Podstawy Nauki o
Przedsiębiorstwie

Prowadzący:

dr Maja Prudzienica

Uniwersytet Ekonomiczny

we Wrocławiu

Wydział GRiT Jelenia Góra

Katedra Nauk o

Przedsiębiorstwie

e-mail:

[e-mail]

.pl

konsultacje:

Przedsiębiorca

– ktoś, kto podejmuje decyzje w celu

osiągnięcia

zysku,

organizuje

przedsiębiorstwo

w

założeniu, że przyniesie ono zysk. Przedsiębiorca zakłada
firmę, nabywa prawo do kierowania zasobami firmy, ponosi
odpowiedzialność za opłacanie tych zasobów i rości sobie
prawa do całego zysku lub strat.

Przedsiębiorczość

– w szerokim znaczeniu tego słowa

oznacza skłonność do podejmowania zadań, a w węższym
znaczeniu to cecha psychiczna, a właściwie zespół cech
warunkujących bycie dobrym przedsiębiorcą, czyli
osiąganie sukcesów w organizowaniu i kierowaniu
przedsiębiorstwami. Oznacza imperatyw maksymalnie
twórczego

podejścia

do

zasobów

kadrowych

i

materialnych, którymi rozporządza przedsiębiorstwo, w
celu wykorzystania wszelkich szans, jakie przynosi rozwój
nauki i techniki oraz zmiana warunków zewnętrznych.

Przedsiębiorstwo

–

zorganizowany

przez

przedsiębiorcę zespół pracy i środków materialnych,
działający

dla

zaspokojenia

cudzych

potrzeb

z

uwzględnieniem dobrowolnego ryzyka. Charakteryzuje się
ono

wyodrębnieniem

ekonomicznym,

prawnym

i

organizacyjnym,

realizuje

pluralistyczne

cele

przedsiębiorstwa za pomocą jednego lub kilku zakładów.

Organizacyjno-prawne formy przedsiębiorstw

Przedsiębiorstwo

własności

indywidualnej jest własnością jednej osoby,
która kieruje nim w celu wypracowania
zysku. Kieruje nim zwykle samodzielnie
właściciel, może on zatrudniać kilku
pracowników, jest jednak odpowiedzialny za
wszystkie

decyzje

dotyczące

firmy.

Właściciel dostarcza niezbędnego kapitału,
który pochodzi z jego własnych zasobów
albo pożycza go od rodziny, przyjaciół lub w
banku. Z prawem właściciela do całego
zysku osiągniętego przez firmę łączy się
nieograniczona odpowiedzialność. Oznacza
to, że w razie bankructwa firmy cały
majątek, który posiada, nie tylko kapitał
zainwestowany w przedsiębiorstwo, może
być

użyty

do

zaspokojenia

roszczeń

wierzycieli.

Ograniczenia,

na

jakie

napotyka

przedsiębiorstwo

własności

indywidualnej,

wynikają bezpośrednio z samej istoty tej
własności:

•rozmiar, formy i skala operacji nie mogą

rosnąć bardziej, iż pozwalają na to źródła
finansowe właściciela, czyli oszczędności i
pożyczki;

•właściciel nie może korzystać z rady i

wsparcia

współwłaścicieli

osobiście

zainteresowanych w prowadzeniu przedsięwzięcia;

•właściciel przejmuje wszystkie zyski, ale też

ponosi całe ryzyko; wszystkie straty obciążają
właściciela;

•działalność takiego przedsiębiorstwa wygasa z

chwilą śmierci właściciela.

Tego typu przedsiębiorstwa to małe firmy, które

działają głównie w usługach, budownictwie,
handlu hurtowym i detalicznym.

Spółka jest to przedsięwzięcie

gospodarcze należące do 2 lub
więcej osób i przez nie zarządzane.
Spółki są bardzo zróżnicowane w
zależności od liczby partnerów i
sposobu podziału odpowiedzialności
między nimi. W spółkach wspólnicy
zobowiązują

się

dążyć

do

osiągnięcia

wspólnego

celu

gospodarczego,

określonego

w

umowie oraz wniesienia wkładów.

Spółki handlowe to:

•jawna

–

spółka

osobowa,

która

prowadzi

przedsiębiorstwo pod własną firmą, a nie jest inną
spółką handlową. W spółce tej każdy wspólnik
odpowiada za zobowiązania spółki bez ograniczenia
całym swoim majątkiem, solidarnie z pozostałymi
wspólnikami oraz ze spółką. Aktem założycielskim jest
umowa spółki zawarta na piśmie pod rygorem
nieważności. Podlega ona zgłoszeniu do sądu
rejestrowego.

