JOHN WHITMORE
COACHING
TRENING
EFEKTYWNOŚCI
ROZWÓJ LUDZKIEGO POTENCJAŁU W OPARCIU O MODEL GROW ZASADY ORAZ
PRAKTYKA COACHINGU I PRZYWÓDZTWA
Przełożyła Małgorzata Sobczak / SKAN OCR CHSKLIKA
Tytuł oryginału:
Coaching for Performance.
Copyright © 1992, 1996, 2002, 2009 John Whitmore Ali rights
reserved.
Copyright for the Polish Edition © 2011 G+J Gruner+Jahr Polska Sp. z o.o. & Co.
Spółka Komandytowa 02-674 Warszawa, ul. Marynarska 15
Dział handlowy: tel. 22 360 38 42 Sprzedaż wysyłkowa: tel. 22 360 37 77
Redakcja:
Klara Szarkowska
Korekta:
Małgorzata Grudnik-Zwolińska
Redakcja techniczna:
Mariusz
Teler
ISBN:
Projekt i skład:
Druk:
978-83-62343-14-0 IT
WORKS, Warszawa
Abedik, Poznań
Wszelkie prawa zastrzeżone. Reprodukowanie, kopiowanie w urządzeniach
przetwarzania danych, odtwarzanie w jakiejkolwiek formie oraz
wykorzystywanie w wystąpieniach publicznych - również częściowe - tylko za
wyłącznym zezwoleniem właściciela praw autorskich.
Spis treści
Wstęp
7
Części Zasady coachingu
13
1.
Czym jest coaching?
15
2.
Menedżer w roli coacha
29
3.
Natura zmiany
36
4.
Natura coachingu
43
5.
Efektywne pytania
57
6.
Porządek zadawania
pytań
67
7.
Wyznaczanie celów
73
8.
Czym jest rzeczywistość?
84
9.
Jaki masz wybór?
98
10.
Co zrobisz?
104
Część II Coaching w praktyce
113
11.
Czym jest efektywność?
115
12.
Nauka i przyjemność
121
13.
Motywacja oraz wiara w siebie
128
14.
Coaching zorientowany na sens i znaczenie
141
15.
Feedback i ocena
146
16.
Rozwój zespołu
158
17.
Coachowanie zespołów
166
18.
Pokonywanie barier coachingu
173
19.
Liczne korzyści płynące z coachingu
183
Część III Przywództwo zorientowane
na wysoką skuteczność
193
20.
Wyzwanie dla liderów
195
21.
Podstawy bycia liderem
205
22.
Cechy przywództwa
216
Część IV Transformacja poprzez coaching
6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
transpersonalny
231
23.
Inteligencja emocjonalna
233
24.
Narzędzie psychologii transpersonalnej
237
25.
Przyszły nacisk coachingu
256
Załącznik: Przykładowe rozwiązania ćwiczenia
dziewięciu kropek
263
Bibliografia
265
Podziękowania
267
Wstęp
dy w 1992 r. napisałem pierwszą, krótszą wersję tej książki, istniało
niewiele podręczników umożliwiających stosowanie coachingu poza
sportem. Moim celem było zdefiniowanie i ustanowienie podstawowych
zasad coachingu, zanim zbyt wiele osób, z których część może nie pojmować
w pełni jego psychologicznej głębi i potencjalnego zasięgu oraz miejsca, jakie
zajmuje w szerszym kontekście społecznym, dołączy do grona jego
zwolenników. Bez tej wiedzy tacy ludzie mogliby łatwo zniekształcić
fundamentalną metodologię, sposoby wdrażania, cel oraz reputację coachingu.
Coaching. Trening efektywności w działach kadr oraz w szkołach
uczących coachingu w Anglii i za granicą stał się fundamentalną książką,
traktującą o metodologii coachingu, a dziś, choć wiele dobrych książek
poświęconych coachingowi dużo wniosło do tejże dziedziny wiedzy, wszyscy
podpisujemy się pod wspólnym zestawem zasad. Profesja coachingowa
rozwinęła się w sposób przekraczający wszelkie wyobrażenia, a przez
początkową fazę istnienia przebrnęła z godnością i niewielkimi problemami.
Wzrasta liczba profesjonalnych stowarzyszeń coachów i z zadowoleniem
można zauważyć, że w większości wypadków, zamiast konkurować,
współpracują one ze sobą. Największe z nich - International Coach Federation
- zrzesza niemalże 20 000 członków na całym świecie. Akredytacje,
kwalifikacje, standardy oraz normy etyczne są wypracowywane i
monitorowane w niezwykle odpowiedzialny sposób. Coaching przestał być
zaściankowym przedsięwzięciem i stał się szanowaną profesją, której
poświęconych jest wiele czasopism.
Tymczasem ta książka została przełożona na dwadzieścia dwa języki, w
tym japoński, chiński, koreański, rosyjski oraz większość spośród języków
europejskich, a na całym świecie sprzedano ją w liczbie ponad pół miliona
egzemplarzy.
CO NOWEGO W TYM WYDANIU?
W niniejszym wydaniu pozostawiam i ugruntowuję fragmenty, w których jest
mowa o definicji coachingu, jak również staram się odkryć jego korzenie
psychologiczne i wyeliminować otaczające go chwasty. Niewielkie
doświadczenie w zakresie coachingu może doprowadzić do tego, że zostanie
on błędnie zinterpretowany, wypaczony oraz odrzucony, jako niezbyt nowy i
G
8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
odmienny lub też jako niepotrafiący spełnić złożonych wcześniej obietnic.
Moim celem jest wyklarowanie sytuacji poprzez opisanie i pokazanie, czym
tak naprawdę jest coaching, w jakim celu można go stosować, kiedy oraz w
jakim zakresie może zostać użyty, kto jest w stanie właściwie z niego
korzystać, a kto nie.
Wbrew jakże atrakcyjnym twierdzeniom zawartym w Jednominutowym
menedżerze1, uważam, że w biznesie nie ma szybkich sposobów
rozwiązywania problemów, natomiast dobry coaching jest umiejętnością, być
może nawet sztuką, która wymaga szerokiej wiedzy oraz dużej dozy
doświadczenia, jeżeli chcemy, by ujawnił się jej niezwykły potencjał. Po
przeczytaniu tej książki nie staniecie się ekspertami w zakresie coachingu,
jednakże pomoże wam ona uświadomić sobie, jak wielką wartość ma
coaching oraz jaki drzemie w nim potencjał. Być może wyruszycie również
dzięki niej w podróż mającą na celu poznanie samych siebie, co będzie miało
ogromny wpływ na wasz sukces w biznesie, umiejętności sportowe i inne, a
także na jakość tego, jak odnosicie się do ludzi w pracy i w domu.
1
Jednominutowy menedżer autorstwa Kena Blancharda i Spencera Johnsona, opierając się
na metodach wykorzystywanych w medycynie i psychologii, przedstawia trzy techniki
zarządzania, pokazując, jak skutecznie kierować ludźmi. (Wszystkie przypisy pochodzą od
tłumaczki).
V
W S T ĘP 9
Niniejsze czwarte wydanie w sposób bardziej pełny i przystępny
wyjaśnia zasady coachingu, przedstawia je za pomocą nieskomplikowanych
analogii odnoszących się nie tylko do biznesu, lecz również sportu. Wyjaśnia
także przebieg procesu coachingu oraz metody jego wdrażania, posługując się
doświadczeniem nabytym w wyniku nieskończonej liczby godzin szkoleń,
jakim ja i moi koledzy poddaliśmy tysiące uczestników w ciągu tych
wszystkich lat od momentu ukazania się pierwszego wydania.
PRZYWÓDZTWO. TRENING WYSOKIEJ EFEKTYWNOŚCI
Dodałem rozdziały poświęcone relacjom między coachingiem a
przywództwem oraz samemu przywództwu. Coachowie często pytają mnie, co
mogą zrobić, aby utrzymać oraz rozwinąć swoje umiejętności powiązane z
wykonywaną przez nich pracą. Odpowiadam, że muszą ćwiczyć, ćwiczyć i
jeszcze raz ćwiczyć, jednakże z większą świadomością samych siebie i innych
ludzi, a także koncentrować się na ciągłym rozwoju własnej osoby. Tę kwestię
szczegółowo omawiam w nowych rozdziałach poświęconych przywództwu.
Sporo uwagi poświęciłem temu, jak istotna dla efektywności jest
inteligencja
emocjonalna
(EQ),
pojawiającemu
się
zainteresowaniu
inteligencją duchową (SQ) oraz ich znaczeniu dla coachingu. Wyższe
wymagania pracowników dotyczące miejsca pracy, jak również częstotliwość,
z jaką szukają oni sensu i znaczenia w pracy, oznaczają, że od coachów
oczekuje się nabycia większych umiejętności radzenia sobie z tego typu
problemami życiowymi. Badam, jakie to są umiejętności oraz jak można je
rozwijać. Ludzie zarządzający przedsiębiorstwami muszą również przyjąć do
wiadomości fakt, iż ich wartości i normy etyczne nie zdają egzaminu, a w
niektórych wypadkach nie są one w stanie sprostać wymogom pracowników i
klientów. Coaching jest niezwykle efektywny w odkrywaniu prawdziwych
wartości oraz zapewnianiu porządku, bez których efektywność biznesowa nie
zostanie zoptymalizowana.
1 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
TRANSFORMACJA POPRZEZ COACHING TRANSPERSONALNY
Podobnie jak w wypadku edukacji, motywacji i zarządzania, coaching
musi nadążać za rozwojem psychologicznym i pojmowaniem, w jaki sposób
ludzie wydobywają z siebie to, co w nich najlepsze. Zawsze istnieje różnica w
czasie pomiędzy tym, co jest znane w niektórych kręgach, a pełnym tego
przyjęciem przez tłumy ludzi. Jest to niestety aż nazbyt prawdziwe w wypadku
coachingu. Coaching sportowy na przykład nadal bazuje na psychologii
behawioralnej, coaching w miejscu pracy w zbyt dużym stopniu sprowadza się
do psychologii poznawczej, a wielu coachów ogranicza się do zasad
psychologii humanistycznej, według których świadomość sama w sobie ma
właściwości lecznicze. Jednakże wewnętrzna gra stanowi odzwierciedlenie
psychologii transpersonalnej, która akcentuje znaczenie woli, zamiaru lub
odpowiedzialności.
Psychologia transpersonalna została stworzona niemalże wiek temu przez
Carla Junga i Roberto Assagiolego. Jednak wyprzedzali oni znacznie swój
czas i napotykali pewien opór, który pogarszały odwołania do duchowości, u
niektórych osób wywołujące negatywne skojarzenia z religią. Dziś jednak
istnieje większa chęć odkrywania nowych dróg życia, a coachowie muszą
nadrobić zaległości z dziedziny coachingu transpersonalnego. W tym wydaniu
wkraczam głębiej w dziedzinę transpersonalizmu, choć przestrzegam przed
błędnym założeniem, że wszystko, co coaching transperso- nalny ma do
zaoferowania, znajduje się na tych stronach. Polecam odpowiedni trening
transpersonalny dla coachów, który jest coraz częściej oferowany.
PRZYSZŁOŚĆ COACHINGU
Niniejsze czwarte wydanie kończę rozdziałem poświęconym przyszłości
coachingu, jego roli w transformacji nauki i relacjom w miejscu pracy oraz
szerszemu kontekstowi społecznemu i kulturalnemu, na których wyrósł
coaching. Coaching i zasady, na których się opiera, są zjawiskiem
ponadczasowym oraz globalnym. Stanowi on istotny most w ewolucji od
W S T ĘP 1 1
hierarchii do odpowiedzialności jednostkowej, od autokracji do prawdziwej
demokracji, od ilościowego konsumpcjonizmu do jakościowej stabilizacji,
która ma dziś swój wyraz w każdej dziedzinie.
W całej książce częściej używam rodzaju męskiego nie dlatego, że
jestem seksistą, ponieważ nim nie jestem, ani dlatego, że czuję wstręt do
literackiej niezgrabności sformułowań „on lub ona” i „jego lub jej”, choć tak
jest, tylko dlatego, że to przede wszystkim mężczyźni muszą zwracać baczną
uwagę na przesłanie coachingu. W trakcie kursów coachingowych
prowadzonych przez moich kolegów i przeze mnie kobiety nieustannie
okazywały bardziej naturalną umiejętność przyswajania filozofii coachingu.
Pasuje ona bardziej do ich stylu. Rzecz jasna moim coachem jest kobieta. Być
może fakt, że coraz więcej kobiet zajmuje wyższe kierownicze stanowiska,
pomoże ustanowić praktykowanie coachingu normą komunikacji w całym
świecie biznesu. Mam taką nadzieję, jak również liczę na to, że niektóre z nich
będą uważać model coachingu przedstawiony w tej książce za użyteczny.
GROW FOR IT!
Podobnie jak w wypadku każdej nowej umiejętności, nastawienia, stylu lub
przekonania, przyjęcie etosu coachingu wymaga zaangażowania, wprawy oraz
czasu, zanim jego przepływ będzie swobodny, a efektywność optymalna. Dla
niektórych osób okaże się on łatwiejszy niż dla innych. Jeżeli już stosujecie
styl coachingowy, mam nadzieję, że niniejsza książka pomoże wam ulepszyć
to, co już robicie, albo zapewni wam lepsze uzasadnienie tego, co robicie
intuicyjnie. Jeżeli w przeszłości nie posługiwaliście się tym stylem, liczę na to,
że książka ta pomoże wam odnaleźć nowe sposoby myślenia o zarządzaniu,
efektywności oraz ludziach i dostarczy wam wskazówek coachingowych, na
podstawie których będziecie mogli zacząć ćwiczyć.
Nie istnieje prawidłowy sposób coachingu. Książka ta nie jest niczym
więcej niż mapą mającą pomóc wam postanowić, dokąd chcecie się udać, oraz
pokazać wam pewne ścieżki prowadzące do waszego celu. Sami będziecie
musieli zbadać teren, jako że żadna mapa nie potrafi odzwierciedlić
niezmiernej różnorodności terenu wzajemnych oddziaływań między ludźmi.
Bogactwo tego terenu może przemienić zarządzanie ludźmi w osobistą i
unikalną formę sztuki, za pomocą której można udekorować, docenić oraz
polubić swoje miejsce pracy.
1 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
Na wielu polach stajemy oko w oko z kryzysami o charakterze zarówno
środowiskowym, jak i gospodarczym. Tradycyjne myślenie silosowe lub
linearne nie wystarcza już do radzenia sobie z nieprzewidzianymi
nadzwyczajnymi sytuacjami. Potrzebna nam jest umiejętność zastosowania
podejścia ogólnosystemowego, będącego efektem rozwoju osobistego,
przejścia od starego paradygmatu strachu do paradygmatu mającego związek z
zaufaniem, a także uświadomienia sobie, że ludzkość rozwija się zarówno pod
względem społecznym, jak i duchowym. Jednostki będą mogły ewoluować
znacznie szybciej niż zbiorowości, jeżeli zdecydują się wyruszyć w osobistą
podróż rozwojową. Biorąc pod uwagę porażki przywództwa, dziś niezwykle
widoczne, nieco przymusowego rozwoju nie wyrządziłoby szkody naszym
przywódcom. W praktyce proces coachingu na każdym etapie wspiera rozwój,
jako że rozwój płynie z wnętrza i nie można go uczyć, stosując metody
nakazowe. Coaching w ogóle nie polega na nauce, tylko na stwarzaniu
warunków do nauki i rozwoju. GROW for it.
Część I
Zasady
coachingu
1
Czym jest coaching?
Coaching koncentruje się na przyszłych
możliwościach, a nie na minionych błędach.
łownik Concise Oxford Dictionary definiuje czasownik coachować jako
„szkolić, trenować, dawać wskazówki, zapoznawać z faktami”. Niewiele
nam to pomaga, ponieważ czynności tych można dokonać na wiele
sposobów, z których część w ogóle nie jest podobna do coachingu. Coaching
w równym stopniu dotyczy sposobu wykonywania tych czynności, jak i tego,
co się robi. Coaching daje rezultaty w głównej mierze z powodu związku
pomiędzy coachem a osobą coachowaną, opartego na wsparciu, oraz dzięki
sposobom i stylowi stosowanej komunikacji. Osoba coachowana dowiaduje
się różnych rzeczy nie od coacha, lecz wydobywa je z głębi siebie dzięki
pobudzającym działaniom coacha. Oczywiście cel zwiększania efektywności
jest najważniejszy. Chodzi o to, jak go najlepiej osiągnąć.
SPORTOWE KORZENIE COACHINGU
Koncepcja coachingu wywodzi się ze sportu i z jakiegoś powodu mamy
trenerów tenisa, ale instruktorów narciarstwa. Z mojego doświadczenia
wynika, iż w gruncie rzeczy obaj są instruktorami. W ostatnich latach nauka
tenisa stała się w pewnym sensie mniej dogmatyczna, a w większym stopniu
oparta na technice. Wciąż
S
CZ Y M J E S T C O A C H I N G ? 1 7
jednak ma długą drogę do przebycia. Nauczanie narciarstwa również się
rozwinęło, lecz nie tyle z wyboru, ile z powodu okoliczności. Snowboard i
jego wariacje stanowiły domenę młodych ludzi, którzy sami się go uczyli,
częściowo dlatego, że niewielu dorosłych jeżdżących na nartach uprawiało
snowboard. Poza tym dzisiejsza młodzież ma dość słuchania poleceń
dorosłych i niezwykle zręcznie nabywa nowych umiejętności fizycznych.
Zresztą na krótszych nartach curwingowych znacznie łatwiej jest się uczyć, w
związku z czym szkoły narciarstwa musiały przystosować swoje metody do
klienta, zamiast do siebie.
WEWNĘTRZNA GRA
Nauczaniu tenisa, narciarstwa oraz golfa ponad dziesięć lat temu stawił czoło
pedagog z Harvardu oraz ekspert w dziedzinie tenisa, Timothy Gallwey, który
rzucił wyzwanie swoją książką zatytułowaną Tenis. Wewnętrzna gra, po
której szybko powstały: Inner Skiing oraz The Inner Game of Golf. Słowa
„wewnętrzna” użyto w celu zasygnalizowania wewnętrznego stanu gracza,
albo, używając słów Gallweya, „przeciwnik znajdujący się w głowie danej
osoby, jest o wiele groźniejszy od tego po drugiej stronie siatki”. Każdy, kto
doświadczył gorszego dnia na korcie, kiedy to nic mu ...i. .
nie
wychodziło, będzie wiedział,
Coach zdaje sobie sprawę
co autor miał na myśli. Gallwey
z faktu, że wewnętrzne
twierdził również, że jeżeli coach
przeszkody są często bardziej
potrafi pomóc graczowi wyzbyć
zniechęcające od zewnętrznych.
się wewnętrznych przeszkód sto-
jących na drodze jego efektywności lub
je zmniejszyć, pojawi się, bez konieczności istotnego wkładu ze strony
coacha, niespodziewana, wrodzona umiejętność uczenia się oraz działania.
Kiedy jego książka po raz pierwszy się pojawiła, niewielu coachów,
instruktorów czy profesjonalistów mogło uwierzyć w jego pomysły, nie
mówiąc o ich przyjęciu, choć gracze pochłaniali ją jak najlepszy bestseller.
Podstawy istnienia profesjonalistów były zagrożone. Uważali oni, że Gallwey
usiłował postawić nauczanie sportu na głowie oraz podminowywał ich ego,
autorytet i zasady, w które tak wiele zainwestowali. W pewnym sensie to
1 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
robił, jednakże ich obawa wyolbrzymiła ich wyobrażenia dotyczące jego
intencji. Nie groził im zwolnieniem, a jedynie sugerował, że działaliby
bardziej efektywnie, gdyby zmienili podejście.
ISTOTA COACHINGU
Gallwey faktycznie odcisnął swoje piętno na istocie coachingu. Coaching
uwalnia ludzki potencjał maksymalizowania własnej efektywności. Raczej
pomaga się uczyć, niż uczy. W końcu, jak nauczyliście się chodzić? Czy
wasza matka was instruowała? Wszyscy mamy wbudowaną wrodzoną
umiejętność uczenia się, której przeszkadza wydawanie poleceń.
Nie był to nowy pomysł: około dwóch tysięcy lat wcześniej Sokrates
głosił taką samą koncepcję, lecz z jakiegoś powodu jego filozofia uległa
zagubieniu podczas pędu ku materialistycznemu redukcjonizmowi z ostatnich
dwóch wieków. Wahadło wróciło na miejsce i coaching, jeśli nie Sokrates,
będzie tu przez wiek, a nawet trzy! Książki Gallweya zbiegły się w czasie z
pojawieniem
się
psychologicznego
modelu
ludzkości,
bardziej
optymistycznego niż przestarzały pogląd behawiorystyczny, zgodnie z którym
jesteśmy nieco więcej niż pustymi zbiornikami, do których wszystkiego trzeba
nalewać. Nowy model sugerował, że jesteśmy bardziej podobni do żołędzi, z
których każdy zawiera w sobie potencjał stania się wspaniałym dębem.
Potrzebujemy pokarmu, zachęty oraz światła, do którego byśmy sięgali, ale
dębowość jest już w nas.
Jeżeli przyjmiemy ów model, a kwestionują go jedynie podstarzali
zwolennicy poglądu, zgodnie z którym Ziemia jest płaska,
sposób, w jaki się uczymy, i
co ważniejsze, sposób, w jaki
Może się okazać, że trudniej
uczymy i instruujemy innych,
jest zrezygnować z wydawania
będą musiały zostać zakwe-
poleceń, niż nauczyć się coachingu.
stionowane. Niestety nawyków
trudno jest się wyzbyć, a stare metody pozostają, choć większość z nas zna ich
ograniczenia.
Pozwólcie, że przeniosę analogię do żołędzia o krok dalej. Być może nie
zdajecie sobie sprawy z tego, iż sadzonki dębu, wyrastające w naturalnych
warunkach z żołędzi, w poszukiwaniu wody szybko wykształcają pojedynczy
CZ Y M J E S T C O A C H I N G ? 1 9
korzeń palowy grubości włosa. Może on rozrosnąć się w dół do długości
nawet metra, podczas gdy sadzonka nadal mierzy jedynie trzydzieści cm.
Podczas uprawy w szkółce leśnej w celach komercyjnych korzeń palowy
przeważnie zwija się u spodu doniczki i jest urywany podczas przesadzania
sadzonki, co poważnie opóźnia jej rozwój do momentu wyrośnięcia nowego
korzenia. Ocaleniu korzenia palowego poświęca się niewystarczająco dużo
czasu, a większość hodowców nawet nie wie o jego istnieniu ani
przeznaczeniu.
Rozsądny ogrodnik podczas przesadzania sadzonki rozwinie delikatny
korzeń palowy, obciąży jego koniec i delikatnie przewlecze go przez długi,
pionowy otwór wykopany przy użyciu metalowego drążka głęboko w ziemi.
Poświęcona na to niewielka ilość czasu na tak wczesnym etapie wzrostu
drzewa gwarantuje jego przetrwanie i pozwala na to, by szybciej się rozwinęło
i było silniejsze niż jego rodzeństwo hodowane w celach komercyjnych.
Roztropni liderzy biznesu używają coachingu w celu naśladowania tego
skutecznego ogrodnika.
Nie jest łatwo zademonstrować uniwersalny dowód sukcesu nowych
metod coachingowych, ponieważ niewiele osób je pojęło i w pełni
wykorzystało, a wiele innych nie wyraziło zgody na odejście od starych,
wypróbowanych sposobów na wystarczająco długo, aby móc czerpać korzyści
z nowych. Jednakże niedawno, zarówno z konieczności, jak i poprzez rozwój,
udział pracowników, delegowanie, odpowiedzialność oraz coaching odnalazły
drogę do języka biznesu, a w niektórych wypadkach również do zachowań.
WEWNĘTRZNY BIZNES
Tim Gallwey być może jako pierwszy zademonstrował, przede wszystkim w
swojej książce The Inner Game of Work, prostą, a przy tym kompleksową
metodę coachingu, możliwą do zastosowania w niemalże każdej sytuacji.
Wiele lat temu wyszukałem Gallweya, trenowałem z nim i zaszczepiłem
wewnętrzną grę w Wielkiej Brytanii. Szybko stworzyliśmy niewielki zespół
coachów wewnętrznej gry. Z początku trenował nas Gallwey, lecz później
sami zaczęliśmy trenować innych. Organizowaliśmy kursy wewnętrznego
tenisa oraz wczasy wewnętrznego narciarstwa, a wielu golfistów uwolniło
2 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
swój zamach dzięki wewnętrznemu golfowi. Nie minęło wiele czasu, nim
klienci zaczęli się nas pytać, czy moglibyśmy zastosować takie same metody
do przezwyciężenia problemów w ich przedsiębiorstwach. Tak też zrobiliśmy i
wszyscy dzisiejsi przedstawiciele coachingu biznesowego ukończyli szkołę
coachingu Gallweya lub ulegli jej silnemu wpływowi.
W trakcie lat doświadczeń w sferze biznesu budowaliśmy i
dopracowywaliśmy na bazie tych pierwszych metod oraz dostosowywaliśmy
je do problemów i warunków dzisiejszego środowiska biznesowego. Niektórzy
z nas wyspecjalizowali się w uczeniu menedżerów coachowania, inni działali
jako niezależni coachowie pracowników wyższego szczebla oraz zespołów
merytorycznych. Chociaż coachowie konkurują między sobą na rynku,
przeważnie są oni przyjaciółmi, a nierzadko razem pracują. Sam ten fakt
dobrze świadczy o powyższej metodzie, jako że to Tim Gallwey zasugerował,
że jeżeli wasz przeciwnik w grze w tenisa zmusza was do rozciągnięcia oraz
biegu, jest on tak naprawdę waszym przyjacielem. Nie jest nim, jeżeli jedynie
odbija piłkę w waszą stronę, ponieważ nie pomoże wam to poprawić swojej
gry, a czy nie to staramy się osiągnąć, działając w różnych obszarach?
Chociaż Tim Gallwey, moi koledzy w Performance Consultants
International oraz wiele innych osób, które obecnie stosują coaching na arenie
biznesu, zjadło sobie zęby na sporcie, sam coaching w sporcie uległ
niewielkim zmianom. Pozostaje przynajmniej dziesięć lat w tyle za
metodologią coachingu, która jest dziś dosłownie uniwersalna. Dzieje się tak
dlatego, że kiedy dwadzieścia pięć lat temu wprowadzaliśmy coaching do
biznesu, pojęcie to w tym kontekście było nowe i nie niosło ze sobą bagażu
długiej historii minionych doświadczeń. Udało nam się wprowadzić nowe
koncepcje, bez konieczności zwalczania starych uprzedzeń czy starych
wyznawców starego coachingu.
Nie znaczy to, że nie napotkaliśmy żadnego oporu przeciwko
coachingowi w biznesie. Nadal na niego natrafiamy ze strony osób, które
dziwnym trafem pozostały odizolowane od lub ślepe na zmiany. Coaching,
jako sposób działania w biznesie, tam pozostanie, choć świat może zniknąć,
podobnie jak związane z nim wartości, poglądy, nastawienia i zachowania stają
się dla wszystkich normą.
CZ Y M J E S T C O A C H I N G ? 2 1
MENTORING
Na koniec, ponieważ opisuję coaching, być może powinienem wspomnieć o
mentoringu, kolejnym określeniu, które wkradło się do biznesowego żargonu.
Słowo to wywodzi się z mitologii greckiej, według której Odyseusz, ruszając
na Troję, powierzył swój dom oraz edukację syna Telemacha swemu
przyjacielowi, Mentorowi. „Przekaż mu wszystko, co wiesz”, powiedział
Odyseusz, niechcący wyznaczając tym samym pewne granice mentoringu.
Mike Sprecklen był trenerem i mentorem słynnej, niepokonanej pary
wioślarskiej, Andy ego Holmesa i Steve’a Redgrave’a. „W pewnym momencie
utkwiłem w miejscu, bo nauczyłem ich każdej technicznej umiejętności, jaką
znałem”, powiedział Sprecklen wiele lat temu na zakończenie kursu w
Performance Coaching, „jednakże to stworzyło możliwość pójścia dalej,
ponieważ oni odczuwają rzeczy, jakich ja nawet nie widzę”. Odwołując się do
doświadczenia i spostrzeżeń zawodników, a nie własnych, odkrył nowy sposób
pójścia z nimi do przodu. Dobry coaching i dobry mentoring mogą, a nawet
powinny przenosić wykonawcę czynności poza ograniczenia wiedzy coacha
lub mentora.
Niektórzy ludzie używają pojęcia mentoringu zamiennie z coa- chingiem.
Oto cytat z książki Davida Clutterbucka Każdy potrzebuje mentora:
Pomimo istnienia różnych definicji mentoringu (jak również
różnych nadanych mu nazw, począwszy od coachingu lub
doradztwa, na sponsoringu skończywszy), wszyscy eksperci oraz
mówcy wydają się zgodni co do tego, że jego korzenie sięgają
koncepcji nauki rzemiosła, kiedy to starsza, bardziej doświadczona
osoba przekazywała swoją wiedzę o sposobie wykonywania
zadania, a także sposobie funkcjonowania w świecie interesu.
Obawiam się, że się z tym nie zgadzam. Efekt coachingu nie zależy od
„starszej, bardziej doświadczonej osoby przekazującej swoją wiedzę”.
Coaching wymaga specjalistycznej wiedzy z zakresu coachingu, nie z każdej
dziedziny. Jest to jedna z jego mocnych stron.
2 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
POTENGAŁ
Niezależnie od tego, czy pracujemy jako trener, doradca, opiekun, czy też
jesteśmy dla kogoś mentorem, skuteczność naszych działań zależy w znacznej
mierze od naszych przekonań dotyczących potencjału ludzkiego. Wyrażenia,
takie jak: „wydobyć z kogoś to, co najlepsze” oraz „twój ukryty potencjał”,
wskazują, że jest w człowieku coś, co czeka na odkrycie. Jeżeli menedżer lub
trener nie wierzy, że w ludziach drzemie potencjał znacznie większy od tego,
który ujawniają na co dzień, nie będzie umiał pomóc im go wydobyć.
Powinien on patrzeć na podwładnych pod kątem ich możliwości, a nie
osiąganych przez nich wyników. Jest to poważny błąd, obecny w większości
istniejących systemów oceny. Ludzi ogranicza się wymogami dotyczącymi
wyników, jakie mają osiągać, przez co trudno jest im się wybić, czy to we
własnych oczach, czy w oczach przełożonego.
Aby móc wydobyć z ludzi to, co w nich najlepsze, musimy wierzyć, że to
w nich istnieje. Skąd jednak mamy wiedzieć, że tak jest, wiedzieć, na co daną
osobę stać, oraz jak to coś z niej wydobyć? Jeśli o mnie chodzi, wierzę w to,
lecz nie ze względu na istniejące dowody naukowe, ale ponieważ byłem
świadkiem tego, jak w sytuacjach kryzysowych ludzie przekraczali
oczekiwania swoje i innych, a także dlatego, że w czasach, gdy brałem udział
w zawodach sportowych, musiałem odnaleźć w sobie pokłady rezerw, o
których istnieniu nie miałem pojęcia. Zwykli ludzie, jak ja i ty, są w stanie
zrobić rzeczy niezwykłe, gdy zajdzie potrzeba. Na przykład kto by nie odkrył
w sobie ponadludzkiej siły w sytuacji, gdy musiałby bronić swego dziecka?
Ów potencjał istnieje, a uwalnia się w sytuacjach kryzysowych. Lecz czy tylko
wtedy? Jak długo jesteśmy w stanie działać na tak wysokich obrotach?
Coaching umożliwia nam dotarcie do części drzemiącego w nas potencjału.
Możliwe jest też utrzymanie wydajności, jeśli nie na nadludzkim poziomie, to
na pewno o wiele wyższym od przeciętnego.
DOŚWIADCZENIE
Liczne badania wykazały, że nasze zdanie na temat możliwości innych ludzi
ma bezpośredni wpływ na wyniki ich działań. W ramach badań podano na
CZ Y M J E S T C O A C H I N G ? 2 3
przykład nauczycielom nieprawdziwą informację o tym, że w grupie
składającej się z uczniów przeciętnych znajdują się albo przyszli stypendyści,
albo dzieci mające trudności z nauką. Przez pewien czas ci nauczyciele uczyli
swych podopiecznych wedle ustalonego programu. Kolejne badania
niezmiennie wykazywały, że wyniki uczniów były wyrazem mylnych wyobra-
żeń nauczycieli na temat ich umiejętności. Na tej podstawie można stwierdzić,
że wydajność pracowników jest odzwierciedleniem tego, co sądzą ich
pracodawcy.
Przykład: Fredowi wydaje się, że jego możliwości są ograniczone.
Bezpiecznie czuje się jedynie wtedy, gdy poprawnie wykonuje swoje
obowiązki w ramach działań, które jego zdaniem są na jego poziomie. Jest to
swego rodzaju skorupa, za jaką Fred się skrył. Przełożony będzie mu zlecał
jedynie te zadania, które nie wykraczają poza jej obszar. Da mu do wykonania
zadanie A, wierzy bowiem, że Fred je wykona, a Fred potrafi sobie z nim
poradzić. Nie zleci mu zadania B, ponieważ uważa, że przekracza ono
możliwości Freda. Dostrzega on zatem jedynie wyniki osiągane przez
pracownika, nie jego potencjał. Jeżeli ów menedżer powierzy to zadanie
bardziej doświadczonej Jane, co będzie zrozumiałe, wzmocni w ten sposób
osłonę, za jaką znajduje się Fred. Powinien postąpić inaczej - pomóc Fredowi
wydostać się z krępującej go skorupy oraz wesprzeć go lub nauczyć radzić
sobie z zadaniem B.
2 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
Aby skutecznie stosować coaching, musimy przyjąć o wiele hardziej
optymistyczną postawę wobec drzemiących w każdym z nas możliwości.
Udawanie, że jesteśmy optymistycznie nastawieni, nie wystarczy, ponieważ to,
co naprawdę sądzimy, uwidacznia się na wiele subtelnych sposobów, z których
nie zdajemy sobie sprawy.
ZASTOSOWANIE
Kiedy, w jakich okolicznościach oraz w
jakim celu używamy coachingu? Poniżej
wyszczególnione zostały przykłady sytuacji,
w których najczęściej w miejscu pracy
stosowany jest coaching:
Coaching może być
stosowany
zapobiegawczo, podczas
wykonywania zadań lub
w trakcie oceny.
Motywowanie pracowników
Ocenianie i analizowanie
Przydzielanie zadań
Realizacja zadań
Rozwiązywanie problemów
Ocenianie i analizowanie
Kwestie relacji międzyludzkich Rozwój pracowników
Budowanie zespołu
Praca zespołowa
Lista nie ma końca, a z każdą z wyszczególnionych na niej sytuacji można
sobie poradzić dzięki formalnej sesji coachingowej. Coach/ Przełożony może
również działać w sposób zorganizowany, lecz mniej formalny: prowadzona
dyskusja przypomina zwykłą rozmowę, w której nie pada słowo„coaching”. O
wiele bardziej powszechne i być może ważniejsze są: stała świadomość
istnienia podstawowych zasad coachingu oraz stosowanie ich w trakcie
licznych, krótkich interakcji zachodzących codziennie pomiędzy przełożonym
a jego podwładnymi. Tego typu interakcji, które mogą składać się z poje-
dynczego zdania, a przeważnie pytania,
nie nazwalibyśmy coachingiem. Cel,
Do coachingu może
dobór słów oraz uzyskany dzięki nim
dojść spontanicznie
rezultat mogą być różne. Oto przykład:
w trakcie sesji trwającej
minutę lub godzinę.
CZ Y M J E S T C O A C H I N G ? 2 5
PRZYKŁAD
Sue - pracownica pewnej firmy - wykonuje zadanie omówione tydzień wcześniej
ze swoim przełożonym. Ponieważ napotkała problem, udała się do menedżera:
SUE: Zrobiłam, co uzgodniliśmy - bez rezultatu. MENEDŻER:Na pewno
popełniłaś gdzieś błąd. Zrób tak...
Nie jest to przykład coachingu. Poniżej znajduje się przykład alternatywnego
zachowania, zgodnego z zasadami coachingu:
SUE: Zrobiłam, co uzgodniliśmy - bez rezultatu.
MENEDŻER: Muszę iść na chwilę do Georgea. Zobacz, czy uda ci się samej
znaleźć błąd, a gdy przyjdę, pomogę ci go naprawić.
Gdy po dziesięciu minutach wrócił menedżer:
SUE: Znalazłam rozwiązanie. Już wszystko działa.
MENEDŻER: Świetnie. Co takiego zrobiłaś? Czy ten błąd wpłynął jeszcze na
coś?
SUE: Problemem było to... Poradziłam z tym sobie w taki sposób.
Nie ma innych szkód - upewniłam się.
MENEDŻER: Wspaniale. Widzisz, ile potrafisz zdziałać, gdy tylko spróbujesz!
Zdanie „Zobacz, czy uda ci się samej znaleźć błąd”, wypowiedziane przez
menedżera, uwypukla dwie główne zasady coachingu, wskazane w Rozdziale 4.:
świadomość i odpowiedzialność. Ponadto, w przedstawionej powyżej sytuacji
menedżer nie okazał zniecierpliwienia ani nie oskarżał pracownika, okazał się
partnerem przy rozwiązywaniu problemu, a na koniec przypomniał Sue, że sama
sobie poradziła z zaistniałą sytuacją i że stać ją na więcej, niż jej się wydaje.
Wykazałem, jak ważne jest, by menedżer umiał dostrzec potencjał u
każdego z podwładnych, a w związku z tym odpowiednio się do nich odnosił.
Jednakże jeszcze bardziej istotne jest, by każdy z nas
uzmysłowił sobie, jaki potencjał w nim drzemie. Wszyscy uważamy, że w
pewnych sytuacjach moglibyśmy dać z siebie więcej, lecz czy zdajemy sobie
sprawę z tego, do czego .................................................. —... ............
2 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
jesteśmy zdolni? Jak często zdarza nam
Musimy postrzegać
się słyszeć lub mówić, że: „Ona jest
ludzi w kontekście ich
o wiele zdolniejsza, niż jej się wydaje”?
przyszłego potencjału,
Poniżej znajdują się trzy pytania.
a nie minionych osiągnięć.
Proponuję, byście spróbowali sobie na nie --------------------------------------------
odpowiedzieć, zanim przeczytacie zamieszczone pod nimi odpowiedzi.
laki procent ludzkich możliwości przejawia się przeciętnie w
miejscu pracy?
Odpowiedzi podawane przez uczestników programów Performance Coaching
wahają się od kilku do ponad 80%, jednakże zadziwiająco często średnia
wartość u każdej z grup wynosi ok. 40%.
Jaki masz dowód na poparcie podanej wartości?
Trzy najczęściej padające odpowiedzi to:
•
Zadania, z którymi ludzie dobrze sobie radzą poza miejscem pracy.
•
Sposób, w jaki ludzie reagują w sytuacji kryzysowej.
•
Po prostu wiem, że mógłbym być bardziej produktywny.
Jakie zewnętrzne i wewnętrzne blokady nie pozwalają na
uwolnienie pozostałej części potencjału?
Do najczęściej podawanych blokad zewnętrznych należą:
•
Restrykcyjna polityka i działania mojej firmy.
•
Brak wsparcia i możliwości.
•
Sposób zarządzania istniejący w firmie, w której pracuję.
Jeżeli chodzi o blokady wewnętrzne, niezmiennie podawana jest jedna i ta
sama, opisywana jako strach przed porażką, brak pewności siebie oraz brak
wiary we własne umiejętności.
Mam wszelkie powody, by przypuszczać, że ostatnia z opisanych powyżej
blokad faktycznie występuje. Na pewno jest tak w moim wypadku. W sytuacji,
gdy ludzie czują się bezpiecznie, mówią przeważnie prawdę na swój temat. Jeżeli
więc kwestia braku pewności siebie jest postrzegana jako prawdziwa, w rezultacie
staje się prawdziwa. Logicznym następstwem byłoby dołożenie wszelkich starań
mających na celu podbudowę samooceny pracowników. Coaching idealnie się do
CZ Y M J E S T C O A C H I N G ? 2 7
tego nadaje. Niestety wielu biznesmenów nie zachowuje się logicznie, gdy
zachodzi potrzeba wprowadzenia zmian w sposobie zarządzania. O wiele bardziej
wolą płacić za usprawnienie kwestii technicznych bądź formalnych, a nawet
czekać na nie i mieć nadzieję, że pomoc nadejdzie, niż przyjąć rozwiązania
odnoszące się do poprawy umiejętności miękkich, jakkolwiek proste by to miało
być. Istnieje jeszcze jeden powód.
Budowanie czyjejś samooceny
Celem coacha jest
wymaga wyzbycia się chęci kontrolowa-
budowa świadomości,
nia danej osoby czy też umacniania jej
odpowiedzialności
wiary w nasze wybitne zdolności. Najlep-
oraz wiary w siebie.
szą rzeczą, jaką możemy dla tej osoby zro-
bić, jest pomóc jej stać się lepszą od nas.
W wypadku dzieci najbardziej pamiętne i ekscytujące są te chwile, w których
udaje im się pokonać rodziców w grze wymagającej posiadania jakichś
umiejętności. Dlatego też w początkowym okresie zdarza nam się pozwolić im
wygrać. Chcemy, by nasze dzieci okazały się od nas lepsze, i rozpiera nas duma,
gdy tak się dzieje. Czy nie mogłoby być podobnie z naszymi podwładnymi? Ich
zwiększona wydajność oraz satysfakcja, jaką czujemy, obserwując ich i pomaga-
jąc im w rozwoju, oznaczają dla nas czysty zysk. Zbyt często jednak obawiamy
się utraty stanowiska, autorytetu, wiarygodności lub wiary w siebie.
WIARA W SIEBIE
Podejmując decyzje, działania oraz zdając sobie sprawę z ponoszenia
odpowiedzialności zarówno za sukcesy, jak i porażki,
budujemy wiarę we własne siły. Jednakże nic nie przynosi efektów równie
dobrych jak sukces. W wypadku coachingu niezwykle Istotne jest, by dzięki
sesji coachingowej osoba trenowana bez przeszkód osiągnęła zamierzone
rezultaty. Coach musi zdawać sobie z tego sprawę. Powinien również
upewnić się, że udzielił podopiecznemu pomocy w sposób klarowny, z
pełnym zaangażowaniem, włączając w to również pokonywanie wszelkich
przeciwności. Coachowie często boją się popychać swych podopiecznych do
sukcesu, ponieważ sądzą, że może być to rozumiane jako działanie
agresywne. Jednakże coaching, którego efektem nie jest sukces, a także
sytuacja, gdy coach da po sobie poznać, że przyczynił się do osiągnięcia
2 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
sukcesu, doprowadzi do spadku wiary w siebie u podopiecznego, a
jednocześnie będzie przeczył głównemu celowi coachingu.
Chcąc podbudować wiarę we własne możliwości, należy nie tylko
osiągać sukces za sukcesem, lecz również być przekonanym, iż się je
osiągnęło dzięki własnym wysiłkom. Należy również być przekonanym, że
inni w nas wierzą, a co za tym idzie, ufają nam, wspierają i zachęcają nas oraz
pozwalają na podejmowanie samodzielnych decyzji. Oznacza to, że traktuje
się nas jak osobę równorzędną, nawet jeśli pracujemy na niższym stanowisku.
Nie traktuje się nas protekcjonalnie, nie rozporządza się nami, nie wini, nie
grozi ani nie oczernia nas słowem czy gestem. Niestety, często od kierow-
ników oczekuje się tego typu zachowań, które w rezultacie obniżają wiarę w
siebie u pracowników.
Podstawowym i wszechobec-
Zamiarem leżącym
nym celem coachingu jest budo-
u podstaw każdej
wanie pewności siebie u innych,
interakcji coachingowej
niezależnie od zadania czy prob-
jest budowa wiary w siebie
lemu, nad którym się pracuje. Jeśli
osoby coachowanej.
menedżerowie będą o tym parnię-
tać i będą działać zgodnie z tą regułą, zdziwią się, jak duże postępy można
osiągnąć w kwestii wydajności i relacji z innymi ludźmi. Więcej na temat
wpływu coachingu na wiarę w siebie można znaleźć w Rozdziale 13.
COACHING TO SPOSÓB BYCIA
Coaching to nie tylko technika, którą można zastosować w wypadku
wystąpienia określonych okoliczności. Jest to sposób zarządzania, odnoszenia się
do ludzi, myślenia, sposób bycia. Nadejdzie dzień, gdy wyraz „coaching” zniknie
z naszego słownika i stanie się sposobem, w jaki będziemy się odnosić do siebie w
pracy, jak również poza nią.
Aby jednak pomóc w zrozumieniu podstawowych zasad coachingu, w
następnych kilku rozdziałach przyjrzymy się bliżej jego formalnej stronie. Mam
nadzieję, że w miarę jego poznawania uda się Wam go zgłębić zarówno w teorii,
jak i w praktyce, a jego zasady staną się Wam bliskie.
2
Menedżer w roli coacha
Menedżer musi być postrzegany jako
wsparcie, nie jako zagrożenie.
a tym polega paradoks, ponieważ to menedżer przeważnie trzyma czek z
wypłatą, klucz do promocji oraz bat. Ma to sens tylko wtedy, gdy
wierzymy, że jedynym sposobem motywowania jest roztropne stosowanie
kija i marchewki. Jeżeli jednak coaching ma przynosić najlepsze rezultaty, relacje
pomiędzy coachem a osobą coachowaną muszą opierać się na wspólnym wysiłku,
zaufaniu, poczuciu bezpieczeństwa oraz minimalnej presji. Nie ma tu miejsca na
czek, klucz i bat, ponieważ mogą one służyć jedynie do utrudniania wzajemnych
stosunków.
CZY MENEDŻER MOŻE PEŁNIĆ FUNKCJĘ COACHA?
Czy więc, w związku z powyższym, menedżer może być coachem? Tak, jednakże
coaching wymaga od tego menedżera pewnych zalet: empatii, rzetelności oraz
bezstronności, jak również w większości wypadków chęci przyjęcia zupełnie
innego podejścia do podwładnych. Będzie on musiał odnaleźć własny sposób
N
3 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
działania, ponieważ istnieje niewiele wzorów, które mógłby naśladować. Być
może będzie również musiał zmierzyć się z początkową niechęcią/oporem ze
strony niektórych pracowników, nieufnie patrzących na wszelkie odstępstwa od
tradycyjnych metod zarządzania. Problemy tego typu można przewidzieć i z
łatwością je rozwiązać za pomocą coachingu.
Rozbieżności w zarządzaniu lub znane nam sposoby komunikacji stawiają
autokratyczne podejście po jednej stronie spektrum, a leseferyzm i nadzieję na
lepsze po drugiej.
ZARZĄDZANIE TRADYCYJNE
Rozkazuje Przekonuje Omawia
Rezygnuje
Zachowania
kierownika
ROZKAZUJE
Gdy byłem małym chłopcem, rodzice mówili mi, co mam robić, i karcili,
gdy ich nie słuchałem. Gdy poszedłem do szkoły, nauczyciele mówili mi, co
robić, i karali, gdy ich nie słuchałem. Gdy poszedłem do wojska, sierżant mówił
mi, co robić, i spróbowałbym tylko nie wykonać rozkazu! Gdy poszedłem do
pierwszej pracy, szef mówił mi, co robić. Co więc zrobiłem, gdy zająłem
stanowisko cieszące się pewnym autorytetem? Mówiłem ludziom, co mają robić,
ponieważ tak postępowali wszyscy, na których się wzorowałem. Podobnie jest w
wypadku większości z nas: wyrośliśmy, słuchając wydawanych poleceń, i
jesteśmy w tym bardzo dobrzy.
Atrakcyjność mówienia lub dyktowania innym, jak mają postępować,
polega na tym, że oprócz bycia szybkim i łatwym przynosi wydającemu polecenia
poczucie władzy. Jest to jednak błędne przekonanie. Dyktator denerwuje oraz
demotywuje pracowników, którzy jednak nie odważają się tego okazać ani nie
zgłaszają uwag, bo one i tak nie zostałyby wysłuchane. W rezultacie zachowują
Kierownik
Wykonawca
Obaj czują się
Wykonawca czynności
Wpływ
na
czuje,
czynności
zaangażowani,
czuje się zobligowany
Każdeg
o
że ma
zastanawia
lecz może to
lub przygnieciony
władzę
się, czy ma
być powolny
nadmiarem
wybór
proces
obowiązków
M EN E D ŻE R W R O L I C O A C H A 3 1
się oni służalczo w jego obecności, a inaczej, gdy nie patrzy: mają pretensje, w
najlepszym wypadku osiągają kiepskie rezultaty, być może również rzucają
narzędziami lub uprawiają sabotaż. Przełożony nie kontroluje sytuacji - okłamuje
sam siebie.
Istnieje jeszcze jeden problem związany z tym końcem spektrum
tradycyjnego modelu zarządzania, który dotyczy wydawania rozkazów:
przypominanie. Ujmując sprawę prosto, nie zapamiętujemy zbyt dobrze
wydawanych nam poleceń. Poniższa macierz jest często używanym elementem
folkloru szkoleniowego, który jest jednakże na tyle istotny, że trzeba tu o nim po
raz kolejny wspomnieć. Stanowiła ona element badań po raz pierwszy
przeprowadzonych przez IBM jakiś czas temu, powtórzonych i niedawno
potwierdzonych przez urząd pocztowy Wielkiej Brytanii. Pewną grupę osób
losowo podzielono na trzy podgrupy, z których każdą nauczono takiej samej
prostej czynności, ale przy wykorzystaniu trzech różnych metod. Rezultaty mówią
same za siebie. Jednakże jedną z przedstawionych kwestii, która wyjątkowo nas
martwi, jest to, jak drastycznie spada poziom zapamiętywanych informacji w
momencie, gdy ludziom każe się coś zrobić.
Dobrze pamiętam, jak pokazałem tę macierz kilku instruktorom skoków
spadochronowych, którzy bardzo się zaniepokoili tym, że uczyli procedur
postępowania w sytuacji zagrożenia, jedynie o nich opowiadając. Szybko zabrali
się do zmiany stosowanego sposobu nauczania, aby nie musieć zmierzyć się ze
skokami „terminalnymi”!
Powiedziane
Powiedziane i
zademonstrowane
Powiedziane,
zademonstrowane,
doświadczalnie
sprawdzone
70%
72%
85%
10%
32%
65%
Zapamiętywanie
po 3 tygodniach
Zapamiętywanie
po 3 miesiącach
3 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
PRZEKONUJE
Przesuwając się w prawo po spektrum tradycyjnego modelu zarządzania,
dochodzimy do sprzedaży lub perswazji. Tu kierownik przedstawia nam swój
dobry pomysł i stara się przekonać nas o jego wartości. Nie jesteśmy tak
niemądrzy, by mu się sprzeciwić, więc uśmiechamy się skromnie i wykonujemy
jego polecenia. To podejście, nawet jeżeli nieco fałszywe, jest być może
przyjemniejsze i daje złudzenie bycia bardziej demokratycznym. Lecz czy
rzeczywiście tak jest? Wciąż robimy dokładnie to, czego żąda nasz szef, w
rezultacie otrzymuje on niewielki wkład z naszej strony. Niewiele się zmieniło.
OMAWIA
Przesuwając się dalej po linii, aż do rozmawiania, zapasy faktycznie są
gromadzone, a dobry szef może chcieć podążać drogą inną niż wybraną przez
siebie, pod warunkiem, że prowadzi ona w dobrym kierunku. Sir John Harvey-
Jones, w trakcie wywiadu na temat kierowania zespołem, przeprowadzonego do
książki Davida Hemeryego, Sporting Excellence, powiedział:
Jeżeli kierunek, w którym wszyscy chcą podążać, nie prowadzi w
stronę, w którą moim zdaniem powinniśmy się udać, pójdę wraz z nimi
(...) kiedy dane działanie już trwa, i tak można zmienić jego kierunek.
Może się okazać, że mieli rację lub też oni zdadzą sobie sprawę z tego,
że nie powinni się byli znaleźć w danym miejscu, i podążą w wybranym
przeze mnie kierunku, albo wszyscy uświadomimy sobie, że
wolelibyśmy znajdować się jeszcze gdzie indziej. W przemyśle można
się poruszać jedynie, opierając się na głosie serca i umysłu.
Jakkolwiek atrakcyjna byłaby rozmowa demokratyczna, może ona zabierać dużo
czasu i nie prowadzić do podjęcia decyzji.
M EN E D ŻE R W R O L I C O A C H A 3 3
REZYGNUJE
Daleki koniec skali (chcąc przejść dalej, pomijamy kwestię podwładnego)
pozwala przełożonemu przejść do innych obowiązków i daje
3 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
podwładnemu możliwość wyboru. Jest to jednak ryzykowne dla obydwu stron.
Kierownik zrezygnował z jednego ze swoich obowiązków, choć pieniądz wciąż
się go trzyma, a podwładny może niewystarczająco dobrze wykonywać
powierzone mu zadania z powodu nieznajomości licznych aspektów tego zadania.
Niekiedy menedżerowie wycofują się z właściwych pobudek, chcąc zmusić
podwładnych,
by
nauczyli
się
radzić
sobie
z
większym
zakresem
odpowiedzialności. Ta strategia rzadko przynosi oczekiwane rezultaty, ponieważ
jeżeli pracownik czuje się zmuszony do wzięcia na siebie odpowiedzialności,
zamiast samemu o tym decydować, jego osobista własność pozostaje na niskim
poziomie, a jakość wykonywanej pracy nie będzie odzwierciedlać korzyści
płynących z samomotywacji, na które liczy menedżer.
Większość menedżerów stawia siebie gdzieś pomiędzy obiema skrajnymi
pozycjami, jednakże coaching leży na zupełnie innej płaszczyźnie i łączy korzyści
płynące z obu krańców skali z pominięciem ryzyka związanego z każdym z nich.
COACHING
Wykonawca czynności
DECYDUJE SIĘ wziąć
odpowiedzialność
Kierownik WIE, co się
dzieje
W odpowiedzi na pytania coachingowe kierownika podwładny zapoznaje się ze
wszystkimi aspektami zadania oraz niezbędnymi działaniami. Pozwala mu to
wyobrazić sobie bliskość sukcesu i zdecydować się na wzięcie odpowiedzialności.
Słuchając odpowiedzi na swoje pytania coachingowe, menedżer poznaje nie tylko
plan działania, ale także proces myślowy z nim związany. Jest on teraz o wiele
lepiej poinformowany, niż gdyby mówił pracownikowi, co ma robić, a co za tym
idzie, ma większą kontrolę nad tym, co się
M EN E D ŻE R W R O L I C O A C H A 3 5
3 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
dzieje. Ponieważ dialog oraz powiązania w coachingu są niegroźne, pod
nieobecność menedżera nie zachodzą żadne zmiany w zachowaniu pracownika.
Coaching zapewnia menedżerowi rzeczywistą, a nie iluzoryczną kontrolę, a
podwładnemu prawdziwą, a nie złudną odpowiedzialność.
ROLA MENEDŻERA
Niniejsze rozważania generują pytanie: „Jaką funkcję pełni menedżer?”.
Kierownicy zbyt często znajdują się w sytuacji, w której muszą gasić nagłe
pożary i z trudem wykonują stojące przed nimi zadanie. Z własnej winy nie są w
stanie
poświęcić
odpowiedniej
ilości
czasu
na
tworzenie
planów
długoterminowych,
przewidywanie,
badanie
rozwiązań
alternatywnych,
konkurencji, nowych produktów i inne. Co najważniejsze, nie są w stanie
poświęcić czasu na rozwój swych pracowników. Wysyłają ich na szkolenie lub
dwa i oszukują się, że to wystarczy. Rzadko otrzymują w zamian pożądany efekt.
Jak więc menedżerowie mają znaleźć czas na szkolenie swoich
pracowników? O wiele szybsze jest wydawanie poleceń. Paradoksalnie
odpowiedź brzmi, że jeśli kierownik faktycznie szkoli swych podwładnych,
dzięki rozwojowi są oni w stanie podołać większym wyzwaniom, uwalniając tym
samym przełożonego od walki z ogniem, co pozwala mu nie tylko na częstszy
coaching, lecz również na zajęcie się całościo- . wymi problemami, z którymi
tylko
Zadanie menedżera jest
on może walczyć. Tak więc praca
proste-wykonać zadanie
nad rozwojem ludzi odzwierciedla
i rozwijać pracowników. Presja
znaną korzyść własną, a nie idea-
czasu oraz kosztów ogranicza
lizm, który nie oferuje żadnej warto drugie.
Coaching stanowi
tości dodanej. Oczywiście niekiedy
jeden proces dający oba efekty.
pojawią się sytuacje, w których
będzie się zaganiać wszystkie ręce do pracy z pominięciem wszelkich
serdeczności, jednakże takie rozwiązanie jest dopuszczalne i akceptowane
jedynie w tych kulturach, w których ludzie czują, że się o nich dba.
Menedżerowie często pytają mnie, kiedy powinni coachować, u
przynajmniej na jakiej podstawie mają decydować o tym, czy należy
coachować, czy raczej wydawać polecenia. Odpowiedź jest ilość prosta:
•
jeżeli w danej sytuacji czas stanowi główne kryterium (np. w
M EN E D ŻE R W R O L I C O A C H A 3 7
wypadku natychmiastowego kryzysu), wykonanie zadania samemu
lub powiedzenie innym, jak dokładnie mają postąpić, będzie
prawdopodobnie najszybszym rozwiązaniem;
•
jeżeli najważniejsza jest jakość rezultatu (przykładem będzie
artysta malujący arcydzieło), coaching prowadzący do wyższej
świadomości i odpowiedzialności prawdopodobnie przyniesie
najlepsze rezultaty;
•
jeżeli najistotniejsza jest maksymalizacja nauki (np. dziecko
rozwiązujące zadanie domowe), oczywiste jest, że coaching
zoptymalizuje naukę i utrzymywanie jej efektów.
W większości sytuacji w miejscu pracy, zarówno czas, jakość, jak i nauka
nieustannie mają znaczenie. Smutną prawdą jest fakt, że w większości firm
czas jest ważniejszy od jakości, a nauka spychana jest na trzecie miejsce. Czy
zaskakuje fakt, że kierownikom tak trudno jest zrezygnować z wydawania
rozkazów, a osiągane wyniki są znacznie niższe od tych, jakie powinny i
mogłyby być?
Jeżeli kierownicy zarządzają,
Efektem coachingowego
stosując reguły coachingu, zada-
stylu zarządzania/kultury
nia wykonywane są na wyższym
coachingowej jest poprawne
poziomie przy jednoczesnym roz-
wykonywanie zadań przez
woju pracowników. 250 dni w roku
250 dni w roku, rozwój
dobrze wykonywanej pracy oraz 250
ludzi przez 250 dni w roku
dni rozwoju pracowników na osobę
oraz dużo wiary w siebie.
w ciągu roku wydaje się zbyt piękne,
aby mogło być prawdziwe, jednakże jest to dokładnie to, co osiąga
menedżer/coach.
3
Natura zmiany
Nie zmieniając kierunku, jesteśmy skazani na
znalezienie się tam, dokąd zmierzamy.
apotrzebowanie na zmianę w praktyce biznesu nigdy nie było większe niż
dziś. W ostatnich latach fakt, że tradycyjna kultura biznesu musi ulec
zmianie, stawał się w coraz większym stopniu akceptowany, a niedawno bez
większego sprzeciwu dodano do tego frazę „jeżeli mają przetrwać”. Jak do tego
doszło? Dlaczego to, co w przeszłości było dobrą praktyką, nie jest takie w
dalszym ciągu? Czy z pośpiechem dążymy do zmian dla ich własnego dobra?
Skąd wiemy, że będzie lepiej? I na jak długo?
Istnieje wiele cynicznych odpowiedzi: „W przeszłości wprowadziliśmy tyle
zmian i nic one nie zmieniły”. „Nie zdążymy w pełni wprowadzić tej zmiany, a
już będzie trzeba wprowadzać kolejną”. „Nic nie róbmy. To tylko kolejna
nowinka miesiąca”. Są to zmartwienia wielu osób, które czują się zagrożone
nieuniknionym nadmiarem niepewności, jednakże ich pytania i obawy nie są
bezzasadne i musimy się nimi zająć, jeżeli chcemy właściwie postąpić ze zmianą.
Istnieją również pragmatyczne powody, dla których zmiana jest konieczna,
jak na przykład rosnąca globalna konkurencja wymuszająca podejmowanie
działań w kierunku mniejszych, bardziej ejektywnych, elastycznych i
odpowiedzialnych działów. Tempo innowacji technologicznych często prowadzi
do tego, że menedżerowie uświadamiają sobie, iż nigdy nie opanowali
umiejętności, |nkie posiadają zatrudniane przez nich zespoły. Globalizacja, /iniany
demograficzne, postępująca integracja europejska, migracje, |ak również wpływ
Internetu oraz komunikacji natychmiastowej wymuszają na przedsiębiorstwach
wprowadzanie zmian w sposobie działania.
Jednakże największe wyzwanie, jakie w ostatnim czasie stanęło przed
Z
N A T U R A Z M IA N Y 3 9
przedsiębiorstwami, wynika z zapotrzebowania na prawną oraz społeczną
odpowiedzialność, idącą w parze z ogólną akceptacją tego, że zmiany klimatyczne
są faktem oraz efektem działalności człowieka. W przyszłości możemy się
spodziewać masowego napływu zmian, a spowolnienie gospodarcze stanowi
jedynie początek gorszych czasów. Prowadzenie przedsiębiorstwa oraz jego
powodzenie są dziś w znacznie większym stopniu, niż kiedykolwiek wcześniej,
nierozerwalnie związane ze społecznymi i psychologicznymi, środowiskowymi
oraz gospodarczymi czynnikami o charakterze globalnym. Na dodatek
komercyjne i finansowe żądania przedsiębiorstw, a także ich siła, oznaczają, że
mają one również niebagatelny wpływ na kulturę, w jakiej funkcjonują, a z kolei
kultury te w coraz większym stopniu wykorzystują swą siłę konsumenta i oddają
ciosy.
Z JAKIEJ NA JAKĄ?
Tak więc kultura biznesu musi ulec zmianie: tylko z jakiej na jaką?
Odpowiedź na to pytanie, jak również na większość z powyższych, zależy nie tyle
od dojścia do konsensusu, ile od perspektywy. Każda nowa kultura będzie musiała
dostarczać coraz to lepszych wyników, a przy tym odznaczać się o wiele większą
niż do tej pory odpowiedzialnością społeczną. Żadne przedsiębiorstwo nie zgodzi
się na podjęcie ryzyka i odczuwanie skutków zamętu, jaki wiąże się z zajściem
istotnej zmiany dla niej samej lub tylko po to, by być bardziej przyjaznym dla
pracowników, choć być może powinno. Zmiana kultury będzie i powinna być
napędzana osiągnięciami, jednakże ich definicja jest dziś o wiele szersza.
Konkurencja i wzrost tracą dziś na wartości. Stabilizacja, trwałość i współpraca
zyskują na niej. Te przedsiębiorstwa i jednostki, które nie zmienią kierunków
swojego działania z tych, które były akceptowane w przeszłości, na te, które będą
akceptowane w przyszłości, nie przetrwają na naszych przepełnionych,
nadwątlonych i niestabilnych rynkach. W sytuacji, gdy możliwości awansu oraz
wzrostu wynagrodzenia w większości sektorów kurczą się, w jaki sposób
przedsiębiorstwo utrzymuje, zarządza oraz motywuje pracowników?
Powiedzenia takie, jak: „ludzie stanowią nasze największe zasoby”,
„musimy wzmocnić pozycję naszych pracowników”, „uwalnianie ukrytego
potencjału”, „ograniczanie i przenoszenie odpowiedzialności” oraz „wydobywanie
tego, co najlepsze z naszych pracowników”, w ostatnich latach stały się banałami.
