Kiedy pracodawca nie może...

Anna Świątkowska (Dziennik Zachodni) 23.06.2010

Kryzys. Pracodawcy szukają oszczędności. Często - zwalniając pracowników. Jednak przezorny zawsze
ubezpieczony. Ponieważ kryzys przestał być faktem medialnym, a stał się po prostu faktem, należy
dowiedzieć się jak najwięcej o swoich prawach.

Jerzy Iwaszkiewicz z Okręgowego Inspektoratu Pracy potwierdza, że pogarszająca się sytuacja na rynku
pracy spowodowała znaczący wzrost zainteresowania poradami z zakresu prawa pracy. Do siedziby OIP
zaczęli coraz liczniej zgłaszać się pracownicy zaniepokojeni recesją i jej możliwymi skutkami.

Warto więc przypomnieć, kiedy i komu nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę.

Gdy pracownik odpoczywa

Nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, który przebywa na urlopie. Okres ochronny trwa
nie tyko w trakcie urlopu wypoczynkowego. Obejmuje także wszelkie inne rodzaje urlopu, z których
pracownik korzysta w danym momencie.

Pracownika "chroni" więc urlop np. okolicznościowy, szkoleniowy, bezpłatny, na żądanie. Jeśli
pracodawca odwoła podwładnego z urlopu, by wręczyć mu wypowiedzenie, złamie prawo.

Opisany zakaz obowiązuje także w sytuacji, gdy pracownika nie ma w pracy z innej, usprawiedliwionej
przyczyny. Jeśli jednak nieobecność podwładnego, nawet usprawiedliwiona, trwa zbyt długo, pracodawca
może rozwiązać z nim umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ważne są przyczyny absencji.
Chorujący podwładny może być nieobecny najwyżej przez 3 miesiące, jeśli jest zatrudniony u danego
pracodawcy krócej niż pół roku.

Okres ten ulega wydłużeniu w przypadku zatrudnionych dłużej albo nieobecnych z powodu wypadku przy
pracy. Natomiast nieobecność z innych niż choroba, lecz usprawiedliwionych, przyczyn, chroni pracownika
przed zwolnieniem jedynie przez miesiąc.

Gdy blisko do emerytury

Ochronie podlega podwładny, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostało nie więcej niż 4 lata
i który ma staż pracy umożliwiający uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Takiemu
pracownikowi nie można skutecznie wypowiedzieć umowy o pracę.

Wiek emerytalny wynosi zasadniczo 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Zakaz wypowiedzenia chroni
jednak także pracowników, którzy mają obniżony wiek emerytalny, np. górników.

Uzyskanie prawa do emerytury w określonym wieku zależy od długości okresów składkowych i
nieskładkowych. Do objęcia ochroną nie jest wymagane, aby podwładny miał staż niezbędny do uzyskania
prawa do emerytury już na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

Wystarczy taki okres, że po doliczeniu do niego dalszych 4 lat pracy w dniu osiągnięcia wieku
emerytalnego, łączny okres zatrudnienia wystarczy do nabycia praw do emerytury.

Istotne jest więc, że oba warunki - wiek pracownika i okres zatrudnienia - muszą wystąpić razem. Jeśli
chociaż jeden z wymogów nie dotyczy danego pracownika, nie jest on chroniony przed zwolnieniem.

Nie jest przed wypowiedzeniem chroniony także ten podwładny, który uzyskał prawo do renty z tytułu
całkowitej niezdolności do pracy.

W ciąży i na macierzyńskim

Pracownica w ciąży oraz rodzic korzystający z urlopu macierzyńskiego lub "tacierzyńskiego" są objęci
ochroną szczególną. Pracodawca nie może takim podwładnym wypowiedzieć umowy o pracę, ani rozwiązać
z nimi stosunku pracy bez wypowiedzenia. Jeśli szef wypowiedział umowę, a w okresie wypowiedzenia
okazało się, że pracownica jest w ciąży, ma on obowiązek cofnąć swoje oświadczenie.

W tym czasie dozwolone jest jedynie zwolnienie dyscyplinarne, ale tylko pod warunkiem, że zakładowa
organizacja związkowa, reprezentująca pracownika, wyrazi na to zgodę.

Dotyczy to nie tylko przyszłych i świeżo upieczonych pracujących mam, lecz także ojców, którzy korzystają
z urlopu macierzyńskiego. Zakaz zwolnień jest w tych przypadkach wyjątkowo rygorystyczny, jednak
nie obejmuje on zatrudnionych na okres próbny - nie dłuższy niż miesiąc - ani osób pracujących na umowę
o zastępstwo.

Trzeba także przypomnieć, że niektóre umowy zawarte przez pracownicę ulegają automatycznemu
przedłużeniu do dnia porodu.