•partnerska – zupełnie nowy typ spółki osobowej,
ukształtowanej specjalnie dla potrzeb i grupującym
przedstawicieli wolnych zawodów tj.: adwokaci,
aptekarze, architekci, biegli rewidenci, brokerzy
ubezpieczeniowi, doradcy podatkowi, księgowi, lekarze,
stomatolodzy

i

lekarze

weterynarii,

notariusze,

pielęgniarki,

położne,

radcy

prawni,

rzecznicy

patentowe, rzeczoznawcy majątkowi i tłumacze
przysięgli. Spółka partnerska wzorowana jest na
rozwiązaniach amerykańskich.

•komandytowa – spółka osobowa, w
której

część

wspólników

–

komandytariusze odpowiadają tylko do
wysokości sumy komandytowej (suma
wniesionych

wkładów),

natomiast

pozostali wspólnicy – komplementariusze
odpowiadają całym swoim majątkiem
solidarnie z pozostałymi wspólnikami.

•komandytowo-akcyjna

–

spółka

osobowa, w której wobec wierzycieli za
zobowiązania spółki odpowiada bez
ograniczeń

(komplementariusz)

co

najmniej 1 wspólnik a co najmniej 1 jest
akcjonariuszem. Kapitał zakładowy tej
spółki powinien wynosić co najmniej
50 000 zł.

•z ograniczoną odpowiedzialnością –
spółka kapitałowa; może być tworzona przez
1 lub więcej osób w każdym celu prawnie
dopuszczalnym

(gospodarczym,

charytatywnym, naukowym, itp.). Kapitał
zakładowy spółki z o.o. powinien wynosić co
najmniej 50 000 zł.

•akcyjna – spółka kapitałowa; tworzona jest
dla prowadzenia działalności gospodarczej o
dużym zakresie. Zgodnie z obligatoryjnymi
przepisami prawa, tylko w tej formie prawnej
mogą być tworzone takie instytucje finansowe
jak: banki, fundusze inwestycyjne czy firmy
ubezpieczeniowe.

Minimalna

wysokość

kapitału zakładowego spółki akcyjnej wynosi
500 000 zł.

Ze względu na kryterium istnienia i
działalności spółek, czyli czy jest to substrat
osobowy (wspólnicy), czy rzeczowy (kapitał)
spółki dzielą się na:

•osobowe (cywilna, jawna, partnerska,
komandytowa i komandytowo-akcyjna) – ich
konstrukcja oparta jest na osobowości
uczestników. Biorą oni bezpośredni udział
w

funkcjonowaniu

przedsiębiorstwa,

angażują swój majątek i osobistą pracę.
Liczba uczestników jest niewielka, a ryzyko
związane

z

uczestnictwem

znaczne,

wspólnicy

odpowiadają

całym

swoim

majątkiem za zobowiązania spółki.
Cechy tej spółki to:

a)brak osobowości prawnej,
b)osobista odpowiedzialność wspólników
za zobowiązania (solidarność),
c)równe prawa i obowiązki każdego
wspólnika,
d)każdy wspólnik może reprezentować
spółkę na zewnątrz.

•kapitałowe (spółka z o.o. i akcyjna) – liczy
się udział w kapitale zakładowym, uczestnicy
nie są zobowiązani do osobistej pracy na
rzecz

spółki.

Udziałowcy

ponoszą

odpowiedzialność

do

wysokości

sumy

reprezentowanej przez posiadane akcje (w sp.
z o.o. do wysokości posiadanych udziałów).
Cechy tej spółki to:

•prawo do bezpośredniej kontroli posiada
rada nadzorcza lub komisja rewizyjna,

•organem reprezentującym wspólników jest
walne zgromadzenie wspólników,

•prawa i obowiązki wspólników mogą być
zróżnicowane,

•kapitał spółki i skład osobowy jest zmienny,

•posiada osobowość prawną,

•za zobowiązania odpowiada majątek spółki
bez osobistej odpowiedzialności wspólników.

Procedura

rejestrowania

spółki

handlowej:

sąd gospodarczy (nr KRS)

Urząd Statystyczny (nr REGON)

Urząd Skarbowy (nr NIP i VAT)

założenie rachunku bankowego i
pieczątka

zgłoszenie o licencje, koncesje,
itp.

Spółdzielnia

–

dobrowolne

zrzeszenie

o

nieograniczonej

liczbie

członków,

zmiennym

składzie osobowym i zmiennym
funduszu

udziałowym,

prowadzącym

działalność

gospodarczą dla maksymalizacji
korzyści

swoich

członków.

