Objaśnienia do Zbiorowego Układu

Pracy dla Pracowników Tymczasowych

2004-2009 (CAO) dla pracowników

udostępnianych w Holandii, któr ych

umowa o pracę regulowana jest pra-

wem innym niż holendersk ie prawo

prac y, a także dla ich pracodawców

Praca tymczasowa
w Holandii

Spis treści

1. Wprowadzenie

1.1.

Czy niniejsza broszura ma zastosowanie? 3

1.2.

Najważniejsze pojęcia 4

2.

Czas pracy i odpoczynku 4

3. Wynagrodzenie

3.1.

Co obejmuje wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników

pracodawcy- użytkownika? 4

3.1.1. Kiedy ma zastosowanie wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników

pracodawcy-użytkownika? 5

3.2.

Wynagrodzenie

ABU-CAO

3.2.1. Grupa stanowisk 5

3.2.2. Tabela wynagrodzeń 6

3.2.3. Wynagrodzenie pracowników młodocianych 6

3.2.4. Pracownicy wakacyjni 6

3.2.5. Dodatki i zwrot kosztów 6

3.2.5.1. Nieregularne godziny pracy 6

3.2.5.2. Dodatek za nadgodziny 7

3.2.5.3. Zwrot kosztów 7

4.

Urlop wypoczynkowy i wykorzystywanie pojedynczych dni urlopu

4.1.

Urlop 7

4.2.

Dodatek urlopowy 7

5.

Zdrowie i bezpieczeństwo 8

6.

Pozostałe warunki zatrudnienia

6.1.

Równe traktowanie 8

6.2.

Warunki udostępniania pracowników do pracy tymczasowej 8

6.3.

Stosunek pracownik tymczasowy/zleceniodawca/agencja pracy tymczasowej 8

7. Przestrzeganie

przepisów

CAO

7.1.

SNCU (Stowarzyszenie do spraw Przestrzegania CAO dla Pracowników Tymczasowych) 8

7.2.

Odszkodowanie 9

Załącznik 1 Przepisy dotyczące wynagrodzenia pracowników tymczasowych 10
Załącznik 2 Pracownicy tymczasowi czasowo udostępniani w Holandii 12

2

P

R A C A

T Y M C Z A S O W A

W

H

O L A N D I I

3

P

R A C A

T Y M C Z A S O W A

W

H

O L A N D I I

1. Wprowadzenie

Jeśli pracownik tymczasowy zatrudniony jest przez zagraniczną agencję pracy tymczasowej i pracuje czasowo w
Holandii, wówczas w odniesieniu do jego stosunku pracy obowiązuje Ustawa o Warunkach Zatrudnienia za Granicą
(WAGA). Ustawa ta, oparta na europejskim prawodawstwie określa, które holenderskie warunki zatrudnienia muszą
zostać zastosowane w odniesieniu do takiego stosunku pracy. Chodzi tutaj zarówno o określone zasady prawne jak i
postanowienia wynikające z ogólnie obowiązujących przepisów CAO. W niniejszej broszurze odpowiemy na pytanie,
jakie ogólnie obowiązujące przepisy z CAO dla Pracowników Tymczasowych 2004-2009 muszą być zastosowane w
chwili, gdy dany pracownik tymczasowy rozpoczyna czasową pracę w Holandii.
W celu uzyskania ogólnych informacji na temat WAGA odsyłamy do strony internetowej Ministerstwa Pracy i Spraw
Społecznych (www.szw.nl).

1.1. Czy niniejsza broszura ma zastosowanie?
Aby stwierdzić, czy broszura ma zastosowanie w odniesieniu do danej umowy o pracę radzimy prześledzić poniższy
schemat.

1 Aby zapoznać się z dokładnym opisem warunków zatrudnienia, radzimy zapoznać się z CAO dla Pracowników Tymczasowych 2004-2009.
W przypadku sprzeczności pomiędzy tekstem CAO dla Pracowników Tymczasowych a tekstem niniejszej broszury, zastosowanie ma tekst
CAO dla Pracowników Tymczasowych.

Czy normalnie pracownik pracuje w innym niż Holandia kraju członkowskim UE?

Tak

Nie

Niniejsza broszura nie ma zastosowania

Niniejsza broszura nie ma zastosowania

Niniejsza broszura nie ma zastosowania

Niniejsza broszura nie ma zastosowania

Niniejsza broszura nie ma

zastosowania. W odniesieniu do

Państwa sytuacji zastosowanie

mają wszystkie postanowienia z

holenders kiego CAO dla Pracowników

Tymczasowych 2004-2009.

Czy pracownik będzie pracował w Holandii tymczasowo?

Tak

Nie

Czy pracownik zamierza czasowo wykonywać pracę

dla agencji pracy tymczasowej?

Tak

Nie

Czy daną umowę o pracę reguluje prawo zagraniczne

(niebędące prawem holenderskim)?

Tak

Nie

Czy dana umowa o pracę podlega prawu jednego

z krajów członkowskich Unii Europejskiej?

Niniejsza broszura ma zastosowanie

Tak

Nie

4

P

R A C A

T Y M C Z A S O W A

W

H

O L A N D I I

1.2. Najważniejsze pojęcia
Poniżej wyjaśniamy najważniejsze pojęcia:

a. umowa o pracę tymczasową: umowa o pracę, w

której jedna ze stron, występująca jako pracow-
nik, jest udostępniana osobie trzeciej przez drugą
stronę, występującą w charakterze pracodawcy w
ramach wykonywania zawodu lub prowadzenia
działalności gospodarczej przez tego pracodawcę
w celu wykonania zlecenia, zleconego temu pra-
codawcy przez osobę trzecią, pod jej nadzorem i
kierownictwem;

b. agencja pracy tymczasowej: każda osoba fizy-

czna lub osoba prawna, która zgodnie z prawem
krajowym zawiera z pracownikami tymcza-
sowymi umowy o pracę lub nawiązuje stosunki
pracy w celu udostępniania tych pracowników
przedsiębiorstwom pracodawców-użytkowników,
aby osoby te mogły tam wykonywać pracę
tymczasową pod kontrolą wyżej wymienionych
przedsiębiorstw;

c. pracownik

tymczasowy: osoba, która zawarła z

agencją pracy tymczasowej umowę o pracę lub
nawiązała stosunek pracy, w celu udostępnienia jej
przedsiębiorstwu pracodawcy-użytkownika i pracy
tymczasowej pod jego nadzorem;

d. praca tymczasowa: praca określona w punkcie a.
e. zlecenie: okres, w którym pracownik tymczasowy

zostaje udostępniony przedsiębiorstwu praco-
dawcy- użytkownika w celu wykonywania tam
pracy czasowej pod nadzorem wspomnianego
przedsiębiorstwa;

f. udostępnienie pracownika: udostępnienie pra-

cownika tymczasowego zleceniodawcy;

g. zleceniodawca: każda osoba fizyczna lub osoba

prawna, dla której i pod której kontrolą pracuje tym-
czasowo pracownik;

h. pracodawca-użytkownik: patrz zleceniodawca;
i. rzeczywiste wynagrodzenie: przyznana, zgodnie

z CAO dla Pracowników Tymczasowych, ustalona
zgodnie z przepracowanym okresem faktyczna
kwota wynagrodzenia brutto;

j. tydzień: tydzień rozpoczyna się w poniedziałek o

godzinie 00.00 i kończy się w niedzielę o godzinie
24.00;

k. czas pobytu: całkowity okres, w którym pracownik

tymczasowy pracuje u pracodawcy- użytkownika,
rozpoczynający się pierwszego dnia podjęcia pracy
u pracodawcy-użytkownika, którego to dotyczy,
niezależnie od rodzaju pracy i zlecenia;

l. przepracowany tydzień: każdy tydzień, w którym

faktycznie jest wykonywana praca tymczasowa.

