Zarządzanie zasobami

ludzkim

Temat pracy:

„Jak przewodzić ludźmi?”

Wykonawczyni:

Justyna Matyjak

Kierunek: zarządzanie

Rok II, sem. III, gr.

III

Spis treści:

I. Wprowadzenie
II. Funkcją lidera
III. Pojęcie kierowania i zarządzania



Kierowanie



Zarządzanie



Przywódca

IV. Typy władzy według Maxa WezeraWładza tradycyjna



Władza legalna



Władza charyzmatyczna

V. Źródło władzyFormalna pozycja



Zdolność do nagradzania



Zdolność do karania



Sprawowanie kontroli nad istotnymi zasobami organizacji



Kompetencja i fachowość



Zdolność ogniskowania pozytywnych emocji



Osobowość



Posiadanie niezmiernie rzadko występujących u innych atrybutów

VI. Style kierowania



Kierowanie autokratyczne



Kierowanie demokratyczne



Kierowanie liberalne

VII. Badania w Michigan R. Likerta



Zorientowanie na zadania



Zorientowanie na pracowników



Jakie zachowania są korzystniejsze?

VIII. Stratega kierowania



Techniki kierowania



Ocena współpracowników

Wprowadzenie

Przywództwo i władza jako zjawiska na trwale wpisane w funkcjonowanie każdej

organizacji, instytucji i firmy wywołują cały szereg kontrowersji, problemów i spornych

zagadnień. Dorobek nauk zajmujących się przywództwem jest ogromny, ponieważ już

od tysiącleci problematyka ta zaprzątała umysły wielkich myślicieli. Pytania dotyczące

władzy, jakie stawiano sobie w starożytności, średniowieczu i oświeceniu są aktualne

do dzisiaj. Dlatego że nie znaleziono jeszcze ostatecznych i jednoznacznie

rozstrzygających odpowiedzi. Zatem również współcześnie naukowcy zastanawiają się:



Co to znaczy być dobrym przywódcą?



Co jest istotą przywództwa?



Jakie funkcje i zadania powinien spełniać przywódca?



Co powinno wyróżniać przywódcę spośród innych osób?
Jedyne, co nie podlega wątpliwości to fakt, że przywództwo związane jest z

oddziaływaniem na zachowanie i postępowanie innych osób. Jest rodzajem

społecznego wpływu, który pojawia się wówczas, gdy jedna osoba - przywódca jest

zdolna do wywołania pożądanego przez siebie zachowania u innych, którzy to ulegają

jej z powodu więzi, jaka ich łączy i z powodu stosunku, jaki między nimi występuje.
Jeśli spróbujemy dotrzeć do źródłosłowu pojęć „przywództwo” (ang. leading) i

„przewodzenie” (ang. leadership) to okaże się, że wywodzą się one od starego

angielskiego słowa „lithan”, które oznacza „iść”. W słowniku Merriam Webster,s

możemy przeczytać, że „przywództwo” oznacza „prowadzić po drodze będąc na

przedzie”. Zatem przywództwo oznacza nadawanie kierunku działaniom innych,

wpływanie na innych poprzez własne słowa lub czyny, umiejętność angażowania

innych, inspirowania.

Słowa kluczowe:



Przywództwo,



Lider,



Przywódca transformacyjny,



Przywództwo sytuacyjne,



Przywództwo zorientowane na zasady,



Zachowania dyrektywne,



Zachowania wspierające,



Styl autokratyczny,



Styl demokratyczny,



Styl liberalny,



Ewolucyjny model przywództwa,



Zachowania zorientowane na zadania,



Zachowania zorientowane na pracowników

Funkcją lidera jest:



Wewnętrzny zapał, „zarażanie entuzjazmem” i przekonaniem o

celowości i sukcesie danego przedsięwzięcia innych



Wydobywanie z ludzi tego, co w nich najlepsze poprzez zapewnienie

szansy rozwoju, tak, że wszyscy czując, że realizują swój potencjał

podążają za człowiekiem, który im to ułatwił
W tej koncepcji przywództwo nie jest darem, ani zestawem technik

wskazujących jak się zachowywać, ale rezultatem ciężkiej pracy nad

rozwijaniem swojego charakteru, co wymaga odwagi i konsekwencji.

Doskonalenie umiejętności - sprawności i kompetencji jest ważne, ale

niewystarczające do pełnienia przywództwa. Warunkiem bycia

skutecznym przywódcą jest połączenie zalet charakteru, - kim jestem

jako człowiek z kompetencjami, - co wiem i umiem zrobić.
Liderem jest człowiek, który w określonej grupie ludzi stymuluje proces

wytyczania i osiągania celów, wyzwalając w sobie i innych entuzjazm

oraz zdolności i najlepsze cechy charakteru. Potrafi połączyć

reprezentowane przez siebie cele z celami swoich ludzi. Jest

promotorem zmian, określa kierunek działań. Wskazuje, że wartości i

wizja, którą przedstawia odpowiada potrzebom członków grupy.

Pojęcie kierowania i zarządzania

Omawiając zasady podziału pracy
wspomniano o podziale funkcji i
wyodrębnianiu funkcji wykonawczych
od kierowniczych. Skuteczność
działania zespołu zależy nie tylko od
jego zorganizowania, ale również - i
to w bardzo dużym stopniu - od
sprawnego kierowania zespołem.

Kierowanie

Kierowanie- polega na powodowaniu, aby działania

podwładnych były zgodne z zamierzeniami i celami

kierowania. Istotą kierowania jest, więc do wykonania

zadań stojących przed zespołem. W niektórych

wypadkach, w małych i wykonujących proste prace

zespołach, oddzielenie funkcji kierujących brygadą

może jednocześnie wykonywać prace na równo z

innymi członkami brygady. W komórkach

organizacyjnych hierarchicznie wyższych staje się

koniecznie wydzielenie osobnych organów

kierowniczych i im szczebel jest hierarchicznie wyższy,

tym wyodrębnienie organów i funkcji kierowniczych

staje się bardziej wyraźne.

Zarządzanie

Zarządzanie- jest traktowane na ogół jako

pojęcie o szerszym znaczeniu, które wynika z

własności środków produkcji lub dyspozycji

nimi.

Kierowanie w przedsiębiorstwie odnosi się

głównie do czynnika ludzkiego, zarządzanie

natomiast do wszystkich czynników produkcji, a

więc do pracy zespół ludzkich i środków produkcji

dla osiągnięcia zamierzonych celów. Zarządzanie

polega na dyspozycji środkami oraz decyzji i

nadzorze w sprawach dotyczących działalności

całego przedsiębiorstwa lub jego części.

Przywódca

Przywódca- ma, zatem możliwość kierowania

osobami, z którymi pozostaje w owej relacji;

wymagania od nich, ażeby podejmowali właściwe z

jego punktu widzenia działania; modyfikowania ich

zachowań i postępowania, a także kontrolowania,

czy jego wymagania są odpowiednio respektowane.

Jednym słowem wywiera znaczny wpływ na

pozostałych członków organizacji, czy instytucji, w

której sprawuje władzę. Przywódca oprócz tego

wskazuje cele, do których grupa ma dążyć i buduje

strategię, zjednuje dla niej poparcie i aprobatę, a

także pobudza do działania i motywuje.

Władza kierownicza

Władza kierownicza jest niezbędnym warunkiem każdego

procesu kierowania.
Źródłem władzy kierowniczej mogą być cechy osobowości

kierującego, szczególnie uznane przez podwładnych, obyczaje i

zwyczaje wywodzące się z tradycji usankcjonowanej przez

kierowanych, podstawy racjonalne oparte na legalnych

normach i przepisach uprawniających do sprawowania władzy

kierowniczej. W zarządzaniu podmiotami gospodarczymi

władza kierownicza opiera się na podstawach formalnych i ten

aspekt władzy zostanie omówiony.
W Systemie gospodarczych działających na podstawie ustawy

o przedsiębiorstwie państwowych, prawie spółdzielczym lub

kodeksie handlowym najczęściej spotykanym źródłem władzy

kierowniczej jest formalna hierarchia organizacyjna,

wyznaczająca podporządkowanie poszczególnych komórek i

stanowisk pracy.

Zarządzanie

Przywództwo



Planowanie i budowanie budżetu;
szczegółowych posunięć i
harmonogramów przeznaczania
środków na realizację zadań
Organizowanie struktury zatrudnienia i
zdobywanie kadr, by obsadzić
poszczególne stanowiska; delegowanie
uprawnień



Kontrolowanie; monitorowanie
wyników w odniesieniu do planów,
wychwytywanie usterek
Tworząc porządek sprawia, że wyniki
działań są przewidywalne



Wyznacza kierunek tworząc wizję
przyszłości i strategie niezbędne do
wprowadzenia zmian tak, by tę wizję
urzeczywistnić
Pozyskuje poparcie dla swojej wizji;
przekonuje, tworzy zespoły i koalicje,
które będą rozumiały i aprobowały
wizję wierząc w nią bezgranicznie



Motywuje i inspiruje ludzi,
wydobywając z nich energię i
zaangażowanie
Przeobraża zastany porządek
wprowadzając radykalne zmiany

Typy władzy według Maxa

Wezera



Władza tradycyjna: opiera się na przekonaniu o trwałości,

świętości istniejącego od dawna porządku, tradycyjnego

dziedziczonego prawa danej osoby do sprawowania władzy. Sam

fakt przynależenia do pewnej grupy osób, najczęściej z racji

urodzenia, predestynuje dana osobę do pełnienia roli

przywódczej.



Władza legalna: odwołuje się do ustalonych i obowiązujących

aktów prawnych, takich jak kodeksy, regulaminy, które

wyznaczają pozycję w strukturze, a co za tym idzie zakres

obowiązków i zadań, opiera się na normach prawnych i

procedurach. Sama jednostka osobiście nie posiada władzy,

władza przypisana jest jej w związku ze stanowiskiem jakie

zajmuje w strukturze.



Władza charyzmatyczna: opiera się przeświadczeniu o

szczególnych, wyjątkowych właściwościach danej osoby, wierze

w jej siłę i zdolności zmieniania zastanego porządku. Władza ta

opiera się wyłącznie na cechach osobowościowych i

indywidualnych danej jednostki.

Źródło władzy



Formalna pozycja w hierarchicznej strukturze, którą dana osoba zajmuje – zakres władzy

wynika w takiej sytuacji bezpośrednio z właściwości danego stanowiska i jest jasno

określony w organizacyjnych dokumentach; ten typ przywództwa i relacji między

pracownikami, bardzo sformalizowany, stanowi podstawę funkcjonowania każdej organizacji



Zdolność do nagradzania - obdzielanie pewnymi dobrami innych osób, np. wpływanie na

wysokość pensji i premii, przydzielanie innych gratyfikacji materialnych, udzielanie ustnych

pochwał, wyróżnianie pracowników, okazywanie uznania i szacunku, awansowanie



Zdolność do karania - przywódca może stosować wobec osób, które nie chcą się mu

podporządkowywać pewne restrykcje np. udzielenie nagany, wyrażenie dezaprobaty,

wstrzymanie awansu, nie udzielenie premii .



