Świadczenie pracy za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej

Pracodawcy, u których występują okresowe braki w zatrudnieniu lub potrzebujący większej liczby osób do wykonania konkretnych zadań mogą „wynająć pracowników” korzystając z pośrednictwa agencji pracy tymczasowej, dalej agencji, będącej pracodawcą pracowników tymczasowych. Agencje świadczą usługi będące swoistym leasingiem pracowniczym pobierając za nie prowizję. Przykładem prac, przy których pracodawcy korzystają zwykle z usług agencji są: sezonowe prace w rolnictwie, ogrodnictwie, w handlu, przy organizowaniu jednorazowych imprez, wystaw, targów, przy usuwaniu awarii, czy prac wykonywanych przez nieobecnego pracownika.

W stosunku pracy tymczasowej występują trzy podmioty:

pracownik tymczasowy, zwany „czasownikiem”, który zawiera z agencją albo umowę o pracę albo umowę cywilnoprawną,

agencja pracy tymczasowej będąca pracodawcą (zleceniodawcą) pracownika tymczasowego,

pracodawca użytkownik korzystający z pracy pracownika tymczasowego bez zawierania z nim umowy na podstawie kontraktu zawartego z agencją.

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez agencję oraz ich kierowania do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika reguluje ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, natomiast zasady działania agencji ustawa o promocji zatrudnienia.

Praca tymczasowa oznacza wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nieprzekraczający 12 miesięcy (w 36 miesięcznym przedziale czasowym) zadań:

o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym albo

których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub

których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Korzyści dla pracodawcy użytkownika to:

elastyczny poziom zatrudnienia, dostosowany do bieżących potrzeb,

brak obciążeń związanych z zatrudnieniem pracowniczym takich jak: zakładanie akt, zgłaszanie do ZUS, rozliczanie podatku dochodowego, wypłacanie świadczeń socjalnych i odpraw.

Po stronie pracownika tymczasowego korzyści są odbierane jako unikanie bezrobocia (30% podejmujących tę pracę stanowią osoby bezrobotne), gdyż nawet taka forma pracy uznawana jest za lepsze rozwiązanie niż pobieranie zasiłku, stanowiąc często etap przejściowy do podjęcia „zwykłej” pracy.

Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w ustawie określa zawarta między nimi umowa. Strony samodzielnie mogą ustalić wszystkie wzajemne wobec siebie prawa i obowiązki, w tym również wielkość prowizji przysługującej agencji za skierowanie pracownika tymczasowego do pracodawcy użytkownika.

Pracodawca, który zamierza skorzystać z usług agencji powinien jednak pamiętać o dotyczących go obowiązkach i ograniczeniach wynikających z ustawy. Jest on bowiem zobowiązany do informowania reprezentatywnej organizacji związkowej o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji. Jeśli zamierza korzystać z pracy tymczasowej przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, musi uzgodnić to zamierzenie z wymienioną organizacją związkową.
 

Ważne: Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem wobec pracowników pozostających z nim w stosunku pracy. Nie może też korzystać z usług agencji jeśli w okresie ostatnich 6 miesięcy rozwiązał z pracownikami stosunki pracy w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych.

Kolejne ograniczenie polega na zakazie zatrudniania pracowników tymczasowych przy pracy:

szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ K.p.,

na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony jego pracownik biorący udział w strajku,

na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia pracy tymczasowej, był zatrudniony pracownik, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Obowiązuje ponadto ograniczenie świadczenia pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika wynoszące 12 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy.

Zawieranie umów o pracę z pracownikami tymczasowymi

Agencje zatrudniają pracowników tymczasowych wyłącznie w celu ich udostępniania pracodawcom użytkownikom na podstawie terminowych umów o pracę albo umów cywilnoprawnych. W przypadku zatrudnienia pracowniczego umowy o pracę są zawierane:

na czas określony lub

na czas wykonania określonej pracy.

W każdej umowie z pracownikiem tymczasowym może znajdować się klauzula o dopuszczalności jej wypowiedzenia. Do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 25¹ K.p., co oznacza możliwość zawierania z pracownikami tymczasowymi dowolnej ilości umów na czas określony.

W celu ich zawarcia agencja i przyszły pracodawca użytkownik dokonują uzgodnień warunków umów o pracę. Strony ustalają na piśmie m.in. rodzaj i miejsce pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu; związane z nią wymagania kwalifikacyjne; przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej; wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego. Pracodawca powinien poinformować agencję o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu oraz o warunkach wykonywania pracy tymczasowej, w tym również w zakresie bhp.

Przed zawarciem umowy o pracę między agencją a pracownikiem tymczasowym, agencja i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie zakres:

informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji - w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika,

przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bhp, obejmujących w szczególności dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia w zakresie bhp, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku,

przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu. O dokonanych uzgodnieniach oraz o zasadach korzystania z urlopu agencja zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej przed zawarciem z nią umowy o pracę.

Pracodawcy użytkownikowi przysługują uprawnienia pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Ma on obowiązek zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić ewidencję jego czasu pracy.

Przykład

Kto kieruje pracowników tymczasowych na wstępne badania profilaktyczne?

Ustawa jednoznacznie tej kwestii nie reguluje. Obowiązek skierowania pracownika tymczasowego może zostać umownie przerzucony na pracodawcę użytkownika, który skieruje pracownika na badania wskazując konkretne stanowisko pracy na jakim go zatrudni.
 

Ważne: Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Przykład

Postanowieniem układu zbiorowego pracy, obowiązującego u pracodawcy użytkownika, wprowadzono 100% dodatek za każdą godzinę pracy nadliczbowej. Pracodawca zatrudnia również pracowników tymczasowych.

Pracownik tymczasowy także powinien otrzymywać wyższy dodatek za pracę ponadnormatywną niż określony w art. 151¹ K.p. Nie może być on bowiem traktowany mniej korzystnie niż pozostali pracownicy zatrudnieni u tego pracodawcy. W przeciwnym razie mógłby podnieść zarzut dyskryminacji.

Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania, w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia przysługuje prawo dochodzenia od agencji odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy. Z kolei agencja będzie mogła dochodzić zwrotu równowartości odszkodowania od pracodawcy użytkownika.

Umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym powinna określać strony umowy, rodzaj umowy i datę jej zawarcia. Powinna również wskazywać warunki zatrudnienia w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, w szczególności:

rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,

wymiar czasu pracy,

miejsce wykonywania pracy tymczasowej,

wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję.

Dodatkowo powinna wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja ma obowiązek pisemnego potwierdzenia rodzaju zawartej umowy o pracę i jej warunków nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.

W umowie zawartej na czas określony, nawet krótszy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania:

za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,

za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Nie jest dopuszczalne stosowanie do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 K.p. o czasowym powierzeniu innych obowiązków ze względu na potrzeby pracodawcy. Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu uzgodnionego z agencją, ma obowiązek zawiadomić agencję na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy.