Podstawy

zarządzania

Blok I. Istota

zarządzania

Organizacja

Definicja organizacji nawiązuje

do definicji nowoczesnej armii

zaproponowanej przez króla

pruskiego Fryderyka Wielkiego w

połowie XVIII w.

W armii wyróżnia się trzy części:

piechotę, która maszeruje,

kawalerię, która porusza się na

koniach i artylerię, którą trzeba

za sobą ciągnąć.

Innymi słowy organizacja

określana jest według tego, w

jaki sposób wykonuje się różne

zadania.

Rozumienie organizacji

• Organizacja w sensie rzeczowym
To rzecz zorganizowana – przedmiot złożony

przede wszystkim z rzeczy, ludzi
wyposażonych w narzędzia i maszyny,

• Organizacja w sensie czynnościowym
To działanie tworzące organizację w sensie

rzeczowym

• Organizacja w sensie atrybutowym
To cecha jakiejś rzeczy złożonej lub

czynności.

Organizacja

Organizacja to pewien rodzaj całości

której wszystkie składniki

współprzyczyniają się do powodzenia

całości.

T. Kotarbiński

Organizacja to taka całość, która

przyczynia się do powodzenia swych

części.

A.K Koźmiński, K. Obłój

Analogie organizacji

• Organizacja jako maszyna,
• organizacja jako organizm,
• organizacja jako gra,
• organizacja jako mózg,
• organizacja jako kultura,

Analogie organizacji

• organizacja jako system polityczny,

• organizacja jako psychiczne

więzienie,

• organizacja jako narzędzie

dominacji.

Podsystemy organizacji

• Cele,

• struktura formalna,

• ludzie,

• technika.

Cykl życia organizacji

• I faza - inicjacja,
• II faza - ekspansja,
• III faza - dojrzałość,
• IV faza - dryfowanie,
• V faza - załamanie,
• VI faza - upadek.

Zarządzanie

Zarządzanie to działalność

kierownicza polegająca na

ustalaniu celów i powodowaniu ich

realizacji w organizacjach.

Podejścia do zarządzania

• Instytucjonalne
Grupa pracowników w organizacji, która

wykonuje funkcje kierownicze.

• Funkcjonalne
Zbiór zadań w organizacji, które muszą

być realizowane, żeby organizacja
osiągnęła założone cele.

Podejścia do zarządzania -

cd.

• Systemowe
Organizacja jest jednolitym

ukierunkowanym systemem

składającym się ze wzajemnie

powiązanych części.

• Sytuacyjne
Technika kierownicza najlepiej

przyczyniająca się do osiągania celów

organizacji.

Funkcje zarządzania

• Planowanie.
• Organizowanie.

• Zabezpieczenie kadr.

• Kierowanie.

• Kontrolowanie.

Kierunki i szkoły w nauce

organizacji i zarządzania

• Kierunek naukowej organizacji pracy

- szkoła klasyczna.

• Kierunek administracyjny.
• Kierunek socjologiczno-

psychologiczny – szkoła

behawioralna.

• Szkoła ilościowa.

Szkoła klasyczna

• Rozwój przełom XIX i XX w.
• Zapoczątkowała tworzenie podstaw nauki o

organizacji i zarządzaniu.

• Przedstawiciele szkoły:
- F.W. Taylor,
- małżeństwo Gilbreth,
- H. Gantt,
- H. Le Chatelier,
- K. Adamiecki,
- H. Ford.

Frederick Taylor

W 1911 r wydał pracę „Zasady naukowego

zarządzania”. Opisano w niej teorię naukowej

organizacji pracy. Prowadził badania w hutach w

Pensylwanii. Zdefiniował 4 zasady zarządzania:

• ustalenie metod wykonywania pracy,
• ustalenie metod doboru pracowników i ich

szkolenie ,

• współdziałanie pracowników z kierownikiem,
• równe dzielenie pracy i odpowiedzialności

między robotników i kierowników.

Henry Gantt

•

Opracował system płac o charakterze
czasowo - premiowym, wprowadził premię dla
robotników, premię dla brygadzistów oraz
dodatkową premię jeżeli normę wykonają
wszyscy robotnicy w brygadzie -50% dodatku.