Sprawowanie kontroli nad istotnymi zasobami organizacji - np. dostęp do informacji

i wiedzy i tym samym uzyskanie przewagi nad innymi



Kompetencja i fachowość – bycie ekspertem w określonej dziedzinie i umiejętność

radzenia sobie z bardzo skomplikowanymi zadaniami sprawiają, że dana osoba będzie

dysponować władzą nad osobami, które owej niezbędnej wiedzy nie posiadają



Zdolność ogniskowania pozytywnych emocji - siła wpływu na innych nie zależy tylko

od formalnych uprawnień danej osoby, ale także od emocji jakie wywołuje i uczuć, jakimi

jest obdarzana; jeśli występuje pozytywny stosunek do danej osoby - sympatia, podziw,

uwielbienie, szacunek - to sprawia on, że inni będą chętniej podporządkowywać się jej

wpływowi i angażować się w działania, które są przez nią podejmowane



Osobowość - wykazanie się odpowiednimi cechami charakteru, które są społecznie

pożądane i aprobowane, np. sprawiedliwość - każdy członek danej instytucji, czy organizacji

wymaga od swoich przywódców, aby postępowali sprawiedliwie wobec osób im

podporządkowanych; w dużym stopniu zapotrzebowanie na dany typ osobowości zależy od

warunków sytuacyjnych, kontekstu i potrzeb grupy - innymi właściwościami musi wykazać

się przywódca, który kieruje działaniami zmierzającymi do utrzymania status quo, a innymi

ten, który musi dokonywać radykalnych zmian



Posiadanie niezmiernie rzadko występujących u innych atrybutów - np. niezwykłej,

trudno definiowalnej intuicji

Style kierowania



Kierowanie autokratyczne - ścisła kontrola działań grupy i

podejmowanie wszystkich decyzji samodzielnie przez przywódcę,

komunikowanie ma tu charakter jednokierunkowy. Kierownik sam określa

cele swojego zespołu i sposoby ich realizacji, podejmuje decyzje i wydaje

polecenia, arbitralnie rozstrzyga i udziela ocen, bez podania uzasadnień i

podania kryteriów.

Styl autokratyczny - skutki



Czy należy unikać tego stylu, kiedy przyniesie dobre, a kiedy negatywne

konsekwencje? Zastosowania stylu autokratycznego skutkuje w zakresie

efektywności i postaw pracowników.

Wpływ na pracowników:



Osoby w zespole mogą nie identyfikować się z zleconymi zadaniami i nie

odczuwać satysfakcji, nie będą angażować się w wykonywane zadania



Relacje charakteryzuje bezosobowość, pracownicy odczuwają znaczny dystans

i zagrożenie



Pojawia się frustracja, agresja i niezadowolenie, wrogość, którą trudno jest

usunąć lub zniwelować

Efektywność:



Ilość wykonywanej pracy jest wysoka, ale jakość, zwłaszcza oryginalność niska



Zatem efektywność tego stylu zależy od charakteru zadania i kwalifikacji, a

także oczekiwań pracowników.

Kierowania demokratyczne



Kierowania demokratyczne - jest charakterystyczne to, że uwzględnia uczestnictwo

członków grupy w podejmowaniu decyzji.

Kierownik zachęca członków zespołu do podejmowania decyzji dotyczących

celów grupowych i środków prowadzących do ich osiągnięcia, gdy pojawiają

się trudności, to proponuje sposoby radzenia sobie z nimi, ale wybór sposobu

pozostawia grupie, pobudza inicjatywę, wprowadza i zachęca do dwustronnej

komunikacji.

Styl demokratyczny - skutki



Niektórzy uważają, że styl demokratyczny jest najlepszy i powinien być

zawsze stosowany. Faktycznie zastosowania stylu demokratycznego

pozytywnie wpływa na efektywność i postawy pracowników.

