego i dochodu, przy ograniczeniu 
dotyczącym dostępnej liczby godzin, które mogą być poświęcone na pracę lub czas wolny. 
Dochód determinuje bieżącą konsumpcję (w najprostszym modelu nie przewiduje się odkładania 
konsumpcji w czasie, czyli oszczędzania) -  Oznaczając przez L czas wolny w godzinach, przez T cały 
zasób czasu wolnego w ciągu dnia, a przez C – konsumpcję determinowaną zarobionymi pieniędzmi, 
ograniczenie budżetowe ma postać: C =C0 + w(T –L) (w - wynagrodzenie za godzinę pracy, C0 –
początkowe zasoby) 
efekt dochodowy - Wzrost wynagrodzenia za jednostkę czasu poświęconą na pracę zmienia 
nachylenie prostej ograniczenia budżetowego i daje możliwość zwiększenia konsumpcji bez 
rezygnowania z wolnego czasu. Oznacza to przesuwanie się na wyższą krzywą. Efekt dochodowy 
wzrostu wynagrodzeń zmniejsza podaż pracy. 
Efekt substytucyjny - Zmiany płacy wpływają także na krańcowy produkt pracy zwiększając go, co 
wywołuje efekt substytucyjny. Efekt substytucyjny wpływa na zmianę ilości konsumowanego dobra, 
wynikającą ze zmiany relacji cen dwóch dóbr. Substytucja na rzecz dóbr, które stają się tańsze 
powoduje wzrost konsumpcji kosztem czasu wolnego, czyli przesunięcie po krzywej obojętności. Efekt 
substytucyjny wzrostu wynagrodzeń zwiększa podaż pracy. 
Efekty dochodowy i substytucyjny działają w odwrotnych kierunkach! 
Indywidualna i makroekonomiczna (zagregowana) krzywa LS - Kombinacja efektu dochodowego i 
substytucyjnego prowadzi do niemonotonicznego związku między płacami a indywidualną podaży 
pracy. Poziom wynagrodzenia za godzinę pracy, powyżej którego efekt dochodowy przewyższa efekt 
substytucyjny jest różny dla różnych konsumentów i zależy od nachylenia indywidualnych krzywych 
użyteczności. Zagregowana krzywa podaży pracy LS – jako suma indywidualnych krzywych 
heterogenicznych uczestników rynku pracy – zawsze rośnie ze wzrostem płacy. 
Podaż pracy w cyklu życia - W dynamicznych wielookresowych modelach użyteczność konsumenta 
zależy od konsumpcji oraz od liczby godzin pracy w ciągu całego życia. Ograniczenie budżetowe 
uwzględnia dochody i wydatki w różnych okresach oraz możliwość realokacji konsumpcji w czasie 
przez zaciąganie pożyczek lub oszczędzanie. Konsumpcja oraz podaż pracy w określonym wieku 
zależą zatem od (przeszłych, bieżących I przewidywanych) cen, płac, stóp procentowych i preferencji, 
zaś funkcja użyteczności oraz ograniczenie budżetowe są określone przy uwzględnieniu wielu 
okresów. Osoba z określonymi w każdym momencie t charakterystykami At (takimi jak wiek, płeć, 
rasa, itp.) ma funkcję użyteczności określoną na wielkości konsumpcji c i liczbie godzin pracy h 
odpowiednio dla każdego momentu t: U = suma po (1-beta)^-t  Ut(ct, ht; At, et). Wielkości et 
określają indywidualne preferencje, lecz także np. możliwości „produkcji dóbr i usług w domu”. Są 
one nieobserwowalne dla badacza (odmiennie niż At).  Beta jest stopą preferencji okresowej 
pokazującą, jak użyteczność w obecnej chwili preferowana jest do użyteczności uzyskiwanej w 
przyszłości, zaś T jest maksymalną przewidywaną przez jednostkę długością jej życia. Za godzinę pracy 
w okresie t otrzymuje się stawkę wt, co daje wynagrodzenie równe wt*ht i oznacza, że przeciętne 
wynagrodzenie równe jest wynagrodzeniu krańcowemu.  Jeśli pt oznacza stałą jednostkową cenę 
wiązki dóbr xt, to ograniczenie budżetowe dla całego życia opisane jest jako: suma (1-r)^-t  pt xt = 
suma (1-r)^-t  (wt ht + yt) (gdzie r jest jednookresową stopą dyskontową). Rozwiązaniem problemu – 
przy założeniu, że takowe istnieje – jest optymalna ścieżka podaży pracy w ciągu całego życia. 
POPYT NA PRACĘ 
Popyt na pracę-  Zapotrzebowanie pracodawców na siłę roboczą; Popyt na pracę (LD) dzieli się na 
taki:  w krótkim okresie (gdy zasób kapitału nie ulega zmianie),  w długim okresie (gdy możliwe jest 
dostosowanie wszystkich czynników produkcji, substytucja między kapitałem i pracą). Ujęcie 

statyczne i dynamiczne (uwzględniające koszty dostosowania pracy w firmie). Pochodny względem 
popytu na dobra produkowane przez firmę 
Krańcowy produkt pracy (MPL) - Równy jest przyrostowi produkcji wynikającemu z zatrudnienia 
dodatkowego pracownika przy danym zasobie innych środków produkcji; Zależy m.in. od technologii i 
zasobu kapitału; Dla wartości MPL wyższej od płacy realnej obowiązującej na rynku przedsiębiorstwa 
w krótkim okresie zwiększają swoje zyski poprzez zatrudnienie kolejnego pracownika 
Krzywa popytu na pracę - Ma ujemne nachylenie;  Przesuwa się wskutek udoskonaleń  
technologicznych i Zmian zasobu kapitału 
Liczba pracowników a liczba godzin pracy - Liczba pracowników i liczba godzin pracy 
nie są doskonałymi substytutami;  Inny jest ich koszt, co wpływa na popyt; „Chomikowanie” pracy - 
brak natychmiastowej reakcji popytu na pracę na pogorszenie koniunktury 
Dynamiczny popyt na pracę - koszty dostosowań - Koszty zatrudniania, zwalniania, dobrowolnego 
odejścia pracowników, Wewnętrzne koszty dostosowań (np. przy reorganizacji procesu 
produkcyjnego); Różnice między LD i poziomem zatrudnienia z i bez kosztów dostosowań 
Równowaga na rynku pracy - Na rynku pracy jest ustalana równowaga między podażą pracy (LS) a 
popytem na pracę (LD).  W efekcie ustalany jest poziom zatrudnienia i poziom płacy rynkowej. W 
modelu klasycznym pracę ma każdy kto chce pracować za rynkową płacę. Bezrobocie tylko 
dobrowolne, pełne wykorzystanie zasobów pracy. Płaca realna = krańcowy produkt pracy (w = MPL) 
Stany i przepływy na rynku pracy: Trzy główne stany na rynku pracy: Zatrudnienie (E),  Bezrobocie (U) 
i Nieaktywność (I); Osoby zatrudnione i bezrobotne tworzą zasoby pracy (ludność aktywną 
zawodowo);  Przejścia osób między stanami w czasie to przepływy  
Zatrudnieni - Wykonujący pracę lub czynności przynoszące zarobek (zatrudnieni w ramach różnego 
typu umów o pracę, samozatrudnieni, przedsiębiorcy, pomagający członkowie rodziny); Nie wykonują 
czasowo pracy (np. z powodu choroby, urlopu, warunków pogodowych) ale są formalnie zatrudnieni 
Osoby bezrobotne: nie mają pracy, aktywnie poszukują pracy, są gotowe podjąć zatrudnienie 
Różnice między bezrobociem rejestrowanym a bezrobociem wg BAEL - Podstawową statystyką jest 
bowiem tzw. bezrobocie rejestrowane, czyli relacja pomiędzy osobami zarejestrowanymi w urzędach 
pracy oraz tzw. zasobem siły roboczej w gospodarce. Definicja ta ma oczywiste słabości – wiele osób 
bezskutecznie poszukujących pracy nie rejestruje się, a część osób zarejestrowanych może nie być w 
stanie podjąć pracy – np. ze względu na zobowiązania rodzinne nie może poświęcić 40 godzin w 
tygodniu na pracę lub ze względu na sytuację materialną nie mogłaby do oferowanej pracy 
dojeżdżać. Z tego względu szacuje się także stopę bezrobocia w oparciu o badania przekrojowe – w 
Polsce jest to BAEL. Tylko ankietowani deklarujący, że w tygodniu badania przepracowali za 
wynagrodzeniem mniej niż 2 godziny (Z tego względu często przywoływanym wyjaśnieniem jest praca 
osób oficjalnie zarejestrowanych w tzw. szarej strefie.), klasyfikowani są jako bezrobotni – niezależnie 
od faktu rejestracji w urzędzie pracy. Oczywiście osoby przebywające na urlopie, zwolnieniu 
chorobowym lub strajkujące traktuje się jako pracujące.  Różnice między tymi dwiema miarami 
utrzymują się od lat (czasem różny jest nawet kierunek ich zmian) i wynikają głównie z faktu, że nie 
wszyscy ludzie, którzy w ankiecie BAEL deklarują gotowość podjęcia pracy, rejestrują się jako 
bezrobotni. Poza tym w obu przypadkach stosuje się nieco inne definicje osoby aktywnej zawodowo. 
