© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

1

II. Prawna ochrona pracy

Spis treści

1. Procesy pracy — pojęcia podstawowe ........................................................................................ 2

2. System ochrony pracy w Polsce ................................................................................................... 4

3. System prawny ochrony pracy w Polsce ...................................................................................... 5

4. System organizacyjny ochrony pracy w Polsce ............................................................................ 7

5. Obowiązki pracodawcy ................................................................................................................ 8

6. Prawa i obowiązki pracowników................................................................................................ 10

7. Szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii ....................................... 12

8. Służba bezpieczeństwa i higiena pracy ...................................................................................... 13

9. Wypadki przy pracy — przyczyny występowania ...................................................................... 14

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

2

1. Procesy pracy — pojęcia podstawowe

Pojęcie ochrony pracy

nie zostało zdefiniowane prawnie i dlatego jest różnie rozumiane i interpretowane przez

teoretyków. Jego pojmowanie kształtowało się historycznie — w początkowym okresie rozwoju przemysłu (pocz. XIX w.)

oznaczało ochronę podstawowych interesów siły roboczej, a potem w samym prawie pracy, którego jest istotnym

elementem — było różne co do przedmiotu uregulowania, celu i zakresu.

Przedmiotem ochrony pracy jest więc pracownik

.

Według W. Szuberta (1995) ochrona pracy jest to: system środków prawnych, ekonomicznych, organizacyjnych

i technicznych, służących zapewnieniu pracownikom bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w procesie pracy, przy czym przez

system należy rozumieć zbiór uporządkowanych jednostek tworzących całość organizacyjną, służących jednemu celowi.

W teorii istnieją różne poglądy dotyczące określenia tego celu. Jedni autorzy uważają, że podstawowym celem ochrony

pracy jest ochrona zdrowia i życia pracowników w środowisku pracy dla ochrony ich zdolności do pracy, a zatem

zapewnienie im gwarancji bezpieczeństwa ekonomicznego i socjalnego. Inni zaś uważają, że podstawowym celem ochrony

pracy jest ochrona zdrowia i życia pracownika, natomiast sam fakt, że pracownik jest zdrowy daje mu gwarancję

zdolności do pracy. W świetle uregulowań międzynarodowych — a szczególnie biorąc pod uwagę definicję Światowej

Organizacji Zdrowia (WHO), według której zdrowie to nie tylko brak choroby, ale stan dobrego samopoczucia fizycznego,

psychicznego oraz socjalnego — wydaje się, że podstawowym celem ochrony pracy jest zapewnienie zdrowia pojmowanego

zgodnie z tą definicją.

W węższym rozumieniu tego pojęcia

ochrona pracy jest to zespół norm prawnych mających na celu zapewnienie

przez pracodawców bezpieczeństwa i zabezpieczenie zdrowia pracowników w procesie pracy

. Przedmiotem ochrony

pracy w tym ujęciu będzie więc zabezpieczenie pracownika przed szkodliwym oddziaływaniem środowiska pracy na jego

zdrowie i przed zagrożeniem jego życia.

Oprócz samego zakresu pojęcia

„ochrona pracy”

istotne jest również ustalenie zakresu

podmiotowego

tego

pojęcia,

używanego

w rozumieniu

węższym

—

jako

powszechna ochrona pracy

, zapewniająca bezpieczeństwo i ochronę zdrowia ogółu

pracowników oraz

w znaczeniu szerszym

— jako

szczególna ochrona pracy kobiet

i młodocianych

. Przez

pojęcie bezpieczeństwa

należy rozumieć brak nieakceptowalnego

ryzyka szkód, natomiast przez

ochronę zdrowia

— gwarancje zawarte w normach prawnych

ustalających takie warunki pracy, aby, zgodnie z definicją WHO, zapewnić

pracownikowi stan dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego oraz socjalnego.

Ten podział nie w pełni odzwierciedla istotę pojęcia ochrony pracy w znaczeniu prawnym. Dotyczy to przede wszystkim

ochrony pracy w sensie szerszym, a więc ochrony pracy kobiet i młodocianych. Wśród norm prawnych regulujących ten

aspekt ochrony pracy jest bowiem szereg norm dotyczących nie tylko bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podmiotów

chronionych, lecz także ochrony interesów pracowniczych, takich jak zagwarantowanie kobiecie w ciąży i wychowującej

dzieci trwałości stosunku pracy czy też młodocianym możliwości kontynuowania nauki.

