Mobbing
Każda praca może być przyjemna jeśli panują w niej
przyjacielski klimat. Koszmarem może okazać się natomiast
nawet najlepsza praca  jeśli ciągle będziemy poddani w niej
presji i zastraszaniu. Granica między dozwolonym
mobilizowaniem pracownika do pracy, a mobbingiem jest
bardzo cienka.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i
długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego
zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie
z zespołu współpracowników.
Na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stosowanie mobbbing
nawet wtedy, gdy sam nie jest mobberem (tak określa się stosującego
mobbing ). Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na
każdym pracodawcy, choćby nie był osobiście zaangażowany w
stosowanie mobbingu, a nawet nie orientował się , iż mobbing jest
stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych. Rzeczą
pracodawcy i w jego dobrze pojętym interesie jest stworzenie
mechanizmów zapobiegających mobbingowi. Za brak odpowiednich
działań w tym zakresie pracodawca może ponieść odpowiedzialność w
postaci zadośćuczynienia pracownikowi, u którego mobbing wywołał
rozstrój zdrowia.
Zgodnie z art. 94 (3 ) ż 3 pracownik, u którego mobbing wywołał
rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy
tytułem zadośćuczynienia. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest
uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w
postaci rozstroju zdrowia pracownika. Mówiąc inaczej zadośćuczynienie
przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w
postaci rozstroju zdrowia. Ciężar dowodu, że pracownik podlegał
mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na
pracowniku.
Stosowanie mobbingu może być również powodem rozwiązania przez
pracownika umowy o pracę. Pracownik rozwiązując umowę na podstawie
art. 94 (3 ) ż 4 k.p. powinien wskazać na piśmie mobbing jako przyczynę
1
swego oświadczenia woli (ż 5).
Rozwiązanie umowy w tym trybie upoważnia pracownika do dochodzenia
odszkodowania, które nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie
za pracę. Prawo dochodzenia odszkodowania przy rozwiązaniu umowy z
powodu mobbingu zależy od woli pracownika i nie przysługuje mu
automatycznie, z mocy prawa. Jeżeli pracownik rozwiązując umowę z
powodu mobbingu, zażąda odszkodowania, to zgodnie z ż 4
odszkodowanie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za
pracę.
2