•

opracował koncepcję współdziałania
pracowników z kierownictwem w szkoleniu,
ocenie i kształtowaniu klimatu współpracy,

•

wprowadził graficzne przedstawienie planu
produkcji.

Frank i Lilian Gilberthowie

• Badali ruchy robocze i czas pracy – pierwsze próby

usprawnienia pracy dotyczyły murarzy.

• Filmowali ruchy robocze – opracowali metodę

cyklograficzną.

• Ustalili związek między zmęczeniem a ruchami

robotników w czasie pracy – zmęczenie nieuniknione,

zmęczenie zbędne – „Studium zmęczenia”.

• Opracowali zasady ekonomii ruchów.

• Opracowali technikę kartowania służącą do

obrazowania przebiegu procesów za pomocą

symboli.

• Zwracali uwagę na konieczność szkolenia robotników-

„Psychologia zarządzania”.

Henry Le Chatelier

Opracował cykl działania zorganizowanego:

• określenie celu,
• zbadanie środków i warunków, które są

potrzebne do osiągnięcia celów,

• zaplanowanie całego działania,
• przygotowanie środków i warunków do

działania,

• wykonanie wszystkich zadań,
• kontrola.

Karol Ademiecki

• Prowadził badania w Hucie Bankowej

w Dąbrowie Górniczej.

• Wprowadził harmonizacje pracy.
• Opracował prawo harmonii.
• Opracował programy nauczania

przedmiotów: Zasady organizacji
pracy, Organizacja przedsiębiorstw
przemysłowych.

Henry Ford

•

Napisał książkę „ Moje życie i dzieło”

•

Wprowadził produkcję taśmową.

•

Wprowadził daleko posuniętą specjalizację.

•

Wprowadził wysokie płacę.

•

Przywiązywał wagę do bezpieczeństwa i higieny pracy.

•

Zorganizował sieć serwisu usług naprawczych.

•

Ograniczył biurokrację zakładową.

•

Opowiadał się za stylem autokratycznym.

Szkoła neoklasyczna

Peter Drucker proponuje:

• uspołecznienie procesu zarządzania,
• decentralizację procesu

decyzyjnego,

• integrację ludzi uczestniczących w

procesach zarządzania.

Kierunek administracyjny

Przedstawiciele:

•Henri Fayol,

•Max Weber.

Henri Fayol

Wyodrębnił funkcje przedsiębiorstwa:

• Techniczne ( produkcja).
• Handlowe ( kupno, sprzedaż, wymiana).
• Finansowe (poszukiwanie kapitałów i obrót

nimi).

• Ubezpieczeniowe (ochrona majątku i osób).
• Rachunkowości (inwentaryzacja, bilans,

ustalenie cen).

• Administracyjne. .

Henri Fayol - cd.

Wyróżnił funkcje administracyjne

(zarządzania):

• przewidywanie,
• organizowanie,
• rozkazodawstwo,
• koordynowanie,
• kontrolowanie.

Henri Fayol - cd.

Sformułował zasady zarządzania:

• podział pracy,
• autorytet,
• dyscyplina,
• jedność rozkazodawstwa,
• jednolitość kierownictwa,
• podporządkowanie interesów

osobistych interesowi ogółu,

Zasady zarządzania - cd.

• wynagradzanie personelu,
• centralizacja,
• hierarchia,
• ład,
• odpowiednie traktowanie pracowników,
• stabilizacja personelu,
• inicjatywa,
• zgranie personelu.

Max Weber

Opracował teorię biurokratycznego zarządzania.

Opiera się ona o następujące zasady:

• ciągłości organizacyjnej funkcji,
• ścisłe rozgraniczenia sfer kompetencji,
• hierarchii organizacyjnej,
• regulacji systemu zarządzania w formie

przepisów,

• pozbawienie członków władz we własności

organizacji.

Kierunek socjologiczno -

psychologiczny

Elton Mayo udowodnił, że:

• praca ludzka jest działalnością

zespołową,

• ludzie większą wagę przywiązują

do stosunków międzyludzkich
aniżeli do rodzaju wykonywanej
pracy,

Elton Mayo - cd.