Załącznik 2 zawiera tabelę wskazującą na artykuły z CAO
dla Pracowników Tymczasowych, które mają zastosowa-
nie w odniesieniu do umowy o pracę, która nie podlega
prawu holenderskiemu i zgodnie z którą pracownik
tymczasowy będzie pracował tymczasowo dla zlecenio-
dawcy w Holandii. Nie każdy artykuł z CAO ma zastoso-
wanie w całości w odniesieniu do niniejszych umów o

pracę tymczasową, niektóre artykuły zostały zmienione
lub poszerzone. W rozdziale od 2 do 7 włącznie poda-
no krótkie objaśnienie dotyczące postanowień, które
są istotne w odniesieniu do danych umów o pracę
tymczasową. Podano tutaj także odpowiednie numery
artykułów z CAO dla Pracowników Tymczasowych. W
załączniku 2 podano, w jaki sposób dany artykuł CAO
ma zastosowanie. Cały tekst CAO dla Pracowników
Tymczasowych jest dostępny na stronie internetowej
ABU (www.abu.nl).

2. Czas pracy i odpoczynku

Czas pracy i odpoczynku pracownika tymczasowego
jest z założenia równy zwyczajowym okresom pracy i
odpoczynku obowiązującym u danego zleceniodawcy.
Pracownik tymczasowy oraz agencja pracy tymczasowej
mogą jednak ustalić odrębny tryb pracy. Czas pracy
pracownika tymczasowego na dzień/ tydzień/ okres w
przedsiębiorstwie zleceniodawcy nie może przekraczać
wyznaczonych przyjętych u zleceniodawcy granic. Czas
odpoczynku dla pracownika tymczasowego nie może
być krótszy niż ten, który obowiązuje u danego zleceni-
odawcy. Przed rozpoczęciem pracy u zleceniodawcy
pracownik tymczasowy i agencja pracy tymczasowej
podpiszą umowę dotyczącą obowiązującego czasu
pracy.
W szczególnych okolicznościach, takich jak ślub pracow-
nika tymczasowego lub ślub członka najbliższej rodziny
pracownika tymczasowego, powiększenie rodziny lub
śmierć członka najbliższej rodziny, można ubiegać się
o urlop okolicznościowy z prawem do ciągłej wypłaty
wynagrodzenia. Urlop okolicznościowy przyznaje się na
jeden bądź dwa dni.

Artykuły 19, 20 i 29 CAO dla Pracowników Tymczasowych
odnoszą się do czasu pracy i odpoczynku.

3. Wynagrodzenie

CAO dla Pracowników Tymczasowych zawiera przepi-
sy dotyczące wynagrodzenia. W niniejszym rozdziale
wyjaśniamy, jak należy klasyfikować pracowników
tymczasowych. Za pomocą takiej klasyfikacji określone
zostaje minimalne wynagrodzenie brutto, do którego
pracownik tymczasowy ma prawo. CAO rozróżnia dwa
przepisy dotyczące wynagrodzenia:

wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych

pracowników pracodawcy- użytkownika

przepisy dotyczące wynagrodzenia ABU.

3.1 Co zawiera wynagrodzenie równe

wynagrodzeniu dla stałego pracownika
pracodawcy-użytkownika?

W przypadku, gdy stosuje się wynagrodzenie równe
wynagrodzeniu dla stałych pracowników
pracodawcy-użytkownika, pracownik tymczasowy ma
w odniesieniu do kilku specjalnych elementów prawo
do takiego samego wynagrodzenia jak pracownik, który

5

P

R A C A

T Y M C Z A S O W A

W

H

O L A N D I I

wykonuje tą samą pracę, ale który jest zatrudniony
na stałe u pracodawcy-użytkownika. Jest tu mowa o:
wynagrodzeniu okresowym według kategorii zaszerego-
wania, skróceniu czasu pracy, dodatkach za nadgodziny,
przesuniętych godzinach, nieregularnych godzinach
pracy oraz pracy zmianowej, początkowej podwyżce
wynagrodzenia, zwrocie kosztów oraz podwyżkach
okresowych. Skrócenie czasu pracy może zostać zre-
kompensowane w postaci pieniędzy lub
dodatkowego wolnego czasu. Przy tym obowiązuje
także wskaźnik dodatków pracodawcy-użytkownika.
Wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pra-
cowników pracodawcy-użytkownika jest zwykle wyższe
niż wynagrodzenie CAO dla Pracowników Tymczasowych,
ale może być także niższe. Warunki zatrudnienia są
różne u różnych pracodawców- użytkowników, zależnie
od sektora, w którym podjęta została praca.

Więcej informacji o wynagrodzeniu równym
wynagrodzeniu dla stałych pracowników pracodawcy-
użytkownika podano w artykule 22 CAO dla Pracowników
Tymczasowych.

3.1.1. Kiedy stosuje się wynagrodzenie równe

wynagrodzeniu dla stałych pracowników pra-
codawcy- użytkownika?

Wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pra-
cowników pracodawcy-użytkownika może zostać przyz-
nane w następujących przypadkach:
1. od pierwszego dnia, w którym pracownik tymcza-

sowy pracuje dla pracodawcy- użytkownika; lub

2. od chwili, gdy pracownik tymczasowy przepracował

26 tygodni dla tego samego pracodawcy-
użytkownika; lub

3. jeśli jest mowa o szczególnych przepisach dla pra-

cowników wykwalifikowanych.

Sytuacja 1: agencja pracy tymczasowej może
zdecydować o przyznaniu wynagrodzenia równego
wynagrodzeniu dla stałych pracowników pracodaw-
cy- użytkownika od pierwszego dnia pracy pracownika
tymczasowego dla pracodawcy-użytkownika. W takiej
sytuacji pracownik tymczasowy musi także wyrazić
na to zgodę, a agencja pracy tymczasowej musi to
pisemnie potwierdzić. Wszyscy inni pracownicy tym-
czasowi wykonujący taką samą pracę dla pracodawcy-
użytkownika mają wówczas także prawo do wynagrod-
zenia równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników
pracodawcy-użytkownika.

Sytuacja 2: po przepracowaniu 26 tygodni dla tego
samego pracodawcy-użytkownika, pracownikowi tym-
czasowemu należy obowiązkowo przyznać wynagrod-
zenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników
pracodawcy-użytkownika i to niezależnie od stano-
wiska, jakie pracownik tymczasowy pełnił. Zasada ta
ma pierwszeństwo wobec innych ustaleń dotyczących
wynagrodzenia.
Jeśli pracownik tymczasowy nie pracował dla pracodaw-
cy-użytkownika przez 26 tygodni albo dłużej, wówczas

może ponownie obowiązywać wynagrodzenie ABU-
CAO. Aby określić moment, w którym należy (ponownie)
przyznać wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla
stałych pracowników pracodawcy-użytkownika, należy
ponownie rozpocząć liczenie ilości przepracowanych
dni. Jeśli pracownik tymczasowy decyduje się pracować
dla innego pracodawcy-użytkownika, agencja pracy
tymczasowej może ponownie wybrać wynagrodzenie
wynikające z CAO dla Pracowników Tymczasowych lub
wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pra-
cowników pracodawcy-użytkownika.