Członkami spółdzielni mogą być
gospodarstwa

domowe

oraz

przedsiębiorstwa

rodzinne.

Struktura

władz

to:

walne

zgromadzenie

członków,

rada

nadzorcza i zarząd.

Przedsiębiorstwo państwowe – jego cechy to
„3S”:

•samodzielność

–

uprawnienia

organów

przedsiębiorstwa do podejmowania decyzji i
organizowania działalności we wszystkich
dziedzinach, przy jednoczesnym ograniczeniu
do

minimum

kompetencji

organów

państwowych;

•samofinansowanie – konieczność pokrywania
wszelkich wydatków związanych z jego
działalnością i rozwojem z przychodów
uzyskiwanych ze sprzedaży wytworzonych
wyrobów i usług;

•samorządność

–

tworzenie

organów

samorządu załogi i oddawaniu w ich ręce
najważniejszych

decyzji

w

sprawach

dotyczących funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Tymi

organami

są:

ogólne

zebranie

pracowników

(delegatów)

oraz

rada

pracownicza.

Prywatyzacja

i

zrzeszenia

przedsiębiorstw
PRYWATYZACJA – proces zmiany
proporcji własności gospodarczej na
rzecz

dominującej

własności

prywatnej. Odbywa się to poprzez:
-

powstawanie

przedsiębiorstw

prywatnych;
-

prywatyzacja

przedsiębiorstw

państwowych - przekazanie praw
własności

do

majątku

przedsiębiorstwa

prywatnym

inwestorom. To przekazanie może
nastąpić za kapitał (prywatyzacja
kapitałowa) lub też za substytut
pieniądza

(prywatyzacja

bezkapitałowa, masowa).

bezpośredni
a

pośrednia

komercjalizac

ja (js SP)

przetar
g

rokowani
a

oferta

publiczna

sprzedaż

pp

uniesienie

pp

do spółki

oddanie

pp do

odpłatnego

korzystania

PRYWATYZACJA KAPITAŁOWA (ustawy z ’91
r. i ’96 r.)

Legenda:
- js SP – jednoosobowa spółka Skarbu Państwa
- pp – przedsiębiorstwo państwowe

Ścieżkę pośrednią stosuje się do firm dużych,
których minimalnie zatrudniało powyżej 500
osób. Komercjalizacja to zmiana formy prawnej
w jednoosobowej SP. Oddanie przedsiębiorstwa
państwowego w prywatne ręce odbywa się
przez:

1.przetarg – Skarb Państwa poprzez ministra
Skarbu Państwa kieruje ofertę sprzedaży
firmy państwowej do prywatnych inwestorów;
2.rokowania – cena nie jest najważniejszym
elementem, bierze się pod uwagę różne
pakiety, które inwestor dostanie, np. pakiet
socjalny, że w ciągu 5 lat nikogo nie zwolni;
3.ofertę publiczną – Skarb Państwa sprzedaje
własność państwową poprzez ofertę
publiczną, czyli kieruje do obywateli akcje
tego przedsiębiorstwa. Jest to możliwość
stworzenia akcjonariatu obywatelskiego
(rozproszenie akcji wśród obywateli

Ścieżkę bezpośrednią przewidziano dla
przedsiębiorstw państwowych średnich i
małych oraz będących w słabej kondycji
finansowej. Są to firmy, które zatrudniają do
500 pracowników. Odbywa się to poprzez:

•sprzedaż – zakup przez 1 nabywcę, którym
może być osoba fizyczna lub prawna całości
majątku przedsiębiorstwa, czyli wszystkich jej
aktywów i zobowiązań;

•uniesienie

do

spółki

–

wniesienie

przedsiębiorstwa do spółki przez organ
założycielski oznacza aport aktywów do 75%
kapitału akcyjnego, natomiast akcjonariusze
(np. pracownicy, spółka pracownicza) powinni
wnieść pozostałe 25% kapitału akcyjnego.