• dobre stosunki z innymi ludźmi powodują

psychiczne stany zadowolenia,

• kierownictwo musi się troszczyć o

pracowników,

• przynależność do grup nieformalnych

jest bardzo ważna,

• należy stosować różne instrumenty

motywacyjne.

Mary Parker Follett

Opracowała sposoby

rozwiązywania konfliktów przez:

• dominację,
• kompromis,

• integrację poglądów

zainteresowanych stron.

Hugo Munsterberg

Uważał, że można podnieść wydajność

pracy przez:

• dobór odpowiedniego pracownika – testy

psychologiczne,

• stworzenie idealnych warunków

psychologicznych,

• przez wywieranie wpływu

psychologicznego na motywację
pracowników.

Szkoła behawioralna - cd.

• Abraham Maslov

stworzył teorię potrzeb

• Douglas McGregor

stworzył teorię XY

Szkoła ilościowa

Stosowanie metod matematycznych do budowania

modeli, analizy i rozwiązywania problemów
zarządzania.

Przedstawiciele:
• P.M Blackett
• J. D. Bernal
dokonali optymalizacji decyzji
• R. McNamara
stworzył system ilościowego zarządzania

w kooperacjach

Blok IV. Kierowanie

ludźmi w organizacji

Kierowanie ludźmi w

organizacji

Kierowanie oznacza wzajemne

oddziaływanie na siebie

menedżera i pracownika, przy

nadrzędnej roli menedżera, aby

realizować założone cele, pomimo

czynników zewnętrznych, które

mogą być sprzyjające lub nie

procesowi kierowania.

System kierowania w

organizacji

Menadżer

Pracownik

Cele

Czynniki
zewnętrz
ne

Warunki skutecznego

kierowania

• Reprezentowanie

odpowiedniej postawy.

• Posiadanie

umiejętności
wypełniania funkcji
kierowniczych.

• Posiadanie władzy.
• Posiadanie chęci

kierowania.

Postawa menedżera

• rozwijanie osobowości,
• asertywność,
• empatia,
• uczciwe postępowanie,
• konsekwencja,
• przedsiębiorczość,
• kreatywność,
• inteligencja emocjonalna.

Umiejętności menedżera

• Techniczne.

• Interpersonalne.

• Koncepcyjne.

• Diagnostyczne.

• Polityczne.

TYPOLOGIA WŁADZY

według Frencha i Ravena

• władza oparta na nagradzaniu
• władza oparta na przymusie
• władza oparta na identyfikacji

/charyzmatyczna/

• władza oparta na wiedzy i

zdolnościach
/ekspercka/

• władza oparta na legitymacji / legalna/

Źródła władzy

• Formalna hierarchia organizacyjna.
• Kompetencje.
• Autorytet.
• Posiadanie informacji.
• Kontrola nad zasobami.
• Uczucia.

Władza menedżera

Menedżer powinien posiadać

władzę pochodzącą ze

wszystkich źródeł władzy.

Skuteczność poszczególnych

źródeł władzy zależy od

konkretnej sytuacji, w której

się znajduje menedżer.

Role kierownika

Role kierownika

Formalny

Formalny

autorytet

autorytet

i pozycja

i pozycja

Formalny

Formalny

autorytet

autorytet

i pozycja

i pozycja

Role

Role

interperson

interperson

alne

alne

•

Reprezentan

Reprezentan

ta

ta

•

Przywódca

Przywódca

•

Łącznik

Łącznik

Role

Role

informacyj

informacyj

ne

ne

•

Obserwatora

Obserwatora

•

Propagatora

Propagatora

•

Rzecznik

Rzecznik

Role

Role

decyzyjne

decyzyjne

•

Przedsiębiorca

Przedsiębiorca

•

Przeciwdziałający

Przeciwdziałający

zakłóceniom

zakłóceniom

•

Rozdzielający zasoby

Rozdzielający zasoby

•

Negocjator

Negocjator

Style kierowania

• Sposób oddziaływania przełożonego na

podwładnego.

• Sposób wykonywania funkcji kierowniczych.

• Zbiór metod i technik kierowania ludźmi.