4 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
Ich znaczenie pozostaje takie samo jak to, jakie miały na początku swego istnie-
nia, jednakże obecnie zbyt często są to jedynie puste słowa. Znacznie częściej się
o nich mówi, niż opierając się na nich, działa. Coaching dążący do efektywności
jest dokładnie tym: sposobem na osiągnięcie optymalnych wyników, który jednak
wymaga przeprowadzenia fundamentalnych zmian w nastawieniu, sposobie
zarządzania przedsiębiorstwem oraz strukturze organizacyjnej. Coaching nadaje
wyświechtanym pojęciom treść.
NOWY STYL
Większość firm, z jakimi współpracujemy, zwraca się do nas, ponieważ
rozpoczyna proces fundamentalnych zmian, a przynajmniej chciałaby się tego
podjąć. Zdały sobie sprawę z tego, że jeśli naprawdę chcą osiągnąć lepsze wyniki,
menedżerowie tych firm muszą przyswoić sobie styl zarządzania oparty na
coachingu. Przedsiębiorstwa te zdołały już odkryć, że coaching jest stylem
zarządzania charakterystycznym dla zmienionej kultury, a wraz ze zmianą tego
stylu z kierowania w coaching kultura organizacyjna przedsiębiorstwa również
zacznie się zmieniać. Hierarchia ustępuje pola wsparciu, obwinianie ustępuje
rzetelnej ocenie, moty- watory zewnętrzne zastępowane są samomotywacją, wraz
z budową zespołów upadają bariery ochronne, zmian się już nie boimy, lecz
cieszymy się na nie, zadowalanie przełożonego przemienia się w chęć
zadowolenia klienta. Poufność i cenzurę zastępują otwartość
I szczerość, presja w pracy staje się pracą pełną wyzwań, a krótkookresowe
działania
prewencyjne
ustępują
na
rzecz
długookresowego
myślenia
strategicznego. Są to niektóre cechy nowo powstającej kultury biznesowej,
jednakże każde przedsiębiorstwo będzie dysponować ich własnym, unikalnym
zestawieniem oraz własnymi priorytetami.
ZAANGAŻOWANIE
Istnieje jednak jeszcze jeden czynnik, być może bardziej subtelny, lecz
przy tym tak wszechobecny, że niektórym trudno go tknąć. Wśród ludzi wzrasta
przekonanie sprawiające, że żądają oni większego udziału w podejmowaniu
decyzji, które ich dotyczą w pracy, w ich czasie wolnym, w skali lokalnej,
ogólnonarodowej, a nawet globalnej. Decyzje podejmowane przez tradycyjnie
N A T U R A Z M IA N Y 4 1
rozumiane władze, rządy, jak również inne instytucje, które wcześniej były
odporne na zmiany, zaczynają być kwestionowane, a czasem nawet media, grupy
nacisku oraz zaniepokojone jednostki żądają podania ich powodów. Czyż
podobne zjawisko nie nastąpiło w byłym Związku Radzieckim oraz bloku
wschodnim i nie doprowadziło do upadku komunizmu? W dzisiejszym
społeczeństwie o wiele łatwiej być wysłuchanym niż kiedykolwiek wcześniej.
Pojawiają się również pęknięcia w wątpliwej reputacji niezdobytych cytadeli.
Ludzie mający coś do ukrycia mogą się kulić i warczeć, jednakże większość
rozumnych osób cieszy się z powodu zmian, nawet jeżeli wywołują one poczucie
niepewności. Nie jest istotne to, czy postrzegamy ową świadomość jako swego
rodzaju ewolucyjny krok naprzód, czy też jedynie jako efekt kurczenia się świata
z powodu jego pogrążenia się w morzu natychmiastowej komunikacji. Tak czy
inaczej, proces ten zachodzi.
OD PCHANIA DO PRZYCIĄGANIA
Owa potrzeba zaangażowania i dokonywania wyboru stanowi szeroko
zakrojoną zmianę w społeczeństwie rozumianym jako całość i często określana
jest mianem przejścia od pchania do przyciągania. Chyba najlepiej będzie
pokazać, co mam na myśli, na przykładzie.
Każdy z nas otrzymuje niechcianą pocztę pełną handlowych i
charytatywnych ulotek, których nie chcemy, nie znosimy, i które uważamy za
naruszenie prywatności. Niektórzy z nas figurują na większej liczbie list
mejlingowych niż inni, a niektórzy w większym stopniu od innych nie znoszą
powodzi spowodowanej niechcianą pocztą. Jak prawdopodobnie odgadliście,
należę do tej drugiej grupy! Rozwój Internetu zapewnił nam dostęp do tego, co
chcemy i kiedy tego chcemy. Mamy większy wybór. Ściągamy z Internetu, co
nam się podoba, zamiast nieustannie musieć wyrzucać do kosza to, co jest
wpychane do naszych skrzynek pocztowych. Gdyby rzeczywiście mogło to być
takie łatwe. Gdy odbieram e-maile lub surfuję po Internecie, często dowiaduję się,
że pchający dotarli tam wcześniej, i zanim zdążę sięgnąć po myszkę, nagle
wyskakuje przede mną na ekranie okno z jakąś żałosną, podrygującą reklamą.
Pamiętam czasy, gdy w Wielkiej Brytanii mieliśmy jedynie dwa kanały
telewizyjne. Obecnie wybór nas rozpieszcza. Mamy możliwość wyboru spośród
setek kanałów, a w niektórych wypadkach możemy wybrać nawet, z której kamery
chcemy oglądać dany program sportowy. To również odzwierciedla przejście od
4 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
pchania do przyciągania. Jest to efekt zapotrzebowania na prawo wyboru tego, co
chcemy oglądać, wciąż jednak musimy tolerować nachalne reklamy.
Podobne przejście następuje w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Dotychczas
można było mówić innym lub przymuszać ich, by robili to, co chcieliśmy, lecz
teraz oczekują oni i wymagają, byśmy traktowali ich inaczej. Nie jest to krok
wstecz, jak niektórzy zagorzali pchający starają się nam wmówić. Jest to
rozwijająca się świadomość naszego kolektywnego społeczeństwa, za którą
powinniśmy być wdzięczni, jako że niesie ona ze sobą obietnicę możliwości
większej efektywności. W głębi duszy ludzie pragną odpowiedzialności oraz
możliwości wyboru i w wielu wypadkach to właśnie osiągają. Niemniej jednak,
choć kierownicy ciągle mówią o wzmacnianiu pozycji pracowników, wciąż
pozostaje w nich wiele z pchającego.
Odpowiedzialność wymaga wyboru. Wybór oznacza wolność. Ludzie,
zwykli ludzie, zaczynają zdawać sobie sprawę nie lylko z faktu, że tego właśnie
chcą, ale także, że mogą to mieć, nawet w naszych złożonych i różnorodnych
strukturach społecznych, w o wiele większym stopniu, niż do tej pory
przypuszczano. Zamiast czuć się zagrożeni, menedżerowie powinni uświadomić
Nobie,
że mogą na tym zyskać przy jednoczesnym zapewnieniu ludziom
odpowiedzialności oraz że w zamian te osoby dadzą z siebie wszystko. Dzięki
temu każdy wygrywa.
KULTURA SZUKANIA WINNYCH
Przedsiębiorstwa często mówią o pozbyciu się „kultury szukania winnych”,
jednakże równie często nie podejmują żadnych działań. Wina jest zjawiskiem
typowym dla biznesu oraz typowym dla podejścia nakazowego. Wina odnosi się -
do historii, strachu i przeszłości. Należy
Poczucie winy wywołuje
skupić się na pragnieniach, nadziei oraz
defensywność -
przyszłości. Strach przed byciem obwi-
defensywność zmniejsza
nianym nie tylko utrudnia podejmowa-
świadomość.
nie nawet najbardziej wykalkulowanego
ryzyka, ale też ogranicza prawdziwe poznanie, zidentyfikowanie oraz
uświadomienie sobie niesprawności systemu. Bez odpowiedniego feedbacku nie
można wprowadzać koniecznych poprawek. Nie dojdzie do fundamentalnej
zmiany w kulturze organizacyjnej, jeżeli w parze z nią będzie szła wina. Jednakże
większości firm, jak również większości osób, trudno będzie z niej zrezygnować.
N A T U R A Z M IA N Y 4 3
STRES
Istnieje
jeszcze jeden
powód,
dla
którego
powinno
się
zwiększać
odpowiedzialność w pracy. Mówi się, że stres związany z pracą osiąga skalę
epidemii. Ankieta przeprowadzona przez niezależne przedsiębiorstwo badawcze z
Minneapolis wykazała, że główną przyczyną wypalenia się była „niewielka
dozwolona osobista kontrola” podczas wykonywania pracy oraz że było to
zjawiskiem powszechnym, niezależnie od stanu gospodarki. To samo w sobie
sugeruje konieczność zmiany w kierunku istniejących praktyk, zachęcających do
podejmowania osobistej odpowiedzialności.
Lecz co jest powodem owej korelacji pomiędzy stresem a brakiem kontroli
osobistej? Samoocena stanowi siłę życiową osobowości, a jeśli ta ulega
stłamszeniu lub zmniejszeniu, to samo dzieje się z daną osobą. Stres jest
rezultatem długotrwałych okresów bycia pod presją. Oferowanie komuś
możliwości wyboru oraz kontroli wszędzie, gdzie to możliwe w miejscu pracy,
uznaje i potwierdza jego umiejętności oraz samoocenę. Tym samym stres zostaje
wyeliminowany.
STRACH PRZED ZMIANĄ
Jednakże dla wielu osób strach przed dowolnym rodzajem zmian wydaje się
ogromny. Biorąc pod uwagę fakt, że niewiele możemy zrobić, by przygotować
nasze dzieci na świat, w jakim przyjdzie im żyć, nie stanowi to zaskoczenia.
Niewątpliwie świat nie będzie taki, jakim go znamy, jednakże nie wiemy, jak
będzie wyglądał. Być może możemy nauczyć nasze dzieci jedynie elastyczności
oraz zdolności radzenia sobie z każdą sytuacją, przed jaką staną.
ZMIANA JAKO NORMALNE ZJAWISKO
Większość zasad, jakie nasi dziadkowie wpajali swoim dzieciom, sprawdzała się
w życiu ich potomków. W większości wypadków żyli oni w stabilnym świecie, a
przynajmniej stabilność stanowiła akceptowaną normę, nawet jeżeli zaczynało to
ulegać zmianie! Większość z nas wychowała się z tą stabilną mentalnością, lecz
musi się dostosowywać do warunków, o których można powiedzieć wszystko
oprócz tego, że są stabilne. Nasze wnuki wychowają się przy zmianie stanowiącej
normę, w związku z czym jedyną rzeczą, z jaką będą musiały sobie radzić, będzie
zmienne tempo owych zmian. Jesteśmy pokoleniem z trudem dostosowującym się
do faktu, że zmiana stanowi obecnie normę, ponieważ wzrastaliśmy, opierając się
4 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
na iluzji stabilności. W sytuacji, gdy spora część tego, co znamy i kochamy, ulega
ciągłym zmianom, pełne zaakceptowanie osobistej odpowiedzialności staje się
fizyczną i psychologiczną koniecznością do tego, aby przeżyć.
4
Natura coachingu
Budowanie ŚWIADOMOŚCI oraz ODPOWIEDZIALNOŚCI
stanowi istotę dobrego coachingu.
iektórym czytelnikom może się wydawać, że znacznie odbiegiem od tematu
coachingu oraz że rola menedżera i kontekst zmiany stanowią wątki
poboczne. Tak nie jest. Stanowią one kontekst coachingu. Jeżeli się ich nie
rozumie, coaching staje się jedynie kolejnym narzędziem w zestawie metod
szybkiego rozwiązywania problemów. Możliwy jest coaching drugiej osoby w
celu rozwiązania problemu lub nauczenia jej nowej umiejętności poprzez
sumienne stosowanie metody coachingowej oraz sekwencji opisanej w niniejszej
książce, bez konieczności akceptowania podstawowej filozofii coachingu.
Coaching ten może być zadowalający i można dzięki niemu osiągnąć ograniczony
sukces, lecz będzie on znacznie mniejszy od tego, jaki jest możliwy.
Niektórzy coachowie od tego zaczynali. Pamiętam pewnego instruktora
narciarstwa, którego szkoliliśmy, a który po prostu nie był gotowy na głębsze
zrozumienie. Działał w sposób autokratyczny, dogmatyczny i manipulacyjny,
jednakże poprzez systematyczne wdrażanie naszych metod do narciarstwa,
osiągnął wyniki, które przekonały go, że dawanie uczniowi większego wyboru
stanowiło klucz do uwolnienia ukrytego potencjału wszelkiego rodzaju.
Niebawem zmienił całą swoją filozofię dotyczącą stoków i nie tylko. Nie dość że
napisał podręcznik na temat autocoachingu w narciarstwie oraz stworzył najlepszy
program narciarski, jaki znam, lecz także stał się ekspertem w zakresie treningu
sprzedaży.
ZWIĘKSZANIE ŚWIADOMOŚCI
Pierwszym z kluczowych elementów coachingu jest świadomość będąca
N
4 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
produktem skupionej uwagi, koncentracji i jasności. Wróćmy na chwilę do
Concise Oxford Dictionary: świadomy znaczy „celowy, wykształcony,
posiadający wiedzę”. Wolę to, co dodaje słownik Websters: „świadomy sugeruje
posiadanie wiedzy na dany temat w wyniku uważnego obserwowania lub
interpretowania tego, co widzimy, słyszymy, czujemy itd.”. Podobnie jak w
wypadku — naszego wzroku lub słuchu,
Potrafię kontrolować jedynie to,
z których oba mogą być dobre
czego jestem świadom.
lub kiepskie, istnieje nieskończe-
To, czego nie jestem świadomy,
nie wiele stopni świadomości.
ma nade mną władzę.
W przeciwieństwie do wzroku
ŚWIADOMOŚĆ daje mi władzę.
lub słuchu, w przypadku których
norma jest na dobrym poziomie, przeciętny poziom naszej codziennej
świadomości jest dość niski. Szkło powiększające lub wzmacniacz może wynieść
nasz wzrok lub słuch wysoko ponad normę. W ten sam sposób, dzięki skupieniu
uwagi oraz ćwiczeniom bez konieczności korzystania z apteki na rogu, można
zwiększyć świadomość! Zwiększona świadomość, podobnie jak szkło
powiększające, daje większą niż normalnie jasność percepcji.
Chociaż świadomość łączy w sobie widzenie i słyszenie w pracy, obejmuje
ona znacznie więcej. Jest nią zbieranie i jasne postrzeganie istotnych faktów i
informacji oraz zdolność określania, co jest ważne. Umiejętność ta obejmować
będzie zrozumienie systemów, dynamiki, powiązań pomiędzy rzeczami oraz
ludźmi i nieuchronnie pewne zrozumienie psychologii. Świadomość obejmuje
również samoświadomość, a zwłaszcza rozumienie, kiedy i w jaki sposób emocje
lub pragnienia zniekształcają naszą percepcję.
ŚWIADOMOŚĆ PROWADZI DO UMIEJĘTNOŚCI
Podczas rozwoju umiejętności fizycznych świadomość zmysłów może mieć
kluczowe znaczenie. Na przykład w wypadku większości dyscyplin sportowych
najbardziej skutecznym sposobem zwiększ,unia indywidualnej wydolności
fizycznej osoby ćwiczącej jest stopniowe zwiększanie jej świadomości bodźców
odczuwanych w trakcie wykonywania danej czynności. Większość trenerów
sportowych nie rozumie tego w wystarczającym stopniu i w dalszym Ciągu
narzuca z zewnątrz swoją technikę. Kiedy świadomość kine- sletyczna skupiona
jest na ruchu, natychmiastowe uczucie dyskom- lortu oraz odpowiadającego mu
braku skuteczności ruchu zostają zredukowane i po niedługim czasie
N A T U R A C O A C H I N G U 4 7
wyeliminowane. Efektem tego jest bardziej płynna i skuteczna forma ruchu wraz
z istotną przewagą polegającą na tym, że jest on dopasowany do organizmu
danego zawodnika, a nie do „przeciętnego” organizmu, o którym mówi książka.
Nauczyciel, instruktor, a nawet kierownik będzie czuł pokusę pokazania i
nakazania innym, aby robili coś tak, jak jego uczono, lub w sposób, który według
„książki” jest właściwy. Innymi słowy, uczy on ucznia lub podwładnego własnego
sposobu, przez co utrwala powszechne przekonania. Choć
nauka i zastosowanie standardo-
Żadne dwa ludzkie umysły
wego lub „poprawnego” sposobu
ani organizmy nie są takie
wykonywania danej czynności
same. Jak mam ci powiedzieć,
początkowo przyniesie lepsze rezul-
jak najlepiej powinieneś
taty, osobiste preferencje i cechy
używać swoich? Jedynie ty,
wykonawcy czynności ulegną
wykorzystując ŚWIADOMOŚĆ,
stłamszeniu, co uczyni życie mene-
możesz dowiedzieć się jak.
dżera łatwiejszym. Uzależnienie
1
wykonawcy czynności od eksperta również zostanie podtrzymane, co zwiększy
ego przełożonego oraz jego iluzję władzy.
Coaching, jako alternatywny sposób zwiększania świadomości, wydobywa i
uwypukla unikalne cechy ciała i umysłu każdej osoby, jednocześnie budując
umiejętność oraz pewność poprawy, bez wskazówek osób trzecich. Buduje on
samodzielność, wiarę we własne siły oraz pewność i odpowiedzialność
jednostkową. Nigdy nie należy mylić coachingu z podejściem typu „tu są narzę-
dzia, idź i sam się dowiedz”. Nasz własny przeciętny poziom
świadomości jest stosunkowo niski. Gdyby nas pozostawiono samym sobie,
wieki zajęłoby nam ponowne wynalezienie koła i/lub jedynie
częściowo
skutecznych-metod,
Gdyby istniał jedynie
które mogłyby utrwalić się pod posta-
„prawidłowy"sposób
cią złych nawyków. Zatem funkcja
działania, Fosbury nigdy
eksperta w zakresie coachingu, pole-
by nie wprowadził stylu
gająca na zwiększaniu świadomo-
flop, a Bjórn Borg nigdy by
ści, jest niezastąpiona, przynajmniej
nie wygrał Wimbledonu.
do czasu lub jeżeli rozwiniemy umie-
Umiejętność autocoachingu, który otwiera drzwi do ciągłego samorozwoju i
odkrywania samego siebie.
To, czego świadomość musimy zwiększać, będzie się zmieniać. Każda
czynność dostosowana jest do różnych części nas samych. Sport w większości
4 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
ma charakter fizyczny, jednakże niektóre dyscypliny mają również charakter
wzrokowy. Muzycy muszą rozwijać wysoki poziom świadomości słuchowej.
Rzeźbiarze i magicy potrzebują świadomości dotykowej, a ludzie biznesu
wymagają świadomości mentalnej oraz świadomości innych ludzi, choć
świadomości innych obszarów niewątpliwie też.
Chociaż początkowo takie tłumaczenie świadomości może nieco
zniechęcać, jest to coś, co rozwija się szybko poprzez zwykłą praktykę i
wdrażanie oraz coaching. Być może łatwiej będzie ustosunkować się do
poniższych niefachowych definicji:
•
Świadomość oznacza wiedzę o tym, co się wokół nas dzieje.
•
Samoświadomość oznacza zrozumienie tego, co się
doświadcza.
INFORMACJE
Jeszcze jedno pojęcie może przyczynić się do lepszego zrozumienia tego, co się
kryje za słowem świadomość: informacje. Każda czynność wykonywana przez
człowieka może zostać zredukowana do informacji - przetwarzania - wyniku.
Na przykład jadąc do pracy, otrzymujemy informacje w postaci Innych
przemieszczających się pojazdów, warunków na drodze, warunków pogodowych,
zmian prędkości i stosunków odległości, odgłosów dobywających się z silnika,
przyrządów oraz komfortu, napięcia lub zmęczenia w naszym organizmie.
Wszystko to stanowi informacje, z których można być zadowolonym, które
można odrzucić, przyjąć, otrzymać w ich pełnej złożoności lub nawet nie zauwa-
żyć, nie licząc ich głównych elementów.
Możecie świadomie zdawać sobie sprawę z tego, jak prowadzicie samochód,
lub też podświadomie nabywać informacje niezbędne do bezpiecznej jazdy do
pracy podczas słuchania w radiu Today Programme'. Tak czy inaczej,
otrzymujecie wkład. Lepsi kierowcy otrzymają więcej informacji lepszej jakości,
dzięki czemu będą dysponowali bardziej szczegółowymi i bardziej trafnymi
informacjami, które następnie przetworzą w celu uzyskania odpowiedniego
wyniku, jakim będzie prędkość oraz miejsce pojazdu na drodze. Jakkolwiek
dobrzy jesteście w przetwarzaniu informacji i działaniu na ich podstawie, jakość
waszego wyniku zależeć będzie od jakości i ilości informacji. Zwiększanie
świadomości jest wyostrzaniem dokładności naszych receptorów nastawionych na
N A T U R A C O A C H I N G U 4 9
informacje, co często wyostrza nasze zmysły, ale także wykorzystuje nasz umysł.
Choć wysoki poziom świadomości jest niezbędny do osiągania wysokich
wyników, mamy w sobie pewien mechanizm, który nieustannie próbuje obniżyć
naszą świadomość do poziomu „nie więcej, niż trzeba”. Choć może się to
wydawać pechowe, w rzeczywistości jest nam niezbędne, jeśli chcemy uniknąć
przeładowania informacjami. Wadę stanowi fakt, że jeśli nie będziemy podnosić
świadomości swojej oraz ludzi, którzy z nami pracują, dostarczać będziemy
wyniki na minimalnym poziomie. Cechą coacha jest umiejętność zwiększania i
utrzymywania świadomości na odpowiednim poziomie oraz w tych obszarach, w
których jest ona potrzebna.
* Niezwykle popularna poranna informacyjno-publicystyczna audycja radiowa, emitowana
sześć razy w tygodniu na antenie BBC Radio 4.
4 M ( O M H I N ( i . 1 R E N I N G Ł h t K T Y W N O S C I
Sam fakt angażowania się w coś stanowi o jakości. Zastanówcie się nad
ubogością obrazu, jaki jawi się wam przed oczyma, gdy mówię: „Tamte kwiaty są
czerwone”, w porównaniu z informacjami, jakie otrzymujecie, gdy zadaję wam
pytanie: „jakiego koloru są tamte kwiaty?”, po którym jesteście zmuszeni
sprawdzić to samodzielnie. Jeszcze lepiej będzie, gdy spytam o tonację lub odcień
czerwieni. Pierwszy sposób dostarcza typowego obrazu kwiatu, a drugi
szczegółową eksplozję feerii subtelnych odcieni czerwieni, jaka istnieje w danej
chwili. To wyjątkowy widok. Za kwadrans się zmieni, ponieważ Słońce się
przemieści. Już nigdy nie będzie taki sam. Tak więc autogenerowane informacje
są znacznie bogatsze, szybsze, bardziej realne.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ
Odpowiedzialność jest kolejnym kluczowym zagadnieniem czy też celem
coachingu. W poprzednim rozdziale opisałem problem relacji między zmianą
kultury organizacyjnej a wzrastającą obawą dotyczącą odpowiedzialności,
zarówno zbiorowej, jak i indywidualnej. Odpowiedzialność jest również
niezbędna do osiągania wysokich wyników. W sytuacji, gdy naprawdę
akceptujemy,
N A T U R A C O A C H I N G U 4 9
wybieramy lub bierzemy odpowiedzialność za nasze myśli i czyny, w/.rasta
nasze zaangażowanie w nie, a także i osiągane wyniki, (idy narzuca się nam
odpowiedział
ność, wymaga się jej od nas, ocze-
Jeżeli dam ci radę, która
kuje się lub nawet powierza nam
okaże się zła, obarczysz
odpowiedzialność, a nie akceptu-
mnie winą. W zamian
|cmy tego w pełni, wówczas osiągane
za swoją radę pozbawiłem
wyniki się nie zwiększają. Rzecz
cię odpowiedzialności,
|asna możemy wykonać określone
a to rzadko jest
zadanie w sytuacji, gdy za niewy-
korzystnym układem.
konanie grożą sankcje, jednakże
robienie czegoś w celu uniknięcia zagrożenia nie optymalizuje wyników pracy.
Rzeczywiste poczucie odpowiedzialności niezmiennie uwzględnia wybór.
Przyjrzyjmy się kilku przykładom.
WINA
Co zrobicie, gdy dam wam radę, zwłaszcza gdy zrobię to nieproszony, a wy
podejmiecie się działania, lecz poniesiecie porażkę? Oczywiście obarczycie
winą mnie, co jasno pokazuje, gdzie waszym zdaniem spoczywa
odpowiedzialność. Porażka może nawet zostać przypisana równie dobrze
waszemu brakowi spraw- czości, jak i mojej złej radzie. W miejscu pracy,
gdzie rada jest tak naprawdę poleceniem, sprawczość znajduje się na poziomie
zerowym, a to z kolei może prowadzić do niechęci, potajemnego sabotażu lub
sprawczości dotyczącej odmiennego działania. Nie dałeś mi wyboru;
zniszczyłeś moją samoocenę; nie potrafię tego odzyskać poprzez działanie,
którego nie jestem sprawcą, zatem biorę odpowiedzialność za odwrotne
działanie, które przyniesie ci szkodę. Oczywiście, ten sposób postępowania
może okazać się szkodliwy również dla mnie, ale przynajmniej odzyskam
podmiotowość! Jeśli ten (nieświadomy) tekst, zapisany kursywą, wydaje się
wam przesadzony, pozwólcie, że was zapewnię, że istnieją miliony pracow-
ników ze złymi pracodawcami, którzy przyznaliby, że zdarzyło im się
podobnie postąpić.
5 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
UMYSŁ JEST KLUCZEM
Przeprowadzając swoje badania, David Hemery pytał sportowców, w jakim
stopniu ich umysł bierze udział w uprawianiu sportu. David
napisał, że anonimowe odpowiedzi brzmiały:
Umysł jest kluczem,
„niezmiernie”, „całkowicie”, „na tym polega
lecz gdzie leży
cała gra”, „gra się za pomocą umysłu”, „stam-
klucz do umysłu?
tąd biorą się ruchy ciała”. A przynajmniej „Jest
on
równy
organizmowi”.
Osiąganie
wybitnych
rezultatów w świecie biznesu wymaga tego samego. Kluczem jest umysł.
UMYSŁ JEST KLUCZEM
Nastawienie umysłu
Wiedza
Doświadczenie
(technika)
(sprawność)
Wiedza i doświadczenie mogą stanowić biznesowy ekwiwalent techniki
sportowej i sprawności fizycznej. Żadne z nich nie gwarantuje uzyskania miejsca
wśród najlepszych, a wiele osób odnoszących sukcesy zdołało udowodnić, że
również żadne nie jest niezastąpione. Najistotniejszy jest zwycięski umysł.
ZWYCIĘSKI UMYSŁ
Mniej więcej dziesięć lat temu możliwości technologiczne oraz sprawność
odpowiadająca uprawianej dyscyplinie sportu były przedmiotem pracy trenerów.
Panowało przekonanie, że umysł nie jest aż tak istotny, jednakże w każdym
wypadku to coś, z czym sportowcy się rodzą, a trener niewiele może na to
poradzić. Błąd! Trenerzy mogli wywierać wpływ na stan umysłu swoich
N A T U R A C O A C H I N G U 5 3
podopiecznych i tak też czynili, choć przeważnie niechętnie, a często wywierali
wręcz negatywny wpływ poprzez swoje autokratyczne metody oraz obsesję na
punkcie techniki.
Trenerzy ci odmawiali swym podopiecznym odpowiedzialności, mówiąc im,
co mają robić. Odmawiali im świadomości, mówiąc, co widzą. Odmawiali
odpowiedzialności i zabijali świadomość. Niektórzy tak zwani coachowie nadal
tak postępują, podobnie jak wielu menedżerów. Mają oni swój wkład zarówno w
ograniczenia swoich podopiecznych lub pracowników, jak i w odnoszone przez
nich sukcesy. Problem polega na tym, że nadal są oni w stanie osiągnąć
umiarkowane rezultaty od osób, którymi zarządzają, a więc nie mają motywacji
do wypróbowywania innych metod i nie zdają sobie sprawy lub nie wierzą w to,
jakie wyniki mogliby dzięki nim osiągnąć.
W ostatnich latach wiele aspektów sportu uległo zmianie i większość
czołowych zespołów zatrudnia psychologów sportowych, by w ten sposób
zapewnić sportowcom szkolenie z zakresu nastawienia, leżeli jednak stare metody
treningu pozostaną niezmienione, wówczas trener często będzie nieumyślnie ——
negował wysiłki psychologa. Najlep-
Coaching prowadzący
szym sposobem na rozwinięcie oraz
do świadomości
utrzymanie idealnego dla wydajności i odpowiedzialności ści stanu umysłu jest
ciągłe budowa-
w krótkim okresie pozwala
nie świadomości i odpowiedzialności
wykonać zadanie.
poprzez codzienne ćwiczenia oraz pro
ces nabywania umiejętności. Wymaga to zmiany stosowanej metody coachingu,
przejścia od instruowania do prawdziwego coachingu.
Coach nie rozwiązuje problemów, nie jest nauczycielem, doradcą,
instruktorem czy nawet ekspertem. On lub ona jest powier- nikiem, pomocnikiem,
doradcą, osobą zwiększającą świadomość. Pojęcia te powinny przynajmniej
pomóc wam zrozumieć, co niesie ze sobą ta rola.
CECHY COACHA
W trakcie naszych kursów coachingu prosimy uczestników, by wypisali cechy
dobrego coacha. Poniżej znajduje się typowa lista, z którą akurat się zgadzam:
•
Cierpliwy
•
Bezstronny
5 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
•
Wspierający
•
Wykazujący zainteresowanie
•
Potrafiący słuchać
•
Spostrzegawczy
•
Świadomy
•
Samokrytyczny
•
Uważny
•
Wierny
Taka lista często zawiera również niektóre z poniższych:
•
Ekspertyza techniczna
•
Wiedza
•
Doświadczenie
•
Wiarygodność
•
Autorytet
COACH W ROLI EKSPERTA
W mniejszym stopniu zgadzam się z ostatnimi pięcioma i stawiam pytanie z serii
„coach jako ekspert”: czy coach powinien mieć doświadczenie lub wiedzę
techniczną w zakresie, w którym stosuje coaching? Odpowiedź brzmi nie - nie,
jeśli coach faktycznie działa jako bezstronna osoba zwiększająca świadomość.
Jeżeli jednak coach nie wierzy w pełni w to, czego jest zwolennikiem - tzn.
potencjał wykonawcy czynności oraz wartość samoodpowiedzialności, wówczas
będzie mu się wydawało, że niezbędna mu jest wiedza specjalistyczna na dany
temat, by mógł stosować coaching. Nie sugeruję, że nigdy nie ma miejsca dla
opinii eksperta, jednakże mniej zdolny coach będzie miał tendencję do jej
nadużywania, co zmniejszać będzie wartość jego coachingu, ponieważ za każdym
razem, gdy dostarcza się opinii, odpowiedzialność osoby coachowanej ulega
zmniejszeniu.
PUŁAPKI WIEDZY
Wydawać by się mogło, że ideałem byłby coach-ekspert posiadający bogatą
wiedzą techniczną. Ekspertom jest jednak niezwykle trudno powstrzymać się od
N A T U R A C O A C H I N G U 5 5
korzystania ze swojej wiedzy na tyle, uby być dobrym coachem. Pozwólcie, że
przedstawię to lepiej na przykładzie zaczerpniętym z tenisa. Wiele lat temu sporo
z naszych kursów wewnętrznej gry w tenisa cieszyło się takim zainteresowaniem,
że w pewnym momencie zabrakło nam profesjonalnych trenerów wewnętrznej gry
w tenisa. Sprowadziliśmy dwóch trenerów narciarstwa wewnętrznego,
przebraliśmy ich w stroje trenerów tenisa, daliśmy do rąk rakiety i pozwoliliśmy
działać na własną rękę w zamian za obietnicę, że pod żadnym pozorem nie będą
używać rakiet.
Niezupełnie ku naszemu zdumieniu ciężko było rozróżnić pracę wykonaną
przez nich od tej, jaką wykonują ich koledzy grający w tenisa. Przy kilku okazjach
udało im się nawet wypaść lepiej. Patrząc z perspektywy, powód stał się
oczywisty. Trenerzy tenisa patrzyli na uczestników kursu pod kątem błędów
technicznych, jakie popełniali; trenerzy narciarstwa, którzy nie potrafili rozpoznać
takich błędów, patrzyli na biorących udział w kursie pod kątem skuteczności, z
jaką korzystali ze swojego organizmu. Brak wydolności organizmu wywodzi się z
braku wiary we własne możliwości oraz niewłaściwej świadomości własnego
ciała. Trenerzy narciarstwa, którzy musieli polegać na samoocenie uczestników
kursu, walczyli z problemami, począwszy od ich przyczyn, podczas gdy trenerzy
tenisa zmagali się jedynie z ich objawem: błędem technicznym. Zmusiło to nas do
przeprowadzenia większej liczby treningów / trenerami tenisa, by umożliwić im
skuteczniejsze oddzielanie się od posiadanej przez nich wiedzy.
O POZIOM GŁĘBIEJ
Przyjrzyjmy się takiemu samemu problemowi na prostym biznesowym
przykładzie. Kierowniczka zauważyła, że jej podwładny, George, niedostatecznie
dobrze porozumiewa się z kolegami z sąsiedniego działu, i wiedziała, że
rozwiązaniem tego problemu byłaby notatka z cotygodniowych postępów.
Jednakże taka notatka tak długo zawierałaby nieadekwatne informacje, jak długo
utrzymywałby się opór Georgea przed komunikacją. Zamiast zadowolić się
zgodą Georgea na przesyłanie notatek służbowych, menedżerka za pomocą
coachingu pomogła Georgeowi odkryć jego własny opór i pozbyć się go. Brak
komunikacji był objawem, a opór przyczyną. Problemy można rozwiązać jedynie
na poziomie poniżej tego, na którym dają o sobie znać.
5 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
MENEDŻER - EKSPERT CZY COACH?
Trudno jest ekspertowi być dobrym coachem, choć nie jest to niemożliwe. Rzecz
jasna, wiedza specjalistyczna jest niezbędna w wielu innych aspektach pracy
menedżera, a prawdę mówiąc, menedżer najprawdopodobniej i tak będzie
specjalistą. Rozważmy jednak przypadek kierownika wyższego szczebla pewnej
organizacji, która jest w trakcie komputeryzacji części
Najlepiej realizujemy swój
swojej działalności. Jeżeli jest
potencjał poprzez optymalizację
on dobrym coachem, nie powi-
własnej indywidualności
nien mieć problemów z naucze-
i wyjątkowości, nigdy poprzez
niem pracowników stałego
dostosowywanie ich do opinii
rozwijania swoich umiejętności
innych na temat tego,
komputerowych, niezależnie
co stanowi najlepszą praktykę.
od tego, czy rozumie on nowy
czy też nie. Gdy tylko to zrobi, znikną wszelkie wątpliwości pracowników
dotyczące jego wiarygodności i będzie potrafił utrzymać kontrolę nad tym
działem. W miarę jak umiejętności stają się coraz bardziej wyspecjalizowane
oraz skomplikowane pod względem technicznym, coaching staje się warunkiem
koniecznym dla menedżerów.
5
Efektywne pytania
Wydawanie poleceń lub stawianie pytań zamkniętych
oszczędza ludziom konieczności myślenia.
Zadawanie pytań otwartych zmusza ich do
samodzielnego myślenia.
poprzednim rozdziale stało się jasne, że to pytania najlepiej generują
świadomość i odpowiedzialność. Łatwo byłoby, gdyby wystarczyło do
tego dowolne pytanie, ale tak nie jest. Musimy zbadać efektywność pytań
różnego typu. W tym celu wykorzystam prostą analogię do sportu. Kogokolwiek
byśmy spytali o to, jaką instrukcję słyszy się najczęściej w dowolnej dyscyplinie,
w której używa się piłki, odpowie on: „Nie spuszczaj oka z piłki”.
W każdej dyscyplinie sportowej wykorzystującej piłkę na pewno niezwykle
ważne jest obserwowanie piłki, jednakże czy polecenie „Obserwuj piłkę”
faktycznie zmusza cię do jakiegoś działania? Nie. Gdyby tak było, wielu z nas
byłoby o wiele lepszych w swojej dyscyplinie. Wszyscy wiemy, że golfista posyła
piłkę najdalej, po najprostszym torze lotu, wtedy, gdy jest zrelaksowany, ale czy
polecenie „Uspokój się” spowoduje, że będzie się on czuł bardziej odprężony?
Nie, prawdopodobnie spowoduje ono, że będzie się czuł bardziej spięty.
Jeśli zatem mówienie komuś, by zrobił to, co musi zrobić, nie przynosi
oczekiwanych rezultatów, to co je przyniesie? Wypróbujmy pewne pytanie.
•
„Czy patrzysz na piłkę?” Jak byśmy na nie odpowiedzieli? Być może
defensywnie, prawdopodobnie zdarzałoby nam się również kłamać tak,
jak to bywało w szkole, gdy nauczyciel pytał, czy uważamy.
•
„Dlaczego nie obserwujesz piłki?” Zwiększona defensywność lub być
może pewna doza analizy, jeżeli ma się na to ochotę. „Obserwuję”, „nie
wiem”, „ponieważ myślałem o moich chwycie” lub bardziej szczerze:
W
5 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
„ponieważ mnie rozpraszasz i sprawiasz, że się denerwuję”.
Nie są to zbyt efektywne pytania, ale zastanówcie się nad efektem, jaki przyniosą
poniższe:
•
„W którą stronę obraca się piłka, lecąc w twoją stronę?”
•
„Jak wysoko wzniosła się tym razem w momencie, gdy przeleciała nad
siatką?”
•
„Czy obraca się szybciej, czy wolniej po odbiciu, tym razem, za każdym
razem?”
•
„W jakiej jest odległości od twojego przeciwnika, gdy po raz pierwszy
widzisz, w którą stronę się obraca?”
Są to pytania zupełnie innego gatunku. Za ich pomocą otrzymuje się cztery istotne
wyniki, których ani powyższe pytania, ani nakazy nie dostarczają:
•
Ten rodzaj pytań zmusza gracza, by obserwował piłkę. Bez tego nie da
się odpowiedzieć na te pytania.
•
W celu udzielenia poprawnej odpowiedzi, jakiej wymaga takie pytanie,
gracz będzie musiał skupić się bardziej niż zazwyczaj, dostarczając
informacji lepszej jakościowo.
•
Poszukiwane odpowiedzi mają charakter opisowy, a nie krytyczny, w
związku z czym nie istnieje ryzyko popadnię- cia w samokrytykę ani
obniżenia samooceny.
•
Mam przewagę w postaci pętli przyczynowo-skutkowej dla trenera,
który jest w stanie zweryfikować trafność odpowiedzi gracza, a tym
samym jakość koncentracji.
Sprawia to, że zaczynamy się zastanawiać, dlaczego tylu trenerów uparcie wydaje
komendy typu „Nie spuszczaj oka z piłki.” Istnieją prawdopodobnie dwa główne
powody: nigdy nie zastanawiali się, i/.y to działa, czy nie, ponieważ od zawsze
się tak postępuje; bardziej Ich interesuje to, co mówią, niż jak to działa na ich
ucznia.
SERCE COACHINGU
Poświęciłem nieco czasu na zbadanie tej z pozoru nieskomplikowanej czynności,
jaką jest obserwowanie piłki, aby poprzez prostą analogię przedstawić sedno
coachingu. Musimy zrozumieć rezul- lat, do którego dążymy - świadomość i
E F E KT Y W N E PY T A N I A 5 9
odpowiedzialność - oraz co musimy powiedzieć/zrobić, aby ten efekt osiągnąć.
Samo domaganie się tego, czego chcemy, jest bezużyteczne; musimy zadawać
efektywne pytania.
W biznesie podobne pytania również przyciągają uwagę oraz dają jasny
obraz sytuacji. „Jaki jest aktuaIny poziom zasobów?”, „Kiedy aktywne,
przyjedzie inżynier?”, „W jaki sposób myśli, uwagę i obserwacje.
la zmiana cen wpłynie na naszych najnowszych klientów?” Wszystkie z
powyższych pytań są konkretne I wymagają konkretnych odpowiedzi.
Podane przykłady prawdopodobnie wystarczą, by przekonać was, że lepiej
jest zwiększać świadomość i odpowiedzialność poprzez zadawanie pytań niż
wydawanie poleceń. W związku z tym podstawowa forma werbalnej interakcji ze
strony dobrego coacha leży w zaimku pytajnym. Musimy teraz zbadać, w jaki
sposób buduje Olę najbardziej efektywne rodzaje pytań.
ROLA PYTAŃ
Pytania zadawane są przeważnie w celu zdobycia informacji. Informacje te mogą
mi być potrzebne do rozwiązania własnego problemu albo w sytuacji, gdy oferuję
komuś radę lub rozwiązanie dotyczące jego problemu. Jeżeli natomiast to ja
jestem coachem, odpowiedzi na pytania są natury drugorzędnej. Informacje nie
mają mi do niczego posłużyć, nie muszą też być kompletne. Muszę jedynie
wiedzieć, że osoba coachowana ma konieczne informacje. Odpowiedzi udzielane
przez coachowanego często wskazują coachowi, w którą stronę powinien
zmierzać z dalszymi pytaniami, a przy tym pozwalają mu na sprawdzanie, czy
osoba coachowana podąża w dobrym kierunku, drogą pokrywającą się z celami
przedsiębiorstwa.
PYTANIA OTWARTE
Pytania otwarte, wymagające odpowiedzi opisowych, promują świadomość,
podczas gdy pytania zamknięte mają zbyt bezwzględny charakter, by być trafne,
a z kolei pytania typu tak/nie nie pozwalają na zbadanie dalszych szczegółów. Nie
zmuszają nawet nikogo, by wykorzystywał swój umysł. Pytania otwarte są
znacznie bardziej efektywne, jeśli chodzi o generowanie świadomości i
odpowiedzialności w procesie coachingowym.
6 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
WYRAZY PYTAJNE
Najbardziej efektywne pytania mające na celu zwiększanie świadomości i
odpowiedzialności rozpoczynają się od słów mających na celu ilościowe
określenie lub zebranie faktów, słów takich, jak „co”, „kiedy”, „kto”, „jak dużo”,
„jak wiele”. Nie zaleca się stosowania słowa „dlaczego”, ponieważ często
sugeruje ono krytykę i wywołuje postawę defensywną. Natomiast wyrazy
„dlaczego” oraz „jak”, jeśli mają charakter bezwarunkowy, prowadzą do
analitycznego myślenia, które z kolei może przynosić skutki odwrotne do
oczekiwanych. Analiza (myślenie) oraz świadomość (obserwacja) są odmiennymi
stanami umysłu, których absolutnie nie da się stosować w pełni jednocześnie.
Jeżeli chce się rzeczowo relacjonować fakty, lepiej chwilowo zawiesić analizę ich
wagi i znaczenia. Jeśli natomiast musimy zadać tego typu pytania, pytania
rozpoczynające się słowem „dlaczego”, najlepiej będzie wyrazić za pomocą
„Jakie były tego powody..?”, a te, rozpoczynające się od słowa „jak”, wyrażeniem
„Jakie są etapy..?”. W ten sposób otrzymamy bardziej konkretne, rzeczywiste
odpowiedzi.
SKONCENTROWANIE NA SZCZEGÓŁACH
Pytania powinny zaczynać się od treści ogólnikowych i stopniowo koncentrować
się na szczegółach. Owo zapotrzebowanie na szczegóły podtrzymuje koncentrację
i zainteresowanie osoby i nachowanej. Dobrze ilustruje to przykład ćwiczenia
polegającego na wpatrywaniu się we fragment dywanu. Po przyjrzeniu się
włóknu, kolorowi, wzorowi i być może ewentualnym plamom dywan przesianie
być interesujący dla obserwującego, którego uwaga skupi się na innych, bardziej
interesujących przedmiotach. Dajcie mu szkło powiększające, a znów mu się
będzie przyglądał, tym razem inten- Hy wniej i przez dłuższy czas, nim się
znudzi. Mikroskop byłby w stanie zmienić ten niewielki kawałek dywanu w
fascynujący świat form, laktur, kolorów, mikrobów, a nawet niewielkich owadów,
wystarcza- lący, by przyciągnąć spojrzenie i myśli obserwującego, który będzie w
niego zapatrzony jeszcze przez wiele minut.
Tak też jest w coachingu biznesowym. Coach musi badać dokładnie lub
zagłębiać się w poszukiwaniu dalszych szczegółów, by utrzymać zaangażowanie
coachowanego oraz aby wprowadzić do jego świadomości te często niejasne
czynniki, które mogą się okazać ważne.
OBSZARY ZAINTERESOWAŃ
lak więc coach ma określić, które aspekty danego problemu są istotne, zwłaszcza
E F E KT Y W N E PY T A N I A 6 1
gdy dotyczy on obszaru, na którym słabo się zna? Zasadą jest, że pytania powinny
podążać za zainteresowaniami i tokiem myślenia osoby coachowanej, a nie
coacha. Jeżeli coach będzie nadawał kierunek pytaniom, nadwątli odpowiedzial-
ność coachowanego. A jeżeli obrany przez coachowanego kierunek okaże się
ślepą uliczką lub będzie prowadził do odwrócenia uwagi? Uwierzcie, że
coachowany sam niebawem się tego dowie.
Jeżeli osobom coachowanym nie pozwala się na badanie tego, co je
interesuje, owa fascynacja prawdopodobnie się utrzyma i doprowadzi do
zniekształceń lub zboczenia z obranego kierunku w samej pracy, a nie jedynie w
sesji coachingowej. Kiedy już zaspokoją swoją ciekawość, dużo bardziej
skoncentrują się na tej drodze, która okaże się najlepsza. Paradoksalnie to, że
coach skoncentruje swoją uwagę na aspektach, których osoba coachowana zdaje
się unikać, może się okazać dla niego korzystne. Aby nie stracić zaufania
coachowanego ani nie wpłynąć niekorzystnie na jego odpowiedzialność, najlepiej
będzie wkroczyć na drogę badań poprzez stwierdzenie, po którym nastąpi pytanie:
„Zauważyłem, że nie wspomniałeś o... Czy istnieje jakiś powód?”.
ŚLEPE PUNKTY
Golfistów i tenisistów być może zainteresuje fizyczny odpowiednik tej zasady.
Trener może zapytać swojego ucznia o to, który element jego zamachu lub
uderzenia najtrudniej mu odczuć lub odpowiednio zdać sobie z niego sprawę. Jest
wielce prawdopodobne, że w tym „ślepym punkcie” leży tłumiony dyskomfort lub
błąd w ruchu. W miarę jak coach szuka coraz to więcej świadomości w tym
obszarze, przywrócone zostaje czucie, a poprawa następuje samoczynnie, bez
konieczności odwoływania się do technicznych umiejętności coacha. Właściwości
lecznicze świadomości mają siłę legionu!
PYTANIA NAPROWADZAJĄCE
Pytania naprowadzające, do których odwołuje się wielu nieudolnych coachów,
sygnalizują, że dany trener nie wierzy w to, co ma zamiar zrobić. Osoba
coachowana szybko to zauważy, a jej zaufanie oraz wartość sesji coachingowej
się zmniejszą. Lepiej byłoby, gdyby coach powiedział coachowanemu, że ma
pewną sugestię, zamiast próbować pokierować nim w tym kierunku. Powinno się
również unikać pytań takich, jak: „Dlaczego u licha to zrobiłeś?”, które sugerują
krytykę.
6 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
ZWRACAJCIE UWAGĘ NA ODPOWIEDZI
Coach musi zwracać baczną uwagę na odpowiedzi dawane przez coachowanego
na stawiane mu pytania. Straci jego zaufanie, jeśli nie będzie uważał, a także nie
będzie wiedział, jakie pytanie najlepiej zadać w następnej kolejności.
Przepytywanie musi być procesem spontanicznym. Pytania przygotowane jeszcze
przed ich zadaniem naruszą tok rozmowy i nie będą zgodne z interesem osoby
coachowanej. Jeżeli
E F E KT Y W N E PY T A N I A 6 3
otuch będzie przygotowywał kolejne pytania, podczas gdy coacho- wn ny będzie
mówił, coachowany zda sobie sprawę z faktu, iż coach tak naprawdę go nie
słucha. O wiele lepiej jest najpierw wysłuchać tego, 10 dana osoba ma do
powiedzenia, i dopiero później, jeżeli będzie
konieczne, zrobić chwilę przerwy nu ułożenie
kolejnego pytania.
Większość osób nie jest dobra w słuchaniu
innych; w szkole każe nam »lę słuchać, a nie
uczy czy trenuje. Słu- i hanie jest umiejętnością,
która wymaga koncentracji i praktyki. Jednak
dziwnym trafem niewiele osób ma problem /.c
słuchaniem wiadomości czy dobrej audycji
radiowej. Zainteresowanie skupia uwagę. Być może powinniśmy nauczyć się
interesować Innymi ludźmi. Kiedy rzeczywiście kogoś słuchamy lub ktoś faktycz-
nie nas słucha, jest to doceniane. Gdy słuchamy, czy rzeczywiście sły- l/ymy?
Gdy patrzymy, czy rzeczywiście widzimy? Oszukujemy siebie oraz tych, których
coachujemy, jeśli ich nie słuchamy ani nie widzimy. Mam tu na myśli
utrzymywanie z nimi kontaktu wzrokowego. Nasza i ibsesja na punkcie własnych
myśli i opinii oraz wewnętrzna potrzeba mówienia, zwłaszcza gdy pełnimy rolę
doradcy, są niezwykle silne. Mówi się, że skoro otrzymaliśmy dwoje uszu, lecz
jedne usta, powinniśmy słuchać dwa razy więcej, niż mówimy. Być może
coachowi najłatwiej będzie się nauczyć tego, by siedzieć cicho!
TON GŁOSU
Jego słuchamy i dlaczego? Ton głosu osoby coachowanej będzie odzwierciedlał
wszelkie emocje, więc powinno się go słuchać. Monotonia może sugerować
powtarzanie wcześniejszej myśli; głos bardziej ożywiony będzie oznaką
powstania nowych pomysłów. Dobór słów przez, coachowanego może wiele
wyjaśniać: dominująca liczba wyrazów o wydźwięku negatywnym lub
przerzucenie się na styl formalny czy też dziecinny język mają ukryte znaczenie,
które może pomóc machowi zrozumieć osobę, z którą pracuje, a co za tym idzie,
skutecznie jej pomóc.
„Czy sąjeszcze jakieś
problemy?" zachęca do
udzielenia odpowiedzi:
„Nie". Jakie mogłyby być
inne problemy?" zachęca
do głębszych przemyśleń.
6 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
JĘZYK CIAŁA
Podobnie, jak w wypadku słuchania, coach powinien obserwować język ciała
osoby coachowanej nie po to, by czynić elokwentne uwagi, lecz by pomóc sobie
w wyborze pytania. Wychylenie do przodu może świadczyć o dużym
zainteresowaniu coachowanego przedmiotem coachingu. Częściowe zakrywanie
ust w trakcie mówienia może być oznaką niepewności odpowiedzi lub niepokoju.
Skrzyżowane na piersi ramiona często świadczą o oporze lub sprzeciwie,
natomiast otwarta pozycja ciała sugeruje wrażliwość i elastyczność. Nie
zamierzam zagłębiać się tu w szczegóły związane z mową ciała, jednakże
podpowiem, że jeśli słowa wyrażają jedno, a ciało zdaje się mówić coś innego, to
najprawdopodobniej ciało wskazuje na prawdziwe uczucia.
POWRÓT MYŚLAMI
Mamy więc słuchanie i słyszenie, obserwowanie i rozumienie, a coach musi być
na tyle samoświadomy, by wiedzieć, którą z powyższych czynności wykonuje.
Niezależnie od tego, jak bardzo coach orientuje się w sytuacji, warto od czasu do
czasu zwrócić się do coachowanego i podsumować to, o czym była mowa.
Zapewni to poprawne zrozumienie i upewni osobę coachowaną, że została w pełni
wysłuchana i zrozumiana. Pozwoli jej to również zweryfikować to, co
powiedziała. W wypadku większości sesji coachingowych ktoś musi robić notatki,
ale coach i coacho- wany mogą uzgodnić to między sobą. Kiedy ja prowadzę taką
sesję, wolę sam robić notatki tak, by osoba, z którą pracuję, mogła swobodnie się
namyślić.
SAMOŚWIADOMOŚĆ
Na koniec, dobry coach wykorzysta samoświadomość, aby starannie ocenić
własne reakcje (emocje lub poglądy) na wszelkie odpowiedzi coachowanego,
jakie mogą kolidować z niezbędnymi dla coacha obiektywizmem i bezstronnością.
Nasza własna historia psychologiczna oraz uprzedzenia - nikt nie jest od nich
wolny - będą wywierać wpływ na nasz sposób komunikowania się.
PRZENIESIENIE
Projekcja oraz przeniesienie to pojęcia przypisane tym psychologicznym
anomaliom, których wszyscy ci, którzy zajmują się nauczaniem, doradztwem,
trenowaniem oraz zarządzaniem innymi, muszą się nauczyć rozpoznawać i
minimalizować. Projekcja oznacza dostrzeganie w innych osobach własnych
dobrych lub złych cech. Przeniesienie polega na „przeniesieniu wzorów uczuć i
zachowań, z jakimi miało się styczność dzięki osobom ważnym dla nas w okresie
E F E KT Y W N E PY T A N I A 6 5
dzieciństwa, na osoby, z jakimi obecnie łączą nas jakieś relacje”. W miejscu pracy
jednym z najczęstszych tego objawów jest przekazywanie władzy.
W wypadku każdej widocznej relacji hierarchicznej, przełożony/podwładny,
a nawet coach/coachowany, do głosu dojdą pretensje i podświadome uczucia obu
stron związane z władzą. Na przykład wiele osób przekazuje swoje uprawnienia
wyznaczonemu zwierzchnikowi - „on wie, ma odpowiedź na wszystko, Jest
bardziej zaawansowany”, i tak dalej - stając się w ten sposób w porównaniu z nim
małymi i bezbronnymi. Może to zrealizować marzenia autokratycznego
kierownika o dominacji i poddaństwie, jednakże jest to niezgodne z celem
coachingu, jakim jest generowanie odpowiedzialności w podwładnych.
Innym powszechnym przykładem reakcji na władzę, wynikającej z
nieświadomego przenoszenia, są bunt oraz potajemne sabotowanie celów
zawodowych. Indywidualne przenoszenie zwiększy zbiorowe niezadowolenie
oraz uczucie bezradności wszędzie tam, gdzie styl zarządzania ograniczać będzie
pole wyboru. Jeden z głównych producentów motocykli umiał ocenić stan relacji
między pracownikami na podstawie liczby dobrych części wyrzuconych do koszy
na odpadki, znajdujących się wzdłuż linii produkcyjnej.
PRZENIESIENIE ZWROTNE
Przeniesienie zwrotne, będące wariacją przeniesienia, zdarza się w sytuacji, gdy
osoba będąca u władzy, menedżer lub coach, nieświadomie reaguje na
przeniesienie z własnej przeszłości, utrwalając poczucie zależności lub buntu.
Dobry kierownik lub coach zauważy Nwoją skłonność do takich działań i będzie
starał się zapobiegać efektom wszelkich przejawów przeniesienia poprzez ciągłą
pracę nad przekazaniem uprawnień podwładnemu lub osobie coachowanej. Jeśli
tego nie zrobi, opisane anomalie zakradną się do relacji menedżerskich lub
coachingowych, trwale i poważnie podważając cele, jakie chce osiągnąć za
pomocą swojego stylu zarządzania.
POMOCNE PYTANIA
Poniżej znajduje się kilka pytań, które według mnie nieustannie okazują się
przydatne w coachingu. Możecie zebrać też własne, powstałe w trakcie waszej
praktyki. Muszą one być przede wszystkim prawdziwe.
„Co jeszcze?” stosowane po każdej odpowiedzi wywoła kolejne
pytania. Zwykła cisza, pozwalająca coachowi na zebranie myśli,
również może prowokować dalsze pytania. „Gdybyś znał odpowiedź,
6 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
jak by ona brzmiała?” nie jest tak zwariowane, jak by się mogło
wydawać, ponieważ umożliwia coachowi spojrzenie poza blokadę.
„Jakie byłyby tego konsekwencje dla ciebie i innych?”
„Na jakich kryteriach bazujesz?”
„Co jest w tym dla ciebie najtrudniejsze/co stanowi największe
wyzwanie?”
„Co byś doradził koledze, który znalazłby się na twoim miejscu?”
„Wyobraź sobie, że prowadzisz rozmowę z najmądrzejszą osobą, jaką
znasz lub o jakiej słyszałeś. Co kazałaby ci zrobić?”
„Nie wiem, co dalej z tym począć. Co ty byś zrobił?”
—
_
_
_
_
_
_
• „Co byś zyskał/stracił
Pytania coachingowe wymuszają
przez zrobienie/powiedze-
koncentrację na odpowiedzi,
nie tego?”
skupiają uwagę na precyzji • „Gdyby ktoś tobie to oraz wywołują
sprzężenie
powiedział/zrobił, co byś
zwrotne. Wydawanie poleceń
poczuł/pomyślał/zrobił?”
nic podobnego nie czyni.
6
Porządek zadawania pytań
Cele, rzeczywistość, możliwości oraz chęć
o
tej
pory
określiliśmy
istotny
charakter
świadomości
oraz
odpowiedzialności w odniesieniu do nauki i poprawy wydajności.
Rysunek na odwrocie ukazuje wieloaspektową, złożoną naturę korzyści
płynących z tych jakże prostych, a przy tym znaczących pojęć. Podążanie
zgodnie z którąkolwiek ze strzałek od góry do dołu przedstawia serię wyników.
Przyjrzeliśmy się również kontekstowi coachingu, zależnościom pomiędzy
coachingiem a zarządzaniem, a także kulturze organizacyjnej przedsiębiorstwa i
zmianie. Zbadaliśmy rolę i nastawienie coacha oraz uznaliśmy pytania za
kluczową formę komunikacji w coachingu. Teraz musimy zadecydować, o co
pytać oraz w jakiej kolejności.
FORMALNY CZY SWOBODNY?
Na tym etapie ważne jest, by podkreślić, że coaching może mieć luźny i
nieformalny charakter, nawet do takiego stopnia, że osoba coachowana nie wie,
że jest poddawana coachingowi. W wypadku codziennych spotkań
informacyjnych z pracownikami, stanowiących jedną z funkcji zarządzania, nie
ma nic lepszego od coachingu, który jednak nie powinien być za taki uważany;
miałoby to być po prostu zarządzanie. W tej sytuacji coaching przestaje być
narzędziem zarządzania i staje się po prostu najbardziej efektywnym
D
6 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
według mnie sposobem zarządzania ludźmi. Z drugiej strony, sesja coachingowa
może zostać tak ułożona, że jej cele i rola będą jednoznacznie określone. Choć w
większości wypadków coaching przybiera pierwszą z opisanych form,
szczegółowo zbadamy drugi typ, ponieważ, chociaż sam proces przebiega tak
samo, jego etapy są tu znacznie dokładniej sprecyzowane.
ZARZĄDZANIE POPRZEZ COACHING wywołuje
ŚWIADOMOŚĆ Jakość i
ilość informacji
ODPOWIEDZIALNOŚĆ
Wybór własny i kontrola
Jakość Pamięć Zaintereso- Wyjątkowość Poczucie Samodziel- i ilość wanie
własnej
ność
wartości
Efektywność
Przyjemność
Wyższa produktywność Lepsza komunikacja
Lepsze relacje ze współpracownikami Jakość
życia w miejscu pracy Większa
rozpoznawalność Większa dbałość o klienta
Samomoty- ^
wacja
PO R Z Ą D E K Z A D A W A N IA PY T A Ń 6 9
JEDEN NA JEDNEGO
Dla uproszczenia i jasności przyjrzymy się coachingowi prowadzonemu jeden
na jednego, choć forma coachingu grupowego, a nawet uutocoachingu, jest
taka sama. Obydwa modele zostaną omówione w dalszych rozdziałach.
Coaching indywidualny może występować między rówieśnikami, między
przełożonym a podwładnym, byłym nauczycielem a uczniem, coachem a
wykonawcą czynności lub między doradcą a kimś, kto szuka jego pomocy.
Coaching indywidualny może być stosowany także w przeciwnym kierunku,
choć raczej ukradkiem, przez pracownika w odniesieniu do pracodawcy.
Ponieważ nikt nie zajdzie daleko, mówiąc swojemu szefowi, co ma robić, len
rodzaj coachingu procentowo przynosi lepsze efekty!
MODEL GROW
Proponowana przeze mnie kolejność pytań przebiegałaby zatem na podstawie
czterech pojęć:
•
Główny cel
- wyznaczanie celów sesji, zarówno krótko-, jak i
długoterminowych.
•
Rzeczywistość
- sprawdzanie rzeczywistości w celu zbadania
aktualnie panującej sytuacji.
•
Opcje
- możliwość wyboru oraz alternatywne strategie lub plany
działania.
•
Wola
- to, co ma zostać zrobione, kiedy, przez kogo, a także chęć,
by to zrobić.
Ta kolejność zakłada, że zaleca się przejście przez każdy z etapów, I
rzeczywiście przeważnie tak to wygląda podczas pierwszych prac nad nowym
problemem. Jednakże coaching często będzie wykorzystywany do pracy nad
zadaniem, o którym wcześniej była mowa lub które już jest w toku. W takim
wypadku coaching będzie mógł się zaczynać i kończyć na dowolnym etapie.
Wyznaczanie
celów
przed zbadaniem
realiów
może się wydać dziwne.
Pobieżne rozumowanie sugeruje działanie przeciwne, jako te z pewnością
powinniśmy najpierw zapoznać się z panującymi realiami, zanim ustalimy
jakikolwiek cel. Jednak tak nie jest - cele oparte jedynie na aktualnej
rzeczywistości według wszelkiego prawdopodobieństwa będą negatywne,
będą odpowiedzią na problem, ograniczać je będą wcześniejsze działania,
7 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
zabraknie im kreatywności z powodu zwykłej ekstrapolacji, notować będą
mniejszy wzrost niż możliwy, a nawet przynosić będą efekty odwrotne do
zamierzonych. Znane cele krótkoterminowe mogą nas wręcz odciągać od
celów długoterminowych. Moje doświadczenie w wyznaczaniu celów w
trakcie kursów grupowych pokazuje, że zespoły niezmiennie wyznaczają cele
na podstawie tego, co już zostało zrobione, a nie tego, czego można będzie
dokonać w przyszłości. W wielu wypadkach nie próbują nawet zbadać, co
mogłoby być możliwe.
Cele wyznaczane poprzez ustalanie upragnionego rozwiązania
długoterminowego
oraz
późniejsze
określenie
możliwych
kroków
prowadzących do jego osiągnięcia są z reguły o wiele bardziej inspirujące,
kreatywne i motywujące. Pozwólcie, że przedstawię ten niezwykle istotny fakt
na przykładzie. Jeśli rozwiązanie problemu dużego natężenia ruchu
drogowego na jednej z głównych dróg rozpoczniemy od sprawdzenia realiów,
prawdopodobnie wyznaczymy cele oparte jedynie na zmniejszeniu natężenia
ruchu poprzez na przykład poszerzenie jezdni. Może to w rezultacie
przeciwdziałać bardziej wizjonerskiemu, długoterminowemu celowi, który
powstałby przez określenie idealnego schematu natężenia ruchu w regionie w
danym czasie w przyszłości, a następnie przyjrzenie się etapom niezbędnym
do rozpoczęcia prac.
Zatem w większości wypadków sugerowałbym kolejność zapro-
ponowaną powyżej.
WIĘCEJ NIŻ ROZWÓJ
Owa kolejność przybiera dogodną postać mnemonika G R O W , do którego
będę się wielokrotnie odnosił. Muszę jednak zaznaczyć, że G R O W,
niestosowane w kontekście świadomości i odpowiedzialności oraz
umiejętności zadawania pytań, która by je generowała, nie będzie miało
większej wartości. Działalność trenerska obfituje w mnemoniki. Jest S P I N,
są cele S M A R T, jest G R I T
PO R Z Ą D E K Z A D A W A N IA PY T A Ń 7 1
oraz G R O W w coachingu. Niekiedy prezentuje się jako panaceum na
wszelkie biznesowe dolegliwości lub błędnie za takie uważa. Nic podobnego.
Są one tak wartościowe, jak okoliczności, w jakich się je Kłusuje, a takimi
okolicznościami dla G R O W są świadomość oraz odpowiedzialność.
Kierownik autokrata może obwiniać podwładnych w następujący sposób:
Moim głównym celem jest sprzedaż tysiąca dinksów.
W rzeczywistości w ubiegłym miesiącu, kiedy to sprzedaliście jedynie
czterysta, nie poszło wam najlepiej. Jesteście zgrają takich i owakich.
Nasz główny konkurent ma lepszy produkt, więc musicie bardziej się
postarać.
Wziąłem pod uwagę wszystkie opcje i nie zwiększymy liczby reklam ani
nie zmienimy opakowania produktów.
Wolę, byście zrobili tak...
(:<> do litery zastosował model G R O W , lecz nie zadał ani jednego
pytania. Nie stworzył świadomości, a choć wydaje mu się, że groźbą zmusił
pracowników do przyjęcia odpowiedzialności, nie stało się lak, ponieważ nie
mieli oni wyboru.
KONTEKST I ELASTYCZNOŚĆ
leśli wyniesiecie cokolwiek z lektury niniejszej książki, niech lo będzie
świadomość i odpowiedzialność, które są o
wiele ważniej-
K
/.
C
od G R O W. Jednak
głównym powodem, dla którego warto stoso-
wać sekwencję G R O W z jej efektywnymi
pytaniami coachingowymi, jest lakt, że ona
działa.
Podlega
ona
jednak
ponownemu
przetworzeniu. Mam tu na myśli Kytuację, w
której możliwe będzie ustalenie jedynie bliżej
niesprecyzowanego głównego celu do czasu bardziej szczegółowego zbadania
rzeczywistości. Będzie wówczas
Procesy wykorzystywane
przez coacha, doradcę,
psychoterapeutę lub guru są
podobne: budują
świadomość i
odpowiedzialność klienta.
7 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
konieczne cofnięcie się i bardziej precyzyjne zdefiniowanie celu przed
ponownym ruszeniem naprzód. Nawet dokładnie określony cel początkowy
może okazać się błędny lub nieodpowiedni, gdy rzeczywistość stanie się
jasna.
Podczas wypisywania opcji trzeba będzie sprawdzić, czy każda z nich
faktycznie pozwoli zbliżyć się do głównego celu, do którego dążymy. Na
koniec, zanim ostatecznie określimy, co oraz gdzie wolimy zrobić, trzeba
będzie po raz ostatni upewnić się, czy pokrywają się one z celem.
Przyjrzymy się teraz lepiej każdemu z etapów po kolei, a także tym
pytaniom, które najlepiej zwiększają świadomość i odpowiedzialność na
każdym etapie.
7
Wyznaczanie celów
Gdy chcę, działam skuteczniej, niż gdy muszę.
Chcę dla siebie, muszę dla ciebie. Automotywacja
jest kwestią wyboru.
ak wiele już napisano na temat procesu wyznaczania celów i jego znaczeniu,
że nie ma powodu, bym miał to wszystko powielić w książce poświęconej
coachingowi. Wyznaczanie celów samo w sobie mogłoby stanowić materiał
na całą książkę. Mam jednak nadzieję, że ci, którzy uważają się za ekspertów w
tej dziedzinie, nie będą mieli mi za złe, jeśli omówię te aspekty wyznaczania
celów, które uważa się za niezwykle istotne dla procesu coachingu.
CEL SESJI
Sesję coachingową niezmiennie zaczynamy od określenia celu, jakiemu ma
służyć. Jeżeli to coachowanemu zależało na wzięciu w niej udziału, jasne jest, że
T
W YZ N A C ZA N I E C EL Ó W 7 3
to on (lub ona) powinien określić, co chce dzięki niej osiągnąć. Nawet jeśli to
coach lub kierownik zamówił taką sesję w celu rozwiązania konkretnego
problemu, nadal można spytać coachowanego, czy jest coś jeszcze, co chciałby
poprzez tę sesję osiągnąć. Pytania, takie jak:
•
Co chciałbyś wynieść z tej sesji?
•
Mogę na to przeznaczyć pół godziny - co chciałbyś w tym czasie
osiągnąć?
•
Wyniesienie czego z tej sesji byłoby dla ciebie najbardziej pożyteczne?
wydobyłyby odpowiedzi, takie jak:
•
Ogólny obraz czynności na cały miesiąc, nad którymi będę mógł
popracować.
•
Jasny obraz następnych dwóch działań, jakie podejmę, oraz
zaangażowanie w nie.
•
Decyzję w sprawie kierunku działania.
•
Zrozumienie głównych kwestii.
•
Uzgodniony budżet na zadanie.
CEL DOTYCZĄCY DANEGO PROBLEMU
Przechodzimy teraz do celu lub celów powiązanych z naszym aktualnym
problemem i musimy potrafić odróżnić cele końcowe od zadaniowych.
•
Cel końcowy: Cel ostateczny - stać się liderem na rynku, zostać
mianowanym dyrektorem, zdobyć pewnego kluczowego klienta,
zdobyć złoty medal - rzadko kiedy znajduje się w naszym zasięgu. Nie
da się wiedzieć ani kontrolować tego, co zrobi konkurencja.
•
Cel zadaniowy: Określ poziom, na jakim powinieneś wykonywać
swoją pracę, który twoim zdaniem da ci spore szanse na osiągnięcie
celu końcowego. W znacznej mierze masz na niego wpływ i
przeważnie dostarcza on środki pomiaru czynionych postępów.
Przykładowym celem zadaniowym może być sytuacja, w której 95
procent produkcji za pierwszym razem przejdzie kontrolę jakości, w
przyszłym miesiącu sprzedamy 100 dinksów, albo taka, w której przed
7 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
końcem września pokonamy jeden kilometr w 4 minuty 10 sekund. Co
istotne, znacznie łatwiej jest postanowić osiągnąć i wziąć
odpowiedzialność za cel zadaniowy, który mamy pod kontrolą, niż
końcowy, na który nie mamy wpływu. Cel końcowy powinien być
zawsze, gdy to możliwe, wspierany celem zadaniowym. Cel końcowy
może dostarczać nam inspiracji, ale to cel zadaniowy określa szczegóły
działania.
CELE ZADANIOWE MAJĄ KLUCZOWE ZNACZENIE
brak ustalonego celu zadaniowego odegrał istotną rolę w trakcie Igrzysk
Olimpijskich z 1968 r„ będących ciągłym powodem niezadowolenia dla
Brytyjczyków. Walijczyk Lyn Davies w 1964 r. zdobył złoty medal w skoku w
dal i oczekiwano, że wraz z Rosjaninem Igorem Ter-Owanesjanem oraz mistrzem
Stanów Zjednoczonych, Ralphem Bostonem, podzielą się między sobą medalami.
Wtem pojawił się nieobliczalny Amerykanin, Bob Beamon, który już w pierwszej
rundzie skoczył o 55cm dalej od rekordu świata. Biorąc pod uwagę fakt, że rekord
świata od 1936 r. wzrósł jedynie około 15 cm, było to niesamowite osiągnięcie.
Davies, Boston i Ter-Owanesjan stracili motywację i choć Boston zdobył brąz, a
Rosjanin był czwarty, obaj skoczyli o 15 cm poniżej swojego rekordu życiowego.
Davies, który skoczył 30 cm poniżej rekordu życiowego, przyznaje, że skon-
centrowany był jedynie na zdobyciu złota, ale gdyby postawił sobie za cel
zadaniowy powiedzmy skok na odległość 8,23 m lub rekordu życiowego i dążył
do jego osiągnięcia, zdobyłby srebro. Ciekawe, jak demotywowani poczuli się
pływacy w Chinach 40 lat później, kiedy to Michael Phelps zbierał złote medale
w każdej konkurencji, aż w końcu miał ich 11.
Celom końcowym i zadaniowym muszą niekiedy towarzyszyć dwa inne
elementy, jeśli nie do końca cele. Spójrzcie na Rebeccę Stevens, pierwszą
Brytyjkę, która wspięła się na Mount Everest. Opowiada ona o swoich wybitnych
osiągnięciach w firmach oraz szkołach. Możecie być pewni, że po wysłuchaniu
jej inspirującej przemowy, wielu uczniów pobiegło do domu błagać rodziców, by
zabrali ich na wspinaczkę albo chociaż do najbliższej siłowni mającej ściankę
wspinaczkową. „Wejdę na Mount Everest” być może brzmi Jak dziecięce
zapewnienie, jest przy tym jednak również osobistym marzeniem, wizją, która
skłania do działania. Powinniśmy niekiedy przypomnieć sobie lub pozwolić
innym przypomnieć nam poprzez zadanie odpowiedniego pytania, co sprawiło, że
W YZ N A C ZA N I E C EL Ó W 7 5
postanowiliśmy zacząć lub kontynuować robienie tego, na co mieliśmy ochotę.
Moglibyśmy to nazwać wymarzonym celem.
Po zdobyciu sporego doświadczenia we wspinaczce Rebecca Stevens
osiągnęła taki poziom umiejętności, na którym wspinaczka na Mount Everest
wydała się rozsądnym celem końcowym; jeśli rzecz jasna wspinaczkę na Mount
Everest można uznać za przejaw rozsądku! Czekało ją jeszcze jednak wiele pracy,
treningu przygotowawczego oraz aklimatyzacja. Gdyby nie chciała w pełni
zaangażować się w ten proces, Mount Everest pozostałby w sferze marzeń. „Jak
dalece zamierzasz się zaangażować w ten proces?” to pytanie, jakie często zadaję
na etapie wyznaczania celów coachingu w każdym obszarze. Nazywam je celem
procesowym, a nawet zawodowym.
SAMODZIELNOŚĆ W USTALANIU CELÓW
Mimo iż dyrektorzy przedsiębiorstw mogą swobodnie wyznaczać swoje cele, zbyt
często przedstawiają je jako wymóg, któremu nie wolno się przeciwstawiać.
Odmawia to podmiotowości tym, którzy mają sprostać wyznaczonym celom, a
wydajność tych osób prawdopodobnie również na tym ucierpi. Rozsądni
dyrektorzy, chcąc zmotywować swych menedżerów, będą się starali utrzymać
zdrowy dystans do własnych celów i nieustannie zachęcać ich do wyznaczania
własnych, śmiałych planów przy każdej okazji. Jeśli jednak tak nie postąpią, a
zadania zostaną ściśle przydzielone, nie wszystko będzie stracone, ponieważ
menedżer będzie mógł przynajmniej zaoferować pracownikom wybór i
samodzielne określenie sposobu wykonania zadania, tego, kto, co i kiedy robi.
COACHING PROWADZĄCY DO SAMODZIELNOŚCI
Nawet jeżeli dany cel jest imperatywem absolutnym, coaching prowadzący do
samodzielności wciąż jest możliwy. Rozmawiałem z policją pewnego hrabstwa
na temat trenowania z użyciem broni. Pytali: „Jak można by sprawić, żeby
kursanci przyjęli bezwarunkowe, sztywne zasady bezpiecznego korzystania z
broni palnej?”. Zaproponowałem, by zamiast na początku zapoznawać ich z tymi
zasadami, przeprowadzili dyskusję opartą na coachingu, z której kursanci
wynieśliby własny zestaw zasad bezpieczeństwa. Prawdopodobnie w znacznym
stopniu będą się one pokrywać z tymi z góry przyjętymi. Gdyby zaistniały jakieś
7 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
różnice, powody ich zaistnienia można by wydobyć z kursantów, wykorzystując
do tego celu coaching, przy minimalnym wkładzie własnym trenera. Dzięki temu
kursanci znacznie bardziej by docenili, zrozumieli i przyjęli obowiązujące zasady
bezpiecznego korzystania z broni palnej.
CZYJ CEL?
Nigdy nie powinno się niedoceniać wartości wyboru i odpowiedzialności w
rozumieniu automotywacji. Jeżeli na przykład członkowie zespołu sprzedaży
ustalą cel niespełniający wymagań kierownika, zanim podważy on ich zdanie i
narzuci swoje, powinien wpierw rozważyć konsekwencje takiego działania. Być
może lepiej wyjdzie na przełknięciu dumy i przyjęciu ich decyzji. Efektem
narzucenia jego zdania może równie dobrze być obniżenie wydajności zespołu,
choć jego cel był ambitniejszy niż ich. Mogą oni uznać przyjętą przez niego
wartość za zniechęcająco nierealną lub też nie, ale z powodu braku wyboru na
pewno zabraknie im motywacji. Jeżeli jednak kierownik pewien jest, że ma rację,
ma on jeszcze jedną opcję, a mianowicie rozpocząć od osiągnięcia założeń
zespołu, a następnie umożliwić im osiąganie coraz wyższych wyników poprzez
wykorzystanie coachingu do pokonania przeszkód stojących na drodze do
osiągnięcia czegoś więcej. Wówczas zachowują oni odpowiedzialność za
osiągnięcie ostatecznie ustalonego wyniku.
CECHY DOBREGO CELU
Aby cele posiłkowe, na które mamy wpływ, mogły wspierać cel końcowy, na
który wpływu nie mamy, muszą one spełniać nie tylko założenia modelu S M A R
T, a więc być:
•
Specific - konkretne
•
Measurable - mierzalne
•
Agreed - uzgodnione
•
Realistic - realne
•
Time phased - określone w czasie,
lecz także być zgodne z modelem P U R E:
•
Positively stated - mieć pozytywny wydźwięk
•
Understood - zrozumiałe
•
Relevant - istotne
W YZ N A C ZA N I E C EL Ó W 7 7
•
Ethical - etyczne
oraz modelem C L E A R:
•
Challenging - ambitne
•
Legał - legalne
•
Environmentally sound - przyjazne dla środowiska
•
Appropriate - właściwe
•
Recorded - udokumentowane.
Powód, dla którego cel powinien się odznaczać większością z powyższych cech,
jest oczywisty i nie potrzebuje wyjaśnienia. Warto jednak zanotować kilka uwag.
Jeśli cel nie jest realny, brak jest nadziei, a gdy nie jest ambitny, nie ma
motywacji. Istnieje więc koperta, w którą wszystkie cele powinny się mieścić.
Bardzo ważne jest, by cele formułowane były w sposób pozytywny. Co się
dzieje, gdy cel brzmi negatywnie, np. „Nie możemy pozostać na końcu w
rankingu regionalnej sprzedaży”? Na czym skupiona jest tu uwaga? Oczywiście
na byciu na dole rankingu! Jeśli powiem: „Nie myśl o czerwonym balonie”, co ci
przyjdzie na myśl? A jeśli powiem dziecku: „Nie upuść szklanki, nie rozlej wody,
nie popełnij błędu”? Podoba mi się przykład z gry w kry- kieta, gdy strącona
zostaje poprzeczka bramki i w momencie,
gdy kolejny batsman mija białe ogrodzenie, jakiś kawalarz mówi mu: „Nie
skończ gry przy pierwszej piłce”. Przez całą długą drogę do linii pola ma on
czas, by myśleć o zakończeniu gry przy pierwszej piłce, i tak też robi. Łatwo
jest
zamienić
negatywnie
sformułowane
cele
na
ich
pozytywne
przeciwieństwo, np. „Dążymy do zdobycia czwartego lub wyższego miejsca w
lidze”, albo „Zablokuję pierwszą piłkę niezależnie od tego, jak bardzo będzie
mnie kusiło, by ją odbić”.
Cele muszą zostać uzgodnione przez wszystkie strony, których dotyczą:
kierownika, który uważa, że powinien je wyznaczyć, kierowników sprzedaży
oraz zespół,
który ma wykonać zadanie. Bez tego
Przeważnie otrzymujemy to,
pełniące kluczową rolę samodziel-
na czym się koncentrujemy.
ność i odpowiedzialność zespołu
Jeżeli boimy się porażki,
sprzedaży przepadną, a osiągane
koncentrujemy się na porażce
7 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
przez tych ludzi wyniki odpowied-
i jq w rezultacie otrzymamy.
nio zmaleją.
Mówienie, że cele powinny być zgodne z prawem, etyczne i przyjazne
dla środowiska, może mieć wydźwięk moralizatorski, ale każda jednostka
dysponuje własnym kodeksem postępowania I jedynym sposobem
zapewnienia pełnej zgodności pracowników jest podporządkowanie się
najwyższym standardom. Młodsi pracownicy prezentują przeważnie wyższe
standardy moralne od ich starszych kierowników, którzy często się temu
dziwią i wymawiają, twierdząc przeważnie: „zawsze w ten
sposób postępowaliśmy”. Poza tym,
Coaching stara się
obecny nacisk kładziony na odpo-
wyeliminować zarówno
wiedzialność w biznesie oraz wobec
zewnętrzne, jak i wewnętrzne
całego społeczeństwa, a także kon-
przeszkody stojące na drodze
sekwencje zdemaskowania przez
do osiągnięcia celu
whistleblowera lub obrońcę praw
onsumenckich bez wątpienia przewyższają krótkoterminową korzyść, jaka
może nęcić osoby pozbawione skrupułów! W Spor- ting Excellence David
Hemery cytuje sir Michaela Edwardesa, który powiedział:
Nie skłonicie NAJLEPSZYCH osób do współpracy z wami, jeżeli nie
będzie was cechować najwyższa rzetelność i uczciwość w biznesie.
Jeżeli doceniacie zysk rzędu £1000 osiągnięty dzięki szybkiej i
niedbałej pracy, szkoda, jaką wyrządzacie poprzez demotywowanie
dobrych ludzi, wynosi minus £20 000.
Być może będzie trzeba się nieco wysilić, by upewnić się, że wszystkie cele są
zrozumiałe, ponieważ zbyt często nieprecyzyjne założenia wypaczają to, jak
ludzie rozumieją nawet te cele, które z przyjemnością się wyznaczało.
CEL OLIMPIJSKI
Być może najbardziej wyrazisty przykład poprawnego i zakończonego
powodzeniem wyznaczania celów, jaki znam, pochodzi z zawodów pływackich
igrzysk olimpijskich, które odbyły się dziesięć lat przed narodzinami Michaela
Phelpsa. Amerykański student pierwszego roku John Nabór widział, jak Mark
Spitz zdobył siedem złotych medali w pływaniu na Igrzyskach Olimpijskich w
W YZ N A C ZA N I E C EL Ó W 7 9
Monachium z 1972 r. To wtedy John postanowił, że w 1976 r. zdobędzie złoto w
konkurencji na 100 m grzbietem. Choć miał już na koncie wygrane Krajowe
Zawody Juniorów, wciąż brakowało mu prawie pięciu sekund do czasu
pozwalającego na wygranie Olimpiady - ogromna strata do nadrobienia w tak
młodym wieku i na tak krótkim dystansie.
Postanowił niemożliwe uczynić możliwym, wpierw ustalając dla siebie cel
zadaniowy, jakim był nowy rekord świata, a następnie dzieląc brakujące pięć
sekund przez
Ci którzy muszą wygrać, liczbę godzin treningu, jakie udałoby wygrywają dużo.
mu się odbyć przez cztery lata. Obliczył, Ci, którzy obawiają się że podczas
każdej godziny treningu musi przegranej, dużo tracą. poprawić swój czas o
jedną piątą mrugnięcia okiem, i poczuł, że to będzie możliwe, jeśli będzie
pracował rozsądnie, jak również ciężko. Faktycznie tak się stało.
Do 1976 r. poczynił takie postępy, że uczyniono go kapitanem
amerykańskiej drużyny pływackiej na Igrzyska w Montrealu I zarówno w
konkurencji na 100 m, jak i 200 m grzbietem zdobył złoto - płynąc na 100 m
pobił rekord świata, a przy 200 m ustanowił rekord olimpijski. Świetne
wyznaczanie celów! John Nabór był zmotywowany jasno sprecyzowanym celem
końcowym, który był wspierany przez cel zadaniowy, na który John miał wpływ.
Podparł to systematycznym procesem, a ten stworzył podium, na którym |ohn
miał stanąć.
PRZYKŁADOWA SESJA COACHINGOWA
W czterech rozdziałach poświęconych każdemu z elementów sekwencji kroków w
coachingu, wnioski, do jakich dojdę, przedstawię za pomocą dialogów z fikcyjnej
sesji coachingowej z Joem Butterem. |oe pracuje na stanowisku Starszego
Opiekuna Klienta w londyńskiej agencji reklamowej. Jego początkowo zawrotne
tempo awansowania w hierarchii spadło w ciągu ostatnich dwóch lat, zbiegając
się w czasie z wkroczeniem w wiek średni oraz zwiększonym spożywaniem
jedzenia i napojów, czego rezultatem była spora tusza. W ostatnim czasie
postanowił się odchudzać i rozpoczął ćwiczenia, jednakże doskwierały mu nuda,
niepowodzenia i brak zaangażowania, wynajdywał różne wymówki i miał ciągłe
poczucie winy. Dzieli się swoją obawą ze znajomym, Mikiem, który proponuje,
8 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
że podda
MIKE Okej. Joe, co chciałbyś osiągnąć przed upływem pół godziny?
JOE Opracować jakiś plan poprawy kondycji.
MIKE Na całe życie, czy na jak długo?
JOE Nie, to by było nie do wykonania, a poza tym może on ulegać zmianom, gdy
już zacznę zgodnie z nim działać. Realny plan na trzy miesiące będzie
świetnym rozwiązaniem.
MIKE Weźmy na moment pod uwagę dłuższy okres. W jakim celu chcesz
poprawić kondycję?
JOE Po prostu źle się czuję we własnej skórze i cierpi na tym wykonywana
przeze mnie praca. Chcę się znów dobrze czuć.
MIKE W porządku. Jaki poziom kondycji fizycznej chciałbyś osiągnąć i do
kiedy?
JOE Chciałbym schudnąć mniej więcej siedem kilogramów, a po miesiącu być w
stanie nie tylko wbiegać po schodach i zdążać na pociąg, nie zasapując się, ale
w zasadzie polubić bieganie.
MIKE Jaką wagę dokładnie chcesz osiągnąć i do kiedy?
JOE 95 kg przed końcem lata. Będzie to mniej więcej 15 kg, jakie muszę zrzucić.
MIKE Podaj dokładną datę.
JOE 20 września.
MIKE Dziś mamy 19 lutego, co daje nam siedem miesięcy.
JOE Hmm! Kilogram miesięcznie, choć może na początku pójdzie szybciej.
MIKE Ile chcesz stracić do 1 czerwca?
JOE 4,5 kg do tego czasu.
MIKE Możesz to osiągnąć, mniej jedząc, niewiele poprawiając przy tym
W YZ N A C ZA N I E C EL Ó W 8 1
kondycję. Jak możemy zmierzyć kondycję?
JOE Co tydzień, począwszy od początku września, będę przebiegał 32 km.
MIKE W jakimś konkretnym tempie?
JOE Nie, będę szczęśliwy, jak w ogóle mi się to uda. Będę też wiedział, czy
dobrze mi idzie.
MIKE Joe, nie interesuje mnie, jaką prędkość wybierzesz. Po prostu wyznacz
sobie docelową prędkość. Ile ona wyniesie?
JOE Okej, dziewięć minut na każde półtora kilometra.
|oc ma już cel sesji, cel długoterminowy, oraz wyznaczony półmetek, lego cele są
konkretne, mierzalne i łączą w sobie najprawdopodobniej wszystkie cechy, jakie
zalecamy. Ponieważ w tym wypadku nie było mowy o imperatywie biznesowym,
cała odpowiedzialność za osiągnięcie celów spoczywa na nim.
Czas teraz przyjrzeć się rzeczywistości.
8
Czym jest rzeczywistość?
Gdy rzeczywistość jest zrozumiała, bardziej przybliża nam
cele.
o zdefiniowaniu rozmaitych celów musimy wyjaśnić bieżącą sytuację.
Można twierdzić, że nie da się wyznaczyć celów, dopóki się nie zna i nie
rozumie aktualnej sytuacji, a w związku z tym powinno się zaczynać od
rzeczywistości. Nie zgadzam się z tym argumentem, ponieważ cel jest niezbędny
do wyznaczenia kierunku każdej prowadzonej dyskusji oraz do nadania jej warto-
ści. Nawet jeżeli przed przyjrzeniem się danej sytuacji możliwe jest jedynie
pobieżne zdefiniowanie celów, trzeba to zrobić na samym początku. Później, gdy
rzeczywistość stanie się jasna, będzie je można szczegółowiej określić, a nawet
P
CZ Y M J E S T R ZE C ZY W I S T O Ś Ć ? 8 3
zmienić, jeśli sytuacja okaże się nieco inna, niż pierwotnie przypuszczano.
SPORTOWE KORZENIE COACHINGU
Najważniejszym z kryteriów podczas badania rzeczywistości jest obiektywizm.
Obiektywizm może podlegać poważnym zaburzeniom spowodowanym opiniami,
osądami, oczekiwaniami, uprzedzeniami, obawami, nadziejami oraz lękami
obserwatora. Świadomość polega na postrzeganiu rzeczy takimi, jakie są;
samoświadomość zaś na rozpoznawaniu tych wewnętrznych czynników, które
zniekształcają nasz własny obraz rzeczywistości. Większość ludzi uważa siebie za
obiek- I y wnych, jednakże całkowita obiektywność nie istnieje. W najlepszym
wypadku możemy dysponować pewnym stopniem obiektywizmu, a im bliżej
niego uda nam się znaleźć, tym lepiej.
DYSTANS
Zatem aby móc zbliżyć się do rzeczywistości, należy obejść potencjalne
przekłamania zarówno ze strony coacha, jak i osoby coachowanej. Wymagać to
będzie od coacha sporej dozy dystansu oraz umiejętności Formułowania takich
pytań, które wymogą na coachowanym dawanie konkretnych odpowiedzi. „Jakie
czynniki wpłynęły na ostateczny kształt twojej decyzji?” doprowadzi do
dokładniejszej odpowiedzi niż „Dlaczego to zrobiłeś?”, po którym osoba
coachowana powie to, co jej Zdaniem coach chce usłyszeć, lub będzie się
usprawiedliwiać.
OPIS, A NIE OSĄD
Coach powinien stosować terminy opisowe oraz zachęcać osobę coachowaną do
stosowania ich zamiast pojęć służących ocenie. Pozwala to na utrzymanie
dystansu i bycie obiektywnym oraz zmniejsza bezproduktywną samokrytykę,
która zaburza percepcję. Poniższy diagram być może najlepiej przedstawia sedno
sprawy.
8 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
Pojęcia używane w zwykłej rozmowie, jak również w wielu relacjach na szczeblu
kierowniczym, znajdują się raczej bliżej lewego końca diagramu. W coachingu
staramy się przemieszczać w prawą stronę. Gdy nasze słowa stają się bardziej
konkretne i opisowe, niosą ze sobą mniej krytyki i coaching staje się bardziej
produktywny.
Należy starać się pozostawać blisko poziomej osi tak często, jak to możliwe.
Przecież niewiele mogę zrobić z wiedzą, że moja prezentacja była nieudana, ale
jeśli uzyskam informację, że była jasno sprecyzowana, monotoniczna, zwięzła,
bogato ilustrowana oraz poniżej poziomu wiedzy publiczności, będę w znacznie
lepszej sytuacji, by wprowadzić do niej poprawki. Oczywiście niektóre słowa,
takie, jak kolory czy wymiary, pełnią funkcję czysto opisową; inne przyjmują
wartość z osi pionowej jedynie, gdy przyjęta zostanie pewna idea. Jeszcze inne
zawierają w sobie pewien stopień wartości, będącej w powszechnym użyciu
(wyrazy takie, jak „żywy” lub „słaby”); jednakże niektóre służą wyłącznie do
oceny, np. „dobry” i „zły”, czy „prawidłowy” i „nieprawidłowy”. Nie mówcie
więc strzelcowi wyborowemu jedynie, że spudłował - sprawi to tylko, że będzie
się źle czuł. Jeśli ma się poprawić, chciałby wiedzieć, że jego strzał przeleciał o
trzy centymetry nad bykiem oraz o półtora za bardzo na prawo. Opis dodaje
wartości, krytyka przeważnie rozprasza.
Pytania o rzeczywistość, odnoszące się do samego siebie, są najprostszą
metodą samooceny. Więcej na ten temat oraz o sposobie ich stosowania w celu
samorozwoju można znaleźć w Rozdziale 14, jednakże umiejętność zadawania
efektywnych pytań o rzeczywistość jest najważniejsza niezależnie od tego, do
CZ Y M J E S T R ZE C ZY W I S T O Ś Ć ? 8 5
kogo lub czego się odnosi.
GŁĘBSZA ŚWIADOMOŚĆ
Jeżeli coach jedynie zadaje pytania i otrzymuje odpowiedzi na zwykłym poziomie
świadomości, może pomóc coachowanemu uporządkować myśli, ale nie szuka
przy tym nowych ani głębszych poziomów świadomości. W sytuacji, gdy osobie
coachowanej potrzebna jest chwila namysłu przed udzieleniem odpowiedzi,
/.większa się świadomość. Coachowany musi zgłębiać nowe poziomy swojej
świadomości, by zdobyć informacje. To tak, jakby zagłębiał Nlę w
wewnętrzną szafkę na dokumenty w poszukiwaniu odpowiedzi. Gdy już je
znajdzie, zdaje sobie sprawę z nowej świadomości I staje się dzięki niej
silniejszy.
Dysponujemy pewną dozą wyboru i kontroli nad tym, z czego
zdajemy sobie sprawę, ale to, czego nie jesteśmy świadomi, kontroluje
nas.
PODĄŻAJ ZA COACHOWANYM
Dobry coach będzie skłonny kierować się dobrem osoby coachowanej lub
podążać za jej tokiem myślenia, przy jednoczesnym monitorowaniu tego, jak
to się ma do przedmiotu coachingu jako całości. Dopiero gdy coachowany
będzie gotów zostawić za sobą każdy aspekt danego problemu, coach będzie
mógł podjąć te kwestie, które jego zdaniem zostały pominięte. Jeżeli osoba
coachowana znacznie odejdzie od tematu, pytanie typu „Jak się to odnosi do
problemu?” może ją nań z powrotem naprowadzić lub odkryć powód odejścia.
Tak czy inaczej, pozwoli to coachowi na dalsze prowadzenie procesu.
Podążając za procesem myślowym coachowanego, zamiast forsowania
własnych opinii, coach zyskuje zaufanie osoby coachowanej, ponieważ
respektowane są jej dobro i potrzeby. Przykładem ze sfery biznesu niech
będzie
sytuacja, w której kierownik wyż-
Coaching może być
szego szczebla, Alison, postanawia
wynikiem prośby osoby
zbadać i naprawić widoczny problem
coachowanej lub coacha
w dziale Petera. Jeżeli na początku
albo podążać zgodnie
o nim wspomni, Peter prawdopodob-
z wcześniej zaplanowanym
nie poczuje się zagrożony i będzie
harmonogramem.
defensywnie nastawiony. Jeśli do tego
8 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
dojdzie, jego opis zaistniałej sytuacji będzie zmieniony tak dalece, by sytuacja
przedstawiała się lepiej niż w rzeczywistości. Jeśli jednak pozwoli mu ona
kierować rozmową, czy kiedykolwiek zejdzie ona na temat, który ona pragnie
poruszyć? Być może nie od razu, lecz jeśli Alison poczeka na właściwy
moment lub, prościej mówiąc, ugryzie się w język, być może Peter poczuje
się dostatecznie swobodnie, by samemu podjąć ten temat. Rzadko kiedy nie
będzie on sobie zdawał sprawy z istnienia problemu, choć być może z
początku nie będzie chciał się do niego przyznać przed samym sobą ani przed
innymi. W momencie, gdy podwładny zaczyna postrzegać przełożonego jako
wsparcie, a nie zagrożenie, znacznie chętniej zgłasza swoje uwagi. Wówczas
możliwe jest postawienie właściwej diagnozy oraz nawiązanie dialogu, co
doprowadzi do szybkiego rozwiązania problemu.
Metoda szukania winnych, jaka nadal dominuje w większości
przedsiębiorstw, przeciwdziała temu, jako że jest powodem „syndromu błędnego
postrzegania rzeczywistości” lub postawy typu: „powiem ci to, co moim zdaniem
chcesz usłyszeć lub to, co uchroni mnie od kłopotów”. Wszelkie późniejsze
poprawki będą oparte na niewłaściwym obrazie rzeczywistości. Rozsądny
menedżer rozpoczyna od bardziej ogólnego badania i śledzi wypowiedź osoby
coachowanej. Może on pomóc coachowanemu w pokonaniu kolejnej, mniejszej
przeszkody, umacniając tym samym swoją pozycję jako wsparcie, a nie
zagrożenie. Istnieje dużo większe prawdopodobieństwo, że takie działanie we
właściwym momencie doprowadzi do przyczyny problemu, zamiast do jego
objawów, które są pierwszą rzeczą, jaką się widzi. Jeżeli chcemy na stałe
wyeliminować problemy, należy podjąć się ich rozwiązania na poziomie
niższym od tego, na którym się objawiają.
WYKORZYSTAJ ZMYSŁY
W większości scenariuszy coachingu w biznesie rzeczywistość dotyczyć będzie
faktów i liczb, zaistniałych sytuacji, podjętych działań, przeszkód, jakie należy
pokonać, posiadanych zasobów i ludzi, itd. - rzeczy, do których zaglądamy i po
które sięgamy umysłem. Jednakże jeśli osoba coachowana uczy się nowej
umiejętności technicznej, jak np. sterowania narzędziem jego pracy, począwszy
od silnika kolejowego, po rakietę tenisową, coaching skupi się również na
zmysłach: dotyku, słuchu i wzroku.
Świadomość ciała niesie ze sobą odruchową samopoprawę.
Jeśli z początku trudno w to uwierzyć, zamknijcie na chwilę oczy i skoncentrujcie
CZ Y M J E S T R ZE C ZY W I S T O Ś Ć ? 8 7
uwagę na mięśniach twarzy. Prawie na pewno zauważycie napięcie w szczęce lub
że marszczycie brwi. Prawdopodobnie wraz z uświadomieniem sobie tego
poczujecie uczucie rozluźniania, po którym szczęka lub brwi będą w pełni
zrelaksowane. Ta sama zasada odnosi się do złożonego ruchu. Gdy skupimy
uwagę wewnętrzną na poruszających się kończynach, poczujemy napięcie
ograniczające wydajność i automatycznie poczujemy, jak znika, czego objawem
będą lepsze wyniki. Stanowi to podstawę nowego podejścia coachingowego do
techniki i sprawności sportowej.
Wewnętrzna świadomość zwiększa wydajność organizmu, co skutkuje
poprawą sprawności. Jest to sprawność w pełnej krasie, nie odwrotnie. Ponadto
jest ona własna, zintegrowana oraz unikalna dla organizmu, którego dotyczy. To
co innego niż czyjaś wizja wysokiej sprawności, narzucona naszemu
organizmowi. Która z nich może doprowadzić do osiągnięcia optymalnych
wyników?
WYKORZYSTAJ EMOCJE
Jednym z aspektów samoświadomości są zmysły. Inny stanowią
emocje,
które mają szczególne znaczenie dla interpersonalnych
problemów w miejscu pracy lub gdzie indziej. Użyte zostaną pytania podobne do
tych:
•
Co czujesz, gdy zostajesz nagle wezwany do biura kierownika?
•
Jakie emocje pozostawiła po sobie ostatnia fala zwolnień?
•
Jak sądzisz, czego się obawiasz?
•
W której części ciała czujesz napięcie?
•
W jaki sposób hamujesz swój potencjał?
•
Jakie uczucie dominuje u ciebie, gdy wiesz, że dobrze wykonałeś
zadanie?
•
Czy możesz mi podać, ile punktów w skali od jednego do dziesięciu
przyznałbyś swojej wierze w to, że dziś po południu uda ci się dobrze
przeprowadzić prezentację?
OCEŃ NASTAWIENIE
Samoświadomość musi również uwzględniać nasze myśli i nastawienie z danej
chwili, jak również te elementy, do których przeważnie mamy ograniczony
dostęp. Każdy z nas niesie ze sobą, niekiedy pochodzące z czasów dzieciństwa,
wieloletnie przekonania oraz opinie, które dodają kolorytu naszej percepcji oraz
8 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
relacjom z innymi. Jeżeli nie zdamy sobie sprawy z ich istnienia oraz nie
skompensujemy ich efektów, zniekształcą one nasze poczucie rzeczywistości.
Połączenie ciała i umysłu. Więk-
Podejmowanie usilnych
szość myśli niesie ze sobą pewne
prób prowadzących
emocje. Wszystkie emocje znajdują
do zmian powoduje napięcie
swoje odzwierciedlenie w organi-
w organizmie, co zbyt często
zmie. Reakcje organizmu często
prowadzi do porażki.
wywołują myśli. Co za tym idzie,
do obaw, blokad oraz zakazów
można dotrzeć od strony umysłu, ciała lub emocji, a usunięcie jednego z tych
elementów przeważnie, choć nie zawsze, prowadzi do uwolnienia pozostałych.
Nieustanny stres można zmniejszyć na przykład poprzez zidentyfikowanie napięć
w organizmie; poprzez wywoływanie świadomości uczuć będących motorem
przemęczenia; poprzez odkrywanie nastawienia psychicznego, jak na przykład
perfekcjonizm. Może się okazać, że konieczna będzie praca nad każdym z nich z
osobna. Przypominam o motywie przewodnim Timothyego Gallweya, zgodnie z
którym gracz wewnętrznej gry zwiększa efektywność, starając się wyeliminować
lub zredukować wewnętrzne bariery stojące na przeszkodzie zewnętrznej
efektywności.
OGRANICZ GŁĘBIĘ
Czas na ostrzeżenie. Coach może zdać sobie sprawę z tego, że zgłębił ukryte
dążenia i motywy osoby coachowanej bardziej, niż się spodziewał. Taka jest
natura coachingu: odnosi się on do przyczyny, a nie jedynie objawów. Coaching
być może jest bardziej wymagający niż maskowanie rozłamów między
pracownikami biur za pomocą poleceń, lecz jednocześnie jest bardziej opłacalny
pod względem wyników. Jeżeli jednak nie jesteście wystarczająco dobrze prze-
szkoleni w zakresie coachingu lub jesteście bojaźliwi, trzymajcie się z daleka!
Jeżeli podejrzewacie, że problem związany z relacjami między pracownikami jest
głęboko zakorzeniony, wówczas lepiej będzie sprowadzić profesjonalistę
dysponującego odpowiednimi umiejętnościami. Jedna z różnic pomiędzy
coachingiem a pomocą psychologa polega na tym, że coaching ma charakter
głównie proaktywny, natomiast pomoc psychologa przeważnie reaktywny.
Kolejna różnica polega na tym, że coaching w przeważającej mierze zajmuje się
problemami bezpośrednio związanymi z miejscem pracy, natomiast umiejętności
CZ Y M J E S T R ZE C ZY W I S T O Ś Ć ? 8 9
psychologa potrzebne są w sytuacji, gdy problem trwa od jakiegoś czasu lub jego
początki sięgają dzieciństwa.
PYTANIA O RZECZYWISTOŚĆ
Pytania o rzeczywistość przede wszystkim muszą być zgodne z omówionymi
wcześniej wskazówkami związanymi z „obserwowaniem piłki”. Poniżej zostały
one powtórzone, jednakże w nieco innym kontekście. Brzmią one następująco:
•
Potrzeba uzyskania odpowiedzi jest kluczem do nakłonienia osoby
coachowanej do myślenia, badania, odczuwania, bycia zaangażowaną.
•
Pytania powinny wymagać wysokiego stopnia koncentracji, aby
można było uzyskać szczegóły informacji wysokiej jakości.
•
Szukane odpowiedzi dotyczące rzeczywistości powinny mieć charakter
opisowy, a nie krytyczny, by mogły zapewnić szczerość i dokładność.
•
Odpowiedzi muszą charakteryzować się odpowiednią jakością i
częstotliwością, by mogły zapewnić coachowi pętlę przyczynowo-
skutkową.
To właśnie w tej fazie coachingu, opartej na rzeczywistości, pytania powinny
rozpoczynać się od wyrazów pytajnych: co, kiedy, gdzie, kto oraz jak bardzo. Jak
i dlaczego powinny być używane z umiarem lub wtedy, gdy żadne inne wyrażenie
nie będzie odpowiednie. Te dwa wyrazy zapraszają do analizowania i wydawania
opinii, a także prowokują postawę defensywną, podczas gdy wyrazy pytajne
szukają faktów. W fazie coachingu dotyczącej rzeczywistości fakty pełnią istotną
funkcję, a analiza przed poznaniem wszystkich faktów, podobnie jak w wypadku
policyjnego śledztwa, może prowadzić do formułowania teorii oraz wybiórczego
zbierania danych. Coachowie będą musieli być wyjątkowo czujni, będą musieli
intensywnie słuchać i obserwować, aby wychwycić wszystkie wskazówki
świadczące o kierunku stawianych pytań, w którym należy podążać. Trzeba przy
tym podkreślić, że zwiększeniu ulega świadomość osoby coachowanej. Często
coach nie musi być do końca zorientowany w danej sytuacji, a jedynie mieć
pewność, że jest ona jasna dla coachowanego. Nie jest to więc tak czasochłonne,
jak by było, gdyby coach do udzielenia najlepszej odpowiedzi potrzebował
znajomości wszystkich faktów.
Jednym z pytań o rzeczywistość, które rzadko nie okazuje się pomocne,
9 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
jest: „Jakie do tej pory podjąłeś działania w tym kierunku?”, po którym następuje
pytanie: „Jaki był efekt tych działań?”. Ma ono na celu podkreślenie wartości
działania, a także różnicy pomiędzy działaniem a rozmyślaniem o problemach.
Ludzie często myślą o problemach, ale dopiero gdy się ich spyta, jakie podjęli w
związku z nimi działania, uświadamiają sobie, że tak naprawdę nic nie zrobili.
WCZESNE ROZSTRZYGNIĘCIE
Zaskakujące jest, jak często szczegółowe zbadanie rzeczywistości udziela nam
odpowiedzi, jeszcze zanim wejdziemy w trzecią i czwartą fazę coachingu.
Oczywistym kierunkom działania, jakie pojawiają się w rzeczywistości, a
niekiedy również na etapie wyznaczania celów, często towarzyszy okrzyk
„Eureka!”, oznaczający rozpoznanie oraz będący dodatkowym bodźcem do
ukończenia zadania. Wartość tego jest tak duża, że coachowie powinni chcieć
koncentrować się na głównych celach i rzeczywistości tak długo, jak będzie to
konieczne, oraz opierać się pokusie przedwczesnego przejścia do opcji. Zatem,
aby tego uniknąć, powróćmy do sesji coachingowej prowadzonej przez Mikea z
Joem.
MIKE To tyle, jeśli chodzi o twoje cele, Joe. Sprawdźmy teraz, jak się sprawy
mają. Ile ważysz?
JOE 102 kg w ubraniu.
MIKE Kiedy po raz ostatni się ważyłeś?
JOE Jakoś w ubiegłym tygodniu.
MIKE W pokoju obok znajduje się waga. Wskoczysz na nią?
JOE ... O rety! Ważę 106,5 kg.
MIKE Dużo jesz?
JOE Tak, do pewnego stopnia jestem uzależniony od czekolady i rzeczywiście
lubię dobrze zjeść.
MIKE Czy ostatnio dużo jadłeś?
JOE Więcej niż zwykle. Zdaje się, że jem, gdy czymś się martwię.
MIKE Czym się teraz martwisz?
JOE Swoim zdrowiem, byciem w średnim wieku, czuję się też teraz dość
niepewnie z powodu mojej pracy.
MIKE Co ci najbardziej dokucza?
JOE Chyba zdrowie, ponieważ jestem przekonany, że jeśli byłbym sobie w
stanie z nim poradzić, poprawiłoby się moje samopoczucie, a przez to także
CZ Y M J E S T R ZE C ZY W I S T O Ś Ć ? 9 1
wykonywana przeze mnie praca.
MIKE Okej, poprzestańmy dziś na tym, ale podczas następnej sesji będziemy
mogli przyjrzeć się przede wszystkim kwestii twojego samopoczucia lub
twojej pracy. Czego jesz za dużo?
JOE Frytek i deserów.
MIKE Przy każdym posiłku?
JOE Na ogół co najmniej raz dziennie.
MIKE W domu czy gdy gdzieś wychodzisz? Na lunch czy wieczorami?
JOE Wieczorami w domu, a także co najmniej dwa wieczory w tygodniu, gdy
gdzieś wychodzimy.
9 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
MIKE Z przyjaciółmi czy z żoną?
JOE Raczej tylko nas dwoje.
MIKE Czy twoja żona również lubi dużo jeść?
JOE Nie bardzo, ale wie, że mi to sprawia przyjemność, więc to toleruje.
MIKE Czyli lubisz słodycze i frytki, jesz więcej, gdy coś cię martwi, i dzieje
się to przeważnie wieczorami, w towarzystwie rodziny. A co z napojami?
JOE Zdarza mi się wypić piwo w czasie lunchu, a wieczorem wypijam
przeważnie butelkę taniego wina.
MIKE Ile dokładnie wypiłeś piw w ciągu ostatnich siedmiu dni? JOE Niech
pomyślę... Około dwunastu.
MIKE A tydzień wcześniej?
JOE Jeśli dobrze pamiętam, mniej więcej tyle samo.
MIKE Przejdźmy teraz do ćwiczeń, dobrze?
JOE Okej. Zacząłem biegać, przynajmniej tyle.
MIKE Jak często biegasz i jak długo?
JOE Około 15 minut, mniej więcej dwa razy w tygodniu.
MIKE Kiedy w tym tygodniu biegałeś?
JOE Nie biegałem. Czułem się zbytnio przybity.
MIKE A tydzień wcześniej?
JOE W niedzielę rano, ten jeden raz. Miałem zamiar znów biegać, ale nadal
bolały mnie łydki.
MIKE Czy niedogodności związane z bieganiem cię zniechęcają? JOE Tak.
Kostki, łydki, uda, ciężki oddech - nienawidzę tego. MIKE Jaki inny rodzaj
ćwiczeń uprawiasz - chód, jazdę na rowerze, może nawet wbieganie po
schodach zamiast korzystania z windy?
JOE Nie, ale co jakiś czas korzystam z sauny.
MIKE Jak myślisz, w jakim stopniu ci to pomaga?
JOE Pomaga mi to uporać się z poczuciem winy i nie jest zbytnio męczące.
Joe jest w tej chwili bardziej szczery wobec siebie, jeśli chodzi o rzeczywiste
nieumiarkowanie w jedzeniu i piciu oraz to, jak niewiele ćwiczy. Jego pobożne
życzenia, czy też okłamywanie się, mają teraz oparcie w rzeczywistości. Co
ważniejsze, zdaje on sobie sprawę z tego, od czego musi zacząć.
Następnie Mike próbuje zweryfikować cel Joego, jakim było 95
kilogramów. Może jest on nierealny, zważywszy na fakt, że Joe waży ponad 106
kilogramów. Joe jest jednak tak zniesma- czony swoją faktyczną wagą, że nie
CZ Y M J E S T R ZE C ZY W I S T O Ś Ć ? 9 3
chce zmieniać celu ustalonego na poziomie 95 kilogramów, choć teraz wymagać
to od niego będzie zrzucania niemalże 1,5 kilograma miesięcznie. Mike nadal
uważa ten cel za realny.
Na szczęście Mike postanawia pomóc Joemu w treningu, co będzie miało na
celu zmniejszenie dyskomfortu, jaki Joe odczuwa, a nam pozwoli przyjrzeć się
przykładowi coachingu sprawności fizycznej. Razem wyruszają na krótką
przebieżkę, decydując się na spokojne tempo oraz dążąc do odnalezienia
odpowiedniego stylu biegania, odpowiedniego tempa oraz aktywności umysłowej.
MIKE Dobrze, ustalmy początkowe tempo, które będzie dla ciebie w miarę
znośne... Jaką reakcję swojego organizm zauważyłeś?
JOE Nie czuję swoich łydek.
MIKE Skoncentruj całą swoją uwagę na łydkach i powiedz, co dokładnie w
nich czujesz.
JOE Ucisk w ich dolnej części.
MIKE W którym momencie to odczuwasz? Nieustannie w obu łydkach, czy
jak?
JOE Nie, jedynie gdy się odbijam od podłoża, a bardziej czuję go w prawej niż
w lewej.
MIKE Przyznaj uciskowi w swojej prawej łydce punkty w skali od jednego do
dziesięciu, gdzie dziesięć będzie odpowiadać największemu napięciu, jakie
jesteś w stanie sobie wyobrazić.
JOE Właściwie ucisk nieco zelżał, ale dałbym mu około pięciu punktów, a
lewej łydce trzy.
MIKE A teraz?
IOE Zmalał do trzech.
MIKE Obserwuj go i daj mi znać, gdy spadnie do dwóch.
JOE Obu łydkom przyznałbym teraz po dwa punkty, a nawet mniej. Nic im nie
jest, za to ramiona mnie bolą, gdy nimi macham.
MIKE Dobrze, skoncentruj się jedynie na bólu w ramionach i powiedz mi o nim
coś więcej.
JOE Hej, jak tylko zacząłem skupiać na nich uwagę, poczułem, jak się
rozluźniają, i widzę, że trzymam je teraz trochę niżej.
MIKE Czy zatem tak ci jest wygodniej?
JOE Tak, z pewnością.
MIKE Twoje ruchy wydają się też bardziej płynne.
9 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
JOE Tak, naprawdę sądzę, że całkiem nieźle się poruszam. Normalnie do tej pory
miałbym problemy z oddychaniem, ale widzę, że oddycham dosyć rytmicznie.
MIKE Poobserwuj przez chwilę to, jak oddychasz. Nie staraj się oddychać
inaczej, tylko skup się na każdorazowym wdechu i wydechu.
JOE Uspokaja się coraz bardziej. Jeszcze zostanę biegaczem!
MIKE Jaką cechę chciałbyś odnaleźć w swoim sposobie biegania?
JOE Wspomniałeś o niej, a teraz zaczynam ją czuć: płynność.
MIKE Dobrze, oceń, w skali od jednego do dziesięciu, na ile płyniesz?
JOE Cóż, wcześniej dałbym temu cztery punkty, ale teraz oceniam to już na
sześć.
MIKE Z której części ciała wzięła się ta ocena?
JOE O dziwo z ramion.
MIKE Ile wynosi teraz?
JOE Osiem! Czuję się wspaniale!
MIKE Tak, a wróciliśmy o trzy minuty szybciej, niż myślałeś, że dasz radę.
JOE To niesamowite. Czuję, jakbym bez problemu mógł biegać przez kolejnych
15 minut.
MIKE Niebawem tak będzie. Dobra robota. Widzisz teraz, jak wewnętrzne
skupianie uwagi wyjaśnia obszary problemowe, prowadzi do zrelaksowania
oraz jest na tyle interesujące, że nuda zostaje wyeliminowana. Zamienia udrękę
w przyjemność.
JOE Nigdy nawet mi nie powiedziałeś, jak skuteczniej biegać, ale chyba
samemu udało mi się odnaleźć rytm. Sprawia to, że dobrze się czuję, oraz
otwiera inne możliwości.
1'roces, którego używamy w coachingu, chcąc jedynie nauczyć się lizycznej
umiejętności na boisku lub w czasie rzeczywistym albo Ją rozwinąć, oczywiście
powtarzany na różne sposoby, kończy się / końcem tej fazy. Do poprawy
efektywności dochodzi dzięki zastopowaniu świadomości w trakcie fazy
związanej z rzeczywistością, podobnie jak to było w wypadku Joego. Jednakże do
całościowej poprawy zdrowia i samopoczucia Joego oraz do wspierania więk-
Nzości
kwestii biznesowych wymagających planowania, badań, przeglądu, i tym
podobnych, należy przejść jeszcze przez dwie fazy.
9
Jaki masz wybór?
Gdy jesteś pewien, że skończyły ci się pomysły, po prostu wpadnij
na jeszcze jeden.
elem fazy OPCJE nie jest odnalezienie „poprawnej” odpowiedzi, tylko
wygenerowanie oraz wypunktowanie tylu alternatywnych rozwiązań, ile
się da. Liczba możliwości jest na tym etapie ważniejsza niż jakość oraz
wykonalność każdej z nich. Stymulujący umysł proces gromadzenia
możliwości jest równie wartościowy jak samo ich zestawienie, ponieważ
pobudza kreatywność. To właśnie z tej szerokiej bazy kreatywnych
możliwości wybrany zostanie konkretny sposób działania. Jeżeli w trakcie
procesu gromadzenia wyrażane są preferencje, cenzura, szyderstwo,
przeszkody lub potrzeba spełnienia, pominięte zostaną potencjalnie
wartościowe wkłady, a wybór zostanie ograniczony.
MAKSYMALIZACJA MOŻLIWOŚCI WYBORU
Coach zrobi, co w jego mocy, aby wyciągnąć owe opcje od osoby lub zespołu,
który coachuje/którym zarządza. Będzie musiał w tym celu stworzyć
otoczenie, w którym uczestnicy będą się czuli na tyle bezpiecznie, by wyrażać
swoje myśli i pomysły bez zahamowań lub obaw przed osądem ze strony
coacha czy innych osób. Wszystkie pomysły, jakkolwiek są niemądre,
powinny zostać zapisane, przeważnie przez coacha, na wypadek gdyby
zawierały w sobie zalążek pomysłu, który może nabrać znaczenia w świetle
dalszych sugestii.
C
9 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
NEGATYWNE ZAŁOŻENIA
Jednym z czynników, który najbardziej ogranicza generowanie kreatywnych
rozwiązań problemów biznesowych i innych, są ukryte założenia, które w
sobie nosimy, choć z większości z nich nie zdajemy sobie sprawy. Na
przykład:
•
Nie da się tego zrobić.
•
Nie da się tego w ten sposób zrobić.
•
Nigdy by się na to nie zgodzili.
•
To na pewno będzie zbyt drogie.
•
Nie możemy poświęcić tyle czasu.
•
Konkurencja na pewno to przewidziała.
Jest ich znacznie więcej. Zauważcie, że wszystkie zawierają negację lub
odrzucenie. Dobry coach zachęciłby osoby coachowane do zadania sobie
pytania: „Co by było, gdyby...?”, na przykład:
•
Co by było, gdybyś dysponował wystarczająco
dużym
budżetem?
•
Co by było, gdybyś miał więcej pracowników?
•
Co by było, gdybyś znał odpowiedź? Co byś wtedy zrobił?
Poprzez ów proces, który tymczasowo pomija cenzurę racjonalnego umysłu,
uwalnia się więcej kreatywnych myśli, a przeszkoda być może okazuje się nie
tak trudna do pokonania, jak się wydawało. Być może inny członek zespołu
wie, jak ją obejść, przez co niemożliwe staje się możliwym dzięki wspólnej
inicjatywie kilku osób.
ĆWICZENIE DZIEWIĘCIU KROPEK
Niekiedy podczas naszych kursów szkoleniowych dla coachów używamy
dobrze znanego ćwiczenia dziewięciu kropek, aby graficznie przedstawić
samoograniczające założenia, jakie wszyscy czynimy.
Dla tych z was, którzy nie znają tego ćwiczenia lub mieli z nim styczność, ale
być może nie pamiętają jego rozwiązania, zamieszczamy je poniżej.
ĆWICZENIE DZIEWIĘCIU KROPEK
J A K I M A S Z W Y B Ó R ? 9 7
Połączcie dziewięć kropek, używając jedynie czterech linii
prostych. Nie wolno odrywać długopisu od kartki ani
powtórzyć żadnej z linii.
Być może przypomnieliście sobie lub odkryliście, że należy wyeliminować
założenie mówiące, że „Trzeba pozostać wewnątrz kwadratu”. Nie popadajcie
jednak w samouwielbienie. Czy poradzicie sobie z tym ćwiczeniem, trzymając
się tych samych zasad, ale prowadząc trzy linie lub mniej? Jakimi założeniami
ograniczacie się tym razem?
Oczywiście nikt nie powiedział, że należy poprowadzić linie przez
środek tych punktów, ale jestem pewien, że założyliście, że tak ma być. Co z
przypadkiem dwóch linii czy wręcz jednej?
Nikt nie powiedział, że nie wolno rozedrzeć kartki i zrolować jej na
kształt stożka, przedrzeć na trzy części lub złożyć w harmonijkę.
Eliminujemy w ten sposób założenie, zgodnie z którym wydawało nam się, że
istnieje tylko jedna zmienna: rozmieszczenie linii. Ale kto powiedział, że nie
wolno nam przesuwać kropek? Uświadomienie sobie wszystkich dostępnych
możliwości poszerzy nasze horyzonty oraz wydłuży naszą listę możliwości.
Wyswobodzenie się spod tych samoograniczających założeń pozwoli nam
rozwiązać stare problemy nowymi metodami. Kluczem jest rozpoznanie fał-
szywego założenia. Znacznie łatwiej znaleźć wówczas rozwiązanie.
9 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T Y W N O Ś C I
(Przykłady rozwiązań ćwiczenia dziewięciu kropek zamieszczono na stronie
263.)
PORZĄDKOWANIE MOŻLIWOŚCI
Korzyści i koszty Gdy pełna lista będzie już gotowa, może okazać się, że faza
WOLI coachingu polegać będzie jedynie na wyborze najlepszych z
dostępnych możliwości. W wypadku bardziej złożonych problemów, jakich
wiele w biznesie, może jednak zajść potrzeba ponownej analizy listy poprzez
wypisanie korzyści i kosztów związanych z każdym z możliwych kierunków
działania. To również powinno się odbyć poprzez coaching i właśnie tutaj
może powstać optymalne połączenie dwóch lub więcej pomysłów. Niekiedy
na tym etapie proszę coachowanego, by ocenił w skali od jednego do dzie-
sięciu, na ile podoba mu się każda z opcji z listy.
Wkład coacha- Co czyni coach, gdy dysponuje wiedzą, umiejętnością lub
doświadczeniem w danej kwestii, a osoba coachowana nie wpadła na to, co
zdaniem coacha jest oczywistym rozwiązaniem? W którym momencie coach
powinien zaproponować pomoc? Oczywiście, gdy zobaczy, że coachowany
wyczerpał wszystkie swoje możliwości. Jednakże w jaki sposób może on
wnieść swój wkład, nie podważając przy tym poczucia pełnej własności u
coachowanego? Mówiąc po prostu: „Jest jeszcze kilka możliwych opcji.
Podać ci je?”. Bardzo niewielu coachowanych odmówi, mogą jednakże
poprosić coacha, by się wstrzymał, dopóki nie skończą pewnej myśli. Wszel-
kim sugestiom coacha należy przyznać taką samą wartość, jak innym opcjom.
Rozkład opcji- W trakcie tworzenia listy opcji można uniknąć podświadomej
hierarchizacji (ważniejsze zagadnienia mają pierwszeństwo), jaka pojawia się,
gdy kolejno wypisujemy opcje, poprzez wypisanie ich na kartce w
przypadkowej kolejności tak, jak to czynią eksperci w zakresie krzyżówek,
rozwiązując anagram.
Sprawdźmy, jak Mike, który sam jest fanem sportu, poradzi sobie z kwestią
opcji u Joego, który najwyraźniej oczekuje od eksperta leku na swój zły stan
zdrowia.
MIKE Tak więc, Joe, co jeszcze mógłbyś zrobić, by wyszczupleć i poprawić
J A K I M A S Z W Y B Ó R ? 9 9
swoją kondycję?
JOE Mógłbym biegać częściej, na dłuższe dystanse albo szybciej.
MIKE Co jeszcze?
JOE Mógłbym mniej jeść i pić.
MIKE Co jeszcze?
JOE Mógłbym spożywać mniej tłustego pożywienia.
MIKE Jakie inne ćwiczenia mógłbyś uprawiać?
JOE Cóż, zapewne mógłbym chodzić na siłownię.
MIKE Coś jeszcze?
JOE Mógłbym pływać, a nawet zacząć grać w sąuasha, o czym nieraz
myślałem, albo w golfa.
MIKE Co jeszcze mógłbyś robić w swoim codziennym życiu, co by nie
wymagało nakładów finansowych, sprzętu ani przyłączenia się do
żadnego klubu?
JOE Nic nie przychodzi mi do głowy. Nie mógłbym jeździć na rowerze,
ponieważ nie mam roweru i nie zamierzam go kupować.
MIKE A gdybyś go miał?
JOE Mógłbym jeździć na nim do pracy - i do pubu! Mógłbym nawet
chodzić do pracy i wbiegać po schodach, zamiast wjeżdżać windą na
czwarte piętro.
MIKE Faktycznie, mógłbyś. Czy to już wszystko?
JOE To chyba wystarczy, prawda?
MIKE Czy chciałbyś rozważyć jeszcze jedną opcję?
JOE Pewnie, jeśli jakąś masz.
MIKE Co byś powiedział na ciężary i domowy program ćwiczeń? JOE Tak,
to by również było możliwe.
Następnie Joe i Mike przeglądają listę opcji i rozważają zalety i wady każdej z
nich. Golf zabiera sporo czasu. Sąuash jest o wiele szybszą i bardziej
forsowną formą ćwiczeń, jednakże trzeba poświęcić nieco czasu, by móc
czerpać z niego korzyści. Najbliższy basen znajduje się w odległości ośmiu
kilometrów, ale pływanie nie sprzyja kontuzjom. Razem rozważają praktyczne
aspekty różnych diet oraz możliwości trzymania się z dala od alkoholu w
środowisku biznesowym.
1 0 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
ZDATNY DO PRACY
Żebyście nie myśleli, że powyższy przykład coachingu jest nieco wyjęty z
kontekstu biznesowego, przyjrzyjcie się poniższej wypowiedzi sir Michaela
Edwardesa z wywiadu z Davidem Hemerym do jego
książki Sporting Excellence:
Zawsze się waham przed przyjęciem do drużyny osoby o niskiej
sprawności fizycznej, z nadwagę; sugeruje to brak dyscypliny. Mam
sześćdziesiąt lat i trzy razy w tygodniu gram w sąuasha, a raz w
tenisa. Nie mam nadwagi. Mam więcej energii niż w wieku
pięćdziesięciu lat. Jestem pewien, że jestem w lepszej kondycji od
moich przeciwników, i uważam, że to podstawa. Nie chciałbym
mieć w drużynie nikogo, kto by nie był sprawny fizycznie.
Niektórym owa wypowiedź może się wydać niepoprawna politycznie, ale to
nie oznacza, że jest nieprawdziwa. Istnieje niezaprzeczalny związek pomiędzy
sprawnością fizyczną, umysłową oraz emocjonalną, więc czemu mielibyśmy
temu zaprzeczać?
Tak czy inaczej, Joe jest teraz świadom wszystkich opcji i zdaje sobie
sprawę z ich rozmaitych zalet i wad. Nadszedł czas na podjęcie decyzji.
10
Co zrobisz?
Czas na decyzję oraz precyzję.
elem tej ostatniej z faz coachingu jest przemiana rozmowy w decyzję.
Polega ona na skonstruowaniu planu działania w celu spełnienia ściśle
określonych wymagań, na starannie zbadanym gruncie, a także przy
wykorzystaniu najszerszego wyboru materiałów.
Podany poniżej zestaw pytań dotyczących woli ma zastosowanie w
większości sytuacji coachingowych. Oczywiście coach będzie dodawał
podzestawy pytań w celu wyjaśnienia każdego z podanych punktów, z tym że
główne pytania tworzyć będą de facto trzon tej fazy.
Żądania kierownika autokraty, jakkolwiek dyplomatycznie by brzmiały,
często spotykają się z cichą rezygnacją, oporem lub niechęcią. Z drugiej
strony, coach może wprowadzić zadziwiającą dozę wytrzymałości do tej fazy
zadawania pytań, nie generując przy tym żadnych negatywnych uczuć,
ponieważ nie narzuca własnej woli, tylko aktywuje wolę coachowanego.
Osobom coachowanym zawsze pozostawia się wówczas możliwość wyboru,
nawet jeśli ma to oznaczać niepodejmowanie żadnych działań, a w związku z
tym nie będą czuły się naciskane trudnymi pytaniami. Dostrzeżenie własnego
niezdecydowania może je nawet bawić. Jeżeli jednak poczują wywieraną na
nich presję, będzie to oznaczało, że coach nieświadomie pokazuje, że jego
zdaniem coachowany powinien podjąć dane działanie.
Teraz zbadam wartość, cel oraz najlepszy sposób zadania każdego z
poniższych pytań.
•
Co zamierzasz zrobić? To pytanie znacznie różni się od „Co
C
CO Z R O B I S Z ? 1 0 2
mógłbyś robić?” lub „Co planujesz zrobić?”, czy też „Które z nich
wolisz?” Żadne z nich nie sugeruje konkretnej decyzji. Po tym, jak
coach czystym, pewnym głosem zada to pytanie, wskazując na to,
że nadszedł czas podjęcia decyzji, może on zadać kolejne, jak np.
„Zgodnie z którą z możliwości zamierzasz działać?” W wypadku
większości zagadnień coachingowych plan działania będzie łączył
w sobie więcej niż jedną z opcji lub ich części razem wziętych.
Opcje zostały zdefiniowane jedynie powierzchownie. Czas, by coach zaczął
zadawać pytania w celu objaśnienia szczegółów wybranych opcji.
Najistotniejszymi z nich będą:
•
Kiedy zamierzasz to zrobić? Jest to najtrudniejsze ze wszystkich
pytań. Wszyscy mamy wielkie plany doty- cące tego, co
zamierzamy zrobić, jednakże staną się one realne dopiero wtedy,
gdy nadamy im ramy czasowe. Niekiedy kolejny rok również nie
wystarcza. Jeżeli coś ma się wydarzyć, czas musi zostać ściśle
określony.
Jeżeli wymagana jest pojedyncza czynność, szukaną
odpowiedzią może być: „o dziesiątej rano, w przyszły wtorek,
dwunastego”. Często niezbędne będą czas i data rozpoczęcia oraz
data zakończenia. Jeżeli działanie, jakie mamy podjąć, będzie się
powtarzać, wówczas należy określić przerwy: „Będziemy się
spotykać o dziewiątej rano w pierwszą środę każdego miesiąca”.
Zadaniem coacha jest wymuszenie na osobie coachowanej, by
trzymała się wyznaczonych terminów. Może ona starać się od nich
wykręcić, jednakże dobry coach na to nie pozwoli.
CO A C H I N G. T R EN I N G E F E K T YW N O Ś C I
Czy to działanie będzie zgodne z twoim celem? Kiedy już mamy
wyznaczone działanie oraz jego ramy czasowe, ważne jest, byśmy upewnili
się, zanim zaczniemy działać, że będzie ono prowadzić w kierunku celu sesji
oraz celu długoterminowego. W przeciwnym wypadku coachowany może
zauważyć, że bardzo zboczył z drogi. W takim wypadku ważne jest, by nie
spieszyć się ze zmianą działania, tylko sprawdzić, czy to nie cel powinien ulec
zmianie w związku z wydarzeniami, jakie nastąpiły od momentu jego
zdefiniowania.
Jakie przeszkody możesz napotkać na swej drodze?
Należy się przygotować oraz zapobiec wszelkim okolicznościom, jakie mogą
zaistnieć, a które mogłyby opóźnić wykonanie zadania. Destruktywne
zewnętrzne sytuacje mogą nad nami wisieć, ale wewnętrzne, jak np.
bojaźliwość coachowanego, również mogą wystąpić. Niektórzy ludzie
doświadczają malejącego zaangażowania i nie mogą się doczekać, aż pojawi
się jakaś przeszkoda i zapewni im tym samym powód, dla którego nie
wykonają zadania. Można temu zapobiec poprzez coaching.
Kto musi wiedzieć? W biznesie zbyt często dzieje się tak, że plany ulegają
zmianie, a osoby, które powinno się o tym natychmiast poinformować,
dowiadują się o tym z opóźnieniem, i to od osób trzecich, co bardzo źle
wpływa na relacje między pracownikami. Coach musi mieć pewność, że
wypisane są wszystkie niezbędne osoby oraz że powstał plan ich
informowania.
Jakiego wsparcia potrzebujesz? Być może to pytanie związane jest z
poprzednim, jednakże wsparcie może przybierać różne formy. Może ono
oznaczać uzgodnienie wprowadzenia nowych ludzi, umiejętności lub zasobów
lub też polegać na czymś równie łatwym, jak poinformowanie kolegi
o naszym zamiarze i poproszeniu go o przypomnienie lub
utrzymanie nas na drodze do celu. Często efektem zwykłego
podzielenia się informacją o zamierzonym działaniu z inną osobą
jest pewność, że się je wykona.
•
Jak i kiedy uzyskasz wsparcie? Nie ma sensu chcieć wsparcia, ale
1 0 8 C O A C H I N ( i T R EN I N G I I I K T YW N O S C I
nie podejmować odpowiednich kroków, by je otrzymać. W tej
sytuacji coach musi być nieugięty do czasu, aż działanie osoby
coachowanej stanie się zrozumiałe i pewne.
•
Nad czym jeszcze się zastanawiasz? Jest to konieczne pytanie,
wyłapujące wszystko, dzięki któremu coachowany nie będzie mógł
twierdzić, że coach coś pominął. Zadaniem osoby coachowanej jest
upewnienie się, że nic nie zostało pominięte.
•
Oceń, w skali od jednego do dziesięciu, jak bardzo jesteś
pewien, że wypełnisz wyznaczone zadania. Nie chodzi o ocenę
faktycznie otrzymywanych wyników. Chodzi o ocenę tego, w jakim
stopniu osoba coachowana ma zamiar wypełnić swoją część
zadania. Realizacja zadania może zależeć od zgody lub posunięć
innych osób i nie da się jej ocenić.
•
Co nie pozwala ci na przyznanie dziesięciu punktów?
Jeśli oceniasz się na mniej niż osiem, w jaki sposób możesz
zmniejszyć rozmiar zadania lub wydłużyć czas potrzebny do jego
wykonania, byś był w stanie zwiększyć ocenę do ośmiu punktów
lub więcej? Jeżeli nadal oceniasz się na mniej niż osiem, zrezygnuj z
tego kroku, ponieważ najprawdopodobniej sobie z nim nie
poradzisz.
UKOŃCZENIE
Nie mam tu na celu, jak się może wydawać, sabotowania ukończenia zadania,
jednakże z naszego doświadczenia wynika, że ci, którzy
I>■ y/itt»|ł|
obie mniej niż osiem punktów, rzadko dają sobie radę. I h i ly jednali
coachowany stanie przed koniecznością przyznania się do porażki, może
nagle znaleźć niezbędną motywację.
Większość z nas zna pozycje, jakie niezmiennie powracają na nasze listy
obowiązków, czy to w pracy, czy też w wypadku prac domowych. Nasze listy
stają się tak wygniecione i zabazgrane, że w końcu przepisujemy je, w
związku z czym te same czynności są przenoszone dalej. Z czasem zaczynamy
1 0 9 C O A C H I N G I T R E N I N G E F E K TY W N O ŚC I – B Y C H S K L I KA
czuć się winni, jednakże wciąż nic się nie dzieje. „Jak to możliwe, że nigdy
tego nie robię?”, marudzimy sami do siebie. Nasza lista niewykonanych
obowiązków stanowi dowód naszej porażki. Tylko dlaczego mamy się przez
to źle czuć? Jeżeli nie macie zamiaru czegoś zrobić, wykreślcie to ze swojej
listy. Jeśli chcecie odnosić sukces po wsze czasy, nie wpisujcie na listę
niczego, czego nie zamierzacie robić!
Pamiętajcie, że celem coachingu jest zbudowanie oraz utrzymanie wiary
w siebie osoby coachowanej. Musimy zatem nauczyć ludzi odnosić sukces dla
dobra ich, jak również ich firm.
ZAKOŃCZENIE CYKLU COACHINGOWEGO
W tym momencie kończy się cykl coachingu, ale coach ma za zadanie
przekazać coachowanemu zrozumiały i dokładny zapis uzgodnionych etapów
działania oraz jego odpowiedzi na pytania dotyczące woli. Powinien kazać
coachowanemu go przeczytać oraz potwierdzić, że jest on prawdziwy, stanowi
przyjęty przez niego plan, że w pełni go rozumie oraz że zamierza go
wykonać. W tym momencie przeważnie ja, jako coach, proponuję siebie jako
dalsze wsparcie oraz zapewniam osobę coachowaną, że w razie potrzeby
może się ze mną kontaktować. Niekiedy proponuję, że po pewnym czasie to ja
nawiążę kontakt, aby sprawdzić, jak się sprawy mają. Wszystko to ma pomóc
coachowanemu zrozumieć, że coś znaczy. Chcę, by coachowany wyszedł z
sesji, czując się dobrze we własnej skórze oraz wierząc w swoją możliwość
zrealizowania powierzonego mu zadania. Jeśli tak się stanie, wówczas cel
zostanie osiągnięty.
1 1 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
Sprawdźmy, jak Mike poradzi sobie z tą ostatnią, istotną fazą woli u
Joego.
MIKE Cóż, Joe, mamy gotową listę. Pozwól, że ci przypomnę:
Biegać częściej, dalej lub szybciej.
Jeść i pić mniej oraz bardziej zdrowo.
Chodzić na siłownię.
Pływać.
Grać w sąuasha.
Grać w golfa.
Jeździć na rowerze.
Spacerować.
Wbiegać po schodach.
Ćwiczyć z hantlami i/lub w domu.
Czym konkretnie zamierzasz się zająć?
JOE Na pewno zamierzam dalej biegać, minimum trzy razy w tygodniu po
dwadzieścia minut.
MIKE Kiedy zaczniesz?
JOE W przyszłym tygodniu, a pierwszy bieg będzie we wtorek. MIKE W
jakie dni oraz o jakiej porze będziesz biegał?
JOE Przeważnie we wtorki i czwartki zaraz po powrocie z pracy, a także w
niedziele rano. W niedzielę będę biegał przez pół godziny.
MIKE Co jeszcze będziesz robił?
JOE Całkowicie zrezygnuję z frytek i czekolady.
MIKE A co z piciem?
JOE Miałem nadzieję, że nie spytasz bezpośrednio o to! Ale tak, koniec z
winem. Będę też pił jedynie pół litra piwa dziennie. MIKE Na ile jest to
realne? Czy będziesz w stanie skończyć na połowie litra, gdy będziesz w
towarzystwie znajomych?
JOE Prawdopodobnie nie.
MIKE Mam propozycję.
JOE Jaką?
CO Z R O B I S Z ? 1 1 1
MIKE Dwa litry piwa tygodniowo. Jeśli przesadzisz jednego dnia, będziesz po
prostu musiał wstrzymać się przez następny dzień, dwa, by wyjść na swoje.
JOE Brzmi w porządku - łatwiej się tego trzymać, a rezultat będzie ten sam.
MIKE Kiedy zaczniesz?
JOE W niedzielę.
MIKE Jakie inne ćwiczenia będziesz uprawiał?
JOE Wezmę kilka lekcji sąuasha, żeby sprawdzić, czy mi się spodoba i czy
będę mógł się do tego wziąć.
MIKE Kiedy?
JOE Wiedziałem, że o to spytasz! Jeszcze dziś zadzwonię do trenera i
pierwsze zajęcia będę miał w przyszłym tygodniu.
MIKE A następne?
JOE Tydzień później.
MIKE Co jeszcze?
JOE Cóż, na pewno w listopadzie nie będę jeździł do pracy na rowerze.
Odłożę to do pierwszego kwietnia.
MIKE [wyjmując swój kalendarz] Przypomnę ci o tym. Nie żartuję!
JOE Może tymczasem będę wykonywał jakieś ćwiczenia w domu.
MIKE Jakie ćwiczenia, jak często?
JOE Ty jesteś ekspertem, ty mi powiedz.
MIKE Wrócimy do tego. Czy to już wszystko?
JOE To chyba wystarczy, bym osiągnął swój cel.
MIKE Owszem, ale czy jest on realny?
JOE Tak mi się wydaje.
MIKE Dobrze, a jakie problemy przewidujesz?
JOE Boże Narodzenie dla jedzenia i picia oraz złą pogodę dla biegania. To
wszystko. Aha, jeszcze moje wrodzone lenistwo.
MIKE Jak sobie poradzisz z tymi problemami?
JOE Pozwolę sobie wtedy na dodatkowy litr piwa oraz talerz frytek! Przez
tydzień po Bożym Narodzeniu będę na urlopie i wtedy pójdę na dwie
dodatkowe przebieżki.
MIKE A jeśli wtedy lub w innym czasie będzie mroźno albo będzie sypał
śnieg?
|OE Zastąpię bieganie sąuashem lub pływaniem. Wiem, o co spytasz.
Czterdzieści minut gry w sąuasha albo dwadzieścia długości basenu.
1 1 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
MIKE A co z wrodzonym lenistwem, które dotyczy każdego z nas?
)OE Potrzebuję, by mnie ktoś od czasu do czasu popchnął.
MIKE Właśnie do tego zmierzałem. Jakiego wsparcia oraz od kogo
potrzebujesz?
JOE Żony w sprawie jedzenia oraz by ponaglała mnie do biegu. Dziś
wieczorem porozmawiam z nią o tym.
MIKE Jeszcze jakieś wsparcie?
JOE Telefon od ciebie co dwa tygodnie byłby pomocny. Chciałbym również,
byś mi pokazał kilka dobrych ćwiczeń, jakie mógłbym wykonywać w
domu. Nie chciałbym musieć kupować hantli itp.
MIKE Jasne. Przysiady takie, jak te, nie wymagają, by ktoś trzymał ci stopy, a
są równie dobre na mięśnie brzucha. Zacznij od dziesięciu i zwiększaj
liczbę powtórzeń. Wypady takie jak ten oraz pompki. Pamiętaj, serie
powtórzeń są lepsze od ćwiczenia na siłę, ile się da. Wystarczy około
dziesięciu minut dziennie.
JOE Dobrze, każdego ranka, zaraz po wstaniu, a jeśli któregoś dnia to
pominę, będę mógł to nadrobić wieczorem. Jeżeli przez cały dzień nie będę
ćwiczył, zrobię dwa zestawy następnego dnia.
MIKE Kiedy zamierzasz zacząć?
JOE Może jutro rano?
MIKE Biorąc pod uwagę twoje dotychczasowe zachowanie, okazałeś się
zadziwiająco chętny, by wyznaczyć sobie dość ambitny program. Jak, w
skali od jednego do dziesięciu, oceniłbyś swoją szansę trzymania się go
przez następne trzy miesiące?
JOE Ciężko powiedzieć: chyba na siedem.
MIKE Który element mógłbyś wyeliminować lub zredukować, abyś mógł
przyznać sobie więcej punktów?
JOE Uważam, że za wiele tego i mam wątpliwości dotyczące sąuasha,
ponieważ nie będę w stanie sam, w swoim czasie i tak szybko się go
nauczyć. Jeżeli z niego zrezygnuję, przyznam sobie dziewięć punktów.
MIKE Dobrze. Jeszcze jedno: czy dzięki temu programowi osiągniesz swój
cel?
JOE Zmienił się jego punkt nacisku, ale uważam, że go przewyższa, i
jestem pewien, że mi się uda.
CO Z R O B I S Z ? 1 1 3
Nie wszystkie sesje coachingowe są równie bezpośrednie jak ta, a osoby
coachowane mogą stawiać większy opór i wprowadzać więcej komplikacji,
jednakże jest ona dość typowym przykładem i służy zademonstrowaniu
większości zasad coachingu.
Jak już wspomniałem, większość sesji coachingowych będzie mniej
formalna i uporządkowana od tej. Większość z nich będzie przebiegać w taki
sposób, że osoby niewtajemniczone nie będą nawet wiedziały, że to coaching.
Będzie im się wydawało, że jedna osoba była bardzo pomocna i troskliwa w
stosunku do drugiej i najwyraźniej umiała słuchać. Uporządkowane, czy też
nieformalne, podstawowe zasady zwiększania świadomości oraz budowania
odpowiedzialności u wykonawcy czynności pozostają kluczem do dobrego
coachingu.
Część II
Coaching w
praktyce
11
Czym jest efektywność?
Jeżeli jakość działania lub czerpanie wiedzy z
doświadczenia są istotne, coaching jest
konieczny. Jeżeli nie, wówczas wydawaj
polecenia, jeśli to konieczne.
ój słownik definiuje efektywność jako: „pozytywny wynik,
wydajność, skuteczność, sprawność”, ale brzmi to jak robienie tylko
tego, co jest absolutnie konieczne. Nie jest to efektywność w moim
rozumieniu; nie do tego się odnoszę w książce Coaching. Trening
efektywności.
Prawdziwa efektywność oznacza wykraczanie poza oczekiwania; polega
na wyznaczaniu przez daną osobę najwyższych standardów, które niezmiennie
przewyższają wymagania lub oczekiwania innych. Jest to rzecz jasna wyraz
potencjału tej osoby. W tym celu coachuję.
Pełne okazanie potencjału z definicji wymaga wzięcia całkowitej
odpowiedzialności lub samodzielności. Bez tego nie byłby to nasz własny
potencjał, lecz częściowo czyjś inny. Coaching jest zatem niezbędnym stylem
zarządzania lub narzędziem służącym optymalizacji ludzkiego potencjału i
efektywności. Rozkazywanie, żądanie, instruowanie oraz przekonywanie przy
użyciu gróźb, jawnych lub utajonych, nie doprowadzi do osiągnięcia
optymalnej, możliwej do utrzymania na tym poziomie efektywności, nawet
jeżeli doprowadzi do wykonania zadania.
M
1 1 7 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
Pytaniem, jakie lider lub menedżer musi sobie zadać, jest, jak dalece
chciałby, aby zadanie zostało wykonane, lub jak dobrych wyników oczekuje.
A także, czy tak naprawdę wie, jak dobre wyniki powinny wyglądać?
Coaching może doprowadzić do osiągnięcia wyników przekraczających
oczekiwania coacha/kierownika, jak również przekraczających wyobrażenia
wykonawcy zadania.
W sporcie, gdzie sukces i porażka są niezwykle jasno sprecyzowane,
zasady są proste, rozpiętość czasowa krótka, a ból lub złe
samopoczucie są czymś oczywistym,
Działając automatycznie,
nietrudno jest wywołać samomotywa-
skupiając uwagę na czym
cję. Brukowce będą nas przekonywać,
innym, osiągamy
że sława i bogactwo są marzeniem każ-
całkiem niezłe wyniki,
dego sportowca. W wypadku niektó-
ale wyższa efektywność
rych być może to prawda, jednakże
wymaga większej
większość dąży do mniej materialnych
nierozproszonej uwagi.
celów, jak tożsamość, poczucie własnej
wartości oraz doświadczenie szczytowe2, mających charakter wyjątkowo
osobistych nagród, doświadczanych jedynie przez ich odbiorcę.
Dla porównania, sukces w biznesie jest mniej olśniewający i nieprędko
przychodzi. Jakość życia w miejscu pracy, patrząc przez pryzmat godzin i lat
tam spędzonych, nabiera znacznie większego znaczenia. Niewielu wielkich
przedsiębiorców jest rozpoznawanych, a ci, którym się to udaje, są zwykle
otoczeni raczej złą niż dobrą sławą. Z drugiej strony, świat biznesu oferuje
nieskończenie wiele możliwości, zarówno dużych, jak i małych,
pozwalających na osiągnięcie samodzielnie wybranych celów, które
umożliwiają nam optymalny rozwój. Niestety niewiele osób potrafi postrzegać
swoje miejsce pracy jako uniwersytet samorozwoju, a swoje obowiązki jako
wyzwania. Nie jest więc zaskoczeniem, że ich efektywności brakuje blasku.
JOHNSONVILLE SAUSAGE
Pozwólcie, że opowiem wam historię, jaka wydarzyła się dawno temu.
Czekałem z nią w niniejszym wydaniu po to, aby pokazać, jak dawno temu
2 Psychologiczny termin określający różne głębokie przeżycia emocjonalne, zawsze
odczuwane jako dobre same w sobie, został wprowadzony do psychologii humanistycznej
przez Abrahama Maslowa.
CZ Y M J E S T E FE K T Y W N O Ś Ć ? 1 1 8
światli liderzy biznesu prowadzili takie rodzaje działalności, dzięki którym
odnosili wielkie sukcesy, a których dzisiejsi liderzy jak dotąd nie doścignęli.
Co jest spoiwem, które sprawia, że liderzy biznesu trzymają się przeszłości,
przeszłych praktyk, przeszłego sposobu myślenia, przeszłych nawyków oraz
przeszłych głupstw? Czego trzeba, by ludzie się zmienili? Śmierci i
ponownego narodzenia? Czy też jedynie poważnego załamania rynku?
Historia opowiada o przedsiębiorstwie o nieprawdopodobnej nazwie:
Johnsonville Sausage. Była to nazwa produkującej kiełbasę firmy rodzinnej w
Wisconsin, którą w 1980 r. kierował Ralph Stayer. Stayer napisał o swojej
firmie w listopadowo-grudniowym wydaniu „Harvard Business Review” z
1990 r. w artykule „Jak nauczyłem się pozwolić pracownikom kierować”, z
którego cytaty zamieszczam poniżej.
W Johnsonville Sausage rozwój, sprzedaż i zyski były na dobrym
poziomie, co wskazywało, że firma ta dobrze prosperowała, jednakże „Tym,
co martwiło mnie bardziej od konkurencji (...) była przepaść między
potencjałem a efektywnością”, pisał Stayer. „Nikt rozmyślnie nie marnował
pieniędzy, czasu ani materiałów. Ludzie po prostu nie brali odpowiedzialności
za wykonywaną pracę. Przychodzili rano, bez przekonania robili, co im
kazano, a następnie szli do domu”.
Sytuacja opisana przez Staeyra jest aż nazbyt powszechna, lecz on
słusznie zauważył, jak istotną rolę w zbliżaniu efektywności do potencjału gra
odpowiedzialność. Następnie Stayer z własnej woli „przeszedł od
autorytarnego kontrolowania do autorytarnej abdykacji”. Narzucił swoim
kierownikom odpowiedzialność i oczekiwał, że będą zgadywali, czego chciał.
Nie zdało to jednak egzaminu. „Lata osiemdziesiąte nauczyły mnie, że nie
mogłem nadać odpowiedzialności. Ludzie musieli tego oczekiwać, chcieć, a
nawet żądać (...) By do tego doprowadzić (...) musiałem nauczyć się być
lepszym coachem”.
1 1 9 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
Zmienił swoje podejście. Zamiast zarządu, smak kiełbas zaczęli
sprawdzać wytwórcy kiełbasy, przez co stali się odpowiedzialni za kontrolę
jakości oraz ulepszanie produktu i jego opakowania. Następnie dział produkcji
zgłosił problem osiągających słabe wyniki współpracowników:
Zaproponowaliśmy im pomoc w wyznaczeniu standardów
efektywności oraz przeszkolenie w radzeniu sobie z osobami
osiągającymi słabe wyniki, nalegając przy tym, by to oni poradzili
sobie z zaistniałą sytuacją, jako że to oni byli ekspertami w kwestii
efektywności produkcyjnej. Raz po raz gryzłem się w język, jednakże
przyjęli odpowiedzialność za radzenie sobie z problemami
związanymi z efektywnością i nawet zwolnili kilka osób, które nie
chciały przestrzegać standardów obowiązujących w ich zespołach.
Niebawem
zatrudnieni
w
Johnsonville
odpowiadali
za
większość
sprawowanych funkcji. Pojęcia takie, jak pracownik oraz podwładny,
wycofano na rzecz „członków” organizacji, a kierownicy stali się
„koordynatorami” lub „coachami”. Ta zmiana w języku nadała ton odnowionej
firmie, w której awans wynikał z umiejętności bycia nauczycielem, coachem
oraz facylitatorem, a nie z zarządzania czy też rozwiązywania problemów w
tradycyjnym rozumieniu.
Stayer zaobserwował, że zatrudnieni:
chcieli sprawdzić, czy wcielam w życie to, co mówię.
Od początku wykonywałem proste czynności, aby pokazać, że mam
szczere zamiary. Zrobiłem napis na biurko, który głosił: PYTANIE
STANOWI ODPOWIEDŹ, a gdy ludzie przychodzili do mnie z
pytaniami, pytałem sam siebie, czy powinienem na nie odpowiadać.
Niezmiennie odpowiedź brzmiała: nie. Ludzie stale prosili mnie o
podejmowanie za nich decyzji. Zamiast dawać odpowiedzi,
odwróciłem sytuację i sam zadawałem pytania, starając się, by ich
własne problemy do nich wróciły.
Wraz z upływem czasu „członkowie” mogli podejmować decyzje
strategiczne, co skutecznie czynili, a Stayer zaczął się widzieć w roli
konsultanta przy własnej firmie.
1 2 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
Gdy dziesięć lat temu rozpoczynałem ten proces zmian, myślami
przenosiłem się do czasu, kiedy to wszystko się skończy i będę mógł
wrócić do mojej prawdziwej pracy. Nauczyłem się jednak, że
zmiana jest prawdziwą pracą każdego lidera biznesu, ponieważ
odnosi się ona do teraźniejszości i przyszłości, a nie przeszłości.
Zmiana nie ma końca. Kolejną rzeczą, jakiej się nauczyłem, był
fakt, że przyczyną poruszenia w Johnsomille Sausage nie była
zmiana sama w sobie, tylko proces wykorzystany do jej
wprowadzenia. Nauka i odpowiedzialność dodają sił, a dzięki
aspiracjom mocniej bije nam serce.
Uzyskiwanie lepszych wyników od jakiejkolwiek grupy lub
osoby, w tym siebie, oznacza ciągłą zmianę sposobu myślenia oraz
prowadzenia swojej działalności. Zmiana tego rodzaju nie jest
pojedynczą transakcją, tylko podróżą, a ta podróż ma konkretny
punkt wyjścia
[rzeczywistość]
i jasne miejsce przeznaczenia
[cel].
Aby więc wprowadzić zmiany, których efektem będzie
rewelacyjna efektywność, proponuję skupić się na celach,
oczekiwaniach, kontekstach, działaniach i nauce.
Stayer niewątpliwie wprowadzał w czyn to, o czym mówił. Odpowiedzią
pracowników była wyjątkowa efektywność, a wiedza i zadowolenie w
Johnsonville Sausage bez wątpienia również były na wysokim poziomie. Ile
odwagi trzeba do wszczęcia radykalnych zmian w przedsiębiorstwie? Każdy
lider biznesu poszukujący zapewnienia o rzeczywistej efektywności, a być
może również o przetrwaniu w niepewnej przyszłości, będzie musiał
wprowadzić duże zmiany. Od czego jednak należy zacząć?
Coaching ku poprawie efektywności własnej, innych osób oraz zespołów jest
nieskomplikowany i jasny pod warunkiem, że leżące
u jego podstaw zasady są w pełni wykorzystywane, a początkiem zmiany jest
przyjęcie coachingowego stylu zarządzania. Jednakże nawet menedżerowie,
którzy w szerokim zakresie stosują coaching, mogą ponieść porażkę, jeżeli
skupią się wyłącznie na poprawie efektywności.
CZ Y M J E S T E FE K T Y W N O Ś Ć ? 1 2 1
PROCES UCZENIA SIĘ
Właściciele wielu przedsiębiorstw zaczynają zdawać sobie sprawę z tego, że
muszą przekształcić je w organizacje oparte na wiedzy, jeżeli chcą pobudzać i
motywować pracowników oraz radzić sobie z zapotrzebowaniem na niemalże
nieustanną zmianę. Efektywność, wiedza oraz zadowolenie są nierozerwalnie
ze sobą związane. Wszystkie trzy wzmacniane są przez wysoki poziom
świadomości - podstawowy cel coachingu. Możliwe jest jednak dość
skuteczne skupienie się głównie na rozwoju jednej z nich, jednakże jedynie
przez niedługi czas. W sytuacji, gdy jedna z tych trzech cech zostaje
zaniedbana, prędzej czy później pozostałe na tym ucierpią. Nie da się na
przykład utrzymać efektywności przy braku wiedzy lub zadowolenia.
PRZYJEMNOŚĆ
Zawodowi sportowcy miewają chwile, gdy nie czerpią przyjemności z
uprawianego sportu. Podobnie przyjemność odczuwana podczas wylegiwania
się na plaży może zniknąć po dniu lub trzech, w związku z czym zaczynamy
szukać wyzwań dla naszej efektywności, jak tenis stołowy, czy nowe
umiejętności, jak nurkowanie. Szkoły, które nie oferują wyzwań związanych z
organizowaniem wydarzeń artystycznych i sportowych, a które patrzą
krzywym okiem na przyjemność, nie są w stanie utrzymać wysokich
standardów, których tak pilnie poszukują. Dla celów coachingowych definicja
efektywności powinna również uwzględniać wiedzę i zadowolenie.
12
Nauka i przyjemność
Aby być w stanie coś zrobić, nie
musimy wiedzieć, jak to robić.
Nauczyliśmy się chodzić, biegać, jeździć
na rowerze i łapać piłkę bez wskazówek.
naczna część niniejszej książki była jak dotąd poświęcona nauce.
Zdobywanie sprawności fizycznej w sporcie dostarczyło wielu
przykładów przedstawiających proces coachingu. Jednakże powszechne
stosowanie instruktażowych metod szkoleniowych w sporcie, pracy oraz
szkole jest oznaką tego, jak niewiele wiemy o sposobie, w jaki się uczymy.
Częścią problemu jest fakt, iż instruktorzy, nauczyciele oraz menedżerowie
bardziej troszczą się o krótkoterminowy zysk, zdanie egzaminu lub szybkie
wykonanie zadania, niż o naukę lub jakość osiąganych wyników. Będzie się to
musiało zmienić, ponieważ wyniki nie są wystarczająco dobre, by sprostać
naszym potrzebom ani by pokonać konkurencję. Musimy znaleźć lepszy
sposób.
Uczestnicy naszych kursów coachingowych zauważają, że kiedy już
uciekniemy od tyranii starych, bezużytecznych sposobów myślenia, w które
nigdy nie przyszło nam do głowy wątpić ani ich kwestionować, uderza
oczywistość i zdroworozsądkowość zasad coachingu oraz ich niezaprzeczalna
logika. Powszechnie akceptowany w kręgach szkoleń biznesowych sposób
patrzenia na naukę uważany jest przez wiele osób za pomocny. Głosi ona
cztery fazy uczenia się:
Z
N A U K A I
P RZ Y J E M N O ŚĆ 1 2 3
META START
4 1
NIEŚWIADOMA
NIEKOMPETENCJ
A
ŚWIADOMA
NIEKOMPETENCJ
A
3
2
•
Nieświadoma niekompetencja = niska efektywność, brak
różnorodności lub zrozumienia.
•
Świadoma niekompetencja = niska efektywność, świadomość
istnienia wad i słabych punktów.
•
Świadoma kompetencja = lepsza efektywność, świadomy, w pewnym
sensie nienaturalny wysiłek.
•
Nieświadoma kompetencja = naturalna, zintegrowana, samoczynna
wyższa efektywność.
Ów cykl uczenia się prowadzi nas przeważnie przez każdy z segmentów po kolei.
Po tym, jak jeden fragment wiedzy zostaje w pełni
NIEŚWIADOMA
KOMPETENCJA
ŚWIADOMA
KOMPETENCJA
1 2 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
przyswojony, a my wyrażamy chęć dalszego doskonalenia się, rozpoczynamy
kolejny cykl.
Czy zawsze musimy przechodzić przez te cztery etapy, czy może istnieją
wyjątki lub szybsze metody? Dziecko uczy się chodzić i mówić, rzucać i łapać,
biegać oraz jeździć na rowerze, przechodząc bezpośrednio od nieświadomej
niekompetencji do świadomej kompetencji. Następnie, kiedy nastolatek uczy
się prowadzić samochód, owe cztery fazy są łatwo rozpoznawalne, a instruktor
wnosi swój wkład do etapów świadomej niekompetencji oraz świadomej
kompetencji. Po egzaminie na prawo jazdy kontynuacja nauki odbywa się w
świadomej kompetencji, po czym, kiedy prowadzenie pojazdu staje się bardziej
zintegrowane, ewoluuje w nieświadomą kompetencję. W krótkim czasie
jesteśmy w stanie prowadzić stosunkowo automatycznie, przy jednoczesnej
koncentracji na własnych myślach, rozmowie lub dźwiękach z płyty CD. Wraz z
doświadczeniem powoli zwiększa się umiejętność prowadzenia samochodu.
Proces uczenia się może być również wywoływany poprzez świadome
ponowne rozpoczęcie cyklu. Może się to odbywać na dwa sposoby: poprzez
zatrudnienie doświadczonego instruktora jazdy, który poprowadzi nas przez etap
2. i 3., lub poprzez proces autocoa- chingu. Pierwsze wyjście zakłada, że nie
jesteśmy w stanie określić, co robimy źle, a co w przyszłości powinniśmy robić
lepiej. Odpowiedzialność za usprawnienie kierowania pojazdem przekazujemy
drugiej osobie.
Przy drugiej metodzie zachowujemy odpowiedzialność, wyłączając radio
oraz zbędne myśli, aby móc obserwować lub uświadomić sobie różne aspekty
sposobu, w jaki prowadzimy samochód. Jeżeli zrobimy to świadomie,
obiektywnie oraz szczerze, te aspekty naszego prowadzenia samochodu, które
wymagają poprawy, same staną się widoczne. Może to być gwałtowne zmienianie
biegów, okazjonalna błędna ocena prędkości i odległości lub napięcie w ramio-
nach i barkach, powodujące przedwczesne zmęczenie. Znajdujemy się teraz w
fazie świadomej niekompetencji i starając się płynniej posługiwać się sprzęgłem
oraz spoglądać na obrotomierz, albo obserwować prędkościomierz oraz zawsze
zachowywać dystans pomiędzy naszym pojazdem a tym, który znajduje się przed
nami, prawdopodobnie wkroczymy w następną fazę. W efekcie, poprzez ciągłe
powtarzanie, usprawnione czynności wejdą nam w nawyk i rozpocznie się etap
świadomej kompetencji.
W autocoachingu istnieje jednak niezwykle istotna, o wiele bardziej
efektywna metoda. Zamiast usiłować zmienić pewne niewłaściwe aspekty
prowadzenia pojazdu, zidentyfikowane w ramach świadomej niekompetencji,
N A U K A I P R Z YJ E M N O Ś Ć 12 5
działając w następujący sposób, możemy osiągnąć lepsze rezultaty przy
mniejszym wysiłku.
NIEPRÓBOWANIE
Określamy, jaką cechę chcemy wnieść, dajmy na to płynność w zmienianiu
biegów, i zamiast próbować płynnie zmieniać biegi, po prostu obserwujemy, na ile
płynnie je zmieniamy. Chcąc to skwantyfiko- wać, aby uzyskać bardziej
precyzyjną metodę pomiaru feedbacku, możemy stworzyć skalę płynności 1-10, w
której 10 oznacza nieodczuwalną zmianę biegu. Samochód prowadzilibyśmy tak,
jak zwykle, a przy tym po prostu byśmy oceniali dla własnej wiadomości płyn-
ność każdej ze zmian. Bez zwiększania wysiłku ocena zacznie wzrastać, a po
zadziwiająco krótkim czasie będzie się plasować pomiędzy dziewiątką a
dziesiątką.
Wkrada się nieświadoma kompetencja, na bok odchodzi monitorowanie
skali, a płynne zmienianie biegów zostaje utrzymane nawet przy ekstremalnych
warunkach pogodowych lub kierowaniu nieznanym nam pojazdem. Jeżeli dojdzie
do jakiejś pomyłki, monitorowanie i ocena świadomej kompetencji na
przestrzeni półtora do trzech kilometrów przywróci płynność jazdy. Nauka lub
poprawa efektywności wolna od wysiłku postępuje niezwykle szybko i dostarcza
wyników wyższej jakości.
Pod względem procesu jest to skok od świadomej niekompetencji
bezpośrednio do nieświadomej kompetencji, bez przechodzenia przez fazę
świadomej kompetencji. Dzięki instruktorowi będziemy pogrążać się w
świadomej niekompetencji oraz świadomej kompetencji kosztem czasu i
pieniędzy. Jednakże poprzez krytykę oraz instruowanie, z których żadne nie
wzmacnia podmiotowości osoby
uczącej się, dostarcza on świadomość w takiej, a nie innej postaci. Im bardziej
jest krytycznie nastawiony i despotyczny, tym bardziej podminowuje to
podmiotowość ucznia.
Istnieje ogromna różnica pomiędzy stałym usiłowaniem zrobienia czegoś
jak należy a stałym monitorowaniem tego, co robimy bezkrytycznie. Drugie z
wymienionych, powiązania pomiędzy wkładem a informacją zwrotną, są
najmniej efektywne, a w praktyce najczęściej używane.
1 2 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
PRZYJEMNOŚĆ
Jeżeli poświęciłbym przyjemności cały rozdział w książce przeznaczonej
przede wszystkim dla czytelnika związanego ze światem biznesu, mogłoby to
wywołać uniesienie brwi, a nawet dwóch. Jest to temat zasługujący na własny
rozdział, jednakże powstrzymam się od tego! Różne osoby odczuwają
przyjemność na wiele różnych sposobów, jednakże postaram się ująć jej istotę
w kilku akapitach.
Przyjemności doświadczamy przede wszystkim poprzez zmysły. Z
powodu bezpieczeństwa dzisiejszego świata zwykłe wydarzenia życiowe w
domu lub w pracy rzadko narażają nas na ekstremalne doznania, w związku z
czym wymyślamy ——————_
coraz to bardziej ekstremalne dyscypliny
Skupiona uwaga lub
sportowe oraz hobby, aby uruchomić swoje
odprężona koncentracja
uczucia. Poszukujemy najbardziej stro-
charakteryzują ten
mych, wysokich, szybkich, silnych bodź-
sam pasywny stan
ców, podczas gdy równie silnych reakcji
chłonności umysłu.
możemy doświadczyć poprzez mobili-
'—
zowanie naszych zmysłów do doświadczania bardziej subtelnych zjawisk.
Przeważnie im bardziej zdajemy sobie sprawę z naszych zmysłów, codzienne
doznania stają się dosłownie niewiarygodne. Codzienne, rutynowe czynności
mogą dostarczyć intensywnej przyjemności, jeżeli w pełni doświadczamy ich
za pomocą wszystkich zmysłów.
Zmysły pozwalają nam doświadczyć tego, co dzieje się w naszym
organizmie, emocjach oraz myślach w danej chwili. Jest to ciągłe
1 2 3 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
doświadczenie „teraźniejszości”. Właściwie wszelkie doświadczenia dzieją się w
teraźniejszości. Przywoływanie doświadczenia nie jest tym samym, co
doświadczanie go. Jest to rozmyślanie o przeszłości. Podobnie, przewidywanie
doświadczenia oznacza myślenie o tym, jakie ono będzie w przyszłości. Odciąga
to uwagę od doświadczenia.
Prawdziwe
zadowolenie,
prawdziwa
przyjemność,
pochodzi
od
doświadczenia czegoś, w trakcie jego trwania, a nie rozmyślania o przeszłym lub
przyszłym doświadczeniu. Wiele osób często wręcz opróżnia umysł, aby wybiec
myślami przed doświadczenie, tym samym je tracąc. Nie przepraszam za
odsyłanie was do najbardziej oczywistego przykładu, doświadczeń seksualnych z
waszym partnerem, ponieważ niezwykle wyraźnie pokazuje on, jak ważne jest, by
obie strony doświadczały teraźniejszości, a nie pozostawały w przeszłości lub
przyszłości.
Kolejnym przykładem czynności, która powinna być doświadczana w
teraźniejszości, są rozgrywki sportowe, jednakże wielu sportowców niweczy
przyjemność, tkwiąc w przeszłości (to, czego nie udało im się zrobić) lub w
przyszłości (bojąc się tego, co może się wydarzyć). Nie tylko tracą oni
przyjemność, traci na tym również ich efektywność, ponieważ świadomość
jakości, informacja zwrotna z organizmu, jest w znacznym stopniu zredukowana.
Znajduje się to u podstaw wewnętrznej gry, procesu coachingowego,
zaczerpniętej ze sportu. Kluczem do wysokiej jakości życia jest życie przez więk-
szość czasu w teraźniejszości. Nawet przeważnie prozaiczne czynności mogą ulec
przemianie w radość, gdy w pełni się ich doświadcza w stanie wysokiej
świadomości. Jest to niezwykle obszerny temat, którego nie będę teraz dalej
drążył, jednakże osobom zainteresowanym polecam kilka książek temu
poświęconych: Potęga teraźniejszości autorstwa Ekharta Tolle oraz Presence
Petera Senge i inne.
Podwyższona świadomość może być wywołana na wiele sposobów: poprzez
ograniczenie lub oddanie, medytację lub terapię, ćwiczenia, bądź ekstazę, ale
także proste, wolne od ryzyka metody autocoachingu. Pytanie się o to, co
dokładnie czujemy, słyszymy, widzimy, czego dotykamy, jaki smak i zapach
czujemy, a nawet myślimy - skupianie się w celu znalezienia odpowiedzi -
zwiększa
N A U K A I P R Z YJ E M N O Ś Ć 12 7
naszą świadomość oraz nasze zadowolenie. Dostarcza nam to więcej
informacji lepszej jakości lub też istotnego wkładu wysokiej jakości.
Kolejna powiązana forma przyjemności pochodzi z doświadczenia
pełniejszego wyrażania naszego
—— ——— ..
potencjału. Za każdym razem, gdy
Poczucie własnej wartości,
sięgamy do miejsc, do których nigdy
pewność i efektywność
nie dotarliśmy odwagą, działaniem,
sq wolne od zakłóceń. Takie
płynnością, zręcznością, efektyw-
też muszą być: efektywność,
nością, sięgamy naszymi zmysłami
nauka oraz przyjemność,
nowych pułapów, zaakcentowanych
jeżeli efektywność ma
przepływem adrenaliny. Coaching
zostać utrzymana.
bezpośrednio wpływa na zmysły,
1
zwłaszcza gdy dotyczy działań fizycznych. Zatem coaching ze swej natury
podnosi zadowolenie. W praktyce różnice pomiędzy efektywnością, nauką oraz
przyjemnością zacierają się, a na skraju tego połączenia leży coś, co często
określane jest mianem szczytowego doświadczenia. Absolutnie nie staram się
promować szczytowych doświadczeń w pracy, jednakże istnieje również poważna
strona tego zagadnienia: potrzeba zrozumienia sposobu działania coachingu, a w
szczególności świadomości.
13
Motywacja oraz wiara
w siebie
Metoda kija i marchewki jest wszechobecnym oraz
przekonującym motywatorem.
Jeżeli jednak traktuje się ludzi jak osły, będą
oni działać jak osły.
ekret motywacji jest świętym Graalem, którego każdy z liderów biznesu
pragnąłby odnaleźć. Kij i marchewka, symboliczne motywatory zewnętrzne,
stają się coraz mniej efektywne. Niewielu kierowników wątpi w to, że
samomotywacja byłaby lepszym rozwiązaniem, jednakże zmuszanie kogoś, by sam
siebie motywował, jest sprzeczne samo w sobie. Samomotywacja znajduje się w
umyśle każdej osoby, poza zasięgiem nawet dla najważniejszego z dyrektorów.
Wydaje się również, że łatwiej o motywację w sporcie niż w biznesie, choć wielu
sportowców wraz z trenerami szuka jej jeszcze więcej. Czego, jeżeli w ogóle,
możemy się nauczyć od sportu?
S
N A U K A I P R Z YJ E M N O Ś Ć 12 9
Większość dyscyplin sportowych angażuje ciało i umysł w umiejętność, która
wymaga rozmaitych kombinacji równowagi, wyczucia czasu, płynności, wysiłku,
rozciągnięcia oraz siły. Im bliżej jesteśmy maksymalnego wykorzystywania
wyjątkowego
potencjału naszego
organizmu,
tym
więcej
przyjemności
doświadczamy z generowanych odczuć. Sport jest zatem z natury przyjemny do
tego
1 3 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
stopnia, że w pewnej mierze uzależnia. Praca umysłowa lub fizyczna laka nie
jest, przynajmniej dla większości osób. Najwyraźniej sport posiada przewagę
motywacyjną. Istnieją jeszcze inne czynniki.
W sporcie zewnętrzne nagrody są bardziej natychmiastowe, olśniewające
oraz, dla najlepszych, często obfitujące w pieniądze I sławę. Jednak, co ważniejsze,
ostateczne wyniki osiągane na każdym poziomie w sporcie zależą od zawodników
(mają oni pełną odpowiedzialność). Co więcej, sama decyzja o rozpoczęciu ćwiczeń
w dowolnej dyscyplinie często jest napędzana pragnieniem poczucia własnej
wartości oraz odrębności. Stanowi to znaczną część samo- inotywacji. Znamy już
więc wszystkie konieczne składniki.
Ponieważ w pracy przyjemność występuje w ograniczonych ilościach,
przynajmniej dla tych, którzy nie doświadczają przewagi odpowiedzialności
wynikającej z pracy dla samego siebie, pracodawcy zostali zmuszeni polegać na
zewnętrznych motywatorach. Wszyscy potrzebujemy pieniędzy. Fakt, że pieniądze
motywują, nie podlega dyskusji, jeżeli jednak przychodzą w formie minimalnych
podwyżek, osiągniętych drogą ciężkich negocjacji oraz niechętnie przyznanych,
motywacja jest znikoma.
KIJ I MARCHEWKA
Od czasów początków pracy ludzie uciekali się do kombinacji groźby i nagrody,
aby sprawić, żeby inni ludzie robili to, co ci chcieli. Jeżeli cofniemy się
wystarczająco daleko w historii do czasów niewolnictwa, wszystko opierało się
wówczas na kiju, ani trochę na marchewce. Z biegiem czasu wprowadzono
marchewkę w nadziei, że ludzie zaczną osiągać dzięki niej lepsze wyniki.
Faktycznie przez pewien czas tak było. Później więc spróbowaliśmy mycia,
gotowania oraz dostarczania większych marchewek, a także owijania kija miękkim
materiałem, a nawet chowania go i udawania, że go nie ma do czasu, aż po raz
kolejny był nam potrzebny. Efektywność ponownie uległa zwiększeniu - odrobinę.
Obecnie stoimy przed gospodarczymi ograniczeniami zwiększania płac, chyba
że jest się już bogatym, istnieje również mniej możliwości awansu niż
kiedykolwiek. Podczas problemów gospodarczych brak degradacji z zajmowanych
stanowisk to najlepsze, na co wiele osób może liczyć. Wyższa efektywność jest
nam niezwykle potrzebna, a kończą nam się marchewki. Kij coraz częściej jest
postrzegany jako niepoprawny politycznie. Zatem system motywowania nas
zawodzi, jednakże nie jest jeszcze za późno, a poza tym on nigdy nie działał zbyt
dobrze. W pracy większość osób nie wykorzystuje w pełni swojego potencjału, co
M O T Y W A CJ A O R A Z W IA R A W S I E B I E 1 3 1
widzimy, spoglądając na to, w jakim stopniu ludzie są w stanie sobie poradzić w
sytuacji rzeczywistego zagrożenia.
Analogia do kija i marchewki wzięła się od sposobu motywowania osła. O ile
dobrze pamiętam, efektywności osiołków raczej nie można uznać za porywającą.
Mam nadzieję, że nie wyrządzę osiołkom krzywdy, mówiąc, że w gruncie rzeczy
robią one tak mało, jak to tylko możliwe. Jeżeli będziemy traktować ludzi jak osły,
będą oni działać jak osły. Musimy dokonać fundamentalnych zmian naszych
przekonań dotyczących motywowania. Jeżeli ludzie rzeczywiście mają działać,
potrzebna im jest automotywacja.
Badania niezmiennie wykazywały, że zarówno pewność zatrudnienia, jak i
jakość życia w miejscu pracy są priorytetem dla sporej grupy osób. Gdy brakuje
któregoś z tych wewnętrznych moty- watorów, pieniądze, najbardziej oczywisty
motywator zewnętrzny, zyskują na znaczeniu: „Tylko na nie możemy tu liczyć.
Będziemy więc walczyć o każdy grosz, jaki możemy otrzymać”. Jeżeli jednak
pieniądze są postrzegane, dawane i otrzymywane, jako miara poczucia własnej
wartości, istnieje stosunkowo logiczne wyjaśnienie ich większego znaczenia.
MOTYWACJA I MASLOW
W latach 50. amerykański psycholog, Abraham Maslow, przerwał tendencję
zagłębiania się w patologię w celu zrozumienia ludzkiej natury. Zamiast tego badał
dojrzałe, odnoszące sukcesy i spełnione osoby i doszedł do wniosku, że wszyscy
możemy tacy być. Utrzymywał wręcz, że jest to naturalny stan dla człowieka.
Wystarczyło, jego
zdaniem, pokonać wewnętrzne blokady stojące na drodze do rozwoju i
dojrzałości. Maslow, wraz z Carlem Rogersem i innymi, był ojcem bardziej
optymistycznej fali psychologicznego myślenia, które nadal jest na etapie
zastępowania zachowań opartych na stosowaniu kija i marchewki jako
najlepszego sposobu zarządzania ludźmi i ich motywowania. Psychologiczny
optymizm jest niezbędny, jeżeli mamy w pełni docenić coaching jako
przyszłościowy styl zarządzania.
W kołach biznesowych Maslow najbardziej jest znany z hierarchii
potrzeb ludzkości. Model ten sugeruje, że naszą najbardziej podstawową
potrzebą jest jedzenie i picie, a do czasu spełnienia tej potrzeby będzie nam
zależeć na niewielu rzeczach (może oprócz telefonu komórkowego!). Kiedy
1 3 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
już zapewnimy sobie zapas jedzenia i picia, zaczynamy martwić się o rzeczy
takie, jak schronienie, ubranie oraz bezpieczeństwo. Ponownie, po
przynajmniej częściowym zaspokojeniu owych fizjologicznych potrzeb,
zaczynamy koncentrować się na naszych potrzebach społecznych, które
Maslow określił jako potrzebę przynależności do grupy. Potrzeby te są
częściowo zaspokajane przez naszą rodzinę, ale w późniejszym czasie
zaspokajamy je również w pubach, klubach oraz zespołach.
HIERARCHIA POTRZEB MASLOWA
Następnie staramy się zaspokoić nasze pragnienie bycia szanowanym przez
innych poprzez popisywanie się oraz konkurowanie z nimi o władzę, zwycięstwo
lub uznanie. Powyższe potrzeby mają charakter emocjonalny, ale zależne są od
obecności innych osób i w końcu zastępowane są bardziej subtelną potrzebą
szacunku, potrzebą poczucia własnej wartości lub, jak ja to ujmuję, wiarą w samego
siebie. Żądamy tu od siebie wyższych standardów oraz przyglądamy się własnym
kryteriom, poprzez które oceniamy się sami, zamiast temu, jak inni nas postrzegają.
Na najwyższym poziomie u Maslowa była potrzeba samorealizacji, która
wyłania się, gdy potrzeby szacunku i uznania zostają zaspokojone, a dana osoba nie
jest napędzana potrzebą dowiedzenia własnej wartości ani przed sobą, ani przed
kimkolwiek innym. Te dwie wymienione na końcu potrzeby mają charakter
osobisty i wolne są od wszelkich zewnętrznych zależności. Nazwał to samo-
realizacją, ponieważ słowo samozrealizowany sugerowałoby, że faktycznie
M O T Y W A CJ A O R A Z W IA R A W S I E B I E 1 3 3
możemy to osiągnąć, podczas gdy on postrzegał to jako niekończącą się podróż.
Główną potrzebą związaną z samorealizu- jącymi się osobami jest poszukiwanie
sensu i znaczenia w ich życiu. Chcą oni, aby ich praca, działania oraz istnienie
miały jakąś wartość, stanowiły wsparcie dla innych.
MOTYWACJA W PRACY
Jaki jest związek pomiędzy tym wszystkim a motywacją? Ludzie będą się starali
brać udział w tych czynnościach, które pomogą im zaspokoić własne potrzeby.
Będą prawdopodobnie jedynie częściowo świadomi tego procesu, ponieważ praca
samoistnie przeszła proces rozwoju w sposób pozwalający na zaspokojenie tych
potrzeb. Jednakże im bardziej nasze systemy motywacyjne dostosowane będą do
poziomu potrzeb tych, których chcemy motywować, tym szczęśliwsi wszyscy
będziemy.
Praca zaspokaja pierwotne potrzeby ludzkie, zapewniając dochód, dzięki
któremu ludzie mogą nakarmić, napoić oraz ubrać swoje rodziny oraz opłacić
koszty utrzymania. Stołówka dla pracowników również pomaga uporać się z tymi
potrzebami podobnie, jak to w przeszłości
1 3 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
było w wypadku mieszkań służbowych. Praca łączy ludzi w społeczność
pracowników. Ponadto praca oferuje awans, prestiż, widełki płacowe, a nawet
samochód służbowy, za pomocą których zabiegamy poważanie ze strony innych
osób. Normalny motywator stosowany w pracy, wynagrodzenie w różnych
walutach,
częściowo
zaspokaja
potrzeby
związane
z
przetrwaniem,
przynależnością, a nawet niższą z dwóch potrzeb szacunku. Bardzo sprytnie, jak
dotąd.
Spojrzenie w przeszłość pokaże nam, że kilkadziesiąt lat temu kładziono o
wiele większy nacisk na mieszkania służbowe oraz pracownicze kluby sportowe i
socjalne niż dziś, a znacznie mniejszy na awans i prestiż. Innymi słowy, dzisiejsze
społeczeństwo wspólnie poszukuje zaspokojenia potrzeb znajdujących się nieco
wyżej w hierarchii. Systemy nagradzania zaczynają odzwierciedlać zmiany
zachodzące na tym poziomie.
Potrzebą, ku której zmierza znaczna część dzisiejszego społeczeństwa, jest
wiara w siebie. Tradycyjne przedsiębiorstwa oraz metody zarządzania nie potrafią
poradzić sobie z zaspokajaniem tej potrzeby. Menedżerom nie udaje się to przede
wszystkim dlatego, że ich pragnienie posiadania kontroli zniechęca ich do
budowania wiary w siebie u osób, którymi zarządzają.
Od czasu do czasu zła sytuacja na rynku, redukcja zatrudnienia, niepewność
co do posiadania pracy, minimalne podwyżki płac oraz zmniejszające się ceny
domów powodują, że duże grupy pracowników spadają w hierarchii. Gdy do tego
dochodzi, zakres dominujących potrzeb w społeczeństwie ulega zwiększeniu. Co
gorsza, wiele przedsiębiorstw nie jest już w stanie z łatwością dostarczać tego, co
przyciąga poważanie innych, jak awans oraz samochody służbowe. Jak zatem firmy
będą motywować swoich ludzi? Muszą kontynuować zaspokajanie podstawowych
potrzeb, przy jednoczesnym wprowadzaniu fundamentalnych zmian, niezbędnych
do umożliwienia zaspokojenia pojawiających się wyższych potrzeb pracowników.
WIARA W SIEBIE
Podczas gdy Maslow używał zbiorczego pojęcia potrzeb szacunku
0
dokonał istotnego rozróżnienia pomiędzy szacunkiem ze strony
1 3 5 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
innych a poczuciem własnej wartości, ja wolę używać bardziej opisowych pojęć do
określenia przedstawionego wcześniej statusu i uznania oraz późniejszej wiary w
siebie.
Wiary w siebie nie zbuduje prestiż ani przywileje, które mają charakter
bardziej symboliczny niż materialny. Jest ona budowana, gdy dana osoba jest
uważana za godną podejmowania wyboru. Awans nieidący w parze z faktyczną
władzą oraz możliwościami wyrażenia potencjału wywołuje efekt odwrotny do
zamierzonego. Podczas gdy wydawanie poleceń przeczy wyborowi, pozbawia
władzy, ogranicza potencjał oraz demotywuje, coaching działa odwrotnie.
WARTOŚCI FIRMOWE ORAZ PRZYSZŁOŚĆ
U niektórych pracowników, zwłaszcza tych młodszych, widać oznaki poszukiwania
potrzeby samorealizacji. Chcą oni, by ich praca miała jakąś wartość, a także sens i
znaczenie. Dbanie o kieszeń udziałowców nie jest już uważane za istotne. Firmy
zmuszane są do przykładania większej wagi do etyki i wartości oraz potrzeb
wszystkich akcjonariuszy, pracowników, klientów, społeczeństwa oraz środowiska.
Problem ten jest coraz częściej poruszany przez pracowników oraz
kierowników w trakcie prowadzonych przez nas kursów. Przedsiębiorstwa dążą do
zmiany stylu zarządzania, a pracownicy jej żądają. Jeżeli ci młodzi oraz, używając
terminologii Maslowa, bardziej dojrzali pracownicy mają się nie zrazić, zmiany
będą musiały zajść już niedługo. Niewątpliwie będą wymagały czasu, a niewiele go
już zostało. Jest go wręcz tak mało, a problem jest tak poważny, że w niniejszym
wydaniu dodałem kilka rozdziałów, które w większym stopniu się do niego
odnoszą. Praca nad wartościami staje się głównym polem działania dla coachów i
wymaga głębszego zrozumienia.
WYBÓR ZACHOWAŃ KIEROWNICZYCH
Spośród czterech kryteriów, jakie sprawiają, że w danym momencie przyjmujemy
nasze zachowanie kierownicze, rozwój naszych pracowników staje się najniższym z
priorytetów. Na szczycie listy znajduje się presja czasu, dalej strach, następnie
jakość pracy lub produktu, pozostawiając rozwój pracowników na marnym
czwartym miejscu. Brak czasu oraz nadmierna obawa pchają nas ku wydawaniu
rozkazów i kontrolowaniu, podczas gdy jakość pracy oraz potrzeba rozwoju
wymagają coachingu. ——————
Niejakim zaskoczeniem jest fakt,
Wiara w siebie stanowi
że coaching bywa niekiedy spychany
siłę napędową
1 3 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
na boczny tor przez
koncentrowanie się efektywności w pracy na
krótkoterminowych operacjach oraz pilność potrzeby zapewnienia zysku
akcjonariuszom. Rozbrzmiał alarm, jakim są zmieniające się oczekiwania
młodszych pracowników. Podczas rozmów kwalifikacyjnych chcą oni się
dowiedzieć, jakich możliwości szkoleń i rozwoju oraz jakiego sposobu zarządzania
mogą oczekiwać. Nie szukają ani nie chcą pracy na całe życie i zrezygnują z niej,
jeżeli ich potrzeby nie zostaną zaspokojone. Z kolei potrzeby te dotyczą tego, co
pomoże ich wierze w siebie, na przykład stylu zarządzania opartego na coachingu.
Uświadomienie sobie, że wielu zdolnych, młodych pracowników osiągnęło
już poziom wiary w siebie, podczas gdy większość naszego postindustrialnego
społeczeństwa, w tym wielu kierowników, jest nadal w fazie statusu i rozpoznania,
wspiera ów pogląd. Wiążą się z tym dwa problemy. Po pierwsze, szefowie
zakładają, że ich pracownicy albo znajdują się na tym samym, co oni poziomie
hierarchii, albo niżej, a w związku z tym nie zdają sobie sprawy z tego, jak ważna
dla pracowników jest wiara w siebie. Drugi problem polega na tym, że niektórzy
młodzi menedżerowie tracą szacunek dla tych kierowników, którzy zdają się od
nich mniej psychicznie rozwinięci. Występująca u kierowników potrzeba
posiadania odpowiedniego statusu oraz ich zachowanie rozkazuj-i-kontroluj stają
się powodem żartów lub drwin.
Wiara w siebie jest niezwykle pomocnym kryterium, na podstawie którego
można oceniać wpływ naszego zachowania na innych. O wiele łatwiejsze, nawet
jeżeli bardziej bolesne, jest spoglądanie na nasze oddziaływanie na innych pod
względem tego, w jaki sposób ono pobudza lub niweczy wiarę w siebie drugiej
osoby. Wszelkie polecenia, wszelka krytyka, każde zmniejszenie wyboru, każda
oznaka hierarchizacji, każdy objaw braku jawności delikatnie obniżają ludzką
samoocenę. Coaching, zaufanie, otwartość oraz rzecz jasna sukces zwiększają ją.
MASLOW I PRZYWÓDZTWO
Część III poświęcona jest przywództwu prowadzącemu do wysokiej efektywności,
jednakże już tu bardziej szczegółowo pokażę, jak można postrzegać przywództwo,
patrząc z perspektywy Maslowa.
Poza oczywistym i powszechnym pragnieniem szacunku ze strony innych
oraz poczucia istotności wiele osób, które chcą przewodzić, nie wie, dlaczego chcą
przewodzić. Uważam, że to, co czyni dobrego lidera, bardziej zależy od „po co?”
M O T Y W A CJ A O R A Z W IA R A W S I E B I E 1 3 7
niż od „jak?”. Oto przykład, ponieważ na pierwszym planie znajdują się pierwotne
potrzeby, jeżeli chce ci się pić, a prowadzisz swoją rodzinę w kierunku strumienia,
może się to wydawać niezwykle życzliwym działaniem. Jednakże czy przed
wyruszeniem upewniłeś się, że im również chciało się pić? Czy rzeczywiście byłeś
najbardziej odpowiednią osobą do pełnienia roli przywódcy, czy może twój młod-
szy brat lepiej znał trasę? Pragnąłeś aprobaty rodziców czy podziwu ze strony
młodszych osób?
Może twoja matka, która również znała trasę, okazałaby się lepszą kandydatką
na przywódcę, ponieważ miałaby lepsze pojęcie o odpowiednim tempie marszu dla
słabszych członków rodziny? Skonsultowałeś się ze swym mądrym dziadkiem,
który zna kaprysy pogody oraz zwyczaje niebezpiecznych zwierząt lepiej niż
ktokolwiek? Czy twoja potrzeba sprawdzenia swojej męskości popchnęła cię do
przyjęcia głównej roli? Czyż nie była to możliwość zwiększenia pewności siebie
twojego rodzeństwa poprzez zachęcenie jego lub jej do prowadzenia? Czy
przewodziłeś, ponieważ czułeś, że byłeś najodpowiedniejszą osobą do przegonienia
każdego dzikiego zwierzęcia, jakie byś napotkał, czy też może dlatego, że chciałeś
okazać się bohaterem, gdyby doszło do tego spotkania? Czy twoją mroczną tajem-
nicą było, że chciałeś iść bezpiecznie na przodzie, ponieważ grasujące stado wilków
wybiera przeważnie najsłabszego, idącego na tyłach?
Tak więc przysłowiowe prowadzenie konia ku wodzie może wydawać się
pełnym życzliwości działaniem, jednakże za każdym razem funkcjonuje również
kombinacja innych sił sprawczych. Czy biorąc pod uwagę inne czynniki, podróż
mogłaby też mieć wiele innych efektów ubocznych? Nie zapominajmy również o
konsultowaniu się przed wyruszeniem w drogę nie tylko z dziadkiem, lecz z całą
rodziną. Być może idealnym rozwiązaniem byłby twój młodszy brat w roli
przywódcy, z twoją matką tuż za nim, dyktującą tempo, oraz tobą pośrodku,
reagującym na ewentualny atak. Jeżeli tak, byłoby to dobre przywództwo. Jak wy
byście się czuli w takiej sytuacji?
STATUS I UZNANIE
Podejrzewam, że kiedy nasza kultura znajdowała się na poziomie potrzeb
pierwotnych, mniej było gier oraz nieodpowiedniego przywództwa, niż to się
zdarza dzisiaj. Chcemy być akceptowani i łubiani, więc przyjmujemy sposoby
działania oraz zachowania, które pozwolą nam osiągnąć taki efekt. Za przykład
niech posłużą liderzy, których motywuje przede wszystkim osobista potrzeba bycia
postrzeganym jako miły przywódca, wystarczająco pokorny, by być łubianym, a
1 3 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
przy tym wystarczająco silny, by brać na siebie czyjąś odpowiedzialność. Będą oni
szukać popularności, a tym samym nie będą wprowadzać innowacji ani popychać
swych ludzi do działania. Ale uważajcie, niejeden lider ma za sobą wspólnika, z
którym grają w złowieszczą i manipulacyjną grę w dobrego i złego glinę. Praca dla
miłego lidera jest wygodna, niezbyt uciążliwa, stosunkowo bezpieczna, a on lub ona
zwraca uwagę na pracę zespołu. Jednakże osiągnięcia oraz zmiany mogą
przychodzić powoli.
