Rekrutacja

pracowników

Charakterystyka metod

rekrutacji

Rekrutacja



Rekrutacja jest to działanie mające na celu

pozyskanie grupy kandydatów, z których

będzie

możliwy

wybór

(i

docelowo)

zatrudnienie osoby odpowiedniej na dane

stanowisko.

Wybór dokonywany jest:

-

na rynku zewnętrznym pracy (poza firmą)

-

wewnętrznym, (z grupy pracowników już

zatrudnionych)

Rekrutacja zewnętrzna –
możliwości i zagrożenia

(za: A. Sajkiewicz)

+ duży wybór
+ dopływ "świeżej krwi„
+ łatwość rekrutacji,
+ reklama,

- koszty kampanii,
- zagrożenie dla motywacji,
- koszty adaptacji i szkolenia

Rekrutacja wewnętrzna –
możliwości i zagrożenia

+ udrożnienie ścieżek awansu,
+ znajomość kandydata,
+ motywacja i różnorodność pracy,

-

efekt domina,

-

rutyna,

-

konflikty

Metody rekrutacji
zewnętrznej



I) ogłoszenia w prasie codziennej, w prasie
specjalistycznej, radiu, Internecie;



II) urzędy pracy;



III) targi pracy, dni kariery (rekrutacja na
uczelniach);



IV) praktyki w firmach;



V) uczelniane pośrednictwo pracy (dni
otwarte);



VI) agencje doradztwa personalnego;



VII) organizacje branżowe i profesjonalne;



VIII) ogłoszenia.

Proces rekrutacji-
NARZĘDZIA



Analiza dokumentów aplikacyjnych.

(CV, listów motywacyjnych, kwestionariuszy

osobowych)



Rozmowa kwalifikacyjna – wywiad.



Testy umiejętności.



Testy psychologiczne.



Inne testy.



Assessment Center (AC).

Testy umiejętności



Sprawdzają potrzebne na stanowisku

umiejętności



Przykładem tego typu testów jest:

sprawdzanie zdolności poruszania się w

ramach konkretnego programu

komputerowego, testowanie

umiejętności obsługi danego

urządzenia, testy sprawności językowej,

itp..

Rodzaje testów stosowanych
w procesie rekrutacji



testy na inteligencję,



testy osiągnięć,



testy uzdolnień,



testy zdolności,



testy osobowości,



testy zainteresowań.

O czym warto pamiętać przy
wypełnianiu testów?



Często do wypełnienia jest wiele kwestionariuszy;



liczba pytań może sięgać nawet 200;



testy może cechować czasowe ograniczenie (z

określonym czasem na udzielenie odpowiedzi) lub jego

brak - przy większości testów czas na udzielenie

odpowiedzi jest z góry określony;



należy dokładnie przeczytać instrukcję, a wątpliwości

wyjaśnić z przeprowadzającym test;



odpowiada się bez zbyt długiego zastanawiania się,

gdyż zwykle pierwsza - spontanicznie udzielona na zadane

pytanie odpowiedź, okazuje się najlepsza;



kandydat zwykle nie jest w stanie gruntownie przygotować

się do testu psychologicznego, ponieważ test taki ma to do

siebie, że nie ma w nim odpowiedzi dobrych i złych;



ocenie i interpretacji podlega całość - uzyskane przez

kandydata wyniki mogą się okazać jedynie odmienne od

oczekiwanych;



testy kwalifikacyjne pokazują, jak kandydat jest, jakie ma

słabe i mocne strony, czy ma predyspozycje wymagane do

pracy na danym stanowisku

Testy...



specjaliści podkreślają, że nie da się oszukać przy

wypełnianiu testu - takie próby zazwyczaj kończą się

niepowodzeniem,



testy zwykle są tak skonstruowane, że próby

manipulowania odpowiedziami będą dla opracowującego

wyniki specjalisty oczywiste, dlatego nawet na

podchwytliwe pytania zamieszczone w testach należy

odpowiadać szczerze, ale roztropnie;



testy nie powinny być jedynym narzędziem rekrutacji, a

tylko wspomagać rozmowę kwalifikacyjną i analizę

dokumentów;



ze względu na konieczność właściwej interpretacji

wyników, powinien je przeprowadzać i interpretować

psycholog lub osoba w tym kierunku przeszkolona;



pracodawca powinien też wcześniej powiedzieć

kandydatowi i o takim badaniu i wyjaśnić, czego będzie

dotyczyło;



kandydat ma prawo do zapoznania się z wynikami

testu - jeśli firma i ich nie dostarczy, może upomnieć się o

nie –



wiedza o sobie samym może pomóc uświadomić sobie

słabe i mocne strony oraz to, na jakie stanowiska i do jakiej

pracy ma predyspozycje;



test należy traktować jako formę sprawdzenia siebie,

swojej wartości, poznania lepiej pewnych własnych cech.

