Zaj

ę

cia III

Prawo pracy –

ć

wiczenia

mgr P. Grzebyk

1

Komentarz do art. 22 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L.
Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T.
Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V.
Stan prawny: 2009.01.01

13. Artykuł 22 § 2 określa minimum wieku, jaki musi osiągnąć osoba fizyczna, aby uzyskać
zdolność pracowniczą, czyli zdolność do występowania w stosunkach pracy w charakterze
pracownika.

W zasadzie minimalny wiek, od którego zależy ta zdolność, wynosi 18 lat. Wyjątkowo

pracownikiem może być młodociany, który nie przekroczył 18 lat, ale osiągnął 16 lat, ukończył
szkołę podstawową i został zatrudniony na warunkach określonych w dziale dziewiątym kodeksu
pracy, tzn. w celu przygotowania zawodowego, bądź przy lekkich pracach sezonowych i
dorywczych, które określili właściwi ministrowie w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki
Socjalnej (zob. art. 191 § 4 oraz art. 194 i n. k.p.).

Z art. 22 § 2 wynika a contrario, że osoby niespełniające powyższych wymagań nie mogą

być pracownikami. Oznacza to - według poglądu wyrażonego w literaturze i judykaturze - że
minimalny wiek ustawowy jest warunkiem posiadania "zdolności prawnej w płaszczyźnie prawa
pracy" (por. W. Sanetra (w:) Kodeks pracy..., s. 72 i powołane tam orzeczenie SN z dnia 22
listopada 1979 r., III PZP 7/79, OSPiKA 1980, z. 12, poz. 221, z glosą M. Włodarczyka). Według
tej wykładni do umów o pracę zawieranych z tymi osobami nie ma zastosowania art. 14 § 1 k.c.,
przewidujący nieważność czynności prawnych dokonanych przez osoby niemające zdolności do
czynności prawnych (W. Sanetra (w:) Kodeks pracy...; por. też uzasadnienie uchwały składu 7
sędziów SN z dnia 26 stycznia 1982 r., V PZP 8/81, OSNCP 1982, nr 7, poz. 94).

Zgodnie z poglądem nawiązującym do art. 22 § 3 k.p. zawarcie umowy o pracę wbrew

ustawowemu zakazowi zatrudniania młodocianych ze względu na wiek (art. 190 § 2 k.p.) nie jest
zagrożone sankcją bezwzględnej nieważności. Umowa o pracę zawarta bez zgody
przedstawiciela ustawowego z młodocianym, który nie osiągnął 16 lat, ale ukończył 13 lat i ma
ograniczoną zdolność do czynności prawnych (z mocy art. 15 k.c.), jest zawarta skutecznie,
jednakże podlega rozwiązaniu, za zgodą sądu opiekuńczego, przez przedstawiciela ustawowego
młodocianego (por. G. Goździewicz, Pracownicza zdolność do czynności prawnych, PiP 1972, z.
6; L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2000, s. 53-54; Z. Hajn, Pracownik (w:)
Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz do instytucji prawnych. red. L.
Florek, Warszawa 1998; W. Uziak, glosa do uchwały składu 7 sędziów SN z dnia 28 stycznia
1982 r., V PZP 8/81, PiP 1983, z. 7, s. 135).

Według innego poglądu umowa o pracę z osobą ograniczoną w zdolności do czynności

prawnych ze względu na wiek jest nieważna, ale na jej podstawie powstaje tzw. faktyczny
stosunek pracy. Młodocianemu przysługują uprawnienia pracownicze w zasadzie takie same,
jakie miałby, gdyby umowa o pracę była ważna (por. T. Liszcz, Nieważność czynności prawnych
w umownych stosunkach pracy, Warszawa 1977, s. 135; J. Pacho, Stosunek pracy i jego
podmioty (w:) Nowe prawo pracy, Warszawa 1975, s. 64; M. Piankowski (w:) Kodeks pracy...,
red. U. Jackowiak, s. 65-66). Wypadek, jakiemu uległ w czasie takiego zatrudnienia, ma
charakter wypadku przy pracy (por. cytowana wyżej uchwała skadu 7 sędziów SN z dnia 26
stycznia 1982 r., V PZP 8/81).

W literaturze i orzecznictwie panuje natomiast zgodny pogląd, że małoletni zatrudniony

wbrew zakazom przewidzianym w kodeksie pracy powinien być odsunięty od wykonywania
pracy, a zawarta z nim umowa powinna być rozwiązana.

Zaj

ę

cia III

Prawo pracy –

ć

wiczenia

mgr P. Grzebyk

2

14. Artykuł 22 § 3 odnosi się bezspornie do osób pełnoletnich ograniczonych w zdolności do
czynności prawnych z powodu częściowego ubezwłasnowolnienia, z przyczyn określonych w art.
16 § 1 k.c. (choroba psychiczna, niedorozwój umysłowy lub inne rodzaje zaburzeń psychicznych,
w szczególności pijaństwo lub narkomania). Osoby takie mogą zawierać umowy o pracę bez
zgody przedstawiciela ustawowego (i dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego
stosunku), jednakże przedstawiciel ustawowy takich osób (kurator) może za zezwoleniem sądu
opiekuńczego rozwiązać taki stosunek. Przyczyny ubezwłasnowolnienia mogą stanowić w tym
wypadku podstawę rozwiązania z taką osobą umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w
rozumieniu art. 38 i 45.

Osoby ubezwłasnowolnione całkowicie nie mogą być pracownikami, ponieważ nie mają

zdolności do czynności prawnych (art. 12 k.c.). Pogląd dopuszczający nawiązanie z tymi
osobami stosunku pracy za zgodą przedstawiciela ustawowego nie ma prawnego ani społecznego
uzasadnienia (W. Muszalski (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Warszawa 2000,
s. 61 i cytowana tam M. Gersdorf).

15. Przepis art. 22 § 3 ma zastosowanie także do osób fizycznych ograniczonych w zdolności do
czynności prawnych, które występują w stosunkach pracy w charakterze pracodawców, będąc
właścicielami gospodarstw rolnych, warsztatów rzemieślniczych lub usługowych i innych
prywatnych zakładów pracy. Zawarte przez tych pracodawców umowy o pracę z pracownikami
bez zgody przedstawiciela ustawowego są ważne wtedy, gdy przyczyną ograniczenia zdolności
do czynności prawnych są zarówno niepełnoletność, jak i podstawy określone w art. 16 § 1 k.c.
Pierwsza sytuacja zdarza się jednak rzadziej, ponieważ umowy w imieniu małoletniego zawierają
zwykle przedstawiciele ustawowi lub ich pełnomocnicy.