Sytuacja 3: istnieje jeden wyjątek dotyczący momen-
tu i sposobu przyznania wynagrodzenia równego
wynagrodzeniu dla stałego pracownika pracodaw-
cy- użytkownika. Jeśli u danego zleceniodawcy ma
zastosowanie CAO, który zawiera tak zwane postano-
wienia dotyczące pracowników wykwalifikowanych,
wówczas wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla
stałych pracowników pracodawcy- użytkownika należy
przyznać pracownikowi tymczasowemu natychmiast
od pierwszego dnia pracy. Zatem agencja pracy tym-
czasowej nie może wówczas czekać, aż pracownicy
tymczasowi przepracują 26 tygodni zanim przyznane
im zostanie wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla
stałych pracowników pracodawcy-użytkownika. O takich
postanowieniach dotyczących pracowników wykwali-
fikowanych strony zaangażowane w zawarcie CAO pra-
cownika-użytkownika muszą najpierw poinformować
komisję do spraw wynagrodzeń CAO dla Pracowników
Tymczasowych. Komisja podejmie ostateczną decyzję o
zasadach przyznawania wynagrodzeń, mających zasto-
sowanie dla tej określonej grupy pracowników wykwa-
lifikowanych. Na stronie internetowej Stowarzyszenia
do spraw Przestrzegania CAO dla Pracowników
Tymczasowych (www.sncu.nl) umieszczono listę CAO,
dla których ma zastosowanie postanowienie dotyczące
pracowników wykwalifikowanych.

3.2. Wynagrodzenie ABU-CAO
Jeśli nie zostanie podjęta decyzja o zastosowaniu
wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych
pracowników pracodawcy użytkownika, wówczas w
pierwszych 26 tygodniach pracy pracownika tymczaso-
wego dla pracodawcy użytkownika mają zastosowanie
postanowienia ABU-CAO dotyczące wynagrodzenia.
Postanowienia dotyczące wynagrodzenia zamiesz-
czone są w Załączniku I CAO. Aby określić minimalne
wynagrodzenie, do którego pracownik tymczasowy ma
prawo, ważne są dwa czynniki, a mianowicie:

grupa stanowisk
tabela wynagrodzeń

3.2.1. Grupa stanowisk
Istnieje dziewięć grup stanowisk, w których może
odbywać się praca tymczasowa. Stanowiska są rozd-
zielane na podstawie formalnych przepisów decyzyj-
nych. Rolę odgrywa tutaj rodzaj pracy, poziom wyma-
ganej wiedzy oraz zakres samodzielności. Stanowisko

określa zatem, do której grupy stanowisk i jakiej skali
wynagrodzeń zostanie przydzielony dany pracownik
tymczasowy. W załączniku 1 niniejszej broszury podaje-
my pełną tabelę stanowisk, w której dla przykładu poda-
no kilka stanowisk.

3.2.2. Tabela wynagrodzeń
W tabeli poddano wynagrodzenie godzinowe. Tabela
wynagrodzeń składa się z dziewięciu skal wynagrodzeń
z wynagrodzeniem początkowym i końcowym. Dziewięć
skal wynagrodzeń pokrywa się z dziewięcioma grupami
stanowisk. Można skorzystać z tabeli wynagrodzeń dla
pracowników bez stażu pracy oraz tabeli norm. Jeśli pra-
cownik tymczasowy nie posiada doświadczenia zawo-
dowego, wówczas zostanie on zaszeregowany według
tabeli wynagrodzeń pracowników bez stażu pracy.

Tabela wynagrodzeń dla pracowników bez stażu pracy
(w euro od lipca 2006)
W odniesieniu do zastosowania tabeli wynagrodzeń dla
pracowników bez stażu pracy, liczą się tylko następujące
grupy docelowe:

Grupa stanowisk

Wynagrodzenie począt

kowe (za godzinę w euro)

1 7.42
2 7.42
3 7.42

absolwenci
osoby powracające na rynek pracy
docelowe grupy aktywizacji zawodowej
osoby, które przez długi czas były bezrobotne
pracownicy wakacyjni (patrz także 3.2.4.)

We wszystkich pozostałych przypadkach obowiązuje
tabela norm ( w euro od 3 lipca 2006):

Grupa stanowisk

Wynagrodzenie począt

kowe (za godzinę w euro)

1 8.00
2 8.24
3 8.55
4 8.94
5 9.35
6 9.81
7 10.39
8 11.03
9 11.79

3.2.3 Wynagrodzenie pracowników młodocianych
W przypadku pracowników tymczasowych w wieku
poniżej 23 lat wynagrodzenie zostanie wyliczone
procent owo ze stawki godzinowej, tak jak podano
w tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez stażu
pracy i w tabeli norm. Dla każdej kategorii wiekowej
obowiązuje inny procent:

Wiek

Procent stawki godzinowej zgodnie

z tabelą dla pracowników bez stażu

pracy i z tabelą norm:

15 30

%

16 34.5

%

17 39.5

%

18 45.5

%

19 52.5

%

20 61.5

%

21 72.5

%

22 85

%

W celu ustalenia rzeczywistego wynagrodzenia pracow-
ników młodocianych w ciągu całego roku kalendarzo-
wego, stosuje się wiek osiągany w całym roku kalendar-
zowym. Jeśli pracownik młodociany osiąga na przykład
wiek 19 lat, wówczas przez cały rok kalendarzowy, w
którym osiągnął ten wiek, ma prawo do 52,2% stawki
godzinowej z tabeli norm lub tabeli wynagrodzeń dla
pracowników bez stażu pracy. Stawka godzinowa, którą
podano powyżej jest obliczana na podstawie profilów
stanowisk i doświadczenia.

3.2.4. Pracownicy wakacyjni
Pod pojęciem „pracowników wakacyjnych” rozumie się
uczniów, studentów i inne studiujące osoby, które w
trakcie okresu nauki, podczas szkolnych wakacji (let-
nich) czasowo wykonują pracę, i które później nie będą
kontynuowały pracy przez agencję pracy tymczasowej.
Szczególne przepisy dotyczące warunków zatrudnienia
pracowników wakacyjnych mają zastosowanie tylko w
okresie od 1 czerwca do 1 września.

Postanowienia wymienione w niniejszej broszurze
dotyczą także pracowników wakacyjnych, z wyjątkiem
postanowienia dotyczącego naliczania godzin urlopu.
Pracownik wakacyjny ma prawo do 13,33 godzin urlopu
za każdy w pełni przepracowany miesiąc roboczy.
Jeśli pracownik wakacyjny nie przepracował miesiąca
roboczego, wówczas ma on prawo do proporcjonalnie
niższej części podanych 13,33 godzin. Więcej informacji
na temat pracowników wakacyjnych podano w artykule
34 CAO dla Pracowników Tymczasowych.

3.2.5. Dodatki i zwrot kosztów
W niektórych przypadkach pracownik tymczasowy ma
prawo do wyższej stawki godzinowej niż normalnie. Na
przykład, jeśli pracował w nieregularnych godzinach
pracy, lub jeśli jest mowa o nadgodzinach. Jeśli ma
zastosowanie wynagrodzenie równe wynagrodzeniu
stałych pracowników pracodawcy użytkownika, wówcz-
as obowiązują zasady przedsiębiorstwa zleceniodawcy.
Jeśli ma zastosowanie wynagrodzenie ABU-CAO, wów-
czas obowiązują przepisy, jak podano w następnych
paragrafach.