Wpływ na pracowników:



Członkowie identyfikują się z celami



Chętniej się angażują



Odczuwają większą satysfakcję

Efektywność:



Mniejsza ilość wykonywanej pracy, ale wyższa jakość i oryginalność



Większa czasochłonność



Mogą pojawić się negatywne zjawiska związane z dynamiką grupową: brak

mobilizacji, niepotrzebne dyskusje o drugoplanowych kwestiach

Nie w każdej sytuacji zastosowanie stylu

demokratycznego przyniesie korzyści.
Jest on odpowiedni wobec pracowników o

potwierdzonych kwalifikacjach, gotowych podejmować

odpowiedzialność. To podejście będzie wskazane w

przypadku zadań o złożonym charakterze,

wymagających konfrontacji różnych punktów widzenia,

współuczestnictwa pracownika w analizie problemu i

poszukiwaniu jego rozwiązań w oparciu o doświadczenia

i kompetencje pracownika. Styl demokratyczny

zastosowany wobec pracownika, który oczekuje ścisłych

instrukcji nie zwiększy jego satysfakcji, a przeciwnie

pracownik poczuje się pozbawiony oparcia.

Kierowanie liberalne



Kierowanie liberalne - który polega na pozostawieniu grupie swobody w

podejmowaniu decyzji i kontroli własnych działań i w efekcie końcowym oznacza

rezygnację z przewodzenia, brak jakiejkolwiek ingerencji w działania grupowe.

Kierownik wycofuje się zarówno z działań grupy, jak i rezygnuje ze swoich uprawnień

kierowniczych, nie udziela informacji, nie ocenia, nie komunikuje się. Czy w tej grupie jest w

ogóle kierownik – można zapytać? Czy gdzieś taki styl bywa świadomie stosowany, czy to

raczej błąd w sztuce kierowania? Przyjrzyjmy się najpierw, jakie są skutki stosowania tego

podejścia.
Styl liberalny - skutki
Zastosowania stylu liberalnego skutkuje w zakresie efektywności i postaw pracowników.
Przeważają negatywne konsekwencje. Jednak mogą być takie sytuacje, gdy styl liberalny

jest właściwy. Gdy mamy do czynienia z pracownikami nastawionymi na rozwój, którzy

samodzielnie poszukują zadań do wykonania i nie potrzebują nadzoru, wskazówek, ani

ukierunkowania w swoich działaniach. Dotyczy to pracowników ambitnych, dążących do

wykazania się, posiadających wystarczające kompetencje i silną motywację. Takim

pracownikom kierownik nie jest potrzebny, sami dostrzegą wyzwania, podejmą je i

realizując osobiste cele przyczyniają się do rozwoju organizacji. Gdzie spotkamy takich

pracowników i czy wiele organizacji lub zespołów może sobie pozwolić na zastosowanie

stylu liberalnego? Podręczniki zarządzania wskazują NASA jako miejsce, gdzie gromadzi się

wybitnie uzdolnione i zmotywowane jednostki, stwarza im się znakomite warunki do pracy,

którą trudno wprost ukierunkować i czeka na wyniki. Zatem styl liberalny w pewnym

zakresie można stosować wobec naukowców, prowadzących badania i pracujących nad

nowymi wynalazkami, technologiami, gdzie trudno przewidzieć ostateczne wyniki tych prac,

jak trudno jest przewidzieć kierunki rozwoju technologii. Inne przykłady, gdy styl liberalny

może przynieść pozytywne skutki to zadania wymagające inicjatywy, kreatywności np.

praca dziennikarza, pracownika agencji reklamowej.

Badania w Michigan R.

Likerta

Rensis Likert i jego zespół w swoich badaniach ustalił, że przywódca musi jednocześnie:



dbać o realizację zadań organizacyjnych - jak, co i kiedy powinno być wykonane



koncentrować swoją uwagę na innych pracownikach - przejawia się to w trosce o interesy i potrzeby członków

grupy
Następnie założono, że te dwie funkcje przewodzenia układają się w pewne kontinuum, (tzn. przywódca poszukuje

swojego miejsca pomiędzy postawą pro zadaniową i pro pracowniczą). Badacze zaczęli dokładniej przyglądać się

postawom skrajnym, ponieważ chciano uzyskać jasny obraz skuteczności przywództwa i odpowiedzieć na pytanie,

jaki typ jest bardziej efektywny.

