PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

1

STOSUNEK PRACY W RÓŻNEGO TYPU UMOWACH

MIĘDZY PRACODAWCĄ A PRACOBIORCĄ

Pracownikiem – jest osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę,
powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę

a

pracodawcą – wyodrębniona organizacyjnie jednostka posiadająca osobowość
prawną, nie posiadająca osobowości prawnej oraz osoba fizyczna jeśli zatrudniają
pracownika.
Uczestników procesu pracy (pracodawców i pracobiorców) łączy stosunek pracy
który opisuje związki zaistniałe między tymi grupami osób, w tym również założenia i
oczekiwania związane z tym co pracodawca i pracownik mogą sobie wzajemnie
zaoferować.
Związki te mogą być:

1. formalne – jeżeli przyjmują postać umowy o pracę lub uzgodnień

proceduralnych,

2. nieformalne – jeżeli wyrażają pewne założenia i oczekiwania, związane z tym

czego oczekuje pracownik, a co są w stanie i powinni zapewnić pracodawcy.

Przez nawiązanie stosunku pracy – pracownik zobowiązuje się do wykonania
pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz
w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia
pracownika za wynagrodzeniem.
Pracobiorca – jeśli tylko spełnił wymóg należytej staranności nie odpowiada za
rezultaty pracy, jeśli praca ta jest wykonywana na podstawie umowy o pracę.
W chwili zawarcia umowy o pracę powstaje mniej lub bardziej trały stosunek
cywilno – prawny który nakłada na pracodawcę określone powinności, w
szczególności obowiązek:
1. wypłacania wynagrodzenia oraz
2. ubezpieczenia pracownika oraz
3. wnoszenia do ZUS określonej prawem składki a także
4. przekazywania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych

Świadczeń Socjalnych oraz

5. zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Obowiązki pracodawcy względem pracownika, Kodeks Pracy formułuje
następująco:
1. przestrzeganie przepisów dotyczących ochrony uprawnień pracowniczych, co

oznacza, że umowy o pracę oraz inne akty na podstawie których powstaje
stosunek pracy, nie mogą być pod rygorem nieważności mniej korzystne dla
pracownika od przepisów prawa pracy,

2. przestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy, prowadzenie ewidencji czasu

pracy dla prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych
z pracą, a zwłaszcza rozliczenia godzin nadliczbowych i ich limitów oraz urlopów
pracowniczych,

3. zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie

systematycznych szkoleń pracowników w tej dziedzinie. Stworzenie warunków do
podnoszenia kwalifikacji i rozwoju zawodowego. Zaspokajanie w miarę
możliwości socjalnych potrzeb pracowniczych,

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

2

4. prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt

osobowych pracowników, w tym zgłaszanie ich do ubezpieczenia społecznego,
terminowe odprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczek na
podatek dochodowy od osób fizycznych.

RÓWNOUPRAWNIENIE W PRACY

Pracodawca jest zobligowany do równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie:
1. nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy,
2. warunków zatrudnienia,
3. awansowania oraz
4. dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Za jednakową pracę, lub za pracę o jednakowej wartości, pracownikom powinno
przysługiwać takie same, łączne (tzn. z uwzględnieniem wszystkich składników)
wynagrodzenia.
O dyskryminacji można mówić wtedy gdy występują różnice w warunkach
zatrudnienia na korzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej płci, a
różnic tych nie można uzasadnić merytorycznie.
W szczególności pracodawcy nie wolno:
1. odmówić zatrudnienia kobiety lub mężczyzny albo dalszego ich zatrudniania ze

względu na płeć,

2. Zaproponować gorszego wynagrodzenia, pomijać przy awansach, zmniejszać

dodatki do wynagrodzenia podstawowego, stwarzać trudniejsze warunki
świadczenia pracy, pomijać przy kierowaniu na zajęcia dokształcające,
motywując to różnicami płci.

Jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn,
pokrzywdzony pracownik lub pracownica, mają prawo do odszkodowania w kwocie
nie mniejszej od najniższego wynagrodzenia za pracę ale nie większej od
sześciokrotności tego wynagrodzenia.
Wystąpienie dyskryminowanej pracownicy lub pracownika o odszkodowanie nie
może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie z nim stosunku pracy za
wypowiedzeniem, ani zwolnienia ich bez wypowiedzenia.

TERMIN ISTNIENIA STOSUNKU PRACY

Stosunek pracy może istnieć przez czas nieokreślony albo przez pewien okres z
podaniem terminu bądź zadania do realizacji. W pierwszym przypadku praca będzie
świadczona na podstawie umowy na czas nieokreślony, w drugim na podstawie
umowy terminowej.

WYMOGI FORMALNE UMOWY O PRACĘ

Umowę o pracę zawsze sporządza się w 2 jednobrzmiących egzemplarzach, które
powinni podpisać pracodawca i pracownik.
Nie zawarta na piśmie umowa powinna zostać przez pracodawcę potwierdzona w
terminie 7 dni od podjęcia pracy od pracownika.
Umowa powinna określać:
- strony,

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

3

- rodzaj umowy (terminowa, czy nie),
- miejsce wykonywania pracy,
- wysokość wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- datę zawarcia umowy,
- datę rozpoczęcia pracy,
- a w przypadku umowy terminowej – datę jej zakończenia.

WYPOWIEDZENIE STOSUNKU PRACY

Jeżeli zatrudnienie pracownika nastąpiło na podstawie umowy na czas
nieokreślony, stosunek pracy można rozwiązać za wypowiedzeniem z
wyprzedzeniem zależnym od stażu pracy u danego pracodawcy.
W przypadku umowy zawartej na czas określony, stosunek pracy wygasa
automatycznie po terminie umowy jeśli nie zostanie ona przedłużona na następny
okres (wyjątek – kobieta w ciąży min. 3 m-ce – to wygasa po urodzeniu dziecka).

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, stosunek pracy może być
rozwiązany z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.
W przypadku gdy rozwiązanie umowy inicjuje pracownik, najczęściej dąży on do
rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron lub za wypowiedzeniem.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony w
następującym trybie:

1. przez pisemne oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu

wypowiedzenia, przy czym gdy stroną jest pracodawca jest on zobowiązany
do podania przyczyn wypowiedzenia,

2. przez pisemne oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu

wypowiedzenia, przy czym gdy stroną tą jest pracodawca powinien on
wskazać przyczynę rozwiązania umowy i poinformować na piśmie pracownika
o przysługującym mu pawie odwołania się do sądu pracy.

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez
wypowiedzenia jeżeli pracownik:

1. w jaskrawy sposób niedopełnił ciążących na nim obowiązków i zostanie m to

dowiedzione,

2. popełnił przestępstwo za które został skazany prawomocnym wyrokiem

uniemożliwiającym dalsze zatrudnienie,

3. w przypadku zawinionej utraty uprawnień do wykonywania czynności

służbowych.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia nie może
nastąpić jeżeli upłynął więcej niż jeden miesiąc od dojścia do wiadomości
pracodawcy informacji o tych zdarzeniach.
Może on jednak rozwiązać umowę za wypowiedzeniem analogicznie jak przy
rozwiązywaniu umów o pracę w innych okolicznościach.
Umowa o pracę na czas nieokreślony może być rozwiązana bez wypowiedzenia w
przypadku długotrwałej nieobecności pracownika z powodu choroby.