3.2.5.1. Nieregularne godziny pracy
Pracownik tymczasowy, który pracuje w nieregularnych
godzinach pracy, ma prawo do dodatku do rzeczywiste-
go wynagrodzenia. Wysokość takiego dodatku podano
w poniższej tabeli.

6

P

R A C A

T Y M C Z A S O W A

W

H

O L A N D I I

7

P

R A C A

T Y M C Z A S O W A

W

H

O L A N D I I

Zastosowane zostaną co najmniej poniższe wskaźniki:

Jeśli agencja pracy tymczasowej zastosuje wynagrod-
zenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników
pracodawcy-użytkownika, wówczas ma zastosowa-
nie dodatek z tytułu nieregularnego czasu pracy,
obowiązujący u zleceniodawcy. Tak więc w takim
przypadku nie obowiązuje powyższa tabela. Dodatek
z tytułu nieregularnych godzin pracy może być zre-
kompensowany także w formie urlopu, w zamian za
podwyżkę rzeczywistego wynagrodzenia.

3.2.5.2. Dodatek za nadgodziny
Rzeczywiste wynagrodzenie jest – w zależności od tego,
czy jest mowa o nadgodzinach - pomnożone o dodatek
za nadgodziny. Mowa o nadgodzinach jest wtedy, gdy
prace są wykonywane poza obowiązującym w danym
sektorze czasem pracy. Może tu chodzić o obowiązujący
dzienny lub tygodniowy czas pracy, lub o godziny pracy
ustalone przepisami lub grafikiem. Za nadgodziny nie
uważa się dodatkowego czasu pracy, który mieści się
wyłącznie w normalnym czasie pracy i trwa nie dłużej
niż pół godziny. Współczynnik dodatku wyniesie mini-
malnie 1,25.
Jeśli agencja pracy tymczasowej zastosuje wynagrodze-
nie równe wynagrodzeniu dla pracownika stałego pra-
codawcy-użytkownika, wówczas ma także zastosowanie
dodatek za nadgodziny obowiązujący u zleceniodawcy.

Pracownik tymczasowy, który otrzymuje dodatek za
nadgodziny, nie ma prawa do dodatku z tytułu nieregu-
larnych godzin pracy. Jednakże, jeśli pracownik tymcz-
asowy pracował już w nieregularnych godzinach pracy
(i ma już prawo do dodatku z tego tytułu) i pracownik
tymczasowy przekroczy następnie czas pracy, wówczas
ma on prawo do dodatku za nadgodziny.

3.2.5.3. Zwrot kosztów
Koszty, jakie pracownik tymczasowy ponosi wykonując
swoją pracę zostaną zwrócone na mocy artykułu 33
CAO dla Pracowników Tymczasowych, jeśli spełnione są
następujące warunki:

przepisy podatkowe zezwalają na zwrot kosztów;
zwrot kosztów jest praktykowany w przedsiębiorstwie

pracodawcy-użytkownika na porównywalnych stano-
wiskach;

musi być możliwe doliczenie zwrotu kosztów do

rachunku wystawianego zleceniodawcy.

Podsumowując, jeśli ma zastosowanie wynagrodzenie
równe wynagrodzeniu dla stałego pracownika pra-
codawcy użytkownika, wówczas przyznaje się zwrot
kosztów obowiązujący u danego zleceniodawcy.

4. Urlop wypoczynkowy i

wykorzystywanie pojedyn-
czych dni urlopu

4.1. Urlop
Przepisy dotyczące urlopu zawiera artykuł 27 CAO dla
Pracowników Tymczasowych. Za każdy w pełni przepra-
cowany miesiąc (na pełen etat) pracownik tymczasowy
ma prawo do szesnastu godzin urlopu (lub proporcjo-
nalnej jego części w przypadku pracy na pół etatu lub
jeśli pracownik tymczasowy nie przepracował całego
miesiąca).

Jeśli pracownik tymczasowy bierze urlop, jego rzeczy-
wiste wynagrodzenie jest nadal wypłacane. Na koniec
umowy o pracę tymczasową zostanie wypłacony
ekwiwalent za dni urlopu, których pracownik tymcz-
asowy nie wykorzystał, a do których ma on dalszym
ciągu prawo. Na prośbę pracownika tymczasowego
ekwiwalent za dni urlopu może zostać wypłacony w
międzyczasie, kiedy nie ma mowy o wykorzystaniu dnia
urlopu, ale jest to możliwe tylko w przypadku „ponadus-
tawowych” dni urlopowych. Oznacza to według holen-
derskiego prawa, że pracownik ma prawo do urlopu,
którego ilość dni wynosi przynajmniej czterokrotną ilość
ustalonego umową czasu pracy w tygodniu.

4.2. Dodatek urlopowy
Oprócz dni urlopu pracownik tymczasowy ma prawo
do dodatku urlopowego. Określa to artykuł 28 CAO dla
Pracowników Tymczasowych. Dodatek urlopowy wyno-
si osiem procent rzeczywistego wynagrodzenia. Aby
obliczyć dodatek urlopowy, bierze się pod uwagę ilość
dni roboczych w roku łącznie z dniami urlopowymi i
dniami wolnymi od pracy.

Artykuł 30 CAO dla Pracowników Tymczasowych zawiera
przepisy dotyczące dni wolnych od pracy. Przez ogólnie
uznane dni świąteczne w myśl CAO dla Pracowników
Tymczasowych, o ile nie wypadają one w sobotę
i/lub niedzielę, uznaje się: Nowy Rok, Poniedziałek
Wielkanocny, Dzień Wniebowstąpienia, Drugi Dzień
Zielonych Świąt, oba dni świąt Bożego Narodzenia,
Dzień Królowej lub dzień zastępujący to święto oraz
Dzień Wyzwolenia o ile w danym roku ten dzień jest
ogólnie uznany za dzień wolny od pracy.

W dni, w które nie pracuje się z racji dnia świątecznego,
pracownik tymczasowy ma prawo do ciągłej wypłaty
rzeczywistego wynagrodzenia. Jeśli pracownik tymcza-
sowy złoży w związku z tym wniosek do agencji pracy

Przedział czasowy

Wcześnie

Normalnie

Późno

Okres 00:00-07:00

07:00-18:00

18:00-00:00

Poniedziałek 1.50

1.00

1.25

Wtorek 1.50 1.00 1.25
Środa 1.50 1.00 1.25
Czwartek 1.50 1.00 1.25
Piątek 1.50 1.00 1.25
Sobota 1.50 1.50 1.50
Niedziela 1.50 1.50 1.50
Dni świąteczne

1.50

1.50

1.50

poniedziałek-piątek
Dni świąteczne

2.00

2.00

2.00

sobota-niedziela

tymczasowej, musi mieć on możliwość wykorzystania
jako dzień wolny innego dnia świątecznego niż te
podane powyżej.

Jeśli pracownik tymczasowy korzysta z urlopu
składającego się z następujących po sobie przynajmniej
pięciu dni roboczych, wówczas dodatek urlopowy może
zostać wypłacony przez agencję pracy tymczasowej. W
tym celu pracownik tymczasowy musi złożyć odpow-
iedni wniosek w agencji pracy tymczasowej, dla której
pracuje.

