Zał cznik do Komunikatu Nr.........
Ministra Finansów
z dnia ..............2011 r. (poz...........)
Szczegółowe wytyczne w zakresie samooceny kontroli zarz dczej dla jednostek
sektora finansów publicznych
Ustawa z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz. U. Nr 157, poz. 1240, z pó n.
zm.) wprowadziła do porz dku prawnego poj cie kontroli zarz dczej w jednostkach sektora
finansów publicznych, okre laj c j jako działania podejmowane dla zapewnienia realizacji
celów i zada w sposób zgodny z prawem, efektywny, oszcz dny i terminowy. Ustawa
okre liła równie osoby odpowiedzialne za zapewnienie funkcjonowania adekwatnej,
skutecznej i efektywnej kontroli zarz dczej.
Jednym z warunków zapewnienia adekwatnej, skutecznej i efektywnej kontroli zarz dczej
jest monitorowanie i ocena jej funkcjonowania. Ocena taka mo e by dokonana m.in.
w drodze samooceny kontroli zarz dczej zalecanej w  Standardach kontroli zarz dczej dla
sektora finansów publicznych (Komunikat Nr 23 Ministra Finansów z dnia 16 grudnia 2009 r.
Dz. Urz. Min. Fin. Nr 15, poz. 84) zwanych dalej  Standardami .
Jedn z najcz ciej stosowanych metod przeprowadzania samooceny kontroli zarz dczej
jest wykorzystanie do tego celu ankiet (kwestionariuszy). Szczegółowe wytyczne w zakresie
samooceny kontroli zarz dczej dla jednostek sektora finansów publicznych, okre lane dalej
jako  Wytyczne , przedstawiaj mo liwy przebieg procesu samooceny z wykorzystaniem
ankiet oraz zawieraj przykładowe ankiety, które mog zosta wykorzystane przez jednostki
w tym procesie.
Wytyczne zostały opracowane w oparciu o nast puj ce ródła:
1. Standardy kontroli zarz dczej dla sektora finansów publicznych (Komunikat Nr 23
Ministra Finansów z dnia 16 grudnia 2009 r. Dz. Urz. Min. Fin. Nr 15, poz. 84).
2. Zarz dzanie ryzykiem korporacyjnym  zintegrowana struktura ramowa; The
Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission, PIKW, 2007.
3. Internal Control Management and Evaluation Tool; United States General Accounting
Office.
4. Guidelines for Internal Control Standards for the Public Sector; INTOSAI.
5. Revision of the internal control standards and underlying framework  strengthening
control effectiveness; Communication to the Commission, Brussels, 16 October 2007,
SEC(2007)1341.
1
I. Ogólne informacje dotycz ce samooceny kontroli zarz dczej
1. Samoocena  podstawowe informacje
Samoocena kontroli zarz dczej, zwana dalej  samoocen  , to proces, w którym dokonywana
jest ocena funkcjonowania kontroli zarz dczej przez pracowników i kierownictwo jednostki.
Jest to narz dzie, które w stosunkowo krótkim czasie mo e da ogólny obraz
funkcjonowania kontroli zarz dczej. Samoocena mo e mie szczególne znaczenie
w przypadku tych jednostek, które nie dysponuj innymi narz dziami oceny kontroli
zarz dczej, np. audytem wewn trznym, lub w których zasoby audytorskie mo na uzna za
niewystarczaj ce. Dzi ki samoocenie mo na uzyska informacje o funkcjonowaniu kontroli
zarz dczej, w szczególno ci w tych obszarach, w których nie było adnych działa
audytorskich czy kontrolnych. Wyniki samooceny mog by jednym ze ródeł wiedzy
o funkcjonowaniu kontroli zarz dczej, b d cych podstaw do podpisania o wiadczenia
o stanie kontroli zarz dczej.
Jedn z metod przeprowadzenia samooceny jest wykorzystanie do tego celu ankiet
(kwestionariuszy). Samoocena kontroli zarz dczej jest dokonywana wówczas poprzez
udzielenie odpowiedzi na pytania sformułowane w ankietach. Metoda ta mo e by
wykorzystywana w szczególno ci w przypadku, gdy samoocena jest przeprowadzana
w stosunkowo du ej jednostce lub pracownicy s rozproszeni w ró nych lokalizacjach.
Wykorzystanie ankiet nale y rozwa y tak e w sytuacji, gdy kultura organizacyjna jednostki
nie sprzyja otwartej dyskusji, co uniemo liwia w praktyce zastosowanie innej popularnej
metody samooceny  warsztatów samooceny. Wykorzystanie ankiet mo e by tak e dobrym
rozwi zaniem, je eli kierownictwo jednostki chce zminimalizowa czas i koszty gromadzenia
informacji dotycz cych funkcjonowania kontroli zarz dczej. Przeprowadzenie samooceny za
pomoc ankiet mo e by dobrym rozwi zaniem dla jednostek, które nie przeprowadzały do
tej pory samooceny w adnej formie.