Brzmi to niezwykle przyjemnie, ale bądźcie ostrożni, jeżeli ów lider zacznie
się wspinać na poziom statusu i uznania. Prawdopodobnie stanie się on (przeważnie
będzie to on) niezmiernie stanowczy i wymagający i zacznie oczekiwać postępu i
rezultatów, o które wcześniej niezbyt dbał. Zacznie się szykowniej ubierać,
prawdopodobnie również kupi nowy samochód, model de luxe. Aktualnie jest on na
fali i prawdopodobnie stanie się jeszcze gorszy. Powinniście
1 3 9 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
rozważyć opuszczenie statku, ponieważ nawet jeśli w przeszłości uważaliście
go za równego sobie, nigdy już tak nie będzie i jest znacznie mniej prawdopodobne,
by miał on przysiąść się do was w pubie na piwo. Wszystko to dzieje się niezależnie
od wszelkich nabytych umiejętności przywódczych, inteligencji emocjonalnej czy
też wiedzy ogólnej; lub ich braku.
Problem polega na tym, że nikt z nas nie znajduje się w danym momencie
jedynie na jednym z poziomów Maslowa. Poruszamy się pomiędzy kilkoma w
zależności od zmieniających się czynników zewnętrznych oraz wewnętrznych.
Skomplikowana mieszanka subosobowości, z jakich się składamy (więcej na ten
temat w Rozdziale 24), może zajmować kilka różnych poziomów, a przez to nie-
kiedy być względem siebie sprzeczna. Wystarczająco trudno jest nam sobie z tym
poradzić, a jeszcze trudniej tym osobom, które uważają nas w związku z tym za
nieprzewidywalnych. Aby całość jeszcze bardziej skomplikować, większość tego
dzieje się na poziomie podświadomości, a sprawca nie zdaje sobie w pełni sprawy z
tego, co robi ani dlaczego to robi.
PRZYWÓDZTWO I WIARA W SIEBIE
Większość dzisiejszych liderów biznesu osiągnęła stan statusu i uznania Maslowa i
właśnie tam mogą oni wyrządzić najwięcej szkód. Są oni często aroganccy,
stanowczy, apodyktyczni i zarozumiali. Zrobią wszystko, by więcej zarabiać,
chociaż tego nie potrzebują lub na to nie zasługują, jednakże jest to sposób
mierzenia i potwierdzania ich statusu.
Jeżeli jednak lider biznesu uniknie pułapki i przejdzie na następny poziom,
potrzebę budowania poczucia własnej wartości, przywództwo nigdy nie będzie
lepsze. Liderzy, którzy aspirują do znalezienia się tam lub już tam są, rzeczywiście
będą się starać robić to, co „należy”, zamiast sprawiać wrażenie, jakoby robili to, co
należy lub należycie to robili. Jedynie bycie wiarygodnym dostarcza czynnika
czujcie-się- -dobrze, który idzie w parze z poczuciem własnej wartości. Wszystko to
dotyczy rzecz jasna pojawienia się wartości altruistycznych - przewodzenia z
korzyścią dla innych, nie dla siebie.
Przewodzenie uskuteczniane przez lidera znajdującego się na niższym niż ten
poziomie, niezależnie od umiejętności, jakie ów lider może posiadać, zawiera w
sobie element samolubny. Przywództwo tego typu jest użyteczne jedynie dla tych,
którym przewodzi, jeżeli mają oni taki sam cel. Podczas gdy lider będący na
poziomie poczucia własnej wartości jest dobrze zmotywowany, może on chcieć stać
się nieco bardziej znany niż lider, który dotarł do następnego poziomu:
1 4 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
samorealizacji. Jest to niekiedy zwane poziomem świadczenia usług. Świadczenie
usług rozumiane jest często jako odpowiedź na poszukiwanie sensu i znaczenia,
coś, co ludzie niegdyś czerpali z religii, a czego teraz szukają gdzie indziej, w tym
będąc w pracy. Świadczenie usług innym objawia się na wiele sposobów, dostarcza
poczucia spełnienia oraz stanowi uniwersalny sposób zaspokajania tej potrzeby.
Pod koniec swojego życia Maslow dodał kolejny poziom, który nazwał
samorealizacją. Jak już jednak wspomniałem, rozwój jest podróżą, nie miejscem
przeznaczenia. Niektórzy z dzisiejszych komentatorów określają również
samorealizację jako bardziej niepozorną i schlebiają liderom biznesu, sugerując, że
oni oraz wielu innych, znajdują się już na tym poziomie. Nie podzielam tego
poglądu. Jeżeli o mnie chodzi, aby zasłużyć na tytuł lidera, dana osoba powinna
ewoluować ponad poziom statusu i uznania oraz ponad korzyść własną. Aspirujący
do roli lidera powinni kształtować umiejętności przywódcze na niższych
poziomach, w trakcie dorastania do stanowiska, a ich prawo do sprawowania
kontroli nad innymi powinno być ograniczone do czasu, aż dorosną.
Oczywiście większość młodych ludzi na którymś etapie (status i uznanie)
podróży ku rozwojowi chce dowieść innym swojej wartości. W wypadku kryzysu,
wojny lub tragedii mogą oni być zmuszeni do przewodzenia, ale co ciekawe,
młodsze osoby przymuszone do zajęcia takiego stanowiska często stają na
wysokości zadania i doświadczają tymczasowego, a nawet bardziej trwałego
awansu na drabinie Maslowa. W praktyce nasza pozycja na drabinie ma niewiele
wspólnego z wiekiem, natomiast młodzi ludzie coraz częściej prezentują w miejscu
pracy poziom dojrzałości ponad wiek swój oraz ich przełożonych, powodując w
biurze przestawienie pojęć dojrzałości oraz szacunku.
Problem pojawia się, gdy starsza osoba z jakiegokolwiek powodu zdobywa
władzę i ma nad kim ją sprawować, jeszcze zanim osiągnie poziom poczucia
własnej wartości. Wielu starszych biznesmenów przez lata pozostawało na
poziomie statusu i uznania i być może nigdy się z niego nie wydostaną. Zbyt wiele
niedojrzałych starszych osób używa szerokiej władzy, mając za główny cel własną
korzyść, pozyskiwanie oraz posiadanie, skutecznie przesłaniając to miłymi
słowami, i sprawuje kontrolę nad życiem miliardów osób. Nie ma lepszego
przykładu niż Freddie Mac oraz Fannie Mae, stukniętych bankierów, podstępnych
handlowców, tępaków kapitału prywatnego, głupców funduszy hedgingowych oraz
bęcwałów instrumentów pochodnych, wraz z żałosnymi politykami, którzy
doprowadzili nas do kryzysu gospodarczego - jednakże przy okazji wyzywania ich
nie zapominajmy, że to nasza chciwość, ignorancja oraz brak odpowiedzialności za
M O T Y W A CJ A O R A Z W IA R A W S I E B I E 1 4 1
siebie pozwoliły im poprowadzić nas na rzeź.
Dobra wiadomość jest taka, że zmiana wisi w powietrzu, ewolucja trwa
pomimo oczekiwanego oporu, społeczna odpowiedzialność biznesu zaczyna
przynosić efekty, a zapotrzebowanie na przejrzystość staje się coraz bardziej
skuteczne w ukrócaniu ekscesów w biznesie, często za pośrednictwem Internetu.
Miejmy nadzieję, że nowe regulacje rządowe okiełznają nieobliczalnych bankierów,
choć w czasie, gdy to piszę, nie robią one zbyt dużych postępów w zakresie
wysokości wynagrodzeń. To ludzka potrzeba statusu i uznania powoduje, że żądają
oni ogromnych kwot w pensjach i bonusach; tak naprawdę nie potrzebują
pieniędzy. Poczucie winy sprawia następnie, że kilku z nich przeznacza pewną
część pieniędzy na cele charytatywne - a może jest to kolejna szansa na zdobycie
uznania? Oczywiście szlachetny cel na tym zyskuje, co jest mile widziane, w
związku z czym można powiedzieć, że krytykowanie ich jest prostactwem,
jednakże bez wątpienia przydałby im się dobry coach oraz nieco samorozwoju i
feedbacku.
14
Coaching zorientowany na
sens i znaczenie
Ludzkie poszukiwanie sensu, a nie drugorzędna racjonalizacja
instynktownych popędów, jest głównym motywatorem
wżyciu człowieka.
(Człowiek w poszukiwaniu sensu, Viktor Franki, 1959 r.)
Rozdziale 13. napomknąłem, że osoby samorealizujące się poszukują
sensu i znaczenia i bardzo często je znajdują, pomagając innym, swojej
społeczności lub społeczeństwu w ogóle. Coraz więcej osób pokazuje, że w
równym stopniu zależy im na sprawiedliwości oraz sytuacji innych, jak i na włas-
nej. Te pojawiające się altruistyczne tendencje sprawiają również, że podają one w
wątpliwość etyczność firm i ich wartości, ale także motyw zysku. Nie jest zatem
zaskoczeniem fakt, że wzrasta poziom globalnych inwestycji w tak zwane fundusze
etyczne, że seksizm oraz rasizm, niegdyś powszechne w wielu miejscach pracy, dziś
są powszechnie potępiane, a społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw oraz
potrójna linia przewodnia są w coraz większym stopniu przyswajane.
Dążenie do tychże zmian bierze się od zwykłych ludzi, którzy chcą mieć
więcej do powiedzenia w sprawie tego, jak są traktowani w pracy oraz przez świat
biznesu. Jednakże zmiany klimatyczne ślą nam wszystkim, a biznesowi w
szczególności, przykre wieści dotyczące naszych wartości, zachowań i obowiązków
w kontekście globalnym. Na dodatek potencjalne konsekwencje intensywnej
hodowli zwierząt, biopaliw oraz modyfikowanie genetyczne zbóż wymuszają
intensywną reewaluację metod rolniczych, która znacznie wykracza poza dziedzinę
W
CO A C H I N G Z O R I E N TO W A N Y N A SE N S I ZN A C Z E N I E 1 4 3
zwykłych „miłośników natury”. Co stanie się następnym przyczółkiem?
Niewątpliwie będzie on miał charakter trwały, jednakże nie wiemy, skąd może
pochodzić, ponieważ czujniki natury niszczeją, a my przekroczyliśmy już punkt, w
którym da się przewidzieć jej reakcje. Następnym punktem będzie brak odwrotu.
Wszystko to jest o wiele bardziej poważne, niż sugerują krótkoterminowe i
całkowicie nieadekwatne odpowiedzi ze strony polityków i przedsiębiorstw.
Przy tym wszystkim, co się dzieje, nie jest zaskoczeniem, że kwestia sensu i
znaczenia jest coraz częściej poruszana podczas programów szkoleniowych dla
coachów, wywodzących się z pragnienia stania się niezależnym oraz z chęci
ucieczki od tego, co wiele osób uważa za pozbawiony sensu świat biznesu. Z dru-
giej strony coaching jest w tym środowisku bezcennym narzędziem pomagającym
pracownikom uporządkować własne myśli, ponieważ dopóki będą oni
zdezorientowani i sfrustrowani, dopóty nie będą raczej dawać z siebie wszystkiego.
Po zetknięciu się z potrzebą bezpieczeństwa niektórzy mogą równie dobrze
postanowić przez pewien czas nie ruszać się z miejsca, jednakże poczucie
niezadowolenia prawdopodobnie będzie ich dręczyć. Być może inni po prostu
odejdą z firmy, lecz większość będzie w stanie odnaleźć sens w dotychczasowym
miejscu pracy, a dzięki temu z większą chęcią i satysfakcją utrzymać osiągane
wyniki na dotychczasowym poziomie.
SENS I ZNACZENIE-RÓŻNICA
O sensie i znaczeniu mówi się, odnosząc się do nich jako całości, nie są to jednak
pojęcia identyczne i powinny być rozróżniane. Sens oznacza istotność, jaką z
perspektywy czasu przypisujemy wydarzeniu lub czynności, natomiast znaczenie
jest naszym zamiarem podjęcia danego sposobu działania. Sens dotyczy przede
wszystkim psychiki, podczas gdy znaczenie jest pojęciem duchowym. Mówiąc
dokładniej, powinniśmy określić albo sens, albo znaczenie lub obydwa.
PYTANIA COACHINGOWE O SENS I
ZNACZENIE
Poniżej zamieszczam ten typ pytań coachingowych, którego używam w stosunku
do tych problemów, pamiętając przy tym zawsze, iż w praktyce kolejne z moich
pytań będzie zależało od odpowiedzi uzyskanej na poprzednie. Zakładam, że w tym
wypadku osoba coachowana zdążyła już zasygnalizować, że pragnie pracować nad
1 4 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
poprawą jakości sytuacji zawodowej. Zawsze staram się rozpoczynać
optymistycznie oraz od celu osoby coachowanej - idealnego dla niej:
CEL
•
Co chciałbyś osiągnąć przed końcem tej sesji coachingowej?
•
Spójrzmy mniej więcej o rok w przyszłość. Jaka byłaby
twoja wymarzona sytuacja zawodowa? Opisz mi dość szczegółowo, jak
wyglądałby twój typowy dzień W pracy.
(Może to dotyczyć obecnej pracy lub też nie. Z mojej strony nie pada
żadna opinia).
•
Których elementów tej wizji najbardziej w tej chwili pragniesz?
•
Jak istotny dla ciebie jest każdy z nich? (Możesz użyć skali
1
-
10
).
•
Co zatem byłoby celem twojej pracy?
•
Do kiedy chciałbyś to osiągnąć?
•
W głębi duszy czego tak naprawdę oczekujesz od swojego życia
zawodowego?
•
Jeżeli patrząc z obecnej perspektywy, wydaje się to mało realne,
zaproponuj kilka etapów pośrednich.
•
Patrząc z obecnej perspektywy, z jakiego pierwszego kroku byłbyś
zadowolony?
RZECZYWISTOŚĆ
•
Jak myślisz, jaki masz wpływ na obecną sytuację? (Często dużym
problemem dla osób coachowanych jest zdanie sobie sprawy z faktu, że
w ostatecznym rozrachunku sytuacja, w jakiej się znajdują, jest wynikiem
ich wyboru. Bardzo często wchodzą w rolę ofiary, w związku z czym
czują się bezsilni).
•
Pomijając codzienne zmartwienia, co w twojej pracy jest przyczyną
największego niezadowolenia?
•
Jaka obawa kryje się za niezadowoleniem?
•
Co mogłoby rozwiać taką obawę?
•
Co jeszcze ci przeszkadza? Co poza tym? Powiedz mi o tym coś więcej.
•
Jakiego typu ludzi oraz jakich czynności w pracy nie lubisz?
•
Przez ile czasu, będąc w pracy, masz pozytywne nastawienie, a ile
negatywne? Przyjrzyjmy się pozytywnemu.
•
Jakiego typu ludzi oraz jakie czynności w pracy najbardziej lubisz?
CO A C H I N G Z O R I E N TO W A N Y N A SE N S I ZN A C Z E N I E 1 4 5
•
Co takiego lubisz w tych osobach i czynnościach?
•
Jakie cechy sobą prezentują? Gdzie jeszcze można je znaleźć?
•
Jakie czynności w pracy lub poza nią mają dla ciebie znaczenie?
•
Jeśli miałbyś ustanowić cel dla swojego życia, co by nim było?
•
Gdybyś miał teraz możliwość napisania swojego epitafium, co chciałbyś,
by mówiło o twoim życiu? (Dobre pytanie, ale uważajcie, komu je
zadajecie!).
OPCJE
•
Jakie masz możliwości wprowadzania zmian? (Jeśli coachowany odpowie:
„Mógłbym zmienić pracę”, postępujcie, jak następuje, ale pamiętajcie, że
zmienianie form i struktur nic nie zmienia. To świadomość musi ulec
zmianie).
•
Jakie by to przyniosło korzyści? Co byś stracił?
•
Jak możesz się upewnić, że te same problemy nie pojawią się w nowej
pracy?
•
Jaki rodzaj pracy? Jak byś ją znalazł? Jak dalece byłaby pewna?
•
Tak więc zmiana pracy oraz stanie się niezależnym to dwie możliwości.
Przyjrzyjmy się teraz, jak mógłbyś przenieść niektóre z poszukiwanych
cech do obecnej pracy.
•
Jak jeszcze? Gdzie? Gdzie jeszcze?
•
Co musiałoby ulec zmianie? Co mógłbyś zrobić, by to zmienić? Kogo
mógłbyś poprosić o zmianę reszty?
•
Gdybyś mógł to wszystko zmienić, w jaki sposób zaspokajałbyś swoje
potrzeby?
W żadnym wypadku nie jest to pełen zestaw pytań, mam jednak nadzieję, że
dostarcza on sekwencji pytań, którą będziecie mogli wykorzystać w trakcie tego
typu sesji. Niektóre z powyższych pytań specjalnie nie mają formy pytającej, aby
pokazać sposób unikania efektu przesłuchania przy każdym zdaniu kończącym się
znakiem zapytania.
WOLA
W końcu, chcąc zobowiązać osobę coachowaną do prawdziwego działania, czy to
w aktualnym miejscu pracy, czy gdzie indziej, dotrzemy do zestawu pytań
dotyczących woli, bez wpływu i uprzedzeń coacha. Musimy zawsze pamiętać, że
1 4 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
wiara w siebie osoby coachowanej jest wartością nadrzędną, a więc powodzenie
oraz dokonywanie samodzielnego wyboru w związku z tym, jak tego dokonać,
również mają charakter nadrzędny.
15
Feedback i ocena
Najgorszy feedback ma charakter osobisty i krytyczny.
Najbardziej skuteczny jest subiektywny i opisowy.
o tej pory rozpatrywaliśmy coaching jako narzędzie, służące do zajmowania
się istniejącymi zagadnieniami związanymi z planowaniem, rozwiązywaniem
problemów, analizowaniem, rozwojem umiejętności i tym podobnymi, oraz
motywację. W niniejszym rozdziale przedstawię sposób wykorzystywania coa-
chingu w celu dostarczania informacji zwrotnych, a także do oceny siebie i zespołu
oraz rozwoju własnego oraz zespołu.
FEEDBACK
Wyodrębnia się pięć poziomów feedbacku, będących w powszechnym użyciu.
Przedstawiono je poniżej w porządku od A, najmniej pomocnego, do E, najbardziej
produktywnego oraz jedynego z wszystkich pięciu, który promuje korzyści płynące
z nauki i efektywności. Skutkiem pozostałych czterech jest w najlepszym wypadku
minimalna, krótkoterminowa poprawa, a w najgorszym: dalszy spadek
efektywności i samooceny. Pierwsze cztery znajdują szerokie zastosowanie w
kołach biznesowych i na pierwszy rzut oka wydają się sensowne - to jest o ile i do
chwili, gdy podda się je starannej analizie.
A.
Okrzyk menedżera: „Jesteś bezużyteczny”.
Jest to spersonalizowana krytyka, rujnująca samoocenę i pewność siebie, która
bez wątpienia pogorszy jeszcze osiągane w przyszłości wyniki. Nie niesie ze sobą
nic pożytecznego.
D
1 4 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
B.
Uwaga menedżera: „Ten raport jest bezużyteczny”.
Ten krytyczny komentarz odnoszący się do raportu, nie do osoby, również
nadweręża samoocenę wykonawcy, choć w mniejszym stopniu, i nadal nie
dostarcza informacji, na podstawie których twórca raportu mógłby podjąć działania
mające na celu jego poprawę.
C.
Uwaga menedżera: „Treść twojego raportu była jasna i zwięzła, ale jego
forma i prezentacja były zbyt niskiej jakości dla docelowego odbiorcy”.
Unika ona krytyki i zapewnia wykonawcy pewną informację, na podstawie której
może działać, jednak brak jej szczegółowości i nie generuje ona samodzielności.
D.
Uwaga menedżera: „Co sądzisz o tym raporcie?”.
Wykonawca czynności ma teraz samodzielność, ale prawdopodobnie udzieli
odpowiedzi takiej, jak „W porządku”, lub dokona oceny wartości pracy, mówiąc na
przykład: „Świetny” lub „Kiepski”, zamiast dokonać bardziej użytecznego opisu.
E.
Uwagi menedżera: „Jaki jest główny cel twojego raportu?” „Do jakiego
stopnia twoim zdaniem udało mu się go osiągnąć?” „Jakie inne zagadnienia twoim
zdaniem powinny być podkreślone?” itd.
W odpowiedzi na serię pytań takich, jak te, wykonawca czynności/ osoba ucząca
się dostarcza szczegółowego, bezkrytycznego opisu raportu oraz procesu
myślowego, jaki za nim stoi.
Dlaczego więc typ informacji przedstawionych w punkcie E dramatycznie
przyspiesza proces uczenia się oraz zwiększa efektywność? Jedynie E spełnia
wszystkie z najlepszych kryteriów coachingu. Chcąc odpowiedzieć na pytania
kierownika w punkcie E, wykonawca/uczący się zmuszony jest uruchomić swój
umysł i się zaangażować. Musi ponownie zebrać i sformułować myśli przed
wygłoszeniem odpowiedzi. Jest to świadomość. Pomaga mu ona nauczyć się
oceniać własną pracę i dzięki temu stać się bardziej niezależnym. Dzięki temu jest
on „właścicielem” swojej efektywności i własnej jej oceny. Jest to
odpowiedzialność. Gdy te dwa czynniki ulegną optymalizacji, pojawia się proces
uczenia. I na odwrót, jeżeli przełożony będzie jedynie przekazywał wykonawcy
swoje zdanie, stopień wykorzystania umysłu u wykonawcy prawdopodobnie będzie
minimalny; nie ma tu samodzielności ani sposobów, by menedżer mógł zmierzyć
to, co zostało przyswojone.
Stosowanie pojęć opisowych, zamiast krytycznych, czy to przez wykonawcę
F E E D BA C K I O C E N A 1 4 9
czynności, jak w punkcie E, czy też menedżera, jak w C, zapobiega przyjęciu
postawy defensywnej przez wykonawcę. Należy unikać postawy defensywnej,
ponieważ gdy jest obecna, prawda/rzeczywistość ulega stłamszeniu wymówkami i
usprawiedliwieniami, w które wykonawca i menedżer mogą nawet uwierzyć, a
które nie stanowią bazy dla zwiększenia efektywności. Jednakże w wypadku
interwencji C, jak również A i B, kierownik zachowuje samodzielność oceny oraz
poprawek, w związku z czym proces uczenia się na przyszłość zostaje odpowiednio
pomniejszony. Można zauważyć, że interwencjom A-D wiele brak do ideału;
niemniej jednak to one są najczęściej stosowane w biznesie.
FEEDBACK
Informacje zwrotne od nas samych oraz od innych są niezbędne do poprawy
uczenia się i efektywności. Muszą one odnosić się zarówno do efektów działania,
jak również samego działania. Na przykład to, gdzie ląduje piłeczka golfowa, jest
wynikiem, a zamach działaniem. W sporcie łatwo jest określić rezultat, lecz nieco
trudniej zmierzyć go w biznesie. Nawet w sporcie zbyt często osądzamy efekt
działania, wywołując tym samym defensywne zaślepienie. Potrzebne jest nam jej
całkowite przeciwieństwo, dokładny, szczegółowy opis rezultatu. „Piłka wyszła na
out” jest bardziej pomocne niż „Spaprałeś to”; jeszcze lepsze byłoby „Przekroczyła
linię o 15 centymetrów”. Z czynności dających złe wyniki możemy się nauczyć
równie dużo jak z tych, które dają dobre. Takie informacje mogą być zapewnione
przez coacha lub coachowanego, choć najlepiej przez tego drugiego.
Przyjrzyjmy się teraz procesowi dostarczania informacji zwrotnej. Instruktor
tenisa może obserwować forehand swojego ucznia i krytycznie lub lepiej opisowo
komentować poczynione obserwacje. Oferowany przez niego feedback bazuje na
rozbieżnościach pomiędzy tym, co widzi, a ideałem opartym przeważnie na jego
znajomości poprawnej metody lub jego własnej metodzie. Widoczny forehand jest
jedynie objawem lub widoczną manifestacją złożonego szeregu zbiegających się
fizycznych oraz psychologicznych czynników, które składają się na przyczynę.
Wszelkie zmiany w forehandzie będą początkowo wprowadzane na poziomie
symptomatycznym. Prawdziwa, długotrwała zmiana musi dotrzeć do poziomu
przyczynowego, a najlepiej tam się rozpoczynać. Instruktor nie jest w stanie
obserwować poziomu przyczynowego, który znajduje się w samym uczniu, którego
wewnętrzny feedback wysokiej jakości jest tym, czego tak naprawdę trzeba. Uczeń
może dotrzeć do tego poziomu, zwiększając swoją fizjologiczną oraz
psychologiczną samoświadomość. Prowadzące do tego pytania coachingowe będą
1 5 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
efektywne jedynie, jeżeli będą się trzymały zasad feedbacku, tych samych, których
się używa w celu sprawienia, by dana osoba obserwowała piłkę.
FEEDFORWARD
Feedback odnosi się do przeszłości: bezpośredniej przeszłości, jak w wypadku
coachingu sportowego w czasie rzeczywistym, albo przeszłości bardziej odległej, z
którą przeważnie mamy do czynienia w wypadku biznesu. Jednakże to oczekiwanie
na pytanie sprawia, że jesteście czujni w teraźniejszości i to właśnie owa
natychmiastowa świadomość wytwarza fizjologiczną efektywność. Mogę na przy-
kład powiedzieć do ucznia: „Przy następnej piłce spytam cię, który element ruchu
jest dla ciebie najmniej wygodny”. Wykonując ruch, będzie on zwracał uwagę na
swój organizm, w związku z czym brak skuteczności może się nie uwidocznić przy
pierwszej próbie.
Porównuję tu dobre samopoczucie z wydolnością biomechaniczną, a być może
bardziej oczywisty jest fakt, że każda niewydolność bio- mechaniczna będzie się
objawiać uczuciem dyskomfortu w miejscu, którego dotyczy.
Bardzo nas to zbliża do feedforwardu, czyli informacji wyprzedzającej lub,
używając powszechniejszej terminologii: planowania. Zasady informacji zwrotnych
z poprzednich stron pozostają prawdziwe. Zasady te są utrzymywane, jeśli ty
coachujesz mnie, a ja jestem zmuszony przedstawić ci, a tym samym sobie
samemu, w szczegółach, co zamierzam zrobić. Nie są utrzymywane, jeśli to ty
mówisz mi, co robić, albo nawet pytasz, czy wiem, co zamierzam zrobić.
Jakość zadawanych pytań określa jakość informacji wyprzedzających lub
planowania.
„Kto się tego podejmie?” „Jak dalece jesteś pewien, że uda ci się to skończyć
na czas?” „Którego z jego elementów nie jesteś pewien?” „Jakie przeszkody mogą
stanąć na drodze do osiągnięcia tego?” „Do kiedy się z tym uporasz?” Wszystkie te
pytania generują odpowiedzialność i samodzielność, jak również zwiększają
świadomość istnienia innych czynników.
TRUDNY DO ZMIENIENIA
Dlaczego więc z uporem stosujemy najmniej efektywne metody feedbacku?
Ponieważ patrzymy na nie z naszego punktu widzenia, a nie wykonawcy czynności;
ponieważ mówimy, co chcemy, nie rozumiejąc, jaki to może mieć efekt. Fakt, czy
to wynika z nawyku, kiepskich miernych wzorów do naśladowania, arogancji
wynikającej z miejsca zajmowanego w hierarchii, czy jedynie z bezmyślnego
F E E D BA C K I O C E N A 1 5 1
pominięcia szukania pod powierzchnią, będzie się różnić w zależności od
kierownika. Co istotne, jeżeli rzeczywiście chcemy wydobyć z ludzi - nas samych,
naszych pracowników, a nawet naszych dzieci - to, co najlepsze, powinniśmy na
podstawowym poziomie zmienić sposób myślenia oraz na nowo się ukierunkować.
Naszym głównym celem musi być zrozumienie potrzeb wykonawcy czynności/
uczącego się, niezbędnych mu do poprawnego wykonywania zadań, jak również
pytanie, mówienie lub robienie tego, co konieczne, aby pomóc mu w zaspokojeniu
owej potrzeby. Nasze własne pragnienie sprawowania kontroli albo okazywania
wybitnej wiedzy lub po prostu nasze niechętne wyzbywanie się starych nawyków i
przechodzenie zmiany trzeba będzie odłożyć na bok, jeżeli chcemy, by wykonywał
dane działanie. Trudno jest usunąć dominujący typ zachowań, jednakże musimy to
zrobić.
Wróćmy do naszego najprostszego przykładu, obserwowania piłki tenisowej.
Dla tenisisty obserwowanie piłki jest niezwykle istotne. Nie ma w tym nic złego.
Jednakże każąc mu tak robić, nie sprawiamy, że tak postąpi. Z drugiej strony - i na
tym polega paradoks - nie ma najmniejszego znaczenia, ile razy piłka będzie
krążyć, ale jeżeli poprosicie go, by spróbował to policzyć, będzie w tym celu
obserwował piłkę. Obliczanie aktualnego stanu jest tylko jednym spośród wielu
alternatywnych pytań, których wybór zależy od tego, na jaki efekt liczymy.
Weźcie pod uwagę inny przykład. Tenisistka na przemian posyła długą piłkę
oraz trafia w siatkę. Postrzega swoje wysiłki jedynie jako dobre lub złe, sukces i
porażkę. Surowo się ocenia. Cierpią na tym jej samoocena, pewność siebie oraz
efektywność, jak również jakość jej feedbacku, być może jeszcze pogorszona przez
jej odwrócenie się spowodowane frustracją wywołaną świadomością, że zepsuła
kolejne odbicie. Za bardzo się stara poprawić, czego efektem jest walka, stres oraz
skłonność do przesady, prowadząca do dalszej porażki.
Większość instruktorów tenisa będzie się starała rozwiązać ten problem
poprzez „poprawę” techniki. Nie rozumieją jednak, że walczą z objawem, nie z
przyczyną. Najczęstszym powodem nieregularnych odbić jest kiepska jakość
informacji zwrotnych dotyczących tego, skąd nadlatuje piłka albo w którą stronę
zmierza. Zakładając, że w tym wypadku chodzi o sytuację drugą, rozsądniejszy
trener mógłby spytać: „Jak wysoko ponad siatką przeleciała ta piłka?”. Trener
mógłby kazać tenisistce wykrzykiwać, ile centymetrów nad siatką piłka za każdym
razem przelatuje. Otrzymywanie dokładnych informacji, pochodzących od
rezultatów jej działania, prowadzi do automatycznej autokorekty, bez wysiłku czy
też zmagań. Zaprzestanie prób wymuszenia poprawy (koncentracja spoczywa teraz
1 5 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
na dokładności obserwacji) pozwala na to, by doszło do korekty bez wysiłku i pod-
świadomie. Gracz utrzymuje całkowitą samodzielność korekty. Oczywiście
dokładna wysokość w centymetrach, w jakiej piłka mija siatkę, jest nieistotna,
jednakże skoncentrowanie uwagi gracza na efektach działań oraz ich
zapamiętywanie są niezwykle ważne.
Generowanie istotnego feedbacku wysokiej jakości, pochodzącego na tyle,
na ile to możliwe z wewnątrz, a nie od ekspertów, ma kluczowe znaczenie dla
ciągłego udoskonalania w pracy, sporcie oraz wszelkich aspektach życia.
POCHWAŁA
Kolejną formą feedbacku jest pochwała. W miejscu pracy, gdzie krytyki jest w
bród, pochwała przeważnie oferowana jest w oszczędnych ilościach, a niezwykle
chętnie przyjmowana. W tym znaczeniu dowolny wzrost pozytywnego, a spadek
negatywnego feedbacku wydawałby się pożądany.
Kiedy czegoś brakuje, prostactwem byłoby sianie zwątpienia w wartość tego.
Należy jednak zachować ostrożność. Nieszczera lub bezpodstawna pochwała jest
płytka i przynosi więcej szkód niż pożytku, jako że obłudę i manipulowanie o wiele
łatwiej rozpoznać, niż się ich autorom wydaje. Kompromitują sprawcę i niszczą
relacje i zaufanie. Szczera pochwała również może spowodować problem. Osoba
otrzymująca pochwałę może oddać swoją umiejętność i chęć samooceny dającemu
pochwałę, tym samym zwiększając swoją zależność od opinii innych osób. Musimy
postąpić odwrotnie, aby budować niezależność oraz samodzielność pracowników.
Pochwała musi być jednocześnie szczodra, szczera oraz rozsądna.
SILNE I SŁABE STRONY
W rozmowach biznesowych wiele słyszymy o określaniu silnych i słabych stron
ludzi, procesów i produktów. Możemy wypisać silne i słabe strony każdego z nich
oraz samych siebie. Możemy wypunktować również inne rzeczy, na przykład cechy
niezbędne dla potencjalnego pracownika, cechy, jakie chcielibyśmy rozwinąć w
zespole pracowników lub też w sobie. Możemy wypisać funkcje spełniane przez
naszą organizację, departament lub daną osobę. Możemy wymienić wymagane
umiejętności techniczne, interpersonalne lub manualne. Równie szczegółowe
rozpatrywanie danych spraw stanowi jeden poziom zwiększania świadomości.
Tak przygotowaną listę możemy wykorzystać w celu pójścia o krok dalej w
zwiększaniu świadomości, jeżeli następnie ocenimy owe mocne strony, słabe,
cechy, funkcje lub umiejętności na znanej nam już skali 1-10, biorąc pod uwagę to,
F E E D BA C K I O C E N A 1 5 3
jakie chcemy, by były, lub jakie teraz naszym zdaniem są.
OCENA
Systemy oceny są powszechne, mało popularne, nadużywane, ograniczające, a
mimo to konieczne. W kulturze uczącej się, nieobwinia- jącej mogą one być
korzystne dla każdego, kogo dotyczą. Natomiast gdy klasyfikują jedynie minione
osiągnięcia, a nie potencjał, albo mają charakter krytyczny, a nie opisowy, nikomu
nie przynoszą korzyści. Okoliczności oraz cele przedsiębiorstwa i historia bywają
tak zróżnicowane, że nie próbowałbym sugerować jakiegokolwiek systemu oceny.
Tego rodzaju system nie będzie jednak aż tak błędny, jeżeli będzie się pokrywał z
opisanymi powyżej zasadami feedbacku oraz regułami samooceny, podanymi
poniżej.
SAMOOCENA
W biznesie wielką wagę przypisuje się ocenie innych: kolegów, podwładnych, a
nawet kierowników, jednakże moim zdaniem samoocena jest najbardziej
produktywną formą oceny. Wyniki dotyczące umiejętności oraz cech otrzymywane
od oraz dawane innym najlepiej uważać za feedback, coś wartościowego, na pod-
stawie czego możemy postanowić działać, zamiast za ocenę lub prawdę, które mogą
nas osłabiać. Z drugiej strony film pokazuje rzeczywistość tego, co się w danym
momencie wydarzyło. Powinno się go jednakże używać w celu dostarczania danej
osobie informacji, a nie krytykowania jej. Samoocena omija negatywne efekty
krytyki oraz podtrzymuje odpowiedzialność tam, gdzie jest ona konieczna do
efektywnego działania oraz samodoskonalenia. Pozwólcie, że podam przykład.
CECHY
Mogę podać listę cech i umiejętności, których najbardziej będę potrzebował do
poprawnego wykonywania swojej pracy, wypisanych w przypadkowej kolejności.
W pierwszej kolumnie obok mógłbym zapisać to, jak siebie oceniam, a w drugiej
mógłbym podać rozsądną ocenę, do jakiej mam nadzieję być w stanie się rozwinąć.
Moja obecna sytuacja Cel
Towarzyski
8
9
Empatyczny
6
9
1 5 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
Cierpliwy
7
9
Znający się na komputerach
4
7
Posiadający zdolności administracyjne
6
8
Entuzjastyczny
8
8
Czujny i spostrzegawczy
8
9
Kompetentny w kwestiach księgowości
5
7
Robiąc to, niewątpliwie zwiększyłem swoją samoświadomość, jednakże w
rozumieniu coachingu zrobiłem coś więcej.
Pierwsza kolumna reprezentuje rzeczywistość, a druga realistyczny,
konkretny, mierzalny, o pozytywnym wydźwięku, ambitny cel. Wszystko, co muszę
zrobić, to wybrać, nad czym chcę popracować, i nadać temu ramy czasowe, a
ukończę pierwsze dwa etapy nieskomplikowanego procesu autocoachingu.
Muszę przeznaczyć nieco czasu na wyszczególnienie wszystkich posiadanych
opcji rozwoju wybranej umiejętności lub cechy. Gdybym wybrał jakąś cechę,
mógłbym chcieć wypisać pozytywne rodzaje zachowań związanych z osobami,
które mają jej pod dostatkiem. Powodem takiego działania jest fakt, że kroki
działania przyjmują przeważnie formę nowych zachowań, a nie nowych cech, które
potrzebują więcej czasu, by się rozwinąć. Z upływem czasu sukces wynikający z
tych nowych zachowań umożliwi mi przyznanie sobie wyższej oceny w związku z
leżącą u ich podstaw cechą.
Na koniec zadam sobie pytania dotyczące woli i przedstawię sobie plan
działania.
OCENA ZESPOŁU
Wariacji tego ćwiczenia można używać w stosunku do siebie, jednostek oraz
zespołów. Szczególnie interesujące jest, gdy członkowie zespołu wypisują
pożądane cechy zespołowe, a następnie oceniają swój zespół w stosunku do każdej
z nich. Różnice pomiędzy liczbami dają możliwość omówienia rozmaitych
kryteriów, na podstawie których ludzie dokonują oceny, oraz różnych doświadczeń
poszczególnych członków jednego zespołu.
Na przykład zespół pięcioosobowy został poproszony o wypisanie czterech
ich zdaniem najistotniejszych cech zespołu. Ich listy przedstawiały się następująco:
F E E D BA C K I O C E N A 1 5 5
JOE
MIKE
SUSAN
VALERIE
DAVID
Poczucie
humoru
Zaufanie
Wsparcie
Współpraca
Tolerancja
Cierpliwość
Odwaga
Elastyczność
Zaufanie
Spójność
Wsparcie
Współpraca
Entuzjazm
Kompaty
bilność
Zaufanie
Przyjaźń
Przystoso-
walność
Bezintere
sowność
Wsparcie
Oddanie
1 5 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
Listy te połączono w jedną. Współpracę oraz spójność uznano za jedno i to samo,
podobnie jak przystosowalność i elastyczność. Każdego członka zespołu
poproszono o ocenienie każdej z cech zespołu. Mieli to zrobić indywidualnie na
kartkach, zanim wyniki przeniesione zostaną na tablicę, dzięki czemu na ocenę
żadnego z członków
nie wpłynęła ocena
innych. Efekt był
następujący:
Wsparcie Współpraca
Zaufanie
Przystosowalność
Cierpliwość Przyjaźń
Oddanie Odwaga
Poczucie humoru
Entuzjazm
Kompatybilność
Bezinteresowność
Tolerancja
W tym wypadku nie
poproszono ich o
dodanie
do
powyższych ocen wysoce indywidualnej oceny, oceny tego, ile wynosi ich wkład w
każdą z tych cech. Nie poproszono ich także o ocenę wspólnego wkładu do
całkowitej wartości cech zespołu. Tego typu oceny mogą
JOE
MIKE
SUSAN
VALERIE
DAVID
Średr
7
8
4
6
6
6,2
8
7
8
6
9
7,6
7
5
5
7
5
5,8
9
7
8
9
6
7,8
7
8
4
6
8
6,6
9
9
7
5
4
6,8
8
8
9
8
8
8,2
5
6
7
7
8
6,6
8
6
3
4
5
5,2
7
7
8
6
7
7,0
6
6
6
7
6
6,2
8
7
6
8
6
7,0
7
6
6
6
5
6,0
F E E D BA C K I O C E N A 1 5 7
wywoływać olbrzymie dyskusje, dysputy, romanse oraz otwierać puszkę Pandory,
lecz jeżeli miałbym pracować z zespołem walczącym o złoto lub od którego
zależałoby moje życie, chciałbym zrobić to, a nawet więcej!
Powyższe liczby pokazują, że zaufanie stanowi kwestię, nad którą trzeba
popracować, poczucie humoru Joego nie jest doceniane, zwłaszcza przez kobiety,
że Susan jest przeświadczona, że się czepiają, a David czuje się odizolowany.
Istnieje tu sporo miejsca dla coachingu ze strony kolegi lub zewnętrznego
koordynatora, dla zespołowej dyskusji na temat
opcji
oraz zespołowego
uzgadniania, jakie kroki
chcą
podjąć w celu zwiększenia poziomu kilku z powyż-
szych cech.
ZMIANA SPOSOBU POSTRZEGANIA SŁABOŚCI
Coaching w celu budowania zalet w zespołach lub u poszczególnych jednostek jest
sposobem pozytywnego ujmowania słabości i jest znacznie bardziej kreatywny i
potencjalnie dający sukces niż próbowanie wyzbycia się słabości. Stanowi on
dalsze umacnianie chęci wyznaczania
celów
przed
rzeczy-
wistością w sekwencji coachingu. Istnieje
Coaching oferuje
nieskończenie wiele wariantów ćwiczeń
poczucie kontroli.
coachingowych, które mogą być tworzone
Pierwotną przyczyną
na bazie tego podstawowego modelu oraz
stresu w miejscu pracy
przykładów odpowiednich dla wszelkiego
jest brak kontroli.
rodzaju sytuacji. Kolej na was! ------------------------------- ---
16
Rozwój zespołu
Niewielka liczba osób posiadających uzupełniające się umiejętności,
zaangażowanych we wspólny cel, wyniki pracy oraz metody współpracy,
za co czują się nawzajem odpowiedzialni. (The Wisdom ofTeams,
Katzenbach & Smith)
aczęliśmy zgłębiać sposoby coachowania zespołu w celu zwiększenia jego
efektywności. Jeżeli jednak mamy wydobyć z jego członków to, co najlepsze,
musimy zrozumieć dynamikę rozwoju zespołu. Ja stosuję prosty, trzyetapowy
model, który łatwo zrozumieć, a w którym każdy etap został zaakceptowany w
większości dyscyplin sportowych i zespołów w zakładach pracy. Istnieją bardziej
złożone i wyszukane modele, lecz z mojego doświadczenia wynika, że są one mniej
praktyczne. Dla celów tego modelu liczba członków zespołu może się wahać od
garstki do dużej grupy ludzi. Zespoły liczące więcej niż 15 lub 20 członków
prawdopodobnie składają się z podgrup, ale niezależnie od tego, czy mamy do
czynienia z pojedynczym zespołem, czy z pod-pod-podgrupą, pewne cechy
pozostają takie same.
Z
F E E D BA C K I O C E N A 1 5 9
ZESPOŁY O WYSOKIEJ EFEKTYWNOŚCI
Stosowany przeze mnie model dobrze się łączy z ćwiczeniem dotyczącym cech
zespołu, opisanym w poprzednim rozdziale.
R O Z W Ó J ZE S P O Ł U 1 6 0
Wykorzystując na przykład opinie członków tamtego zespołu, możemy bezpiecznie
stwierdzić, że skuteczny, osiągający wysokie wyniki zespół byłby w dobrej sytuacji,
gdyby posiadał następujące
cechy:
Wsparcie
Zaufanie
Cierpliwość
Oddanie
Poczucie
humoru
Kompatybilność
Współpraca
Przystosowalność
Przyjaźń
Odwaga
Entuzjazm
Bezinteresowność
Zespół, któremu można by przyznać po 10 punktów za każdą z powyższych
cech, rzeczywiście byłby zespołem o wysokiej efektywności, do tego
wyjątkowym. Jak zatem doprowadzić zespół do takiego poziomu? Niektórzy
mówią, że odpowiednim nastawieniem i dużą dozą szczęścia. Inni mogą nie
być przekonani, że byłby to tak dobry zespół, ponieważ wierzą, że nieco
wewnętrznych spięć oraz współzawodnictwo generują dobrą efektywność.
Wierzą w to jedynie dlatego, że nigdy nie widzieli nic lepszego. Jakkolwiek
rzadkie byłyby to przypadki, w biznesie i sporcie mogą istnieć i istnieją takie
zespoły.
ETAPY ROZWOJU ZESPOŁU
Pierwszym zadaniem stojącym przed liderem zespołu jest pełne zrozumienie
etapów, poprzez które zespół będzie się rozwijał, aby mógł pobudzić i
przyśpieszyć ten proces. Model rozwoju zespołu, który przeważnie jest dla
ludzi zrozumiały, znany jest obecnie jako Firo B. Warto ujawnić jego
początki. Dr Will Schutz, wraz z innymi legendarnymi postaciami, jak
Maslow, Perls i Rogers, ojcami psychologii humanistycznej, był jednym z
prekursorów terapii grupowej, odbywającej się w Esalen Institute w Big Sur w
Kalifornii. Swojej metodzie dał nazwę Firo B po sali seminaryjnej, której
najczęściej używał, będąc w Esalen. Była ona nieco większa od drugiej sali w
budynku, znanej jako Firo A. Byłem w tym czasie w Esalen, w 1970 r„ i bra-
łem udział w wielu grupach w Firo B. Później wyprodukowałem oraz
R O Z W Ó J ZE S P O Ł U 1 6 1
współwyreżyserowałem film fabularny, zatytułowany Here Comes Every
Body, w którym Will Schutz prowadził terapię grupową.
Uczestnikom terapii grupowej nie jest łatwo odsłonić się pod względem
emocjonalnym do momentu, gdy poczują się bezpiecznie wśród pozostałych
uczestników, w związku z czym na liderze spoczywa ciężar stworzenia
bezpiecznego środowiska tak szybko, jak to możliwe. Will osiągnął to,
postępując zgodnie z zasadami swojego modelu. Pozostaje on najbardziej
istotnym, prostym oraz dostępnym spośród wszystkich modeli rozwoju
zespołu. Początkowo Will nazwał idealny stan zespołu etapem uczuć,
jednakże niektórzy biznesmeni wzdragają się przed zbyt dużą ilością uczuć, w
związku z czym ja go nazywam fazą współpracy.
Jak zatem możemy opisać dwa etapy, przez które zespół musi przejść,
zanim dotrze, jeżeli w ogóle, do fazy współpracy?
PRZYNALEŻNOŚĆ
Pierwszy etap nosi nazwę przynależności, ponieważ to właśnie tu ludzie
określają, czy są oraz czy czują, że są grupą czy jej członkami. Niepokój i
introwersja są częstymi zjawiskami, jednakże u niektórych osób mogą być
ukryte pod odwrotnym zachowaniem kompensacyjnym. Potrzeba bycia
akceptowanym oraz strach przed odrzuceniem są silne. Być może wasi rodzice
przeprowadzili się, gdy byliście mali, przez co nagle w środku roku szkolnego
znaleźliście się w nowej szkole pełnej obcych ludzi. Przypomnijcie sobie, co
wtedy czuliście: poczucie odrębności oraz desperacką potrzebę znalezienia
przyjaciela, tylko jednego przyjaciela, poczucia przynależności, bycia takimi,
jak inni, oraz bycia łubianym. Członkowie zespołu mogą nie być zbyt
produktywni mentalnie na tym etapie, jako że skupiać się będą na własnych
potrzebach emocjonalnych oraz obawach.
Jeżeli został wybrany przywódca, członkowie zespołu będą u niego
szukać akceptacji i wskazówek. Chcą się dopasować, dążą do
podporządkowania się. Ton oraz przykład, jaki na tym etapie daje przywódca,
są istotne, ponieważ szybko zostaną przyjęte przez grupę jako norma. Jeżeli na
przykład lider okazuje otwartość i szczerość oraz dzieli się uczuciami, a nawet
własnymi słabościami, inni najprawdopodobniej będą go naśladować i dobra
praktyka zostanie stworzona. Jest to czas wahań, a dobry lider będzie
próbował zająć się indywidualnymi obawami i je rozwiać, aby grupa jako
1 6 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
całość mogła iść naprzód.
Na szczęście w wypadku wielu osób faza ta nie trwa długo, choć
niektórym poczucie bycia częścią zespołu może zabrać tygodnie lub miesiące.
Dobrze by było, gdyby osoby, które w dzieciństwie rozwinęły silne poczucie
osobistego bezpieczeństwa, a są nimi przeważnie osoby, które dochodzą do
pozycji kierowniczych, były tolerancyjne i wspierające dla tych, którzy nie
mieli tyle szczęścia.
UZNANIE
Kiedy większa część grupy czuje się uwzględniona, pojawia się kolejna siła,
indywidualne uznanie, nazwa fazy środkowej. Jest to czas dawania wyrazu
sile oraz czas zewnętrznych ograniczeń. Zwierzęta tak postępują: oznaczają
swoje terytorium (oczywiście samce) i biada każdemu przeciwnikowi, który
odważy się na nie wkroczyć. W fazie tej ustalony zostaje porządek dziobania.
Kulturalnym tego określeniem biznesowym jest ustanowienie zadań i funkcji,
jednakże słowa często bywają milsze niż czyny. W zespole panuje zacięta
rywalizacja,
mogąca
doprowadzić
do
wyjątkowej
indywidualnej
efektywności, lecz niekiedy dzieje się to kosztem innych. Jest to faza, w której
ludzie wypróbowują i odkrywają swoje silne strony, a zespół może nadrobić
brak spójności osiąganymi wynikami.
Jest to istotna oraz cenna faza rozwoju, która dla przywódcy może
jednak być trudna. Przywództwo stanie przed wyzwaniami. Członkowie
zespołu muszą odkryć, że zanim będą skłonni zgodzić się z liderem, mogą się
z nim nie zgodzić. Muszą wewnętrznie trenować swoją wolę w celu jej
udoskonalenia dla zewnętrznego użytku zespołu. Lider grupy będzie oferował
oraz zachęcał członków zespołu do brania odpowiedzialności, zaspokajając
tym samym ich potrzeby uznania. Ważne jest, aby przywódca pozwalał na
wyzwania, lecz niestety wielu liderów czuje się przez nie zagrożonych i
przyczaja się oraz podkreśla własny autorytet, aby kontrolować przebieg
procesu. Wymaga to balansowania na linie.
Dla tych, którzy prowadzą grupy szkoleniowe, niniejsza pięciodniowa
faza szkoleniowa często jest dniem z hasłem przewodnim „zabij trenera”. Jej
początek przeważnie przypada na wieczór drugiego dnia, ale dobremu
liderowi przeważnie udaje się zmartwychwstać trzeciego dnia. Jeżeli ta faza
pokrywa się z wizytą zewnętrznego prezentera, może być dla niego ciężkim
R O Z W Ó J ZE S P O Ł U 1 6 3
przeżyciem, na które sobie nie zasłużył! Wszystko to stanowi niezbędną, a
nawet zdrową część grupowej dynamiki, jednakże zbyt często, zwłaszcza
wśród pełnych rezerwy Brytyjczyków, dla zachowania pozorów wzajemne
oddziaływania pozostają w ukryciu, w związku z czym ich wygładzenie
zabiera więcej czasu.
Jak powiedziałem, zespół znajdujący się w tej fazie może osiągać
całkiem niezłe rezultaty, co może nie pozwalać na dostrzeżenie jeszcze
większego potencjału. Właściwie większość zespołów biznesowych oraz
drużyn sportowych rzadko wychodzi poza tę fazę, w większości wypadków
dlatego, że całe nasze zachodnie społeczeństwo dalej nie dotarło. Przejście
dalej oznacza zatem wyjście poza normę, co jednak nie jest tak trudne do
osiągnięcia za pomocą coachingu, jak się myśli.
WSPÓŁPRACA
Na początku niniejszego rozdziału zbadaliśmy niektóre z najbardziej
pozytywnych cech szeroko rozpowszechnionych w fazie współpracy danego
zespołu. Nie chcę sugerować, jakoby takiemu zespołowi wszystko z łatwością
przychodziło. W rzeczywistości niebezpieczeństwo fazy współpracy polega na
tym, że powstaje zbyt duży nacisk na grupę, który staje się nazbyt wygodny i
nie dopuszcza do jakiegokolwiek sprzeciwu. Najbardziej efektywne zespoły
będą niezwykle chętne do pomocy, a przy tym zachowają pewien stopień
dynamicznego napięcia. Najlepsi liderzy zespołów delikatnie to pielęgnują.
1 6 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
Etap
rozwoju
zespołu
WSPÓŁPRACA
(wykonywanie
zadań)
Cechy
Współ-
Energia skiero-
zależny
wana na zewnątrz
ku wspólnym
celom
Hierarchia potrzeb
Maslowa
Samoaktualizacja
(normowanie)
UZNANIE
PRZYNALEŻNOŚĆ
(tworzenie)
Energia skupiona
na konkurencji
wewnętrznej
Energia skie-
rowana do
wewnątrz wśród
członków zespołu
Samoocena
Szacunek innych
Poczucie
przynależności
Nawiasem mówiąc, znajdujący się powyżej rysunek przedstawia kolejny
zestaw etykiet dla tej samej sekwencji rozwojowej zespołu, jak również
niektóre z głównych różnicujących cech zespołu. Jest ich więcej.
Jeżeli na przykład zespół znajduje się w fazie współpracy, a jeden z jego
członków ma zły dzień, pozostali zbiorą się wokół niego i będą go wspierać.
Jeżeli znajduje się w fazie uznania, pozostali członkowie być może będą po
cichu świętować upadek konkurenta. Jeżeli jest w fazie przynależności,
niewiele osób będzie wiedzieć o jego złym dniu ani się tym przejmować.
Z drugiej strony, jeżeli zespół jest w fazie współpracy, a jego członek
odnosi sukces osobisty, pozostali przyłączą się do świętowania. Jeżeli
natomiast zespół znajduje się w fazie uznania, pozostali mogą być zazdrośni.
Jeżeli zespół znajduje się w fazie przynależności, pozostali mogą się nawet
czuć zagrożeni.
Nie
zależny
Zależny
R O Z W Ó J ZE S P O Ł U 1 6 5
HIERARCHIA POTRZEB MASLOWA
W Rozdziale 13 intensywnie przyjrzeliśmy się modelowi Maslowa, a naj-
wyższe trzy potrzeby w rozumieniu indywidualnego rozwoju biegną
równolegle do modelu Firo B. Zespół składający się z samorealizujących się
jednostek, jeżeli uda się je znaleźć, szybko wspiąłby się na wyżyny
współpracy i wybitnych osiągnięć. Zespół złożony z osób szukających
poczucia własnej wartości osiągałby bardzo dobre indywidualne rezultaty,
jednakże skłaniałby się do robienia tego, w czym dobrzy są jego członkowie.
Ludzie szukający uznania w oczach innych intensywnie by ze sobą
konkurowali, czego efektem byłyby wyniki wybitne, jak i marne. Zespół
złożony z jednostek pragnących przynależności byłby ustępliwy oraz irytująco
pomocny, bardziej w słowach niż czynach.
Oczywiście podziały pomiędzy tymi trzema etapami nie są nie-
przeniknione, zazębiają się, a miejsce i stan zespołu podlegają wahaniom w
sytuacji, gdy następuje jakakolwiek wymiana pracowników tworzących
zespół.
MAKROKOSMOS
Niewielu liderów nie rozpozna tych etapów oraz ich cech na podstawie
doświadczeń z miejsca pracy lub czasu wolnego. Pewnym makrokos-
micznym przykładem, który stanowić będzie wyzwanie dla waszego umysłu,
jest sugestia, że całe zachodnie społeczeństwo industrialne znajduje się na
późnym etapie fazy uznania, przy czym pojawia się kilka wczesnych objawów
współpracy (troska o środowisko, postęp integracji europejskiej). Upadek
imperium sowieckiego był nieuniknionym rezultatem próby zmuszenia
społeczeństwa do przejścia do fazy współpracy, nie pozwalając na
zintegrowany rozwój na drodze wcześniejszych etapów. Natomiast wczesne
próby ponownego nakreślenia mapy Europy Wschodniej i innych terenów
stanowiły objaw tymczasowego powrotu do kwestii przynależności. Dla
niektórych osób nawet przetrwanie oraz poczucie bezpieczeństwa stanowią
główny plan.
Jeżeli zatem możemy zaakceptować koncepcję, zgodnie z którą ogólnie
rozumiany rozwój jest zjawiskiem powszechnym w różnego typu zespołach,
potrafimy wówczas oprzeć się rozwojowi zespołu, a tym samym spowolnić
go, albo go pobudzać i przyśpieszać.
1 6 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
WSPÓŁPRACA
▲
UZNANIE
A
PRZYNALEŻNOŚĆ Jak coach może ułatwić/ wywołać ten
proces?
DZISIEJSZE ZESPOŁY
Można powiedzieć, że na początku dwudziestego pierwszego wieku jeszcze
trudniej jest wydobyć z zespołu to, co najlepsze. Do przyczyn można zaliczyć,
co następuje:
•
Ludzie nie pracują już w stałych grupach, tylko tworzą coraz to
nowe zespoły.
•
Niektóre zespoły rozciągają się ponad granicami geograficznymi,
przez co kontaktowanie się staje się rzadsze i bardziej
problematyczne.
•
Ramy czasowe, w których zespoły mają się łączyć, tworzyć i
działać w celu sprostania wyzwaniom biznesowym, są węższe niż
kiedykolwiek.
•
Wyzwania biznesowe stały się o wiele bardziej złożone.
•
Nie wszystkie grupy współpracujących ze sobą osób muszą
tworzyć zespół, by zrealizować swoje zamierzenia.
W rezultacie coaching ma do odegrania niezwykle istotną rolę, gdy chodzi o
pomaganie ludziom we współpracy. Może na przykład pomóc określić, czy i
dlaczego muszą oni tworzyć zespół. Zarówno grupy, jak i zespoły stanowią
właściwe sposoby pracy, a coaching odnosi się do obu. Metody jego
najlepszego wykorzystania w wypadku zespołów zostały opisane w
następnym rozdziale.
17
Coachowanie zespołów
Menedżer pełni jedynie dwie funkcje: po pierwsze,
pilnuje wykonania zadań, po drugie, dba o rozwój.
ówi się, że menedżer pełni jedynie dwie funkcje: po pierwsze, pilnuje
właściwego wykonania zadań, po drugie, dba o rozwój pracowników.
Jak już mówiłem, kierownicy nazbyt często są zbyt zajęci pierwszą,
by przejść do drugiej. Jednakże funkcje te się łączą, gdy coaching
wykorzystywany jest jako styl zarządzania. Podobnie sprawa się ma w
wypadku zespołów: kiedy zespołem zarządza się przy użyciu coachingu,
zadanie zostaje dobrze wykonane, a zespół jednocześnie się rozwija.
Przyjrzymy się tu jednak innym zastosowaniom coachingu zespołu w celu
wykonywania zadań oraz rozwoju zespołu. Coaching zespołu mający na celu
wykonanie zadania opiera się na tych samych założeniach co coaching
indywidualny. Im bardziej świadomy jest zespół pod względem zarówno
indywidualnym, jak i zbiorowym, tym lepsze wyniki będzie osiągał.
WYKONYWANIE ZADAŃ
Wyobraźcie sobie, że biznesowy zespół stawia czoło nowemu zadaniu. Lider
zespołu może coachować wszystkich jego członków razem, zadając im
pytania. Jeżeli jest to duża grupa lub zespół, lider może zadawać pytania
retoryczne oraz łączyć członków zespołu w pary lub trójki, aby między sobą
omawiali swoje odpowiedzi, a następnie przedstawiali wnioski całej grupie.
Może łączyć osoby sprawujące różne funkcje w tym procesie w celu
zachęcenia do rzucania nowych pomysłów. Sam również może przyłączać się
do par i trójek.
Za pomocą tej metody członkowie zespołu formułują rozmaite główne
M
1 6 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
cele. Wszyscy dostarczają informacji niezbędnych do wyraźnego zrozumienia
rzeczywistości. Wszelkie zasoby i pomysły całego zespołu wykorzystywane
są w celu przeprowadzenia burzy mózgów na temat opcji, po czym uzgadnia
się plan działania, który zostaje wdrożony łączną wolą grupy. Oczywiście
przywódca grupy nie tylko zadaje pytania coachujące, lecz także w dowolnym
momencie wnosi własny wkład. Tego typu proces zajmuje nieco więcej czasu
niż zwyczajowa odprawa zespołu, ale wykonanie zadania będzie znacznie
lepsze, jeżeli zgromadzi się wszystkie zasoby, a cały zespół zyska świadomość
i odpowiedzialność.
W niektórych sytuacjach, na przykład podczas weryfikowania
wcześniejszej efektywności zespołu, lider zespołu będzie się zajmował jego
coachingiem. Może to robić, podczas gdy wszyscy członkowie zespołu będą
odpowiadać na jego pytania, ale może też poprosić ich, aby zapisywali, a nie
wypowiadali swoje odpowiedzi. Pozwala to każdemu z nich jednocześnie
szczegółowo badać swój wkład do całego zadania.
Pytania mogą przybierać następującą formę:
•
Co było dla ciebie najbardziej trudną/czasochłonną/stresującą
częścią zadania?
•
Ile ono trwało?
•
Co w tym było trudnego?
•
Co byś zrobił inaczej następnym razem?
•
Kto musi wiedzieć o zmianach, jakie wprowadzisz?
•
Jakiego wsparcia potrzebujesz? Od kogo? Jak je zdobędziesz?
•
Jeśli tak postąpisz, jaki może mieć to wpływ na rezultat/
innych/jakość/czas?
Każdy z członków zespołu będzie mógł następnie podzielić się swoimi
wnioskami z innymi oraz rozwiązać ewentualne problematyczne zmiany.
Proces ten jest niezwykle dokładny, pokazuje szczegółowy obraz, zapewnia
jasność i zrozumienie, czerpie z wszystkich zasobów zespołu, promuje
samodzielność i zaangażowanie oraz buduje samoocenę i samomotywację.
Niektórym kierownikom zespołów może się to wydać w najlepszym
razie zbędne, a w najgorszym - stekiem bzdur. Niektórzy nadal będą zdania, że
udział, zaangażowanie, samoocena, wspólna odpowiedzialność, satysfakcja
oraz jakość życia w pracy są „luksusami, na które nie mogą sobie pozwolić”
CO A C H O W A N IE ZE S P O Ł Ó W 1 6 9
oraz które nic nie wnoszą do efektywności. Podane tu argumenty same z siebie
nie przekonają menedżerów, jednakże z czasem mogą do nich dotrzeć z
powodu malejącej, zniechęconej siły roboczej oraz niemożności budowania
zespołów.
COACHING POPRZEZ PRZYKŁAD
Dla kierownika najistotniejsze jest, aby już w momencie poznania podległych
mu członków zespołu ustanowił „właściwy” rodzaj relacji z nimi. Członkowie
zespołu będą wzorować swoje zachowanie na zachowaniu menedżera. Będą
się starali go naśladować, choć początkowo może to być spowodowane przede
wszystkim chęcią zyskania jego aprobaty, dopóki znajdować się będą w fazie
przynależności procesu rozwoju zespołu.
Jeżeli lider zespołu pragnie wprowadzić do zespołu otwartość i
szczerość, wówczas od samego początku sam musi być otwarty i szczery.
Jeżeli chce, by członkowie zespołu ufali jemu oraz sobie nawzajem, musi
okazać im zaufanie oraz pokazać, że sam jest godny zaufania. Jeżeli dostrzega
korzyść płynącą z kontaktów towarzyskich wewnątrz zespołu poza miejscem
pracy, musi wtedy brać w nich udział, a także może samemu je inicjować.
Ponieważ większość osób i zespołów nadal oczekuje w pewnym sensie
autokratycznego przywództwa, przywódca od początku nastawiony na
współuczestnictwo może ich zdziwić, a nawet wprawić w zakłopotanie.
Niektórzy mogą go nawet postrzegać jako słabego lub niepewnego siebie.
Dobrze by było, gdyby temu zapobiegł już pierwszego dnia, opisując styl
zarządzania, jaki zamierza stosować, oraz zachęcając do zadawania w związku
z tym pytań.