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

4

Za taką długotrwałą chorobę uważa się chorobę powyżej 3 miesięcy gdy okres
zatrudnienia był dłuższy niż 6 miesięcy ale nieobecność trwałą dłużej od łącznego
okresu pobierania wygrodzenia i zasiłku chorobowego albo niezdolność do pracy
została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Nie można zwolnić w trakcie opieki nad dzieckiem i w trakcie choroby zakaźnej.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, przez pracownika może nastąpić
po orzeczeniu lekarskim, stwierdzającym szkodliwy wpływ wykonywanej pacy na
zdrowie pracownika oraz gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków wobec pracownika.
W tym ostatnim przypadku, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na
czas określony lub czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za
okres 2 tygodni.
Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana w terminie
uwzględnionym przez strony lub po upływie okresu wypowiedzenia które
wynosi:
1. 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2. 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ale krócej niż 3

lata,

3. 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3

lata.

W razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy, okres wypowiedzenia umowy
zawartej na czas nieokreślony może być skrócony z 3 do 1 miesiąca ale
pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za
pozostałą część okresu wypowiedzenia.
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę
pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa
do wynagrodzenia za czas nieobecności u dotychczasowego pracodawcy w
wymiarze 2 dni roboczych jeśli okres wypowiedzenia nie przekracza 1 miesiąca
i 3 dni roboczych jeśli okres wypowiedzenia trwa 3 miesiące lub zostało skrócone z
przyczyn pozostających po stronie zakładu pracy.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, pracownikom w okresie
ochrony za który uważa się:

1. wiek pracownika któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku

emerytalnego, jeżeli ze stażu pracy i innych faktów wynika że w tym czasie
uzyska prawa emerytalne,

2. okres urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w miejscu

pracy, a w szczególności absencję usprawiedliwioną zwolnieniem lekarskim.

Terminowy stosunek pracy może powstać po zawarciu umowy na zastępstwo,
umowy z pracownikiem sezonowym, umowy na czas wykonania określonej
pacy i umowy na czas próbny.
Umowa na zastępstwo rozwiązuje się automatycznie bez wypowiedzenia w
momencie powrotu zastępowanego pracownika, przy czym pracownik zatrudniony na
podstawie umowy o pracę na zastępstwo w okresie świadczenia pracy jest
ubezpieczony na zasadach ogólnych ale nie przysługują mu żadne przywileje
ochronne.

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

5

Umowa sezonowa jest umową krótkookresową. Pracownik powinien być
ubezpieczony przy czym może on być zatrudniony równocześnie na innym
stanowisku przy pracach sezonowych u tego samego lub innego pracodawcy.
Umowa na czas wykonywania określonej pracy trwa od dnia rozpoczęcia pracy
aż do jej zakończenia. Umowy takie zawiera się najczęściej przy pracach dających
konkretny wymierny efekt materialny, jeśli strony są w stanie obliczyć czas potrzebny
na wykonanie takich prac.
Umowa ta różni się od innych umów terminowych tym, że nie będąc umową na czas
określony nie zawiera terminu zakończenia pracy, a zatem nie może zostać
rozwiązana za wypowiedzeniem lecz trwa aż do końca wykonania rzeczy lub usługi.
Umowa na okres próbny jest zawierana w celu sprawdzenia przydatności danego
pracownika w konkretnym zakładzie pracy.
W umowie tej mogą być zawarte warunki istotne dla wykonania umowy np.
postanowieniem, że praca będzie wykonana osobiście przy użyciu własnych
narzędzi pracownika. Można też zamieścić klauzule dotyczące okoliczności
wcześniejszego rozwiązania umowy.
Czas wypowiedzenia takiej umowy jest zależny od okresu jaki przepracował dany
pracownik.
Umowę na okres próbny ten sam pracodawca z tym samym pracobiorcą może
zawrzeć tylko 1 raz i to na okres nie dłuższy niż 3 miesiące.
Umowy na okres próbny nie wolno zawierać z młodocianymi których zatrudnienie i
zwolnienie z pracy regulują odrębne przepisy.
Zatrudnienie młodocianych w celu przygotowania do zawodu może prowadzić:
pracodawca, osoba prowadząca firmę w imieniu pracodawcy lub u niego zatrudniona
pod warunkiem że ma kwalifikacje wymagane od instruktorów praktycznej nauki
zawodu.
Nauka zawodu powinna trwać od 24 do 36 miesięcy, ale jeśli młodociany nie
otrzymał promocji do wyższej klasy można przedłużyć ten czas, lecz nie więcej niż
12 miesięcy.
Przedłużenia dokonuje pracodawca na wniosek młodocianego, albo izba
rzemieślnicza na wniosek pracodawcy, jeśli jest on rzemieślnikiem oraz
młodocianego.
Te same osoby mogą wyrazić zgodę na skrócenie nauki zawodu ale nie więcej nić o
6 miesięcy.
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, które odbywa się w formie nauk
zawodu jest zawierana w czasie gdy odbywają się przyjęcia zasadniczych szkół
zawodowych.
Można również zawrzeć taką umowę w innym terminie, jeśli młodociany nie
dokształca się w szkole zawodowej.
Pracodawca który zatrudnia młodocianych na czas nauki zawodu ma obowiązek
skierowania ich na dokształcanie teoretyczne lub powinien zorganizować je we
własnym zakresie.
Pracodawca może ale nie musi ponosić koszty:
- dojazdów,

- pobytu

młodocianego w ośrodku dokształcania i doskonalenia zawodowego,

jednak obligatoryjnie opłaca koszty przeprowadzenia egzaminów, które potwierdzają
kwalifikacje zawodowe i uzyskane tytuły robotnika kwalifikowanego i czeladnika.

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

6

STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE

POWOŁANIA, MIANOWANIA, WYBORU

ƒ

Powołanie dot. stanowisk kierowniczych

ƒ

Mianowanie przy zatrudnianiu nauczycieli i nauczycieli akademickich , na

czas określony lub nieokreślony

ƒ

Wybór (pracownik pełni swoje funkcje na podstawie mandatu np.: poseł).

Powołanie, wybór, mianowanie najczęściej odnoszą się do angażowania
osób piastujących ważne społecznie stanowiska. Problemów ich zatrudniania nie
reguluje bezpośrednio Kodeks Pracy gdyż art. 298 tego Kodeksu przekazuje w
kompetencje Rady Ministrów (Rządu) określenie praw i obowiązków pracowników
zatrudnianych:

ƒ

w

służbie państwowej

ƒ

w

zakładach opieki zdrowotnej

ƒ

w placówkach pomocy społecznej

ƒ

w jednostkach wojskowych

ƒ

na stanowiskach związanych z obronnością i służbami dyplomatycznymi

kraju, a także zatrudnionych za granicą przez polskie przedsiębiorstwo.

Dla każdej grupy są formowane osobne kompetencje.
W gestii rządu jest uszczegółowienie wymagań odnośnie kwalifikacji osobistych i
zawodowych takich pracowników, a także określenie zasad i trybów przenoszenia
na inne stanowiska, zasad odpowiedzialności służbowej i zawieszania w
czynnościach służbowych.
W rozporządzeniu regulującym te kwestie mogą być ponadto zawarte przepisy,
określające w jakich punktach wobec tej grupy pracowników dopuszczalne są
odstępstwa od Kodeksu Pracy od ustawowego, powszechnie przyjętego czasu
pracy (np.: jak ma być wynagradzana praca w godzinach nadliczbowych).
Minister Pracy i Polityki Socjalnej określa rodzaj dokumentacji, sposób prowadzenia
akt osobowych, procedury związane z usprawiedliwianiem nieobecności w pracy,
zakres przysługujących zwolnień i sytuacje, w których mimo nieobecności w pracy
pracownik zatrudniony w trybie powołania, mianowania lub wyboru zachowuje
prawo do wynagrodzenia.

POWOŁANIE
Powołanie

→ często jest tak, że wyłania się pracownika w drodze konkursu.

Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w
powołaniu, a gdy termin nie został wskazany, w dniu doręczenia powołania, które
powinno być sporządzone na piśmie.
Jeżeli pracownik powołany pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i
obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać stosunek
pracy za jednomiesięcznym wypowiedzeniem.
Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie
odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał.
Odwołanie ma formę pisemną i jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o
pracę.

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

7

W okresie wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, w
wysokości przysługującej przed odwołaniem.
Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg
wypowiedzenia rozpoczyna się dopiero po upływie tego okresu.
W przypadku długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności, odwołanie następuje
zgodnie z zasadami przyjętymi wobec pracowników, z którymi zawarto umowę o
pracę.
Szczególnej ochronie podlegają kobiety w ciąży i osoby 4 lata przed emeryturą.

STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE WYBORU

Powstaje na podstawie mandatu (np.: rekomendacja dla posła) i rozwiązuje się po
wygaśnięciu tego mandatu.
Po zakończeniu kadencji pracownik zgodnie z art. 74 Kodeksu Pracy ma prawo
powrotu do swego pracodawcy, na stanowisko równorzędne pod względem
wynagrodzenia, jeżeli zgłosi chęć powrotu w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku
pracy z wyboru.
Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że
zaszły nadzwyczajne okoliczności niezależne od pracownika.
Pracownik, któremu wygasł mandat, a który nie korzystał z urlopu bezpłatnego
przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Kontrakt menedżerski

→ specjalny typ umowy

Umowa kontrakty menedżerskie stanowią szczególną odmianę umowy zlecenie,
zawartej na podstawie K.C..
Są to umowy zaliczane do działalności wykonywanej osobiście, bardzo zbliżone do
siebie pod względem konstrukcji i co do treści.
Umowa zlecenia

→ jest nazywana umową starannego wykonania, przy której

osiągnięcie rezultatu jest tylko prawdopodobne, ale nie konieczne.
Umowa o dzieło

→ jest umową rezultatu.

Gdyby dzieło miało wadę lub nie spełniało warunków umowy, zamawiający może
domagać się zmiany sposobu wykonania dzieła, a nawet wyznaczyć odpowiedni
termin, po którym ma prawo odstąpić od umowy i powierzyć dzieło innej osobie
obciążając kosztami wykonawcy.
Umowa o dzieło może zawarta na piśmie, ustnie lub w sposób dorozumiany
(dopuszczony do pracy bez żadnej umowy).
Kontrakt menedżerski dot. pracy polegającej na zarządzaniu w imieniu właściciela
jego firmą w celu przysporzenia mu korzyści majątkowych.
Osoby z którymi zawarto kontrakt menedżerski podlegają obowiązkowym
ubezpieczeniom rentowym i emerytalnym na zasadach analogicznych jak
pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.
Ubezpieczenia chorobowe są w ich przypadku dobrowolne, zaś obowiązek
ubezpieczenia wypadkowego ciąży na zleceniodawcy, przy czym odpowiedzialność
z tego tytułu jest ograniczona tylko do wykonywania pracy w miejscu prowadzenia

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

8

działalności firmy. Ponadto osoby podlegające kontraktowi menedżerskiemu
obowiązkowo podlegają ubezpieczeniom zdrowotnym.
Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne menedżerów
stanowią ich przychody w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób
fizycznych, jeżeli w umowie o świadczeniu usług określono odpłatność za
kierowanie firmą kwotowo.
W przeciwnym razie podstawę wymiaru składek stanowi zadeklarowana kwota, ale
nie niższa od kwoty najniższego wynagrodzenia.

Umowy zbiorowe

I grupa

→ umowy o pracę w grupie

II grupa

→ umowy gdy zakład przejmuje drugi (inny) zakład.

Umowa na wykonanie pracy w grupie stanowi odrębną umowę względem

zawartej z pracownikiem umowy o pracę. Zmienia ona jej treść, ale tylko na pewien
określony czas.
Taka formę zatrudnienia przewiduje art. 295 ust. 1 i 2 Kodeksu Pracy.
Grupa jest samodzielna, w tym zakresie, w jakim zdecydował pracodawca w
regulaminie pracy grupy, zatwierdzonym przez zakładowa organizację związkową
po zasięgnięciu opinii rady pracowniczej, bądź rady załogi (odrębny regulamin niż w
zakładzie pracy) .

ƒ

Regulamin - w zakładach zatrudniających powyżej 20 pracowników

Pracodawca odpowiada za ekonomiczne wyniki pracy grupy, a także ponosi
odpowiedzialność cywilną względem osób trzecich za wszystkie szkody
wyrządzone przez grupę przy wykonywaniu powierzonych zadań.
Regulamin pracy grupy określa prawa i obowiązki stron, niezbędne odstępstwa od
ogólnie obowiązujących w danym miejscu pracy przepisów, ale z zachowaniem
wszystkich norm dot. bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie
pracy młodocianych i kobiet.
Młodociany - przedział wiekowy16- 17
W przypadku gdy dochodzi do sporu między grupą a pracodawcą, czy odstępstwa
na nie korzyść pracownika rzeczywiście były niezbędne, rozstrzyga Sąd Pracy.
W regulaminie pracy grupy pracodawca może zrezygnować na rzecz grupy ze
swoich uprawnień w takich kwestiach jak:

ƒ

ustanowienie

składu osobowego zespołu pracowniczego

ƒ

narzucanie

rozkładu czasu pracy, określania form i zasad wynagradzania.

Grupa ma samodzielność kształtowania wynagrodzeń w ramach środków
przewidzianych na wykonanie zadania określonego w umowie, z zastrzeżeniem, że
żaden z członków grupy nie zostanie skrzywdzony przez pozostałych.
Wszystkie kwestie, które nie zostały uregulowane w sposób odmienny w
regulaminie pracy grupy podlegają przepisom Kodeksu pracy (np.: praca w
niedzielę i święta, liczba godzin nadliczbowych).

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

9

Udział w grupie jest dobrowolny zatem oddelegowany pracownik nie musi do niej
przystępować, a pracodawca nie może go zmuszać do zmiany decyzji. Może
jedynie negocjować skład grupy.
Odmowa pracownika uczestnictwa w grupie nie jest odmową wykonania
obowiązków służbowych i nie podlega żadnym sankcjom.
Pracownik po zaprzestaniu pracy w grupie wraca na poprzednie albo równorzędne
stanowisko.
Jeżeli w czasie, gdy trwa praca w grupie dojdzie do rozwiązania indywidualnej
umowy o pracę równocześnie następuje automatyczne rozwiązanie umowy o pracę
w grupie.
Umowa

-

zakład przejmuje drugi zakład – drugi typ umowy zbiorowej ma

zastosowanie w sytuacji przejęcia jednego zakładu pracy przez drugi zakład. Przy
czym może to być albo cały zakład albo jego część.
Zakład przejmujący staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunkach
pracy (następca prawny).
Nowy pracodawca nie musi wypowiadać umowy o pracę po to by zawrzeć nową
umowę na tych samych warunkach tzn., że pracownicy przejmowanego zakładu
zachowują swoje dotychczasowe warunki pracy i płacy oraz wykonują te same
rodzaje pracy.
Za wszystkie zobowiązania wynikające ze stosunku pracy wobec załogi
likwidowanego zakładu (nie wypłacone premie, odszkodowania) solidarnie
odpowiadają stary i nowy pracodawca. Zanim zakład przyjdzie na nowego
pracodawcę, dotychczasowy powinien zawiadomić o tym pracowników na piśmie w
terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian.
Powinien przy tym wskazać skutki jakie wynikają dla pracowników w zakresie ich
stosunku pracy po przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę (bardzo
ważne gdy był zakład zbiorowy)., a także datę przejęcia zakładu oraz zobowiązania
ujęte w pakiecie socjalnym.
W szczególności rokowania co do stanu zatrudnienia, trybu zwolnień, wysokości
odpraw. Jeżeli pracownikowi nie odpowiadają warunki pracy u nowego pracodawcy,
może on w ciągu miesiąca od otrzymania od starego pracodawcy stosownego
powiadomienia, rozwiązać stosunek pracy za siedmiodniowym wypowiedzeniem.
Nie musi więc składać wypowiedzenia i przestrzegać terminów przewidzianych w
prawie pracy dla długości wypowiedzeń.