Nale y pami ta , e samoocena nie mo e by uznawana za substytut innych narz dzi
oceny kontroli zarz dczej, np. audytu wewn trznego, a raczej powinna by uwa ana za
jedno z narz dzi stosowanych w ramach monitoringu kontroli zarz dczej.
2. Rola audytu wewn trznego
Audyt wewn trzny mo e bra udział w procesie samooceny w ramach wykonywania
czynno ci doradczych.
Rola audytu wewn trznego w procesie samooceny mo e by bardzo ró na:
- od bardzo du ego zaanga owania w ten proces, obejmuj cego przygotowanie
i przeprowadzenie samooceny,
- poprzez mniejsze, ale nadal aktywne zaanga owanie w postaci przeprowadzenia
szkole , udzielania merytorycznego wsparcia osobom koordynuj cym
i przeprowadzaj cym samoocen , anga owania kierownictwa jednostki w samoocen ,
dostarczania wiedzy z zakresu oceny, wdra ania i efektywno ci mechanizmów kontroli,
któr audytorzy wewn trzni wykorzystuj w trakcie realizacji zada audytowych,
- do roli niewielkiej, jako konsultanta całego procesu i weryfikatora ocen
sporz dzanych przez osoby odpowiedzialne za przeprowadzenie samooceny; audyt
wewn trzny mo e te skupi si na syntezie informacji zgromadzonych
z poszczególnych cz ci jednostki.
Nale y zaznaczy , e audytorzy wewn trzni uczestnicz c w procesie samooceny powinni
stosowa odpowiednie standardy audytu wewn trznego (Standardy Atrybutów i odpowiednie
Standardy Działania, dotycz ce przeprowadzania czynno ci doradczych). Zatem,
niezale nie od roli, jak b dzie pełnił audyt wewn trzny w procesie samooceny, audytorzy
wewn trzni powinni post powa bezstronnie i zachowywa obiektywizm, tak jak w trakcie
2
realizacji podstawowych zada z zakresu audytu wewn trznego. Wraz ze wzrostem
zaanga owania w proces samooceny, kieruj cy komórk audytu wewn trznego powinien
zwraca szczególn uwag na obiektywizm audytorów, aby ich nastawienie nie wpływało na
wyniki procesu samooceny lub pó niejszych zada audytowych.
Nale y pami ta , e podstawowym zadaniem audytora wewn trznego jest dostarczanie
kierownikowi jednostki niezale nej oceny funkcjonowania kontroli zarz dczej w jednostce.
Udział audytora wewn trznego w procesie samooceny nie mo e wpływa na realizacj jego
podstawowych zada , ani nie powinien wpływa na jego obiektywizm czy niezale no .
Rola audytu wewn trznego w procesie samooceny powinna zosta pisemnie uzgodniona
pomi dzy audytem wewn trznym, kierownikiem jednostki oraz osob odpowiedzialn za
koordynacj samooceny oraz by przestrzegana przez wszystkie te osoby w praktyce.
Audytorzy wewn trzni równie powinni korzysta z wyników samooceny, jako istotnego
ródła informacji o ryzykach i mechanizmach kontroli. Wykorzystywanie wyników samooceny
mo e wzmocni współprac pomi dzy kierownictwem i pracownikami jednostki oraz pomóc
w bardziej efektywnym wykorzystywaniu zasobów audytu wewn trznego.
3. Korzy ci
Poprzez udział w procesie samooceny pracownicy jednostki s bezpo rednio anga owani
w ocen ryzyka i mechanizmów kontroli, co mo e przyczynia si do stałego doskonalenia
systemu kontroli zarz dczej, w tym zarz dzania ryzykiem. Nale y bowiem pami ta , e
w jednostce zawsze istniej obszary, które mog lepiej i sprawniej funkcjonowa ,
a samoocena mo e wskazywa te obszary.
Samoocena mo e przyczyni si tak e do poprawy komunikacji pomi dzy kierownictwem a
pracownikami jednostki oraz mo e wzmacnia wiadomo odpowiedzialno ci kierownictwa
i pracowników jednostki za funkcjonowanie kontroli zarz dczej.
Dzi ki samoocenie mo liwe jest tak e bardziej efektywne wykorzystanie zasobów audytu
wewn trznego, bowiem audyt wewn trzny, posiadaj c wi cej informacji o stanie kontroli
zarz dczej, b dzie mógł lepiej planowa swoj prac , np. koncentrowa uwag na tych
obszarach, których nie obejmowała samoocena czy prowadzi bardziej wnikliwe badania
w tych obszarach, w których samoocena wskazała na istotne niedoskonało ci systemu
kontroli zarz dczej lub istotne ryzyka.
4. Zagro enia
Proces samooceny jest ze swej istoty obarczony ryzykiem otrzymania niewiarygodnych
wyników, gdy w zało eniu opiera si na subiektywnej ocenie uczestników samooceny.