Jak wynika z powyższych wywodów,

pojęcie ochrony pracy nie jest pojęciem jednoznacznym i powinno być

konkretyzowane dla określonych potrzeb

. Modyfikując do warunków gospodarki rynkowej stosowaną od wielu lat

w praktyce definicję ochrony pracy, można przyjąć, że

ochrona pracy to całokształt norm prawnych oraz środków

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

3

badawczych, organizacyjnych i technicznych mających na celu ochronę praw pracownika oraz ochronę jego życia

i zdrowia przed czynnikami niebezpiecznymi i szkodliwymi w środowisku pracy

, a także stworzenie mu optymalnych

warunków pracy z punktu widzenia ergonomii, fizjologii i psychologii pracy. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych

warunków pracy, które w polskim prawie przybrało formę zasady konstytucyjnej (art. 66 Konstytucji RP), jest w prawie

międzynarodowym jedynie środkiem do osiągnięcia celu, jaki stanowi bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracownika.

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

4

2. System ochrony pracy w Polsce

Mówiąc o systemie ochrony pracy w Polsce,

należy rozróżnić system prawny od systemu organizacyjnego

. Pierwszy

z nich stanowiący integralną część gałęzi prawa, jaką jest prawo pracy, mówi nam o normach prawnych i ich usytuowaniu

w hierarchii źródeł prawa dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Drugi zaś obrazuje system organizacji ochrony

pracy na szczeblu państwa, zakładu oraz organów uczestniczących w tworzeniu, a także kontrolowaniu bezpieczeństwa

i higieny pracy w Polsce.

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

5

3. System prawny ochrony pracy w Polsce

System ten opiera się na źródłach prawa wskazanych w Konstytucji RP i art. 9 Kodeksu pracy

. Podstawowym aktem

prawnym mówiącym o prawie do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest Konstytucja RP, która w art. 66

gwarantuje takie prawo każdemu. Sposób realizacji tego prawa określa ustawa. Ustawą określającą prawa

i obowiązki obywateli w tym zakresie jest Kodeks pracy.

Podstawowe uregulowania kodeksowe w zakresie bhp znajdują się:



w dziale X kodeksu dotyczącym bhp,



w dziale VIII dotyczącym ochrony pracy kobiet,



w dziale IX dotyczącym ochrony pracy młodocianych.

Natomiast art. 9 Kodeksu pracy wskazuje na inne źródła prawa pracy, szczególnie zaś porozumienia normatywne zawierane

między partnerami socjalnymi, tj. układy zbiorowe i inne porozumienia zbiorowe, np. akty wewnątrzzakładowe stanowione

w formie regulaminów i statutów.

Wśród źródeł prawa dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy można więc wyróżnić

akty prawne powszechnie obowiązujące

, stanowione przez upoważnione do tego organy oraz

porozumienia zawierane pomiędzy partnerami społecznymi, obowiązujące grupy, które takie

porozumienia zawarły.

Dodatkowo, jako źródło praw i obowiązków w zakresie bezpieczeństwa

i higieny pracy, zostały wprowadzone zasady bhp

.

Przepisy powszechnie obowiązujące, poza wymienionym już kodeksem pracy, są to akty wykonawcze bezpośrednio

rozwijające postanowienia działu X Kodeksu pracy oraz przepisy ogólne, międzybranżowe i resortowe wydane na podstawie

delegacji zawartej w art. 237

15

k.p.

Do przepisów powszechnie obowiązujących należą również przepisy zaliczane do przepisów prawa pracy

, takie jak

ustawy ustanawiające nadzór i kontrolę nad warunkami pracy, a także przepisy dotyczące innych dziedzin prawa, jednakże

regulujące sprawy z zakresu bhp. Do takich przepisów należy prawo budowlane, prawo górnicze i geologiczne czy też prawo

atomowe.

Do grupy przepisów powszechnie obowiązujących należy zaliczyć również niektóre normy techniczne

. Normy

techniczne wydawane są na podstawie Ustawy z dnia 3 kwietnia 1993 r. o normalizacji (Dz. U. nr 55, poz. 251, z późn. zm.).

Regułą określoną w art. 13 tej ustawy jest, że normy techniczne są dobrowolne, jednakże mogą one mieć charakter

obowiązkowy, jeżeli właściwi ministrowie wprowadzą obowiązek ich stosowania. Pozostałe przepisy, będące na podstawie

art. 9 k.p. przepisami prawa pracy, można podzielić na przepisy stanowione w drodze porozumienia zawartego pomiędzy

partnerami społecznymi lub w ściśle określonych przypadkach przepisy wewnątrzzakładowe, ustanawiane przez samego

pracodawcę.

Aktem wewnątrzzakładowym, regulującym sprawy z zakresu bhp, jest regulamin pracy

. Zakres przedmiotowy

regulaminu, określony w art. 104

1

k.p. obejmuje uregulowania w zakresie wyposażenia pracowników w odzież i obuwie

robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

6

i kobietom.

Regulamin pracy ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją

związkową, jeżeli zatrudnia co najmniej 5 pracowników

. Jednakże w przypadku, gdy pracodawca nie

może uzgodnić treści regulaminu z organizacją związkową lub gdy taka organizacja nie działa

u pracodawcy, regulamin ustala sam pracodawca. Regulamin nie musi być ustalany, jeżeli w zakresie

przewidzianym dla regulaminu obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Z treścią

regulaminu pracodawca ma obowiązek zapoznać każdego pracownika. Zasady bhp są regułami

pozaprawnymi na wzór klauzul generalnych. Oznacza to, że nie są one zdefiniowanie prawnie ani też

określone w przepisach, jednakże — zgodnie z obowiązującymi przepisami — zarówno pracodawca,

jak i osoba kierująca pracownikami i sam pracownik są obowiązani ich przestrzegać, a ich naruszenie lub niestosowanie

może spowodować sankcje przewidziane w Kodeksie pracy. W teorii za zasady bhp uważa się reguły postępowania

wynikające z doświadczenia życiowego oraz przesłanek naukowych i technicznych.

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

7

4. System organizacyjny ochrony pracy w Polsce

O ile system prawny wskazuje na podstawy prawne bezpieczeństwa i higieny pracy, o tyle

system organizacyjny

wskazuje na organy i organizacje uczestniczące w kształtowaniu i realizowaniu zadań w tej dziedzinie

. System

organizacyjny ochrony pracy można podzielić na dwa systemy:

ogólnokrajowy i zakładowy

. Do pierwszego z nich należy

zaliczyć parlament, rząd, resorty i inne urzędy państwowe, państwowe organy nadzoru i kontroli, które mają zróżnicowane

zadania.

Parlament ma przede wszystkim zadania ustawodawcze, tworząc prawo ustalające podstawowe zasady systemu. Rząd

i resorty oraz urzędy państwowe, szczególnie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz Ministerstwo Zdrowia, ustalają

wytyczne państwa w kształtowaniu polityki w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz, na podstawie ustaw, wydają

przepisy wykonawcze w zakresie bhp. Natomiast organy nadzoru i kontroli, do których należą przede wszystkim:

Państwowa Inspekcja Pracy, Inspekcja Sanitarna, Urząd Dozoru Technicznego oraz sądy i prokuratura (również pozostałe

organy nadzoru i kontroli w zakresie swojego działania w każdym przypadku, jeżeli dotyczy ono zapewnienia

bezpieczeństwa i ochrony zdrowia), powołane zostały do nadzoru i kontroli — w imieniu państwa — realizacji przez

pracodawców obowiązków nałożonych na nich przez prawo. Dla realizacji swoich uprawnień oraz przymuszania

pracodawców do realizacji swoich obowiązków organy te dysponują możliwością ukarania mandatem karnym bądź wydania

nakazu lub decyzji. W określonych przepisami przypadkach mogą również zażądać wstrzymania prowadzenia prac, a Główny

Inspektor Pracy, w porozumieniu z właściwym ministrem, może wydać nakaz zamknięcia całości lub części zakładu.

Istotną rolę w systemie organizacyjnym bhp na szczeblu państwa pełni Rada Ochrony Pracy

. W skład Rady wchodzą

przedstawiciele rządu, pracodawców i pracowników, posłowie i senatorowie oraz wybitni specjaliści z dziedziny

bezpieczeństwa i higieny pracy. Organ ten, umocowany przy Sejmie RP, zgodnie z ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy,

ma sprawować nadzór nad jej działaniem. Istotne znaczenie w tym systemie mają również instytuty naukowo-badawcze

powołane do prowadzenia prac naukowo-badawczych w dziedzinie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia.

Również na szczeblu zakładu pracy istnieją różne podmioty, do których obowiązków należy tworzenie warunków pracy

lub społeczny nadzór i kontrola nad tymi warunkami.

Podstawowym podmiotem, którego obowiązkiem w zakładzie pracy

jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest pracodawca

(art. 15 k.p.), który swoje obowiązki

realizuje za pomocą wyspecjalizowanych służb bezpieczeństwa i higieny pracy oraz lekarza sprawującego opiekę zdrowotną

nad pracownikami. Dodatkowo, w kształtowaniu bezpiecznych warunków pracy w zakładzie pracy, uczestniczy też —

jako organ opiniodawczo-doradczy — komisja ds. bhp.

Organy przedstawicielskie, jakimi są

związki zawodowe i społeczny inspektor pracy, pełnią natomiast przede

wszystkim funkcje nadzorczo-kontrolne w zakresie przestrzegania przez pracodawcę obowiązku zapewnienia

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

. Należy zwrócić uwagę, że nie tylko państwowe organy nadzoru nad

warunkami pracy mają prawo wymierzania mandatu karnego za nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp, ale

w uprawnienia quasi-egzekucyjne został wyposażony również

społeczny inspektor pracy

. Tym uprawnieniem jest prawo

wydawania, w formie pisemnej, zaleceń dotyczących usunięcia stwierdzonych uchybień. Pracodawca może odwołać się od

wydanego zalecenia do właściwego inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy. Przepisy ustawy o społecznej inspekcji

pracy przewidują możliwość ukarania karą grzywny pracodawcy, który nie spowodował usunięcia uchybień wskazanych

w zaleceniu społecznego inspektora pracy.

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

8

5. Obowiązki pracodawcy

Wśród obowiązków pracodawcy wymienianych w art. 94 Kodeksu pracy znajduje się obowiązek (pkt 4) dotyczący

zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników

w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pozostałe obowiązki pracodawcy w tym zakresie zostały zamieszczone

w rozdziale I działu X Kodeksu pracy. Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy ponosi

pracodawca (art. 207 § 1). Rozpatrując tę kwestię na gruncie prawa, odpowiedzialność ta może być odpowiedzialnością

za wykroczenia popełnione przeciwko prawom pracownika (dział XIII k.p.), odpowiedzialnością za popełnione przestępstwa

(odpowiedzialność karna) oraz odpowiedzialnością cywilną za wyrządzone szkody.

Podstawowe obowiązki pracodawcy

w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zostały określone w rozdziale I działu X Kodeksu pracy

.

Zgodnie z przepisem art. 207 § 2, pracodawca zobowiązany jest do ochrony zdrowia i życia pracowników

. Należy

zwrócić uwagę na fakt, iż w znowelizowanym Kodeksie pracy wyraźnie sprecyzowano, że wartością podlegającą ochronie

jest zdrowie i życie pracowników. Obowiązek ten powinien być realizowany poprzez zapewnienie bezpiecznych

i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. To, czy dany pracodawca

w określonych warunkach wykorzystał w sposób odpowiedni osiągnięcia nauki, podlega indywidualnej ocenie właściwych

organów nadzoru, np. Państwowej Inspekcji Pracy i Inspekcji Sanitarnej lub sądu w toku postępowania sądowego. Ogólny

obowiązek pracodawcy jest uszczegółowiony przez wymienienie obowiązków szczególnych, które zobowiązują pracodawcę

do:



organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,



zapewnienia przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa

i higieny pracy, wydawania poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz

kontrolowania wykonania tych poleceń,



zapewnienia wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń organów nadzoru nad

warunkami pracy,



zapewnienia wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy.

Wydzielenie obowiązku dotyczącego zapewnienia wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy wynikało z faktu,

iż społeczny inspektor pracy nie jest „organem nadzoru” oraz było podyktowane potrzebą wyraźniejszego zaakcentowania

roli społecznego nadzoru nad warunkami pracy jako trwałego elementu polskiego systemu ochrony pracy.

W systemie tym społeczny inspektor pracy spełniać będzie także rolę przedstawiciela pracowników w sprawach

bezpieczeństwa i higieny pracy, przewidzianych w konwencjach MOP i dyrektywach Wspólnot Europejskich. Lepsze

przystosowanie społecznej inspekcji pracy do wykonywania tej roli oraz zmiany w kierunku umożliwienia powoływania SIP

w małych firmach, w których nie działają związki zawodowe, powinna uwzględniać najbliższa nowelizacja ustawy

o społecznej inspekcji pracy.

Do rangi obowiązku podstawowego podniesiono obowiązek pracodawcy dotyczący znajomości przepisów

o ochronie pracy, w tym przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy

. Znajomość tych przepisów i zasad musi

odpowiadać zakresowi, jaki jest niezbędny do wykonywania ciążących na pracodawcy obowiązków (art. 207 § 3).

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

9

Przez

pojęcie „zasady bezpieczeństwa i higieny pracy”

rozumie się zasady pozaprawne, wynikające

z techniki i doświadczenia życiowego, których przestrzeganie w określonych warunkach jest niezbędne dla zapewnienia

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

W przypadku jednoczesnego wykonywania prac w tym samym miejscu przez różnych pracodawców, pracodawcy

ci mają obowiązek współpracować ze sobą w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 208 § 1). Pracodawca

rozpoczynający działalność jest zobowiązany zawiadomić, w ciągu 14 dni od daty rozpoczęcia tej działalności, właściwego

inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności oraz

o przewidywanej liczbie pracowników.

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

10

6. Prawa i obowiązki pracowników

W znowelizowanym Kodeksie pracy, w dziale X dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy, gwarantuje się

pracownikowi szereg uprawnień związanych z ochroną jego życia i zdrowia.

Do nowych praw pracowniczych, niewystępujących w dotychczas obowiązującym prawie pracy, należy prawo

do powstrzymania się od wykonywania pracy

wówczas, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa

i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego

praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Pracownik ma także prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, jeżeli

powstrzymanie się od pracy nie usunęło tego zagrożenia. W obu przypadkach, tj. powstrzymania się od wykonywania pracy

oraz oddalenia się z miejsca zagrożenia, pracownik ma obowiązek niezwłocznego powiadomienia o tym fakcie

przełożonego.

Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje

prawo do (pełnego) wynagrodzenia

(art. 210 § 1, 2 i 3). Zagrożenie dla życia lub zdrowia musi mieć charakter zagrożenia

bezpośredniego i może także dotyczyć innych pracowników lub osób. Pracownik ma prawo podjąć decyzję w sprawie

skorzystania z tego uprawnienia na podstawie samodzielnie dokonanej oceny sytuacji. Przy podejmowaniu decyzji

pracownik powinien zwrócić uwagę na to, czy został naruszony konkretny przepis dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie z brzmieniem art. 100 § 2, pkt 3 Kodeksu pracy

pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać:

przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy

, a także przepisów przeciwpożarowych. Obowiązki pracownika

w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zostały bardziej szczegółowo sprecyzowane w rozdziale II działu X Kodeksu pracy.

Przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy należy do podstawowych

obowiązków pracownika (art. 211). W szczególności

pracownik jest obowiązany

:



znać przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu

i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;



wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny

pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek

przełożonych;



dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz porządek i ład w miejscu pracy;



stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz

odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;



poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się

do wskazań lekarskich;

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

11



niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub

zdrowia ludzkiego, oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia,

o grożącym im niebezpieczeństwie;



współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny

pracy.

W Kodeksie pracy wyróżniono pracowników, którzy kierują innymi pracownikami i nazwano ich

osobami kierującymi

pracownikami

. W praktyce dotyczy to każdego pracownika, który kieruje co najmniej jednym innym pracownikiem, bez

względu na nazwę stanowiska, na którym został zatrudniony, np. kierownik, mistrz, brygadzista.

Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana

:



organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami

bezpieczeństwa i higieny pracy;



dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie

zgodnie z przeznaczeniem;



organizować, przygotowywać i prowadzić pracę, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed

wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska

pracy;



dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność

środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;



egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;



zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy wyraźnie zostały rozdzielone obowiązki osób kierujących pracownikami

od obowiązków pracodawcy. Dokonano także modyfikacji zapisu punktu drugiego przez wprowadzenie obowiązku dbałości

o sprawność środków ochrony indywidualnej, zamiast dotychczasowego obowiązku zapewnienia pracownikom odzieży

ochronnej i sprzętu ochronnego, który spoczywał na pracodawcy. W punkcie czwartym wprowadzono obowiązek dbałości

o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem. Obowiązki osób kierujących

pracownikami zostały uzupełnione także o nowy obowiązek dotyczący zapewnienia wykonania zaleceń lekarskich.

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

12

7. Szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii

Minister edukacji narodowej obowiązany jest zapewnić uwzględnianie problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy

oraz ergonomii w programach nauczania w szkołach, po uzgodnieniu zakresu tej problematyki z ministrem pracy i polityki

socjalnej (art. 237

2

). Zgodnie z przepisem art. 237

3

§ 1

pracownik nie może być dopuszczony do pracy, do której

wykonywania nie posiada wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności

, a także dostatecznej znajomości

przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W ustawie wyraźnie wyróżniono pojęcia: kwalifikacje i umiejętności.

Kandydata do pracy należy zatem ocenić pod kątem posiadania kwalifikacji, jeżeli kwalifikacje takie są wymagane

na stanowisku, na którym ma być on zatrudniony, oraz pod kątem posiadanych przez niego umiejętności. W niektórych

wypadkach może to dotyczyć kwalifikacji związanych z posiadaniem uprawnień do wykonywania określonych prac, np. prac

spawalniczych, kierowania pojazdami, prac elektrycznych, prac na wysokości, samodzielnych prac w budownictwie.

Do wykonywania pracy, poza kwalifikacjami, niezbędne są umiejętności

. Na przykład kwalifikacje, jakie posiada

inżynier lub technik mechanik, nie dają podstaw do uznania, że posiadają oni wystarczające umiejętności do obsługi np.

tokarki.

Umiejętności nabywa się w wyniku przyswojenia sobie wiedzy teoretycznej i treningu praktycznego

. Poziom tych

umiejętności powinien zapewniać bezpieczne wykonywanie pracy.

Kwalifikacje ocenia się zazwyczaj na podstawie

dostarczonych przez pracownika dokumentów

(dyplom ukończenia szkoły wyższej, świadectwa szkolne i zawodowe,

zaświadczenia itp.). Umiejętności należy sprawdzić w praktyce, co odbywa się w ramach szkolenia wstępnego w zakresie

bezpieczeństwa i higieny pracy, a ściślej w trakcie instruktażu na stanowisku pracy.

Pracodawca powinien zapewnić

przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy

oraz prowadzić

(organizować lub zlecać) okresowe szkolenia w tym zakresie (art. 237

3

§ 2). Szkolenia te powinny odbywać się w czasie

pracy i na koszt pracodawcy (art. 237

3

§ 3). Minister pracy i polityki socjalnej w rozporządzeniu z dnia 28 maja 1996 r.

określił szczegółowe zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 62, poz. 285). W załączniku

do tego rozporządzenia zamieszczono 16 ramowych programów szkolenia, stanowiących podstawę do opracowania

odpowiednich programów szczegółowych w zakładach pracy i jednostkach prowadzących szkolenie.