Taki tryb rozwiązania stosunku pracy ma takie same skutki prawne jakie występuje
wówczas gdyby pracodawca rozwiązał umowę za wypowiedzeniem. Ta zasada
dotyczy każdej umowy o pracę zawartej zgodnie z Kodeksem Pracy. Nie dotyczy
natomiast umów cywilno-prawnych zawartych na innej podstawie niż Kodeks Pracy,
w szczególności umów zlecenia, umów o dzieło czy kontraktów menedżerskich.
Pozorne umowy o pracę

→ w świetle art. 82-88 Kodeksu Pracy taka umowa jest

nieważna.

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

10

WYNAGRODZENIA I KARY WYNIKAJĄCE ZE STOSUNKU PRACY

Art. 13 Kodeksu Pracy - wynagrodzenie musi być godziwe
Zgodnie z art. 13 Kodeksu Pracy pracownik ma prawo do godziwego
wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie przysługuje nie tylko za pracę wykonane
ale również za pracę nie wykonane z usprawiedliwionych przyczyn.
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa
na inna osobę. Pracodawca powinien przestrzegać miejsca, czasu oraz terminu
wypłacania wynagrodzenia przy czym musi je wypłacać bezpośrednio do rąk
pracownika.
Pracownik może upoważnić inną osobę fizyczną lub prawną do odbioru zarobków,
ale bez przenoszenia na nie prawa do tych pieniędzy.
1. Obowiązek wypłacania wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika

może zostać zniesiony jeżeli takie postanowienia będą zapisane w zbiorowym
układzie pracy.

2. Albo indywidualnie pod warunkiem, że pracownik wyrazi na to pisemna zgodę.
Pracodawca ma obowiązek wpłacać wynagrodzenie przynajmniej raz w miesiącu, w
ustalonym terminie wynikającym z regulaminu pracy bądź układu zbiorowego.
Jeżeli w tych dokumentach nie ma precyzyjnego oznaczenia dnia wypłaty, wypłata
wynagrodzenia domyślnie następuje z dołu, ostatniego dnia miesiąca w siedzibie
pracodawcy, albo w miejscu świadczenia pracy.
Jeżeli praca odbywa się w terenie, w małych zakładach gdzie nie ma regulaminu
pracy, pracodawca powinien ustalić z pracownikami termin wypłaty wynagrodzenia
w umowie o pracę, podając dzień miesiąca lub tygodnia dokonywania płatności.
Wynagrodzenie powinno zostać wypłacone najpóźniej do 10 dnia miesiąca po
miesiącu, za który przysługuje.
Jeżeli dzień wypłaty przypada na dzień ustawowo wolny od pracy pracownik
powinien otrzymać swoje pieniądze co najmniej jeden dzień wcześniej.
Pracownik może domagać się wypłaty należnego wynagrodzenia za czas urlopu
przed rozpoczęciem urlopu, a pracodawca nie może mu odmówić.
Bez zgody pracownika nie wolno dokonywać żadnych potrąceń z jego
wynagrodzenia ani z innych gratyfikacji pieniężnych otrzymywanych z tytułu
świadczonej pracy takich jak: nagrody jubileuszowe, nagrody z zakładowego
funduszu nagród „13”, odprawy emerytalne i rentowe, środki osłonowe przyznane z
tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy.
Przepis ten nie ma zastosowania jedynie w przypadku gdy potrącenia z poborów
następują w wyniku prawomocnej egzekucji z zarobków.
W sytuacji gdy przeciwko pracownikowi toczy się postępowanie egzekucyjne i będą
dokonywane potrącenia z jego poborów pracodawca ma obowiązek ujawnić
dochody pracownika w ciągu 7 dni od dnia wezwania organu egzekucyjnego
podając wysokość wynagrodzenia i innych przychodów z okresu trzech miesięcy
poprzedzających egzekucję wykazując każdy miesiąc oddzielnie wraz z informacją
czy z tego wynagrodzenia są już potrącane jakieś kwoty na zaspokojenie innych
wierzytelności.

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

11

PRZYCZYNY ZRÓŻNICOWANIA WYNAGRODZEŃ

• Wykształcenie

• Staż pracy

• Doświadczenie

• Stanowisko

• Kwalifikacje

Wynagrodzenia kształtują się jako wypadkowa następujących czynników:

1. udokumentowanych kwalifikacji – im wyższe tym można się spodziewać

korzystniejszej stawki, przy czym istotny jest również rodzaj ukończonej szkoły
(uczelni) dodatkowe umiejętności, staż i dotychczasowy przebieg kariery
zawodowej.

2. sektora własności – w sektorze prywatnym ryzyko nagłej utraty pracy jest

wyższe niż w publicznym, co częściowo rekompensuje nieco wyższy poziom
płac na analogicznych stanowiskach i przy zbliżonym zakresie obowiązków.

3. wewnętrzne regulaminy płacowe, specyficznych systemów motywacyjnych,

zbiorowych i zakładowych układów pracy, które określają szczególne zasady
premiowania i udziału w zyskach, podwyższając uposażenie podstawowe
załogi.

4. zróżnicowanie kosztów utrzymania między poszczególnymi krajami i

regionami danego kraju.

5. siła oddziaływania związków zawodowych.
6. liczby kandydatów i ofert pracy z uwzględnieniem przestrzennego

rozmieszczenia zakładów pracy.

7. układów nieformalnych w tym powiązań rodzinnych, koleżeńskich, partyjnych

oraz innych okoliczności wpływających na stosunki międzyludzkie w zakładzie
pracy jest niejednokrotnie czynnikiem decydującym w obsadzaniu stanowisk
kierowniczych i innych lepiej wynagradzanych.

GODZINY NADLICZBOWE

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik otrzymuje dodatkowe

wynagrodzenie w wysokości 100 % płacy godzinowej, czyli 200 %. Ta sama zasada
obowiązuje w przypadku pracy w święta i inne dni ustawowo wolne od pracy, za
które pracownik nie otrzymał wolnego dnia.

KARY I UPOMNIENIA

Karę upomnienia albo nagany pracodawca wymierza za nieprzestrzeganie przez

pracownika ustalonego porządku w firmie, regulaminu pracy, przepisów BHP,
przepisów przeciwpożarowych.

W sytuacji jaskrawego naruszenia tych przepisów, opuszczania pracy bez

usprawiedliwienia, przychodzeniu do pracy w stanie nietrzeźwym, picie alkoholu w
pracy pracodawca ma prawo zastosować karę pieniężną.

Art. 108 § 3 Kodeksu Pracy określa, że wysokość kary pieniężnej za jedno

przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

12

może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łączne kary
pieniężne nie mogą wynosić więcej niż 10 % jego uposażenia.

Art. 109 KP stwierdza, że kara nie może być zastosowana, jeżeli od naruszenia

obowiązku upłynęły więcej niż 2 tygodnie albo po upływie 3 miesięcy od popełnienia
niedozwolonego czynu czy innego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Pracodawca nie może zastosować wobec pracownika bardziej dotkliwej kary

pieniężnej, bo wówczas sam popełniłby wykroczenie przeciw prawom pracowniczym
i naraziłby się na mandat karny w wysokości 500 zł. Nakładany przez Inspektora
Pracy lub grzywnę w wysokości 5000 zł orzekaną przez Sąd Grodzki na wniosek
Inspektora Pracy.