•oddanie do odpłatnego korzystania – leasing
pracowniczy – spółka ta spłaca do budżetu
państwa

uzgodniona

cenę

za

przedsiębiorstwo

Przedsiębiorstwo może się integrować:
- w pionie wstecz – odbiorca
- w pionie wprzód – dostawca
- w poziomie – ze swoim kontrahentem
- w poziomie – z firmą z innego sektora
(zdywersyfikowana)
dywersyfikacja – wchodzenie w inny
sektor działania
outsourcing – oddanie na zewnątrz
funkcji, w których firma się nie
specjalizuje

dostawcy

PB

odbiorc

y

PB z

innych

sektor

ów

konkurenci

INTEGRACJA PB

Związki kooperacyjne – mają charakter nietrwały;

na krótki okres czasu; przykładem tego jest alians
strategiczny – sojusz nawiązywany z konkurentem w
konkretnym celu. Mogą one mieć charakter:

•konsorcjum – umowna współpraca przedsiębiorstw

tworzona do przeprowadzenia konkretnych zadań, a
po ich wykonaniu konsorcjum się rozwiązuje;

•kartelu

–

samodzielne

porozumienie

przedsiębiorstw należących do tego samego sektora,
które ogranicza konkurencję. Jest to monopolistyczne
porozumienie,

które

nie

pozostawia

przedsiębiorstwom

samodzielności

działania.

Nadrzędnym celem jest maksymalizacja zysków
kartelu.

•syndykatu

–

porozumienie

samodzielnych

przedsiębiorstw, w którym monopolizacja dotyczy
rynku sprzedaży wytworzonych produktów i/lub
zakupu czynników produkcji. Funkcję tę realizuje
powołane do tego celu samodzielne przedsiębiorstwa,
które koncentrują działalność zaopatrzeniową i w
zakresie sprzedaży, a nawet marketingu całego
syndykatu.

Alians strategiczny

– porozumienie (umowa

strategiczna),

występuje

konkurencja,

współpraca tych samych 2 przedsiębiorstw.

Koopetycja

–

to

związek

konkurencji

i współpracy (element aliansu).

•związki zawodowe

•regulatorzy – tj. jednostki, które mogą
kontrolować, regulować lub w inny sposób
oddziaływać na politykę i praktyki organizacji,
np. Agencję Ochrony Środowiska lub Komisja
Papierów Wartościowych i Giełdy.

Związki koncentracyjne – to związki stałe, integrowanie się

przedsiębiorstw, kiedy tracą one na rzecz nowego podmiotu.
Mogą one być dokonywane przez fuzję lub przejście. Fuzja to
połączenie 2 podmiotów, które realizują tą transakcję dla
dokonania wspólnych celów. Przejście jest wtedy, kiedy 1 firma
wchłania drugą, przejmuje ją; może mieć ono charakter
uzgodniony lub wrogi. Związki koncentracyjne mogą mieć
charakter:

•koncernu

–

forma

zgrupowania

samodzielnych

przedsiębiorstw, które pozostają w takim stosunku do siebie, że
jedno przedsiębiorstwo ma więcej udziałów w drugim. Mogą
konkurować względem siebie, jednak podlegają jednemu
ośrodkowi decyzyjnemu.

•holdingu – grupa spółek, w której jedna sprawuje jednolite

kierownictwo nad drugim.

•trustu – przedsiębiorstwo wielozakładowe, które składa się

co najmniej z 2 zakładów, przyjmujące formę integracji poziomej
lub pionowej, w których nie występują powiązania produkcyjne.

•konglomeratu – wieloczłonowa organizacja. Między

przedsiębiorstwami nie występują żadne stosunki wymienne ani
stosunki funkcjonalne, ale organizacja podlega jednolitemu
kierownictwu.

kooperacja

koncentracja

alians

strategiczny

konsorcjum

kartel

syndykat

fuzja

przejęcie

dokonanie
przez

koncern

holding

trust

konglomerat

o
charakter
ze

ZRZESZENIA PB

Otoczenie przedsiębiorstwa
Otoczenie przedsiębiorstwa to ogół

warunków

i

oddziaływanie

różnych

organizacji (instytucji), wpływających na
zachowanie

się

poszczególnych

przedsiębiorstw.

Otoczenie

narzuca

przedsiębiorstwu ograniczenie, stwarza
szanse i wpływa na jego rozwój.

FIRMA

Klasyfikacja elementów otoczenia:
1. makrootoczenie (dalsze, ogólne):
a. ekonomiczne – zwracamy uwagę na

PKB,

inflację,

stopę

bezrobocia,

oprocentowanie,

b. polityczno-prawne – tworzy je sfera

polityczna i prawna. Rozpatruje się je
łącznie, bo zmiany w polityce ciągną
zmiany w prawie. Na wymiar polityczny
składa się: sposób sprawowania władzy,
stabilność

systemu

politycznego.