Dotyczy to umów na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na okres próbny, trwający
ponad miesiąc - o ile ulegałyby, zgodnie z postanowieniami umownymi, rozwiązaniu po trzecim miesiącu
ciąży pracownicy. W takim wypadku umowa, niezależnie od woli pracodawcy, ulega przedłużeniu do dnia
porodu.

Na wychowawczym

Od chwili złożenia wniosku o urlop wychowawczy do chwili zakończenia tego urlopu, pracownika można
zwolnić wyłącznie dyscyplinarnie. Nie można mu jednak wypowiedzieć umowy o pracę, ani rozwiązać z
nim umowy z innych przyczyn.

W ten sam sposób chroniony jest pracownik, który był uprawniony do uzyskania urlopu wychowawczego, a
złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Ochrona trwa od daty złożenia tego wniosku do czasu
powrotu do normalnego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż rok. Wprowadzono tu dodatkowe
ograniczenie czasowe, które nie występuje w przypadku skorzystania przez podwładnego z urlopu
wychowawczego.

Jeśli jednak podwładny, chcąc chronić się przed utratą pracy, złożył wniosek o urlop wychowawczy już po
wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy, niewiele uzyska. Umowa rozwiąże się w terminie wynikającym
z wypowiedzenia.

Młodocianemu tylko czasem

Odmienne od powyższych są zasady ochrony pracowników młodocianych, a więc osób między 16 a 18
rokiem życia. Jeśli pracownik taki zatrudniony jest na umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego,
można mu wypowiedzieć umowę tylko w ściśle określonych przypadkach. Pracodawca może to zrobić,
gdy młody podwładny nie wykonuje swoich obowiązków pracowniczych lub nie kształci się.

Zwolnienie jest w takim wypadku możliwe tylko wtedy, jeśli bezskuteczne okazały się zastosowane wobec
młodego pracownika środki wychowawcze, jak np. kary porządkowe. Wypowiedzieć umowę można także,
jeśli pracownik nie wykazuje umiejętności i przydatności do zawodu, którego się uczy.

Także pracodawca zmuszony do zmian w organizacji zakładu pracy lub ogłaszający upadłość lub likwidację
może zwolnić pracownika przygotowującego się do wykonywania w przyszłości określonego zawodu.

Natomiast tzw. zwolnienie dyscyplinarne jest dozwolone bez powyższych ograniczeń, o ile oczywiście
zaistniały powody do takiego działania.

Są też sytuacje, w których można zwolnić pracownika, nawet jeśli znajduje się w okresie ochronnym.

Kiedy pracodawca może

Przepisy ochronne ustanawiają zakazy wypowiadania umów o pracę, co oznacza, że zasadniczo nie
ograniczają pracodawcy w możliwości rozwiązania umów bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jest
więc możliwe, że pracownik w wieku przedemerytalnym zostanie zwolniony dyscyplinarnie, ponieważ
np. popełnił przestępstwo na szkodę pracodawcy. Wyjątki, w których ochrona rozciąga się także na zakaz
rozwiązywania umów, dotyczą opisanych już: okresu ciąży, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.

Zakazy wypowiedzeń nie dotyczą także sytuacji, w której pracodawca znajduje się na krawędzi i ogłosił
likwidację lub upadłość lub też gdy konieczność przeprowadzenia w zakładzie zwolnień wystąpiła z
przyczyn, które nie dotyczą pracowników.

Jak widać, kodeksowa ochrona pracowników jest szeroka, jednak nie wolno zapominać, że przepisy
ochronne zawierają także inne akty prawne.

Zatrudniony nie zawsze wie, jakie uprawnienia mu przysługują. Odbiera mu to możliwość skutecznej
obrony swoich interesów. Zdarza się też, że to pracodawca nieświadomie łamie przepisy, zwalniając
pracownika w sytuacji, kiedy nie ma takiej możliwości. Problem jest poważny. Zwłaszcza że - jak
powiedział Jerzy Iwaszkiewicz - wypowiedzenie bywa niekiedy dopiero wstępem do prawdziwych
problemów, wymagających fachowej porady.

Zarówno podwładny jak i pracodawca muszą poznać swoje prawa. Zadanie to ułatwiają Okręgowe
Inspektoraty Pracy, które zareagował na sygnały o pogarszającej się sytuacji na rynku pracy. Na stronach
internetowych Okręgowych Inspektoratów Pracy i w siedzibach OIP oraz Biurach Terenowych można
uzyskać porady prawne w zakresie przepisów prawa pracy, w tym także w zakresie ochrony przed
zwolnieniami i zwolnień grupowych.

Jak dotąd, z porad korzystali głównie pracownicy, ale uzyskiwać informacje będą mogli także pracodawcy
lub przedstawiciele związków zawodowych zmagający się z obecną sytuacją na rynku pracy.