Zwi kszone ryzyko otrzymania niewiarygodnych wyników mo e wyst powa w mniejszych
jednostkach (np. z zatrudnieniem poni ej 100 osób), ze wzgl du na zwi kszone obawy
uczestników samooceny co do mo liwo ci identyfikacji autorów odpowiedzi. Poni ej
przedstawiono najistotniejsze czynniki, które mog wpływa na zwi kszenie ryzyka
nieskutecznego przeprowadzenia samooceny:
- brak widocznego, mocnego wsparcia ze strony kierownictwa jednostki,
- wybór osoby koordynuj cej samoocen , która nie posiada odpowiedniej wiedzy
i umiej tno ci,
- zbyt du e ograniczenie zakresu samooceny,
- niezrozumienie przez pracowników jednostki celu samooceny,
- niedoszacowanie zasobów (czas, ludzie) koniecznych do sprawnego
przeprowadzenia i udokumentowania samooceny,
- kultura organizacyjna w jednostce, w tym styl zarz dzania, skłaniaj ca pracowników
do udzielania raczej oczekiwanych ni szczerych odpowiedzi.
3
II. Samoocena przeprowadzana za pomoc ankiet (kwestionariuszy)
1. Wybór osoby odpowiedzialnej za koordynacj samooceny
Kierownik jednostki wyznacza osob lub zespół odpowiedzialny za koordynacj samooceny
(przygotowanie, przeprowadzenie oraz opracowanie jej wyników). Je eli w jednostce został
wyznaczony koordynator ds. kontroli zarz dczej lub zarz dzania ryzykiem, zaleca si , aby
osoba taka koordynowała tak e działania zwi zane z przeprowadzeniem samooceny. Je eli
w jednostce nie ma takiej osoby, do czasu wypracowania innego rozwi zania, zadania te
mo e wykonywa przej ciowo audytor wewn trzny. W ka dym przypadku nale y doło y
stara , aby była to osoba posiadaj ca jak najwi ksz wiedz z zakresu kontroli zarz dczej
oraz działalno ci jednostki.
2. Wsparcie procesu samooceny przez kierownictwo jednostki
Pracownicy jednostki powinni zosta poinformowani przez kierownika jednostki
o planowanym przeprowadzeniu samooceny oraz wyznaczeniu osoby koordynuj cej ten
proces, jej zadaniach i uprawnieniach. Kluczowe dla powodzenia samooceny jest widoczne
wsparcie tego przedsi wzi cia ze strony kierownika jednostki oraz kadry zarz dzaj cej
wysokiego szczebla przez cały czas trwania samooceny. Kierownik jednostki powinien
w wyra ny sposób zakomunikowa pracownikom, e zale y mu na szczerej opinii
pracowników o ocenianych obszarach działalno ci jednostki, a pracownicy nie b d ponosi
adnych negatywnych konsekwencji zwi zanych z przedstawion przez nich opini . Wybór
anonimowych ankiet, jako narz dzia do przeprowadzenia samooceny, powinien sprzyja
uzyskaniu szczerych odpowiedzi i opinii w procesie samooceny.
3. Okre lenie zakresu samooceny
Samoocena mo e obj swoim zakresem cał jednostk , wybrane obszary jej działalno ci
lub te wybrane zagadnienia kontroli zarz dczej (np. zabezpieczenia systemów
informatycznych, efektywno komunikacji wewn trznej, zarz dzanie ryzykiem). Nale y
przyj , e samoocena powinna obejmowa przynajmniej te obszary działalno ci, które słu
realizacji kluczowych dla jednostki celów i zada . Je eli wyniki samooceny maj stanowi
jedno ze ródeł informacji o funkcjonowaniu kontroli zarz dczej na potrzeby zło enia
o wiadczenia o stanie kontroli zarz dczej, nale y d y do obj cia samoocen wszystkich
elementów kontroli zarz dczej w całej jednostce.
Po ustaleniu zakresu samooceny nale y okre li zbiór osób, do których skierowane zostan
ankiety. Zbiór ten powinien by adekwatny do zakresu samooceny. Je eli:
a) Samoocena obejmuje funkcjonowanie kontroli zarz dczej w całej jednostce.
W tym przypadku ankiety mo na skierowa do wszystkich pracowników jednostki, w tym
osób na stanowiskach kierowniczych. Je eli wielko zatrudnienia w jednostce jest
znaczna (np. powy ej 1000 osób) mo na przyj ró ne rozwi zania ograniczaj ce liczb
osób wypełniaj cych ankiety, np. wybór losowy z populacji wszystkich pracowników,
wszystkie osoby na stanowiskach kierowniczych oraz losowo wybrani pracownicy czy te
losowy wybór z wszystkich komórek organizacyjnych itp. Jednocze nie grupa
respondentów nie powinna by zbyt mała, aby wyniki samooceny nie były zaburzone
przez skrajne opinie.
b) Samoocena obejmuje funkcjonowanie kontroli zarz dczej w niektórych obszarach
działalno ci jednostki.