Subwymiar

prawny

określa

rozwiązywania w dziedzinie prawa dla
firm,

c. socjokulturowe – obejmuje otoczenie:
- edukacyjne – jak jest przyjęty, jaki jest
poziom wykształcenia, czy maja potencjał
wiedzy, szkolenia,
- demograficzne firmy – analizuje firma
społeczeństwo wg systemu potencjalnych
klientów (wiek, płeć, wykształcenie), cel:
szacowanie wyników przyszłej sprzedaży,
- kulturowe – nowe wartości społeczne,
styl życia, sposoby spędzania wolnego
czasu,
- społeczne – czy w danym społeczeństwie
występuje gradacja, ile jest klas, jaka jest
ich liczebność; wpływa to na potrzeby
ludzi, którzy żyją w tym otoczeniu.

d. techniczno-technologiczne –
nowości inwestycyjne, nowe
technologie, zwracamy uwagę jaki
jest poziom rozwoju technicznego,
jaki jest ich dostęp w państwie,
e. międzynarodowe – to zakres w
jakim organizacja uczestniczy w
rynku międzynarodowym.

Jest

to

otoczenie

konkurencyjne

–

analiza

obejmuje sektor działania,
który

tworzy

grupa

firm

wyodrębniona pod względem
terytorialnym, korzystająca z
tych

samych

źródeł

zaopatrzenia

oraz

wytwarzająca

produkty

zaspokajające

te

same

potrzeby

2. mikrootoczenie (bliższe, celowe):

•klienci

•dostawcy

•konkurenci

•właściciele przedsiębiorstw

•sojusznicy strategiczni – inne podmioty
gospodarcze, które z firmą łączą różne
porozumienia, które w istotny sposób
kształtują sektor, np. fuzja banków.
Przedsiębiorstwa współpracują ze sobą
w ramach wspólnych przedsięwzięć.

Analiza otoczenia służy wyznaczaniu ram
działania

przedsiębiorstwa

oraz

pozyskaniu

odpowiedzi

na

najbardziej

istotne

pytania,

związane z jego rozwojem bądź decydujące o jego
przetrwaniu na rynku.
Metody analizy:

•pod względem charakteru metody:
- ilościowe – GUS  statystyka i ekonometria

- jakościowe – SWOT  analizy strategiczne

wykorzystują statystyki, wiedzę, doświadczenie
kadry

•metody taksonomiczne:
- próba ocena jakości towaru, zaufania do towaru
 wykorzystywane do potrzeb rankingów

Rodzaje scenariuszy stanów otoczenia jakie można
budować:

•scenariusze niespodziankowe

•scenariusze najbardziej prawdopodobne

•scenariusze pesymistyczne

•scenariusze optymistyczne

Przedsiębiorstwo globalne – jest

rozwinięciem

przedsiębiorstwa

wielonarodowego z tym, że granice
państw

nie

stanowią

bariery

w

działalności. Decyzje podejmowane są
tak, aby zapewnić dostarczanie produktu
na najlepsze rynki, produkować po jak
najniższych kosztach z wykorzystaniem
niezbędnych zasobów bez względu na to,
gdzie uzyskuje się fundusze, technologie i
materiały oraz w jakich krajach zatrudnia
się ludzi. Lokalne oddziały tworzą
zintegrowaną sieć, w której komponenty,
produkty, zasoby i informacja mogą
swobodnie

przepływać,

a

ludzie

przemieszczać się.

Strategia globalizacji przedsiębiorstwa:

•uczestnictwo w rynku – obejmuje wybór
rynków krajowych, na które przedsiębiorstwo
kieruje ekspansję. Dobór krajów, na których
zamierza zaistnieć firma globalna następuje na
podstawie kryterium umacniania globalnej
pozycji

konkurencyjnej

całego

przedsiębiorstwa.

•produkty lub usługi – dotyczy standaryzacji
lub adaptacji produktów oferowanych przez
firmę globalną na poszczególnych rynkach.
Przedsiębiorstwo

globalne

dąży

do

jak

największej

standaryzacji

oferowanych

produktów,

gdyż

ta

gwarantuje

spore

oszczędności.

•lokalizacja działalności – dotyczy wyboru
miejsca, w którym zlokalizowane będzie każde
ogniwo z łańcucha tworzenia wartości dodanej.
Skrajnie zglobalizowany łańcuch wartości
dodanej oznacza, że każde ogniwo jest
zlokalizowane w innym kraju (występuje
sporadycznie, bo niesie ze sobą wysokie
ryzyko

).

•marketing globalny – na ile
możliwe i celowe jest stosowanie tych
samych elementów marketingu na
każdym rynku. Przedsiębiorstwo może
niektóre

elementy

marketingu

globalizować w większym, inne w
mniejszym stopniu. Wyznacznikiem
powinno być zawsze znalezienie
równowagi

pomiędzy

lokalnym

dostosowywaniem

strategii

marketingowej a jej standaryzacją.