Wielu ludzi uważa, że rejestracja w Urzędzie Pracy nic im nie daje. Rejestracja jako bezrobotny nie 
jest już niezbędnym warunkiem korzystania z ubezpieczenia zdrowotnego (wystarczy, że ma je ktoś z 
rodziny), a zasiłek dla bezrobotnych przysługuje tylko kilkunastu procentom zarejestrowanych. 
Nieaktywność - Osoby nieaktywne (bierne) zawodowo to takie osoby, które nie zostały uznane ani za 
pracujące ani za bezrobotne. Największą część zasobu tworzą młode osoby, które uczą się przed 
wejściem na rynek pracy i osoby starsze na wcześniejszej emeryturze. 
Model klasyczny równowagi:  elastyczne płace realne zapewniają równowagę na rynku pracy 
(wszyscy przy danej cenie pracy którzy chcą pracować zostaną dopasowani do tych którzy chcą za tą 
cenę zatrudnić), ale ten model nie wyjaśnia dobrze fluktuacji w wielkościach zagregowanych ani 
bezrobocia przymusowego, a wynikająca z niego elastyczność zagregowanej podaży pracy jest 
niezgodna z obserwowaną 
Podejście keynesowskie:  sztywność wynagrodzeń nominalnych w krótkim okresie 

Modele łączenia uczestników rynku pracy -  funkcja dopasowań (BEVERIDGE’A):  Procesy kreacji i 
destrukcji miejsc pracy na rynku (powodowane np. cyklicznością rynku pracy). Przy istnieniu pewnych 
kosztów transakcyjnych na rynku pracy współwystępują wakaty (V) i osoby poszukujące zatrudnienia 
(U) (pracodawca ponosi koszty umieszczenia ogłoszenia, przeczytania CV, przeszkolenia, a osoba 
poszukująca pracy musi przeznaczyć czas na jej znalezienie). Krzywa Beveridge’a: związek między V a 
U dla danej funkcji dopasowań;  Ruch po krzywej: zmiany w relacji U do V w różnych fazach cyklu 
Koniunkturalnego;  Przesunięcia krzywej: zmiany strukturalne na rynku pracy;  Funkcja dopasowań 
(matching function) pokazuje, ile osób zatrudniono przy danych V i U: M = M(V,U) 
Modele losowe -  możliwość skojarzenia na rynku pracy istnieje, choć jego uczestnicy nie znaleźli 
odpowiedniego partnera (homogeniczni pracownicy i firmy (wakaty) 
Modele zasobowo-strumieniowe – potencjalne dopasowanie może nie istnieć (heterogeniczni 
pracownicy i firmy, możliwe bezrobocie strukturalne)  [[Oba sposoby łączenia w pary uczestników 
rynku pracy uzasadniają konieczność upływu czasu nim dojdzie do wymiany]] 
Skuteczność dopasowań: Płace wymagane i oferowane (za ile chcemy pracować?); Wysiłek wkładany 
w poszukiwania; Dopasowanie kwalifikacji oferowanych i poszukiwanych na rynku pracy; Mobilność 
przestrzenna; wiele innych czynników, np. dostępność do Internetu 
Krzywa Phillipsa -  Badania A.W.Phillipsa z LSE dla Wielkiej Brytanii na danych z lat 1861-1957; 
Obrazuje związek między tempem wzrostu płac a poziomem bezrobocia (im niższa stopa bezrobocia, 
tym większa dynamika wzrostu płac); Szersza interpretacja: związek pomiędzy wysokością bezrobocia 
i inflacją (szybszy wzrost płac – przy niezmienionej produktywności pracy – powoduje wzrost inflacji); 
ponadto im mniejsza stopa bezrobocia tym większa siła przetargowa pracownika 
Rola oczekiwań na temat przyszłej inflacji - Waloryzacja płac względem inflacji czy wzrostu 
produktywności? Ustalanie wynagrodzeń: pracownicy - urealnienie w odniesieniu do poziomu cen 
dóbr kupowanych, a firmy/ pracodawcy - urealnienie w odniesieniu do poziomu cen dóbr 
produkowanych. 
Adaptacyjne oczekiwania inflacyjne - okresowo wolniejsza inflacja skłania ludzi do oczekiwania 
podobnego trendu w przyszłości, uznają oni, że skoro teraźniejsze tempo inflacji maleje, stopniowo 
zmniejsza się również przewidywana przyszła stopa inflacji. Teoria oczekiwań adaptacyjnych opiera 
się na założeniu, że przyszłość będzie podobna do niedawnej przeszłości. 
Racjonalne oczekiwania inflacyjne - w tym wypadku ludzie potrafią dobrze wykorzystać dostępne 
informacje o sytuacji gospodarczej, "profesjonalnie" przewidują jej zmiany i natychmiast się do nich 
dostosowują. Teoria racjonalnych oczekiwań wychodzi z założenia, że ludzie zazwyczaj prawidłowo 
przewidują przyszłość. 
Krzywa Phillipsa wsparta oczekiwaniami: Monetaryści: wymienność inflacji i bezrobocia jedynie 
w krótkim okresie (iluzja pieniądza). Niedoskonała informacja przyczyną krótkookresowych zmian na 
rynku pracy.  Phelps, krytyka Friedmana i Lucasa. Rola oczekiwań i ich wpływ na wielkości 
ekonomiczne- wpływ na zmiany płac 
Naturalna stopa bezrobocia – występuje, gdy wzajemne oczekiwania płacowe firm i pracowników są 
niesprzeczne, a zatem nie zmieniają inflacji; gdy produkcja rośnie wg swojej normalnej, 
zrównoważonej stopy wzrostu, to stopa bezrobocia pozostaje stała (naturalna st. bezrobocia); w 
średnim okresie występują odchylenia od normalnej stopy wzrostu 
NAIRU -  Nonaccelerating Inflation Rate of Unemployment - stopa bezrobocia nie powodująca 
wzrostu inflacji - Nazywana naturalną stopą bezrobocia lub długookresową stopą bezrobocia 
równowagi; Wartość NAIRU ważna dla polityki monetarnej; Bezrobocie NAIRU pojawia się gdy płace 
odpowiadające wymaganiom pracowników zrównują się z płacami zgodnymi z realiami 
gospodarczymi czyli przy ustabilizowanej dynamice procesów inflacyjnych. Gdy występuje zrównanie 
oczekiwań płacowych, nie oddziałują one na inflację. Tak więc NAIRU zależy od płacy realnej i 
poziomu postulowanych płac. Monetaryści popierają stwierdzenie, że poprawne podejście do 
bezrobocia następuje jedynie przez miary mikroekonomiczne a nie makroekonomiczne jak NAIRU. 