Przed wymierzeniem kary pracowni powinien zostać wysłuchany jednakże ma on

prawo odmowy złożenia wyjaśnień może je także złożyć jedynie na piśmie. W takich
przypadkach pracownik może być ukarany bez wysłuchania go.

Pracodawca nie musi sam wysłuchiwać pracownika, lecz ma prawo przekazania

swoich kompetencji innej osobie, co dotyczy również orzekania swoich kompetencji
innej osobie, co dotyczy również orzekania o wymiarze kar. Jeżeli pracownik jest
nieobecny z powodu choroby czy urlopu bieg dwutygodniowego okresu
przewidzianego na wymiar kary nie rozpoczyna się, a jeśli już się rozpoczął to
zostaje zawieszony do momentu stawienia się pracownika w zakładzie pracy.
Nieobecność pracownika nie ma wpływu na trzymiesięczny okres przedawnienia, co
oznacza, że po upływie 3 – miesięcznej nieobecności pracownika nie można
wymierzyć mu kary za przewinienie.

O ukaraniu i rodzaju zastosowanej kary pracownik powinien zostać powiadomiony

na piśmie, w którym będzie wskazane, jakie obowiązki naruszył, kiedy dopuścił się
tego naruszenia a także o tym, że może on wnieść sprzeciw wraz z podaniem
terminu, w jakim należy to zrobić.

Jeżeli pracownik spodziewając się kary odmówi przyjęcia pisma o ukaraniu

odmowa taka jest traktowana na równi z przyjęciem zawiadomienia o ukaraniu.

W ciągu 7 dni od otrzymania pisma zawiadamiającego o ukaraniu pracownik ma

prawo wnieść sprzeciw, a pracodawca może odrzucić sprzeciw uwzględniając go w
całości lub w części. Zanim pracodawca podejmie decyzję o uwzględnieniu lub
odrzuceniu sprzeciwu powinien zapoznać się ze stanowiskiem zakładowej
organizacji związkowej reprezentującej pracownika.

Jeżeli pracodawca w ciągu 14 dni od daty wniesienia sprzeciwu nie odrzucił go

oznacza, że go w całości uwzględnił. O odrzuceniu sprzeciwu pracodawca powinien
zawiadomić ukaranego pracownika na piśmie. W takiej samej formie powiadamia go
również o uwzględnieniu sprzeciwu w całości lub w części. Pracownik po otrzymaniu
zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu ma prawo w ciągu 14 dni wystąpić do Sądu
Pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Prawo to przysługuje dopiero po
wyczerpaniu postępowania wewnątrz – zakładowego. Odpis zawiadomienia
pracownika o wymierzeniu mu kary pracodawca składa do jego akt osobowych.
Pracownik jest zobligowany do przestrzegania postanowień dotyczących zakazu
prowadzenia działalności konkurencyjnej względem pracodawcy pod rygorem
wyrównania strat poniesionych przez pracodawcę w wysokości nie mniejszej niż 25%
wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w okresie trwania stosunku pracy.
Ponadto na pracowniku spoczywa obowiązek wyrównania szkód jakie poniósł
pracodawca, jeśli szkody te powstały z winy pracownika na skutek nie wykonania lub

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

13

nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych przy czym do pracodawcy
należy wykazanie odpowiedzialności pracownika za powstałe szkody i określenie jej
wysokości. Odszkodowanie nie może przekraczać 3 – miesięcznego wynagrodzenia
przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody chyba, że szkoda ta
powstała w zakresie przedmiotowym objętym pełną materialną odpowiedzialnością
pracownika dotyczy to szkód polegających na utracie lub zniszczeniu pieniędzy,
papierów wartościowych, kosztowności, narzędzi albo innego mienia powierzonego z
obowiązkiem zwrotu.

Art.120 kodeksu pracy stwierdza, że w razie wyrządzenia przez pracownika w

trakcie pracy szkody osobie trzeciej zobowiązanym do jej naprawienia jest
pracodawca ale pracownik musi potem pokryć pracodawcy związane z tym wydatki
na tych samych zasadach jakie obowiązują przy rozliczeniu szkód wyrządzonych
pracodawcy

.

UPRAWNIENIA URLOPOWE

Zgodnie z art.128 kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik

pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Czas pracy ( art.129 ) nie może przekraczać 8
godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w ciągu 5 – dniowego tygodnia pracy lecz
jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy lub jej organizacja ustawodawca dopuszcza
przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę w stosunku do kierowców
do 10 godzin na dobę przy utrzymaniu 40 godzinnego tygodnia pracy. Przepis ten nie
może być stosowany wobec pracowników wykonujących pracę w warunkach
szkodliwych dla zdrowia, pracownic w ciąży, pracownic opiekujących się dzieckiem
do lat 4, których czas pracy regulują odrębne bardziej korzystne przepisy chyba, że
wyrażą one na to zgodę.

Zgodnie z art.133§2 kodeks pracy dopuszcza 4 godziny nadliczbowe

tygodniowo i 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym chyba, że w układzie
zbiorowym w regulaminie pracy lub w umowie o pracę przyjęto inną liczbę godzin,
jednak w takim przypadku praca w godzinach nadliczbowych nie może przekroczyć 8
godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym ( tj. w okresie 3 miesięcy ).

URLOPY

Wymiar urlopu zależy od stażu pracy i typu ukończonej szkoły.

Powiększa się go o tzn. okresy zaliczalne tj.: lata czynnej służby wojskowej, pod

warunkiem, że w ciągu 3 dni po jej zakończeniu pracownik podjął pracę i okres za

który pracownik dostał odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem zwolnienia z

pracy. Wymiar urlopu wynosi 20 dni roboczych jeżeli pracownik jest

zatrudniony krócej niż 10 lat i 26 dni roboczych jeżeli pracownik jest

zatrudniony powyżej 10 lat. Do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu

wlicza się lata nauki szkolnej i tak absolwenci:

1. zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej nie więcej niż 3 lata,
2. średniej szkoły zawodowej nie więcej niż 5 lat,
3. średniej szkoły ogólnokształcącej 4 lata

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

14

4. szkoły policealnej 6 lat
5. szkoły wyższej 8 lat.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy roku kalendarzowym w którym

podjął pracę uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w
wymiarze 1/12 urlopu rocznego. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w
każdym następnym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu może być skrócony w
przypadku, gdy pracownik powróci do pracy po trwającym co najmniej miesiąc
okresie :
6. urlopu bezpłatnego,
7. urlopu wychowawczego
8. odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych,
9. odbywania okresowej służby wojskowej, ćwiczeń wojskowych, przeszkolenia

wojskowego,

10. tymczasowego aresztowania,
11. odbywania kary pozbawienia wolności,
12. nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

URLOPY C.D.

Młodociany:
- 1

miesięczny urlop po przepracowaniu 6 mies.

- 12 dni pełny wymiar
- 26 dni – po roku
- urlop

bezpłatny w okresie ferii i wakacji – do 2 mies.

Urlop na żądanie

Wymiar do 4 dni, może być wykorzystany tylko 1 raz i tylko u jednego pracodawcy
Urlop na żądanie jest to urlop w wymiarze do 4 dni w każdym roku kalendarzowym.
Dni te mogą być wykorzystane tylko raz w roku i tylko u 1-go pracodawcy niezależnie
od liczby pracodawców, u których w tym okresie był zatrudniony pracownik (art. 167
ust. 3)
Wniosek o urlop na żądanie pracownik może złożyć przebywając już na urlopie
wypoczynkowym czy okolicznościowym.