•posunięcia konkurencyjne – na ile
przedsiębiorstwo traktuje działania
konkurencyjne na poszczególnych
rynkach

jako

część

strategii

globalizacji.

Zasoby naturalne nie są wytworem pracy ludzi, lecz
darem natury. Pełnią one 2 podstawowe funkcje: tworzą
środowisko życia człowieka i stanowią czynniki
procesów produkcyjnych.

zasoby ludzkie

kapitałowe

naturalne

niematerialne

Zasoby ludzkie – tworzą ludzie wraz ze swoimi
umiejętnościami.
Zasoby kapitałowe – składają się zasoby fizyczne
takie jak: budynki, urządzenia, maszyny, surowce,
materiały, wyroby, zasoby finansowe organizacji
będące w jej posiadaniu oraz możliwe do zdobycia.
Zasoby niematerialne – umiejętności zarządzania
oraz technologiczne, na które składają się
umiejętności jednostek, grup i ich organizacja, a
także wiedza i doświadczenie naczelnego zarządu
firmy, średniego personelu a dalej pracowników
sfery badawczo-rozwojowej oraz techników i
robotników. Do zasobów niematerialnych zalicza się
również nazwę przedsiębiorstwa, tradycję, markę
firmy, kontakty i położenie.

Cechą majątku trwałego jest jego
długotrwałe

użytkowanie

przez

przedsiębiorstwo i posiadanie pewnej
wartości.
Składniki majątku trwałego to:
- aktywa trwałe
- Wartości Niematerialne i Prawne
- finansowe aktywa trwałe
- należności długoterminowe

Środki trwałe, które uczestniczą w procesie

produkcji lub okresowo są z niego wycofane
wskutek różnorodnych przyczyn, podlegają
procesowi zużycia, czyli stopniowej utracie
wartości i wartości użytkowej (stopień jej
przydatności do pełnienia określonych funkcji).
Rozróżnia się 2 rodzaje zużycia:

•fizyczne – polega na zmianie pierwotnych

właściwości mechanicznych i chemicznych, w
rezultacie czego kapitał trwały nie jest w stanie
wypełnić zadań produkcyjnych, do których
został przeznaczony.

•moralne – środki trwałe tracą swą wartość

użytkową przed upływem okresu ich fizycznej
trwałości

Amortyzacja to:

a)miernik wartości przenoszonej przez środki trwałe
na produkt,
b)czynnik określający udział wartości przeniesionej
w kosztach produkcji,
c)narzędzia stopniowego akumulowania pieniężnego
odpowiednika tej wartości na reprodukcję środków
trwałych.

W funkcji przenoszenia wartości amortyzacja

odgrywa rolę elementu kosztów produkcji, następuje
bowiem przeniesienie równowartości zużytego majątku
trwałego w skład kosztów produkcji.

W funkcji odtworzenia amortyzacja odgrywa rolę

finansowego zabezpieczenia restytucji środków pracy, a
więc reprodukcji prostej. Wszystkie czynności związane
z procesem przenoszenia wartości znajdują wyraz w
tworzeniu

odpisów

amortyzacyjnych

w ciągu całego okresu eksploatacji. Podstawą
amortyzacji powinna być wartość odtworzeniowa
środka trwałego.

Reprodukcja prosta całkowita polega na
zastąpieniu zużytych fizycznie lub moralnie
zasobów majątkowych nowymi egzemplarzami
tego samego lub podobnego rodzaju.

Reprodukcja rozszerzona polega na

powiększeniu wartości obiektów majątku
trwałego, która powoduje wzrost jego wolumenu
w postaci rzeczowej.

Rozszerzona reprodukcja kapitału trwałego

odbywa się przez inwestycje rozwojowe. Wspólną
cechą reprodukcji prostej całkowitej i
rozszerzonej jest wprowadzenie nowych
obiektów majątkowych zamiast zużytych bądź ich
rozszerzenie.
Podstawowe składniki majątku obrotowego
to: zapasy, gotówka, krótkoterminowe papiery
wartościowe, nie rozliczone zaliczki na poczet
dostaw zapasów, rozliczenia międzyokresowe,
należności i środki pieniężne.

Zarządzanie

przedsiębiorstwem

polega

na

wykorzystaniu wszystkich zasobów, którymi ono
dysponuje, dla osiągania założonych celów. Do
zasobów tych należą m.in. zatrudnieni pracownicy,
których uważa się za jeden z najważniejszych
zasobów.