W tym przypadku ankiety mo na skierowa do wszystkich pracowników jednostki
z wybranych komórek organizacyjnych oraz nieco inaczej sformułowane ankiety do
komórek współpracuj cych nieobj tych samoocen , np. w samoocenie bior udział
komórki odpowiedzialne za realizacj jednego z podstawowych celów jednostki oraz
komórki odpowiedzialne za operacje finansowe oraz zarz dzanie zasobami
informatycznymi.
4
c) Samoocena obejmuje okre lone elementy kontroli zarz dczej w jednostce, np.
efektywno komunikacji wewn trznej.
W tym przypadku nale y zastosowa wskazówki opisane w lit. a.
Aby uzyska jak najwi ksz korzy z samooceny zalecanym rozwi zaniem jest
obj cie samoocen całej jednostki.
Samoocena mo e obj swoim zakresem tak e sprawdzenie czy planowane działania, jakie
zostały okre lone w wyniku poprzednich samoocen, zostały wykonane.
Niezale nie od powy szych wariantów, nale y zdecydowa czy ankiety b d skierowane
tylko do kierownictwa (wy szego i redniego szczebla) czy te do pracowników wszystkich
szczebli w jednostce. W przypadku dokonywania samooceny wył cznie w oparciu o opinie
osób na stanowiskach kierowniczych istnieje zwi kszone ryzyko otrzymania
niewiarygodnych wyników, z uwagi na ocenianie przez te osoby efektów własnej pracy.
4. Opracowanie ankiet
Ankiety mog by zredagowane w ró ny sposób, pytania w ankiecie mog mie charakter
otwarty lub zamkni ty, w ankiecie mog by te stawiane tezy, z którymi osoba wypełniaj ca
ankiet b dzie si zgadza albo nie.
Przygotowuj c ankiet nale y rozwa y , czy ankiety b d jednolite dla wszystkich
respondentów, czy te zestaw pyta b dzie zró nicowany dla ró nych grup respondentów,
np. kierowników komórek organizacyjnych i pozostałych pracowników jednostki. Ponadto,
nale y równie rozwa y mo liwo rozszerzenia ankiet kierowanych do pracowników
jednostki zajmuj cych si sprawami finansowymi lub informatycznymi o bardziej
szczegółowe pytania z zakresu mechanizmów kontroli w operacjach finansowych lub
systemów informatycznych.
Przygotowuj c ankiety nale y doło y szczególnych stara , aby sformułowane pytania były
zrozumiałe dla osób, które b d na nie odpowiada , a które nie posługuj si fachowym
słownictwem z zakresu kontroli zarz dczej. Nale y zatem unika technicznych sformułowa
takich jak rodowisko kontroli, mechanizm kontroli, komunikacja pozioma, pionowa itp.
Zanim ankiety zostan wykorzystane w procesie samooceny zaleca si przetestowanie, czy
pytania zostały sformułowane w jasny i zrozumiały sposób, np. poprzez próbne wypełnienie
przez osoby, które nie brały udziału w przygotowaniu ankiet. Je eli nie uda si unikn
terminów technicznych, nale y rozwa y przygotowanie słowniczka, jako elementu ankiety,
aby wszyscy uczestnicy samooceny posługiwali si tymi samymi poj ciami i rozumieli co si
pod nimi kryje.
5. Szkolenia
Istotnym elementem przygotowania samooceny jest przeszkolenie osób, które b d
uczestniczy w tym procesie, aby posiadały one przynajmniej podstawow wiedz o kontroli
zarz dczej, rozumiały cele samooceny oraz zapoznały si ze sposobem jej
przeprowadzenia. Takie szkolenie przeło y si na bardziej wiarygodne rezultaty procesu
samooceny. Mo na te wzi pod uwag zapewnienie uczestnikom samooceny dora nej
pomocy, np. poprzez wyznaczenie osoby do bie cego kontaktu. W przypadku du ej liczby
respondentów, mo na rozwa y opracowanie szkolenia w formie elektronicznej lub co
najmniej opracowanie instrukcji wyja niaj cej cel samooceny i sposób wypełniania ankiet.
Szkolenia takie mog by równie dobr okazj do zademonstrowania przez kierownictwo
jednostki poparcia dla samego procesu samooceny oraz zapewnienia, e wyniki samooceny
maj posłu y do poprawy funkcjonowania jednostki.
5
6. Zaplanowanie czasu na przeprowadzenie samooceny
Przygotowuj c samoocen nale y odpowiednio zaplanowa czas niezb dny na jej
przeprowadzenie, w tym przygotowanie, dystrybucj , wypełnienie i zebranie ankiet oraz
analiz i udokumentowanie wyników. Nale y te uwzgl dni ewentualn potrzeb
przeprowadzenia dodatkowych warsztatów lub dodatkowego wykorzystania bardziej
szczegółowych ankiet w tych obszarach działalno ci jednostki, w których zidentyfikowano
powa ne problemy, aby pozna przyczyny ich wskazania przez uczestników samooceny.