• Sposób wykonywania władzy kierowniczej.

• Sposób realizacji roli organizacyjnej.

Kryteria podziału stylów

kierowania

• Sposób podejmowania decyzji przez

menedżera.

• Sposób traktowania pracy przez

pracownika.

• Sposób nastawienia menedżera na ludzi i

zadania.

Sposób podejmowania decyzji

przez menedżera

• Styl autokratyczny.

• Styl demokratyczny.

• Styl laissez-faire.

Siatka kierownicza

9 , 1

9 , 9

5 , 5

1 , 1

1 , 9

T

ro

sk

a

o

p

o

d

w

ła

d

n

yc

h

duża

mała

m

a

ła

d

u

ża

Troska o zadania

Sposób traktowania pracy

przez pracownika

• Styl typu X

• Styl typu Y

Elementy w opisie sytuacji

kierowania

• Kompetencje menedżera.
• Dojrzałość podwładnych.
• Stosunki międzyludzkie w zespole.
• Struktura zadań do wykonania przez podwładnych.
• Stopień sformalizowania organizacji.
• Rozpiętość kierowania.
• Styl kierowania przyjęty przez zwierzchnika.
• Warunki pracy.
• Otoczenie organizacji.

Styl kierowania menedżera

Najbardziej efektywnym

stylem kierowania

stosowanym przez

menedżera jest styl

sytuacyjny.

Blok VI

Kultura

organizacyjna

Kultura organizacji jest

zespołem podstawowych

założeń, które dana grupa

ustanowiła w trakcie

pokonywania problemów

adaptacji do otoczenia i

budowania wewnętrznej

integracji

/wg E.Scheina/.

Kultura danej grupy jest jakby

jej kodem genetycznym

zapisanym w świadomości

społecznej i powodującym

powtarzalność zachowań

indywidualnych i zbiorowych.

Kultura organizacyjna to:

• Niewidzialny łańcuch reguł.
• Pas transmisyjny między przeszłością a

przyszłością.

• Drogowskaz, przewodnik.
• Tradycje, wartości, normy.
• Coś co motywuje.
• Coś, do czego ludzie się stosują,

akceptują.

• Społeczny „ klej ”.

Szczeble kulturowe

:

SYSTEM SYMBOLI

NORMY I STANDARDY

ZAŁOŻENIA PODSTAWOWE

SYSTEMY SYMBOLI

JĘZYK

RYTUAŁY

UBRANIA

FORMY STOSUNKÓW

WIDOCZNE, ALE
WYMAGAJĄCE
INTERPRETACJI

NORMY I STANDARDY

MAKSYMY

IDEOLOGIE

ZAKAZY

WYTYCZNE

ZACHOWAŃ

CZĘŚCIOWO

WIDOCZNE

CZĘŚCIOWO

NIEŚWIADOME

ZAŁOŻENIA PODSTAWOWE

STOSUNEK DO

OTOCZENIA

PRAWDA

NATURA

CZŁOWIEKA

NATURA LUDZKICH

DZIAŁAŃ

NATURA LUDZKICH

STOSUNKÓW

NIEWIDOCZNE

NAJCZĘŚCIEJ
NIEŚIWADOME

UWARUNKOWANIA KULTURY

ORGANIZACYJNEJ

KULTURA

CECHY

ORGANIZACJI

TYP

ORGANIZACJI

CECHY

UCZESTNIKÓW

TYP

OTOCZENIA

Wymiary narodowej kultury

Badania G. Hofstede

• dystans władzy,
• indywidualizm \ kolektywizm,
• męskość,
• unikanie niepewności.