Urlop wydłużony

Osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mają prawo do
dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych. O 1-szy taki
wydłużony urlop mogą się one ubiegać po przepracowaniu roku od dnia orzeczenia
przez kompetentny zespół lekarski znacznego lub umiarkowanego stopnia
niepełnosprawności.
Dodatkowy urlop nie przysługuje tym niepełnosprawnym, którzy:
1) mają prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni

roboczych na podstawie karty nauczyciela lub innych przepisów branżowych

2) są kombatantami, którzy mają prawo do 10 dni dodatkowego urlopu na podst.

Przepisów o kombatantach.

Wynagrodzenie za czas urlopu – jest takie samo jak innych miesiącach , jeżeli kwota
uposażenia jest stała. Jeżeli pracownik otrzymywał wynagrodz. w zmiennej wysokości
bądź gdy tylko część składników zmienia swoją wysokość wynagrodzenie za urlop
oblicza się w przeciętnej wysokości z okresu 3 mies. poprzedzających miesiąc, w

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

15

którym pracownik przebywał na urlopie, a jeśli wahania są duże w okresie 12 mies.
poprzedzających miesiąc urlopu pracownika.

Wykorzystanie urlopu

Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w tym roku, którego dotyczy. W
ważnych sytuacjach urlop ten może być przesunięty do końca 1-go kwartału roku
następnego. Po upływie 3 lat niewykorzystany urlop wypoczynkowy przepada.
! Świadczenie urlopowe (ZFŚS)
2% pracodawca odprowadza na ZFŚS jeśli zatrudnia w przeliczeniu na pełne etaty
więcej niż 20 pracowników. Ma obowiązek utworzenia Zakładowego Funduszu
Świadczeń Socjalnych (ZFŚS).
Z obowiązku tego są zwolnieni pracodawcy rozpoczynający w danym roku działalność
gosp.
FŚS jest przeznaczony na obligatoryjne wypłaty świadczenia urlopowego dla
pracowników, którzy w ciągu roku wykorzystali nieprzerwanie 14 dni url wypocz.
(kalendarzowych - 10 dni roboczych).
Ekwiwalent za url. wypoczynkowy powinien być wypłacony w sytuacjach, gdy urlop
ten nie był do końca wykorzystany w okresie wypowiedzenia um. o pracę i
wygaśnięcia stos. pracy (um.termin.) jednakże jeżeli ten sam pracownik z tym samym
pracodawcą zawiera ponownie um. o pracę zamiast ekwiwalentu przysługują mu w
odpowiednim wymiarze dni z tytułu niewykorzystanego przy poprzednim zatrudnieniu
urlop.
Śmierć pracownika
W przypadku śmierci pracownika przysługuje odprawa pośmiertna członkom jego
rodziny (żona, dzieci) uprawnionym do renty po nim.
Odprawa ta wynosi równowartość:
- 1-mies. wynagrodzenia jeżeli prac. w danym zakładzie pracy pracował krócej niż

10 lat

- 3-mies. wynagrodzenia jeżeli prac. pracował powyżej 10 lat ale mniej niż 15 lat
- 6-mies. wynagrodzenia jeżeli prac. w danym zakładzie pracy był zatrudniony co

najmniej 15 lat

Na takich samych zasadach przysługuje rodzinie zmarłego ekwiwalent za
niewykorzystany urlop.
Prawo do renty mają:
- współmałżonek – jeśli ukończył 50 lat (kobieta) oraz dzieci, które nie ukończyły 16

lat bądź 25 lat pod warunkiem kontynuowania nauki oraz niezdolne do samodzielnej
egzystencji (niepełnosprawni) bez względu na wiek

Nie jest potrzebne postępowanie spadkowe – wypłaca się niezwłocznie, nie jest
opodatkowane.

Urlop pracowników sezonowych

Pracownicy sezonowi mają 1,5 dniówki urlopu za każdy przepracowany miesiąc przy
czym przyjmuje się kolejnych 30 dni niekoniecznie w tym samym miesiącu
kalendarzowym.
Uprawnienie urlopowe pracownik nabywa po przepracowaniu wszystkich dni
roboczych w danym miesiącu. Jeżeli opuścił chociaż 1-ą dniówkę bez
usprawiedliwienia traci prawo do urlopu wypoczynkowego za ten miesiac.

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

16

Pracownik sezonowy może wykorzystać należny urlop po każdym przepracowanym
miesiącu albo skumulować należne dni i wykorzystać je łącznie.

Inne urlopy

Urlop okolicznościowy jest urlopem płatnym udzielanym dodatkowo poza urlopem
wypoczynkowym na pisemny wniosek pracownika.
W wymiarze 2 dni przysługuje:

1) w razie ślubu pracownika
2) w razie urodzenia dziecka (ojciec)
3) w razie śmierci i pogrzebu: współmałżonka, dziecka, 1-go z rodziców, macochy

lub ojczyma.

W wymiarze 1-go dnia:

1) w razie ślubu dziecka
2) w razie śmierci i pogrzebu brata, siostry, 1-go z teściów, dziadków (własnych) a

także innej osoby pozostającej na utrzymaniu lub pod opieką pracownika.

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas przeznaczony na poszukiwanie
pracy w okresie wypowiedzenia pod warunkiem, że wypowiedzenie nastąpiło ze
strony pracodawcy. Gdy okres wypowiedzenia nie przekracza miesiąca na
poszukiwanie pracy przysługują 2 dni, gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 mies. –
przysługują 3 dni.
Zwolnienie z pracy jest udzielane na wniosek pracownika, który uzgadnia terminy
absencji z pracodawcą lub jego przedstawicielem.
Usprawiedliwione nieobecności inne niż urlop

- młodociany – 2 godz. pracy jeżeli chodzi do szkoły
- opieka nad dzieckiem do lat 14
- honorowo

oddaje

krew

- badania lekarskie – zwłaszcza kobiety w ciąży
- wezwanie

do

sądu, prokuratury i innych urzędów

- biegli

sądowi

Obligatoryjnie:
Prawo do usprawiedliwionej nieobecności w pracy bez utraty wynagrodzenia
mają także:

1) młodociani w celu uczestnictwa w zajęciach szkolnych bez względu na to, czy

nauka odbywa się w godzinach pracy czy też nie

2) kobiety w ciąży i pracownicy skierowani przez zakład pracy na badania

lekarskie jeżeli wizyta nie może się odbyć poza godzinami pracy

3) honorowi krwiodawcy
4) rodzice wychowujący dziecko w wieku do 14 lat w wymiarze do 2 dni w roku z

zastrzeżeniem, że jest to łączny czas do wykorzystania przez matkę lub ojca

Jeżeli przewiduje to regulamin wynagradzania mogą być zwalniani z pracy:

1) pracownicy wzywani w sprawach urzędowych przez organy administracji

rządowej lub samorządowej, terytorialnej, sąd, prokuraturę, policję, NIK,
komisję poborową - pod warunkiem przedstawienia pracodawcy wezwania i
potwierdzenia bytności pracownika w urzędzie

2) biegli w postępowaniu administracyjnym, karnym, przygotowawczym,

sądowym – łącznie nie więcej niż 6 dni w roku

Urlop bezpłatny – negocjowany między pracodawcą i pracownikiem

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

17

• młodociany – 2 mies. wolnego (ferie szkolne)

• wybrany na posła lub senatora, etatowy pracownik związków zawodowych
Urlop bezpłatny jest negocjowany między pracownikiem i pracodawcą (odmowa nie
podlega zaskarżeniu do sądu pracy).
Tylko w 2 przypadkach pracodawca jest zobligowany do udzielenia urlopu
bezpłatnego:

1) młodocianemu w okresie ferii szkolnych lecz nie dłużej niż 2 mies. w roku
2) osobie wybranej na posła lub senatora i osobie pełniącej funkcję związkową

poza zakładem pracy

Każdy pracownik przebywający na urlopie bezpłatnym ponosi finansowe
konsekwencje tego faktu:

1) traci prawo do wynagrodzenia za czas urlopu bezpłatnego
2) jeśli zachoruje w tym czasie nie dostanie zasiłku chorobowego, świadczenia

rehabilitacyjnego, zasiłku wyrównawczego

3) nie ma prawa do zasiłku macierzyńskiego i opiekuńczego.