Zarządzanie

tymi

zasobami

musi

uwzględniać ich odmienność w porównaniu do
pozostałych zasobów firmy. Zasoby ludzkie mogą się
stać zawodnym elementem firmy, zwłaszcza gdy
zarządza się nimi po amatorsku. Charakteryzują się
nietransferowalnością praw własnych, co znaczy, że
pracodawca ma prawo do wykorzystania w
określony

sposób

zdolności,

umiejętności

i

doświadczenia pracownika, ale nie staje się jego
właścicielem. To pracownik decyduje o tym, w jaki
sposób będzie się angażował w powierzoną pracę.

Ludzie są najcenniejszym zasobem firmy,

ponieważ są kreatywni, przedsiębiorczy, posiadają
możliwości uczenia się, doskonalenia swojego
potencjału – są więc strategicznym zasobem firmy.
Jak każdy zasób są źródłem szans i zagrożeń.

Za podstawowe komponenty zarządzania

zasobami ludzkimi przyjmuje się:

1. planowanie zatrudnienia – obejmuje

planowanie potrzeb i ich pokrycia wg ilości, jakości,
czasu i miejsca, określa liczbę wykwalifikowanego
personelu.

2. rekrutację i selekcję kadr – rekrutacja

zwana też naborem jest procesem przyciągania
osób o odpowiednich kwalifikacjach do ubiegania
się o wolne stanowiska pracy. Podstawą procesu
rekrutacji są analizy i opisy stanowisk pracy.

W zależności od charakteru i rodzaju wolnych
stanowisk pracy stosuje się rekrutację:
- szeroką (ogólna) – firma poszukuje pracowników
wykonawczych określonego rodzaju;
- segmentową (wyspecjalizowana) – dotyczy zazwyczaj
kierowników

wyższych

szczebli

i specjalistów, a polega na kierowaniu ofert pracy do
określonego segmentu rynku pracy.
Metody rekrutacji to:
- rekrutacja wewnętrzna – rozważanie możliwości
awansowania własnych pracowników jako kandydatów
na wyższe stanowiska w firmie,
- rekrutacja zewnętrzna – oznacza pozyskiwanie
kandydatów

ubiegających

się

o

pracę

spoza

przedsiębiorstwa.

Selekcja to zbiór czynności do wyboru
najodpowiedniejszego

kandydata

na

pracownika.
Proces

selekcji

jest

wieloetapowy

i

obejmuje:
- analiza i ocenę dokumentów
- wstępna rozmowa kwalifikacyjna
- testowanie
- sprawdzenie wiarygodności
- wywiady szczegółowe
- badania lekarskie
- oferta pracy

3. ocenę pracowników – służy
kompleksowej ocenie wyników pracy
zatrudnionych w firmie z punktu
realizacji jego celów. Spełnia ono 2
funkcje:
- ewaluacyjną – ocenia się dotychczasowy
i obecny poziom pracy, jej jakość,
wywiązywanie się z powierzonych
obowiązków, stopień przydatności na
zajmowanym stanowisku pracy;
- rozwojową – ocena polega tu na
zbadaniu pracownika pod kątem jego
potencjału rozwojowego, umiejętności i
chęci współpracy

Cele oceny pracowników:
- stanowi podstawę różnicowania płac
- jest podstawą decyzji kadrowych tj.: zwolnienia,
przesunięcia
-

jest

źródłem

informacji

potrzebnych

do

opracowania planu szkolenia i doskonalenia
- służy do oceny stosowanego systemu rekrutacji i
selekcji
- jest czynnikiem zwiększającym motywację.
Modele oceny pracowników:

1.model wykonawczy – ocena ma charakter
formalny i dotyczy głównie oceny zgodności pracy
z tym do jest wymagane;
2.model kulturowy – ocenia czy pracownik
zachowuje

się

zgodnie

z

normami

organizacyjnymi;
3.model operacyjny – ocenia się poszanowanie
celów kierowania;
4.model profesjonalny – oceny mają na celu
zdobycie pewności, ze pracownicy posiadają
odpowiednie

kompetencje,

tj.

wiedzę,

umiejętności i postawy do tego czym się aktualnie
zajmują.

Ocena absolutna polega na porównaniu
wyników pracownika z ustalonymi standardami.
Metody tej oceny to:
- ilościowe standardy pracy
- punktowe skale ocen
- testy
- metoda wydarzeń krytycznych
- skale behawioralne
- zarządzanie przez cele.
Ocena

relatywna

dokonywana

jest

na

podstawie porównania pracowników. Metody tej
oceny to:
- ranking
- metoda rozkładu normalnego
- porównanie parami.