DYSTANS WŁADZY

Mały dystans władzy:

Mały dystans władzy:

•

nierównomierność społeczna jest

nierównomierność społeczna jest

naganna i powinna być

naganna i powinna być

minimalizowana

minimalizowana

•

wszyscy ludzie są od siebie wzajemnie

wszyscy ludzie są od siebie wzajemnie

zależni

zależni

•

hierarchia - to nierówność ról

hierarchia - to nierówność ról

•

zwierzchnik powinien utrzymywać

zwierzchnik powinien utrzymywać

stały kontakt z pracownikami

stały kontakt z pracownikami

•

władza powinna być legalna i

władza powinna być legalna i

poddawana stałej kontroli, aby była

poddawana stałej kontroli, aby była

sprawowana w sposób etyczny

sprawowana w sposób etyczny

•

system ponosi winę za błędy

system ponosi winę za błędy

•

przełożeni i podwładni pracują razem i

przełożeni i podwładni pracują razem i

są sobie potrzebni

są sobie potrzebni

Duży dystans władzy:

Duży dystans władzy:

•

nierówność jest naturalna i zapewnia w

nierówność jest naturalna i zapewnia w

społeczeństwie ład i porządek

społeczeństwie ład i porządek

•

niektórzy ludzie powinni być niezależni,

niektórzy ludzie powinni być niezależni,

pozostali - zależni od innych

pozostali - zależni od innych

•

osoby mające władzę mają prawo do

osoby mające władzę mają prawo do

specjalnych przywilejów

specjalnych przywilejów

•

winę za błędy ponoszą ci podwładni,

winę za błędy ponoszą ci podwładni,

którzy źle wykonują polecenia

którzy źle wykonują polecenia

•

podwładni są stałym zagrożeniem dla

podwładni są stałym zagrożeniem dla

zwierzchnika - dążą do przejęcia władzy

zwierzchnika - dążą do przejęcia władzy

i nie można im ufać

i nie można im ufać

•

istnieje ukryty konflikt między tymi,

istnieje ukryty konflikt między tymi,

którzy mają władzę, a tymi, którzy są jej

którzy mają władzę, a tymi, którzy są jej

pozbawieni

pozbawieni

INDYWIDUALIZM - KOLEKTYWIZM

Indywidualizm:

Indywidualizm:

•

człowiek jest niezależną

człowiek jest niezależną

jednostką

jednostką

•

człowiek przystępuje do

człowiek przystępuje do

organizacji, ponieważ widzi w

organizacji, ponieważ widzi w

tym własny interes

tym własny interes

•

ważne są osiągnięcia i

ważne są osiągnięcia i

inicjatywa; ideałem jest

inicjatywa; ideałem jest

przywództwo

przywództwo

•

każdy ma prawo do życia

każdy ma prawo do życia

prywatnego i nikt nie powinien w

prywatnego i nikt nie powinien w

nie ingerować

nie ingerować

•

zaufanie do decyzji

zaufanie do decyzji

indywidualnych

indywidualnych

•

każdy jest kowalem swego losu

każdy jest kowalem swego losu

Kolektywizm:

Kolektywizm:

•

człowiek jest częścią większej grupy:

człowiek jest częścią większej grupy:

rodziny, klanu, narodu

rodziny, klanu, narodu

•

człowiek angażuje się uczuciowo i

człowiek angażuje się uczuciowo i

moralnie w działalność organizacji

moralnie w działalność organizacji

•

ważna jest przynależność do

ważna jest przynależność do

organizacji; ideałem jest

organizacji; ideałem jest

uczestniczenie

uczestniczenie

•

życie prywatne jest podporządkowane

życie prywatne jest podporządkowane

dobru społecznemu

dobru społecznemu

•

zaufanie do decyzji grupowych

zaufanie do decyzji grupowych

•

jesteśmy odpowiedzialni za naszych

jesteśmy odpowiedzialni za naszych

bliźnich

bliźnich

MĘSKOŚĆ - KOBIECOŚĆ

Męskość:

• liczy się efekt
• żyje się po to, by pracować
• ważne są pieniądze i

przedmioty

• ambicja motywuje do

działania

• podziwia się tych, którzy

osiągnęli sukces;

nieudacznicy nie zasługują

na uwagę

• duże jest wspaniałe
• kto pierwszy ten lepszy
• jeśli przepisy nie są

przestrzegane - należy je

zmienić

• duże zaufanie do zdrowego

rozsądku

Kobiecość:

• ważna jest jakość życia
• pracuje się po to, by żyć
• ważni są ludzie i przyroda
• służba innym jest

motywacją do działania

• czuje się sympatię dla tych,

którym się nie udaje

• małe jest piękne

• spiesz się powoli
• jeśli przepisy nie są

przestrzegane, należy

ukarać winnych

nieprzestrzegania ich

• ufa się tylko ekspertom

UNIKANIE NIEPEWNOŚCI

Duża skłonność do ryzyka:

Duża skłonność do ryzyka:

•

każdy dzień trzeba przyjmować

każdy dzień trzeba przyjmować

z radością i otwartością

z radością i otwartością

•

ciężka praca, sama dla siebie,

ciężka praca, sama dla siebie,

nie jest cnotą

nie jest cnotą

•

konflikty mogą być

konflikty mogą być

wykorzystywane w sposób

wykorzystywane w sposób

konstruktywny; należy

konstruktywny; należy

przestrzegać zasad

przestrzegać zasad

fair play

fair play

•

różnica zdań jest akceptowana;

różnica zdań jest akceptowana;

należy okazywać tolerancję i

należy okazywać tolerancję i

szacunek wobec tego co

szacunek wobec tego co

odmienne

odmienne

•

małe nasilenie nacjonalizmu

małe nasilenie nacjonalizmu

•

duży szacunek społeczny dla

duży szacunek społeczny dla

ludzi młodych

ludzi młodych

Mała skłonność do ryzyka:

Mała skłonność do ryzyka:

•

przyszłość jest zagrożeniem;

przyszłość jest zagrożeniem;

niespodzianki trzeba starać się

niespodzianki trzeba starać się

przewidzieć i przygotować się

przewidzieć i przygotować się

na nie

na nie

•

praca jest najwyższą wartością

praca jest najwyższą wartością

•

konflikty wyzwalają zawsze

konflikty wyzwalają zawsze

agresję i należy ich unikać

agresję i należy ich unikać

•

ludzie i pomysły odbiegające

ludzie i pomysły odbiegające

od „normy” są niebezpieczne;

od „normy” są niebezpieczne;

nietolerancja chroni przed nimi

nietolerancja chroni przed nimi

•

silny nacjonalizm

silny nacjonalizm

•

ludzie młodzi nie zasługują na

ludzie młodzi nie zasługują na

szacunek

szacunek

Profile kultur

• Kultura introwertyczna i

ekstrawertyczna.

• Kultura zachowawcza i innowacyjna.
• Kultura męska i kobieca.
• Kultura biurokratyczna i pragmatyczna.
• Kultura elitarna i kultura egalitarna.
• Kultura silna i słaba.

Zalety silnych kultur

przedsiębiorstwa

• Ukierunkowanie działań przez redukcję

złożoności

• Sprawna sieć komunikacyjna
• Szybkie przetwarzanie informacji i

podejmowanie decyzji

• Przyspieszone wdrażanie planów i

projektów

• Małe nakłady na kontrolę
• Silna motywacja i lojalność
• Stabilność i niezawodność

Negatywne efekty silnych

Negatywne efekty silnych

kultur przedsiębiorstwa

kultur przedsiębiorstwa

1.

1.

Tendencja do zamykania się w sobie

Tendencja do zamykania się w sobie

2. Blokowanie nowych orientacji

2. Blokowanie nowych orientacji

3. Bariery we wdrożeniach

3. Bariery we wdrożeniach

4. Utrwalanie się tradycyjnych motywów

4. Utrwalanie się tradycyjnych motywów

sukcesu

sukcesu

5. Kolektywna postawa uniku

5. Kolektywna postawa uniku

6. „Kulturowe myślenie”

6. „Kulturowe myślenie”

7. Brak elastyczności

7. Brak elastyczności

1.

1.

Tendencja do zamykania się w sobie

Tendencja do zamykania się w sobie

2. Blokowanie nowych orientacji

2. Blokowanie nowych orientacji

3. Bariery we wdrożeniach

3. Bariery we wdrożeniach

4. Utrwalanie się tradycyjnych motywów

4. Utrwalanie się tradycyjnych motywów

sukcesu

sukcesu

5. Kolektywna postawa uniku

5. Kolektywna postawa uniku

6. „Kulturowe myślenie”

6. „Kulturowe myślenie”

7. Brak elastyczności

7. Brak elastyczności