a)

Zorientowanie na zadania



Przywódca zwraca swoją uwagę przede wszystkim na właściwe wykonanie zadania i osiąganie celów

organizacyjnych



Sprawuje bardzo ścisłą kontrolę nad podległymi mu pracownikami i nadzór nad wykonywanymi zadaniami oraz

procedurami



Stara się przede wszystkim dopilnować wykonanego zadania, nawet kosztem potrzeb pracowników

b)

Zorientowanie na pracowników



Przywódca zwraca swoją uwagę przede wszystkim na stosunki panujące w grupie pomiędzy pracownikami



Stara się zintegrować zespół, ponieważ uważa, że dobra atmosfera wpływa na efektywność pracy, a zadowolenie

pracownika jest niezwykle istotne



Interesuje się emocjami, potrzebami, poglądami i zainteresowaniami swoich pracowników

c)

Jakie zachowania są korzystniejsze?



Badania w Michigan R. Likerta wykazały, że:



przywódca zorientowany na pracowników jest efektywniejszy i skuteczniejszy, choć ta postawa wydaje się być

bardziej czasochłonna i trudniejsza do zastosowania



grupy, w których ze strony kierującego pojawiają się wspieranie pracowników, zachęcanie ich do angażowania się

w ustalanie celów i procedur, motywowanie, a nie kontrolowanie, stają się bardziej wydajne niż grupy, gdzie

kierujący wprowadza sztywne obostrzenia związane z wykonywaniem zadania, sam określa zarówno zadania, jak i

procedury związane z ich wykonywaniem i nadzoruje



model stosunków międzyludzkich w zarządzaniu firmą jest bardziej korzystny

Stratega kierowania

Obok środowiska fizycznego, z jakim spotykamy się w miejscu pracy, wszędzie tam, gdzie

przebywają ludzie, istnieje atmosfera i klimat psychiczny. Atmosfera psychiczna jest wytworem

samego człowieka i składają się na nią postawy, emocje i najróżniejsze odczucia ludzi

tworzących daną organizację. Psychiczne nastroje i postawy pracowników bardzo silnie rzutują

na działanie grupy pracowniczej i dlatego nie mogą być kierownikom obojętne. Dobra

atmosfera jest nie tylko podstawą kształtowania prawidłowych stosunków międzyludzkich, ale

także istotnym warunkiem właściwie wykonywanej pracy. Okoliczności te sprawiają, że

psychologiczne aspekty pracy kierowników są bardzo istotne i wymagają poznania przez

kierującego ogólnych zasad i praw rządzących psychiką oraz umiejętności wykorzystania ich

we właściwej sytuacji. Skoro w najróżniejszych dziedzinach pracy występują problemy, których

rozwiązanie wymaga w pewnym stopniu wiedzy psychologicznej, decyzje i poczynania

kierownika są tym trafniejsze, im większą ma on wiedzę o człowieku i jego działaniu.
Kierownik jest zwierzchnikiem kierującym określonym zespołem ludzkim, wynikającym z

formalnej organizacji. Jego rola sprowadza się do tego, by kierowany przez niego zespół

osiągnął cel. Autorytet kierownika wynika zarówno ze względów formalnych, płynących z

tytułu zajmowanego stanowiska, jak i merytorycznych, wynikających z zalet osobistych, Widzy

fachowej i umiejętności kierowania. Istotna autorytetu kierownika polega na tym, że kierowane

przez niego osoby pozytywnie oceniają cechy jego charakteru, umysłu, umiejętności i dlatego

przekonane są o trafności otrzymywanych poleceń. Autorytet oparty, więc jest na zaufaniu i

przekonaniu członków zespołu, że kieruje on nimi umiejętnie. Tylko teki kierownik ciszy się

dużym autorytetem, który łączy zalety dobrego organizatora pracy z umiejętnością współpracy

z podległym personelem, łatwością współżycia z cała załogą, a zgłasza z jasnością i

konkretnym stawianiem zadań przed pracownikami oraz ich egzekwowaniem.