4. wynagrodzenie (motywowanie) – to ogół
zasobów finansowych przyznawanych pracownikom w
zamian za ich działalność zawodową, zarówno
przewidzianych, jak i nie przewidzianych w umowie o
pracę. Należy wyróżnić główne formy wynagrodzeń:
- płace – można ją podzielić na płacę zasadniczą i
dodatki do płacy gwarantowane kodeksem pracy,
- premie – wynagrodzenie posiadające cechy bodźców
uzupełniających i ruchomych,
- nagrody – bodźce o charakterze uzupełniającym,
obejmujące wynagrodzenia okresowe za szczególnie
wyróżniające, solidne, zdyscyplinowane wykonanie
pracy, bądź za dodatkowe osiągnięcia wykraczające
poza normalne obowiązki pracownika.
- świadczenia dodatkowe (ubezpieczenia emerytalne,
zdrowotne, odprawa emerytalno-rentowa i inne).

Podstawowe formy płac: czasowa,
akordowa,

mieszana

(akordowo-

czasowa).

Plany kafeteryjne – polegają na

tym, że w ramach określonej kwoty czy
procentu wynagrodzenia pracownik ma
możliwość wyboru i zamiany jej na
ekwiwalent rzeczowy. Rzeczowe formy
wynagrodzeń na ogół nie są objęte
podatkiem dochodowym.

5. rozwój zawodowy pracowników – szkolenie
pracowników to uczenie sposobu wykonywania
czynności na stanowisku, na jakim zostali zatrudnieni.
Rozwój (doskonalenie) to uczenie pracowników
fachowych umiejętności niezbędnych na ich obecnym i
przyszłym stanowisku pracy.

Modele polityki personalnej:

1. model sita – oparty jest na dwóch założeniach.
Przyjmuje się, że dorosły człowiek jest istotą w pełni
ukształtowaną i w zasadzie nie można go zmienić. Po za
tym przyjmuje się, że konkurencja między ludźmi
spełnia istotną rolę motywacyjną. Model sita jest oparty
na konkurencji i rywalizacji w systemie sit w momencie
przyjmowania się do pracy oraz w trakcie pracy. Taki
model polityki kadrowej pozwala pracodawcy zapewnić
najlepszych kandydatów i najlepszych pracowników.

2. model kapitału ludzkiego – przyjmuje
założenie, że człowiek ze swej natury jest
zdolny i skłonny do rozwoju i uczy się przez
całe życie, co jest jego naturalną potrzebą i
bodźcem do działania. Ten model opiera się
na lojalności, zaangażowaniu i współpracy, a
pracowników przyjmuje się z myślą o ich
długookresowym zatrudnieniu. Pracodawca
chce mieć pracowników z harmonijną
osobowością, by byli skłonni do współpracy i
samodoskonalenia. Pracodawca troszczy się
do rozwój profesjonalny i osobisty, dba o
samopoczucie i zadowolenie pracowników.

Bodźce to instrumenty wykorzystujące motywy
działalności ludzi, pobudzające ich do wykonania
określonych zadań oraz wzmacniające motywację
dobrej pracy. Dzieli się je na:
a. bodźce materialne (ekonomiczne) – wszelkiego
rodzaju środki materialnej zachęty, które stwarzają w
ludziach gotowość do największego wysiłku w celu
zaspokojenia odczuwanych potrzeb. Są to np.:
nagrody, awans, premia, dodatek.
b. bodźce niematerialne (pozaekonomiczne) –
wszelkie środki zachęty niematerialnej, a więc
odwołujące się do świadomości ludzi, ich pobudek
ideowo-moralnych, poglądów i cech osobowych
poszczególnych osób i zespołów, a także postaw
patriotycznych, społecznych i politycznych. Są to np.:
pochwała, wyróżnienie, gratulacje.

Motywacja negatywna opiera się na lęku
przez stwarzanie poczucia zagrożenia, np.
kara (zabranie premii, krzyk). Motywacja
pozytywna

polega

na

stwarzaniu

pracownikowi

lepszych

możliwości

realizacji jego celów w miarę spełniania
oczekiwań pracodawcy, np.: pochwała,
premia.

W

praktyce

łatwiejsze

jest

stosowanie

bodźców

negatywnych,

ponieważ

szybciej

wywołują

pozorne

pożądany pozytywny efekt. Motywowanie
przez oddziaływanie bodźców ujemnych
może zmuszać ludzi do pracy, ale nie
wytwarza w nich zamiłowania do niej i
entuzjazmu.