Przełożony, albo lider zespołu, musi również jednoznacznie wyrazić
swoją chęć zainwestowania czasu i energii w rozwój swojego zespołu z
perspektywą wartościowych, długoterminowych relacji i efektywności,
stanowiących przeciwieństwo ograniczania się do wykonywania zadań w
krótkim okresie. Jeżeli kierownik będzie składał deklaracje bez pokrycia,
otrzyma w zamian niewiele więcej. Oddanie zespołowi popłaca.
1 7 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
WDRAŻANIE COACHINGU W ZESPOŁACH
Firo B, model rozwoju zespołu opisany w Rozdziale 16, stanowi doskonałą
bazę do wdrażania coachingu do zespołów. Jeżeli menedżer lub coach
rozumie, że zespoły osiągają najlepsze wyniki, gdy osiągają fazę współpracy,
zastosuje
coaching
wobec
zespołu
jako
całości
oraz
względem
poszczególnych członków, celem doprowadzenia do przejścia przez kolejne
etapy. Jeżeli na przykład uzgodnionym głównym celem jest doprowadzenie
zespołu do fazy współpracy, a rzeczywistość jest taka, że zespół znajduje się
aktualnie gdzieś pomiędzy fazą przynależności a fazą uznania, jakie mamy
opcje i wolę?
MOŻLIWOŚCI WSPÓŁPRACY W ZESPOLE
Podana poniżej lista opcji została stworzona na podstawie odpowiedzi na to
pytanie, podane przez uczestników prowadzonych przeze mnie programów
budowy zespołu.
• Omówić i uzgodnić definicję zestawu wspólnych celów dla zespołu.
Powinno to zostać zrobione wewnątrz zespołu niezależnie od tego,
czy organizacja określiła cel tego zespołu. Zawsze istnieje
możliwość wprowadzenia zmian oraz uzgodnienia sposobu ich
wdrożenia. Każdemu z członków zespołu należy zaproponować
wzięcie w tym udziału oraz dodanie celów osobistych, które
pokrywają się z celem zespołu.
•
Ustanowić zbiór reguł lub zasad działania możliwych do
przyjęcia przez wszystkich członków zespołu oraz w ustaleniu
których wszyscy brali udział. Wszyscy muszą zgodzić się do nich
stosować, nawet jeśli nie do końca zgadzają się z każdą z nich.
Jeżeli chcą, by ich życzenia były brane pod uwagę, istotne jest, by
zgodzili się szanować życzenia innych. Powinno się regularnie
sprawdzać, czy ustalone zasady są respektowane oraz czy muszą
zostać zmienione lub zaktualizowane. Jeśli wszystkie strony
uzgodnią te zasady szczerze oraz kierując się dobrymi intencjami,
nie powinno się wzajemnie obwiniać o potknięcia, chyba że staną
CO A C H O W A N IE ZE S P O Ł Ó W 1 7 1
się częste.
Podane poniżej propozycje mogłyby zostać włączone jako zasady, jednakże
zamieszczę je osobno.
•
Regularnie przeznaczać nieco czasu na pracę nad procesem
grupowym, przeważnie w połączeniu z wyznaczonym terminem
spotkania. W tym czasie omawia się zasady, wyraża uznanie i
zgłasza skargi. Można tu również zawrzeć dzielenie się prywatnymi
informacjami, dzięki czemu budowane są otwartość i zaufanie, a
członkowie zespołu postrzegani są jako ludzie, a nie jedynie tryby w
maszynie produkcyjnej. Nie można pozwolić, by czas ten został
zdominowany przez omawianie zadań.
•
Badać opinie członków zespołu na temat chęci aranżowania
wspólnego spędzania czasu. Jeżeli zaplanuje się regularnie
przeprowadzaną imprezę, należy akceptować decyzję niestawienia
się danej osoby z powodu wcześniejszych planów lub potrzeby
spędzania większej ilości czasu z rodziną. Z drugiej strony osoba ta
musi przygotować się na pewną dozę poczucia odrębności,
będącego konsekwencją jej wyboru.
•
Wprowadzić systemy wsparcia w celu radzenia sobie, w
tajemnicy, jeżeli takie jest życzenie, z indywidualnymi
problemami lub obawami w miarę ich powstawania. Jeżeli niemożliwe jest
częste przeprowadzanie spotkań procesowych, czy to z przyczyn
geograficznych,
czy
innych,
możliwe
jest
wprowadzenie
systemu
kumplowskiego, według którego każdy członek zespołu będzie miał innego
członka zespołu jako kolegę, z którym w razie konieczności będzie mógł
porozmawiać. Dzięki temu będzie można szybko rozwiązywać pomniejsze
problemy, a cenny czas spotkania procesowego nie będzie zmarnowany.
Rozwinąć wspólne zainteresowania poza miejscem pracy. Niektóre zespoły
odkryły, że grupowe czynności, takie jak sport lub wspólne dla wszystkich
zainteresowania poza miejscem pracy, mogą być spoiwem dla zespołu.
Pamiętam jeden zespół, który „zaadoptował” dziecko z kraju rozwijającego się
i, przy niewielkiej miesięcznej składce od każdego, opłacił jego naukę.
Członkowie zespołu czuli, że wniosło ono o wiele więcej do ich życia niż oni
do jego.
1 7 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
Wspólnie nauczyć się nowej umiejętności. Podobnie jak w wypadku
powyższej opcji, lecz przy większym zorientowaniu na zadanie, pewne
zespoły zgodziły się nauczyć nowej umiejętności, jak coaching lub język, albo
wspólnie uczestniczyć w kursie mającym związek z ich pracą. Mogłoby to się
również odbywać w ramach zdrowego konkurowania na przykład z innymi
regionalnymi zespołami należącymi do tej samej organizacji.
Wspólnie wykonywać ćwiczenie jakościowe. Wykonywanie pomiędzy
członkami zespołu odpowiednich wariantów ćwiczenia jakościowego,
opisanego w Rozdziale 17, oznacza duże korzyści dla relacji zespołowych.
Rzuca to światło na pewne cechy, pomagając je tym samym rozwijać. Nie-
zwykle szybko buduje również zaufanie, zrozumienie i otwartość wśród
członków zespołu. Może być regularnie powtarzane w podobnej lub innej
formie, na przykład podczas każdego spotkania procesowego.
• Przeprowadzać grupowe dyskusje na temat indywidualnego, jak i
zbiorowego sensu i znaczenia postrzeganego przez członków
grupy. Jest to zadanie zarówno szersze, jak i głębsze niż badanie
celów. Sens i znaczenie są tym, co napędza ludzi, a ich brak
prowadzi do apatii, depresji i złego stanu zdrowia. Rzucenie światła
na coś tak wszechobecnego, że ledwie zdajemy sobie z niego
sprawę, lub tego świadomość zwiększy celowość oraz jakość życia
w pracy i w domu.
Każda z tych propozycji lub opcji może być brana pod uwagę przez zespół
stosujący podejście coachingowe. Innymi słowy, mogą one zostać
wprowadzone lub po cichu udostępniane przez lidera zespołu, lecz to
członkowie zespołu powinni się na nie zdecydować. Decyzja
0
przyjęciu jednego lub więcej z nich musi zostać przyjęta w sposób
demokratyczny, ale przy tym musi również być konkretna
1
udokumentowana w sposób zalecany w Rozdziale 10. Pamiętajcie,
że coachingowa zasada zwiększania efektywności zespołu nie narzuca, tylko
zwiększa indywidualną oraz zbiorową świadomość i odpowiedzialność.
18
Pokonywanie barier
coachingu
Największą przeszkodą jest niemożność
zrezygnowania z tego, co się już zrobiło.
rzyjrzeliśmy się kontekstowi coachingu, jego wartości i bezsprzecznej
logice. W coachingu nie ma nic z mistyki. Nietrudno się go nauczyć. Nie
można się go jednak nauczyć z książki, tak samo jak prowadzenia
samochodu czy gry w golfa. Podobnie jak wszystkie umiejętności, wymaga
on ćwiczeń. Jeżeli się ich podejmiecie z zaangażowaniem, świadomością i
odpowiedzialnością, nie minie wiele czasu, a będziecie go stosować biegle i
spokojnie oraz korzystać z jego efektów.
NOWY SPOSÓB POSTRZEGANIA LUDZI
W wypadku niektórych osób coaching powoduje fundamentalną zmianę w
sposobie, w jaki postrzegają siebie i innych, niezależnie od tego, czy będą to
współpracownicy, podwładni czy konkurenci. Postrzeganie innych ludzi jako
posiadających potencjał bycia wybitnymi w wybranym przez nich obszarze,
podobnie jak to jest w wypadku żołędzia, jest odległym wołaniem bardziej
powszechnego, choć staroświeckiego sposobu postrzegania ludzi jako pustych
naczyń o niewielkiej wartości, dopóki nie dostarczy im się wkładu z zewnątrz.
Zmiana ta w wypadku niektórych przyszłych coachów może trochę potrwać albo
przyjść niespodziewanie. Zanim jednak do niej dojdzie, a kiedy leżąca u podstaw
coachingu filozofia nadal wydaje się obca, możliwe jest dość skuteczne
P
1 7 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
zwiększanie poziomu efektywności poprzez postępowanie zgodnie z zasadami
dobrego coachingu, przedstawionymi w tej książce.
Nic jednak nie jest tak proste, jak się wydaje, i na pewno napotkacie na swej
drodze kilka przeszkód. Największą z nich bez wątpienia nie jest brak
umiejętności coachowania, tylko nieumiejętność zrezygnowania z wydawania
poleceń, postępowania tak, jak wcześniej w podobnych okolicznościach,
zrezygnowania ze starych zachowań w zakresie zarządzania i nauczania.
Pokonawszy jedną, możecie zmierzyć się z kolejną.
Najczęściej wyrażana obawa brzmi: „Jak mam coachować osoby oporne?”.
Kwestia ta często jest poruszana, bardziej z powodu strachu i oczekiwania niż
jakichkolwiek negatywnych doświadczeń. Jeżeli coaching jest wdrażany z
wyczuciem, często zostaje bez problemu zaakceptowany, a nawet przyjęty z
radością. Niemniej jednak nie można powiedzieć, żeby każdy skwapliwie go
przyjmował. Niektórzy ze strachem i podejrzliwością patrzą na każdą zmianę
zachowania coacha lub menedżera. Zmiana ta może napotkać pewien opór.
Większość ludzi przez większość życia słuchała poleceń ze strony rodziców,
nauczycieli oraz swoich pierwszych kierowników, w związku z czym oczekują, że
będzie się im wydawało rozkazy, a gdy się ich pyta o opinię, są tym zaskoczeni.
Innym sposobem patrzenia na opór jest przemyślenie, czego on tak naprawdę
dotyczy. Chodzi tu oczywiście o stawanie się bardziej świadomym lub
odpowiedzialnym oraz konsekwencje obydwu. Możecie następnie coachować
innych w celu odkrycia źródła ich oporu oraz jego pokonania.
Stwierdziłem powyżej, że łatwiej jest się uczyć nowych rzeczy, podstaw
coachingu, niż zrezygnować ze starych, wydawania poleceń. Jesteśmy
uwarunkowani długą historią słuchania i wydawania poleceń, podobnie jak osoby,
które coachujemy. Oczekiwanie, a w związku z tym chęć słuchania poleceń są w
nas zakorzenione, nawet jeżeli istnieją korzyści płynące z bycia proszonym. Nie
ma nic złego w wyjaśnieniu oraz przypomnieniu osobom, którymi zarządzamy łub
które coachujemy, jakie są ich osobiste korzyści: nauka samodzielnego myślenia,
większa świadomość wszystkiego, co zwiększa efektywność, nauka i
przyjemność, więcej możliwości wyboru, poczucie większej odpowiedzialności,
większa wiara w siebie, możliwość awansu oraz nauka autocoachingu i
poddawania innych coachingowi, zarówno w, jak i poza pracą. Choć korzyści jest
wiele, nadal może istnieć opór.
Gdy rodzice zadawali nam pytania, często miało to związek z faktem, że
PO K O N Y W A N I E B A R I E R C O A C H I N G U 1 7 5
zrobiliśmy coś złego. Nie istniała bezpieczna odpowiedź na pytania: „Dlaczego to
zrobiłeś?”, tak czy inaczej, byliśmy w opałach. Kiedy nasi nauczyciele zadawali
nam pytania, miało to na celu sprawdzenie naszej wiedzy albo tego, czy
uważaliśmy. W obu wypadkach ważne było podanie dobrej odpowiedzi, w
związku z czym pytania same w sobie postrzegane były jako zagrożenie.
Nie stanowi zatem zaskoczenia fakt, że tak wielu ludzi czuje się
onieśmielonych przez pytania coachingowe, dlatego coach musi ich uspokoić,
zbudować zaufanie oraz nie krytykować udzielanych przez nich odpowiedzi.
Pomocne mogłoby być również wyjaśnienie oraz zademonstrowanie, że celem
pytań coachingowych jest zwiększanie świadomości, a nie testowanie. Rzadko
kiedy istnieją „właściwe” odpowiedzi na pytania coachingowe. Są tylko te
szczere.
Jeżeli opór będzie trwał, będzie to oznaczać, że osoby coacho- wane opierają
się
zwiększeniu
świadomości
lub
byciu
bardziej
odpowiedzialnym
prawdopodobnie dlatego, że wyprowadzi ich to poza strefę komfortu. Mogą się
obawiać, że pytania odkryją przed nimi samymi lub przed innymi duchy, które
mogą kryć się w ich psychice. Uwarunkowanie płynące z dzieciństwa mogło ich
nauczyć, by nigdy nie okazywali emocji ani innych ludzkich słabości, w
przeciwnym razie bowiem ktoś mógłby je wykorzystać. Jakkolwiek irytująca
byłaby ich paranoja, najlepszym wyjściem będzie cierpliwe i współczujące
podejście.
Oczywiście istnieją ludzie, którzy w większości spraw są trudni. Może to z
jakiegoś powodu wynikać z głębokiej wrogości względem przedsiębiorstwa lub
kierownika, albo do ludzi w ogóle. Bardziej prawdopodobne jest jednak, że mamy
do czynienia z opornym pracownikiem, który chce robić tylko tyle, ile musi i ani
trochę więcej: „Jedynie za to mi płacą. Nie proś, abym sam nad tym rozmyślał. Ty
jesteś kierownikiem, tobie za to płacą”.
Trudno to zmienić, jednakże kluczem jest fakt, że ludzie o takim
nastawieniu nie są w stanie czerpać radości z pracy. Prawdopodobnie jedynym
wyjściem jest cierpliwe i spokojne podejście, które pomaga im odkryć, że ich
jakość życia może się polepszyć, jeżeli będą współpracować w kwestii coachingu.
Wprowadzajcie pytania coachingowe stopniowo, by dana osoba nawet nie
wiedziała, że jest coachowana. Tak naprawdę nie znajduje się ona na tym etapie.
Wy jedynie nieco częściej niż zwykle zadajecie jej pytania.
Poniższe bariery zostały zaczerpnięte z listy stworzonej w trakcie naszych
1 7 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
programów coachingowych przez ich uczestników. Zostały one tu wyrażone tak,
jakby były prawdziwe, a nie stanowiły założeń przyjętych przez menedżera lub
potencjalnego coacha. Oczywiście, jeżeli postrzega się je jako prawdziwe, w
efekcie są one prawdziwe do czasu, aż zostaną uznane za osobiste obawy niosące
w sobie ziarno prawdy.
Wyszczególniłem owe bariery na zewnętrzne i wewnętrzne tak, jak to
przeważnie czynią uczestnicy kursów. Do każdej z nich dołączę komentarz oraz
dopiszę niektóre z wcześniejszych, aby pokazać, jak się je przeważnie dzieli.
BARIERY ZEWNĘTRZNE
Kultura organizacyjna firmy jest przeciwna takiemu podejściu.
Oczywiście, że do pewnego stopnia tak jest. W przeciwnym wypadku nie
wprowadzalibyście coachingu dopiero teraz. Filozofia coachingu jest częścią
nowej kultury organizacyjnej, którą oświeceni ludzie w waszej organizacji
próbują stworzyć. Inni wolą nudną iluzję bezpieczeństwa zapewnianego przez
status quo. Jednakże coraz więcej organizacji dochodzi do wniosku, że
przetrwanie może w przyszłości zależeć od dzisiejszego wprowadzenia zmian, a
status quo w rzeczywistości stanowi bardziej niebezpieczny wybór.
I.udzie są cynicznie nastawieni do każdego nowego podejścia.
lak, niektórzy zapewne będą tak nastawieni, zwłaszcza jeżeli komunikacja w
waszej organizacji nie jest najlepsza. Ważne jest, by im powiedzieć, co będziecie
robić inaczej i dlaczego.
Nie zrozumieją tego, co robię, i mi nie zaufają.
Tak jak powyżej.
Będą wiedzieć, że poszedłem na kurs, i dadzą mi kilka tygodni na powrót do
„normalności”.
Tak jak powyżej.
Będą zdania, że to jedynie nowa sztuczka ze strony kierownictwa.
Wyjaśnijcie, że to nie zagranie, tylko konieczność w celu uzyskania lepszej
efektywności i lepszych relacji między pracownikami. Niebawem odkryją, że to
PO K O N Y W A N I E B A R I E R C O A C H I N G U 1 7 7
nie sztuczka, chyba że sami tak to postrzegacie.
To zajmuje zbyt dużo czasu - rzadko kiedy miałbym czas na coaching.
Wszystko zależy od tego, kiedy włączacie i kiedy wyłączacie stoper. W tej chwili
szybciej jest mówić ludziom, co mają robić, lecz jeżeli natychmiast o tym
zapomną i będziecie musieli im to powiedzieć znowu ... i znowu ... i znowu, albo
będziecie musieli nieustannie patrzeć im przez ramię, to co potrwa dłużej?
Pozwólcie, że zacytuję użytkownika coachingu, menedżera zakładu
produkcyjnego w przedsiębiorstwie farmaceutycznym.
Wszystko, co robię, jest nastawione przede wszystkim na efektywność.
Używam
coachingu
jako
środka
do
doprowadzenia
moich
pracowników do poziomu, na którym będę mógł przydzielić im pracę,
którą w przeciwnym wypadku musiałbym sam wykonać. Czas, jaki
przeznaczam na coaching, postrzegam w znacznym stopniu jako
inwestycję, dywidendę, z której pochodzi o wiele więcej czasu, jaki sam
oszczędzam, przydzielając zadania.
Gdyby wybuchł pożar, nie wahałbym się krzyczeć „Uciekajcie
stąd!”, jeżeli jednak nie będę czynnie poszukiwał możliwości
rozwijania pracowników poprzez coaching i model GROW, utknę w
zamkniętym kole walki z ogniem.
Oczekują poleceń.
Jeśli w przeszłości zawsze wydawano im rozkazy, będą ich oczekiwać. To nie to
samo, co woleć rozkazy.
Chcą, by im wydawano polecenia - nie chcą odpowiedzialności.
Jeżeli od ludzi nigdy nie oczekiwano poczucia odpowiedzialności w domu
rodzinnym, w szkole lub pracy, z początku będzie im się ona wydawała straszna,
jak wszystko, co nowe. W głębi duszy większość z nas pragnie
odpowiedzialności, po części dlatego, że daje ona pewną dozę poczucia własnej
wartości. Osoby o bardzo niskim poczuciu własnej wartości ciężko sobie radzą z
odpowiedzialnością. Jest to kolejne koło, w którym można utknąć, jednakże
coaching jest najlepszą metodą, jaką znam, pomagającą ludziom z tego wybrnąć.
Niektóre z istotnych pytań coachingowych mogłyby brzmieć:
1 7 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
•
Czego, poza wynagrodzeniem, oczekujesz od pracy?
•
Czym dla ciebie jest odpowiedzialność?
•
Czy teraz czujesz ciężar odpowiedzialności?
•
Czy odpowiedzialność zawsze jest dla ciebie ciężarem?
•
Co twoim zdaniem ludziom podoba się w
odpowiedzialności?
•
Za co jeszcze jesteś odpowiedzialny w swoim życiu?
•
Czego się obawiasz?
•
Co mógłbyś zrobić, by to pokonać?
•
Za co byłbyś gotów wziąć odpowiedzialność?
•
Czy byłbyś skłonny spróbować przyjąć większą odpowiedzialność na
tydzień?
PO K O N Y W A N I E B A R I E R C O A C H I N G U 1 7 9
Poprzez samo odpowiadanie na te pytania zaczynają oni brać na siebie
odpowiedzialność - przynajmniej za własne odpowiedzi i wybory. Jeżeli ty, jako
ich kierownik, nie pomożesz im wziąć odpowiedzialności, to kto to zrobi? Czy
zadowala cię minimalna efektywność dostarczana przez nieodpowiedzialną
osobę?
Pomyślą, że oszalałem.
Być może! I co z tego? Szaleństwo jest takie urocze! Po prostu wyjaśnij.
Stracę autorytet.
Menedżer, który zarządza, wykorzystując do tego coaching, zyskuje prawdziwy
szacunek, jak również szacunek dla samego siebie, który dostarcza znacznie
więcej satysfakcji niż iluzja władzy będąca podporą dla autokratów do czasu, aż
przeminą lub upadną.
Jestem ekspertem i oni szanują mój wkład i go oczekują.
Twoja wiedza nadal będzie nieoceniona; zmieni się jedynie sposób, w jaki
będziesz jej używał. Nie pozwalasz innym nabyć jej części od ciebie? Dzielisz się
wiedzą w niewielkich dawkach, aby nikt nie posiadł jej tyle, by mógł ci zagrozić?
A może chcesz zachęcać swoich przyszłych spadkobierców, by stali się lepsi od
ciebie?
Już używam stylu coachingowego - nie
muszę niczego zmieniać.
Jednym z typowych sposobów unikania konieczności wprowadzenia zmian jest
twierdzenie, że już się to robi. Tacy ludzie dysponują przeważnie ubogą wersją
coachingu, zakopaną gdzieś głęboko na dnie ich kierowniczego zestawu. Chcąc
sprawdzić, czy go stosują, spytajcie ich podwładnych. Ale uważajcie, to może być
również jedna z waszych barier wewnętrznych. Czy tak jest? Sprawdźcie poniżej.
1 8 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
BARIERY WEWNĘTRZNE
To nic nowego - od lat tak robię.
Jeśli taka jest twoja arogancka odpowiedź, na pewno tego nie robisz! Obawiam
się, że źle to zrobię.
Bez ćwiczeń tak będzie. Autocoaching jest najmniej ryzykownym punktem
wyjścia. Wypróbuj go przy pięcioosobowej drużynie futbolowej albo swoim synu
lub córce. W pracy znajdą się osoby i zespoły, z którymi łatwiej będzie
współpracować niż z innymi. Wypróbuj go przy nich i powiedz im, co robisz.
Zatnę się - nie będę wiedział, jakie pytanie zadać.
Nie dojdzie do tego, jeżeli będziesz postępował zgodnie ze złotą zasadą słuchania
i obserwowania osób coachowanych oraz kierował się ich dobrem, idąc za ich
przykładem lub w tym samym kierunku, co oni. Oni zawsze wskażą, o co
powinieneś pytać. Pamiętaj, że jesteś osobą zwiększającą świadomość, a nie
instruktorem. Nie komplikuj wszystkiego; na cały proces składają się wariacje
następującego motywu:
Czego chcesz?
Główny cel
Co się dzieje?
Rzeczywistość
Co mógłbyś zrobić?
Opcje
Co zrobisz?
Wola
Nie osiągnę takich rezultatów, jakie osiągam
przy moim starym stylu.
Nie. Niebawem osiągniesz lepsze!
Większość
dostrzeganych barier
To, co wcześniej robiłem, zdawało
zewnętrznych ma istotny
egzamin. Po co to zmieniać?
PO K O N Y W A N I E B A R I E R C O A C H I N G U 1 8 1
element wewnętrzny.
Ponieważ przetrwanie twoje i twojej
““
organizacji może zależeć od lepszej
efek
tywności oraz lepszej jakości życia w miejscu pracy.
Nie wierzę w te nowe, wymagające cierpliwości podejścia.
Wielka szkoda, ale czy kiedykolwiek któreś z nich wypróbowałeś?
Jedyne, co motywuje ludzi, to pieniądze.
Wiele z przeprowadzonych niedawno badań pokazuje, że to nieprawda. Może
się to jednak wydawać prawdziwe, dopóki nie nauczymy się oferować im
czegoś bogatszego w znaczenie.
KOLEJNE BARIERY WEWNĘTRZNE
Dodajcie teraz do tego własną listę barier wewnętrznych, ale poprzedźcie
każdą z nich sformułowaniem „Uważam, że...”. Nie sugeruję, że wasze bariery
zewnętrzne nie obowiązują tam na zewnątrz, jednakże dobrze by było,
gdybyście przyjęli do wiadomości fakt, iż spora ich część ma charakter
wewnętrzny.
Wszyscy wolimy wierzyć, że to one są problemem; sprawia to, że
jesteśmy tacy, jacy powinniśmy być, i oszczędza nam konieczności
zmienienia się. Znaczy to również jednak, że będziemy tkwić w danej sytuacji,
ponieważ nie możemy ich zmienić. Jeśli potrafimy przyznać, że być może
widzimy w nich własną niechęć, mamy siłę wprowadzić zmiany, ponieważ
one znajdują się obecnie pod naszą kontrolą!
Jest to jedynie kolejny przykład samoświadomości oraz brania na siebie
odpowiedzialności, które doprowadzą do zwiększonej efektywności
zarządzania.
ODPUSZCZENIE
Niezwykle często zyskujemy
Jakkolwiek lepsze byłyby nowe sym-
kontrolę w momencie,
bole naszego bezpieczeństwa, odejście
gdy rezygnujemy
od starych zawsze będzie trudne. Jed-
z zapotrzebowania na nią.
nakże uczenie się oraz przyjmowa- —
—
—
—
—
nie
nowych wzorców zachowań wymaga od nas, byśmy pozbyli się starych.
System i umiejętność coachingu są proste i łatwe do opanowania. Odejście od
wysłużonego nawyku wydawania poleceń i kontrolowania w celu zrobienia
miejsca dla coachingu jest o wiele trudniejsze. Z doświadczenia wiem, że
1 8 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
często skuteczniej jest
poświęcić czas i uwagę nakłanianiu ludzi i pomaganiu im w wyzbyciu się starych
nawyków niż nauczenie ich nowych. Kiedy już odejdą od starych, nowe będą
spieszyć, by zapełnić zwolnione miejsce. Usuńcie przeszkody, a pojawi się
potencjał.
Coaching jest bądź co bądź naturalną umiejętnością, której być może w
ogóle nie trzeba innych uczyć, jeżeli jest dla niej miejsce. Kochający rodzice,
którzy nigdy się nie uczyli coachingu, niezwykle skutecznie go wykorzystują w
stosunku do dzieci, począwszy od wiązania sznurówek, na zadaniach domowych z
matematyki skończywszy. Używają go w stosunku do dzieci, ponieważ troszczą
się o nie oraz o ich naukę i rozwój. Gdyby menedżerowie nieco bardziej troszczyli
się o pracowników, również dla nich stosowanie coachingu byłoby czymś
naturalnym. Gdyby kierownicy nieco bardziej troszczyli się o menedżerów niż o
wynik finansowy, nawet oni mogliby coachować, a wynik finansowy
zatroszczyłby się sam o siebie.
19
Liczne korzyści płynące z
coachingu
Możecie sprawić, że
człowiek będzie biegł, lecz
nie sprawicie, że będzie
biegł szybko.
akie więc korzyści dla zarządzającego oraz osób, którymi zarządza, przynosi
coaching, w przeciwieństwie do wydawania poleceń, oraz jakie korzyści
czerpać będzie organizacja z przyjęcia tego, co ja nazywam kulturą
coachingową?
Lepsza wydajność i produktywność
Musi się to znaleźć na pierwszym miejscu. Nie byłoby tak, gdyby to nie działało.
Coaching wydobywa z poszczególnych osób oraz z zespołów to, co w nich
najlepsze, czego ludzie wydający nawet nie starają się zrobić, więc jakże
J
1 8 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
mogłoby się to im udać?
Rozwój pracowników
Jak powiedziałem wcześniej, rozwijanie ludzi nie oznacza jedynie wysyłania ich
na krótkie szkolenie raz lub dwa razy do roku. Wasz sposób zarządzania albo
będzie ich rozwijał, albo ograniczał. To zależy od was.
Sprawniejszy proces uczenia się
Coaching polega na szybkiej nauce, bez zbędnego tracenia czasu. Przyjemność
oraz zapamiętywanie są również większe.
Lepsze relacje
Samo zadanie komuś pytania nadaje wartość i tej osobie, i jej odpowiedzi. W
sytuacji, gdy się jedynie wydaje polecenia, nie następuje żadna wymiana. Można
by równie dobrze mówić do sterty cegieł. Spytałem kiedyś pewnego wyjątkowo
cichego, lecz obiecującego tenisistę, co jego zdaniem było dobrego w jego
forehandzie. Uśmiechnął się i powiedział: „Nie wiem. Nigdy wcześniej nikt nie
spytał mnie o moje zdanie”. To mi wszystko wyjaśniło.
Poprawa jakości życia jednostek
Ze względu na szacunek dla jednostki, dzięki lepszym relacjom oraz sukcesowi,
jaki będzie towarzyszył coachingowi, atmosfera w pracy ulegnie zmianie na
lepsze.
Więcej czasu dla kierownika
Pracownicy, którzy są coachowani, cieszą się z odpowiedzialności, nie muszą
być poganiani ani obserwowani, przez co umożliwiają kierownikom wypełnianie
ich najistotniejszych obowiązków, na których poprawne wykonanie nie mieli w
przeszłości czasu.
Bardziej kreatywne pomysły
Coaching oraz środowisko coachingowe zachęcają wszystkich członków zespołu
do kreatywnych propozycji bez obaw bycia wyśmianym lub przedwcześnie
zwolnionym. Jeden kreatywny pomysł często wyzwala kolejne.
Lepsze wykorzystanie ludzi, umiejętności i zasobów
Menedżer często nie ma pojęcia o tym, jakie ukryte zasoby ma do dyspozycji, do
L IC Z N E KO R Z Y Ś C I P Ł Y N Ą C E Z C O A C H I N G U 18 5
czasu, aż podejmie się coachingu. Szybko odkryje wiele wcześniej
nieobjawionych talentów w swoim zespole, jak również rozwiązania
praktycznych problemów, które mogą być znalezione jedynie przez tych, którzy
regularnie muszą wykonywać dane zadanie.
Szybsza i bardziej efektywna reakcja na sytuacje kryzysowe
W sytuacji, gdy się ludzi docenia, niezmiennie chętnie podejmują się oni
zadania, gdy się ich o to prosi, a nawet wcześniej. W zbyt wielu organizacjach, w
których ludzie nie są doceniani, robią oni jedynie to, co się im każe, a przy tym
jak najmniej się da.
Większa elastyczność i podatność na zmiany
Etos coachingu polega na zmianie, reagowaniu i byciu odpowiedzialnym. W
przyszłości zapotrzebowanie na elastyczność wzrośnie, a nie zmaleje. Większa
konkurencja na rynku, innowacje technologiczne, globalna komunikacja
natychmiastowa, niepewność gospodarcza oraz brak stabilizacji społecznej
dopilnują tego w trakcie naszego krótkiego życia! Jedynie elastyczni i odporni
przetrwają.
Bardziej zmotywowani pracownicy
Powtarzam, że zarówno kij, jak i marchewka straciły na znaczeniu, a ludzie
działają, ponieważ tego chcą, a nie dlatego, że muszą. Coaching pomaga ludziom
odkryć samomotywację.
Zmiana kultury organizacyjnej
Zasady coachingu wspierają styl zarządzania kultury wysokiej efektywności, do
której aspiruje jakże wielu liderów biznesu. Każdy program coachingowy
pomoże sprawić, by zmiana kultury stała się bardziej możliwa.
Życiowa umiejętność
Coaching dotyczy zarówno nastawienia, jak i zachowania i znajduje szerokie
zastosowanie tak w pracy, jak i poza nią. Popyt na niego wzrasta, przez co
stanowi on niezmiernie wartościową umiejętność nawet dla tych osób, które
mają zamiar niebawem zmienić pracę.
1 8 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
COACHING ZORIENTOWANY
NA ZWYCIĘSTWO
Coaching sportowy nareszcie odchodzi od swych behawiorystycznych korzeni.
Trenerzy w coraz większym stopniu zastępują lub przynajmniej wzbogacają swój
stary styl trenowania, skupiając się bardziej na osobie niż technice, na potencjale,
a nie na błędzie. Takie podejście zapewnia znacznie lepszy nastrój, który jest
warunkiem niezbędnym do tego, by zaistniał naturalny proces uczenia się, aby
pojawiła się biomechaniczna wydajność zamiast przepisanej metody dobrej na
wszystko. Niedawnym oraz wysoce istotnym przykładem tego trendu był
niesamowity sukces brytyjskich kolarzy podczas Igrzysk Olimpijskich w Pekinie
w 2008 r. Ich kierownik ds. efektywności, Dave Brailsford, wyjaśnił: „Zawsze
wierzyłem w marchewkę, nie w kij. Nie jestem zwolennikiem poniżania,
rozkazywania ani kontrolowania. Ważniejsze są mentoring oraz wsparcie”.
Później w 2008 r. walijski trener rugby, a następnie angielski trener piłki
nożnej opowiedzieli mi dwie bardzo podobne historie, dające obraz obserwacji
poczynionej przez Tima Gallweya, która tyle lat temu doprowadziła do
wewnętrznej gry. Tim powiedział o swoich uczniach gry w tenisa:
„Zauważyłem, że im mniej uczyłem, tym więcej się uczyli”. Obydwaj trenerzy
zespołów zgłosili sytuacje, w których ich zespoły z rozmaitych powodów na
tydzień przed ważnym meczem były zostawiane samym sobie, zamiast
przechodzić zwyczajowy intensywny trening. W każdej z tych sytuacji zawod-
nicy grali swój najlepszy mecz i osiągali najlepsze rezultaty sezonu. Dlaczego?
Ponieważ gracze byli odpowiedzialni za własne przygotowanie i osiągane wyniki
- podejście skoncentrowane na zawodniku. Pozwolę, aby oni opowiedzieli te
historie.
Główny trener Richard Hodges opisuje tu wydarzenie związane z jego
zespołem rugby, Glamorgan Wanderers:
Glamorgan Wanderers, zajmujący przeważnie środkowe
miejsca w tabeli, zbliżali się do ostatnich dwóch meczów
w zawodach 2008 Welsh Premiership. Pierwszym z nich
był odległy mecz w środku tygodnia, a wszyscy gracze i tak
pracowali, więc ich menedżer i trener „matkował im, podejmował
za nich wszystkie decyzje i ledwie pozwalał im samodzielnie
L IC Z N E KO R Z Y Ś C I P Ł Y N Ą C E Z C O A C H I N G U 18 7
oddychać”. Przegrali mecz ogromną różnicą punktów.
W wypadku ostatniego meczu sezonu, odbywającego się
tydzień później, trenerzy postanowili przyjąć odwrotne podejście,
podejście skoncentrowane na zawodniku. Powiedzieli im: „O ile
nie będzie problemów, w ogóle nie będziecie nas widzieć, jeżeli
chcecie spędzić czas w pubie, to wasza decyzja”. Dla niektórych
bezsprzecznie oznaczało to wyjście poza strefę komfortu. Gracze
postanowili, że nadal chcą odbywać regularne sesje treningowe,
jednakże sami je prowadzili. Gdy nadszedł czas meczu, w połowie
przegrywali 12-15, a kapitan, nie trener, przeprowadził krótką
rozmowę.
Ich dalsza gra była najlepszym z ich meczy i wbrew wszelkim
oczekiwaniom wygrali 34-15. Jednogłośnie przyznali, że powodem
sukcesu był fakt, iż całkowicie przejęli panowanie nad własną grą.
Oto co Tony Falkner, coach ds. efektywności w Blackburn Rovers FC
Academy, miał do powiedzenia w kolejnym przykładzie.
Przygotowując się do gry, zwracamy uwagę na stan emocjonalny
zespołu, dokładnie zdajemy sobie sprawę z tego, jaki może być jego
pozytywny i negatywny wpływ na zespół.
W wypadku pewnego meczu nie trenowaliśmy od poniedziałku do
piątku, przeprowadziliśmy jedynie jedną sesję przygotowującą
mentalnie, która odbyła się w klasie w piątek wieczorem. Zespół
trenerów obawiał się brania udziału w meczu przy tak niewielkim
technicznym,
taktycznym
oraz
fizycznym
przygotowaniu.
Wygraliśmy 3-0 i daliśmy popis swoich umiejętności.
Trzy tygodnie później znaleźliśmy się w takiej samej sytuacji,
nie trenując przez cały tydzień oraz biorąc udział
w krótkiej, acz treściwej sesji przygotowującej mentalnie w piątek
wieczorem. Odczucia kadry trenerskiej były takie same. Wygraliśmy
4-0, ponownie dając popis swoich umiejętności. Dało nam to do
myślenia: zawodnicy nie byli narażeni na żadne uwagi ze strony
trenera na temat meczu. Równowaga pomiędzy uwagami, do jakich
może doprowadzić styl treningu oparty na poleceniach, a tym, jak
poprzez „coaching” pozytywnie wpływamy na efektywność, musi
1 8 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
zostać zrozumiana.
Kilku odważnych indywidualistów zaczęło eksperymentować z tym podejściem
w pracy z zespołami sportowymi 20 lat wcześniej. Jednym z nich był David
Whitaker, który później dołączył do Davida Hemeryego i do mnie w
Performance Consultants. Zastosował on „nowy” coaching w stosunku do
brytyjskiego zespołu hokeja na trawie podczas Igrzysk Olimpijskich w Seulu w
1988 r. Gdy po raz pierwszy podjął się zadania trenera zespołu, sam od lat był
już międzynarodowym zawodnikiem, a zespół za każdym razem czekał na jego
wskazówki przed rozpoczęciem treningu. Po pewnym czasie zaczynali bez
niego. Nauczyli się nawzajem trenować; np. obrońcy trenowali atakujących i na
odwrót. Systematycznie uczył ich brania odpowiedzialności za znaczną część ich
własnych metod i terminów treningu. Mówił o nich: „Stali się zgraną,
dynamiczną jednostką, nie negując przy tym indywidualnych talentów,
stanowiących wkład każdego z graczy”.
Tak dobrze im szedł ów proces, że niefrasobliwie zasugerował, iż nie ma
potrzeby, aby jechał z nimi do Seulu. Dał im możliwość wyboru. Chcieli jednak,
aby z nimi jechał, aby, jak powiedzieli, „niósł ich bagaże”. Wygrali złoto.
Jak zatem owe zasady i przykłady ze sportu przekładają się na świat pracy?
Poniższa historia pochodzi z artykułu autorstwa Cari Tuna, jaki pojawił się w
„Wall Street Journal” w listopadzie 2008 r.
Dwa lata temu Greg Cushard prowadził w Rubicon Oil, spółce
zajmującej się tankowaniem samochodów
ciężarowych, którą założył i którą prowadzi, osiem lub dziewięć
spotkań tygodniowo. Mówi, że miał zwyczaj przerywania rozmów
pomiędzy podwładnymi, dostrzegania błędów oraz podejmowania
nawet prozaicznych decyzji.
„Zachowywałem się raczej jak obrońca (...) niż coach”, mówi
Cushard. Miał niewiele czasu na rozmyślanie o przedsiębiorstwie.
Pracownicy „przestali dawać propozycje, ponieważ bali się, że się
ich zwolni”.
Ponaglany radami ze strony kluczowych pracowników oraz
coacha kadry kierowniczej, Cushard postanowił skończyć z
mikrozarządzaniem. Zaczął wychodzić ze spotkań po zwięzłym
L IC Z N E KO R Z Y Ś C I P Ł Y N Ą C E Z C O A C H I N G U 18 9
ustaleniu ich atmosfery i planu.
Po krótkim czasie na niektórych przestał się pojawiać,
wyznaczając innych na prowadzących na swoje miejsce. Rubicon
(...) liczy około 40 pracowników. „Nie chcieli mnie tam”, mówi
Cushard. „Moja obecność uniemożliwiała myślenie”.
Dziś pracownicy Rubiconu na zmianę prowadzą zebrania.
Liderzy okresowo sprawdzają postępy współpracowników, co, jak
mówi pan Cushard, prowadzi do zwiększenia odpowiedzialności w
działach.
Obecnie bierze on udział w trzech lub czterech spotkaniach
tygodniowo. Z pozostałych pracownicy przesyłają sprawozdania.
W ramach nowo odkrytego czasu wolnego Cushard otworzył
drugie przedsiębiorstwo, bank informacji nt. paliw, które śledzi
zmiany cen ropy naftowej.
Jako właściciele „myślimy, że wiemy najlepiej, ale tak nie jest,
nie przez cały czas”, mówi Cushard. „Uświadomiłem sobie, że nie
chodzi tu tylko o mnie”.
WYŚCIG FIELD GUN
Oto kolejny, niesamowity przykład niezmiernej wartości tych zasad,
pochodzący od czynności, którą trudno jest nazwać sportem, jednakże nie
dotyczy on również miejsca pracy, w normalnym tego słowa znaczeniu.
Wyścig Field Gun był główną atrakcją Royal Tournament, wspaniałych
pokazów wojskowych, które przeprowadzano każdego lata w Londynie.
Uczestnikami były drużyny z różnych oddziałów Brytyjskiej Marynarki
Wojennej. Wydarzenie, zainicjowane wiele lat temu celem uczczenia pamięci
heroicznej akcji z czasów wojen burskich, kiedy to artyleria została rozbita w
górach, składało się z wyścigu, w czasie którego należało częściowo
rozmontować oraz przeciągnąć starodawne działo oraz łoże działa przez tor prze-
szkód tak dalece trudny, że zniechęciłby większość z nas, nawet gdybyśmy nie
musieli niczego nieść. Konkurencja ta znana była ze względu na niezbędną
ogromną siłę, liczbę kontuzji doznawanych w trakcie treningu oraz jej tradycję
autokratycznego przywództwa, przynoszącego zadziwiające wyniki, lecz
całkowicie odmiennego od filozofii coachingu. Zespołom, składającym się z
szesnastu osób, dawano jedynie dziewięć tygodni na zebranie się oraz ćwiczenia.
1 9 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
W 1990 r. Joe Gough był pierwszym szkoleniowcem zespołu Wojsk
Lotniczych Floty. Przed rozpoczęciem szkolenia brał udział w prowadzonym
przez Davida Hemeryego i mnie dwudniowym kursie coachingu nastawionego
na poprawę efektywności działania, po którym Joe odważnie postanowił
radykalnie zmienić swoje podejście. Po pewnym czasie David odwiedził zespół
w Southamp- ton na wczesnym etapie ich treningu i był pod wrażeniem tego, jak
skuteczny był Joe, a raczej zespół. Co się stało? Po raz pierwszy w historii
zawodów ta jedna drużyna wygrała wszystkie pięć głównych pucharów.
Drużyna A Wojsk Lotniczych Floty zanotowała najszybszy czas, najlepszy
łączny czas, najwięcej punktów i najmniej kar, a drużyna B również zdobyła
puchar. Ten niesamowity wynik osiągnięto przy o 30 procent mniejszej liczbie
ćwiczeń oraz mniejszej liczbie urazów w porównaniu z latami ubiegłymi. Po tym
wydarzeniu Joe powiedział: „Wszystko w tym roku zmieniliśmy i gdybyśmy
przegrali, postawiono by mnie pod pręgierzem, jednakże w tej chwili jestem
najbardziej popularną osobą w Wojskach Lotniczych Floty!”. Poproszony o
wyjaśnienie odniesionego sukcesu, powiedział: „Wcześniej działaliśmy,
opierając się na jednym umyśle i szesnastu ciałach, a tym razem użyliśmy
siedemnastu umysłów”. Przez następne dwa lata również wygrywali wszystkie
pięć pucharów.
Oto niektóre wypowiedzi zespołu z tamtego okresu:
•
„Wtedy po raz pierwszy ktoś spytał nas o nasze zdanie i go słuchał”.
•
„Joe pytał nas, czybyśmy chcieli przebiec jeszcze jedną rundę, a gdy
odpowiadaliśmy nie, czuliśmy się wobec niego dłużni, co było
pozytywnym przejściem do następnego dnia”.
•
„Joe był bardzo bezpośredni. Traktował nas jak mężczyzn”.
•
„Pewnej nocy Joe kazał nam się przygotować na kolejną przebieżkę,
co nas zdruzgotało. Erie, nasz PTI3, powiedział Joemu, że zdaniem
jego i zespołu jego decyzja była błędna. Joe wyszedł i kazał nam
schować sprzęt! Nie mogłem w to uwierzyć. Tylko wielki człowiek
przyzna się do błędu (...) a gdy już to zrobił, pozostali z nas, zamiast
się usprawiedliwiać, zaczęli przyznawać, że się mylili w sprawie
niektórych ćwiczeń w ramach naszej musztry. Wszędzie wokół było
3 PTI (Physical Training Instructor) - brytyjski odpowiednik polskiego instruktora szkolenia
fizycznego.
L IC Z N E KO R Z Y Ś C I P Ł Y N Ą C E Z C O A C H I N G U 19 1
więcej szczerości”.
Joe Gough podsumował swoje nowo odkryte przekonanie, zgodnie z którym
coaching naprawdę prowadzi do większej efektywności, niż czynią to wydawanie
poleceń oraz strach, mówiąc: „Możecie sprawić, że człowiek będzie biegł, ale nie
zmusicie go, by biegł szybko!”.
Wyścig Field Gun opisano jako najtrudniejszą konkurencję zespołową
świata i nie zobaczyłem nic, co pozwalałoby temu przeczyć. Opisane tu sukcesy
stanowią doprawdy niesamowity dowód przemawiający za stosowaniem zasad
coachingu w zespołach, ponieważ pokazują one, jak istotną funkcję pełnią
czynniki mentalne i emocjonalne. Coaching ceni ludzi oraz ich umiejętność
samozarządzania.
Część III
Przywództwo
zorientowane
na wysoką
skuteczność
20
Wyzwanie dla liderów
Czyżby jedynym, co nas ogranicza, był zasięg naszego
wzroku oraz ograniczające nas poglądy?
iniejsze, czwarte wydanie książki Coaching. Trening efektywności
powstało w czasie, gdy ludzkość stanęła przed wielkimi wyzwaniami w
gospodarce, środowisku, powiększającą się przepaścią pomiędzy
bogatymi a biednymi, a także społecznym stresem i niedolą. Choć jest
to książka o coachingu, wielką omyłką byłoby pominięcie szerszych
biznesowych oraz społecznych uwarunkowań, jakie istnieją, a którym
coaching ma tak wiele do zaoferowania. Tam, gdzie panuje zamieszanie,
coaching może przynieść jasność sytuacji. Tam, gdzie istnieje strach, coaching
może zbudować zaufanie. Tam, gdzie istnieje obawa, coaching może przynieść
nadzieję. Tam, gdzie istnieje izolacja, coaching może przynieść połączenie.
Tam, gdzie istnieje rywalizacja, coaching może przynieść współpracę.
Nęka nas wiele niewiadomych. Jak sobie poradzimy w przyszłości?
Będziemy wracać do wydawania rozkazów i kontroli, w miarę jak strach
będzie wzrastał, a sytuacja ekonomiczna ulegać będzie diametralnej zmianie?
Uważam, że przeznaczeniem ludzkości w dalszym ciągu jest odbycie
pozytywnej, rozwijającej podróży, z tym że znacznie zboczyliśmy z kursu,
uwiedzeni przez materializm i konsumpcyjność, a zmiany kursu są pilnie
potrzebne. Jeżeli dobre wyczucie oraz nieco coachingu nie skierują nas na
dobry tor,
N
1 9 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
wówczas znacznie bardziej niepokojący kryzys kredytowy i środo-
wiskowy mogą nas do tego zmusić, jednakże nie bez sporej dozy bólu i
cierpienia. Jaka będzie reakcja biznesu? Jaką rolę pełni biznes i za co
odpowiada? Jaki będzie faktyczny cel biznesu w przyszłości? Czy ogromne
międzynarodowe korporacje będą rządzić światem, czy też nowa kadra
przywódców politycznych z prawdziwą wizją i wartościami odbierze im pole?
Gdzie
są
Abrahamowie
Lincolnowie,
Winstonowie
Churchillowie,
Mahatmowie Gandhi lub Nelsonowie Mandela przyszłości?
Gdy tak na próżno czekamy na ratunek, czyż nie byłoby rozsądniej,
gdybyśmy stali się bardziej odpowiedzialni za siebie, innych oraz za
przyszłość? Kto będzie następnym pokoleniem przywódców? Jakie będą ich
cechy? Uważam, że nasz gatunek dotarł do takiego etapu podróży
ewolucyjnej, w którym hierarchie przeszłości powinny zostać zastąpione nową
formą zdecentralizowanego przywództwa i zbiorowej odpowiedzialności. Czy
to możliwe, że zawód coacha powstał i tak szybko rozwinął się w ciągu
zaledwie 25 lat, ponieważ zaspokaja szerszą potrzebę samoodpo-
wiedzialności, która przecież stanowi jego główny produkt? Czy zawód
coacha mógł powstać po to, aby pomóc w powstaniu nowej ery, czy też jest to
zbyt wygórowana koncepcja? Czy jedyną rzeczą ograniczającą nas może być
zasięg naszego wzroku oraz ograniczające nas poglądy?
Jeżeli sądzicie, że jestem zbytnim utopistą, rozważmy, co inni mieli do
powiedzenia. George Orwell, Stanley Kubrick, a nawet Alvin Toffler
powiedzieliby, że przewidywanie jest ryzykowne, jeżeli jednak znaki są
wystarczająco wyraźne, nie zaszkodzi zdawać sobie sprawę z możliwości.
Ponieważ zmiana kultury organizacyjnej dużych organizacji trwa wiele lat,
niezwykle istotne jest, aby liderzy spoglądali w przyszłość. Jednym ze
sposobów jest zbadanie, co takiego proces rozwoju psychologicznego
jednostki może nam powiedzieć o kierunku, w którym przedsiębiorstwa,
społeczeństwa oraz kultury się rozwijają, oraz o etapach, przez które będą
przechodzić w trakcie swej podróży. Centralnym punktem przełomowej
książki Arie de Geusa The Living Company jest fakt, że przedsiębiorstwa są
żywymi organizmami oraz zachowują się jak one.
Czy świat biznesu może doświadczać takiego samego rodzaju kryzysu
znaczenia, jaki przechodzi obecnie wiele osób? Sądzę, że tak. A czy możliwe
jest, że się on rozprzestrzenia? Czy świat korporacji lub świat w ogóle zmierza
W YZ W A N I E DL A L I DE R Ó W 1 9 7
ku zbiorowemu kryzysowi znaczenia? Istnieje wiele wskazujących na to
znaków. Wskaźniki ekonomiczne nie dostarczają już jasnych sygnałów na
temat tego, co się dzieje. Środowisko, niestabilna gospodarka oraz malejąca
etyka biznesu tworzą natychmiastowe, bezprecedensowe wyzwania dla świata
biznesu, ale ten, sparaliżowany starymi paradygmatami oraz potrzebą
zarządzania w sytuacji natychmiastowego kryzysu, nie reaguje na nie. W
obliczu wielu kryzysów poważniejszy już tu jest, a zaprzeczanie jego istnieniu
jest powszechnym zjawiskiem.
Spójrzmy prawdzie w oczy, pomimo mądrych słów, ostrzeżeń oraz
napomnień ze strony kilku wybitnych ekonomistów, licznych naukowców, a
nawet niektórych polityków i liderów biznesu, problemy stojące przed
ludzkością się pogorszyły. Głębokim rozczarowaniem jest dla mnie to, jak
niesamowicie powoli oraz nieodpowiednio zareagowaliśmy na to, co
oczywiste. Kiedy zamienimy słowa w czyn? A może niewyobrażalnie
poważny, naturalny lub będący wynikiem działań człowieka kryzys będzie się
musiał pojawić, aby nas przebudzić?
COACHING PRZEDSIĘBIORSTWA
Pozostała część niniejszego rozdziału niemalże nie uległa zmianom od czasu
napisania trzeciego wydania, przede wszystkim po to, aby pokazać, jak
tymczasem niewiele się zmieniło, a jak aktualna jest jego treść. Zaprowadzi
was ona od szerokiego kontekstu biznesowego do lokalnego i praktycznego
zastosowania coachingu, będąc przy tym zawsze utrzymana w tonie
konieczności wprowadzania zmian oraz ich przyczyn.
GLOBALIZACJA
Wielka Brytania wskazała drogę, próbując sprostać problemowi ubóstwa
poprzez umorzenie około jednej trzeciej światowego długu, co było nie do
pomyślenia, gdy w latach osiemdziesiątych proponował to Fidel Castro. Bill
Gates, czołowy marketingowiec, zauważył niedawno, że komputery nie
utrzymują ludzi przy życiu, i zaczął dawać przykład, szczodrze
dofinansowując
globalny
program
szczepień.
Specjalne
wydanie
„Newsweeka”, poświęcone zagadnieniom mogącym zdominować świat,
określiło globalizację jako główny czynnik. Poruszone zostały dwie zasadnicze
obawy: że przedsiębiorstwa prywatne, chcąc rozwiązać problemy społeczne,
1 9 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
będą musiały ponosić większą część obciążenia publicznego oraz że rynek nie
stanowi odpowiedzi na wszystko.
Claude Smadja ze Światowego Forum Gospodarczego napisała:
Przedsiębiorstwa prywatne musze} dowodzić znacznie większego i
silniejszego poczucia firmowej odpowiedzialności społecznej.
Musimy również słuchać odpowiedzialnych głosów nowego
„społeczeństwa obywatelskiego” (...) Powstawanie organizacji
pozarządowych również odzwierciedla wzmożone powszechne
rozczarowanie wszystkimi instytucjami - rzędami, korporacjami,
organizacjami międzynarodowymi, mediami.
Michael Hirsh z „Newsweeka” powiedział, że debata w mniejszym
stopniu
dotyczy
prywatyzacji
sektora
publicznego
niż
odwrotnie:
„upubliczniania” sektora prywatnego.
Manny Armadi, prezes spółki Cause & Effect Marketing w Wielkiej
Brytanii, wyraził to inaczej:
Ciężar podstawowych zasad gospodarczych jest obecnie tak duży,
że rząd nie jest w stanie sam spełniać swoich zobowiązań
społecznych.
Z
drugiej
strony,
siła
oraz
wpływowość
przedsiębiorstw w gospodarce są dziś ogromne.
Zapytany, czy jego zdaniem ludzie mają prawo pociągać liderów takich
przedsiębiorstw do odpowiedzialności za ich zachowanie, odparł:
„Oczywiście”.
Globalizacja oraz natychmiastowa, częsta komunikacja na całym świecie
zacierają różnice w czasie i przestrzeni pomiędzy „nami” a „nimi”.
Jednocześnie nasza nieustanie, choć zdaniem niektórych powolnie
dojrzewająca świadomość sprawia, że rozszerzamy swój obszar zainteresowań
tak, aby objął „nas” ludzi, państwa oraz kultury, które dziesięć lat temu bez
wątpienia uznalibyśmy za „nich”. Tak więc zarówno siły zewnętrzne, jak i
nasz wewnętrzny rozwój konspirują w celu unicestwienia barier i nakłonienia
nas do zaakceptowania oraz przyjęcia wspólnego dla wszystkich ludzi
przeznaczenia, za które wspólnie ponoszą odpowiedzialność.
W YZ W A N I E DL A L I DE R Ó W 1 9 9
SPOŁECZNA KORPORACYJNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ
Jeżeli zatem społeczeństwo domaga się większej społecznej korporacyjnej
odpowiedzialności, a liderzy biznesu o niej mówią, czemu jest jej tak
niewiele? Czego dotyczy spór? Deborah Holmes z Ernst & Young
potwierdziła coś, co zauważyłem w trakcie moich licznych kursów
coachingowych, mówiąc, że:
W głowach największych przywódców mogą istnieć niezwykle
oświecone metody działania, na których zależy pracownikom.
Następnie menedżerowie postępują tak, jak zwykle, nie rozumiejąc,
że ich odpowiedzialność obejmuje więcej niż korzystny rachunek
zysków i strat.
Jak widać, problemy tego typu istniały na długo
W nowej
przed druzgocącym atakiem z 11 września 2001 r.
erze biznesu
na World Trade Center w Nowym Jorku. Jednakże
chciwość nie
wydarzenie to u wielu osób, przedsiębiorstw oraz
jest dobra.
narodów doprowadziło do nowych oraz głębszych “““““ rozważań na temat
osobistej i zbiorowej odpowiedzialności, a być może również przyspieszyło
zmiany przewidziane przez wcześniejszych komentatorów. Podsumowujący
nagłówek artykułu z „Financial Times”, napisanego przed atakiem, brzmiał:
„Powrót do podstawowych wartości: w nowej erze biznesu chciwość nie jest
dobra: pracownicy są czymś więcej niż sumą poszczególnych elementów:
uduchowienie w świecie biznesu: Stephen Overell dołączył do poszukiwań
ostatecznej przewagi konkurencyjnej i odkrył, że przedsiębiorstwa starają się
oferować pracownikom sens i znaczenie”.
W artykule zacytowano Jima McNisha, kierownika działu rozwoju
kierownictwa wyższego szczebla w przedsiębiorstwie detalicznym Kingfisher,
który powiedział: „Ludzie pragną kochać swoje przedsiębiorstwa - nie chcą
pracować dla bandy drani. Ludzie szukają sensu w swojej pracy, a jeżeli go nie
znajdą, zaczną powoli uciekać”. Ken Costa, wiceprzewodniczący grupy
bankowej UBS Warburg, stwierdził podobnie: „Da się zauważyć frustrację.
Widoczna jest w niepewności oraz braku spełnienia, a ostatecznie powoduje,
że ludzie opuszczają organizacje. Więcej osób odchodzi do sektora
pozarządowego (...) Podczas ostatniego etapu przeprowadzanej przez nas
rekrutacji zadziwiająco wiele osób zapytało: »jaka jest wasza polityka w
2 0 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
kwestii odpowiedzialności społecznej«. Nigdy wcześniej się to nie zdarzyło”.
Wiele osób jest zdania, iż istotna zmiana nastawienia oraz roli
przedsiębiorstw jest nieunikniona, a wręcz już trwa, napędzana w znacznej
mierze społecznym zapotrzebowaniem. Ludzie pokazują, że nie zamierzają
dłużej tolerować służenia gospodarce; w zamian żądają, by to gospodarka
zaczęła służyć ludziom. Czy dojdzie do tego dzięki serii korekt kierunków
działania, przeprowadzanych w miarę tego, jak przedsiębiorstwa będą uczyć
się akceptowania odpowiedzialności, prawdziwego sensu i znaczenia, czy też
raczej przedsiębiorstwa będą trwać w ślepej pogoni za bogactwem za wszelką
cenę do momentu, gdy napotkają zapory obsadzone zwykłymi ludźmi o
wysokich wymaganiach i aspiracjach?
Zmiany w etyce i wartościach w społeczeństwie oraz biznesie mają
wpływ na wiele aspektów biznesu, odnoszących się zarówno do ludzi, jak i
produktów:
•
Sposób, w jaki pracownicy są traktowani oraz styl zarządzania.
•
Stosunek do środowiska, jak np. odpady i recykling.
•
Sposób, w jaki traktuje się dostawców, zwłaszcza tych w krajach
rozwijających się.
•
Sprawiedliwe wynagrodzenia dla wszystkich, ze zwróceniem uwagi
na brak umiaru wyższego kierownictwa.
•
Obawy związane z agresywnymi technikami sprzedażowymi oraz
wprowadzającymi w błąd reklamami.
•
Zewnętrzna i
wewnętrzna otwartość i szczerość.
•
Świadc
zenia zdrowotne i socjalne dla pracowników,
obej
mujące problemy związane ze stresem, wyzwania rodzicielstwa, i
tak dalej.
•
Równość płci, pozytywne nastawienie do ludzi różnych ras oraz
unikanie prześladowania.
•
Od kierowników wymaga się, by stanowili przykład do
naśladowania.
•
Produkty oferujące prawdziwą wartość.
•
Produkty przynoszące korzyści społeczne lub przynajmniej
nieszkodzące.
W YZ W A N I E DL A L I DE R Ó W 2 0 1
•
Produkty stawiające ludzi przed zyskiem.
•
Obawy dotyczące stosowania niebezpiecznych dla środowiska
substancji chemicznych.
•
Sposób, w jaki przedsiębiorstwo odnosi się do szerszej
społeczności.
Przedsiębiorstwo, które lekceważy którekolwiek z powyższych obszarów, staje
przed ryzykiem bycia skrytykowanym i powinno pamiętać, że nawet to, co dziś
jest akceptowalne, jutro może już nie być. Jednakże firma posiadająca wizję
będzie nie tylko nadążała za nastrojami społecznymi, lecz również będzie
chciała je wyprzedzać przede wszystkim dlatego, że będzie zdawać sobie
sprawę ze swojej odpowiedzialności wobec społeczeństwa.
2 0 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
COACHING KU ZMIANIE KULTURY
Słuchająca, ucząca się kultura coachingu może dawać największą szansę na
podróż po niespokojnych wodach zmiany, jaka czeka przedsiębiorstwa. Firmy
mogą przyjąć bardziej wspierającą, zorientowaną na ludzi kulturę, w której
coaching
jest
zjawiskiem
powszechnym,
skierowanym
w
dół,
uwzględniającym współpracowników, a nawet skierowanym ku górze. W ten
sposób potrzeby pracowników są brane pod uwagę, a pracownikom pomaga
się w drodze coachingu samym określić kierunek działania, podczas gdy
coach/kierownik wiele się w tym czasie dowiaduje o ich pragnieniach i
nadziejach. Jeżeli menedżerowie będą słuchać podwładnych i działać na
podstawie pozyskanych informacji, pracownicy będą bardziej szczęśliwi oraz
wydajni, a rotacja personelu gwałtownie spadnie. Z drugiej strony, jeżeli
menedżerowie składać będą jedynie gołosłowne deklaracje, doprowadzą do
wzrostu oczekiwań po to tylko, aby je ponownie zniweczyć, co znacznie
pogorszy sprawę.
Oprócz owej zmiany stylu zarządzania od przedsiębiorstw będzie się
prawdopodobnie wymagać, by pozostały wierne swoim wartościom oraz
normom etycznym, o których jakże śmiało mówią w swojej misji. Jeżeli tego
nie zrobią, pracownicy oraz klienci być może będą je przywoływać do
porządku.
Prawdopodobnie
będą
oni
wyrażać
swoją
dezaprobatę.
Przedsiębiorstwa dostarczające produkty i usługi, stanowiące prawdziwy
wkład
do
społeczeństwa,
ze
swojej
natury
oferują
zatrudnienie.
Przedsiębiorstwa oferujące wątpliwej jakości lub szkodliwe produkty i usługi
najprawdopodobniej wejdą w zatarg z pracownikami poszukującymi sensu i
znaczenia w pracy.
W tej skali niewiele przedsiębiorstw jest w pełni czarnych, a niewiele w
pełni białych. Większość ma kolor szary. Mądrzejsze przedsiębiorstwa na
wiele sposobów mogą zadośćuczynić za wszelkie widoczne uchybienia i tak
też robią, na przykład poprzez wnoszenie wkładu do lokalnej społeczności
albo użyczanie pracowników do projektów społecznych.
Dlaczego coaching jest tu tak istotny? Ponieważ żadna władza
zewnętrzna nie jest w stanie dostarczyć recepty na przyszłość opartą
W YZ W A N I E DL A L I DE R Ó W 2 0 3
na wartościach. Efektywność zawsze będzie największa w sytuacji, gdy
pracownicy, akcjonariusze, członkowie zarządu, a nawet klienci będą
wyznawać takie same wartości, jednak zanim to
będzie możliwe, należy zachęcić pracowników do
odkrycia własnych wartości.
Kiedy już zaakceptujemy fakt, iż chcąc wcielić etos
coachingu, musimy dokonać zmian w kulturze
organizacyjnej naszego przedsiębiorstwa, od czego
zaczniemy? Od ludzi czy przedsiębiorstwa?