Krzywa Phillipsa i NAIRU: W krótkim okresie spadek bezrobocia może być osiągnięty przez 
zwiększenie inflacji (krzywa Phillipsa); W długim okresie gospodarka dąży do naturalnej stopy 

bezrobocia (NAIRU); dla obniżenia bezrobocia ważne są działania zwiększające skuteczność 
poszukiwań i dopasowań na rynku pracy (np. zwiększanie liczby urzędów pracy) 
Modele poszukiwań – search models (np. Beveridge’a) - Opisują zachowanie osoby poszukującej 
pracy przy niedoskonałej informacji; Model podstawowy: Pracy szukają bezrobotni (ale nie 
zatrudnieni),  Podczas poszukiwań bezrobotni mają prawo do zasiłku/ubezpieczenia od bezrobocia; 
Warunki (w tym sytuacja na rynku pracy) nie zmieniają się w czasie; Osoby znają tylko skumulowany 
rozkład H(.) możliwych wynagrodzeń na rynku u różnych pracodawców; 
napływają, są losowo wybierane z tego rozkładu i cechują się stałym wynagrodzeniem w 
Strategia poszukiwań: Ustalenie własnej minimalnej płacy progowej w*: Ve(w) – Vu = (w-rVu)/(r+q); 
Poszukiwania trwają, aż nadejdzie jakaś oferta z płacą w;  Jeśli Ve(w)>Vu oferta jest akceptowana,  
jeśli nie to poszukiwania trwają dalej; w* pokazuje „granicę” między pracą a dalszym szukaniem (a 
nie między pracą a biernością), ale: zniechęceni bezrobotni 
Szybkość pojawiania się ofert pracy (w podstawowym modelu stała) zależy od: Sytuacji na rynku 
pracy, Cech bezrobotnego, Wysiłku wkładanego w poszukiwania 
Możliwe rozszerzenia: Zmiany stopy napływu ofert w czasie,  Koszty poszukiwania pracy, koszt 
alternatywny (np. czas wolny), Osoby z uprawnieniami do zasiłków dla bezrobotnych i bez takich 
uprawnień,  Poszukiwanie innej pracy w czasie zatrudnienia; Wybór i zmiany poziomu wysiłku 
wkładanego w poszukiwania 
Oszacowania empiryczne - Dostępne są dane dotyczące płac już zaakceptowanych (więc nie jest 
znany cały rozkład płac oferowanych na rynku); Próby określania płacy progowej uczestników rynku 
pracy; Istnieją informacje o przeciętnym okresie trwania bezrobocia; Estymacja modeli w 
zredukowanej formie „duration models”, które pozwalają badać, jaki jest wpływ różnych czynników 
na wyjście z bezrobocia, ale też napotykają na problemy 
Wnioski empiryczne: Dochody osoby poszukującej pracy (stopa zastąpienia zarobków zasiłkiem) mają 
pewien wpływ na w* i okres bezrobocia;  Większy wpływ ma jednak okres pobierania zasiłku; Wzrost 
zasiłków dla bezrobotnych wydłuża czas pozostawania na bezrobociu dla osób uprawnionych ale 
skraca dla osób nieuprawnionych do tych zasiłków; Tempo napływu ofert pracy ma wpływ na okres 
pozostawania w bezrobociu; Sprawdzanie intensywności poszukiwań i pomoc w szukaniu pracy mają 
pozytywny wpływ na przechodzenie z bezrobocia do zatrudnienia 
Zastosowania modelów poszukiwań: Od czasów pionierskiego artykułu Stiglera (1962) modele 
poszukiwań były często wykorzystywane w ekonomii pracy, aby wyjaśniać np.: Różnice w zarobkach, 
Wpływ zasiłków dla bezrobotnych na wysiłek wkładany w poszukiwania i czas pozostawiania na  
bezrobociu  (Mortensen 1977), Aktywność urzędów pracy (Pissarides 1979), Mobilność przestrzenną 
(Burda i Profit 1996), Płacę minimalną (Eckstein and Wolpin 1999) 
Zmiany wynagrodzeń - W krajach OECD wzrost wynagrodzeń realnych osłabł po szokach lat 1970. 
Udział kosztów pracy (wszystkich składników wynagrodzeń) w PKB; Zwiększenie zróżnicowania 
wynagrodzeń (pracownicy o niskich i wysokich kwalifikacjach) 
Rozwój promujący wysokie kwalifikacje (SBTC) – istnieje od drugiej połowy lat 70. w krajach 
rozwiniętych; wzrost podaży pracowników lepiej wykształconych;  zwiększenie różnic między płacami 
i szansami na rynku pracy osób z niskimi i wysokimi kwalifikacjami. Przy SBTC rosną przede wszystkim 
płace pracowników wykwalifikowanych w sektorach, w których obserwujemy najszybszy postęp 
technologiczny 
Kraje transformacji - Wzrost nierówności płacowych w pierwszych latach po transformacji; Znaczne 
podniesienie zwrotu z edukacji (najsilniej w Rosji i byłych republikach radzieckich, najmniej w 
Czechach i Słowacji) 
Wynagrodzenia Polska: Transformacja gospodarcza na początku lat 90 spowodowała: spadek płac 
realnych (zatrzymany w 1994 r.); zmianę rozkładu wynagrodzeń (zbliżenie do przeciętnego 
dla krajów OECD); Potem - wpływ siły związków zawodowych, siły przetargowej i sposobu ustalania 
wynagrodzeń, ostatnio SBTC 
Wynagrodzenia a produktywność pracy: Są okresy, gdy wynagrodzenie realne rośnie wolniej lub 
szybciej niż produktywność pracy; Klasycy – szybszy wzrost płac realnych niż produktywności 

powoduje spadek zatrudnienia; Badania empiryczne dla krajów OECD – niejednoznaczny związek 
między bezrobociem a wzrostem wydajności pracy  
Czynniki różnicujące poziom wynagrodzeń: Poziom kapitału ludzkiego (np. wykształcenie); Staż pracy 
(seniority premium); Płeć; Rasa;  Zawód; Sektor zatrudnienia; Moment wejścia na rynek pracy; inne 
Kontrakty na rynku pracy 
Teoria agencji - Problem dzielenia ryzyka, gdy partnerzy mają inne podejście do ryzyka (60. i 70. XX 
w.);  Model agencyjny, teoria pryncypała-agenta - który kontrakt jest najbardziej efektywny przy 
różnej:  awersji do ryzyka,  asymetrii informacji,  niepewności wyniku. 
Asymetria informacji:  pokusa nadużycia – np. brak należytych starań po stronie agenta oraz 
negatywna selekcja – np. pryncypał nie może zweryfikować deklarowanych przez agenta  
umiejętności i wiedzy 
Na rynku pracy: jedna strona (pryncypał, szef, pracodawca) deleguje pracę drugiej (agentowi, 
pracownikowi) i wynika z tego: konflikt celów (max zysków vs max użyteczności); trudności lub 
wysokie koszty weryfikacji wysiłku wkładanego przez pracownika w pracę; działania pracownika mają 
wpływ na sytuację pracodawcy 
Założenia modelu: Konflikt celów pomiędzy pryncypałem i agentem, Nieweryfikowalny wysiłek 
wkładany w pracę; Łatwo mierzalny (weryfikowalny) rezultat; Pracownik ma większą awersję do 
ryzyka niż pracodawca; Nieweryfikowalny rezultat 
Model: Pracodawca proponuje pracownikowi kontrakt, który ten może zaakceptować albo odrzucić. 