5. Zdrowie i bezpieczeństwo

Przed rozpoczęciem pracy, agencja pracy tymcza-
sowej poinformuje pracownika tymczasowego o
wymaganych kwalifikacjach (zawodowych) oraz ewen-
tualnych zagrożeniach bezpieczeństwa. Aby w jak
największym stopniu ograniczyć ewentualne zagrożenia
bezpieczeństwa, pracownik tymczasowy otrzyma od
agencji pośrednictwa pracy tymczasowej przejrzyste i
zrozumiałe zalecenia dotyczące bezpieczeństwa i higie-
ny pracy.

Agencja pracy tymczasowej ustali z pracodawcą-
użytkownikiem, iż ten będzie dbał o pracownika
tymczasowego w taki sam troskliwy sposób, w jaki
zobowiązany jest dbać o swoich pracowników.

6. Pozostałe warunki

zatrudnienia

6.1. Równe traktowanie
Holenderskie ustawodawstwo określa, iż każdy, kto
znajduje się na terenie Holandii, będzie w jednakowych
wypadkach jednakowo traktowany. Na tej podstawie
agencje pracy tymczasowej nie uznają dyskryminacji na
tle religii, światopoglądu, poglądów politycznych, rasy,
płci, narodowości, orientacji hetero- lub homoseksual-
nej, stanu cywilnego, upośledzenia, przewlekłej cho-
roby lub wieku. Jest o tym mowa w artykule 3 CAO dla
Pracowników Tymczasowych.

6.2. Warunki zlecenia pracy tymczasowej
Agencja pracy tymczasowej przekazuje pracownikowi
tymczasowemu tekst przepisów CAO z załącznika VI
CAO dla Pracowników Tymczasowych oraz przynależne
do niego objaśnienie, tak jak opisano w niniejszej bro-
szurze. Aby zapoznać się z broszurą, odsyłamy także na
stronę internetową www.abu.nl.
Agencja pracy tymczasowej i pracownik tymczasowy
podejmują pisemne uzgodnienia dotyczące stanowiska,
czasu pracy oraz wynagrodzenia, biorąc pod uwagę
treść załącznika VI CAO dla Pracowników Tymczasowych.
Jeśli ma zastosowanie wynagrodzenie równe wynagrod-
zeniu dla stałego pracownika pracodawcy użytkownika,
o którym mowa w artykule 22 ustęp 5 CAO, wów-
czas przy podejmowaniu uzgodnień zostaną także
uwzględnione przepisy obowiązujące u zleceniodawcy.

Stosowanie innych warunków zatrudnienia, niż te
zawarte w postanowieniach CAO dla pracowników tym-
czasowych oraz załącznikach jest dopuszczalne tylko
wtedy, gdy te warunki zatrudnienia są korzystniejsze dla
pracownika tymczasowego. Wszystko to winno wynikać
z pisemnych ustaleń pomiędzy agencją pośrednictwa
pracy a pracownikiem tymczasowym dotyczących sta-
nowiska, czasu pracy i wynagrodzenia. Jeśli stosowane
jest wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych
pracowników pracodawcy użytkownika, wówczas
może być ono zarówno niższe jak i wyższe od tego,
które podają tabele wynagrodzeń i dodatków CAO dla
Pracowników Tymczasowych.

6.3. Stosunek pracownik tymczasowy/ pracodawca/

agencja pracy tymczasowej

Artykuł 17 CAO dla Pracowników Tymczasowych mówi,
iż agencja pracy tymczasowej ma wobec pracownika
tymczasowego obowiązek ustalić ze zleceniodawcą, iż
podczas nadzorowania i kierowania pracą pracownika
tymczasowego oraz w odniesieniu do wykonywania
przez pracownika tymczasowego pracy, będzie się on
zachowywał w ten sam należycie dbały sposób, w jaki
zachowuje się wobec własnych pracowników.

Przed podjęciem pracy przez pracownika tymczaso-
wego u zleceniodawcy, agencja pracy tymczasowej
jest zobowiązana poinformować pracownika tymcza-
sowego o wymaganych kwalifikacjach (zawodowych)
potrzebnych do wykonywania pracy, o ewentualnych
zagrożeniach bezpieczeństwa oraz związanym z tym
sposobem postępowania.

7. Przestrzeganie przepisów

CAO

7.1. SNCU
Strony niniejszego układu CAO utworzyły Stichting
Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU-
Stowarzyszenie do spraw Przestrzegania Przepisów CAO
dla Pracowników Tymczasowych). Stowarzyszenie ma
siedzibę w Lijnden, adres sekretariatu: postbus 144,
1170 AC Badhoevedorp.

SNCU ma na celu sprawowanie nadzoru nad tym, by
ustalenia niniejszego CAO były powszechnie i całkowicie
przestrzegane, a strony niniejszego CAO upoważniają
stowarzyszenie do podejmowania w tym celu wszelkich
potrzebnych i koniecznych działań.

Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek wykazać,
że ustalenia CAO są poprawnie wprowadzane w życie.
Agencja pracy tymczasowej musi uwzględnić regulami-
ny SNCU.

Agencja pracy tymczasowej musi prowadzić
odpowiednią administrację w zakresie wynagrodzenia i
czasu pracy, przez co rozumie się między innymi:

8

P

R A C A

T Y M C Z A S O W A

W

H

O L A N D I I

9

P

R A C A

T Y M C Z A S O W A

W

H

O L A N D I I

Artykuł 5 ustęp 2 Warunki pracy tymczasowej według

tego

załącznika

Artykuł 19

Ewidencja czasu pracy

Artykuł 21

Wyznaczenie

stanowiska

Artykuł 22

Wynagrodzenie

według

tego

załącznika

Artykuł 25

Rozliczenie wynagrodzenia według

tego

załącznika

Artykuły 11 i 12

dotyczące Przepisów Wykonawczych

do załącznika 1 część B Przepisów

dotyczących

wynagrodzenia

Agencja pracy tymczasowej nie ma obowiązku
prowadzić podwójnej administracji (zarówno w kraju
oddziału jak i w Holandii). Jeśli zostanie złożony ku temu
odpowiedni wniosek, agencja pracy tymczasowej ma
obowiązek udzielić współpracy w badaniu SNCU. W
każdym przypadku oznacza to, że agencja pracy tym-
czasowej musi dostarczyć SNCU wymagane informacje
dotyczące administracji wynagrodzenia. Jeśli agencja
pracy tymczasowej nie będzie przestrzegała CAO dla
Pracowników Tymczasowy, może to zostać podane do
wiadomości na stronie internetowej
www.meldenhelpt.nl.

7.2. Odszkodowanie
W przypadku, gdy pracodawca po otrzymaniu od SNCU
lub w imieniu tego stowarzyszenia upomnienia, przez
przynajmniej czternaście dni nie udzieli wymaganych
przez SNCU informacji dotyczących sposobu przestrze-
gania przepisów CAO, lub też udzieli nieprawdziwych
informacji, będzie on zobowiązany z tego powodu
wypłacić SNCU zryczałtowane odszkodowanie. W przy-
padku zaistnienia szczególnych okoliczności SNCU może
zdecydować o częściowym lub całkowitym odstąpieniu
od odszkodowania, o którym mowa.

W przypadku, w którym pracodawca – po otrzymaniu
od SNCU lub w imieniu tego stowarzyszenia upomnie-
nia przez przynajmniej czternaście dni nadal nie będzie
przestrzegał postanowień CAO w zakresie punktów
wymienionych w upomnieniu, jest on - bez uszczerbku
dla wymienionego w punkcie a przepisu - zobowiązany
wypłacić SNCU odszkodowanie, którego wysokość jest
ustalana przez zarząd SNCU. Przy ustalaniu odszkodo-
wania w każdym przypadku brane są pod uwagę rodzaj,
zakres i okres nieprzestrzegania ustaleń CAO, a także
suma wynagrodzenia w przedsiębiorstwie pracodawcy,
którego to dotyczy. Ponadto może być brany pod uwagę
stopień, w jakim pracodawca wywiąże się jeszcze z
zaległych zobowiązań wobec personelu lub też zapewni
prawidłowe przestrzeganie przepisów CAO.