Pracodawca obowiązany jest zaznajomić pracowników z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy

dotyczącymi wykonywanych przez nich prac oraz wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki w tym zakresie. Pracownik

jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237

4

§ 1, 2 i 3). Obowiązek pracodawcy dotyczący udostępniania (do stałego korzystania) aktualnych instrukcji bezpieczeństwa

i higieny pracy został uszczegółowiony w § 41 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych

przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Instrukcje takie powinny dotyczyć: stosowanych w zakładzie procesów

technologicznych oraz wykonywania prac związanych z zagrożeniami wypadkowymi lub zagrożeniami zdrowia

pracowników, obsługi maszyn i urządzeń technicznych, postępowania z materiałami szkodliwymi dla zdrowia

i niebezpiecznymi oraz udzielania pierwszej pomocy.

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

13

8. Służba bezpieczeństwa i higiena pracy

Pracodawca zatrudniający więcej niż 10 pracowników, z zastrzeżeniem § 2 i 3, tworzy służbę bezpieczeństwa

i higieny pracy

, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237

11

§ 1).

Wymagane kwalifikacje, zadania i uprawnienia służby bhp zostały określone w rozporządzeniu Rady Ministrów

z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 109, poz. 704). Rozporządzenie to jest

jednym z ważniejszych elementów polityki krajowej w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Służbę bhp stanowią

wyodrębnione komórki organizacyjne, jednoosobowe lub wieloosobowe, podległe bezpośrednio pracodawcy lub członkowi

organu zarządzającego (np. zarządu), upoważnionego przez ten organ do sprawowania nadzoru w sprawach

bezpieczeństwa i higieny pracy.

Służba bhp nie może być obciążana zadaniami innymi niż wymienione w rozporządzeniu

(z wyjątkiem pracowników,

którym powierzono zadania służby bhp obok innych obowiązków, w podmiotach zatrudniających nie więcej niż 100

pracowników).

Liczbę pracowników służby bhp, z uwzględnieniem minimalnego zatrudnienia określonego w ww.

rozporządzeniu, ustala pracodawca

, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy,

a także związane z nimi zagrożenia zawodowe i uciążliwości pracy. W zakładach pracy zatrudniających od 100 do 600

pracowników tworzy się wieloosobową lub jednoosobową komórkę organizacyjną albo zatrudnia w tej komórce pracownika

w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawcy zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudniają w pełnym wymiarze czasu

pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na 600 pracowników. Pracodawca zatrudniający

do 50 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom

spoza zakładu pracy (art. 237

11

§ 2). Osoby te muszą spełniać co najmniej wymagania

kwalifikacyjne określone w § 4 ust. 2 pkt 3 i ust. 3 ww. rozporządzenia, czyli wymagania

niezbędne do zatrudnienia na stanowisku specjalisty do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz posiadać zaświadczenie

o ukończeniu szkolenia w zakresie bhp dla pracowników służby bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie

z odrębnymi przepisami. W takim przypadku przepisy dopuszczają także możliwość zlecenia zadań służby bhp osobie, która

była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w Państwowej Inspekcji Pracy przez okres co najmniej 3 lat.

Pracodawca

zatrudniający

do 100

pracowników

może

powierzyć

wykonywanie

zadań

służby

bhp

pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy (art. 237

11

§ 1). W tym wypadku należy zwracać uwagę, aby

obowiązki pracownika wykonującego inne prace nie kolidowały z obowiązkami służby bhp, a jego kwalifikacje były zgodne

z wymaganiami określonymi w § 4 ust. 2 i 3. Nową regulacją jest przepis art. 237

11

§ 4, nadający uprawnienie właściwemu

inspektorowi pracy, który w porozumieniu z właściwym inspektorem sanitarnym może nakazać zwiększenie liczby

pracowników służby bhp w zakładzie pracy lub utworzenie takiej służby u pracodawcy zatrudniającego mniej niż

10 pracowników, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

14

9. Wypadki przy pracy — przyczyny występowania

Warunki pracy rzutują na przebieg i jakość życia zawodowego, a niekiedy również na całe życie człowieka. Dzieje się tak

wtedy, gdy w trakcie wykonywania pracy pracownicy ulegają wypadkom bądź zapadają na choroby zawodowe.

Każdego roku odnotowuje się pewną liczbę wypadków przy pracy i przypadków chorób zawodowych. Wypadkom przy

pracy ulegają również ludzie młodzi, dopiero wkraczający w życie zawodowe. Dlatego jest tak ważne, aby poznać przyczyny

i skutki wypadków i chorób zawodowych.