Oferta powinna brać pod uwagę dzielenie się ryzykiem i  element motywujący do efektywnej pracy;  
Optymalny kontrakt – kompromis między zabezpieczeniem od ryzyka a motywowaniem; Element 
motywacyjny powinien brać pod uwagę wszystkie weryfikowalne informacje skorelowane z  
wysiłkiem pracownika; wynagrodzenie = W + B*e 
Dzielenie się ryzykiem: Zabezpieczenie przed ryzykiem fluktuacji ekonomicznych; Wyjaśnia pewne 
obserwowane zasady kształtowania się wynagrodzeń, czyli: pro cykliczność, mniejszą zmienność niż 
zmienność produktywności, słaby związek z bieżącą stopą bezrobocia 
Asymetryczna informacja: Źródła nieefektywności: praca polegająca na wykonywaniu wielu różnych 
obowiązków, wykonywanie dobrze tylko zadań przynoszących największą korzyść w oczach 
przełożonego (rent-seeking).  Powyżej minimalnego rezultatu wymaganego do awansu firma 
może ustalić np., że – płaca rośnie ze stażem w firmie. Spowoduje to obniżenie kosztów kontroli ale 
występuje pokusa nadużycia.  Systemy awansu na zasadzie konkursu. 
Modele negocjacji związkowych: 
 Związki zawodowe i cele: Organizacje, do których przynależność jest dobrowolna, Reprezentują 
interesy swoich członków albo szerzej:pracowników; Związkowe a indywidualne preferencje; Szerzej 
– wszystkie warunki zatrudnienia (np. szkolenia,odprawy, urlopy, dodatkowe ubezpieczenie 
zdrowotne,emerytalne); Podział zysku między pracę i kapitał 
Typy modeli: I. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń; firmy ustalają poziom zatrudnienia przy 
danym wynagrodzeniu; II. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń i zatrudnienia –przy danej sile 
przetargowej związku zawodowego płace są niższe, a zatrudnienie wyższe niż w przypadku I. III. Inne 
typy modele: różne preferencje pracowników i porównywanie preferencji, negocjacja liczby godzin 
pracy albo poziomu wynagrodzeń 
Stopień centralizacji negocjacji: Różne poziomy centralizacji negocjacji płacowych mogą skutkować 
różnym poziomem płac realnych i bezrobocia, bo  im bardziej scentralizowane negocjacje tym niższe 
płace i bezrobocie;  niższe płace i niższe bezrobocie – systemy zdecentralizowane i silnie 
scentralizowane, wyższe płace i bezrobocie - warianty pośrednie (Calmfors i Drifil, 1988); w 
gospodarkach otwartych – brak zależności od poziomu negocjacji (Danthine i Hunt, 1994). 
Powód różnego wpływu - różny stopień internalizacji efektów związanych z podwyżkami płac:  
negocjacje silnie zdecentralizowane - konkurencja między firmami, forsowanie wysokich podwyżek 
płac obniża konkurencyjność firmy i zatrudnienie,  negocjacje scentralizowane – uświadomiony 
wpływ decyzji na całą gospodarkę,;  silne branżowe związki zawodowe nie biorą pod uwagę 
efektów zewnętrznych wzrostu płac. Dodatkowo kraje z wysokim poziomem uzwiązkowienia i objęcia 

układami zbiorowymi oraz koordynacją negocjacji płacowych charakteryzują się niższym 
zróżnicowaniem wynagrodzeń 
MODELE PŁAC MOTYWACYJNYCH (efektywnościowej, wydajnościowej, efficiency wage theory): 
Pokazują, że możliwe jest przymusowe bezrobocie, jeśli tylko istnieją koszty kontroli wysiłku 
pracowników; Płaca motywacyjna > płaca oczyszczająca rynek pracy 
Założenia:  Niepełna informacja o kwalifikacjach, produktywności i zaangażowaniu w pracę, Duże 
koszty zdobycia tej informacji; Wyższe zarobki sposobem na lepszy efekt produkcyjny bez ponoszenia 
kosztów kontroli 
I. Model „bumelanta” - Bumelowanie (shirking); Produktywność pracowników zależy od 
zaoferowanego im wynagrodzenia realnego; Firmy nie obniżają płac, ponieważ obniżyłoby to 
produktywność --> skutek: ustalenie wynagrodzenia powyżej rynkowego poziomu i bezrobocie 
przymusowe; Wyższe wynagrodzenie to również wyższe koszty utraty pracy;  Bezrobotni nie są w 
stanie przekonać potencjalnych pracodawców, że nie bumelowaliby pracując za niższe 
wynagrodzenia 
Model „bumelanta” Shapiro-Stiglitza:  Tacy sami pracownicy neutralni względem ryzyka; Zał.: celem 
pracy osób zatrudnionych jest maksymalizacja oczekiwanej użyteczności, określonej przez płace i 
wysiłek;  Karą za bumelowanie (obijanie się) jest wyrzucenie z pracy;  Jeśli pracownik będzie się 
obijał, to jego wysiłek będzie minimalny, a użyteczność równa otrzymywanej płacy. Jednak gdy 
zostanie przyłapany na bumelowaniu, jego użyteczność zmaleje do wielkości zasiłku dla 
bezrobotnych;  Uwaga: gdyby istniało pełne zatrudnienie, po utracie pracy można byłoby  
natychmiast znaleźć drugą za taką samą płacę 
Płaca motywacyjna jest tym większa im: Niższe szanse wykrycia bumelowania;  Wyższy zasiłek dla 
bezrobotnych;  Wyższe prawdopodobieństwo znalezienia nowej pracy jeśli straci się starą; Wyższa 
jest stopa dobrowolnych odejść z pracy 
II. Model negatywnej selekcji:  Firmy zatrudniają bardziej produktywnych pracowników przez 
oferowania płacy wyższej niż oczyszczająca rynek w modelu klasycznym; Założenie: koszt utraconych 
możliwości jest dodatnio skorelowany z produktywnością potencjalnego pracownika; Podwyższenie 
płac oznacza przyciągnięcie do firmy lepszych pracowników, choć także płacenie niektórym z 
zatrudnionych powyżej ich produktywności (prawdopodobnie osoba żądająca wyższej płacy jest 
bardziej produktywna); W długim okresie łatwiej ocenić produktywność pracownika (rola umów na 
czas określony);  Osoby mniej produktywne zwalniane są łatwiej niż te z wyższą produktywnością 
III. Model uniknięcia rotacji załogi: Nadmierna fluktuacja pracowników zwiększa koszty firmy: nowi 
pracownicy – koszty szkoleń i przystosowania do nowej pracy, początkowo mniejsza produktywność 
oraz odejścia – koszty odpraw, zastępstw na czas znalezienia nowej osoby do obsadzenia stanowiska; 
Suma kosztów rotacji załogi zależy od liczby pracowników odchodzących i przychodzących do pracy; 
By uniknąć niepotrzebnych kosztów przedsiębiorstwo podnosi płace dopóki korzyści są większe niż 
koszty rekrutacji nowych pracowników 
IV. Modele poprawy morale pracowników:  Dodatkowe efekty wyższych płac, czyli wyższa płaca 
motywuje do większego wysiłku i angażowania się w wykonywaną pracę = wyższej produktywności, 
może wpłynąć na wzrost lojalności pracowników wobec firmy 
MODEL INSIDER-OUTSIDER (uczestnik-osoba postronna) 
Rodzaje pracowników: “Insiderzy” – pracownicy, których pozycja jest chroniona przez wysokie koszty 
zwalniania i zatrudniania oraz “Outsiderzy” – osoby, których takie koszty nie chronią, czyli 
bezrobotni, ale też osoby pracujące w szarej strefie, w sektorach dających mniejsza ochronę 
zatrudnienia lub w mniej chronionej formie zatrudnienia, itp.; Nowo-zatrudnieni – osoby, których 
koszty jeszcze nie chronią, niedawno podjęli zatrudnienie w „lepszym” sektorze 
Płace i zatrudnienie: Płace i warunki zatrudnienia ustalane są przez bezpośrednie lub pośrednie 
negocjacje między pracodawcą a „insiderami”; „Outsiderzy” nie mają takiej siły przetargowej; 
Zatrudnienie przez pracodawcę nowej osoby za niższą płacę może spowodować opór  
dotychczasowych pracowników (insiderzy mają wpływ na pensje osób nowoprzyjętych, przez 
odpowiednie regulacje, regulaminy) 

Model insider-outsider: Lindbeck i Snower (1989, 2002) skonstruowali model,  pomagający zrozumieć 
mechanizmy, za pośrednictwem których zatrudnieni (insiders) mogą wpływać na poziom płac i 
zatrudnienie;  Ustalenie wynagrodzeń na poziomie przewyższającym produktywność krańcową; 
Źródłem przewagi zatrudnionych są koszty związane z zatrudnieniem i zwalnianiem pracowników;  
outsiderzy mogą mieć najwyżej pośredni wpływ na poziom płac (a nie bezpośredni, jak w modelu 
klasycznym) 
Praktyka: Model insider-outsider był często przywoływany w dyskusjach o przyczynach określonego 
poziomu zatrudnienia i bezrobocia w różnych krajach (szczególnie Europa);  Model pokazuje, że 
szczególnie wysokie wynagrodzenia powinny występować w sektorach z wysokimi kosztami rotacji 
siły roboczej (bo potrzeba dużo czasu, żeby zacząć dobrze pracować, potrzeba też dużo czasu na 
zwolnienie specjalisty). Efekt insider-outsider wpływa na trwałość bezrobocia po negatywnym szoku 
dla rynku pracy - histereza 
Histereza na rynku pracy: Histereza: zależność obecnego stanu od stanów przeszłych (historii); 
Długookresowa równowaga na rynku pracy zależna jest od okresów przeszłych, czyli: naturalna stopa 
bezrobocia zależy nie tylko od zmiennych obecnie na nią wpływających ale i od wcześniejszych 
tendencji na rynku pracy;  Skutki histerezy dla polityki gospodarczej – jak obniżyć naturalną stopę 
bezrobocia?  Próby wyjaśniania bezrobocia w niektórych krajach europejskich w latach 1980. 