Odszkodowanie ma na celu pokrycie kosztów ponosz-
onych przez SNCU, a pozyskane tą drogą środki zostają
dodane do środków pieniężnych SNCU przeznaczonych
na pokrycie kosztów, które ponosi SNCU z związku ze
sprawowaniem nadzoru nad sposobem przestrzega-
nia przepisów CAO. SNCU nie musi udowadniać, że w
rzeczywistości ponosi szkody opiewające na żądane
kwoty. Ustalenia wyżej wymienione nie naruszają usta-
wowo sankcji ze względu na naruszenie prawa w spra-
wie warunków zatrudnienia.

10

P

R A C A

T Y M C Z A S O W A

W

H

O L A N D I I

Załącznik 1 Przepisy dotyczące wynagrodzenia

pracowników tymczasowych

1. Schemat stanowisk

Grupa 1

Grupa 2

Grupa 3

Grupa 4

Grupa 5

Grupa 6

Grupa 7

Grupa 8

Grupa 9

Bardzo proste prace o prawie takim
samym charakterze, które się z
reguły ciągle powtarzają

Proste prace o nieznacznie różnym
charakterze, które się z reguły ciągle
powtarzają.

Proste prace o różnorodnym charak-
terze, które nie powtarzają się ciągle
według tego samego schematu.

Bardziej skomplikowane prace o
różnorodnym charakterze, które
rzadko się powtarzają według tego
samego schematu.

Trudniejsze prace o zróżnicowanym
charakterze, które rzadko
powtarzają się według tego samego
schematu.

Trudniejsze prace, które rzadko
powtarzają się według tego samego
schematu

Trudne prace, które rzadko
powtarzają się według tego samego
schematu pracy

Trudne prace, które rzadko
powtarzają się według tego
samego schematu i składają się ze
zróżnicowanych pod względem
rodzaju i celu czynności w ramach
bardziej specjalistycznej dziedziny

Prace specjalistyczne i/lub organiza-
cyjne/ koordynacyjne, składające się
ze zróżnicowanych pod względem
rodzaju i celu czynności w ramach
tej samej specjalizacji („fachowiec”),
odpowiednio w celu zapewnienia
integracji i kierowania poszczegól-
nymi obszarami pracy wewnątrz
określonego obszaru pracy

Nie jest wymagana żadna wiedza
specjalistyczna i tylko niewielkie
doświadczenie.

Wymagane są: bardzo ograniczo-
na wiedza specjalistyczna oraz
umiejętności/ doświadczenie

Wymagany jest pewien stopień wie-
dzy specjalistycznej, umiejętności i
doświadczenia.

Wymagana jest częściowa wiedza
specjalistyczna oraz związane z nią
umiejętności/ doświadczenie

Wymagana jest częściowa lub
pełna wiedza specjalistyczna oraz
związane z nią umiejętności i
doświadczenie

Wymagana jest pełna wiedza
specjalistyczna oraz szeroki zasób
umiejętności/ doświadczenia.
Pożądane są dodatkowe kursy
zawodowe na poziomie średnim.

Wymagana jest pełna wiedza
specjalistyczna, szeroki zasób
umiejętności/ doświadczenia oraz
dodatkowe kursy zawodowe na
poziomie średnim.

Wymagana jest wiedza i
umiejętności na poziomie wyższej
szkoły zawodowej

Wymagana jest wiedza i
umiejętności na poziomie wyższej
szkoły zawodowej lub na poziomie
akademickim

C E C H Y F U N KC J I

Rodzaj pracy

A

B

C

Wskazanie wymaganej
wiedzy, umiejętności/
doświadczenia

Zakres samodzielności

Wykonywanie pracy odbywa się na podstawie szczegółowych przepisów/
instrukcji oraz praktycznie zawsze pod bezpośrednim nadzorem.

Wykonywanie pracy odbywa się na podstawie szczegółowych przepisów/
instrukcji oraz często pod bezpośrednią kontrolą.

Wykonywanie pracy odbywa się na podstawie przepisów/ instrukcji, z
niewielką możliwością wpływania na własny podział pracy i kolejność wyk-
onywania czynności.

Wykonywanie pracy odbywa się na podstawie przepisów/ instrukcji, przy
czym wymaga w ograniczonym stopniu inicjatywy i wizji co do podziału
własnej pracy oraz kolejności wykonywanych czynności, a także zgrania
powyższego z pracą innych.

Wykonywanie pracy odbywa się na podstawie bardziej ogólnych prze-
pisów, instrukcji oraz wskazówek, przy czym wymaga w większym stopniu
inicjatywy i wizji co do podziału własnej pracy oraz kolejności wykonywania
czynności, a także zgrania powyższego z pracą innych.

Wykonywanie pracy odbywa się na podstawie ogólnych przepisów, ins-
trukcji oraz wskazówek; przy wykonywaniu pracy zdecydowanie wymaga
się umiejętności samodzielnego kierowania własną pracą oraz zgrania jej z
pracą innych.

Wykonywanie pracy odbywa się na podstawie ogólnych przepisów, instruk-
cji oraz wskazówek; przy wykonywaniu pracy wymagana jest w dużej mier-
ze inicjatywa oraz samodzielność, a także umiejętność organizacji własnej
pracy oraz zgranie jej z pracą innych

Wykonywanie pracy odbywa się na podstawie ogólnych przepisów, ins-
trukcji i/lub wytycznych; przy wykonywaniu pracy wymagana jest w dużej
mierze samodzielność w organizacji własnej pracy i/lub pracy innych osób,
jak również rozróżnianie i rozwiązywanie bardziej specjalistycznych pro-
blemów, a także wybór odpowiednich rozwiązań itd..

Wykonywanie pracy odbywa się na podstawie ogólnych przepisów i
wytycznych; przy wykonywaniu pracy wymagana jest w dużej mierze
samodzielność w organizacji własnej pracy i/lub kierowaniu innymi,
jak również podejmowanie nowych inicjatyw i ich opracowywanie pod
względem specjalistycznym/ organizatorskim

Grupa
stanowisk

11

P

R A C A

T Y M C Z A S O W A

W

H

O L A N D I I

K AT E G O R I E / S TA N O W I S K A R E F E R E N C YJ N E

Od braku
wykształcenia do
ograniczonego
wykształcenia zawo-
dowego

Od braku
wykształcenia do
ograniczonego
wykształcenia zawo-
dowego

Poziom szkoły zasad-
niczej

Poziom szkoły zasad-
niczej zawodowej
+ odpowiednie
doświadczenie

Poziom szkoły zasad-
niczej + szkolenie
specjalistyczne

Ukończona (zawodo-
wa) szkoła średnia

Zawodowa szkoła
średnia + odpowied-
nie doświadczenie

Wyższa szkoła
zawodowa

Wyższa szkoła zawo-
dowa/ wykształcenie
akademickie

- Pracownik archiwum

- Pracownik administracyjny A
- Pracownik obróbki tekstu
- Pracowni poczty

- Pracownik administracyjny B
- Recepcjonistka/ Telefonistka A
- Telefonistka

- Sekretarka A
- Pracownik administracyjny C
- Recepcjonistka/ Telefonistka B

- Sekretarka B
- Pracownik administracyjny D

- Sekretarka C
- Księgowy

- Sekretarka D

- Analityk ekonomiczny

przedsiębiorstw

- Asystent menadżera

-Kierownik administracji finansowej

- Pracownik produkcji
- Pakowacz
- Pracownik ogólnej obsługi
- Magazynier A
- Zmiennik (pracownik załadunku/

rozładunku)