Inne metody stosowane w
rekrutacji pracowników



Badanie „wykrywaczem kłamstw”
(wariografem).



Testy na obecność narkotyków.



Testy sprawnościowe.

Wariograf/poligraf



Rejestrowane są takie parametry fizjologiczne jak:

- oddech,
- ciśnienie krwi,
- odruch skórno-galwaniczny (przewodnictwo elektryczne

skóry)



Parametry te są wykreślane przez specjalne pisaki na

taśmie papierowej i mają postać kolorowego wykresu.



Badanemu zakłada się czujniki poligrafu na poszczególne

części ciała i w ten sposób badanie pozwala otrzymać

graficzny obraz przebiegu zmian fizjologicznych w postaci

krzywych zapisu wyżej wymienionych reakcji.

Ważne!



Wariograf nie wykrywa „kłamstwa”.



Ocena rejestrowanych zmian pozwala odpowiedzieć na

pytanie, czy w psychice badanego znajdują tzw. „ślady

emocjonalno-pamięciowe” (czyli utrwalone w mózgu

człowieka spostrzeżenia dotyczące przedmiotów i zjawisk

wywołujących reakcje emocjonalne )



Ślady mogą mieć (ale nie muszą) związek z przestępstwem.

Kontrowersje wokół badań
„wykrywaczem kłamstw”



1. W prawie polskim wynik badania nie jest prawnym dowodem winy,

który umożliwiałby np. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

- sąd nie zaakceptuje wyniku badania poligraficznego jako jedynej

przyczyny zwolnienia zatrudnionego.



2. Urządzenie to wydobywa z człowieka informacje nie licząc się z jego

wolą, co narusza jego suwerenność osobistą.



3. Ludzkie reakcje są nieprzewidywalne.



4. W oszukiwaniu wykrywacza kłamstw można się wyszkolić.



5. Ludzie z zaburzeniami socjopatycznymi prezentuję ograniczone reakcje

ciała na wiele czynników, w tym i kłamstwo, stąd ich wyniki mogą być

zafałszowane.



6. Wyniki są też fałszowane przez innego rodzaju emocje, niż

wywoływane przez kłamstwo – np. zdenerwowanie, strach.

Inne metody rekrutacji
-Assessment Center



Wielowymiarowy

proces

prowadzący

do

oceny

kompetencji istotnych z punktu widzenia wymagań

stawianych przez określone stanowisko pracy - ocena

potencjału

pracownika

w

oparciu

o

obiektywnie

zaobserwowane i ocenione zachowania;



Stosowany w celu oceny potencjału i możliwości

indywidualnego wzrostu oraz rozwoju kandydata, w

oparciu o zaobserwowane i obiektywnie zanalizowane jego

zachowania w różnych sytuacjach zbliżonych do zawodowych;



Dotyczy dużych firm, najczęściej międzynarodowych;



Stosowany zarówno przy przyjmowaniu kandydatów do

pracy, jak i programów praktyk oraz staży.

AC – obszary zastosowań



- selekcja i dobór pracowników



- awanse pracowników: wewnętrzne, poziome, pionowe



- określenia pracowniczego potencjału zawodowego



- planowanie ścieżek rozwoju kariery pracowników



- określanie potrzeb szkoleniowych i treningowych,



- usprawnienie komunikacji wewnętrznej w firmie (np.
relacje: kadra kierownicza – podwładni, relacje wewnątrz
zespołów, między działami)



- wspomaganie procesu zmian organizacyjnych



- planowanie polityki wynagrodzeń pod kątem zgodności
celów stawianych przez firmę do realizacji

Techniki wykorzystywane
w AC



1. Wywiad behawioralny.



2. Wywiad symulowany, tzw. role playing.



3. Wywiad biograficzny.



4. Ćwiczenie "in-basket".