Polityka: Działania, które mogą zwiększyć równowagę między siłą przetargową obu stron na rynku 
pracy poprzez ograniczanie siły insiderów oraz wzmacnianie siły outsiderów w negocjacjach 
płacowych (rząd powinien reprezentować outsiderów) 
Teorie płacy motywacyjnej a teorie insider-outsider:  Teorie płacy motywacyjnej kładą nacisk na 
czynniki, które powodują, że przedsiębiorstwa same są skłonne płacić więcej zatrudnianym 
pracownikom. Natomiast teorie insider-outsider (uczestnik-osoba postronna) podkreślają, że wyższe 
stawki płacy obowiązujące na rynku kształtowane są w dużej mierze przez samych pracowników, 
którzy działają wbrew interesom swoich bezrobotnych kolegów. 
Analiza strumieniowa i zasobowa:  ZASOBOWA: Analiza liczebności poszczególnych stanów na rynku 
Pracy (ilu ludzi jest w poszczególnych stanach); STRUMIENIOWA: Analiza zmian liczby aktywnych 
zawodowo (zasoby pracy) w kategoriach strumieni napływów (inflow) i odpływów (outflow) osób z 
rynku pracy 
Rodzaje przepływów:  z E do U – w wyniku decyzji o zwolnieniu pracowników/ odejściu z pracy;  z U 
do I – często tzw. „zniechęceni bezrobotni”; z E do I – odejście z rynku pracy chwilowe (np. urlop 
wychowawczy) lub stałe (np. emerytura);  z U do E – zakończenie sukcesem poszukiwania  pracy; z I 
do U – nieudane pierwsze wejście lub powrót na rynek pracy po przerwie; z I do E – bardzo skuteczne 
poszukiwanie pracy lub powrót z urlopu wychowawczego; z E do E, I do I, U do U 
W POLSCE: Zatrudnieni: 16 mln, bezrobotni 1,7 mln, bierni zawodowo 14 mln 
Źródła danych: Dane GUS - badanie aktywności ekonomicznej ludności: liczba osób w określonym 
stanie na rynku pracy; sytuacja 3 miesiące/ 1 rok później (panele kwartalne lub roczne); Dane o 
bezrobociu rejestrowanym: comiesięczne, bezrobotni zarejestrowani i wyrejestrowani wg przyczyn 
Stopy napływów i odpływów: Stopy odpływów i napływów w przekroju wybranych grup ludności: np. 
wg miejsca zamieszkania, wieku, płci, wykształcenia; w Polsce zaraz po transformacji były duże stopy 
napływów i odpływów; Wielkość przepływów w różnych krajach: UK, USA, Polska (6-7% siły roboczej 
co kwartał w UK, 5-7% co miesiąc w USA, Europa jest mniej dynamiczna); Dobre i złe strony większej 
dynamiki rynku pracy: dobre to fakt, że zapobiega zastojowi rynku pracy, lepiej być krótko 
zatrudnionym  niż wcale) 
Zniechęceni bezrobotni: Osoby, które nie szukają aktywnie pracy zniechęceni dotychczasowymi 
niepowodzeniami;  Średnio dla OECD w 2009 r. 0,7% siły roboczej; W Polsce (BAEL 1999) - 1,5% siły 
roboczej 
Zmiany pracy: poszukiwanie pracy w czasie zatrudnienia i przepływy z E do E są istotne w cyklu 
koniunkturalnym (wzmacnianie szoków); Oszacowanie LFS (Labour Phone Survey) – jeśli osoba 
pracuje w kolejnych dwóch kwartałach i w 2. kwartale jej staż pracy u pracodawcy jest krótszy niż 3 
miesiące, zakładamy, że zmieniła pracę (choć w ciągu tych 3 miesięcy możliwe było np. krótkotrwałe 
bezrobocie). 

Przyczyny napływów i odpływów z bezrobocia wg przyczyn: podjęcie pracy 41%; niepotwierdzenie 
gotowości do pracy 27%, rozpoczęcie szkolenia 8%, rozpoczęcie stażu 10,5%, rozpoczęcie pracy 
społecznie użytecznej 2%; 55% absolwentów wchodzi z sukcesem na rynek pracy; 
Opływy z rynku pracy w starszym wieku – przejście na emeryturę, zakończenie pracy, znaczne 
obniżenie wymiaru czasu pracy, rozpoczęcie pobierania emerytury; stopa zatrudnienia 45-55 lat to 
30-40% w Polsce 
Migracje zagraniczne: Wyjazdy za granicę i przyjazdy do kraju w celu osiedlenia się (zamieszkania na 
stałe) lub na pobyt czasowy. Migracje krótkookresowe to takie na okres do 3 miesięcy; Źródła 
danych: spisy powszechne, GUS, rejestr  PESEL, BAEL, EU-SILK, dane ZUS, zagraniczne źródła danych; 
Informacje o stanie na rynku pracy, z którego osoby odpływają ale (często) brak informacji o tym, w 
jakim stanie się znalazły 
Aktywna polityka rynku pracy (ALMP, APRP) - działania, finansowane głównie ze środków 
publicznych, ułatwiające osobom powrót do zatrudnienia lub znalezienie pierwszej pracy; Pasywna 
polityka rynku pracy (PLMP): zapewnianie osobom bez pracy dochodu (np. zasiłki) 
Cele ALMP: Poprawa funkcjonowania rynku pracy poprzez zwiększenie mobilności i dostosowań 
bezrobotnych i wakatów (krzywa Beveridge’a). Powinna przeciwdziałać skutkom zmniejszania podaży 
pracy związanym ze szczodrymi zasiłkami dla bezrobotnych i świadczeniami socjalnymi. 