- Magazynier B
- Operator wózka widłowego
- Pracownik magazynu (pracownik

załadunku/ rozładunku)

- Pracownik sortujący (pocztę)
- Pracownik zbierający zamówienia
- Pomocnik mechanika/ pracownik

montażu

- Roznosiciel poczty

- Kierowca samochodu

dostawczego/ Kurier

- Magazynier C
- Operator maszyn

- Mechanik – konserwator A

- Pracownik spedycji/ osoba

rozplanowująca transport

- Mechanik – konserwator B
- Ślusarz - tokarz
- Kreślarz WTB (budowa maszyn)

- Mechanik E&I (elektrotechnika)

- Kreślarz/ konstruktor WTB (budo-

wa maszyn)

- Kierownik konserwator

- Konstruktor WTB (budowa mas-

zyn)

- Kierownik produkcji

- Pomoc domowa (podstawowa)

- Pomoc pielęgniarska

- Opieka domowa
- Pomoc pielęgniarska

- Opieka nad chorymi

- Wyspecjalizowana opieka domowa

- Pielęgniarz wyspecjalizowany w

ortopedii

- Fizjoterapeuta
- Pielęgniarz intensywnej terapii

- Kierownik oddziału fizjoterapii

- Kasjerka
- Pracownik sklepu
- Sprzątacz A
- Pracownik rolny
- Zmywacz
- Pomoc kuchenna

- Pracownik call center A
- Sprzątacz B
- Pracownik cateringu
- Pracownik obsługi (gastronomia)

- Pracownik call center B
- Sprzedawca w handlu detalicznym
- Administracyjny pracownik usług

sprzedaży wewnętrznej

- Kelnerka
- Kucharz w dziale produkcji
- Portier (hotel)

- Pracownik call center C
- Hostessa

- Pracownik usług sprzedaży

wewnętrznej A

- Kelner (luksusowa restauracja)
- Samodzielny kucharz
- Recepcjonistka (hotel)

- Pracownik usług sprzedaży

wewnętrznej B

- Administrator systemu A
- Szef kuchni małej restauracji

- Administrator systemu B
- Programista aplikacji A
- Przedstawiciel
- Zarządzający restauracją fast food

- Nauczyciel w szkolnictwie pods-

tawowym

- Sprzedawca A
- Programista aplikacji B
- Pracownik działu personalnego

- Właściciel hotelu/ restauracji
- Nauczyciel w szkolnictwie średnim
- Sprzedawca B

Administracja

I

Produkcja, technika i
logistyka

II

(Para-) medyczne

III

Pozostałe

IV

12

P

R A C A

T Y M C Z A S O W A

W

H

O L A N D I I

Załącznik 2

Pracownicy tymczasowi czasowo udostępnieni do pracy w Holandii

W poniższej tabeli znajdują się dokładne odniesienia do artykułów CAO zawartych w broszurze CAO dla
Pracowników Tymczasowych 2004-2009, które mają zastosowanie w odniesieniu do pracowników tymczasowych,
którzy zostali oddelegowani z zagranicy do Holandii..

Postanowienia ogólne

Artykuł 1

Definicje

Artykuł 34 Pracownicy wakacyjni

Artykuł 35 Pracownicy tymczasowi,

którzy nie mieszkają na stałe w Holandii

Artykuł 44 Przestrzeganie przepisów CAO

Maksymalny czas pracy i

Artykuł 20 Czas pracy i odpoczynku

minimalny czas odpoczynku

Artykuł 19 Ewidencja czasu pracy

Artykuł 29 Krótki urlop i urlop okolicznościowy

Minimalna liczba dni urlopu

Artykuł 27 Urlop

Artykuł 28 Dodatek urlopowy

Artykuł 30 Ogólnie uznane dni świąteczne

Minimalne wynagrodzenie

Artykuł 21 Wyznaczenie stanowiska

Artykuł 22 Wynagrodzenie

Artykuł 23 Pracownicy wykwalifikowani

Artykuł 25 Rozliczenie wynagrodzenia

Artykuł 33 Zwrot kosztów

Załącznik 1 Przepisy dotyczące wynagrodzenia pracowników

Część A

Wyznaczenie stanowiska

Część B

Przepisy dotyczące wynagrodzenia

Załącznik 3 Wynagrodzenie poniżej stawki według tabeli

norm i zastosowanie minimalnego

wynagrodzenia

Warunki udostępniania

Artykuł 5

Warunki pracy tymczasowej

pracowników tymczasowych

Artykuł 15 Nadużycie prawa

Zdrowie, bezpieczeństwo i higiena pracy

Artykuł 17 Stosunek pracownik tymczasowy/

zleceniodawca/ agencja pracy tymczasowej

Środki mające na celu ochronę warunków

Artykuł 3

Równe traktowanie

zatrudnienia i warunków pracy dzieci,
pracowników młodocianych oraz kobiet w
ciąży i w połogu.
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn.

13

P

R A C A

T Y M C Z A S O W A

W

H

O L A N D I I

Artykuł

Części mające zastosowanie

Artykuł 1

Definicje

b do h włącznie

n do q włącznie

Artykuł 3

Równe traktowanie

Ustęp 1

Artykuł 5

Warunki pracy tymczasowej

Ustęp 1 jak następuje: „Agencja pracy tymczasowej wręcza

pracownikowi tymczasowemu tekst przepisów CAO poda-
nych w tym załączniku.”

Ustęp 2 z następująco dopasowanym tekstem: „agenc-

ja pracy tymczasowej i pracownik tymczasowy ustalają
wynagrodzenie, biorąc pod uwagę postanowienia CAO
zawarte w tym załączniku i załączniki (jeśli jest mowa o
zastosowaniu wynagrodzenia równego wynagrodzeniu
dla stałych pracowników pracodawcy użytkownika, jak
określono w artykule 22 ustęp 5, ustalenia opisane w
tym ustępie są czynione z uwzględnieniem przepisów
obowiązujących u zleceniodawcy).”

Ustęp 3 Odstępstwo od podanych postanowień CAO dla

pracowników tymczasowych i załączników jest dozwolone
jedynie, jeśli mają one miejsce z korzyścią dla pracownika
tymczasowego i pod warunkiem, że odstępstwo jest ujęte
w pisemnej umowie pomiędzy agencją pracy tymczasowej
a pracownikiem tymczasowym.

Artykuł 15

Nadużycie prawa

w pełnym brzmieniu

Artykuł 17

Stosunek pracownik tymczasowy/ zle-

Ustęp 3

ceniodawca/ agencją pracy tymczasowej Ustęp 4

Artykuł 19

Ewidencja czasu pracy

w pełnym brzmieniu

Artykuł 20

Czas pracy i odpoczynku

w pełnym brzmieniu

Artykuł 21

Wyznaczenie stanowisk

w pełnym brzmieniu

Artykuł 22

Wynagrodzenie

Ustęp 1 (z odniesieniem do załącznika I,

patrz komentarz do załącznika I poniżej).