Je eli wyniki samooceny b d wykorzystywane przez kierownika jednostki do dokonania
oceny przed sporz dzeniem o wiadczenia o stanie kontroli zarz dczej, wyniki samooceny
powinny by opracowane z odpowiednim wyprzedzeniem, aby o wiadczenie mogło zosta
zło one we wła ciwym terminie.
7. Analiza i udokumentowanie wyników
Przed przyst pieniem do analizy ankiet nale y okre li , w porozumieniu z kierownikiem
jednostki, próg, którego przekroczenie b dzie wskazywało na słabo kontroli zarz dczej
w danym obszarze, np. przynajmniej 50% negatywnych odpowiedzi spo ród wszystkich
otrzymanych na konkretne pytanie.
Po dokonaniu analizy ankiet mo e zaj konieczno przeprowadzenia dodatkowych bada ,
aby pozna przyczyny wskazania przez uczestników samooceny ryzyk lub słabo ci kontroli
wewn trznej oraz wskazanie działa naprawczych.
Wyniki samooceny nale y opracowa w formie pisemnej. Raport powinien zawiera
przynajmniej nast puj ce informacje:
- cel przeprowadzanej samooceny,
- zakres samooceny (zarówno przedmiotowy, jak i podmiotowy),
- wyniki samooceny:
ogólna ocena stanu kontroli zarz dczej (je eli mo na tak wypracowa ),
zidentyfikowane ryzyka, słabo ci kontroli zarz dczej (je eli takie zostały
zidentyfikowane),
proponowane działania naprawcze (w przypadku zidentyfikowaniu ryzyk czy
słabo ci kontroli zarz dczej).
Wzory ankiet wykorzystanych w procesie samooceny mog zosta zał czone do raportu.
Przygotowany raport powinien zosta przekazany kierownikowi jednostki oraz wspólnie
omówiony, a tak e przekazany audytowi wewn trznemu oraz komitetowi audytu.
III. Przykładowe ankiety
Zał czone ankiety zostały opracowane zgodnie z obszarami okre lonymi w Standardach
przy zało eniu, e samoocena obejmuje cał jednostk . Ankiety s skierowane do dwóch
grup, tj. kierowników komórek organizacyjnych (tj. departamentów, biur lub komórek
równorz dnych, ale nie ma przeszkód, aby ankiety wypełniały osoby kieruj ce mniejszymi
komórkami organizacyjnych w jednostce) oraz pracowników jednostki. Umo liwi to
dokonanie analizy jak te same kwestie oceniane s przez te dwie grupy.
Przed wykorzystaniem tych ankiet nale y dokona oceny, czy s one odpowiednie do
planowanego procesu samooceny, uwzgl dniaj c zakres przedmiotowy samooceny,
planowanych uczestników i specyfik jednostki (charakter działalno ci, poziom wiadomo ci
pracowników w zakresie kontroli zarz dczej, kultur organizacyjn itp.). Zał czone do
Wytycznych ankiety to przykładowe materiały, które mog stanowi materiał ródłowy do
opracowania własnych ankiet, lub te mog by wykorzystane bez dokonywania w nich
zmian. Decyzja o sposobie wykorzystania Wytycznych, w tym ankiet, b dzie nale ała do
osoby odpowiedzialnej za proces samooceny w jednostce.
6
Ankieta do samooceny kontroli zarz dczej  kierownicy komórek organizacyjnych
L.p. PYTANIE TAK NIE Trudno a) Odniesienie do regulacji: procedur,
to oceni zasad, przyj tych rozwi za lub
wskazanie innych dowodów
potwierdzaj cych odpowied TAK
albo
b) uzasadnienie odpowiedzi NIE;
inne UWAGI
1. Czy pracownicy s informowani o zasadach etycznego
post powania?
2. Czy Pani/Pan wie jak nale y si zachowa , w przypadku gdy
b dzie Pani/Pan wiadkiem powa nych narusze zasad
etycznych obowi zuj cych w [jednostce]?
3. Czy bierze Pan/Pani udział w szkoleniach w wystarczaj cym
stopniu, aby skutecznie realizowa powierzone zadania?
4. Czy w Pani/Pana komórce organizacyjnej zostały pisemnie
ustalone wymagania w zakresie wiedzy, umiej tno ci i
do wiadczenia konieczne do wykonywania zada na
poszczególnych stanowiskach pracy (np. zakresy
obowi zków, opisy stanowisk pracy)?
5. Czy dokonuje Pani/Pan okresowej oceny pracy pracowników
z Pani/Pana komórki organizacyjnej?
6. Czy pracownicy zostali zapoznani z kryteriami, za pomoc
których dokonuje Pani/Pan oceny wykonywania przez nich
zada ?  nale y odpowiedzie tylko w przypadku, gdy
odpowied na pytanie nr 5 brzmi TAK
7
7. Czy pracownicy w Pani/Pana komórce organizacyjnej maj
zapewniony w wystarczaj cym stopniu dost p do szkole
niezb dnych na zajmowanych przez nich stanowiskach
pracy?