5. Ćwiczenia grupowe.



6. Dyskusja grupowa.



7. Prezentacje.



8. Fact-finding.

Przebieg AC



I. Proces rozpoczyna się od:



zdefiniowania pożądanych kompetencji;



opisania wskaźników kompetencji;

Uzyskany profil kompetencyjny pozwala bardzo

precyzyjnie zaplanować dobór zadań symulacyjnych i

problemów, które rozwiązują uczestnicy sesji, tak by

w najlepszy sposób pozwalały obserwować i oceniać

oczekiwane kompetencje.

AC cd.



II. Zadania tworzące centrum oceny:



Zadania o charakterze indywidualnym lub grupowym,



dyskusje grupowe,



prezentacje,



analizy przypadków,



symulacje rozmów sprzedażowych, negocjacyjnych i

problemowych.

Zastosowane techniki, są zawsze tak projektowane, aby w

najściślejszy sposób odzwierciedlać sytuacje rzeczywiste,

czyli takie jakie zdarzają się w pracy na danym stanowisku.

AC cd.



III. Sesja Assessment Center –



Przeciętny program bada sześć do ośmiu uczestników w

przeciągu jednego lub dwóch dni.



Uczestnicy biorą udział w:



wywiadach,



testach i ćwiczeniach,



zajęciach zaplanowanych i przygotowanych w taki sposób,

aby jak zbadać poziom kompetencji, uznanych wcześniej

jako kluczowe dla danego stanowiska pracy.



Podczas całej sesji Assessment Center uczestnicy są

obserwowani przez asesorów,



Asesorzy gromadzą informacje na temat zachowania

uczestników programu.

AC cd.



IV. Sesja podsumowująca.



Sesja następuje bezpośrednio po zakończeniu sesji ćwiczeniowej

i rozmów kwalifikujących (jeżeli zdecydowano się takie

przeprowadzić).



Asesorzy spotykają się, aby podsumować przebieg całego

procesu.



Bazą do dyskusji są notowania kandydatów zebrane podczas

obserwacji ćwiczeń i prowadzenia indywidualnych rozmów.



Ocena jest ujęta w formie końcowego raportu, oddzielnie

przygotowanego dla firmy i dla poszczególnych uczestników.



Wynikiem oceny jest decyzja o zatrudnieniu osoby lub osób

najbardziej odpowiednich na dane stanowisko.

AC – Firma Resolutio

http://www.youtube.com

/watch?v=-Dj0-pa4HBA

Korzyści „ośrodków
oceny”



AC Posiada najwyższą trafność prognostyczną - najlepiej prognozuje
powodzenie osób badanych na konkretnym stanowisku;



W najbardziej obiektywny i skuteczny sposób identyfikuje faktyczny
potencjał i kompetencje zawodowe pracowników oraz kandydatów do
pracy;



Daje dokładny obraz słabych i mocnych stron osób badanych co
pomaga w planowaniu szkoleń, budowaniu ścieżek rozwoju, powierzaniu
zadań gwarantujących optymalne wykonanie Wyklucza możliwość
zatrudnienia lub awansu nieodpowiednich osób co zabezpiecza firmę
przed popełnianiem kosztownych błędów;



Pokazuje uczestnikom ich faktyczne możliwości i mobilizuje do
rozwoju, gdy trzeba ocenić wielu kandydatów w krótkim okresie czasu.

Networking

Jest to świadomy proces wymiany

informacji, zasobów, wzajemnego
poparcia i możliwości, prowadzony przy
pomocy wzajemnie korzystnych
kontaktów. Co to znaczy w praktyce?
Budowanie siatki kontaktów, które następnie
można wykorzystać właśnie w trakcie
poszukiwania pracy lub w rozwoju kariery
zawodowej (Robert Wendt)

„

W networkingu nie chodzi o

płytkie kontakty i krótkie spotkania
raz na jakiś czas.

Chodzi o pielęgnowanie relacji z

innymi ludźmi w taki sposób, aby
można było się do kogoś zwrócić, gdy
potrzebujesz informacji i wsparcia,
oraz komuś pomóc, gdy będzie mu to
potrzebne."

(L. Michelle Tulliera)

Idea networkingu

Ideę networkingu promują serwisy społecznościowe.

