Rekrutacja
pracowników
Charakterystyka metod
rekrutacji
Rekrutacja
pracowników
Charakterystyka metod
rekrutacji
Rekrutacja
Rekrutacja jest to działanie mające na celu
pozyskanie grupy kandydatów, z których
będzie
możliwy
wybór
(i
docelowo)
zatrudnienie osoby odpowiedniej na dane
stanowisko.
Wybór dokonywany jest:
-
na rynku zewnętrznym pracy (poza firmą)
-
wewnętrznym, (z grupy pracowników już
zatrudnionych)
Rekrutacja zewnętrzna –
możliwości i zagrożenia
(za: A. Sajkiewicz)
+ duży wybór
+ dopływ "świeżej krwi„
+ łatwość rekrutacji,
+ reklama,
- koszty kampanii,
- zagrożenie dla motywacji,
- koszty adaptacji i szkolenia
Rekrutacja wewnętrzna –
możliwości i zagrożenia
+ udrożnienie ścieżek awansu,
+ znajomość kandydata,
+ motywacja i różnorodność pracy,
-
efekt domina,
-
rutyna,
-
konflikty
Metody rekrutacji
zewnętrznej
I) ogłoszenia w prasie codziennej, w prasie
specjalistycznej, radiu, Internecie;
II) urzędy pracy;
III) targi pracy, dni kariery (rekrutacja na
uczelniach);
IV) praktyki w firmach;
V) uczelniane pośrednictwo pracy (dni
otwarte);
VI) agencje doradztwa personalnego;
VII) organizacje branżowe i profesjonalne;
VIII) ogłoszenia.
Proces rekrutacji-
NARZĘDZIA
Analiza dokumentów aplikacyjnych.
(CV, listów motywacyjnych, kwestionariuszy
osobowych)
Rozmowa kwalifikacyjna – wywiad.
Testy umiejętności.
Testy psychologiczne.
Inne testy.
Assessment Center (AC).
Testy umiejętności
Sprawdzają potrzebne na stanowisku
umiejętności
Przykładem tego typu testów jest:
sprawdzanie zdolności poruszania się w
ramach konkretnego programu
komputerowego, testowanie
umiejętności obsługi danego
urządzenia, testy sprawności językowej,
itp..
Rodzaje testów stosowanych
w procesie rekrutacji
testy na inteligencję,
testy osiągnięć,
testy uzdolnień,
testy zdolności,
testy osobowości,
testy zainteresowań.
O czym warto pamiętać przy
wypełnianiu testów?
Często do wypełnienia jest wiele kwestionariuszy;
liczba pytań może sięgać nawet 200;
testy może cechować czasowe ograniczenie (z
określonym czasem na udzielenie odpowiedzi) lub jego
brak - przy większości testów czas na udzielenie
odpowiedzi jest z góry określony;
należy dokładnie przeczytać instrukcję, a wątpliwości
wyjaśnić z przeprowadzającym test;
odpowiada się bez zbyt długiego zastanawiania się,
gdyż zwykle pierwsza - spontanicznie udzielona na zadane
pytanie odpowiedź, okazuje się najlepsza;
kandydat zwykle nie jest w stanie gruntownie przygotować
się do testu psychologicznego, ponieważ test taki ma to do
siebie, że nie ma w nim odpowiedzi dobrych i złych;
ocenie i interpretacji podlega całość - uzyskane przez
kandydata wyniki mogą się okazać jedynie odmienne od
oczekiwanych;
testy kwalifikacyjne pokazują, jak kandydat jest, jakie ma
słabe i mocne strony, czy ma predyspozycje wymagane do
pracy na danym stanowisku
Testy...