8. Czy pracownicy w Pani/Pana komórce organizacyjnej
posiadaj wiedz i umiej tno ci konieczne do skutecznego
realizowania przez nich zada ?
9. Czy istniej ce w [jednostce] procedury zatrudniania prowadz
do zatrudniania osób, które posiadaj po dane na danym
stanowisku pracy wiedz i umiej tno ci?
10. Czy struktura organizacyjna Pani/Pana komórki
organizacyjnej jest dostosowana do aktualnych jej celów i
zada ?
11. Czy struktura organizacyjna Pani/Pana komórki
organizacyjnej jest okresowo analizowana i w miar potrzeb
aktualizowana?
12. Czy w Pani/Pana komórce organizacyjnej zatrudniona jest
odpowiednia liczba pracowników, w tym osób zarz dzaj cych,
w odniesieniu do celów i zada komórki?
13. Czy przekazanie zada i obowi zków pracownikom w
Pani/Pana komórce organizacyjnej nast puje zawsze w
drodze pisemnej?
14. Czy uprawnienia do podejmowania decyzji, zwłaszcza tych o
bie cym charakterze, s delegowane na ni sze szczeble
Pani/Pana komórki organizacyjnej?
15. Czy został okre lony ogólny cel istnienia [jednostki] np. w
postaci misji (poza statutem lub ustaw powołuj c
8
jednostk )?
16. Czy w [jednostce] zostały okre lone cele do osi gni cia lub
zadania do realizacji w bie cym roku w innej formie ni
regulamin organizacyjny czy statut (np. jako plan pracy, plan
działalno ci itp.)?
17. Czy cele i zadania [jednostki] na bie cy rok maj okre lone
mierniki, wska niki b d inne kryteria, za pomoc których
mo na sprawdzi czy cele i zadania zostały zrealizowane? 
nale y odpowiedzie tylko w przypadku, gdy odpowied na
pytanie nr 16 brzmi TAK
18. Czy Pani/Pan wyznacza cele do osi gni cia i zadania do
zrealizowania przez pracowników Pani/Pana komórki
organizacyjnej w bie cym roku?
19. Czy na bie co monitoruje Pani/Pan stan zaawansowania
realizacji powierzonych pracownikom zada ?
20. Czy przygotowuje Pani/Pan okresowe informacje nt. stopnia
realizacji powierzonych do wykonania zada ?
21. Czy w Pani/Pana komórce organizacyjnej w udokumentowany
sposób identyfikuje si zagro enia/ryzyka, które mog
przeszkodzi w realizacji celów i zada komórki
organizacyjnej (np. poprzez sporz dzanie rejestru ryzyka lub
innego dokumentu zawieraj cego zidentyfikowane
zagro enia/ryzyka)? (je li TAK  prosz przej do
nast pnych pyta , je li NIE prosz przej do pytania nr 25)
22. Czy w przypadku ka dego ryzyka został okre lony poziom
ryzyka, jaki mo na zaakceptowa ?
23. Czy w ród zidentyfikowanych zagro e /ryzyk wskazuje si
9
zagro enia/ryzyka istotne, które w znacz cy sposób mog
przeszkodzi w realizacji celów i zada Pani/Pana komórki
organizacyjnej?
24. Czy w stosunku do ka dego istotnego ryzyka został okre lony
sposób radzenia sobie z tym ryzykiem (tzw. reakcja na
ryzyko)?
25. Czy pracownicy w Pani/Pana komórce organizacyjnej maj
bie cy dost p do procedur/instrukcji obowi zuj cych w
[jednostce] (np. poprzez intranet)?
26. Czy w [jednostce] zostały zapewnione mechanizmy
(procedury) słu ce utrzymaniu ci gło ci działalno ci na
wypadek awarii (np. po aru, powodzi, powa nej awarii)? (je li
TAK  prosz przej do nast pnego pytania, je li NIE prosz
przej do pytania nr 28)
27. Czy pracownicy Pani/Pana komórki organizacyjnej zostali
zapoznani z mechanizmami (procedurami) słu cymi
utrzymaniu działalno ci na wypadek awarii?
28. Czy w Pani/Pana komórce organizacyjnej s ustalone zasady
zast pstw zapewniaj cych sprawn prac komórki w
przypadku nieobecno ci poszczególnych pracowników?
29. Czy Pani/Pana zdaniem istnieje sprawny przepływ informacji
wewn trz Pani/Pana komórki organizacyjnej?
30. Czy Pani/Pana zdaniem istnieje sprawny przepływ informacji
pomi dzy poszczególnymi komórkami organizacyjnymi w
[jednostce]?
31. Czy w [jednostce] funkcjonuje efektywny system wymiany
wa nych informacji z podmiotami zewn trznymi (np. z innymi
10
urz dami, dostawcami, klientami) maj cymi wpływ na
osi ganie celów i realizacj zada Pani/Pana komórki
organizacyjnej?