ALMP a świadczenia społeczne: ALMP przeciwdziała negatywnemu wpływowi zasiłków na skłonność 
do szukania/ akceptowania zatrudnienia przez bezrobotnych/ biernych.  Skutek uboczny zasiłków - 
większe prawdopodobieństwo popadnięcia w jedną z pułapek: Pułapka bezrobocia – zasiłek wysoki w 
relacji do wynagrodzeń, co zwiększa minimalną płacę wymagalną do podjęcia pracy; Pułapka 
bierności – inne zasiłki niż dla bezrobotnych powodują podobny efekt; Pułapka ubóstwa (niskich płac) 
– brak motywacji do zwiększania liczby godzin pracy albo przechodzenia do lepiej płatnej pracy, gdyż 
to wiązałoby się z utratą prawa do świadczeń zależnych od dochodu 
Główne instrumenty APRP:  Szkolenia dla bezrobotnych, zagrożonych utratą pracy, dla pracujących, 
którzy chcą zmienić pracę;  Subsydiowane zatrudnienie: Bezpośrednie tworzenie miejsc pracy np. w 
sektorze publicznym;  Dopłaty do tworzonych miejsc pracy dla pewnych grup osób; Pożyczki na 
rozpoczęcie własnej działalności; Publiczne służby zatrudnienia: Doradztwo zawodowe, Szkolenia z 
metod poszukiwania pracy, przygotowania CV, itp.;  Aktywizowanie bezrobotnych: Monitorowanie 
wysiłków wkładanych w poszukiwanie pracy; Specjalne programy aktywizujące 
Historia: Odpowiedź na wzrost bezrobocia w krajach rozwiniętych w latach 1970., który zaowocował 
dużym odsetkiem osób  bezrobotnych oraz wzrostem wskaźników bezrobocia długotrwałego do 
wysokiego poziomu w latach 1990. Opracowywanie w krajach UE strategii narodowych w obszarze 
zatrudnienia i integracji społecznej. Ocena zaleceń w 2006, OECD – „odpowiednio zaprojektowane 
programy mogą mieć pozytywny wpływ ale wiele z istniejących instrumentów aktywizacyjnych nie 
jest skutecznych” 
Porównanie między krajami: Wydatki na aktywną politykę rynku pracy jako odsetek PKB w 2008 r. : w 
UE od 0,035 % (Estonia) do 0,979% PKB, 1,08% PKB  - Belgia,  Polska 0,469% PKB. Odsetek 
bezrobotnych i poszukujących pracy, którzy są objęci programami APRP, 2007 r.: średnio w UE-27 
34%, a Polska - ok. 12,6% 
Skuteczność APRP: Efekt brutto i efekt netto wydatków na APRP; Efekt netto powinien brać pod 
uwagę trzy efekty: substytucji - zastępowania jednych pracowników tymi subsydiowanymi, jałowego 
biegu – bez subsydiów i tak część miejsc pracy byłaby utworzona oraz  zastępowania – efekt netto 
jakiegoś programu jest mniejszy niż efekt brutto ponieważ spowodował zakłócenia na rynku pracy 
(np. subsydiowane zatrudnienie, dające jednemu pracodawcy przewagę konkurencyjną) 
Polska: Dodatek aktywizacyjny ,  Refundowanie wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla 
skierowanego bezrobotnego,  Prace interwencyjne, Prace społecznie użyteczne, Przyznanie 
bezrobotnemu środków na podjęcie działalności gospodarczej, na założenie lub przystąpienie do 
spółdzielni socjalnej;  Roboty publiczne; Staż;  Przygotowanie zawodowe dorosłych, Refundacja 
kosztów opieki nad dzieckiem, Refundacja kosztów poniesionych z tytułu opłaconych składek na 
ubezpieczenia społeczne w związku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego; Stypendia w 
okresie kontynuowania nauki; Zwrot kosztów przejazdu i zakwaterowania 

Flexicurity = flexibility + security czyli Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne; Podejście 
duńskie, „złoty trójkąt” elastyczność rynku pracy, ALMP, kształcenie ustawiczne 
Założenia modelu: 1. Zmiany w życiu zawodowym są płynne. Przejście do innego zakładu pracy 
traktowane jest w kategoriach rozwoju zawodowego.  2. Elastyczna organizacja pracy pozwala na 
godzenie pracy z życiem prywatnym. 3. W przypadku utraty pracy pracownik ma poczucie 
bezpieczeństwa: uzyskuje pomoc w uzyskaniu nowych kwalifikacji i znalezieniu pracy. 4. Wszyscy 
pracownicy mają możliwość szkoleń i podnoszenia kwalifikacji w ramach kształcenia ustawicznego 
(life-long learning). 
Elementy flexicurity to: Elastyczne i przewidywalne warunki umów (z perspektywy pracownika, 
pracodawcy i osób szukających pracy) osiągane dzięki nowoczesnemu prawu pracy, układom 
zbiorowym i organizacji pracy.  Kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie, zapewniające 
zdolność pracowników, szczególnie osób z najsłabszych grup społecznych, do dostosowywania się i 
do bycia zatrudnionym. Skuteczna ALMP, pomagająca w radzeniu sobie ze zmianami, umożliwiająca 
skrócenie okresów bezrobocia i ułatwiająca zmianę pracy. Nowoczesne systemy zabezpieczenia 
społecznego, zapewniające odpowiednie wsparcie dochodów, sprzyjające zatrudnieniu i ułatwiające 
mobilność na rynku pracy. 
PASYWNA POLITYKA RYNKU PRACY 
Zasiłki dla bezrobotnych, Świadczenia (z pomocy społecznej) dla osób długotrwale bezrobotnych, 
które utraciły prawo do zasiłku;  Wcześniejsze emerytury dla osób w starszym wieku, które utraciły 
pracę (Polska – świadczenia i zasiłki przedemerytalne) 
Zasiłki dla bezrobotnych w Polsce – uprawnieni: Wiek (18-60/65), Staż (w okresie 18 mies.  
Poprzedzających rejestrację co najmniej 365 dni pracy za przynajmniej minimalne wynagrodzenie),  
Rejestracja (po 7 dniach), Inne warunki; Długość pobierania: 6 miesięcy, gdy stopa bezrobocia w 
powiecie nie przekracza 150% przeciętnej stopy bezrobocia w kraju oraz 12 miesięcy, gdy stopa 
bezrobocia w powiecie przekracza 150% przec. Stopy bezrobocia w kraju lub wiek 50 lat i 20-letni 
okres uprawniający do zasiłku, lub na utrzymaniu dziecko do 15 r.ż. i bezrobotny małżonek bez prawa 
do zasiłku. Wysokość podstawowa - 742,10 zł w pierwszych trzech miesiącach, 582,70 zł w kolejnych 
miesiącach posiadania prawa do zasiłku; Wysokość: 80% podstawowej kwoty – do 5 lat stażu pracy, 
100% podstawowej kwoty - między 5 a 20 lat stażu; 120% podstawowej kwoty – co najmniej 20 lat 
stażu 
Porównanie „szczodrości” systemów: Stopa zastąpienia zarobków zasiłkiem – względna wysokość 
zasiłku dla bezrobotnych (zasiłek/płaca);  Odsetek osób bez pracy objętych PLMP – komu zasiłek 
przysługuje i przez jaki czas; Stopa zastąpienia (Z/W) zależy od wysokości poprzednich zarobków; W 
pierwszym miesiącu pobierania zasiłku albo po wielu miesiącach; Różne mierniki do porównań 
między krajami 
Wydatki na PLMP: Wg Eurostatu na programy pasywne rynku pracy w 2008 r. wydano: Na zasiłki i 
świadczenia dla bezrobotnych:  od 0,1% PKB na Słowacji do 1,8% PKB w Hiszpanii, w Polsce 0,14% 
PKB.  Na wcześniejsze emerytury z powodów związanych z rynkiem pracy - Najwięcej 0,7% PKB w 
Belgii, w Polsce ok. 0,2% PKB. 
Wpływ zasiłków na rynek pracy: Rynek konkurencyjny: aktywność zawodowa, min. płaca wymagalna,  
podatki finansujące politykę rynku pracy. Rynki niekonkurencyjne:  aktywność zawodowa biernych, 
podatki, długość pozostawania na bezrobociu, poziom płac motywacyjnych. 