specjaliści podkreślają, że nie da się oszukać przy
wypełnianiu testu - takie próby zazwyczaj kończą się
niepowodzeniem,
testy zwykle są tak skonstruowane, że próby
manipulowania odpowiedziami będą dla opracowującego
wyniki specjalisty oczywiste, dlatego nawet na
podchwytliwe pytania zamieszczone w testach należy
odpowiadać szczerze, ale roztropnie;
testy nie powinny być jedynym narzędziem rekrutacji, a
tylko wspomagać rozmowę kwalifikacyjną i analizę
dokumentów;
ze względu na konieczność właściwej interpretacji
wyników, powinien je przeprowadzać i interpretować
psycholog lub osoba w tym kierunku przeszkolona;
pracodawca powinien też wcześniej powiedzieć
kandydatowi i o takim badaniu i wyjaśnić, czego będzie
dotyczyło;
kandydat ma prawo do zapoznania się z wynikami
testu - jeśli firma i ich nie dostarczy, może upomnieć się o
nie –
wiedza o sobie samym może pomóc uświadomić sobie
słabe i mocne strony oraz to, na jakie stanowiska i do jakiej
pracy ma predyspozycje;
test należy traktować jako formę sprawdzenia siebie,
swojej wartości, poznania lepiej pewnych własnych cech.
Inne metody stosowane w
rekrutacji pracowników
Badanie „wykrywaczem kłamstw”
(wariografem).
Testy na obecność narkotyków.
Testy sprawnościowe.
Wariograf/poligraf
Rejestrowane są takie parametry fizjologiczne jak:
- oddech,
- ciśnienie krwi,
- odruch skórno-galwaniczny (przewodnictwo elektryczne
skóry)
Parametry te są wykreślane przez specjalne pisaki na
taśmie papierowej i mają postać kolorowego wykresu.
Badanemu zakłada się czujniki poligrafu na poszczególne
części ciała i w ten sposób badanie pozwala otrzymać
graficzny obraz przebiegu zmian fizjologicznych w postaci
krzywych zapisu wyżej wymienionych reakcji.
Ważne!
Wariograf nie wykrywa „kłamstwa”.
Ocena rejestrowanych zmian pozwala odpowiedzieć na
pytanie, czy w psychice badanego znajdują tzw. „ślady
emocjonalno-pamięciowe” (czyli utrwalone w mózgu
człowieka spostrzeżenia dotyczące przedmiotów i zjawisk
wywołujących reakcje emocjonalne )
Ślady mogą mieć (ale nie muszą) związek z przestępstwem.
Kontrowersje wokół badań
„wykrywaczem kłamstw”
1. W prawie polskim wynik badania nie jest prawnym dowodem winy,
który umożliwiałby np. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
- sąd nie zaakceptuje wyniku badania poligraficznego jako jedynej
przyczyny zwolnienia zatrudnionego.
2. Urządzenie to wydobywa z człowieka informacje nie licząc się z jego
wolą, co narusza jego suwerenność osobistą.
3. Ludzkie reakcje są nieprzewidywalne.
4. W oszukiwaniu wykrywacza kłamstw można się wyszkolić.
5. Ludzie z zaburzeniami socjopatycznymi prezentuję ograniczone reakcje
ciała na wiele czynników, w tym i kłamstwo, stąd ich wyniki mogą być
zafałszowane.
6. Wyniki są też fałszowane przez innego rodzaju emocje, niż
wywoływane przez kłamstwo – np. zdenerwowanie, strach.
Inne metody rekrutacji
-Assessment Center
Wielowymiarowy
proces
prowadzący
do
oceny
kompetencji istotnych z punktu widzenia wymagań
stawianych przez określone stanowisko pracy - ocena
potencjału
pracownika
w
oparciu
o
obiektywnie
zaobserwowane i ocenione zachowania;
Stosowany w celu oceny potencjału i możliwości
indywidualnego wzrostu oraz rozwoju kandydata, w
oparciu o zaobserwowane i obiektywnie zanalizowane jego
zachowania w różnych sytuacjach zbliżonych do zawodowych;
Dotyczy dużych firm, najczęściej międzynarodowych;
Stosowany zarówno przy przyjmowaniu kandydatów do
pracy, jak i programów praktyk oraz staży.
AC – obszary zastosowań
- selekcja i dobór pracowników
- awanse pracowników: wewnętrzne, poziome, pionowe
- określenia pracowniczego potencjału zawodowego
- planowanie ścieżek rozwoju kariery pracowników
- określanie potrzeb szkoleniowych i treningowych,
- usprawnienie komunikacji wewnętrznej w firmie (np.
relacje: kadra kierownicza – podwładni, relacje wewnątrz
zespołów, między działami)
- wspomaganie procesu zmian organizacyjnych
- planowanie polityki wynagrodzeń pod kątem zgodności
celów stawianych przez firmę do realizacji
Techniki wykorzystywane
w AC
1. Wywiad behawioralny.
2. Wywiad symulowany, tzw. role playing.
3. Wywiad biograficzny.
4. Ćwiczenie "in-basket".