W 2012 r. w Polsce wypadkom uległo 91 000 osób, w tym 602 osób —

wypadkom ciężkim, a 348 osób — wypadkom śmiertelnym

. Te 348 osób można porównać z liczbą uczniów w dużej szkole

podstawowej.

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie powodujące uraz u osoby poszkodowanej

,

wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą:



podczas

lub

w związku

z wykonywaniem

przez

pracownika

zwykłych

czynności albo poleceń przełożonych,



podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności będących

w interesie zakładu, nawet bez polecenia,



w czasie pozostawania w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem

wykonywania obowiązku wynikającego ze stanowiska pracy.

Na równi z wypadkami przy pracy traktuje się — w zakresie uprawnień do świadczeń — wypadek, któremu pracownik

uległ:



w czasie trwania podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone wyżej, chyba że wypadek został

spowodowany postępowaniem pracownika, które nie pozostawało w związku z wykonywaniem

powierzonych mu zadań,



w związku z odbywaniem służby w zakładowych i resortowych formacjach samoobrony albo w związku

z przynależnością do obowiązkowej lub ochotniczej straży pożarnej działającej w zakładzie pracy,



przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające w tym zakładzie pracy organizacje społeczne lub

zawodowe albo uczestnicząc w organizowanych przez nie czynach społecznych.

Za wypadek śmiertelny uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym

6 miesięcy od dnia wypadku

.

Za

ciężki wypadek przy pracy

uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie

uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne

uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także

choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

15

niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.

Sposoby postępowania w razie wypadku określono w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 20 stycznia 2004 r.

zmieniające rozporządzenie w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich

dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy, natomiast sposób

dokumentowania wyników badań i ustaleń powypadkowych zawarto w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia

16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 227, poz.

2298).

Do celów statystycznych stosuje się odpowiednie miary zwane wskaźnikami wypadkowości

. Podstawowe wskaźniki

to wskaźniki częstości i ciężkości wypadków. Wskaźniki częstości przedstawiają stosunek liczby wypadków do liczby

zatrudnionych, przepracowanych roboczogodzin, dniówek, wielkości produkcji itp.

Do najczęściej spotykanych wskaźników częstości należą wskaźniki przedstawiające liczbę wypadków w stosunku

do przepracowanych roboczogodzin oraz do liczby zatrudnionych. Wskaźniki przedstawiające liczbę wypadków na 1000

zatrudnionych (pracujących) oblicza się, korzystając z następującego wzoru:

F

m

= W/Z*10

3

gdzie:

W — liczba wypadków (zgłoszonych) w ciągu określonego czasu m (rok, kwartał, miesiąc) w danym kraju, zakładzie pracy

itp.,

Z — liczba zatrudnionych.

Wypadki przy pracy jako zdarzenia prowadzące do urazów lub utraty życia są przedmiotem szczególnej uwagi zarówno

zespołów kierujących przedsiębiorstwami, zarządzających gospodarką narodową, jak i polityków. Na szczeblu zarządzania

państwem wiedza o wypadkach oparta jest na danych gromadzonych w statystykach wypadków przy pracy. Dane

do statystyk państwowych zbierane są za pomocą statystycznych kart wypadków (SKW), zbudowanych na podstawie

statystycznego modelu wypadku. W zakresie zarządzania bezpieczeństwem w zakładzie pracy wiedza o wypadkach opiera

się na zakładowych rejestrach wypadków i wiedzy zawartej w protokołach sporządzanych przez zespoły powypadkowe.

Statystyczne karty wypadków wypełniane są przez osoby prawne, osoby fizyczne, jednostki organizacyjne

nieposiadające osobowości prawnej oraz jednostki prowadzące działalność gospodarczą. W SKW umieszcza się informacje

dotyczące zakładu pracy, poszkodowanego, ogólne informacje o wypadku i jego skutkach, przyczynach i okolicznościach

wypadku. Przez „okoliczności wypadku” rozumie się warunki, środowisko pracy lub cechy przedmiotów oraz ludzi, które

sprzyjają występowaniu przyczyn wypadków lub umożliwiają ich zaistnienie.

W Polsce w około 30% przypadków wydarzeniem powodującym wypadek przy pracy był upadek

, natomiast

uderzenie (w tym przygniecenie przez przemieszczane czynniki materialne, maszyny i urządzenia) było wydarzeniem

powodującym ok. 22% wypadków. Analizując zaistniałe wypadki przy pracy

z punktu widzenia przyczyn, na 1. miejscu

należy wymienić nieprawidłowe zachowanie się pracownika, stanowiące ponad 50% przyczyn wypadków

. Niewłaściwa

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

16

organizacja pracy, będąc przyczyną 14,2% wypadków, zajmuje 2. miejsce. Na 3. miejscu jako przyczynę występowania

wypadków należy podać niewłaściwy stan czynnika materialnego, który miał bezpośredni wpływ na wystąpienie 12,4%

wypadków przy pracy.