Prywatne ubezpieczenia od utraty pracy: Pokusa nadużycia – pracownicy mniej unikają utraty pracy i 
słabiej poszukują nowej, jeśli stracą poprzednią. Negatywna selekcja – większe uczestnictwo osób z 
nieobserwowalnymi cechami zwiększającymi prawdopodobieństwo bezrobocia.  Publiczny system 
jako lepsza alternatywa od prywatnych ubezpieczeń od utraty pracy 
Optymalny system -Zapewnia częściową ochronę przed ryzykiem utraty pracy (częściowa stopa 
zastąpienia, a nie 100%); Zmniejszająca się z czasem stopa zastąpienia; Łączenie ALMP i PLMP;  
bardziej szkodliwe są zasiłki wypłacane długotrwale niż zasiłki nawet wyższe, ale wypłacane krócej 
Klin podatkowy - Różnica między płacą netto otrzymywaną przez pracownika a kosztem pracy 
obejmującym podatki bezpośrednie i składki płacone przez pracodawców (niektórzy badacze 
włączają również wpływ VAT);  Klin podatkowy dla niskich i wysokich wynagrodzeń; przeciętna i 

krańcowa stopa opodatkowania; Wpływ poziomu, struktury i zmian klina podatkowego na rynek 
pracy; Związek z elastycznością podaży i popytu na pracę 
Wpływ trwałego wzrostu opodatkowania na rynek pracy 
Podaż pracy w krótkim okresie - Zmniejszenie LS, o ile płace są elastyczne - wzrost opodatkowania = 
zmniejszenie dochodu netto. W przeciwnym wypadku bez znaczenia. 
Podaż pracy w długim okresie - Zmniejszenie LS ze względu na spadek płacy netto, wzmocnione, gdy 
wzrost opodatkowania prowadzi do trwałego zmniejszenia relacji dochodu z pracy do dochodów z 
innych źródeł. 
Popyt na pracę w krótkim okresie- Zmniejszenie LD, o ile płace są sztywne w dół, wzrost 
opodatkowania przekłada się w na wzrost całkowitych kosztów pracy. W przeciwnym wypadku bez 
znaczenia. 
Popyt na pracę w długim okresie - w połączeniu z wynagrodzeniem minimalnym – zmniejszenie  
popytu na pracę osób najmniej produktywnych. Jeśli wynagrodzenie minimalne nie występuje – bez 
znaczenia. 
Opodatkowanie pracy w Polsce:  Podatek dochodowy (w tym ubezpieczenie zdrowotne);  Składki na 
ubezpieczenia społeczne: Emerytalne (19,52% podstawy wymiaru),  Rentowe (od 1.I.2008 6%), 
Wypadkowe (od 1.IV.2009 – 0,67%-3,33%), Chorobowe i macierzyńskie (2,45%), Inne obciążenia 
nakładane na pracę 
Związki zawodowe 
Związki zawodowe i cele: Organizacje, do których przynależność jest dobrowolna,  Reprezentują 
interesy swoich członków/ pracowników,  Związkowe a indywidualne preferencje,  Szerzej – 
wszystkie warunki zatrudnienia (np. szkolenia, odprawy, urlopy, dodatkowe ubezpieczenie 
zdrowotne, emerytalne), Podział zysku między pracę i kapitał 
Mierzenie siły związków zawodowych: Liczba (aktywnych) członków,  Odsetek pracowników objętych 
rozwiązaniami wynegocjowanymi przez związki,  Poziom centralizacji i koordynacji negocjacji 
Wynagrodzeń, Udział płac w PKB, Liczba godzin strajków rocznie 
Teorie związków zawodowych: Egzogenicznie dane członkostwo w związkach – modele negocjacji 
wynagrodzeń: związki monopolistyczne, right-to-manage,  negocjacje efektywne.;; Decyzje o tym, czy 
być członkiem związku zawodowego 
ZZ w Polsce- Członkostwo wg CBOS (2009) spadło między 1991 a 2008 r. z 28% do 16% pracowników,  
Obecnie:  NSZZ "Solidarność" z Komisją Krajową w Gdańsku (od 1980/1989), OPZZ z siedzibą w 
Warszawie (od 1984 r.),  Forum Związków Zawodowych (od 2002 r.), nie zrzeszone 
Komisja Trójstronna: Powołana w 1994 r., polska instytucja dialogu społecznego. Tworzona jest przez 
przedstawicieli rządu, organizacji pracodawców prywatnych i związków zawodowych. 
Kompetencje KT: 1. Prowadzenie dialogu społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń 
społecznych oraz w innych sprawach społecznych lub gospodarczych. 2. Rozpatrywanie sprawy o 
dużym znaczeniu społecznym lub gospodarczym wniesionych pod obrady Komisji przez jedną ze 
stron. 3. Zawieranie wspólnych porozumień, których przedmiotem są wzajemne zobowiązania stron 
służące godzeniu interesów pracowników, pracodawców i dobra publicznego oraz osiągnięciu i 
zachowaniu pokoju społecznego.  4. Udział w pracach nad projektem ustawy budżetowej 5. Realizacja 
zadań określonych w ustawach:  o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych 
wynagrodzeń u przedsiębiorców, o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej, o 
minimalnym wynagrodzeniu za pracę, o pomocy społecznej, o emeryturach i rentach z FUS, o 
świadczeniach rodzinnych. 
Wybrane instytucje rynku pracy:  Publiczne służby zatrudnienia, Opodatkowanie pracy, klin 
podatkowy, Transfery,  Wynagrodzenie minimalne,  Związki zawodowe, Ochrona prawna  
zatrudnienia 
Transfery:  Wpływ transferów na rynek pracy- Transfery dla bezrobotnych, w tym świadczenia 
i zasiłki przedemerytalne; Świadczenia zależne od dochodu (chroniące przed ubóstwem); Transfery 
dla osób wychowujących małe dzieci (w tym w Polsce odliczenie od PIT);  Emerytury i wcześniejsze 
emerytury, renty;  Wysokość transferu w relacji do możliwego do osiągnięcia dochodu z pracy; Inne 
zasady dostępu do transferów, w tym zasady łączenia pracy zarobkowej i pobierania świadczenia 

Transfery a Podaż pracy: Skutek uboczny transferów – większe prawdopodobieństwo popadnięcia w 
jedną z pułapek:  Pułapka bezrobocia – zasiłek dla bezrobotnych wysoki w relacji do wynagrodzeń, co 
zwiększa minimalną płacę wymagalną do podjęcia pracy; Pułapka bierności – inne zasiłki niż dla 
bezrobotnych powodują podobny efekt;  Pułapka ubóstwa (niskich płac) – brak motywacji do 
zwiększania liczby godzin pracy albo przechodzenia do lepiej płatnej pracy, gdyż to wiązałoby się z 
utratą prawa do świadczeń zależnych od dochodu 
Transfery z systemu emerytalnego: Kryteria dostępu: wiek, staż;  stopa zastąpienia w wieku 
„normalnym” i wcześniejszym; Stopa zwiększania się wysokości emerytury przy dłuższej pracy; ukryty 
podatek od dłuższej pracy; Substytuty emerytury: renty, zasiłki przedemerytalne 
Cechy starego i nowego polskiego systemu emerytalnego: Stary system: O zdefiniowanym 
świadczeniu (DB), PAYG,  Emerytura składa się z części stałej i części zależnej od stażu oraz zarobków 
z 10 kolejnych lat pracy; Nowy system (reforma w 1999 r):  Dwa obowiązkowe filary: o zdefiniowanej 
składce (DC) kapitałowy i PAYG;  Emerytura zależy od składek płaconych przez całe życie zawodowe i 
oczekiwanej dalszej długości życia w wieku przejścia na emeryturę 
STOPY ZASTĄPIENIA -  Wyższe w starym systemie,  W starym systemie wyższe dla osób mniej 
zarabiających,  W nowym systemie równe dla osób o różnych zarobkach (ceteris paribus) 
PODATEK -  Odkładanie emerytury powoduje obarczenie zarobków dużym dodatkowym podatkiem, 
Stopa tego podatku zależy bardziej od indywidualnych cech w starym systemie 
Wynagrodzenie minimalne -  Ustawowa regulacja najniższego wynagrodzenia, Może mieć wpływ na 
zatrudnienie i bezrobocie niektórych grup na rynku pracy, kreację nowych miejsc pracy, ale również: 
stronę podażową rynku pracy.  