Odpowiedź musi brzmieć: od obydwu. Narzucanie
demokracji oraz żądanie współpracy stanowią przeciwieństwa nie do
przyjęcia. Oto kilka wskazówek:
•
Jeżeli zbyt drastycznie lub zbyt szybko zmienimy strukturę naszej
firmy, znajdziemy się o wiele za bardzo w przodzie w stosunku do
naszych pracowników.
•
Jeżeli narzucimy pracownikom zmianę, będą się oni sprzeciwiać,
nawet jeżeli będzie im ona miała wyjść na dobre.
•
Musimy najpierw pomóc pracownikom rozwinąć się, a poprzez
coaching wypróbować niektóre postawy i zachowania, jakich
oczekujemy w nowej organizacji.
•
Menedżerowie oraz wyższa kadra kierownicza od samego początku
muszą dawać przykład i pokazywać pożądane postawy i zachowania
odruchowo oraz poprawnie.
•
Pracowników nie da się zmusić do zmiany, tylko trzeba dać im
możliwość wyboru sposobu zmiany.
•
Bez wspólnej wizji zmiana się nie powiedzie, natomiast przy braku
wizji na szczycie nawet się nie rozpocznie.
PODEJŚCIE C0ACHING0WE
Podczas coachingu członków zarządu spółki, która przechodzi zmianę kultury
organizacyjnej, należy najpierw pomóc im uzmysłowić sobie, czego oczekują
od tej zmiany oraz co ona obejmuje, jak
Żadna władza
zewnętrzna nie jest w
stanie dostarczyć
recepty na przyszłość
opartą na wartościach.
2 0 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
również upewnić się, że będą oni w pełni zaangażowani w jej prze-
prowadzenie. Będzie to prawdopodobnie wymagało poświęcenia czasu, na co
członkowie zarządu niechętnie się godzą ze względu na presję
krótkookresową. Jednakże trwała i efektywna zmiana przy braku
zaangażowania ze strony zarządu, a przynajmniej jednego z głównych jego
członków, który zachowywałby się jak zwycięzca, jest jedynie mrzonką. Chęć
przeprowadzenia zmiany jest warunkiem koniecznym, aby uniknąć sytuacji, w
której pracownicy zostaliby pozbawieni iluzji, jeżeli wielkie plany spaliłyby na
panewce.
Podejście, jakie stosujemy w Performance Consultants polega na
wdrażaniu niezwykle drobiazgowego programu utrzymywania i wzmacniania,
który ma na celu wspieranie początkowej podatności kierowników oraz
towarzyszące temu zmiany stylu zarządzania, jakich się od nich oczekuje.
Każdy z pracowników zajmujący dowolne stanowisko kierownicze musi
przejść przez podstawowy kurs coachingu, by doprowadzić do szybkiego
ustanowienia wspólnego języka. Pozostałym pracownikom trzeba będzie
przynajmniej wytłumaczyć reguły coachingu oraz poddać ich działaniu, aby
nie byli zdezorientowani ani podejrzliwi wobec wszelkich zmian w
zachowaniu kierowników.
Do innych elementów utrzymywania efektów zmiany kultury
organizacyjnej zaliczyć można regularne uaktualnienia, nadzór, dzielenie się
ze współpracownikami, informacje zwrotne, ocenę oraz różnego rodzaju
wsparcie. W im większym stopniu są one tworzone i wdrażane wewnątrz
organizacji, tym lepiej. Aby to osiągnąć, wolimy trenować „mistrzów
coachingu” wewnątrz organizacji, zamiast samemu się tego podejmować,
ponieważ wówczas samodzielność znajduje się tam, gdzie być powinna -
wewnątrz przedsiębiorstwa.
Przyjrzyjmy się teraz podstawom przywództwa, jako że zarówno
coaching, jak i przywództwo mają kluczowe role do odegrania podczas
wprowadzania zmian, które są nam tak niezbędne.
21
Podstawy bycia liderem
Podróż ku oświeconemu przywództwu daleka jest od
prostej, stanowi ona wyzwanie oraz wymaga czasu.
Coaching z czterech głównych powodów nieubłaganie prowadzi nas ku
przywództwu:
•
Odnoszący sukcesy liderzy przyszłości będą musieli przewodzić,
stosując styl coachingowy, zamiast wydawania poleceń i
kontrolowania.
Utrzymanie
pracowników,
zwłaszcza
tych
najlepszych, jest kluczową kwestią, a oczekiwania dotyczące
sposobu traktowania ludzi szybko rosną. Nakazy, polecenia,
autokracja oraz hierarchia tracą rację bytu i przestają być
akceptowane. Wartościowi pracownicy pragną większego wyboru,
więcej odpowiedzialności i rozrywki w swoim życiu, czyli również
w miejscu pracy.
•
Styl zarządzania i przywództwa określają wyniki osiągane
przez pracowników, natomiast podejście coachin- gowe
dostarcza największej efektywności. Która firma nie chciałaby
większej efektywności? Pod względem intelektualnym jest to
szeroko przyjęte w organizacjach, zarówno w sektorze publicznym,
jak i prywatnym. Mają one jednak nadal problem z wdrażaniem
zalecanych wzorców zachowań.
•
W miarę tego, jak pomagamy innym budować świadomość,
odpowiedzialność oraz, co się z tym wiąże, wiarę we własne siły,
wylewają oni fundamenty pod swą przyszłą umiejętność
2 0 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
przewodzenia. Liderzy z definicji muszą codziennie dokonywać
wyborów oraz podejmować decyzje. Aby robić to skutecznie,
niezbędne im są owe podstawowe cechy. Coaching tworzy liderów,
a w dzisiejszych czasach w każdym sektorze, w każdej instytucji
oraz w każdym kraju brakuje liderów.
•
Zewnętrzny
kontekst,
wewnątrz
którego
funkcjonują
organizacje, szybko się zmienia w znacznej mierze w związku z
czynnikami będącymi poza kontrolą przedsiębiorstwa, a nawet
kraju.
Globalizacja,
komunikacja
natychmiastowa,
kryzysy
gospodarcze, społeczna odpowiedzialność biznesu oraz ogromne
problemy związane ze środowiskiem naturalnym to jedne z
oczywistych przykładów, a jest ich o wiele więcej. Poradzenie sobie
z nimi oraz tempo zmian wymagają nowych cech przywódczych.
WOLNOŚĆ OD STRACHU
Dobrych
przywódców
brakuje
na
wszystkich
płaszczyznach:
w
przedsiębiorstwach, rządzie, oświacie, służbie zdrowia, religii, doprawdy
wszędzie. Choć są to rzadkie przypadki, istnieją również prawdziwie
wyjątkowi liderzy, którzy zdołali wybić się w każdym z tych sektorów.
Ogólnie rzecz biorąc, dopisało im szczęście, bo mieli wyjątkowych rodziców,
trafili do wyjątkowej szkoły lub jedno i drugie, wykorzystali stojące przed
nimi możliwości i prawdopodobnie cechowała ich większa samoświadomość.
Można by rzec, że wiedzę czerpali z doświadczeń empirycznych na
Uniwersytecie Życia. Innym zabrakło szczęścia lub rozsądku. Istnieje jednak
jeszcze jeden niezwykle potężny czynnik: strach.
Przed potencjalnymi liderami stoi sporo często przytłaczających wyzwań
zewnętrznych, z powodu których nie widzą lasu spoza drzew. Wykonywali oni
niezwykle trudną pracę jeszcze nawet przed kryzysem gospodarczym, ale nie
są przygotowani, by sobie z nim poradzić. Umiejętności, jakie zdobyli na
uczelni ekonomicznej lub podczas pięcia się po drabinie korporacyjnej, stały
się nieprzydatne w panujących warunkach, w związku z czym nie dziwi fakt,
że zaczęli się bać. Ponadto żyją oni i pracują w kulturze strachu, co również
ich ogranicza. Wolność od strachu jest ich największą potrzebą.
W ostatnich latach spytałem wielu liderów biznesu oraz kierowników
wyższego szczebla o to, kto lub co pcha ich codziennie do działania, do
PO D S TA W Y B YC I A L I D E R E M 2 0 7
dodatkowego wysiłku lub pozostawania w biurze po godzinach. Podawali trzy
niezmienne powody: czas, obawa oraz wynik finansowy, przez który
rozumieli przede wszystkim wyniki za kolejny miesiąc. Wszystko to tak
naprawdę wiąże się ze strachem. Nie jest przesadą stwierdzenie, że przede
wszystkim trzeba się rozprawić z obawami.
Dlaczego powinniśmy oczekiwać, że liderzy w każdej sytuacji będą
najlepsi ze wszystkich? Często są oni potężni, sprytni, przebiegli, bogaci,
nawet przerażający, ale najlepsi? Co tak właściwie mamy na myśli, mówiąc:
najlepsi? Najlepsi w jakim sensie? Bycie przywódcą oraz umiejętności
niezbędne liderom będą się różnić w zależności od czynnika, jakim jest czas,
jednakże zasadniczy charakter pewnych cech pozostaje niezmienny, mimo iż
cechy te należą do rzadkich. Nasze wykształcenie wyposaża nas w rozumową,
techniczną oraz akademicką wiedzę, jednakże nie zajmuje się ono osobistym
czy też wewnętrznym rozwojem. W rezultacie, choć wiele osób aspirujących
do roli lidera posiada tytuł MBA oraz pewne doświadczenie, niewiele z nich
podjęło się rozwoju osobistego. Choć być może są sprytni, a nawet genialni,
często pozostają stosunkowo niedojrzali psychicznie, a nam pilnie potrzeba
dojrzałego przywództwa.
Moim zdaniem oraz zgodnie z niniejszą
Wykorzystajcie
książką, prawdziwy rozwój przywództwa nie
starożytną
ma charakteru rozumowego ani akademickiego,
wiedzę.
jak również nie bazuje na wiedzy ani techno- logii, spośród których wszystkie
mają swoje źródło poza daną osobą. Korzenie najlepszego coachingu
(wewnętrzna gra) dotyczą wyeliminowania naszych wewnętrznych barier oraz
wydobycia niewykorzystanych pokładów bogactwa, które kryją się w każdym
człowieku. Nie chodzi tu o przenoszenie czyjejś wiedzy do wewnątrz.
Pomimo tradycji starożytnej mądrości, niewiele osób żyjących w kulturze
zachodniej zdaje sobie sprawę z bogactw, jakie się w nas kryją. Z powodu
rzadkiego użytkowania drzwi prowadzące do naszego skarbca wiedzy pokryte
są rdzą i zastawione starymi meblami. Zanim uda się nam je otworzyć,
musimy pozbyć się gruzów. Gruzy te powstały w wyniku wielu lat rodzi-
cielskich, społecznych i kulturalnych uwarunkowań oraz wszelkich mylnych
poglądów i założeń, jakie na ich gruncie powstały. Jednym z tego efektów jest
nasz strach przed porażką. Obawiamy się, że nie sprostamy oczekiwaniom
rodziców, społeczeństwa oraz nas samych.
2 0 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
Jeżeli strach określa stan wewnętrzny większości przywódców, nic
dziwnego, że ponoszą porażkę. Strach może być związany z czynnikami
zewnętrznymi lub wewnętrznymi, albo zarówno jednymi, jak i drugimi.
Jednakże niezależnie od charakteru zewnętrznych okoliczności to my
odpowiadamy za własne reakcje na nie. Możemy im ulec i stchórzyć, możemy
zaprzeczyć ich istnieniu i działać tak, jakby ich nie było, albo możemy
potraktować je jako wyzwanie i stanąć na wysokości zadania. Różnica lub też
sama decyzja dotyczy etapu rozwoju osobistego, na którym znajduje się lider.
Dopiero gdy członkowie zarządu uwolnią się od własnych reakcji
wynikających ze strachu, będą umieli zbudować zaufanie pomiędzy sobą a
kolejną warstwą kierowników, i tak dalej, idąc w dół hierarchii
przedsiębiorstwa.
Często najpierw będą się oni starać zmienić okoliczności zewnętrzne,
generujące strach, co niekiedy im się uda, jednakże ulga będzie krótka.
Zaistnieją nowe okoliczności albo stare niespodziewanie znowu się pojawią i
strach powróci. To typowe. Sama okoliczność stanowi jedynie część
problemu; rozbija nas własna reakcja na daną okoliczność. Podobnie jak w
wypadku wszelkich form wydawania poleceń, wyzwolenie od strachu najlepiej
osiąga się poprzez indywidualną pracę z doświadczonym coachem.
PO JEDNEJ OBAWIE NA RAZ
Rozważmy prostą analogię do początkującego narciarza, który znajduje się
wysoko na stoku w momencie, gdy słońce zaczyna zachodzić. Spogląda ku
dolinie i daleko w dole widzi miejscowość wypoczynkową. „Nie uda mi się
tam dotrzeć, nie złamawszy nogi”, mówi, przez co pokazuje, że poziom jego
strachu wynosi dziewięć na dziesięć w skali Richtera.
Jego trener narciarstwa wskazuje na schronisko 100 metrów pod nimi.
„Jak bardzo byś się bał tam zejść?”, pyta, a narciarz odpowiada: „To proste;
byłoby to jedynie dwa w naszej skali”.
Spotykają się w schronisku, po czym coach powtarza procedurę do
następnego krótkiego postoju i tak dalej w dół stoku. Nie góra była
problemem, tylko reakcja narciarza. Wziął on na siebie cały swój strach przed
górą. Napięcie, jakie odczuwał nie tylko w ramionach, lecz również w całym
ciele, mogło faktycznie być porażające. Instruktor pomógł mu podzielić strach
na mniejsze części i przetrawić każdą z nich po kolei.
PO D S TA W Y B YC I A L I D E R E M 2 0 9
Podobnie wygląda to w świecie pracy. Duże obawy stanowią przeważnie
nagromadzenie wielu małych. Koncentrując się wyłącznie na stawianiu czoła
każdej z nich po kolei, działać się będzie przeciwko całości. Po pewnym
czasie, za każdym razem skutecznie, narciarz lub kierownik rozwinie
umiejętność pokonywania małych etapów niemalże bez obaw, dzięki czemu
zyska większą wiarę w umiejętność radzenia sobie ze strachem oraz brania
odpowiedzialności za każdą reakcję z niego wynikającą, niezależnie od
okoliczności.
Inny początkujący narciarz mógł mieć w głowie podobny, lecz inny
scenariusz, tym Obawa w umyśle razem dotyczący rozmiarów katastrofy, a nie
wielkości góry. „Jeżeli upadnę, złamię nogę”, powiedział, choć było to
niezwykle mało prawdopodobne, po czym dodał: „Jak wtedy dotrę na dół?”, a
następnie: „Utknę tu i zamarznę na śmierć”. Mógłby też pomyśleć: „Jeżeli
złamię nogę, nie będę w stanie pracować, przez co stracę pracę, w związku z
czym nie będę mógł płacić czynszu, więc żona ode mnie odejdzie, przez co się
zabiję”. Swoimi negatywnymi wymysłami ludzie są w stanie stworzyć
wewnętrzny przypadek w sam raz dla FBI. Podobnie jak pierwszy narciarz, ten
powędrował myślami w przyszłość, zamiast zajmować się swoimi
teraźniejszymi doświadczeniami, i gromadzi w głowie różne historie, z których
żadna nie jest możliwa ani prawdopodobna. W miarę jak bierzemy na siebie
odpowiedzialność za nasze wymysły, nabieramy umiejętności kreowania ich
bardziej realistycznych. Im większa jest nasza odpowiedzialność osobista, tym
bardziej nieustraszeni się stajemy.
— Owo przyrównanie do narciarstwa pokazuje, w jaki sposób nasze umysły
zwiększają nasze obawy oraz jak możemy się z nimi zmierzyć, co jednak
również można uczynić, odwołując się do swojego organizmu. Trener
narciarstwa mógłby zapytać:
„Skąd wiesz, czego się boisz?”
„Czuję to”.
„W którym miejscu swojego ciała najbardziej to odczuwasz?
„W ramionach, są bardzo spięte, a mój oddech jest urywany i płytki”.
„Jak duże jest napięcie w twoim prawym ramieniu, w skali od jednego
do dziesięciu?”
„Osiem.”
„A w lewym?”
2 1 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
„Sześć”.
„Jak zachowuje się teraz twój oddech?”
„Staje się głębszy i wolniejszy”.
„A teraz twoje prawe ramię?”
„Och, cztery”.
„A lewe?”
„Już mi nie dokucza. Zjedźmy!”
Tym razem instruktor skupił uwagę narciarza na świadomości, która w
tym wypadku jest świadomością ciała. Doświadczanie w pełni „tu” i „teraz”
nie zostawia miejsca na szalone myśli narciarza odnoszące się do „tam” i
„wtedy” oraz je eliminuje. Jest to proste przesłanie, jednakże przyswojenie go,
jako naturalnego i automatycznego procesu do chwili, gdy wyolbrzymiony
strach przejdzie do historii, a dana osoba pozostanie z odpowiednią dozą
strachu, pełniącego rolę ostrzeżenia lub urządzenia bezpieczeństwa, wymaga
praktyki, choć słowo strach nie jest już chyba odpowiednim określeniem.
W świecie pracy biznesplany, planowanie długoterminowe, wyznaczanie
celów, i tym podobne, uważane są za dobre praktyki. Obejmują one jednak
również element braku zaufania albo strachu. W znacznym stopniu znajdują
się one także „tam” i „wtedy”, zamiast „tu” i „teraz”. Niektóre spośród
najbardziej efektywnych osób mówią o powstawaniu zaufania w
teraźniejszości, co oznacza pewność, że jest się w stanie odpowiednio
zareagować w wypadku pojawienia się możliwości, co natomiast świadczy o
wyższym poziomie dojrzałości. Zmniejsza to zapotrzebowanie na uzależnienie
od biznesplanów, wyznaczania celów, i tym podobnych. Sama myśl o odejściu
od tych „przytulanek” niektórym wydaje się posunięciem przerażającym i
nieodpowiedzialnym, jednakże buduje ona naszą umiejętność radzenia sobie z
nieprzewidywalną przyszłością. Wrócę do tego w kolejnym rozdziale.
SEMCO
Istnieje kilka przedsiębiorstw działających według zupełnie innego modelu,
opartego na zaufaniu. Jednym z nich jest Semco z siedzibą w Brazylii. Ricardo
Semler odziedziczył Semco, duże przedsiębiorstwo stoczniowe, po swoim
ojcu, dobrotliwym dyktatorze. W kolejnych latach odmienił firmę. Oto dwa
przykłady sytuacji, w jakich wyraził on zaufanie.
W bramach wyjściowych zawsze istniały wykrywacze metalu, mające
zapobiegać kradzieżom narzędzi przez pracowników, jednakże kiedy Ricardo
PO D S TA W Y B YC I A L I D E R E M 2 1 1
przejął władzę, kazał je usunąć wbrew radom współkierowników, którzy
obawiali się zwiększenia liczby wypadków kradzieży. Na początku tak się
działo, lecz w ciągu kilku tygodni ich liczba spadła niemalże do zera.
Pracownicy pilnowali się wzajemnie. Kiedy poczuli, że im się ufa, stali się
godni zaufania.
Innym działaniem Ricarda było otwarcie firmowych kont bankowych, do
których wszyscy pracownicy mieli dostęp oraz dzięki którym mogli się
upewnić, komu ile płacono. Następnie zachęcił stale rosnącą grupę
pracowników, by sami określili wysokość swojej pensji. W większości
wypadków przyjął ich propozycje, a systemu nikt nie wykorzystał.
Ricardo Semler miał istotną przewagę: nie musiał odpowiadać przed
akcjonariuszami instytucjonalnymi. Większość liderów biznesu musi. Muszą
również radzić sobie z własnymi obawami dotyczącymi kosztu oraz ryzyka
wprowadzenia drastycznych zmian, których akcjonariusze mogą nie zrozumieć
ani wesprzeć. Przejście od strachu do zaufania jest trudną decyzją oraz
długotrwałym procesem dla dużych organizacji, lecz zaufanie stanowi
kluczowy element przyszłego sukcesu.
TRZY ETAPY ROZWOJU
W dalszej części rozdziału powrócę do sposobów usuwania pozostałości
uwarunkowań oraz przedstawię alternatywne metody pokonywania strachu.
Najpierw jednak musimy w trzech prostych etapach rozłożyć na części oraz
zdefiniować pracę nad rozwojem wewnętrznym.
Pojęcia takie, jak rozwój osobisty, samorozwój, rozwój psychologiczny,
a nawet rozwój psychiczno-duchowy, dla różnych osób znaczą co innego.
Wyjaśnię zatem, w jakim kontekście ja ich tu używam. Podstawowy poziom
usuwania pozostałości uwarunkowań oraz nadmierny strach przedstawiam
jako sprzątanie domu, poziom środkowy określam jak rozwój osobisty, a
wyższy poziom nazywam rozwojem transpersonalnym.
Zbieżność oraz przebieg rozwoju osobistego będą różne w zależności od
osoby oraz okoliczności. Podróż ku oświeconemu przywództwu daleka jest od
prostej, stanowi wyzwanie i wymaga czasu. Znaczenie coachingu dla
wspomagania potencjalnego lidera w rozwoju osobistym polega na tym, że
każdy element psychologicznej zmiany przechodzi przez cztery odrębne etapy,
dla których świadomość oraz odpowiedzialność mają kluczowe znaczenie. Na
2 1 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
przykład chcąc wyzbyć się jakiejkolwiek formy uwarunkowania, jak również
starych nawyków, należy przede wszystkim uświadomić sobie, że dana
postawa lub zachowanie występuje. Jest to zwiększanie świadomości poprzez
coaching, co może wymagać czasu, a nawet trwać przez kilka sesji. Po drugie,
należy zaakceptować fakt, że jest to odruch warunkowy; również zwiększający
świadomość, ale stanowiący ciągłe wyzwanie w wypadku pracy nad
zaprzeczaniem. Po trzecie, dana osoba musi zechcieć wyzbyć się danej
postawy lub zachowania; w tym momencie wkracza odpowiedzialność, przez
co intensywniejszy coaching może okazać się niezbędny. Czwartym krokiem
będzie świadoma rezygnacja. Znów mamy do czynienia z odpowiedzialnością,
jednakże w połączeniu z planowaniem działania. Tak wygląda trasa
coachingowa dla wielu podstawowych zmian na początku podróży
rozwojowej.
ŚWIADOMOŚĆ INNYCH
W miarę jak stajemy się coraz bardziej samoświadomi, możemy być bardziej
świadomi innych. Powód jest prosty. Wszyscy spoglądamy na świat przez
subiektywne okulary; to, jak postrzegamy inne osoby, ulega zniekształceniu
przez naszą własną historię psychologiczną, która określa nasze poglądy,
zachowania oraz wartości.
Jeżeli na przykład będąc dzieckiem, doświadczyłbym w domu przemocy
fizycznej, mógłbym dorastać, postrzegając świat jako niebezpieczne miejsce, a
ludzi ze swojego otoczenia jako potencjalne zagrożenie. Idąc dalej, stając się
kierowcą, prawdopodobnie jeździłbym agresywnie. Nie widziałbym ludzi
takimi, jacy są, tak długo, jak długo moje okulary byłyby zabarwione moją
przeszłością, moim uwarunkowaniem. Owo zniekształcenie mogłoby
doprowadzić do tego, że w ramach samoobrony byłbym albo bojaźliwy, albo
agresywny w stosunku do innych osób.
Co więcej, mając taką przeszłość, może się okazać, że pewnego dnia
przyjdę do pracy i zacznę się z wami kłócić. Najprawdopodobniej będę was za
nią obwiniał, ponieważ dla mnie stanowicie zagrożenie podobnie jak wszyscy.
Dla mnie owa kłótnia będzie wynikiem waszej agresji, nie mojego zaburzenia.
Dopiero gdy uświadomię sobie swoją zniekształconą perspektywę, będę mógł
pracować nad jej zmianą. Muszę się uwolnić ze szponów minionych
doświadczeń. Prowadzi to do samozarządzania, ponieważ jedynie będąc
PO D S TA W Y B YC I A L I D E R E M 2 1 3
świadomym tego, co robię lub w jaki sposób na was reaguję, będę w stanie
zmienić swoje zachowanie. Jeśli ktoś nam o tym powie, będzie to miało nie-
wielki efekt. Zdanie sobie samemu sprawy - wielki. Tak więc rozmiar mojej
samoświadomości determinuje trafność mojej świadomości innych oraz moich
możliwości samozarządzania, natomiast wszystkie trzy określają jakość moich
umiejętności społecznych.
PODWAŻANIE NASZYCH PRZEKONAŃ I ZAŁOŻEŃ
Odwarunkowanie jest niezwykle szerokim pojęciem, którym można by
zapełnić bibliotekę. Można je osiągnąć poprzez coaching, a utrzymać poprzez
samocoaching oraz samoświadomość. Mówi się, że nasze zachowanie jest w
80 procentach reakcją, a w 20 procentach działaniem świadomym. Poniższe
trzy pytania coachingowe mogą być używane jako często powtarzana mantra:
•
„Skąd pochodzi impuls do tego działania, myśli lub uczucia?”
•
„Czy to mój wybór, czy głos moich rodziców, społeczeństwa,
księdza albo efekt norm kulturowych?”
•
„Czy to prawda, czy też założenie albo pogląd?”
Oczywiście po rozpoznaniu uwarunkowania, mamy możliwość wybrania, czy
je zaakceptujemy, czy zmienimy. Jeżeli go nie rozpoznamy, pozostaniemy
jego ofiarą.
Jak bardzo prawdziwe lub uzasadnione są poglądy i założenia, które
naszym zdaniem są prawdziwe? Oto jedynie niektóre z typowych rodzajów
założeń wraz z moją odpowiedzią na każde z nich:
•
Jeżeli przedsiębiorstwo się nie rozwija, ponosimy porażkę. Jakość
może również oznaczać sukces.
•
Ja lub moja firma jesteśmy zbyt mali, by móc wpływać na zmiany
klimatu. Każdy z nas może i ma na nie wpływ.
•
Kapitalistyczny wolny rynek jest najlepszym systemem na
przyszłość. Jeśli tak, jesteśmy martwi.
•
Chciwość, egoizm, zazdrość, skrytość oraz okrucieństwo to tylko
ludzka natura. Czyżby?
•
Jeśli nie sprzedamy im broni, zrobią to inne państwa lub
przedsiębiorstwa. Kto zacznie?
2 1 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
•
Kiedy te zasoby nieodnawialne się skończą, znajdziemy gdzieś
nowe. Gdzie?
•
Banki oraz wielkie przedsiębiorstwa to szanowane instytucje
społeczne. Od kiedy?
•
Nigdy nie mam dosyć. Więcej zawsze znaczy lepiej. Dla kogo i
jakim kosztem?
•
Można to wyrzucić. Gdzie?
•
Najważniejsza jest lojalność wobec rodziny. A co, jeśli któryś z jej
członków popełni poważne przestępstwo?
Lista nie ma końca. Proponuję, byście poświęcili czas na rozpoznanie i
wypisanie własnych założeń oraz podali je w wątpliwość.
POZBYWANIE SIĘ CIĘŻARU
Trzeba czasu, by ciężar uwarunkowań zelżał, jednakże w miarę jak jego
elementów ubywa, życiowa podróż staje się łatwiejsza. Trzymanie się
rodziców na długo po tym, jak dorośliśmy, a oni umarli, jest niepotrzebnym
brzemieniem. Rzadko kwestionujemy poglądy na temat uwarunkowań
społecznych, nawet jeśli dawno przestały być aktualne. Prawdziwe wartości,
prowadzące do prawidłowej egzystencji, biorą się z wnętrza i mają charakter
integralny, nie są narzucane.
Podczas gdy osobisty rozwój stanowi niekończącą się podróż, każdy, kto
aspiruje do roli lidera, jak również każdy coach, który w pełni angażuje się w
procesy, za jakimi się opowiadam w niniejszej książce, znajdzie się na czele.
Zarówno coachowie, jak i liderzy mają sporo do nadrobienia.
22
Cechy przywództwa
Liderzy zorientowani na przyszłość muszą reprezentować
pewne wartości, być wiarygodni, błyskotliwi i
uporządkowani oraz mieć wizję i wyznaczony cel.
oim zdaniem przyszli przywódcy powinni mieć obowiązek udania się
we własną podróż rozwoju osobistego, aby zasłużyć na miano lidera.
Żyjemy
w
świecie,
który
poszukuje,
a
nawet
oczekuje
natychmiastowego wynagrodzenia, jednakże cechy przywódcze nie
przychodzą szybko ani łatwo.
Niniejszy rozdział kładzie nacisk na cztery kluczowe cechy,
prawdopodobnie wspólne dla wszystkich przywódców, a które są niezwykle
istotne w dzisiejszych czasach. Pierwszą z nich są wartości, przez które
rozumiem wartości osobiste, nie firmowe.
WARTOŚCI
Panuje powszechny pogląd, zwłaszcza wśród osób religijnych, że wartości
wywodzą się z religii, a bez religii bylibyśmy ich pozbawieni. To przekonanie
jest błędne, jako że istnieje wiele ludzi wolnych od religijnych uwarunkowań,
może nawet agnostyków, jeśli nie ateistów, którymi kierują wzorcowe
wartości. Głębsza rzeczywistość jest taka, że wyznawane przez nas wartości
znajdują się w nas, a na najgłębszym poziomie owe wartości mają charakter
uniwersalny.
Na niższym poziomie rozwoju osobistego, na którym znajduje się
M
C EC H Y P R Z Y W Ó D Z T W A 2 1 6
obecnie niestety znaczna część ludzkości, ludzie jedynie nieznacznie zdają
sobie sprawę z uwewnętrznionych wartości, choć wartości te w reakcji na
sytuację kryzysową mogą nagle wypłynąć na powierzchnię. Przez resztę czasu
zakopane są pod warstwami rodzicielskich, społecznych oraz kulturowych
uwarunkowań.
Skala przestępstw gospodarczych oraz zwykłej chciwości stanowi
potwierdzenie tego, że wielu osobom będącym u władzy brakuje
odpowiedniego poziomu dojrzałości albo rozwoju psychicznego, aby byli
świadomi leżących głębiej wartości, nie mówiąc o prowadzeniu w oparciu o
nie życia. Sprawę dodatkowo pogarsza etos biznesu, który jeśli nie nakłania
ludzi do skupienia się na finansowej zamiast społecznej lub środowiskowej
karcie wyników, zachęca ich do brania udziału w grze, w którą grają inni.
Akcjonariusze, w szczególności akcjonariusze instytucjonalni, oczekują oraz
żądają zwrotów finansowych, a nie tych mierzonych ludzką miarą.
Jest to stara gra, stara mentalność, której rosnące grono bardziej
dojrzałych oraz ukierunkowanych na wartość osób już nie podtrzymuje ani nie
akceptuje. Oni są liderami przyszłości, jedynymi, których możemy akceptować
lub na których możemy głosować, jeżeli zależy nam na przetrwaniu naszych
dzieci i wnuków.
Wykwalifikowany coach transpersonalny (więcej na temat coachingu
transpersonalnego w Części IV) będzie w stanie wykorzystać szereg ćwiczeń w
celu przedostania się poza umysł świadomy, aby umożliwić aspirującym do
roli lidera dotarcie do wyznawanych przez nich wartości oraz innych istotnych
cech. Coachingowe badanie minionych działań i pasji odkryje schemat,
którego precyzyjność można będzie doskonalić, a zakres poszerzać. Być może
najlepiej to przedstawię na przykładzie własnego doświadczenia.
OSOBISTY PRZYKŁAD
W 1970 r., gdy wyjechałem studiować najnowszą psychologię w Kalifornii,
aktywnie
rozpocząłem
własną
podróż
ku
rozwojowi
osobistemu.
Dowiedziałem się, że zanim mogę zacząć poznawać siebie oraz kierujące mną
wartości i badać poważne kwestie społeczne
2 1 7 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
z poczuciem większej jasności niż kiedykolwiek przedtem, najpierw muszę
uciec od najgorszych aspektów moich uwarunkowań rodzicielskich,
społecznych i kulturowych. Moja troska przeniosła się wówczas ze mnie na
innych i nie byłem zadowolony z tego, co zobaczyłem, a co wcześniej
ignorowałem.
Zacząłem od gardłowania za rozwojem osobistym, jednak bez większego
skutku; niewiele osób o nim słyszało. Następnie zaangażowałem się w ruch
przeciwko wojnie w Wietnamie, po czym przeszedłem do trosk związanych z
występującymi wszędzie niesprawiedliwością i deprawacją i zanim się
spostrzegłem, zostałem wciągnięty w wiele problemów. Do tego czasu
niewątpliwie kierowały już mną wartości, jednakże byłem za bardzo
roztrzepany. Z pomocą terapeuty, jako że coaching wtedy nie istniał,
odkryłem, że problemy, na które mogłem mieć wpływ, oraz te, w stosunku do
których byłem najbardziej zapalczywy, związane były ze sprawiedliwością.
Zależało mi na wielu innych kwestiach i zawsze wspierałem osoby, które się
nimi zajmowały, jednakże stało się jasne, że moją ścieżką jest sprawiedliwość
społeczna. Zbadałem swoją podświadomość, chcąc sprawdzić, czy był to
problem terapeutyczny w takim rozumieniu, że sam kiedyś w odległej
przeszłości doznałem lub wyrządziłem krzywdy i chciałem za nie odpokuto-
wać. Nic nie znalazłem, w związku z czym zacząłem akceptować fakt, iż
moim celem jest promowanie sprawiedliwości wszędzie tam, gdzie to
możliwe.
Wraz z upływem czasu stało się oczywiste, że wszystko to ma charakter
zbyt ogólnikowy i muszę być bardziej precyzyjny, zatem ponownie, tym
razem z pomocą coacha, przyjrzałem się szczegółom wszystkich spraw
będących źródłem mojej największej frustracji, a które najbardziej chciałem
zmienić. Odkryłem, że rodzajem niesprawiedliwości, w stosunku do którego
czułem największy wstręt, było nadużywanie władzy, zarówno w skali mikro,
jak i makro, począwszy od wykorzystywania nieletnich, aż do wyko-
rzystywania
pracowników,
klientów
i
dostawców
przez
wielkie
przedsiębiorstwa. Dało mi to poczucie prawdziwej jasności co do tego, jak i
dlaczego tak pociąga mnie coaching oraz przywództwo w dużych
korporacjach. W jeszcze większej skali oraz najbardziej odrażające ze
wszystkich jest dla mnie wykorzystywanie niewielkich państw przez
supermocarstwa i ich elitę władzy, ich przywódców.
2 1 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
Mam nadzieję, że ta krótka osobista odsłona przedstawia rodzaj kroków,
jakie można podjąć, jeżeli chcemy najpierw działać, opierając się na
wartościach, a potem je zsynchronizować, co w rezultacie może pomóc nam na
nowo postawić żagle naszej łodzi ratunkowej.
PRZYWÓDCY KIERUJĄCY SIĘ WARTOŚCIAMI
Tak więc potrzebujemy liderów, którymi kierują wartości - wartości zbiorowe,
nie egoistyczne - oraz którzy są bardzo konkretni w odniesieniu do swoich
wartości, dzięki czemu potrafią w odpowiednim celu odpowiednio je
wykorzystać. Jeżeli członek zarządu nagle dozna olśnienia, na przykład
szmeru serca lub wzmacniającego się poczucia bezcelowości, być może będzie
chciał wraz z coachem zbadać swoje wartości. Może pojawić się pytanie o to,
czyjego osobiste wartości są w wystarczającym stopniu zgodne z wartościami
firmowymi; rozumiem przez nie te wartości, którymi przedsiębiorstwo żyje, a
nie te, które wykrzykuje. Jeżeli tak nie jest, stanie on przed trudnym wyborem;
zwolnić się, wziąć odpowiedzialność za przeprowadzenie zmiany istniejących
wartości firmowych na bardziej zgodne z wyższymi uniwersalnymi
wartościami lub, jeżeli zajmuje jedno z niższych stanowisk kierowniczych,
dowiedzieć się, w jaki sposób będzie mógł nadal wyrażać własne wartości
wewnątrz przedsiębiorstwa, ku obopólnej korzyści.
Richard Barrett, były pracownik działu kadr Banku Światowego, chcąc
dokonać pomiaru wartości wszystkich osób w przedsiębiorstwie, opracował
coś, co nazwał narzędziami przemiany firmy, opartymi na modelu podobnym
do modelu Maslowa. Pracownicy muszą jedynie spędzić piętnaście minut
przed komputerem, aby ze znajdującego się w Internecie szablonu
dostosowanego do danej firmy wybrać zestaw cenionych przez siebie wartości,
kolejny zestaw przedstawiający, jak postrzegają wartości firmowe, oraz trzeci
zestaw wskazujący wartości, jakie chętnie widzieliby w danej firmie.
Wyniki przetwarza komputer, aby każdej osobie przekazać kartę z jej
własnymi wartościami wraz z opracowaniem tego, jak pracownicy postrzegają
przedsiębiorstwo oraz jakie ich zdaniem powinno być. Różnice pomiędzy tymi
dwoma precyzyjnie określają, nad czym trzeba popracować.
Można również wydobyć mniejsze porcje danych, aby pokazać istniejące
wartości w zależności od działu, widełek płacowych, płci, wieku, sprawowanej
funkcji i tak dalej, dzięki czemu możliwe jest zidentyfikowanie słabych stron
C EC H Y P R Z Y W Ó D Z T W A 2 1 9
w wybranych obszarach. Proces ten dostarcza o wiele więcej istotnych
informacji, niż jestem w stanie tu opisać, w tym specjalną sekcję poświęconą
przywództwu, jednakże wszystko to jest dostępne w Internecie lub książkach
Richarda (patrz: Bibliografia). Jest to wyjątkowy system, który polecam
wszystkim coachom organizacyjnym oraz profesjonalistom w zakresie HR,
gdy Rada Dyrektorów lub też zwłaszcza dyrektor finansowy nie uważa, by
wewnętrzne polityki i procesy musiały ulec zmianie. Wnioski są w większości
wypadków jasne, kompletne, odkrywcze oraz przekonujące.
Jeżeli jednak członkowie Rady Dyrektorów, którzy przeważnie tworzą
misję przedsiębiorstwa oraz zasady przewodnie, dojdą do wniosku, że chcą
podążać w danym kierunku, podczas gdy pracownicy domagają się innego,
stają
przed
dylematem.
Zmuszenie
pracowników
do
zmiany
uwewnętrznionych, głębszych wartości w celu ich dopasowania do wartości
narzuconych może być tragiczne w skutkach. Członkowie Rady Dyrektorów
będą musieli się zastanowić, w jaki sposób dopasować wartości firmowe do
wartości pracowników. Jest to zamiana odpowiedzialności. W praktyce moż-
liwe jest osiągnięcie lub wynegocjowanie kompromisów zaspokajających
potrzeby wszystkich.
WIZJA
Niewiele przychodzi z posiadania wartości, jeżeli nie są one łączne. Pod tym
pojęciem rozumiem to, że jeżeli cenię sprawiedliwość, wszystkim polecam
sprawiedliwość, nie tylko klientom biznesowym i pracownikom, lecz
dostawcom, obywatelom, planecie, jak również przyszłym pokoleniom. Zatem
drugą cechą, jaką muszą mieć nowi liderzy, jest obejmująca wszystko wizja.
Muszą oni wszędzie odkrywać oraz brać pod uwagę swój wpływ i
wprowadzać zmiany tam, gdzie to konieczne, podczas podejmowania decyzji
zawsze stawiając oddziaływanie ponad kosztem.
Z powodu rosnącej konkurencji i niepewności, liderzy biznesu łatwo
popadają w obsesje na punkcie wyniku finansowego. Zupełnie jakby
obserwowanie cyfr ich oślepiało, uniemożliwiając podniesienie wzroku ponad
ekran komputera, nie mówiąc o wyjrzeniu przez okno na świat. Jak wielu
przywódców rozważa wpływ swoich decyzji na przyszłe pokolenia? Czy owa
decyzja odzwierciedla oraz utrwala stare sposoby działania, a tym samym
2 2 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
zwiększoną degradację środowiska lub niesprawiedliwość społeczną, czy też
trwale wszystko zmienia? Często nie chcą o tym myśleć. Myśląc o tym,
przypominają sobie, że dla nich wartość akcji jest ważniejsza od wyższych
wartości.
Oczywiste jest, że biorąc pod uwagę jedynie aspekt finansowy, liderzy
powinni posiadać długoterminową wizję, jednakże w święcie z drzwiami
obrotowymi u góry oraz wysoką premią za każde minięcie znaku „Idź”
liderów często wybiera się ze względu na ich umiejętność natychmiastowego
dostarczania wyniku finansowego, a nie na ich wizję. Wizja długoterminowa,
jako cecha przywództwa, została zdeklasowana, a jej wartość uległa
zmniejszeniu, przy czym możliwe są o wiele gorsze konsekwencje.
W przeszłości w większości wypadków wizja bywała ograniczona i
skoncentrowana na celu, pomimo faktu, iż innowacje oraz przełomy zawsze
biorą się z innego lub szerszego poglądu na daną kwestię. W dzisiejszym
świecie występuje tyle połączeń, a komunikacja jest tak natychmiastowa, że
potrzebne jest już myślenie systemowe, a niebawem stanie się ono niezbędne.
Pojawia się ono automatycznie jako produkt daleko sięgającego rozwoju
osobistego.
Myślenie systemowe jest silnie powiązane z wartościami w tym sensie,
że dowolne i każde działanie może doprowadzić do niespodziewanych
konsekwencji w obszarach, które wydają się niepołączone. Ponieważ tego typu
ewentualności często są całkowicie nieprzewidywalne, robienie co w naszej
mocy w tych okolicznościach oznacza, że każde z podejmowanych działań
musi pochodzić od najwyższej z wartości osobistych. To z kolei stanowi
odzwierciedlenie naszego celu w sytuacji, gdy przebyliśmy wystarczająco
długą drogę w ramach naszej podróży ku rozwojowi osobistemu. Wizja,
wartości, cel, rozwój osobisty oraz wiele innych są nierozerwalnie ze sobą
połączone.
AUTENTYZM
Kolejną niezbędną cechą przywódczą jest autentyzm: bycie tym, kim
naprawdę jesteśmy, a nie obawianie się bycia sobą przed innymi. Osiąganie
autentyzmu stanowi niekończącą się podróż. Polega ona na uwolnieniu się od
rodzicielskich, społecznych i kulturowych uwarunkowań, jak również
C EC H Y P R Z Y W Ó D Z T W A 2 2 1
fałszywych przekonań i założeń nagromadzonych po drodze. Polega ona
również na uwolnieniu się od obaw: obawy przed porażką, obawy bycia
innym, obawy przed wyjściem na głupca, obaw odnośnie do tego, co inni
pomyślą, strachu przed odrzuceniem oraz wielu innych egocentrycznych
obaw. Analogia do narciarstwa z poprzedniego rozdziału dostarcza pewnych
wskazówek na temat sposobu, w jaki coaching może działać przy wszystkich
tego typu obawach.
Model subosobowości, szerzej opisany w Rozdziale 24, może być
użyteczny dla coachów pracujących nad problemami związanymi z
autentyzmem. Kolejnym etapem rozwoju osobistego jest nauczenie się, z
pomocą coacha transpersonalnego, tego, jak cofnąć się o krok i stać się
bezstronnym obserwatorem. Jest to rola podobna do pełnionej przez dyrygenta
orkiestry, który potrafi wywołać dowolny instrument lub grupę instrumentów i
zarządzać całą symfonią, samemu nie grając nawet jednej nuty. Można to
określić mianem samokontroli. Niesie to ze sobą ogromną dozę władzy
osobistej oraz wiary w siebie.
Zgodnie z terminologią psychosyntezy (patrz: Rozdział 24), to miejsce
znane jest, jako „Ja”, niekiedy opisywane mianem tego, kim naprawdę
jesteśmy lub autentycznym ja. Zgodnie z definicją Roberto Assagiolego, „Ja”
jest miejscem wewnątrz czystej świadomości (świadomość) oraz czystej woli
(odpowiedzialność). Jest to idealny stan, w jakim prawdziwy przywódca
miałby przebywać przez większość czasu. Jest to niezwykle silny, wolny od
strachu, autentyczny, trwały stan, który niewiele osób osiąga bez głębokiego
zaangażowania w swój własny rozwój. Stan ten jest tożsamy z najwyższym
poziomem przywództwa, opisanym w książce Jima Collinsa Od dobrego do
wielkiego, w której podstawowymi cechami piątego poziomu są: osobista
pokora
(samoświadomość)
oraz
profesjonalna
wola
(zbiorowa
odpowiedzialność).
Być może jest już jasne, co leży pod powierzchnią pracy każdego coacha
ds.
jakości,
polegającej
na
ciągłym
zwiększaniu
świadomości
i
odpowiedzialności osoby coachowanej. Za każdym razem, gdy coach pomaga
coachowanemu sprostać niewielkiemu wyzwaniu poprzez bycie bardziej jego
świadomym i odpowiedzialnym za nie, jednocześnie pomaga mu bliżej
zapoznać się ze sposobami dawania wyrazu cechom jego „ja”; innymi słowy,
pomaga przybliżyć się do częstszego funkcjonowania w oparciu o „ja” lub być
2 2 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
bardziej autentycznym przez większość czasu.
Opisywany tu przeze mnie rodzaj transformacji nie pojawia się w ciągu
jednej nocy ani w trakcie paru sesji coachingowych. Jest on efektem
zaangażowania i samozaparcia oraz być może osobliwej „ciemnej nocy
duszy”, jednakże jest to niewielka cena za korzyści płynące z bycia własnym
„ja”, albo tym, kim naprawdę jesteśmy przez większość czasu. Jest to miejsce,
do którego prowadzi się innych. Jest to absolutny autentyzm, który stoi obok
najlepszych wartości oraz wizji.
SPRAWNOŚĆ
Kolejną cechą przywództwa, którą pragnę podkreślić, jest sprawność.
Umiejętność bycia elastycznym, zmieniania się, wprowadzania innowacji oraz
rezygnowania ze starych, ulubionych programów i celów jest kluczowa, biorąc
pod uwagę niepewne okoliczności oraz tempo zmian zachodzących w
dzisiejszym świecie. Chęć szybkiego zmienienia kierunku w sytuacji, gdy
nowe okoliczności tego wymagają w przyszłości, może równie dobrze
przekształcić się w potrzebę przetrwania. Sprawność wynika z dwóch
obszarów pracy nad osobistym rozwojem, do których w pewnym stopniu
zdążyłem się już odnieść. Chodzi mianowicie o pozbycie się kaftana
bezpieczeństwa, który tworzą rodzicielskie, społeczne i kulturowe
uwarunkowania, dawne przekonania i założenia, oraz o eliminację strachu, w
szczególności strachu przed nieznanym, który uniemożliwia ludziom bycie
otwartymi na zmiany. Nieznane obejmuje wiele rzeczy, takie jak niezbadane
wody,
nieprzewidziane
reakcje
innych
osób
oraz
niespodziewane
konsekwencje w całym systemie.
Sprawność kojarzy się z młodością i fizycznością. Jest to powszechnie
panujący pogląd i do pewnego stopnia rzeczywistość, zgodnie z którą wraz z
wiekiem stajemy się mniej sprawni. Sposób, w jaki w naszym umyśle
postrzegamy wiek, może istotnie wpłynąć na naszą fizyczną i mentalną
sprawność. Mentalnie zrezygnowałem ze starzenia się po osiągnięciu wieku
emerytalnego, czyli 65 lat, w rezultacie czego moje życie jest nowe i zrege-
nerowane. Ostatnio zrezygnowałem ze zmęczenia wywoływanego zmianą stref
czasowych.
C EC H Y P R Z Y W Ó D Z T W A 2 2 3
Jest to kwestia osobistego wyboru, co możecie nazywać efektem placebo,
jeśli chcecie. Pozytywne nastawienie, prowadzące do sporej dozy wiary w
siebie wzmocnionej intensywnymi ćwiczeniami na siłowni, może nie mieć
bezpośredniego wpływu psychologicznego, ale może działać jak placebo o
wiele silniejsze od jakiegokolwiek koktajlu farmaceutycznego. Trzeba ćwiczyć
każdy mięsień lub staw w naszym ciele, jeżeli ma pozostać giętki. To samo
dotyczy naszego umysłu. W miarę tego, jak się starzejemy, co zaczyna się
około trzydziestki, wpadamy w nieskończenie wiele niepozornych nawyków.
To samo miejsce wakacyjne, to samo wino, ten sam dzień na zakupy, te same
spacery lub trasa do pracy, to samo zamówienie w tej samej restauracji, te
same wyrażenia, te same reakcje stanowią przykłady oraz przyczyny
skostnienia.
Oto zadanie domowe dotyczące sprawności. Początkowo przez jeden
tydzień - uważajcie, ponieważ może to wejść w nawyk - każdego dnia starajcie
się unikać powtórek w każdej wykonywanej przez siebie czynności, od
najmniej istotnej, do najważniejszej. Sporządźcie listę wszystkich czynności,
które nadal z przyzwyczajenia wykonywaliście, i zmieńcie je w kolejnym
tygodniu. Witajcie się z ludźmi szczerze, a nie zdawkowo, pytajcie
taksówkarza o jego zainteresowania, odwiedzajcie ludzi w domach starości,
zbierajcie śmieci spod żywopłotu, rozmawiajcie z ulicznym muzykiem lub
żebrakiem i dawajcie £5 zamiast 50p.
Siedziałem przed kawiarnią na placu w Sewilli w Hiszpanii i razem ze
swoją partnerką piłem kawę, a uliczny muzyk kręcił się nieopodal, grając na
gitarze. Następnie podszedł ze swoim kapeluszem do stolików. Moja partnerka
powiedziała mu „Nie”, a ja natychmiast poczułem zażenowanie. Potem dodała:
„Nie grałeś dla nas. Zagrasz coś tylko dla nas?”. Był zachwycony i się zgodził.
Spytał, co ma zagrać, a ona odpowiedziała: „Chcę, żebyś zagrał swoją
ulubioną melodię. Taką, którą byś zagrał, będąc sam na plaży lub w domu z
rodziną”. To, co zagrał, oraz jak zagrał, było wspaniałe, zupełnie odmienne od
tego, co grał wcześniej. Wszyscy na koniec roniliśmy łzy szczęścia; a on
nieźle zarobił. Później na ulicy naciągnął mnie żebrak, a moja partnerka,
będąca również moim coachem, przekonała mnie, abym wrócił i żebrał od
żebraka. Pomyślcie o posiłku, którego nigdy byście nie zamówili, i zjedzcie
go.
Po prostu zróbcie coś innego, spróbujcie. W ten sposób ćwiczycie swoją
2 2 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
sprawność umysłową, a prawdopodobnie również ciało. Odkryjecie, że
przeżyjecie, robiąc coś inaczej. W końcu nawyki są bezpiecznym
powtarzaniem zachowania mającego na celu unikanie strachu. Pokonywanie
przyzwyczajeń zezwala na dostęp do nowych dróg, czyni życie bardziej
interesującym, otwiera drzwi do nowych odkryć, zapewnia nowych
znajomych, sprawia, że jesteśmy dużo bardziej interesujący, może również być
źródłem łez szczęścia.
Niektórym może być łatwiej eksperymentować ze zmianami tego typu
początkowo poza miejscem pracy, jednakże te same zasady mogą mieć
zastosowanie w pracy. Sprawność stanowi życiową kwestię, której będziemy
w coraz większym stopniu potrzebować. Przywództwo to przywództwo, a
przewodzić można wszystkiemu, podobnie jak coaching to coaching i
coachować można każdego. Jest to sprawność potrzebna na przyszłość.
JEDNOMYŚLNOŚĆ
Przeważnie przyjmuje się, że jednomyślność oznacza w biznesie zgodność
pomiędzy członkami rady lub zespołu, niezbędną do osiągnięcia celu, lub
uzgodniony sposób działania. Ten rodzaj jednomyślności rzeczywiście jest
potrzebny, jednakże jeszcze ważniejsza jest wewnętrzna czy też
psychologiczna jednomyślność występująca u liderów, bez której trudno jest
osiągnąć bardziej powszechną, zewnętrzną formę jednolitości w miejscu
pracy. Czym więc jest wewnętrzna jednomyślność?
Jest to oczywiście jednomyślność oraz współpraca pomiędzy naszymi
subosobowościami, opisanymi w Rozdziale 24. Jeżeli lider biznesu
doświadcza wewnętrznego konfliktu z powodu ważnej decyzji, konsekwencje
tego mogą być daleko idące. Na przykład jedna z opcji może oznaczać
osobisty zysk dla podejmującego decyzję, z czym możemy mieć do czynienia
podczas nabywania lub demutualizacji. Inna opcja może oferować mniejszą
korzyść
osobistą,
lecz
zapewnić
większe
długookresowe
korzyści
przedsiębiorstwu oraz jego klientom. Trzecia opcja może być lepsza dla
wspólnoty, społeczeństwa i środowiska.
Dopóki on wyraźnie nie rozwiąże wewnętrznego konfliktu, nie będzie w
pełni zaangażowany nawet w wybraną przez siebie opcję. Wybór, jaki
C EC H Y P R Z Y W Ó D Z T W A 2 2 5
podejmie, zależeć będzie od tego, co on najbardziej ceni, lub po prostu od
wartości, jakimi się kieruje. Kiedy różne elementy nas samych albo
subosobowości niosą ze sobą różne wartości, proces podejmowania decyzji
staje się wewnętrzną walką wartości o dominację. Ponieważ to, co cenimy,
zmienia się lub raczej powiększa w miarę tego, jak psychicznie się rozwijamy,
ów wewnętrzny konflikt jest naturalną konsekwencją naszego procesu
dojrzewania.
Gdy członkowie zespołu mają różne cele, zespół nie będzie nawet
częściowo tak wydajny ani efektywny, jaki byłby, gdyby byli jednomyślni. Są
jednak i dobre wieści. Różnorodne poglądy w zespole mogą wywołać zdrową
dyskusję oraz dobrze przemyślany wynik, obejmujący wiele punktów
widzenia. Niemniej jednak, po zakończeniu debaty, wszyscy muszą się
stosować to podjętej decyzji. Tak to wygląda w wypadku jednostek, choć
może powinienem powiedzieć wewnątrz jednostek. Każdy, kto aspiruje do
pozycji lidera, musi rozwinąć wewnętrzną spójność. Jeśli tego nie zrobi, inni
będą go postrzegać w pewnym sensie jako schizofrenika i nie będą wiedzieli,
na jakim są z nim etapie - nie będą wiedzieli, z kim mają do czynienia.
Niekiedy przyczyna oraz zakres braku jednomyślności u lidera nie będą
możliwe do świadomego zidentyfikowania przez niego ani przez innych.
Innym będzie się on jedynie wydawał niekonsekwentny, nieodpowiedzialny,
niegodny zaufania lub nieautentyczny. Nie musimy daleko szukać pośród
dzisiejszych liderów biznesu oraz przywódców politycznych, aby zobaczyć,
jak widoczny i powszechny jest ten problem. Doprawdy nie jest to
zaskoczeniem, ponieważ wszyscy w mniejszym lub większym stopniu
borykamy się z tym problemem. Stanowi on część ludzkich uwarunkowań,
choć gdyby go chętniej uznawano i akceptowano, możliwe byłoby jego
znaczne załagodzenie na drodze procesu wychowawczego, edukacji oraz
rozwijania umiejętności.
CEL
Dokąd zmierzamy oraz w jakim celu i z korzyścią dla kogo? Oto kluczowe
pytania do przywódców, które pozostają bez odpowiedzi.
Nie jestem ani romantyczny, ani snobistyczny, twierdząc, że znajdujemy
się w być może najbardziej decydującym momencie w historii ludzkości. Po
2 2 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
raz pierwszy mamy możliwość zaspokojenia podstawowych potrzeb
wszystkich ludzi na Ziemi, przez które rozumiem zapotrzebowanie na
pożywienie, wodę, schronienie, zdrowie oraz edukację; a w tym samym czasie
zyskaliśmy zdolność doszczętnego niszczenia naszego środowiska oraz życia,
jakie znamy.
Stoimy przed wyzwaniem i wyborem - ostatecznym wyborem między
życiem a śmiercią w skali makro. Dla wielu wyzwaniem jest samo jego
rozpoznanie, a wybór leży pomiędzy robieniem tego, co słuszne, a tego, co
krótkoterminowe i egoistyczne.
Czy zatem rozsądnie jest sugerować, że nasz indywidualny cel pełni
niewielką rolę w celu globalnym? Prawdopodobnie nasz indywidualny cel
może ulec zmianie w efekcie zmieniającej się kondycji ludzkiej, jak również
przypuszczalnie możemy uzewnętrzniać nasz cel, gdziekolwiek byśmy się
znaleźli. Trudno jest dowieść, że liderzy biznesu oraz politycy powinni
skoncentrować się na dowolnym ogólnym celu lub założeniu innym niż te,
które przyczyniają się do trwałości naszego środowiska oraz życia na Ziemi.
Jak bardzo pilne istotne kwestie muszą się stać, aby ludzie zaczęli działać, a
następnie działać zgodnie?
Czterdzieści lat temu, zanim pojawiło się jakiekolwiek powszechne
rozpoznanie lub mocny dowód degradacji środowiska, ograniczoności
zasobów oraz niepokoju społecznego, od lidera biznesu oczekiwano być może
jedynie, aby wykonywał swoje obowiązki. Młody, przedsiębiorczy przywódca
rywalizowałby agresywnie oraz był innowacyjny i ambitny w swoich
obecnych działaniach, a przy tym jednocześnie szykowałby się do pełnienia
większej roli przywódczej w przyszłości. Ostrożnie stawiałby kroki, lecz
ogólnie rzecz biorąc, podziwiano by go za pięcie się po drabinie.
Inny, być może bardziej dojrzały przywódca rozwijałby swoją
działalność, ulepszał produkty lub usługi, dbał o pracowników i klientów, a
także wnosił wkład do społeczeństwa. Istnieją również tak zwani wielcy roku
ubiegłego, odnoszący niebywałe sukcesy w budowaniu ogromnych
międzynarodowych korporacji, będący ich głównymi beneficjentami, którzy
jednak niewiele wnoszą do łącznej wartości ludzkiego szczęścia, a co jakiś
czas upadają. Jeszcze mniej więcej dziesięć lat temu ich wszystkich uważano
by za dobrych, jeśli nie wspaniałych, liderów.
Kontekst przywództwa uległ wielkim zmianom z dwóch głównych
C EC H Y P R Z Y W Ó D Z T W A 2 2 7
powodów. Po pierwsze, wiele spośród starych zasad i umiejętności
przywódczych w dzisiejszych warunkach społecznych nie ma już
zastosowania, a całkowicie nowe są pilnie potrzebne. Po drugie,
odpowiedzialne przywództwo wymaga teraz od liderów priorytetowego
traktowania problemów globalnych, społecznych i środowiskowych, będących
co najmniej na równi z krótkookresowym sukcesem finansowym ich
organizacji. Jeżeli tak zrobią, będą mogli stanowić wzorcowy przykład
odpowiedzialnych liderów i będą tak, jak to tylko możliwe, gotowi do
poprowadzenia swojej organizacji przez niepewną przyszłość.
LIDERZY PRZYSZŁOŚCI
Przyszli liderzy muszą zatem dysponować wartościami oraz wizją, jak również
być autentyczni i sprawni, jednomyślni oraz mieć wyznaczony cel. Po dodaniu
świadomości i odpowiedzialności, wiary we własne siły oraz sporej porcji
inteligencji emocjonalnej do mikstury otrzymujemy potężny przepis.
Wszystkie z powyższych składników są pochodzenia naturalnego,
wyhodowane w domu oraz wolne od zanieczyszczeń, jako że żaden z nich nie
jest importowany, wszystkie znajdują się wręcz tam, gdzie i wy, i są gotowe
do zbioru. W ostatniej części książki przyglądam się temu rodzajowi
coachingu, który może nam pomóc stworzyć i ośmielić tego typu liderów.
Część IV
Transformacja
poprzez
coaching
transpersonalny
23
Inteligencja emocjonalna
Dla sukcesu w miejscu pracy inteligencja emocjonalna
jest dwa razy bardziej istotna od ilorazu inteligencji.
kład Maslowa obejmował więcej niż samą hierarchię (opisaną w
Rozdziale 13). Obok Carla Rogersa był jednym z założycieli
psychologii
humanistycznej,
zwanej
niekiedy
trzecią
siłą
psychologii, która pojawiła się po psychoanalizie, behawioryzmie oraz
psychologii poznawczej. Zamiast, jak wielu wcześniej, badać choroby
psychiczne oraz patologie, Maslow badał zdrowych, w pełni funkcjonujących
ludzi, aby zyskać lepszy wgląd w naturę ludzką. Celem psychologii
humanistycznej, doceniającej emocje, było wykorzystanie potencjału
ludzkiego poprzez samoświadomość. W latach 90. doprowadziło to do
powstania wielu nowych eksperymentalnych form psychoterapii oraz w
ograniczonym zakresie przeniknęło świat biznesu. Zainicjowało to dążenie do
rozwoju osobistego, choć dopiero w 1995 r. książka Daniela Golemana
sprawiła, że w biznesie inteligencja emocjonalna stała się nie tylko
akceptowana, lecz również pożądana, a nawet niezbędna. Badania Golemana
wykazały, że dla sukcesu w miejscu pracy inteligencja emocjonalna (EQ) była
dwa razy bardziej istotna od ilorazu inteligencji (IQ). Każdy zaczął jej
pragnąć. Jest ona warunkiem koniecznym dla profesjonalnego coacha.
Inteligencja emocjonalna w rzeczywistości nie jest niczym nowym, choć samo
pojęcie jest. Można ją opisać jako inteligencję
interpersonalną albo prościej: umiejętności społeczne. Można ją podzielić na
pięć obszarów: rozumienie swoich emocji (samoświadomość), zarządzanie
własnymi emocjami, motywowanie się, rozpoznawanie emocji u innych oraz
radzenie sobie ze związkami. Brzmi to wystarczająco zrozumiale, a wszyscy
do pewnego stopnia łączymy te umiejętności. Ludzie inteligentni
W
2 3 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
emocjonalnie po prostu wyrażają je pełniej od innych.
Badania Golemana wykazały, że dla odniesienia sukcesu w pracy
inteligencja emocjonalna dla każdego, nie tylko dla liderów, jest dwa razy
ważniejsza (stosunkiem 66 do 34 procent) od wiedzy akademickiej lub
technicznej, biorąc pod uwagę zarówno związki, jak i efektywność. W
wypadku ról przywódczych stosunek ten jest jeszcze większy (85 do 15
procent).
W trakcie programów treningowych dla coachów proszę uczestników,
aby przypomnieli sobie osobę dorosłą z okresu dzieciństwa - nie rodzica, tylko
kogoś, kogo wyjątkowo mile wspominają. Następnie proszę ich, żeby
wypisali cechy tej osoby, dzięki którym znacznie silniej od wszystkich innych
dorosłych zapadła im w pamięć. Każę uczestnikom porównać notatki, czego
wynikiem jest ich niezwykłe zdumienie spowodowane zgodnością i
powszechnością tych cech. Jest to prawdziwe bez względu na kraj czy kulturę.
Owe cechy wyglądają mniej więcej tak:
•
Traktowali mnie jak równego sobie.
•
Słuchali mnie i interesowało ich moje zdanie.
•
Poświęcili mi swój czas i uwagę.
•
Rzucali mi wyzwania.
•
Wierzyli we mnie; wierzyli, że mógłbym uwierzyć w siebie.
•
Byli zabawni, pełni entuzjazmu i rozśmieszali
mnie.
•
Czułem, że się o mnie dba, że się mnie kocha,
wspiera oraz
czułem się przy nich bezpiecznie.
•
Szanowali mnie.
I N TE L I G EN CJ A E M O CJ O N A L N A
235
Następnie pytam grupę o to, jak się czuli, gdy przebywali z tą osobą, a ich
odpowiedzi są równie zgodne: wyjątkowo, doceniany, pewien siebie, a
najczęściej: miałem wiarę w siebie.