Na urlopie bezpłatnym – pracodawca nie może wypowiedzieć um. o pracę,
tylko na zasadach ogólnych (likwidacja, dyscyplinarne)

• dłużej niż 3 mies. – pracodawca może zastrzec w umowie, że może go

odwołać

• pracownik

nie

może samodzielnie skrócić urlopu

• wraca na to samo lub równorzędne stanowisko.

ZASIŁEK CHOROBOWY

Zasiłek chorobowy przysługuje pracownikom, którzy w czasie trwania zatrudnienia:

™

stali się nie zdolni do pracy z powodu choroby,

™

nie mogą wykonywać pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ lub

uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych
albo o zwalczaniu gruźlicy

™

nie mogą wykonywać pracy z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie

lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia choroby alkoholowej bądź
narkomanii.

Zasiłek chorobowy przysługuje także osobie, która stała się niezdolna do pracy po
ustaniu zatrudnienia, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30
dni i powstała: nie później niż w ciągu 14 dni od ustania zatrudnienia lub nie później
niż w ciągu 3 miesięcy od ustania zatrudnienia w razie choroby zakaźnej, której
okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni albo innej choroby, której objawy chorobowe
ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Zasiłek chorobowy nie przysługuje osobie, która zachorowała po ustaniu
zatrudnienia, jeżeli osoba ta:

o

ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,

o

kontynuuje lub podjęła działalność zarobkową,

o

jest uprawniona do zasiłku dla bezrobotnych lub świadczenia

przedemerytalnego.

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

18

Zasiłek chorobowy nie przysługuje również w czasie urlopu bezpłatnego i urlopu
wychowawczego, w przypadku tymczasowego aresztowania lub odbywania kary
pozbawienia wolności (za wyjątkiem sytuacji, w których prawo do zasiłku wynika z
ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie
skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub
aresztowania). Zasiłek chorobowy nie przysługuje również pracownikowi
odsuniętemu od pracy w wyniku decyzji wydanej na podstawie przepisów o
zwalczaniu chorób zakaźnych albo o zwalczaniu gruźlicy, jeżeli nie podjął on
proponowanej mu innej pracy, która: nie jest zabroniona tym osobom i odpowiada
jego kwalifikacjom lub którą może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu.

Zasiłek chorobowy nie przysługuje pracownikowi także wówczas, jeżeli jego

niezdolność do pracy powstała w wyniku przestępstwa lub wykroczenia,
stwierdzonego prawomocnym orzeczeniem sądu. Jeżeli niezdolność do pracy
spowodowana została nadużyciem alkoholu, pracownikowi nie przysługuje zasiłek
przez pierwsze 5 dni niezdolności do pracy. Zasiłek w tym okresie nie przysługuje,
jeżeli lekarz stwierdzi, że choroba powodująca niezdolność do pracy pozostaje w
związku przyczynowym z nadużyciem alkoholu. Zasiłek nie przysługuje jeżeli
zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy zostało sfałszowane.

Pracownik traci przyznane mu prawo do zasiłku jeśli wykonuje w tym czasie pracę
zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z celem.

Pracownik uzyskuje prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30dni

nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, niezależnie od podstawy prawnej
stosunku pracy lub rodzaju umowy o pracę. Do okresów ubezpieczenia
chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego jeżeli
przerwa między nimi ni przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem
wychowawczym, bezpłatnym albo odbywaniem czym1ej służby wojskowej przez
żołnierza niezawodowego. Od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo
do zasiłku przysługuje:

o

absolwentom

szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem

chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od
dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych,

o

jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo

chorobą zawodową,

o

jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem w drodze do

pracy lub z pracy,

o

ubezpieczonym

obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni

okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego

o

posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu

90 dni od ukończenia kadencji.

Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% wynagrodzenia stanowiącego

podstawę jego wymiaru. Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

19

wymiaru, jeżeli niezdolność do pracy:

o

przypada w okresie ciąży,

o

powstała wskutek wypadku przy pracy, choroby zawodowej lub wypadku w

drodze z pracy i do pracy

o

trwa nieprzerwanie ponad 90 dni począwszy od 91 dnia tej niezdolności.

Wysokość zasiłku chorobowego ulega obniżeniu do 70% podstawy wymiaru

w okresie pobytu w zakładzie opieki zdrowotnej.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne

wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 6 miesięcy kalendarzowych
poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli
wynagrodzenie ulega znacznym wahaniom ze względu na charakter pracy lub
zasady wynagradzania, podstawę zasiłku stanowi przeciętne wynagrodzenie
wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających
miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. W przypadkach gdy niezdolność
do pracy powstała przed upływem 6 lub 12 miesięcy zatrudnienia, podstawę
wymiaru zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące
kalendarzowe ubezpieczenia. Podstawę wymiaru zasiłku za jeden dzień
niezdolności do pracy stanowi jednak trzydziesta część miesięcznego
wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku.

Zasiłek chorobowy przysługuje pracownikowi za każdy dzień stwierdzonej

zaświadczeniem lekarskim wydanym przez lekarza upoważnionego przez ZUS,
niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z
przyczyn uzasadniających prawo do zasiłku, nie wyłączając dni wolnych od pracy,
nie dłużej jednak niż przez 6 miesięcy, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana
została gruźlicą - nie dłużej niż przez 9 miesięcy. Długość tych okresów jest
niezależna od czasu opłacania składki na to ubezpieczenie. Jeżeli po upływie okresu
zasiłkowego pracownik jest nadal niezdolny do pracy z powodu choroby, a dalsze
leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, okres zasiłkowy
może ulec przedłużeniu o kolejne trzy miesiące. O przedłużeniu okresu zasiłkowego
orzeka na wniosek lekarza leczącego lekarz orzecznik ZUS. Okres zasiłkowy nie
może być przedłużony osobie, która ma prawo do renty po jego upływie.

W myśl art. 92 kodeksu pracy za czas niezdolności do pracy wskutek choroby

zakaźnej lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej łącznie do 33 dni
w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zamiast zasiłku chorobowego otrzymuje
od pracodawcy wynagrodzenie w wysokości zasiłku lub większej jeżeli wynika to z
układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagrodzeń. Wynagrodzenie to
przysługuje tylko wtedy, gdy pracownik spełnia warunki wymagane do nabycia prawa
do zasiłku.

ŚWIADCZENIE REHABILITACYJNE

Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane pracownikowi, który po

wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego nie nabył prawa do świadczeń

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

20

w postaci emerytury, renty inwalidzkiej, świadczenia przedemerytalnego, zasiłku dla
bezrobotnych i jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja
rokują odzyskanie zdolności do pracy. Na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika
ZUS pracownicy ci mogą otrzymywać świadczenie rehabilitacyjne w wysokości 75%
wynagrodzenia stanowiącego podstawę zasiłku chorobowego, a jeżeli niezdolność
do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z
pracy albo choroby zawodowej, a także jeśli niezdolność do pracy przypada w
okresie ciąży - 100% tego wynagrodzenia przez okres niezbędny do przywrócenia
zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.