Mierniki - Relacja wynagrodzenia minimalnego do średniego (lub mediany) oraz odsetek 
pracowników zarabiających minimum 
Skutki istnienia płacy minimalnej: Płaca minimalna i jej wzrost może mieć negatywny wpływ na 
zatrudnienie pracowników o niskiej produktywności i dopiero wchodzących na rynek pracy. Może też 
skutkować jedynie zmianami warunków pracy (godzin pracy, obciążenia pracowników, itp.) oraz 
rozkładu zarobków. Strona podaży pracy: zależność produktywności od inwestycji w kapitał ludzki. 
Minimalna płaca zachęca do zwiększania poziomu tego kapitału. Strona popytu na pracę: płaca  
minimalna zwiększa liczbę miejsc pracy dla osób o wyższej produktywności, w bardziej nowoczesnych 
branżach. Zwiększa efektywność: przeciwdziała niedoskonałościom rynku w przypadku monopsonu. 
Zmniejsza nierówności dochodowe wynikające z dużych różnic w płacach. 
Ochrona prawna zatrudnienia (EPL) - Łatwość lub ograniczenia w rozwiązywaniu stosunku pracy oraz 
możliwości zatrudniania w innej formie niż tradycyjna umowa na czas nieokreślony; Wpływa na 
elastyczność dostosowywania zatrudnienia do zmian w popycie;  Zróżnicowanie między prawną 
ochroną zatrudnieniaw krajach OECD 
Publiczne służby zatrudnienia w Polsce - Tworzą je organy zatrudnienia wraz z urzędami pracy, 
urzędem obsługującym ministra właściwego do spraw pracy oraz urzędami wojewódzkimi, 
realizującymi zadania ustawowe;  W skład publicznych służb zatrudnienia wchodzi 16 wojewódzkich 
urzędów pracy oraz 340 urzędów powiatowych oraz ich filii; Model zdecentralizowany; uzupełnienie 
PSZ – Ochotnicze Hufce Pracy 
PSZ i agencje zatrudnienia -  Pośrednictwo pracy ,  Usługi EURES, Poradnictwo zawodowe i informacja 
zawodowa,  Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy,  Organizacja szkoleń, Ważne: współpraca z 
pracodawcami 
EURES -  Od 1 maja 2004 r. polskie PSZ stały się członkiem sieci Europejskich Służb Zatrudnienia - 
EURES.  Pojawiła się nowa usługa rynku pracy - usługa EURES, obejmująca w szczególności 
pośrednictwo pracy wraz z doradztwem z zakresu mobilności na rynku pracy RP oraz państw 
Europejskiego Obszaru Gospodarczego, w tym m.in.:  inicjowanie i organizowanie kontaktów 
bezrobotnych i poszukujących pracy z zagranicznymi pracodawcami,  informowaniu o warunkach 
życia i pracy oraz sytuacji na rynkach pracy w kraju i zagranicą, zwalczaniu przeszkód w mobilności. 
EDUKACJA - rodzaje edukacji -Nauka w szkołach i szkolenia: koszty jako inwestycja ponoszona przez 
osoby albo firmy – oczekiwany przyszły zwrot z tej inwestycji; Nauka formalna – (zwykle) przed 

wejściem na rynek pracy, Szkolenia (zwykle) po wejściu na rynek pracy – literatura gł. na temat „kto 
ponosi koszty szkolenia?” 
Mierniki: Szkolnictwo - Nakłady w relacji do PKB, Przeciętna liczba lat nauki, Wyniki porównywalnych 
testów, np.. PISA, Szkolenia - Większe zróżnicowanie między krajami, ale brak danych dla wielu 
krajów, Różnice w zależności, czy informacje od pracowników czy pracodawców 
Szkolnictwo – teoria: założenia podstawowego modelu kapitału ludzkiego: Więcej lat edukacji daje 
wyższą produktywność, Wyższa produktywność pozwala mieć w przyszłości wyższe zarobki, Jednostki 
podejmują decyzje „inwestycyjne”: Koszty bezpośrednie i odroczone zarobki, Korzyści: wyższe płace i 
niższe szanse utraty pracy 
Szkolenia – teoria: Teoria kapitału ludzkiego – główna kwestia – kto płaci za szkolenie? Tradycyjne 
podejście: pracownik płaci za szkolenia dające ogólne umiejętności, a pracodawca za szkolenia dające 
umiejętności przydatne w danej firmie; Rynek niekonkurencyjny, gdy np. pracownik jest opłacany 
poniżej swojej produktywności 
INTERAKCJE MIĘDZY INSTYTUCJAMI 
Zasiłki dla bezrobotnych i EPL: Obie instytucje chronią pracowników przed nieubezpieczalnym 
ryzykiem rynku pracy, Kraje rozwinięte mają oba typy instytucji;  Różnice: EPL chroni osoby pracujące, 
zasiłki zapewniają ochronę szerzej – wszystkim aktywnym zawodowo, a nawet w wieku aktywności 
zawodowej; EPL nie zwiększa klina podatkowego, zasiłki są finansowane ze składki płaconej od 
wynagrodzeń;  EPL – pracodawca ponosi koszty ochrony pracownika w razie zwolnienia, zasiłki – 
dzielenie się ryzykiem uczestników rynku pracy. 
Zasiłki dla bezrobotnych i ALMP - Wpływ zasiłków na zniechęcanie do poszukiwania pracy i 
ograniczenie odwrotne działanie ALMP;  Dodatnia korelacja między szczodrością zasiłków a 
wydatkami na politykę aktywizującą i instytucje nią się zajmujące (np. PSZ) -> krótszy okres 
pozostawania na bezrobociu 
EPL i związki zawodowe -  Większa siła przetargowa zz przy negocjacji wynagrodzeń obniża 
możliwości obniżek płac realnych i zróżnicowanie między pracownikami (w tej samej firmie, branży, 
kraju);  Mniejsza siła pracodawców powodują, że dostosowują się oni do szoków przez zmiany 
zatrudnienia (nie zaś płac); EPL ma chronić pracowników przed szokami podaży pracy ale pozwala na 
spadek wynagrodzeń, które powodują, że zatrudnienie nie spada (albo pracownicy sami odchodzą z 
relatywnie gorzej płatnych stanowisk). 
Podatki i zasiłki dla bezrobotnych - Wyższe zasiłki to zwykle wyższy klin podatkowy, Dodatnia 
korelacja między zasiłkami a podatkami:  wpływ opodatkowania zależny od tego, czy podatki są 
postrzegane jako odłożona w czasie konsumpcja/oszczędności oraz mniejszy wpływ przy 
progresywnym systemie podatkowym – niższe podatki dla niższych płac to mniejszy wpływ na LS i LD 
osób z gorszymi kwalifikacjami 
Edukacja i system emerytalny -  Obydwie instytucje opierają się na redystrybucji 
międzypokoleniowej,   Siła wyborcza osób w różnym wieku może mieć wpływ na kształt i szczodrość 
systemów, Ale te dwa rodzaje instytucji powinny się wzajemnie wspierać;  Osoby młode „pożyczają” 
od generacji w średnim wieku, żeby inwestować w swój kapitał ludzki (edukację) zwracając tę 
pożyczę w formie składek emerytalnych kiedy wejdą na rynek pracy