32. Czy Pani/Pana komórka organizacyjna utrzymuje efektywne
kontakty z podmiotami zewn trznymi, które maj wpływ na
realizacj jej zada (np. z innymi urz dami, dostawcami,
klientami)?
33. Czy pracownicy w Pani/Pana komórce organizacyjnej zostali
poinformowani o zasadach obowi zuj cych w [jednostce] w
kontaktach z podmiotami zewn trznymi (np. wnioskodawcami,
dostawcami, oferentami) ?
34. Czy zach ca Pani/Pan pracowników do sygnalizowania
problemów i zagro e w realizacji powierzonych im zada ?
35. Czy praca audytu wewn trznego przyczynia si , Pani/Pana
zdaniem, do lepszego funkcjonowania [jednostki]?
Wyja nienie:
w miejsce [jednostka] nale y wstawi nazw jednostki sektora finansów publicznych, w której przeprowadzana jest samoocena
11
Ankieta do samooceny kontroli zarz dczej  pracownicy jednostki
L.p. PYTANIE TAK NIE Trudno a) Odniesienie do regulacji.
to oceni procedur, zasad, przyj tych
rozwi za lub wskazanie innych
dowodów potwierdzaj cych
odpowied TAK albo
b) uzasadnienie odpowiedzi NIE;
inne UWAGI
1. Czy Pani/Pan wie jakie zachowania pracowników uznawane
s w [jednostce] za nieetyczne?
2. Czy Pani/Pan wie jak nale y si zachowa w przypadku, gdy
b dzie Pani/Pan wiadkiem powa nych narusze zasad
etycznych obowi zuj cych w [jednostce] ?
3. Czy Pani/Pana zdaniem osoby na stanowiskach
kierowniczych przestrzegaj i promuj własn postaw i
decyzjami etyczne post powanie?
4. Czy bierze Pani/Pan udział w szkoleniach w wystarczaj cym
stopniu, aby skutecznie realizowa powierzone zadania?
5. Czy szkolenia, w których Pan/Pani uczestniczył/a były
przydatne na zajmowanym stanowisku?
6. Czy jest Pani/Pan informowany przez bezpo redniego
przeło onego o wynikach okresowej oceny Pani/Pana pracy?
7. Czy istnieje dokument, w którym zostały ustalone wymagania
w zakresie wiedzy, umiej tno ci i do wiadczenia konieczne do
wykonywania zada na Pani/Pana stanowisku pracy (np.
12
zakres obowi zków, opis stanowiska pracy)?
8. Czy posiada Pani/Pan aktualny zakres obowi zków okre lony
na pi mie lub inny dokument o takim charakterze?
9. Czy s Pani/Panu znane kryteria, za pomoc których
oceniane jest wykonywanie Pani/Pana zada ?
10. Czy bezpo redni przeło eni w wystarczaj cym stopniu
monitoruj na bie co stan zaawansowania powierzonych
pracownikom zada ?
11. Czy zna Pani/Pan najwa niejsze cele istnienia [jednostki] ?
12. Czy w Pani/Pana komórce organizacyjnej zostały okre lone
cele do osi gni cia lub zadania do realizacji w bie cym roku
w innej formie ni regulamin organizacyjny (np. jako plan
pracy, plan działalno ci itp.)?
13. Czy cele i zadania Pani/Pana komórki organizacyjnej na
bie cy rok maj okre lone mierniki, wska niki b d inne
kryteria, za pomoc których mo na sprawdzi czy cele i
zadania zostały zrealizowane?  nale y odpowiedzie tylko w
przypadku, gdy odpowied na pytanie nr 12 brzmi TAK
14. Czy w Pani/Pana komórce organizacyjnej w
udokumentowany sposób identyfikuje si zagro enia/ryzyka,
które mog przeszkodzi w realizacji celów i zada komórki
organizacyjnej (np. poprzez sporz dzanie rejestru ryzyka lub
innego dokumentu zawieraj cego zidentyfikowane
zagro enia/ryzyka)?
15. Czy w ród zidentyfikowanych zagro e /ryzyk wskazuje si
zagro enia/ryzyka istotne, które w znacz cy sposób mog
przeszkodzi w realizacji celów i zada komórki
13
organizacyjnej?
16. Czy w Pani/Pana komórce organizacyjnej podejmuje si
wystarczaj ce działania maj ce na celu ograniczenie
zidentyfikowanych zagro e /ryzyk, w szczególno ci tych
istotnych?
17. Czy posiada Pani/Pan bie cy dost p do procedur/instrukcji
obowi zuj cych w [jednostce] (np. poprzez intranet)?
18. Czy istniej ce procedury w wystarczaj cym stopniu opisuj
zadania realizowane przez Pani /Pana?
19. Czy obowi zuj ce Pani /Pana procedury/instrukcje s
aktualne, tzn. zgodne z obowi zuj cymi przepisami prawa i
regulacjami wewn trznymi (np. regulaminem organizacyjnym,
innymi procedurami)?