Coraz większa liczba profesjonalistów docenia ich siłę.

Serwisy te pozwalają nawiązać ciekawe kontakty,

a wypowiedzi pojawiające się na ich forach tworzą

przydatną bazę informacji i doświadczeń.

Zarejestrowanie się w portalu społecznościowym może pomóc

w:



znalezieniu nowej pracy,



poznaniu specjalistów skłonnych do dzielenia się wiedzą,



zdobyciu informacji o innych branżach,



kontaktach z klientami ,



znalezieniu specjalistów z branży.

Rekrutacja w sieci



„Blisko 40 procent szefów analizuje profile swoich

przyszłych pracowników na np.Facebook czy LinkedIn i

jednocześnie planuje aktywniej komunikować się z

otoczeniem za pośrednictwem social media” (Rafał

Czechowski, dyrektor zarządzający Imago PR). 

„Wiele firm nie tylko chce się w ten sposób promować,

ale nawet nie może sobie pozwolić na to, by tego nie

robić. Byłoby to karygodnym zaniedbaniem – utratą

jednego z najważniejszych kanałów komunikacji z

klientem. Skoro więc już przedsiębiorcy wykorzystują

portale w relacji firma – konsument, nic nie stoi na

przeszkodzie, aby próbować relacji firma – pracownik”. 

Rekruterzy o nowym
narzędziu



Jan Piętka, Specjalista ds. Rekrutacji Tech Data

„

Serwisy społecznościowe to skuteczne narzędzie

rekrutacji pracowników. Używam ich bardzo często,
dzięki czemu jestem w stanie znacząco ograniczyć
koszty rekrutacji oraz dotrzeć do
wykwalifikowanych specjalistów, których poszukuję,
w optymalnym czasie.”

„Dzięki networkingowi udało nam się zatrudnić

pracowników, którzy z pewnością sami nie
odpowiedzieliby na ogłoszenie prasowe czy
internetowe. Wielokrotnie obsadziliśmy w ten
sposób stanowiska w Pionie Sprzedaży i Marketingu
Produktowego, wymagające specyficznych
kwalifikacji, wiedzy biznesowej i znajomości rynku.”

Jan Piętka, cd



„Jestem prawdziwym entuzjastą tych alternatywnych

metod rekrutacji pracowników i uważam, że w

najbliższej przyszłości stanowić będą

najefektywniejsze (pod względem kosztowym,

czasowym i jakościowym) źródło pozyskiwania kadr”.



„Internetowe serwisy typu Business Networking,

których używam to m.in Goldeline, Profeo, Xing oraz

LinkedIn. Przy rekrutacji studentów i absolwentów

oraz pracowników na stanowiska asystenckie

pomocne jest również Grono.Net. W Europie

Zachodniej i w USA serwisy społecznościowe tj.

MySpace czy SecondLife to istotne medium

wykorzystywane podczas rekrutacji absolwentów,

będących przedstawicielami Generacji Y - młodych

ludzi urodzonych w latach 1979 - 1994, wychowanych

na internecie. Ten trend coraz bardziej popularny

staje się również w Polsce.”

cd

Beata Bogucka, Ontime Recruitment:



"Od kilku lat zajmuję się procesem rekrutacji. Obecnie, w

firmie doradztwa personalnego, jednym z moich zadań jest

aktywne poszukiwanie kandydatów na stanowiska oferowane

przez pracodawców. Wcześniej, pracując w działach HR

odpowiedzialna byłam między innymi za zatrudnianie i

rozwój pracowników.



Nie potrafię sobie dziś wyobrazić swojej pracy bez logowania

się na portalach społecznościowych. Korzystam z nich

niemalże codziennie. Są cennym źródłem informacji na

temat rynku pracy w Polsce oraz pomagają mi w szybkim

dotarciu do interesujących mnie specjalistów.



Najbardziej pomocne są w poszukiwaniach kandydatów na

stanowiska specjalistyczne. Takich osób, posiadających

profile na portalach społecznościowych jest najwięcej a ich

reakcja na pojawiające się pytania czy oferty pracy

najszybsza. Stale obserwuję rozwój e-społeczności oraz

zauważam coraz więcej pojawiających się profili z poziomu

wyższej kadry menedżerskiej."