ZASIŁEK WYRÓWNAWCZY

Zasiłek wyrównawczy przysługuje pracownikowi ze zmniejszoną sprawnością,

który wykonuje pracę: w zakładowym lub międzyzakładowym ośrodku rehabilitacji
zawodowej albo u pracodawcy na wyodrębnionym stanowisku pracy, jeżeli jego
miesięczne wynagrodzenie osiągane podczas rehabilitacji jest niższe od
przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z ubezpieczenia chorobowego.

O potrzebie przeprowadzenia rehabilitacji zawodowej orzeka wojewódzki

ośrodek medycyny lub lekarz orzecznik ZUS. Wysokość zasiłku stanowi różnicę
między przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem przed podjęciem rehabilitacji a
przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem osiąganym w warunkach rehabilitacji
zawodowej. Prawo od zasiłku wyrównawczego ustaje z dniem zakończenia
rehabilitacji i przesunięcia do innej pracy nie później jednak niż po 24 miesiącach od
dnia podjęcia rehabilitacji lub jeżeli lekarz orzecznik ZUS stwierdzi, że z uwagi na
stan zdrowi pracownika rehabilitacja zawodowa stała się niecelowa.

Zasiłek wyrównawczy nie przysługuje pracownikowi uprawnionemu do

emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy.

ZASIŁEK OPIEKUŃCZY

Zasiłek opiekuńczy przysługuje pracownikowi, który został zwolniony od

wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki:

o

nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu

™

w przypadkach nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły,

do której dziecko uczęszcza,

™

porodu lub choroby małżonka pracownika stale opiekującego się dzieckiem,

jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki

™

pobytu małżonka pracownika stale opiekującego się dzieckiem w

stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej

o

nad chorym dzieckiem do ukończenia 14 lat

o

nad innym chorym członkiem rodziny.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia pracownika od pracy z

powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez
okres:

ƒ

sześćdziesięciu dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad

dzieckiem zdrowym do lat ośmiu oraz nad chorym dzieckiem do lat czternastu,

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

21

ƒ

czternastu dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad

chorymi innymi członkami rodziny.

Okres pobierania zasiłku opiekuńczego nie może przekraczać łącznie z tytułu

opieki nad dziećmi i innymi członkami rodziny sześćdziesięciu dni w roku
kalendarzowym, niezależnie od liczby członków rodziny uprawnionych do zasiłku z
tytułu sprawowania opieki oraz bez względu na liczbę dzieci i innych członków
rodziny wymagających opieki.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje tylko wtedy, jeżeli poza pracownikiem nie ma

innych domowników, którzy mogliby sprawować opiekę. W przypadku opieki nad
chorym dzieckiem do lat 2 matce przysługuje zasiłek opiekuńczy nawet jeśli są inni
domownicy opiekujący się dzieckiem.

Wysokość zasiłku opiekuńczego wynosi 80% przysługującego wynagrodzenia

miesięcznego obliczanego tak samo, jak podstawa wymiaru zasiłku chorobowego
wypłacanego za każdy dzień sprawowania opieki, nie wyłączając dni wolnych od
pracy w wysokości 1/30 zasiłku miesięcznego.

Pracownik traci prawo do zasiłku opiekuńczego za okres, na który został

zwolniony od pracy, jeżeli wykorzystuje to zwolnienie dla innych celów niż
sprawowanie opieki.

ZASIŁEK MACIERZYŃSKI

Zasiłek macierzyński jest okresowym pieniężnym świadczeniem przysługującym
pracownicy, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu
wychowawczego urodziła dziecko albo przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do 1
roku i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia, lub przyjęła
dzieckiem w wieku do 1 roku na wychowanie w ramach rodziny zastępczej z
wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.

W razie śmierci pracownicy lub porzuceniu przez nią dziecka zasiłek

macierzyński przysługuje ubezpieczonemu - ojcu dziecka lub innemu
ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny, jeżeli przerwą zatrudnienie lub inną
działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Okres pobierania zasiłku macierzyńskiego uzależniony jest od długości

przysługującego urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego i odpowiada okresowi korzystania z tych urlopów.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego wynosi 100% miesięcznego

wynagrodzenia pracownicy. Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego ustala się
na takich samych zasadach jak podstawę zasiłku chorobowego.

ZASIŁEK POGRZEBOWY

Zasiłek pogrzebowy jest jednorazowym świadczeniem przyznawany na pokrycie
kosztów pogrzebu. Przysługuje w razie śmierci:
ubezpieczonego,
osoby pobierającej emeryturę lub rentę

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

22

osoby, która w dniu śmierci nie miała ustalonego prawa do emerytury lub renty lecz
spełniała warunki do jej uzyskania i pobierania,
członka rodziny ubezpieczonego.

Zasiłek pogrzebowy przysługuje również w razie śmierci ubezpieczonego po

ustaniu ubezpieczenia, jeżeli śmierć nastąpiła w okresie pobierania zasiłku
chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego lub zasiłku macierzyńskiego.
Członkami rodziny są dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci
przysposobione, inne dzieci przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej,
wnuki, rodzeństwo, małżonek (wdowa i wdowiec) oraz rodzice.

Zasiłek pogrzebowy przysługuje osobie, która pokryła koszty pogrzebu. W razie
poniesienia kosztów przez więcej niż jedną osobę zasiłek pogrzebowy ulega
podziałowi między te osoby lub podmioty proporcjonalnie do poniesionych kosztów
pogrzebu.

Zasiłek pogrzebowy stano 200% przeciętnego wynagrodzenia w dniu śmierci osoby,
której pokryte zostały koszty pogrzebu. Kwotę zasiłku pogrzebowego ustala się
miesięcznie, poczynając od trzeciego miesiąca kalendarzowego kwartału, na okres 3
miesięcy, na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.
Kwotę tę ogłasza w formie komunikatu Prezes GUS w Monitorze Polskim w terminie
do 14 dnia roboczego drugiego miesiąca każdego kwartału kalendarzowego.

Prawo do zasiłku pogrzebowego wygasa w razie niezgłoszenia wniosku o jego
przyznanie w okresie 12 miesięcy od dnia śmierci osoby, po której zasiłek
przysługuje.

OKOLICZNOŚCI

OKRES POBIERANIA ZASIŁKU

Pierwszy poród

16 tygodni

Każdy następny poród

18 tygodni

Urodzenie więcej niż jednego dziecka przy
jednym

26 tygodni

porodzie

,

18 tygodni. Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione
przysługuje urlop i zasiłek.

Wychowywanie dziecka przysposobionego

macierzyński w przypadku urodzenia własnego dziecka w wymiarze 18
tygodni (czyli tak jak

przy drugim i kolejnym porodzie).

Urodzenie martwego dziecka lub zgon dziecka
przed

8 tygodni po porodzie, nie krócej niż przez 7 dni od dnia zgonu dziecka;
pracownicy, która

urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie przysługuje urlop i
zasiłek

upływem 8 tygodni życia

macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu

7 dni od dnia zgonu dziecka; pracownicy, która urodziła więcej niż jedno
dziecko przy jednym

PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

23

Zgon dziecka po upływie 8 tygodni życia

porodzie, przysługuje urlop i zasiłek macierzyński w wymiarze stosownym do
liczby dzieci

pozostałych przy życiu

Przyjęcie dziecka na wychowanie i wystąpienie
do

16 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy
życia albo 8

sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie

tygodni, jeżeli pracownica (pracownik) przyjęła dziecko w wieku do jednego
roku

postępowania w sprawie przysposobienia
dziecka

16 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy
życia, albo 8

Przyjęcie dziecka na wychowanie jako rodzina

tygodni, jeżeli pracownica (pracownik) przyjęła dziecko w wieku do jednego
roku. Pracownicy,

zastępcza

która przyjęła dziecko na wychowanie przysługuje urlop i zasiłek
macierzyński w wymiarze 18

tygodni przy jej pierwszym porodzie