Oprócz negatywnych skutków dla zdrowia człowieka wypadki często uniemożliwiają dalszy jego rozwój zawodowy,

obniżają możliwości zarobkowania, a tym samym jakość życia poszkodowanego. Wypadki są także źródłem kosztów

ponoszonych przez pracodawców z tytułu wypłacanych odszkodowań, zniszczonego wyposażenia, straconego czasu pracy,

absencji wypadkowej itp.

Celem badania wypadków jest działanie wyjaśniające powstawanie wypadków i określające ich przyczyny, a także

stanowiące podstawę do projektowania działań profilaktycznych i zmniejszających koszty ponoszone przez pracodawcę

.

W tym celu po zgłoszeniu wypadku powołuje się zespół powypadkowy, który ma za zadanie ustalenie przyczyn

i okoliczności wypadku. Zgłoszeniu podlega każdy wypadek, który wystąpił w pracy. Obowiązkiem każdego pracownika jest

zgłoszenie informacji o wypadku. Dotyczy to zarówno pracownika, który uległ wypadkowi (o ile pozwala na to stan

jego zdrowia), jak również każdego, kto zauważył wypadek lub dowiedział się o jego wystąpieniu. W momencie wystąpienia

wypadku należy udzielić poszkodowanemu pierwszej pomocy, zabezpieczyć miejsce wypadku i zawiadomić kierownika

zakładu. Badanie przyczyn wypadku zarządza pracodawca. On też zawiadamia inspektora pracy oraz prokuratora o każdym

wypadku śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym.

Wypadki śmiertelne, ciężkie i zbiorowe bada kierownik zakładowej służby bhp oraz zakładowy społeczny inspektor

pracy, natomiast pozostałe wypadki — pracownik zakładowej służby bhp oraz oddziałowy lub wydziałowy społeczny

inspektor pracy.

W przedsiębiorstwach, w których nie działa służba bhp, w badaniu wypadków uczestniczy pracodawca lub pracownik

tego przedsiębiorstwa bądź wyspecjalizowana osoba trzecia, której pracodawca polecił wykonywanie zadań służby bhp.

Celem ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku należy przeprowadzić oględziny miejsca wypadku, przesłuchać

poszkodowanego i świadków oraz uporządkować fakty i określić najbardziej prawdopodobne przyczyny wydarzenia.

Na

ustalenie przyczyn i okoliczności wypadku

składa się:



przeprowadzenie oględzin miejsca wypadku,



przesłuchanie poszkodowanego i świadków,



uporządkowanie faktów i określenie najbardziej prawdopodobnych przyczyn wydarzenia.

Celem oględzin miejsca wypadku jest zebranie wszelkich informacji o warunkach wykonywania zadania

oraz o okolicznościach, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku. Szczególnie istotne jest zabezpieczenie śladów,

zebranie instrukcji i innych dokumentów określających warunki pracy lub postępowanie osób, wykonanie fotografii i/lub

szkiców miejsca wypadku, zebranie wstępnej informacji od poszkodowanego lub świadków oraz ustalenie prac, które były

wykonywane podczas wypadku i przed nim. Wyniki wymienionych działań należy udokumentować protokołem z oględzin

miejsca wypadku.

© Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy

17

Przesłuchanie osób bezpośrednio uczestniczących w wypadku należy przeprowadzić, jeśli to jest możliwe, w ciągu 24

godzin od chwili wydarzenia

. Zeznania świadków mogą być bowiem obciążone niedoskonałością pamięci ludzkiej.

Na wstępie przesłuchania ustala się tożsamość świadka i udziela mu wyjaśnień o celu przesłuchania, a następnie pozyskuje

się informacje o przebiegu i szczegółach dotyczących zdarzenia. Po sporządzeniu protokołu z przesłuchania przedstawia się

go świadkowi do przeczytania i podpisu. Uporządkowanie faktów i wybór prawdopodobnej przyczyny wydarzenia polega

na porównywaniu faktów z oględzin i informacji zebranych od świadków wydarzenia. Po uporządkowaniu faktów

powinniśmy otrzymać sekwencyjny przebieg zdarzeń poprzedzających powstanie wypadku.

Określenie kolejności zdarzeń

w powiązaniu z obowiązkami kierownictwa i pracowników oraz normami

bezpieczeństwa pozwala ustalić rodzaj wydarzenia powodującego wypadek i przyczyny jego wystąpienia.

Dokumentowanie wypadku

polega na sporządzeniu protokołu wypadku oraz statystycznej karty wypadku.

Do sporządzenia protokołu powypadkowego jest konieczne ustalenie przyczyn i okoliczności zaistniałego wypadku. W opisie

przyczyn i okoliczności należy uwzględnić wszystkie błędy, które bezpośrednio lub pośrednio przyczyniły się do powstania

wypadku. Za błędy uważa się zarówno niewłaściwie wykonane działania i czynności, jak również zaniechanie działań

pożądanych.