20. Czy nadzór ze strony przeło onych zapewnia skuteczn
realizacj zada ?
21. Czy wie Pani/Pan jak post powa w przypadku wyst pienia
sytuacji nadzwyczajnej np. po aru, powodzi, powa nej awarii?
22. Czy w Pani/Pana komórce organizacyjnej s ustalone zasady
zast pstw na Pani/Pana stanowisku pracy?
23. Czy dokumenty/materiały/zasoby informatyczne, z których
korzysta Pani/Pan w swojej pracy s Pani/Pana zdaniem
odpowiednio chronione przed utrat lub zniszczeniem?
24. Czy ma Pani/Pan dost p do wszystkich informacji i danych
niezb dnych do realizacji powierzonych Pani/Panu zada ?
25. Czy postawa osób na stanowiskach kierowniczych w
14
Pani/Pana komórce organizacyjnej zach ca pracowników do
sygnalizowania problemów i zagro e w realizacji zada
komórki organizacyjnej?
26. Czy w przypadku wyst pienia trudno ci w realizacji zada
zwraca si Pani/Pan w pierwszej kolejno ci do
bezpo redniego przeło onego z pro b o pomoc?
27. Czy Pani/Pana zdaniem istnieje sprawny przepływ informacji
wewn trz Pani/Pana komórki organizacyjnej?
28. Czy Pani/Pana zdaniem istnieje sprawny przepływ informacji
pomi dzy poszczególnymi komórkami organizacyjnymi w
[jednostce]?
29. Czy zna Pani/Pan zasady kontaktów pracowników [jednostki]
z podmiotami zewn trznymi (np. wnioskodawcami,
dostawcami, oferentami) oraz swoje uprawnienia i obowi zki
w tym zakresie?
30. Czy Pani/Pana komórka organizacyjna utrzymuje efektywne
kontakty z podmiotami zewn trznymi, które maj wpływ na
realizacj jej zada (np. z innymi urz dami, dostawcami,
klientami)?
31. Czy przeło eni na co dzie zwracaj wystarczaj c uwag na
przestrzeganie przez pracowników obowi zuj cych w
[jednostce] zasad, procedur, instrukcji itp.?
Wyja nienie:
w miejsce [jednostka] nale y wstawi nazw jednostki sektora finansów publicznych, w której przeprowadzana jest samoocena,
15
16
UZASADNIENIE
Zgodnie z Standardami kontroli zarz dczej dla sektora finansów publicznych stanowi cymi
zał cznik do Komunikatu Nr 23 Ministra Finansów z dnia 16 grudnia 2009 r. (Dz. Urz. Min.
Fin. Nr 15, poz. 84) zaleca si przeprowadzenie, co najmniej raz w roku, samooceny
systemu kontroli zarz dczej przez osoby zarz dzaj ce i pracowników jednostki. Samoocena
powinna by uj ta w ramy procesu odr bnego od bie cej działalno ci i udokumentowana.
Samoocena kontroli zarz dczej jest procesem, w wyniku którego wszyscy pracownicy
dokonuj oceny funkcjonowania kontroli zarz dczej w jednostce. Nabiera ona istotnego
znaczenia dla tych jednostek, w których nie jest prowadzony audytu wewn trzny, zatem
brakuje mo liwo ci dokonania oceny funkcjonowania kontroli zarz dczej. Dodatkowo,
samoocena stanowi istotne ródło informacji dla kierowników tych jednostek, które zostan
zobowi zane do sporz dzania o wiadczenia o stanie kontroli zarz dczej na podstawie art.
70 ust. 4 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz. U. Nr 157, poz.
1240, z pó n. zm.).
Do czasu wprowadzenia ww. ustawy jednostki sektora finansów publicznych przeprowadzały
samoocen kontroli finansowej, zgodnie z obowi zuj cymi wówczas przepisami prawa oraz
odpowiednimi standardami. Jednak e, poniewa kontrola zarz dcza obejmuje swoim
zakresem działalno całej jednostki, a jej podstawowym celem jest zapewnienie realizacji
celów i zada , pojawia si konieczno wydania wytycznych z zakresu samooceny kontroli
zarz dczej dla jednostek sektora finansów publicznych aby jednostki te mogły w prawidłowy
sposób przygotowa si do tego procesu, przeprowadzi go i udokumentowa oraz przede
wszystkim skutecznie wykorzysta go jako narz dzie do oceny funkcjonowania kontroli
zarz dczej i ci głego usprawniania funkcjonowania jednostki.
Na podstawie art. 69 ust. 4 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych
Minister Finansów mo e okre li w formie komunikatu oraz ogłosi w Dzienniku Urz dowym
Ministra Finansów szczegółowe wytyczne w zakresie kontroli zarz dczej dla sektora
finansów publicznych. Niniejsze Wytyczne stanowi wypełnienie tego zapisu.
17