Ustęp 5, odniesienie w podpunkcie a i b do

ustępów 2, 3 i 4 traci moc.

Artykuł 23

Pracownicy wykwalifikowani

Ustęp 1

Artykuł 25

Rozliczenie wynagrodzenia

„W przypadku każdej wypłaty wynagrodzenia pracownik

tymczasowy otrzyma specyfikację wynagrodzenia z kwotą
wynagrodzenia brutto, ilością przepracowanych godzin
oraz dodatkami do wynagrodzenia godzinowego z wysz-
czególnieniem rodzaju dodatków i godzin.”

Artykuł 27

Urlop

Ustęp 1

Pracownik tymczasowy ma prawo do ciągłej wypłaty rze-

czywistego wynagrodzenia podczas urlopu, o ile nabył on
prawo do urlopu na mocy ustępu 1 niniejszego artykułu.
W przypadku, gdy pod koniec trwania umowy o pracę
tymczasową pracownikowi tymczasowemu przysługuje
jeszcze urlop, ma on prawo do otrzymania ekwiwalentu
pieniężnego za te dni urlopu.

Ustęp 8

Artykuł 28

Dodatek urlopowy

w pełnym brzmieniu

Artykuł 29

Krótki urlop i urlop okolicznościowy

Ustęp 1 z dodatkiem: „W takich przypadkach pracownik

tymczasowy ma prawo do ciągłej wypłaty rzeczywistego
wynagrodzenia”.

Artykuł 30

Ogólnie uznane dni świąteczne

Ustęp 1

Ustęp 2, jak następuje: „Pracownik tymczasowy ma prawo

do ciągłej wypłaty wynagrodzenia rzeczywistego za dni
świąteczne wolne od pracy.”

14

Artykuł 33

Zwrot kosztów

„Jeśli nie stosuje się wynagrodzenia równego wynagrod-

zeniu stałych pracowników pracodawcy użytkownika,
jak określono w artykule 22 ustęp 5, koszty zostaną
zwrócone w formie nieopodatkowanej rekompensaty,
jeśli ma to miejsce w przedsiębiorstwie zleceniodawcy
na porównywalnych stanowiskach i/lub w podobnych
okolicznościach i jeśli agencja pracy tymczasowej może
doliczyć te koszty do rachunku wystawionego zleceni-
odawcy. Chodzi tutaj o koszty, które są niezbędne do
pełnienia stanowiska, ale nie są związane z samym dele-
gowaniem”.

Artykuł 34

Pracownicy wakacyjni

Ustęp1

Ustęp 2 jak następuje: „Postanowienia podane w

załączniku obowiązują także pracowników wakacyjnych,
z zastrzeżeniem, że w drodze odstępstwa od artykułu
27 ustęp 1 za każdy całkowicie przepracowany miesiąc
mają oni prawo do 13 1/3 godziny urlopu, lub – w przy-
padku mniejszej liczby przepracowanych godzin –pro-
porcjonalnie do przepracowanego okresu.”

Artykuł 35

Pracownicy tymczasowi

Ustęp 1

niemieszkający na stałe w Holandii

Ustęp 4

Artykuł 45

Przestrzeganie przepisów CAO

Ustęp 3. Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek

udowodnić w sposób opisany w regulaminie 2 CNCU,
że przepisy ujęte w niniejszym załączniku do CAO
są poprawnie przestrzegane. W tym celu agencja
pracy tymczasowej powinna prowadzić odpowiednią
administrację w zakresie wynagrodzenia i czasu pracy,
przez co rozumie się między innymi:

a. artykuł 5 ustęp 2 Warunki zlecania pracy tymczaso-

wej według tego załącznika

b. artykuł 19 Ewidencja czasu pracy

c.

artykuł

21

Wyznaczenie

stanowiska

d. artykuł 22 Wynagrodzenie według tego załącznika

e.

artykuł

25Rozliczenie

wynagrodzenia

według

tego

załącznika

f. artykuły 11 i 12 Przepisów wykonawczych załącznik

1 część B Przepisów dotyczących wynagrodzeń.

Article

Applicable

parts

P

R A C A

T Y M C Z A S O W A

W

H

O L A N D I I

15

P

R A C A

T Y M C Z A S O W A

W

H

O L A N D I I

Załącznik I do CAO dla Pracowników Tymczasowych
Przepisy dotyczące wynagrodzeń pracowników tymczasowych

Część A

Wyznaczenie stanowiska

W całości

Na potrzeby dyplomów wymienionych w CAO uznaje

się podobnej rangi dyplomy zagraniczne uznawane

w UE. W tym celu można skontaktować się z Informatie -

centrum Diploma Waardering (Centrum Informacyjnym ds.

Uznawania Dyplomów) przy CWI (Centrum Zatrudnienia i

Dochodów), tel.: [phone].

Część B

Przepisy dotyczące wynagrodzenia

1. Tabela wynagrodzeń

w pełnym brzmieniu z wyjątkiem wynagrodzenia końcowego

z tabeli wynagrodzeń

2. Grupa stanowisk

w pełnym brzmieniu

4. Wynagrodzenia

a. Tabela norm wynagrodzenia

w pełnym brzmieniu z wyjątkiem wynagrodzenia końcowego

b. Tabela wynagrodzeń dla pracowników

w pełnym brzmieniu

bez stażu pracy – wynagrodzenia

c. Szczególne zastosowanie tabeli

w pełnym brzmieniu z wyjątkiem podwyżek

wynagrodzeń dla pracowników bez stażu pracy okresowych według normy

d. Wynagrodzenie pracowników młodocianych

w pełnym brzmieniu

e. Obowiązkowe wyrównanie w związku z

w pełnym brzmieniu

Ustawową

Płacą

Minimalną

f. Stosowanie wynagrodzenia równego

w pełnym brzmieniu

wynagrodzeniu

stałego

pracownika

pracodawcy-użytkownika

g. Informacje o wynagrodzeniach równych

w pełnym brzmieniu

wynagrodzeniom

stałych

pracowników

pracodawcy

użytkownika

5. a. Tabela dodatków za nieregularne godziny pracy Jedynie tabela wskaźników dodatków

b. Dodatki za nieregularne godziny pracy

w pełnym brzmieniu

obowiązujące

u

pracodawcy-użytkownika

c. Zwolnienie z obowiązku

w pełnym brzmieniu

przestrzegania

przepisów

CAO

6. a. Dodatek za nadgodziny

w pełnym brzmieniu z wyjątkiem ostatniego zdania

b. Dodatek za nadgodziny

w pełnym brzmieniu

obowiązujący

u

pracodawcy

c. Zwolnienie z przestrzegania przepisów CAO

w pełnym brzmieniu

d.

w

pełnym

brzmieniu

7.

w pełnym brzmieniu

8.

w pełnym brzmieniu

9. Przejście do innej agencji pracy tymczasowej

w pełnym brzmieniu

10. Przepisy wykonawcze

w pełnym brzmieniu z wyjątkiem ostatniego zdania

11.

w pełnym brzmieniu

12.

w pełnym brzmieniu

13.

w pełnym brzmieniu z wyjątkiem potrącenia składek takich
jak ZW (zdrowotne), AOW/ANW (emerytalne), oraz g i f
jak następuje: „Naliczone dni urlopu i naliczone dodatki
urlopowe”.

14.

w pełnym brzmieniu

Załącznik III z CAO dla Pracowników Tymczasowych

Wynagrodzenie w ramach tabeli norm i

w pełnym brzmieniu

stosowanie minimalnego wynagrodzenia