5. Ćwiczenia grupowe.
6. Dyskusja grupowa.
7. Prezentacje.
8. Fact-finding.
Przebieg AC
I. Proces rozpoczyna się od:
zdefiniowania pożądanych kompetencji;
opisania wskaźników kompetencji;
Uzyskany profil kompetencyjny pozwala bardzo
precyzyjnie zaplanować dobór zadań symulacyjnych i
problemów, które rozwiązują uczestnicy sesji, tak by
w najlepszy sposób pozwalały obserwować i oceniać
oczekiwane kompetencje.
AC cd.
II. Zadania tworzące centrum oceny:
Zadania o charakterze indywidualnym lub grupowym,
dyskusje grupowe,
prezentacje,
analizy przypadków,
symulacje rozmów sprzedażowych, negocjacyjnych i
problemowych.
Zastosowane techniki, są zawsze tak projektowane, aby w
najściślejszy sposób odzwierciedlać sytuacje rzeczywiste,
czyli takie jakie zdarzają się w pracy na danym stanowisku.
AC cd.
III. Sesja Assessment Center –
Przeciętny program bada sześć do ośmiu uczestników w
przeciągu jednego lub dwóch dni.
Uczestnicy biorą udział w:
wywiadach,
testach i ćwiczeniach,
zajęciach zaplanowanych i przygotowanych w taki sposób,
aby jak zbadać poziom kompetencji, uznanych wcześniej
jako kluczowe dla danego stanowiska pracy.
Podczas całej sesji Assessment Center uczestnicy są
obserwowani przez asesorów,
Asesorzy gromadzą informacje na temat zachowania
uczestników programu.
AC cd.
IV. Sesja podsumowująca.
Sesja następuje bezpośrednio po zakończeniu sesji ćwiczeniowej
i rozmów kwalifikujących (jeżeli zdecydowano się takie
przeprowadzić).
Asesorzy spotykają się, aby podsumować przebieg całego
procesu.
Bazą do dyskusji są notowania kandydatów zebrane podczas
obserwacji ćwiczeń i prowadzenia indywidualnych rozmów.
Ocena jest ujęta w formie końcowego raportu, oddzielnie
przygotowanego dla firmy i dla poszczególnych uczestników.
Wynikiem oceny jest decyzja o zatrudnieniu osoby lub osób
najbardziej odpowiednich na dane stanowisko.
Korzyści „ośrodków
oceny”
AC Posiada najwyższą trafność prognostyczną - najlepiej prognozuje
powodzenie osób badanych na konkretnym stanowisku;
W najbardziej obiektywny i skuteczny sposób identyfikuje faktyczny
potencjał i kompetencje zawodowe pracowników oraz kandydatów do
pracy;
Daje dokładny obraz słabych i mocnych stron osób badanych co
pomaga w planowaniu szkoleń, budowaniu ścieżek rozwoju, powierzaniu
zadań gwarantujących optymalne wykonanie Wyklucza możliwość
zatrudnienia lub awansu nieodpowiednich osób co zabezpiecza firmę
przed popełnianiem kosztownych błędów;
Pokazuje uczestnikom ich faktyczne możliwości i mobilizuje do
rozwoju, gdy trzeba ocenić wielu kandydatów w krótkim okresie czasu.
Networking
Jest to świadomy proces wymiany
informacji, zasobów, wzajemnego
poparcia i możliwości, prowadzony przy
pomocy wzajemnie korzystnych
kontaktów. Co to znaczy w praktyce?
Budowanie siatki kontaktów, które następnie
można wykorzystać właśnie w trakcie
poszukiwania pracy lub w rozwoju kariery
zawodowej (Robert Wendt)
„
W networkingu nie chodzi o
płytkie kontakty i krótkie spotkania
raz na jakiś czas.
Chodzi o pielęgnowanie relacji z
innymi ludźmi w taki sposób, aby
można było się do kogoś zwrócić, gdy
potrzebujesz informacji i wsparcia,
oraz komuś pomóc, gdy będzie mu to
potrzebne."
(L. Michelle Tulliera)
Idea networkingu
Ideę networkingu promują serwisy społecznościowe.