Techniki kierowania

Techniki kierowania - składają się bardzo szczegółowe i

konkretne sposoby realizowania zasad kierowania oraz wiele

bodźców (materialnych i niematerialnych) stosowanych

przez przełażonych, by skłoni9ć podwładnych do

wypełniania ich zadań. Wybór określonej techniki kierowania

wpływa na skuteczność i ekonomiczność działania oraz na

osiągnięcie wyznaczonych celów. W kierowaniu na przykład

pracą ludzi zatrudnionych w procesie wytwórczym, technika

kierowania opiera się na przesłankach technicznych i

fizjologicznych. Koncepcja ta łączy w sobie określone

wymagania wobec pracownika, zaznajomienie go z zasadami

i sposobami wykonania oraz stworzenia odpowiednich

warunków pracy pod względem technicznym i fizjologicznym

z egzekwowaniem należytego wykonania zadań za

ekwiwalentną zapłatę. Do technik kierowania w szerszym

ujęciu można zaliczyć takie metody, jak: programowanie

liniowe, metody sieciowe, mierzenie czasu pracy.

Ocena współpracowników przez kierowanie

Ocena współpracowników przez kierowanie - może być

przeprowadzona sporadycznie, np. przy okazji awansowania

pracownika, przeniesienie lub zwolnienia. Bardziej istotna i

przydatna jest ocena przeprowadzona systematycznie,

okresowa w sposób z góry ustalony i według określonego

kryterium.
Częstotliwość przeprowadzanych ocen pracowników zależy

głównie od charaktery wykonywanych zadań i konkretnych

warunków istniejących w przedsiębiorstwie. Można się

spotkać również z ocenami pracowników, co kwartał, jak i co

trzy lata. Najczęściej stosowanym jest ocena opata na

cechach, których wymaga się od zatrudnionych na

określonych stanowiskach pracy. Zestaw cech może

obejmować różną ich liczbę: od kilku do kilkudziesięciu.

Dobór cech i ich liczba zależy od stanowiska pracy i

czynności wykonywanych przez ocenianych pracowników

oraz od celu oceny.

Poszczególne cechy można zaszeregować od czterech

zasadniczych grup:

1.

Cechy określające wyniki pracy i sposób realizacji, np.

ilość i jakość wykonywania pracy, poziom wydajności,

znajomość wykonywanej pracy, przestrzeganie

dyscypliny technologicznej, oszczędność materiałów,

dyscyplina pracy;

2.

Cechy dotyczące kwalifikacji i zainteresowań

zawodowych, np. poziom wykształcenia, udział w

szkoleniu i dokształcania lub innych formach

podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

3.

Cechy charakteryzujące osobowość i postawę

pracownika, np. inicjatywa i pomysłowość, umiejętność

przekazywania wiedzy i doświadczeń, zdolność

kierownicze i organizatorskie, wytrwałość, zdolność

wypowiadania się, umiejętność przystosowania się i

inne.

4.

Cechy społeczne, obejmują umiejętność współpracy z

kolegami z pracy i z kierownictwem, stosunek do spraw

bhp itp.

Źródła:



Stanisław Dębiski, Damian Dębiski
„Ekonomika i organizacja przedsiębiorstw”,
Warszawa, Wydawnictwo Szkolne i
Pedagogiczne Spółka Akcyjna, 1994 r.



Jahn Adair „Być liderem”, Warszawa,
Wydawnictwo Petit, 1998 r.



Peter F. Drucker „Menedżer skuteczny”
Warszawa,Wydawnictwo Nowoczesność,
1994 r.



Strona: www.kdry.info.ol/artykuły_5079htm

Dziękuje