Oczywiście pojawiają się również inne odpowiedzi, ale te należą do
najczęstszych. Stawanie się bardziej inteligentnym emocjonalnie lub wybór
odpowiednich zachowań nie polega na porównywaniu listy własnych
zachowań z akademickim ideałem. O wiele prościej jest po prostu wyobrazić
sobie naszą wyjątkową starszą osobę i porównać siebie z tym, co w danych
okolicznościach ona by zrobiła. Jeśli miała pełne pokłady inteligencji
emocjonalnej, weźcie z niej przykład.
Skoro inteligencja emocjonalna jest tak ważna do osiągnięcia sukcesu w
pracy, a szkoła ma przygotowywać dzieci do życia, niewybaczalną pomyłką
jest fakt, że w szkołach nie prowadzi się z niej zajęć. Oczywiście panuje
założenie, że tego rodzaju umiejętności społecznych uczy się poprzez
interakcje społeczne z rówieśnikami oraz osobami dorosłymi, a nie można lub
nie powinno się ich nauczać. Jest to błędne pod każdym względem. Szkoły
zapewniałyby wręcz idealne warunki do rozwoju inteligencji emocjonalnej u
młodych osób poprzez zabawę, zorganizowane ćwiczenia interaktywne oraz
coaching.
INTELIGENCJA DUCHOWA
Zanim przetrawiliśmy El lub EQ - skróty, dzięki którym inteligencja
emocjonalna stała się znana, pojawiło się kilkanaście nowych książek,
opowiadających się za zaletami SQ, inaczej inteligencji duchowej. Duchowość
w tym kontekście nie stanowi pojęcia religijnego, lecz jest definiowana przez
pisarkę Elisabeth Denton jako: „podstawowe pragnienie odnalezienia
ostatecznego sensu i znaczenia w swoim życiu oraz prowadzenia pełnego
życia”. W swojej książce Inteligencja duchowa Danah Zohar cytuje 36-
letniego biznesmena opisującego swój kryzys:
Zarządzam dużą, odnoszącą sukcesy firmą tu, w Szwecji.
Zdrowie mi dopisuje. Mam wspaniałą rodzinę oraz pozycję
w naszej społeczności. Można powiedzieć, że mam „władzę”.
Wciąż jednak nie jestem pewien, dokąd zmierzam z własnym
życiem. Nie jestem pewien, czy wykonując swoją pracę, podążam
we właściwym kierunku.
Wyjaśnił, że bardzo się martwił sytuacją na świecie, zwłaszcza stanem
środowiska oraz rozpadem społeczeństwa. Czuł, że ludzie unikali prawdziwej
skali problemów, jakie przed nimi stały. Szczególnie winne niepodejmowania
się rozwiązania tego typu problemów były duże przedsiębiorstwa, takie jak
jego. „Chcę coś z tym zrobić”, mówił. „Jeżeli pozwolicie, chciałbym się
przysłużyć swoim życiem, lecz nie wiem jak. Wiem jedynie, że chcę stanowić
część rozwiązania. Nie problemu”.
Jak zatem coach pracuje z takimi problemami oraz jakie umiejętności są
jemu lub jej niezbędne? Niewątpliwie, aby być najbardziej efektywnymi,
coachowie muszą wyjść poza podstawowy poziom umiejętnego zadawania
2 3 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
pytań, aby zwiększyć świadomość i odpowiedzialność, poziom uważnego
słuchania, postępowania na podstawie planu osoby coachowanej oraz
działania zgodnie z sekwencją GROW. W coachingu chodzi o coś więcej. To
prowadzi nas do kolejnego etapu rozwoju psychologii.
24
Narzędzie psychologii
transpersonalnej
Znaczna część psychologicznej dysfunkcji na
świecie wywodzi się z frustracji spowodowanej
brakiem znaczenia i celu w naszym życiu.
iele lat temu pociągała mnie głębia i integralność psychosyn- tezy,
obejmującej cały system perspektywy psychologii, która od tamtej
pory przenika moją pracę w charakterze coacha. Psychosyntezę
stworzył w 1911 r. dr Roberto Assagioli. Był uczniem Freuda oraz pierwszym
psychologiem freudowskim we Włoszech. Podobnie jak Carl Jung, jego
przyjaciel oraz kolega ze studiów, buntował się przeciwko ograniczonej
patologicznej i animalistycznej wizji ludzkości Freuda. Obaj sugerowali, że u
ludzi występuje wyższa natura, a Assagioli dowodził, że znaczna część
psychologicznych dysfunkcji na świecie wywodzi się z frustracji, a nawet
desperacji wynikającej z braku sensu i znaczenia w naszym życiu.
Assagioli wyprzedzał swój czas, a psychosynteza pozostawała w cieniu
do lat 60., kiedy to stała się podstawowym elementem powstającej czwartej
siły psychologii, znanej jako psychologia transpersonalna. Nie zastępuje ona
trzeciej siły (psychologii humanistycznej), tylko zawiera ją w sobie i opierając
się na niej, buduje. Dodaje głębszego znaczenia woli, poznawaniu sensu,
znaczenia
W
N A R Z Ę DZ I E P S Y C H O L O G I I T R A N S P E R S O N A L N EJ 2 3 5
i kierunku, osobistej odpowiedzialności oraz stawiania dobra innych
przed własnym; wszystkie opierają się na założeniu, zgodnie z którym każdy z
nas posiada głębszą tożsamość lub wyższą zasadę organizującą. Można by
twierdzić, co też czynię, że cel ma charakter transpersonalny, a znaczenie
humanistyczny.
Psychosynteza oferuje szereg map i modeli, które plotą bardzo użyteczną
kołyskę dla dogłębnego coachingu. Jednym z nich jest uproszczony model
ludzkiego rozwoju, który, podobnie jak wszystkie modele, nie jest prawdą, ale
jedynie wyobrażeniem, które pozwala na prowadzenie rozmowy czy to z
coachem, czy we własnym umyśle. Wykwalifikowany w dziedzinie
psychosyntezy coach zaproponuje osobie coachowanej, by zaczęła postrzegać
życie jako rozwojową podróż, by dostrzegała twórczy potencjał w każdym
problemie, by postrzegała przeszkody jako odskocznie, a także wyobraziła
sobie, że wszystkim nam przyświeca w życiu cel, wszyscy stoimy przed
wyzwaniami i przeszkodami, które musimy pokonać, aby ten cel osiągnąć.
Pytania coacha będą szukać u coachowanego rozpoznania pozytywnego
potencjału danego problemu oraz działań, jakie zamierza podjąć.
DWA WYMIARY ROZWOJU
Możemy prześledzić własne doświadczenia wynikłe z obranego kierunku
życia na dwuwymiarowym modelu, którego oś pozioma reprezentuje sukces
materialny oraz integrację psychologiczną, a oś pionowa reprezentuje wartości
lub duchowe aspiracje. Chcąc zademonstrować ów model, posłużymy się
przykładem dwóch niezwykle różnych typów osób.
Psychologiczne/ilościowe
Biznesmen może się koncentrować na osiągnięciach osobistych i
sukcesie w świecie materialnym oraz stać się osobą zintegrowaną, psychicznie
2 3 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
dobrym rodzicem oraz szanowanym członkiem społeczeństwa, nigdy nawet
nie zadając sobie istotnych pytań dotyczących życia. Jest to tendencja ludzi
Zachodu, której rezultatem jest duży materialny postęp i innowacje. Ów
biznesmen może uważać przeciwny typ, opisany poniżej, za człowieka
leniwego, niezorganizowa- nego, za darmozjada, dyletanta.
Właściwie jest to typ mistyczny, który prowadzi kontemplacyjne i
ascetyczne życie, ale który wydaje się nieprzygotowany do radzenia sobie z
realiami i wymogami świata. Dom, finanse, a nawet osobowości takich ludzi
mogą stanowić mętlik. Ludzie ci prowadzą klasztorne życie, zajmując się
nauką lub sztuką i chętnie udzielają innym delikatnej pomocy. Dążenia
biznesmena uważają za pozbawione sensu, napędzane przez ego i często
destruktywne dla nich samych oraz dla innych. Jest to raczej wschodnia
ścieżka, acz zważywszy na rozwój gospodarczy Wschodu w ostatnich latach,
te podziały geograficzne mogą być mylące, a nawet sprzeczne.
Nie można zaprzeczyć, że ludzie Zachodu skupili swoją energię na
przesunięciu się wzdłuż osi poziomej, zrobili to z zapałem i osiągnęli dobry
rezultat. Zachodni wpływ oraz nakazy gospodarcze od dawna stanowią
wszechobecną siłę globalną, jednakże zarówno na wschodzie, jak i zachodzie
istnieje wiele osób, które wspinają się po osi pionowej. Im dalej przesuwamy
się po jednej ze ścieżek w kierunku wyłączenia drugiej, tym bardziej
odchodzimy od idealnej lub wyważonej ścieżki pomiędzy tymi dwiema, w
wyniku czego wzrasta powstałe napięcie.
Jeżeli presja społeczna, imperatywy biznesowe lub ślepy pęd do sukcesu
usuną napięcie, które usiłuje nas skierować na dobrą drogę, ostatecznie
zderzymy się ze ścianą, co otworzy nam oczy. Ściana ta znana jest jako kryzys
znaczenia. Po uderzeniu w ścianę kryzysu odskakujemy przerażeni i przez
jakiś czas mamy mętlik w głowie, a nawet popadamy w regres, ale
N A R Z Ę DZ I E P S Y C H O L O G I I T R A N S P E R S O N A L N EJ 2 3 7
jednocześnie istnieje spore prawdopodobieństwo, że się wzniesiemy w
kierunku ideału, aby odkryć bardziej zrównoważoną drogę. Możemy stać się
bardziej introspekcyjni, zacząć malować, pisać wiersze oraz chcieć spędzać
więcej czasu z dziećmi.
Oś pozioma może być również przyrównywana do wiedzy. Kryzys znaczenia
pojawia się, gdy nasze pokłady wiedzy znacznie przekraczają łagodzący efekt
naszych wartości. W wypadku kryzysu doświadczamy załamania fałszywego
poczucia bezpieczeństwa dostarczanego przez iluzję władzy oraz pewność,
jakiej dostarcza nam wiedza.
Mądrość leży poza wiedzą i jest od niej głębsza. Jest źródłem
przezorności, jest bogata w paradoksy oraz oferuje inny rodzaj bez-
pieczeństwa, którego osoba wychodząca z kryzysu może następnie
doświadczyć. Można zatem powiedzieć, że linia nachylona w diagramie pod
kątem 45° reprezentuje mądrość, leżącą pomiędzy ekstremami tego, co można
cynicznie opisać z jednej strony jako całkowicie wyeksploatowaną wiedzę, a z
drugiej jako fanatyzm duchowy. Przerost w pionie również może doprowadzić
ludzi do kryzysu znanego jako kryzys dwoistości, podziału pomiędzy ich
idealistyczną wizją a twardymi realiami zwyczajnego życia. Zostają brutalnie
sprowadzeni na ziemię i może się okazać, że w celu uzyskania odpowiedniej
pracy odstępują od swych wartości.
ZARZĄDZANIE KRYZYSOWE
Czy to możliwe, że ludzkość przechodzi właśnie teraz zbiorowy globalny
kryzys znaczenia? Wiedzę często uważa się za cenną walutę dzisiejszego
2 3 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
świata i przyszłości. Przez wieki ekonomia ludzkości bazowała na ziemi.
Później, wraz z rewolucją przemysłową, przyszła kolej na gospodarkę opartą
na kapitale. Arystokraci będący właścicielami ziemskimi ustępowali pola
nowobogackim kupcom. W gospodarce opartej na wiedzy być może technofile
są u władzy, ale dowiedziono, że ich chwyt jest słaby, a czeka ich długa droga
w dół. Czy oznacza to, że przepaść pomiędzy wiedzą a naszą mądrością jest
zbyt wielka, by można ją było utrzymać? Z pewnością ma największy wpływ
na brak równowagi naszego środowiska i kruchość naszej gospodarki.
Czyżbyśmy teraz widzieli początek kolejnej fazy, gospodarki opartej na
rozumie? Czy możemy mieć nadzieję, że przyszli politycy oraz liderzy
biznesu będą prawdziwie mądrzy, czy też powinniśmy szukać mądrości w
samych sobie, odnajdując własne duchowe przywództwo? A może kryzys
gospodarczy musi trwać?
Pominąłem jeden element powyższych diagramów psychosyn- tezy,
promyk światła, który znajduje się poza strzałką nachyloną pod kątem 45°.
Reprezentuje on nasze wyższe ja lub duszę, która może być postrzegana jako
źródło naszego celu oraz wiedzy. W celu „skierowania nas na dobrą drogę”,
delikatnie wywiera ona na nas nacisk, który łatwo można zignorować z
powodu bardziej przyziemnych pragnień i ambicji. W przeszłości podobny
wniosek z łatwością mógłby zostać odrzucony, jako wydumana spekulacja,
przez racjonalne naukowe umysły. Jednakże niedawne postępy w
neurobiologii wykazały w płatach skroniowych mózgu tak zwane „miejsce
Boga”, które, cytując Danah Zohar, mogą być „kluczowym składnikiem
naszej większej inteligencji duchowej”.
Świat biznesu słusznie rozpoznaje, że wiele systemów na święcie
przechodzi od pchania do przyciągania, od nakazu do wyboru. Można to
opisać jako przejście od pchania ku sukcesowi do przyciągania od strony
duszy. Ściąganie tego, co chcemy z Internetu, wypiera naszą ślepą akceptację
niechcianej poczty, którą oni chcą nam wepchnąć. Coach wydobywa z osoby
coachowanej jej wewnętrzną wiedzę, zamiast nakłaniania jej do tego, co
powinna zrobić. To samo czyni coachingowy styl zarządzania. Ludzie chcą i
będą oczekiwać większego wyboru w przyszłości.
Oczywiście kryzys nie jest warunkiem koniecznym do rozwoju
psychiczno-duchowego. Niektórzy ludzie przebywają długą drogę bez kryzysu
czy coacha. Inni przechodzą przez serie minikryzy- sów z mniej dojmującymi
konsekwencjami, a zmiany kierunku nie są tak nagłe. W celu coachowania
N A R Z Ę DZ I E P S Y C H O L O G I I T R A N S P E R S O N A L N EJ 2 3 9
takiej osoby, odpowiedni będzie dobry, podstawowy trening coachingowy.
Tak naprawdę, praktycznie w każdym wypadku, jeżeli coach będzie się
sztywno trzymał nienormatywnych zasad oraz będzie działał zgodnie z planem
osoby coachowanej, niewiele rzeczy pójdzie nie tak.
Problem pojawia się, gdy coach, nieprzyzwyczajony do skrajnych
wybuchów emocji oraz nagłych wahań nastroju, a w związku z tym
zaniepokojony, spanikuje i będzie interweniował, starając się pomóc tej osobie
kontrolować jej uczucia. Coach powróci do własnego programu samoobrony.
Przeważnie osoba coachowana musi we własnym tempie, aczkolwiek za
pomocą wskazówek, wsparcia i ochrony ze strony coacha, wejść w tłumione
emocje oraz, jeżeli to konieczne, dać im upust.
Coachowanie kogoś przez kryzys znaczenia rzadko jest zabiegiem
jednostopniowym.
Prawdopodobnie
niezbędna
będzie
seria
sesji
przeprowadzonych w ciągu kilku miesięcy. Ponadto coach musi być
przygotowany na różne efekty. Na przykład po tym, jak firma coachowanego
zainwestowała czas i pieniądze w jego dogłębny coaching, może on jednak
zdecydować się zrezygnować z posady i znaleźć inną, bardziej zgodną z jego
nowo poznanym i wyklarowanym celem.
COACHING W WYPADKU KRYZYSU
Nie będę tu wchodził w szczegóły związane z wszelkimi technikami i
potencjalnymi niebezpieczeństwami coachowania ludzi przez wielki kryzys
znaczenia, gdy już do niego dojdzie. Może on być intensywnym
doświadczeniem oraz niepokojącym okresem dla osób, które przed jego
zaistnieniem przebyły daleką drogę wzdłuż płaszczyzny poziomej.
Niezależnym coachom, którzy pragną działać na tym polu albo
niespodziewanie się na nim znajdą, bardzo polecam przejście treningu z
psychosyntezy lub podobnej dziedziny psychologii. Jest to obszar
specjalistyczny, który prawdopodobnie przekroczy możliwości czasowe,
doświadczenie lub umiejętności kogoś, kogo można określić mianem typo-
wego coacha.
Dogłębny coaching stanowi bezcenne źródło pomagania ludziom w
wyzbyciu się osłony obronnej oraz dobrowolnie założonych blokad, aby mogli
pełniej doświadczać własnych wewnętrznych wskazówek. Słyszenie oraz
posłuszeństwo wobec „wciąż małego wewnętrznego głosu” wystarczająco
2 4 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
wcześnie może stanowić dobry sposób uniknięcia kryzysu, a coaching
niewątpliwie mieć w tym swój udział i pomóc nam trzymać się celu. Niestety
ludzie nazbyt często nie szukają owej pomocy coachingowej oraz wsparcia do
czasu, gdy uderzą w ścianę. Dla niektórych przedsiębiorstw kuszące może się
okazać chowanie głowy w korporacyjnym piasku, jako sposób wyjścia z
zawiłości sensu i znaczenia. Uważam jednak, że w długim okresie
przedsiębiorstwa, które w potrzebie stają za swoimi pracownikami, otrzymają
w zamian wielokrotność tego wyrazu dobrej woli.
Omówienie pełnego zakresu modeli, technik, umiejętności oraz korzyści
wynikających z umiejętności transpersonalnych przekracza możliwości
niniejszej książki. Psychologia transperso- nalna dla wielu osób ma lięzne
terapeutyczne i inne zastosowania poza coachingiem, jednakże skupię się tu na
kluczowym modelu i zapewnię degustację kilku innych, które wyjątkowo
dobrze przydają się w coachingu.
SUBOSOBOWOŚCI
Bywa, że z konsternację spoglądam na poszczególne elementy
mojego charakteru. Zauważyłem, że składam się z kilku osób, a ta
osoba, która w danym momencie ma przewagę, nieuchronnie odda
pole innej. (Somerset Maugham)
Model ten działa na bazie czegoś, co nazywamy subosobowościami, różnymi
aspektami nas samych, które mogą mieć różne cechy i cele. Czy na przykład
kiedykolwiek obudziliście się pewnego jasnego, słonecznego poranka i
pomyśleliście: „Może wstanę i pójdę na spacer po plaży?”, by po chwili
usłyszeć inny głos wyrażający sprzeciw: „Nie, odpocznij, zostań w łóżku. Jest
tu tak ciepło i wygodnie”? Kto do kogo mówi? Są to dwie z waszych
subosobowości, a macie ich znacznie więcej, włączając w to tę, która słuchała
obu stron dialogu. Wszyscy znamy kogoś, kto wkłada garnitur, podziwia się w
lustrze i idzie, trzymając plecy wyprostowane, do pracy. Czy w taki sposób
chodzi i mówi, gdy wychodzi ze znajomymi lub odwiedza babcię, albo jest z
dziećmi? Raczej nie.
Wszyscy w rozmaitych okolicznościach przyswajamy pewne cechy,
nawet osobowości, w zależności od tego, jak siebie postrzegamy lub jak
N A R Z Ę DZ I E P S Y C H O L O G I I T R A N S P E R S O N A L N EJ 2 4 1
chcemy być postrzegani przez innych. Czy kiedykolwiek chodziliście z
nogami nieco wygiętymi w pałąk po obejrzeniu filmu o kowbojach? Wiele
subosobowości wywodzi się z naszego dzieciństwa, kiedy to podświadomie, w
każdym razie przynajmniej częściowo, używaliśmy strategii, by dostać od
rodzica to, czego chcieliśmy. „Proszę, czy mogę dostać jeszcze jedną
czekoladkę - och proooszę!” wypowiedziane cienkim głosem, z pochyloną
głową i dodatkowo postawą „jaki to ja jestem biedny”. Jeśli ten sposób nie
zadziała, wypróbowujemy kolejny, aż odniesiemy sukces, a następnie go
doskonalimy. Dowiadujemy się, że działa on również na inne osoby, działa w
naszym dorosłym życiu, i nie tylko w odniesieniu do czekolady. Większość
subosobowości ma potrzebę, a wiele ma też dar - na przykład Bohater
prawdopodobnie będzie odważny, co może okazać się przydatne, jeśli ktoś
będzie potrzebował ratunku.
COACHING W WYPADKU WEWNĘTRZNEGO KONFLIKTU
Coach byłby nierozważny, gdyby rozpoczynał pracę z klientem od
wyjaśnienia teorii subosobowości i proszenia, by ten wypisał swoje. Zamiast
tego, gdy u klienta będzie występował jakiś rodzaj konfliktu wewnętrznego,
będzie można spytać: „która część ciebie chce to zrobić?”, a następnie: „Jakie
inne cechy ma ta część? Czego ona chce?”. Celem pytań coachingowych jest
pomoc osobie coachowanej w lepszym poznaniu i zrozumieniu jej motywów
oraz wewnętrznych konfliktów, jako wstęp do ich rozwiązania. Gdy klient
poczuje się przy was komfortowo, powinniście móc poprosić go o
wymienienie jakichś nazw (Czekoladoholik, Bohater, Ofiara, i tak dalej) dla
jego subosobowości.
Na tym etapie powstaje wiele pytań coachingowych:
•
Która z nich jest twoim zdaniem najbardziej destruktywna?
•
W jakiej sytuacji się pojawia?
•
Podaj przykład z niedawnej przeszłości.
•
Czego wtedy chciała?
•
Czy to uzyskała? A jeśli tak, jak twoim zdaniem czuła się ta druga
osoba?
•
Jaki byłby inny sposób uzyskania w tych okolicznościach tego,
2 4 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
czego się chce?
Proces ten zwiększa samoświadomość klienta do momentu, w którym będzie
mógł zacząć dokonywać wyborów dotyczących tego, jak chce się
prezentować, zamiast ze względu na okoliczności automatycznie przechodzić
do danej subosobowości. Jego samoodpowie- dzialność ulega wzmocnieniu i
przechodzi on w kierunku większej samokontroli. Kiedy dwie subosobowości
są w konflikcie ze sobą (przykład spaceru po plaży), co będzie się często
powtarzać, możliwe jest zachęcenie coachowanego do przeprowadzenia
wyimaginowanej rozmowy pomiędzy dwiema stronami, a nawet sprawienia,
by negocjowały (np. spacer trzy razy w tygodniu i pozostawanie w łóżku przez
cztery dni).
KIM JESTEŚ?
Jednym ze sposobów opisania naszych subosobowości jest dostrzeżenie, że
„identyfikujemy” za pomocą pewnych opisów, ról, a nawet przedmiotów.
Jeżeli spytacie nieznajomego: „Kim jesteś?”, przeważnie poda wam
swoje imię. Jednakże jeżeli ludzie gromadzą się, by pomóc lub popatrzeć na
wypadek, a policjant lub krewny może spytać kogoś, kto się przepycha: „Kim
jesteś?” W tym wypadku osoba ta może powiedzieć: „Jestem lekarzem”,
ponieważ to jest ważniejsze od jej imienia. W wypadku różnych okoliczności
ludzie będą się postrzegać i opisywać jako biznesmena, dostawcę broni,
księgowego, kierowcę rajdowego, feministkę, Amerykanina, matkę,
nauczyciela, naukowca; co tylko chcecie. Tak naprawdę nie są żadną z tych
osób, tylko tą częścią siebie, z którą w danym momencie lub okolicznościach
są utożsamiani.
Niektórym ludziom zdarza się poważnie utknąć w jednej subosobowości,
przez co odmawiają sobie dostępu do innych części siebie, które mogą być
bardziej interesujące, kreatywne, zabawne, odpowiednie, i tak dalej. Niektórzy
są nawet utożsamiani z przedmiotami, na przykład ubraniami lub
samochodami. Oni nie tylko je mają, oni się nimi stają. Ważne jest, by ludzie
odkrywali, kim są za tymi tymczasowymi i sztucznymi tożsamościami.
Dana osoba może być przyrównywana do zespołu, w którym
poszczególni jego członkowie mają różne cechy oraz różne pragnienia i
oczekiwania. Ważne, by członkowie zespołu stali się względem siebie
otwarci, rozmawiali o swoich potrzebach i różnicach oraz zaczęli
N A R Z Ę DZ I E P S Y C H O L O G I I T R A N S P E R S O N A L N EJ 2 4 3
współpracować, a nawet wspierać się wzajemnie w celu spełnienia swoich
indywidualnych aspiracji. Coaching może pomóc danej osobie stać się
bardziej zintegrowaną oraz spójną w stosunku do siebie i innych. Zauważcie,
że proces ten jest kwestią zwiększania samoświadomości, a następnie
samoodpowiedzialności.
W miejscu pracy, jak również w domu, spora część konfliktów powstaje,
gdy jedna subosobowość danej osoby wdaje się w kłótnię z subosobowością
drugiej osoby, co całkowicie zaprząta ich uwagę. Kiedy zdadzą sobie sprawę,
że jest to jedynie konflikt pomiędzy cząstką jednej osoby a cząstką drugiej,
energia powstała w wyniku konfliktu ulegnie rozładowaniu, obie osoby będą
mogły zacząć zarządzać swoimi subosobowościami oraz przyjąć od drugiej
osoby kolejną, a nawet być zgodne w kwestii, o którą niedawno toczył się
spór.
Subosobowości można wykorzystywać na wiele sposobów i występują
one pod wieloma postaciami. Nawet w wypadku zespołów można mówić o
subosobowościach. Zgodnie z kolejną przydatną analogią, subosobowości są
członkami orkiestry symfonicznej: każdy gra na innym instrumencie, ale
można je połączyć w całość. Kiedy przed występem muzycy stroją
instrumenty, każdy z nich wydaje własny dźwięk, a nieskoordynowanemu
dźwiękowi słyszanemu na zewnątrz daleko do przyjemnego. Później jednak
pojawia się dyrygent, który w mgnieniu oka sprawia, że orkiestra harmonijnie
gra.
SAMOKONTROLA
To prowadzi do kolejnego pytania: „Czy mogę się stać dyrygentem własnej
orkiestry?”. Odpowiedź brzmi tak, poprzez reidentyfikację lub odejście od
swoich subosobowości i bycie obserwatorem procesu. Śpieszę, by dodać, że
jest to proces głęboki i nie następuje on w ciągu jednej nocy, jednakże bycie
dyrygentem własnej orkiestry to bardzo spokojny i silny stan, który nazywamy
samokontrolą. Według terminologii psychosyntezy dyrygent znany jest jako
„ja” i opisywany jako środek czystej świadomości oraz czystej woli. Równa
się to świadomości oraz odpowiedzialności, w związku z czym widzicie, że
głównym celem coachingu jest budowa cech oraz obecności „ja”. Nie jest
dziełem przypadku, że równa się to także cechom liderów będących na
najwyższym poziomie przywództwa, opisanego przez Jima Collinsa w jego
2 4 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
książce Od dobrego do wielkiego. Zalicza się do nich skromność,
nieodzownego towarzysza samoświadomości, oraz wolę i pasję.
Co więc należy zrobić, aby dojść do porozumienia, oraz czy coach jest
do tego potrzebny?
•
Pierwszy krok polega na rozpoznaniu, że występują u nas
subosobowości, zidentyfikowaniu najbardziej aktywnych oraz
określeniu, kiedy przejmują nad nami kontrolę. Wymaga to szczerej
autorefleksji, która wiele by skorzystała z pomocy coacha.
•
Krok drugi oznacza chęć przyznania drugiej osobie lub innym, że
istnieją sprzeczne subosobowości, oraz odkryciu, kiedy się
pojawiają i przejmują nam nami kontrolę, czego chcą, w jakim
zakresie nas ograniczają oraz w jaki sposób mogą nam się
przysłużyć.
•
Krok trzeci polega na zmuszeniu ich do współpracy ze sobą, w
którym to momencie zaczyna się wewnętrzne dopasowywanie się.
Wróćmy na przykład do opowiedzianej wcześniej przeze mnie
historii o różnych głosach opowiadających się albo za poranną
przebieżką, albo pozostaniem w łóżku. Owe dwa głosy mogłyby, w
ramach ćwiczenia polegającego na odgrywaniu ról, dojść do
kompromisu, jakim byłyby na przykład dwie poranne przebieżki
tygodniowo w zamian za trzy poranki spędzone w łóżku bez
poczucia winy.
•
Czwarty i zarazem ostatni etap oznacza prawdziwą syntezę lub
współdziałanie w tym samym celu, dla dobra całości. Podczas gdy
prace związane z procesem rozwoju można przeprowadzić w domu,
odwołując się do autorefleksji, medytacji oraz wizualizacji, procesy
te wymagają doświadczenia. Chyba najlepiej byłoby skorzystać przy
tym z pomocy coacha posiadającego doświadczenie w zakresie
psychosyntezy. Dodatkowe korzyści przyniosłaby praca w grupie
stworzonej do tego celu.
GŁĘBSZE ZROZUMIENIE
Na głębszych poziomach coachingu osoba coachowana zyska dostęp do
podświadomości, w której znaczna część naszego bólu oraz potencjału leży
N A R Z Ę DZ I E P S Y C H O L O G I I T R A N S P E R S O N A L N EJ 2 4 5
niewykorzystana. Część związana z bólem jest tym, co Freud nazywał niższą
nieświadomością, analogicznie do piwnicy domu, wilgotnej, ciemnej, ze
szkieletami i pająkami. Nie jest to terytorium coachingu. To miejsce dla
terapeutów. Pokoje mieszkalne znane są jako średnia nieświadomość, choć
sporą jej część stanowi świadomość, nasza zwykła świadomość. W wypadku
zwykłego coachingu efektywnie zwiększamy procentową wielkość obszaru
zwykłej świadomości. Coaching transpersonalny otwiera drzwi do sfery
nadświadomości, którą Assagioli przyrównał do balkonów, dachu oraz słońca,
a także zapasów potencjału, kreatywności, innowacji, aspiracji, doświadczeń
szczytowych, absolutnego szczęścia, miłości i współczucia. Pomoc
coachowanemu w badaniu tejże sfery oraz nauce wkraczania do niej wedle
własnego uznania stanowi zatem cel transpersonalnego coacha. Przejdźmy
teraz od metafory domu do jaja.
Jajo stanowi diagram z zakresu psychosyntezy (na odwrocie strony),
który zdaniem wielu osób jest pomocnym sposobem zilustrowania i
zrozumienia pozycjonowania poszczególnych elementów ludzkiej psychiki
oraz związków, jakie między nimi zachodzą.
•
Zewnętrzna część skorupki jaja reprezentuje otoczkę danej osoby.
Można jednak zauważyć, że skorupkę tworzy przepuszczalna,
wykropkowana linia, co sugeruje, że ludzka świadomość nie jest w
nas uwięziona.
•
Ciemniejsza, niższa nieświadomość to piwnica z pająkami, seksem
i szkieletami w przysłowiowej szafie. Jest to nasza psychologiczna
przeszłość oraz miejsce, w którym można przechowywać zaistniałe
wcześniej szkody. Jest to dziedzina Freuda i psychoterapeutów, nie
coachów.
•
Do średniej nieświadomości można łatwo dotrzeć poprzez dobry
coaching. Obejmuje ona niedawną przeszłość oraz teraźniejszość i
właśnie tu odbywa się większość coachingu w miejscu pracy.
•
Pole świadomości reprezentuje natychmiastową, codziennie
budzącą się świadomość, a przeważająca część coachingu rozszerza
ten obszar, aby wprowadzić do świadomości więcej średniej
nieświadomości.
2 4 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
UNIWERSALIZM
CAŁA OSOBA
.i INDYWIDUALNOŚĆ \
PRZYSZŁOŚĆ /
L
J
'
Nadświadomość
Średnia
nieświadomość
PRZESZŁOŚĆ^
•
„Ja” znajduje się pośrodku pola świadomości, jednakże leży
głęboko i musi zostać wydobyte na powierzchnię.
•
Nadświadomość jest miejscem, w którym przechowywany jest
nasz potencjał, radość, aspiracje, kreatywność, inspiracje oraz nasze
doświadczenia
szczytowe.
Coach
transpersonalny
posiada
umiejętność otwierania tego miejsca.
•
Następnie, pośrodku górnej części, znajduje się tożsamość lub
inaczej dusza, dotycząca zarówno jednostki, jak i ogółu. Rzadko jej
doświadczamy, lecz jeśli do tego dojdzie, mamy do czynienia ze
wspaniałą jednością wszechświata.
Pole
świadomości
Niższa
nieświadomość
N A R Z Ę DZ I E P S Y C H O L O G I I T R A N S P E R S O N A L N EJ 2 4 7
• Linia przerywana, łącząca „Ja” z tożsamością, stanowi most, który jeśli
ma solidną budowę, będącą wynikiem dogłębnych prac
transpersonalnych, łączy „Ja” z tożsamością i umożliwia
właściwościom oraz istocie tożsamości objawić się poprzez „Ja”.
Jest to odzwierciedlenie prawdziwej równości pomiędzy wolą
osobistą a uniwersalną.
Sferę transpersonalną opisałem tu w celu jej zrozumienia przez osoby
aspirujące do roli coacha. Wszystkim zainteresowanym coachom radzę wziąć
udział w jednym lub kilku kursach z coachingu transpersonalnego, ponieważ
ćwiczenie w bezpiecznych warunkach oraz otrzymywanie feedbacku ma
kluczowe znaczenie dla nauki. Mam nadzieję, że odkrycia związane z
transpersonalizmem zachęcą was do tego, ale jeżeli będziecie czuli się
dostatecznie pewnie, by z przyjaciółmi i znajomymi wypróbować niektóre
spośród opisanych tu zasad i ćwiczeń, zróbcie to. Nie istnieje tylko jeden
prawidłowy sposób robienia czegoś. Poniżej jednak znajduje się
charakterystyka zastosowania jednej z form coachingu transpersonalnego,
zgodnie z którą moglibyście, przynajmniej na początku, postępować.
WZGÓRZE ŻYCIA
Wiele transpersonalnych metod coachingowych dąży do sięgnięcia poza
racjonalny, logiczny i ograniczony umysł, do podświadomości, która stanowi
pełen system. Na przykład kierowana wizualizacja może być wykorzystywana
do tego, aby nakłonić coachowanego do wyobrażenia sobie siebie
wspinającego się pod górę (archetypowy symbol rozwoju), zasugerowania mu,
że podczas podróży napotyka różne rzeczy: od prezentów do przeszkód, od
zwierzęcia do starego, mądrego nauczyciela, oraz poproszenia, by wyobraził
sobie, co się stanie, gdy dojdzie do spotkania. Zaistniałe wydarzenia,
napotkane przeszkody oraz istoty, na które po drodze się natknie, w umyśle
osoby coachowanej symbolizują to, co podczas dalszego coachingu pozostaje
nieodkryte.
Zamieszczam tu pewien rodzaj stosowanego przeze mnie scenariusza,
choć polecam wypowiadanie go bez wcześniejszego przygotowania,
2 4 8 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
spontanicznie, w momencie, gdy będziecie się czuli wystarczająco pewnie.
Zabrzmi to wówczas bardziej autentycznie.
•
Po prostu siedź przez chwilę cicho i wygodnie i weź kilka
głębokich wdechów.
•
Teraz wyobraź sobie siebie na polu w naturalnym otoczeniu, u stóp
góry.
•
Zacznij powoli iść w kierunku góry i wspinaj się na pierwsze
łagodne wzniesienie.
•
W miarę wspinaczki stawać się ono będzie coraz bardziej strome i
nierówne.
•
Znajdujesz się teraz pośród drzew, a dookoła ciebie leżą kamienie.
•
Nagle napotykasz najprawdopodobniej niemożliwą do pokonania
przeszkodę.
•
Chcesz kontynuować wędrówkę i znajdujesz sposób na pokonanie
przeszkody.
•
Może to wymagać sporego wysiłku, lecz w końcu udaje ci się i
idziesz dalej.
•
Niespodziewanie napotykasz zwierzę i co więcej, ono do ciebie
przemawia.
•
Boisz się? Co ono mówi? Czy ono się boi? Co ty mówisz?
•
Czas kontynuować wspinaczkę, więc się żegnasz.
•
Dochodzisz do granicy linii drzew i widzisz przed sobą nagą skalę.
•
Na ścieżce znajduje się prezent, a wiesz, że jest on dla ciebie.
Podnosisz go i zabierasz ze sobą.
•
Dochodzisz teraz do szczytu góry i widok jest niesamowity.
•
Po obejściu jednego z głazów napotykasz siedzącą mądrą osobę.
•
Wita cię i daje ci znać, że się ciebie spodziewała.
•
Zachęca, byś zadał jej trzy pytania, na które udzieli ci odpowiedzi.
•
Zadajesz pytania, jakie przychodzą ci na myśl, jedno po drugim, i
otrzymujesz na nie odpowiedzi.
•
Pozwalasz, by do ciebie dotarły, po czym ona się żegna, a ty
wracasz po swoich śladach.
•
Schodzisz z góry bez pośpiechu, lecz podróż nie zajmuje ci wiele
czasu.
N A R Z Ę DZ I E P S Y C H O L O G I I T R A N S P E R S O N A L N EJ 2 4 9
•
Niebawem znajdujesz się w miejscu, z którego wyruszałeś.
•
Gdy jesteś gotów, powoli wracasz do pokoju i otwierasz oczy.
Następnie każę coachowanemu wziąć długopis i notatnik i zanotować
wszystko, co pamięta, łącznie z rozmową ze zwierzęciem, a także pytania,
jakie zadał mędrcowi, i odpowiedzi, jakie od niego otrzymał. Kiedy skończy,
po chwili wytchnienia coachuję go w związku z tym doświadczeniem,
koncentrując się przede wszystkim na tym, czego symbolem była dla niego
przeszkoda, oraz cechach, jakie rozwinął w celu jej pokonania. Jakie to było
zwierzę i jaki miał do niego stosunek? O czym rozmawiali i czego to było
symbolem? Następnie, co było prezentem, od kogo on był i co to oznacza? I w
końcu, kim był mędrzec, jak brzmiały pytania, jakie odpowiedzi otrzymał i, co
istotne, co mu powiedziały? Istnieje oczywiście wiele innych aspektów
związanych z tym doświadczeniem, które mogą się pojawić, a które należy
zbadać, jednakże to przedstawia wam istotę rzeczy.
Z punktu widzenia czasu wspinaczka powinna być powolna i rozważna,
z
odpowiednimi
przerwami
pomiędzy
zdaniami,
może
około
dwudziestosekundowymi, a cała podróż w górę i w dół powinna trwać
powiedzmy piętnaście minut. Trudno przewidzieć, ile czasu zajmie
wysłuchanie sprawozdania.
Mam nadzieję, że daje wam to wystarczające pojęcie o tego typu
procesie, abyście mogli z nim eksperymentować. Niezwykle istotne jest,
żebyście rozwinęli własny, oryginalny styl przy tego typu pracy.
INNE NARZĘDZIA TRANSPERSONALNE
Oto w pewnym sensie podobne ćwiczenie. Można wręczyć klientowi, albo
nawet całemu zespołowi, kartki papieru oraz kredki i poprosić o narysowanie
tego, co przychodzi na myśl w związku z pewnymi pytaniami, nie więcej niż
czterema. Na przykład: „Skąd pochodzisz?”, „Gdzie się teraz znajdujesz?”,
„Dokąd idziesz?”, „Jakie cechy są ci potrzebne, aby tam dotrzeć?”. Po raz
kolejny w wyniku dalszego procesu pojawi się całe bogactwo.
W pokoju powinna panować całkowita cisza. Pytania zadawajcie jedno
po drugim, a na rysunki przeznaczajcie przynajmniej po pięć minut lub więcej,
2 5 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
jeżeli będziecie czuli, że tak trzeba. Z pytań procesowych ponownie
dowiadujemy się od osób coachowanych, na jakiej podstawie dobierają kolory
i kształty, co one symbolizują, co znaczą. Jeżeli pracujecie z zespołem, ludzie
mogą pracować w parach, ale musicie wymyślić taki rodzaj pytań, które
powinni zadawać sobie nawzajem.
Kolejnym niezwykle prostym, a przy tym intensywnym ćwiczeniem jest
poproszenie klientki, by przypomniała sobie czas, kiedy rzeczywiście
doceniała to, co robiła; następnie sytuację, w której z pasją podchodziła do
tego, co robiła; a potem trzecie pytanie brzmiałoby, w czym jest bardzo dobra.
Ponownie dajcie coachowanej wystarczająco dużo czasu na zastanowienie się
nad każdym z pytań po kolei oraz na zrobienie notatek, jeśli będzie chciała.
Kluczowe pytanie w tym wypadku dotyczy wspólnych elementów tych
scenariuszy oraz wspólnych cech, jakie w nich wykazywała klientka.
Zwiększając samoświadomość tych wszystkich elementów, klientka może
zyskać większe pojęcie o tym, co chciałaby robić, oraz o swoim celu.
DOWIADYWANIE SIĘ CZEGOŚ WIĘCEJ
Wrażliwy coach powinien potrafić roztropnie wykorzystywać wszystkie te
narzędzia w stosunku do właściwego klienta, a następnie zyskiwać pewność,
widzieć efekty, rozwijać własne preferencje oraz styl, z początku zbytnio się
nie zagłębiając. Polecam jednakże wzięcie udziału, jeśli to możliwe, w
przynajmniej dwudniowym kursie z coachingu transpersonalnego. Poszerzy to
wasze umiejętności i sprzyjać będzie waszemu rozwojowi osobistemu.
Umiejętności związane z coachingiem transpersonalnym będą coraz
bardziej pożądane, w miarę upływu czasu oraz postępu zbiorowego rozwoju
psychospołecznego, i silnie polecam instytucjom coachingowym, aby kryteria
kwalifikacji dla wszystkich coachów obejmowały sekcję poświęconą
transpersonalizmowi.
Jeżeli chcecie więcej poczytać na temat transpersonalizmu i jego
zastosowania dla siebie i innych, najlepszą książką do tego celu będzie książka
autorstwa mojej byłej żony, Diany Whitmore, Psycho- synthesis Counselling
in Action.
25
Przyszły nacisk coachingu
Musimy wziąć na siebie odpowiedzialność i pomóc innym
zrobić to samo; nie znamy wszystkich odpowiedzi, ale
możemy pomóc innym odnaleźć własne.
Gdy w 1992 r. napisałem pierwsze wydanie niniejszej książki, była to jedna z
pierwszych książek poświęconych przede wszystkim coa- chingowi i
posłużyła do zdefiniowania coachingu w wielu krajach całej Europy, Azji,
krajach basenu Oceanu Spokojnego oraz Ameryki Łacińskiej. Obecnie istnieje
wiele książek omawiających coaching pod każdym kątem i w każdym celu.
Wiele z nich jest wybitnych, dodających wagi istotności, wartości i pozycji
coachingu. Kiedy ponad 20 lat temu założyliśmy Performance Consultants,
byliśmy jedynymi dostarczycielami coachingu w Europie. Dziś w Europie
funkcjonuje ponad 1000 firm coachingowych i ponad 10 000 coachów
działających w sferze biznesu, oświaty, służby zdrowia, organizacji
charytatywnych, departamentów rządowych oraz każdej innej działalności,
jaką można obie wyobrazić. Wiele uniwersytetów i szkół biznesu oferuje
doktoraty i tytuły naukowe z coachingu. Wzrasta liczba zawodowych
stowarzyszeń coachingowych promujących normy i moralność, kwalifikacje i
certyfikaty. Największą z nich jest International Coach Federation, która w
2008 r. zrzeszała 15 000 członków na całym świecie.
Tak więc zawód coacha szybko się rozwija i udało mu się uniknąć wielu
niebezpieczeństw związanych z rozwojem popularnych
inicjatyw na początku działalności. Kowboje, którzy postrzegali coaching jako
sposób szybkiego wzbogacenia się, w większości ponieśli porażkę, ponieważ z
taką motywacją nie byli w stanie zaoferować poziomu rzetelności, jakiego ta
2 5 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
profesja wymaga. Istnieją różnice w formie oferowanego coachingu: niektóre
opierają się na wcześniejszych psychologiach behawioralnych i poznawczych.
Większość opiera się na zasadach humanizmu, niedawno przemianowanych na
psychologię pozytywną. W coraz większym stopniu dochodzą oni do
kolejnego poziomu, psychologii transpersonalnej.
Coaching
humanistyczny
pozwala
na
duchowość,
coaching
transpersonalny skwapliwie z niej korzysta. Coaching behawioralny i
poznawczy zaprzeczają jej, ale choć w pewnych okolicznościach mogą się one
okazać bardzo przydatne, nie odnoszą się do całej osoby, jako że sfera
duchowa stanowi integralną część całości. Jedynie w materialistycznej
kulturze zachodniej rozwój psychologiczny i duchowy istnieją osobno, choć ta
luka szybko się zamyka.
Podczas gdy coaching trzyma się dobrze, ogromne wyzwania leżą przed
ludźmi, którzy wszędzie rozpoznają własne ograniczenia oraz wiedzą, że
muszą zmienić swój sposób myślenia i działania, jeżeli ich przedsiębiorstwo
ma służyć swojemu celowi w wiecznie zmieniającym się świecie. Więcej
przedsiębiorstw i przywódców zda sobie sprawę z potrzeby rozwoju
osobistego i będą poszukiwać coachów, którzy by umożliwili im ten rozwój,
jednakże sami coachowie będą również musieli spełniać wymogi własnego
rozwoju, jeżeli mają się do czegoś przydać. Chcąc oferować pełen zakres
usług, poziom umiejętności coachingowych musi wzrosnąć tak, aby
obejmował zrozumienie psychologiczne i duchowe, praktykę rozwoju
osobistego, transpersonalny trening coacha oraz aktualną wiedzę na temat
bieżących wydarzeń o charakterze globalnym. W tym momencie coachowie
stają się liderami, a liderzy muszą być coachami, aby wydobyć to, co najlepsze
u osób, którym przewodzą. Role i funkcje się łączą.
COACHING W NOWYCH OBSZARACH
Ostatnimi czasy widzę, jak olbrzymie instytucje ukierunkowują się na
coaching i coachingowy styl zarządzania. Oto przykład. Zostałem
dokooptowany do trzyletniego projektu Komisji Europejskiej, który w skrócie
polega na zaplanowaniu i zaleceniu procesów, dzięki którym sposób nauczania
jazdy samochodem na terytorium całej Europy zostanie zamieniony z
instruowania na coaching. Powodem tego jest fakt, że nieproporcjonalna
P RZ Y S Z Ł Y N A C I S K C O A C H I N G U 2 5 3
liczba zgonów wśród młodych mężczyzn kierujących pojazdem w większym
stopniu wynika ze złego zarządzania emocjami niż z braku umiejętności
technicznych. Coaching automatycznie zajmuje się tą sferą. Instruowanie w
ogóle nie ma z nią styczności. W Europie istnieje pół miliona instruktorów
jazdy, 40 000 w samej Wielkiej Brytanii, a 4000 nowych przybywa co roku.
Przechodząc do innego sektora, pojawia się coraz więcej obaw
związanych z opieką medyczną i jej nieludzkimi technicznymi uprzedzeniami.
Podejście lekarza rodzinnego do pacjenta, niegdyś tak kojące, staje się
usystematyzowane i odczłowieczone. Podczas gdy media wymyślają
brytyjskiej Narodowej Służbie Zdrowia, większość osób pytanych o swoje
doświadczenia związane z NHS odczuwa zadowolenie. Z drugiej strony
amerykańska służba zdrowia, w której niektórych sektorach wydaje się i
zarabia ogromne kwoty, a która w ogóle nie obejmuje osób bardziej ubogich,
jest w haniebnej kondycji. Stany Zjednoczone wydają więcej na cele
zdrowotne per capita, niż jakiekolwiek inne państwo świata, a mimo to
tamtejsza opieka medyczna zajmuje mniej więcej dwudzieste miejsce pod
względem jakości zdrowia, jaką zapewnia. Cały system przejęły przedsiębior-
stwa farmaceutyczne i firmy ubezpieczeniowe, chcące maksymalizować zyski,
zamiast optymalizować stan zdrowia.
Korzyści zdrowotne czerpane z edukowania zarówno łudzi, jak i
pacjentów w zakresie brania większej odpowiedzialności za własne zdrowie,
byłyby znacznie większe od tych, jakich dostarczyć może przemysł
farmaceutyczny, przy niewielkich kosztach. Nie jest
ł
NHS (National Health Service) - brytyjska Narodowa Służba Zdrowia
to pomysł wyssany
z palca, ale jego przeciwieństwo - sprawianie, że ludzie będą bardziej o siebie
dbali. Problem ten ma pewne coachingowe cechy wspólne z europejskim
projektem edukacji kierowców. W obu potrzeba samoodpowiedzialności, a
tego coaching zobowiązuje się dostarczać.
W czasach kryzysu, niepokoju oraz wielkich zmian ćwiczenie zwykłych
umiejętności oraz kursy rozwoju osobistego wydają się mało istotne. Coaching
byłych kierowników banków uczący tego, jak opróżnić biurko i wyczyścić
sumienie lub zmienić pracę, miałby chyba większe szanse, lecz wiele osób na
każdym poziomie hierarchii gospodarczej cierpi z powodu wątpliwości i
niepewności. Będą one stawiać pytania, o których myślały, że nigdy nie będą
ich musiały zadawać, a politycy niezdarnie będą usiłowali zapewnić nieco
więcej niż krótkoterminową poprawę sytuacji. Najbardziej użyteczne będą te
2 5 4 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
odpowiedzi, które wypłyną z głębi nas. Być może nie uda nam się
ustabilizować gospodarki, możemy jednak znaleźć poczucie osobistej
stabilizacji w niestałości gospodarki.
COACHING ZORIENTOWANY NA ZMIANĘ
W czasie kryzysu zawód coacha ma do odegrania niezwykle istotną rolę.
Poprzez coaching życiowy służy jednostkom, a poprzez coaching biznesowy -
zbiorowości.
Na
końcu
spektrum
coachowie
posiadający
pewne
psychologiczne, a zwłaszcza transpersonalne umiejętności mogą zapewnić
wsparcie i poczucie stabilności tym, którzy czują się zestresowani i
zaniepokojeni wiecznie zmieniającymi się oraz męczącymi okolicznościami,
zwłaszcza jeżeli ich zmartwienia związane są z dziećmi. Pomaganie ludziom
w zrozumieniu tego, co się dzieje w sensie gospodarczym, środowiskowym
lub na przykład w sytuacji rozkładu struktur i braku spójności społecznej, w
znacznym stopniu wchodzi w zakres kompetencji coachów transpersonalnych.
Choć
radzę,
aby
wszyscy
coachowie
nabywali
umiejętności
transpersonalnych, nie sugeruję tym samym, że ludzie posiadający
podstawowe umiejętności coachingowe nie mogą dobrze sobie radzić.
Inteligencja emocjonalna sama w sobie doprawdy jest niemałą zaletą.
Coachowie mogą pomóc ludziom uwolnić się od wielu obaw, które
ograniczają ich zdolność pozostania elastycznymi i wystarczająco łatwo
reagującymi, aby mogli sobie dawać radę w szybko pojawiających się oraz
niekiedy niespodziewanych czasach. Dla niektórych osób umiejętność
akceptowania faktu, że sytuacja nigdy nie będzie już taka sama, albo
rezygnowania z rzeczy postrzeganych jako niezbędne w rozumieniu majątku,
pożywienia lub nawyków, stanowi spore wyzwanie, które zakorzenione jest w
strachu. Są to jednakże stosunkowo zrozumiałe problemy, w żadnym wypadku
nieograniczające się do czasów kryzysu. Obecnie dla coachów bardziej istotną
kwestią jest to, ile muszą wiedzieć na temat szerszych problemów oraz co
zrobią z tą wiedzą.
Sugeruję, aby każdy, kto twierdzi, że jest coachem, był dobrze
poinformowany na temat problemów i trendów środowiskowych i
gospodarczych oraz nadążał za aktualnymi wydarzeniami nie tylko w swoim
kraju, lecz na całym świecie. Uzbrojony w tę wiedzę, powinien on być lepiej
przygotowany do zadawania precyzyjnych pytań coachingowych oraz
P RZ Y S Z Ł Y N A C I S K C O A C H I N G U 2 5 5
udzielania informacji, jeżeli oraz kiedy to będzie potrzebne. Informacja nie
jest równoznaczna z nakazem. Co ważniejsze, coachowie nie powinni mieć
zbyt przychylnej opinii na temat przywódców politycznych lub biznesowych,
krezusów lub magnatów medialnych ani innych dostawców siły i zawirowań.
W wypadku coachingu liderów biznesu niezbędna jest szeroka, aktualna
wiedza ogólna, ponieważ coachowie muszą być przygotowani, gdy zajdzie
potrzeba, by stawić czoło etyce, wartościom oraz zachowaniom osoby przez
nich coachowanej. Uważam, że coachowie powinni dysponować zbiorem
wyższych norm etycznych, który stale byłby ważniejszy od korzyści własnych
osoby coachowanej lub jej przedsiębiorstwa. Uważam również, że coach
powinien być skłonny odrzucić lub zrezygnować z klienta ze względów
etycznych, nawet jeżeli oznaczałoby to utratę lukratywnej umowy.
COACHING ZORIENTOWANY NA ROZWÓJ OSOBISTY
Coaching nie jest panaceum na wszelkie dolegliwości w pracy, w życiu ani na
świecie, jednakże jest czymś o wiele więcej niż narzędziem pomagającym
zestresowanym kierownikom wyższego szczebla, jak również lepszym
sposobem zarządzania, wykorzystywanym w różnorodnych sytuacjach, takich
jak planowanie, przydzielanie zadań czy rozwiązywanie problemów. Coaching
jest jedną z najbardziej akceptowanych umiejętności prowadzących do
rozwoju ludzkiego. Jest to inny sposób postrzegania ludzi, sposób znacznie
bardziej optymistyczny niż ten, do którego większość z nas przywykła, a jego
rezultatem jest inne podejście do ludzi. Wymaga od nas wyzbycia się
ograniczających poglądów na temat ludzi, w tym nas samych, porzucenia
starych nawyków i wyzwolenia się od bezużytecznych sposobów myślenia.
Niezłomnie pozostaję optymistycznie nastawiony do przyszłości
coachingu. Nie da się zaprzeczyć, że coaching lub zasady, na których się
opiera, staje się coraz szerzej znany i stosowany. Możemy pozbyć się słowa
coaching lub dodać nowe do już istniejących: doradztwo, umożliwianie,
upoważnianie,
wspieranie,
kierowanie,
psychoterapia.
Sposoby
ich
zastosowania nieco się różnią, ale są zbieżne, w związku z czym mogą być
różnie wyrażane. Leżące u podstaw zasady świadomości i odpowiedzialności
są wspólne dla wszystkich i znajdują się u korzeni rozwoju ludzkości oraz
efektywności.
Wszędzie i w każdej instytucji, każdej korporacji, każdej szkole i każdej
2 5 6 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
strukturze społecznej występuje zapotrzebowanie na to, co oferuje coaching.
Coachowie pełnią funkcję położnych przy narodzinach nowego ładu
społecznego, w którym współczucie dla wszystkich ludzi oraz dbanie o
środowisko naturalne i nasz jedyny dom tworzą istotę rzeczy. Jakie wyzwanie
mogłoby dawać więcej satysfakcji?
Brzmi to jak wygórowane żądanie dla początkującej branży, jaką jest
coaching, jednakże wspieram je z pełną pokorą. My, coachowie,
reprezentujemy zasady nowego ładu i jesteśmy wykwalifikowani i dobrze
wyposażeni, aby coachować, prowadzić, wspierać oraz leczyć tych, którzy
staną się bardziej zagubieni i zaniepokojeni ogromem wydarzeń na świecie,
które w coraz większym stopniu będą uderzać w ich życie i nadzieje na
przyszłość. Musimy wziąć na siebie odpowiedzialność i pomóc innym zrobić
to samo; nie znamy wszystkich odpowiedzi, ale możemy pomóc innym
odnaleźć własne. W taki sposób możemy odegrać swoją rolę w transformacji
od hierarchii do samoodpowiedzialności oraz lepszym świecie dla wszystkich.
Czy zatem coaching ma przyszłość? Jak myślicie?
Załącznik: Przykładowe
rozwiązania ćwiczenia
dziewięciu
kropek
Bibliografia
Doszedłem do mocnego przeświadczenia, że w dzisiejszych czasach oraz przy
posiadanej odpowiedzialności coachowie muszą być czymś więcej niż pustym
pojemnikiem, lustrem czy też niewolnikiem terminarza klienta. Powinni mieć
dobre wykształcenie oraz być na bieżąco z wydarzeniami i trendami o
charakterze globalnym, zwłaszcza degradacją środowiskową i gospodarczą,
sprawiedliwością społeczną i społeczną niedolą, psychoterapią oraz sferą
duchową. Jest to wymóg trudny do spełnienia, w związku z czym dodałem
kilka książek do zalecanej przez siebie bibliografii, obejmującej te obszerne
dziedziny. Celowo nie dodałem nowych książek poświęconych coachingowi,
jako że jest ich zbyt wiele, aby można je było wypunktować, a większość z
nich ma wiele do zaoferowania. Kładę tu nacisk na poszerzenie pola widzenia
coachów, kierowników i liderów poza obszar standardowych granic
coachingu.
Barrett Richard (1998) Liberating the Corporate Soul,
Butterworth-Heinemann.
Barrett Richard (2006) Building a Values-Driven Organization,
Elsevier.
Colvin Geoff (2008) Talent is Overrated, Nicholas Brealey.
Gałlwey Timothy (1986) The Inner Game ofTennis, Pan.
[poi. wyd. Tenis. Wewnętrzna gra, Wydawnictwo ParaFraza]
Gallwey Timothy (1986) The Inner Game of Golf, Pan.
Gallwey Timothy (2000) The Inner Game of Work, Texere.
Gladwell Malcolm (2000) The Tipping Point, Little, Brown.
Gladwell Malcolm (2008) Outliers, Little, Brown.
Goleman Daniel (1996) Emotional Intelligence, Bloomsbury.
Goleman Daniel (1999) Working with Emotional Intelligence,
Bloomsbury.
Goleman, Daniel (2000) Social Intelligence, Random House.
Hartmann Thom (1998) The Last Hours of Ancient Sunlight, Three
Rivers Press.
Hawken Paul, Lovins Amory B. & Lovins, Hunter (2000) Natural
2 6 0 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
Capitalism, Earthscan.
Hawken Paul (2007) Blessed Unrest, Viking.
Hemery David (1991) Sporting Excellence, Collins Willow.
James Obver (2008) The Selfish Capitalist, Vermilion.
Knight Sue (2002) NLP at Work, Nicholas Brealey.
Landsberg Max (1997) The Tao of Coaching, HarperCollins.
Monbiot George (2006) Heat, Penguin.
Nicholas Michael (2008) Being the Effective Leader, Michael Nicholas.
Perkins John (2007) The Secret History ofthe American Empire, Dutton.
Pilger John (1998) Hidden Agendas, Vintage.
Roddick Anita (2001) Business as Unusual, Thorsons.
Semler Ricardo (2001) Maverick, Random House.
Senge Peter, Scharmer C. Otto, Jaworski Joseph & Flowers Betty Sue
(2004) Presence, Nicholas Brealey.
Spackman Kerry (2009) The Winners Bibie, w opracowaniu.
Speth James (2008) The Bridge at the Edge ofthe World,
Yale University Press.
Tolle Eckhart (2001) The Power ofNow, Mobius.
[poi. wyd. pt. Potęga teraźniejszości, Wydawnictwo A]
Tolle Eckhart (2005) A New Earth, Penguin.
Whitmore Diana (1999) Psychosynthesis Counselling in Action, Sage.
Whitworth Laura, House, Henry 8c Sandahl, Philip (1998) Co-Active
Coaching, Davies-Black.
Zohar Danah & Marshall łan (2001) SQ: Spiritual Intelligence,
Bloomsbury. [poi. wyd. Inteligencja duchowa, Rebis]
Podziękowania
ażda książka o podobnym charakterze będzie efektem wystawienia autora
na liczne doświadczenia oraz wielu ludzi, a także jego od nich nauki. Tim
Gallwey, jako twórca gry wewnętrznej, podstawy najlepszego coachingu,
niewątpliwie musi stać na czele listy. We wcześniejszych wydaniach
niniejszej książki wymieniłem wiele innych osób, które wniosły do niej swój
wkład oraz mnie wspierały. Nie wymienię ich tu powtórnie, lecz raczej skupię
się na tych, którzy mieli na mnie wpływ w okresie poprzedzającym to
rozszerzone wydanie.
Niniejsza książka jest efektem kolejnych lat doświadczeń związanych
rzecz jasna z coachingiem, lecz co ważniejsze, moich niedawnych badań nad
kierunkami rozwoju ludzkich postaw, poglądów i zachowań oraz samej
świadomości. Były one możliwe zwłaszcza dzięki dwóm osobom. David
Brown, prezes PCI, wybrał mnie, zrzucił z głębokiego fotela życia,
zakwestionował moje zastrzeżenia oraz przeniósł na bezkresny obszar nowych
możliwości oraz do wielu krajów na całym świecie. Kolejną osobą jest Niran
Jiang, Gwiazda Polarna na moim niebie. Jest moją partnerką w Institute of
Humań Excellence, australijsko-azjatyckim partnerze strategicznym PCI.
Posiada błyskotliwy umysł, jest nieustraszonym wzorem do naśladowania,
nauczycielką w wielu dziedzinach, studnią radości i humoru, drogą
przyjaciółką oraz moim bezwzględnym coachem, przed którym niczego nie da
się ukryć oraz przed którym nie ma ucieczki. Na tym polega prawdziwy
coaching.
Następnie chciałbym podziękować dosłownie tysiącom osób, które
poznałem, wykonując zawód coacha, a które miały wiarę w rolę, którą
starałem się odgrywać, promując wyłaniającą się istotę coachingu w naszych
K
2 6 2 C O A C H I N G. T R E N I N G E F EK T YW N O Ś C I
instytucjach oraz życiu, szczególnie w tych ciężkich czasach. Czuję się
zaszczycony z powodu otrzymanych od was nagród, włączając w to
otrzymany od Uniwersytetu East London tytuł doktora honoris causa, który
był dla mnie ogromnym zaskoczeniem, jako że zawsze postrzegałem wyższe
wykształcenie, nie wspominając o tytule naukowym, za będące poza moim
zasięgiem.
Na koniec specjalne podziękowania dla Nicka Brealeya oraz jego
zespołu. Ludzie ci byli dla mnie źródłem informacji, zachęty, krytyki oraz
sugestii, które sprawiły, że niniejsze czwarte wydanie stało się o wiele bardziej
kompleksowe, niż mogło być.
W celu zdobycia informacji na temat Performance Consultants
International oraz Performance Coach Training, programów
Performance Coaching, Leadership i Team Development oraz usług
świadczonych przez Johna Whitmorea i jego współpracowników, proszę
się skontaktować z:
David Brown, Chief Executive Officer
Performance Consultants International
tel. kontaktowy: +44 (0)792 1360 343
tel. do biura: +44 (0)207 3736 431
e-mail:
davidbrown@performanceconsultants.com
strona www:
www.performanceconsultants.com
Sir John Whitmore w dowód uznania za osiągnięcia w dziedzinie coachingu otrzymał nagrodę
International Coach Federation.
W ramach Performance Consultants International na szeroką skalę zajmuje się doradztwem oraz
prowadzi wykłady dla przedsiębiorstw na temat coachingu i pracy zespołowej. Napisał pięć
książek o sporcie, przywództwie i coachingu, spośród których najbardziej znaną jest Coaching.
Trening efektywności, przetłumaczona na ponad 20 języków.
Whitmore prowadził działalność w Wielkiej Brytanii, Szwajcarii i Stanach Zjednoczonych, a
następnie wraz z Timothym Gallweyem założył spółkę Inner Game, która miała znaczący
wpływ na wprowadzanie nowych metod treningu sportowego i szkoleń biznesowych.
Karierę rozpoczął jako profesjonalny kierowca rajdowy. Jeździł w odnoszącym sukcesy zespole
CHSKLIKA DLA
WWW.PEB.PL