Coraz większa liczba profesjonalistów docenia ich siłę.
Serwisy te pozwalają nawiązać ciekawe kontakty,
a wypowiedzi pojawiające się na ich forach tworzą
przydatną bazę informacji i doświadczeń.
Zarejestrowanie się w portalu społecznościowym może pomóc
w:
znalezieniu nowej pracy,
poznaniu specjalistów skłonnych do dzielenia się wiedzą,
zdobyciu informacji o innych branżach,
kontaktach z klientami ,
znalezieniu specjalistów z branży.
Rekrutacja w sieci
„Blisko 40 procent szefów analizuje profile swoich
przyszłych pracowników na np.Facebook czy LinkedIn i
jednocześnie planuje aktywniej komunikować się z
otoczeniem za pośrednictwem social media” (Rafał
Czechowski, dyrektor zarządzający Imago PR).
„Wiele firm nie tylko chce się w ten sposób promować,
ale nawet nie może sobie pozwolić na to, by tego nie
robić. Byłoby to karygodnym zaniedbaniem – utratą
jednego z najważniejszych kanałów komunikacji z
klientem. Skoro więc już przedsiębiorcy wykorzystują
portale w relacji firma – konsument, nic nie stoi na
przeszkodzie, aby próbować relacji firma – pracownik”.
Rekruterzy o nowym
narzędziu
Jan Piętka, Specjalista ds. Rekrutacji Tech Data
„
Serwisy społecznościowe to skuteczne narzędzie
rekrutacji pracowników. Używam ich bardzo często,
dzięki czemu jestem w stanie znacząco ograniczyć
koszty rekrutacji oraz dotrzeć do
wykwalifikowanych specjalistów, których poszukuję,
w optymalnym czasie.”
„Dzięki networkingowi udało nam się zatrudnić
pracowników, którzy z pewnością sami nie
odpowiedzieliby na ogłoszenie prasowe czy
internetowe. Wielokrotnie obsadziliśmy w ten
sposób stanowiska w Pionie Sprzedaży i Marketingu
Produktowego, wymagające specyficznych
kwalifikacji, wiedzy biznesowej i znajomości rynku.”
Jan Piętka, cd
„Jestem prawdziwym entuzjastą tych alternatywnych
metod rekrutacji pracowników i uważam, że w
najbliższej przyszłości stanowić będą
najefektywniejsze (pod względem kosztowym,
czasowym i jakościowym) źródło pozyskiwania kadr”.
„Internetowe serwisy typu Business Networking,
których używam to m.in Goldeline, Profeo, Xing oraz
LinkedIn. Przy rekrutacji studentów i absolwentów
oraz pracowników na stanowiska asystenckie
pomocne jest również Grono.Net. W Europie
Zachodniej i w USA serwisy społecznościowe tj.
MySpace czy SecondLife to istotne medium
wykorzystywane podczas rekrutacji absolwentów,
będących przedstawicielami Generacji Y - młodych
ludzi urodzonych w latach 1979 - 1994, wychowanych
na internecie. Ten trend coraz bardziej popularny
staje się również w Polsce.”
cd
Beata Bogucka, Ontime Recruitment:
"Od kilku lat zajmuję się procesem rekrutacji. Obecnie, w
firmie doradztwa personalnego, jednym z moich zadań jest
aktywne poszukiwanie kandydatów na stanowiska oferowane
przez pracodawców. Wcześniej, pracując w działach HR
odpowiedzialna byłam między innymi za zatrudnianie i
rozwój pracowników.
Nie potrafię sobie dziś wyobrazić swojej pracy bez logowania
się na portalach społecznościowych. Korzystam z nich
niemalże codziennie. Są cennym źródłem informacji na
temat rynku pracy w Polsce oraz pomagają mi w szybkim
dotarciu do interesujących mnie specjalistów.
Najbardziej pomocne są w poszukiwaniach kandydatów na
stanowiska specjalistyczne. Takich osób, posiadających
profile na portalach społecznościowych jest najwięcej a ich
reakcja na pojawiające się pytania czy oferty pracy
najszybsza. Stale obserwuję rozwój e-społeczności oraz
zauważam coraz więcej pojawiających się profili z poziomu
wyższej kadry menedżerskiej."
