Stres a praca zawodowa.

Stres

• Niespecyficzna reakcja organizmu na stawiane mu

żądania

• Konkretna nierównowaga między wymaganiem a

możliwością odpowiedzi w warunkach, w których
niewłaściwe spełnienie wymagań ma istotne
(postrzegane) konsekwencje

• Stan wewnętrznego napięcia emocjonalnego

powstający w sytuacjach trudnych

• Rodzaj nacisku, który powoduje, że osoba czuje się

przygnębiona i zaniepokojona i w końcu nie jest w
stanie realizować własnych możliwości

Stres w pracy

Skala zjawiska za B.B. Reinhold 1998

Dane amerykańskiego Instytutu badań nad

stresem:

W ciągu 10 lat (od 1984 r.) – wzrost

liczby chorób będących skutkiem

stresu o ok. 800 %

Zmiany w charakterze pracy

• redukcje zatrudnienia i kosztów

- większe obciążenie pracą pojedynczej
osoby

- stały lęk przed utratą zatrudnienia

• obciążenie rodzin pracujących
• globalizacja „odkorzenienie”, koszty

procesu adaptacji do nowych miejsc, kultur

• nacisk na stałe podnoszenie i poszerzanie

kwalifikacji(chwiejność poczucia własnej
wartości zawodowej

)

Procesualny model stresu zawodowego

Różne wymagania związane z pracą

(stresory) mogą prowadzić do różnych

reakcji stresowych manifestujących się

zwykle na poziomie:

• jednostkowym,

• interpersonalnym,

• organizacyjnym

.

Procesualny model stresu zawodowego

Jak związek ten wygląda w konkretnej

sytuacji u konkretnej jednostki zależy

od:

– zasobów osobowych – np. style radzenia

sobie ze stresem

– zasobów sytuacyjnych - np. wsparcie

społeczne w miejscu pracy.

Model Michigan

• Właściwości organizacji np. wielkość firmy,

struktura organizacyjna, opis stanowiska, mogą

prowadzić do powstawania psychologicznych

stresorów (konflikt roli, niejednoznaczność,

przeciążenie roli) powodują napięcia (reakcje

stresowe), które mogą prowadzić do zaburzeń

fizycznych i psychicznych.

• Związki między tymi czynnikami modyfikowane

są przez:

- stałe właściwości pracownika(np.wzór zachowań)
- relacje interpersonalne (np. wsparcie)

Behawioralne reakcje na

stres

• Poziom jednostkowy

nadaktywność, impulsywność, nadmiar środków

pobudzających, odurzających, zaburzenia

łaknienia

• Poziom interpersonalny

gwałtowne wybuchy, zachowania agresywne

konflikty, izolacja społeczna

• Poziom organizacyjny

niski poziom wykonywanej pracy, obniżona

wydajność, opieszałość, fluktuacja personelu,

częstsze zwolnienia lekarskie, niewłaściwe

zarządzanie czasem

Afektywne reakcje na stres

Poziom jednostkowy:

niepokój, napięcie, złość, przygnębienie,
apatia

Poziom interpersonalny:

drażliwość, nadwrażliwość

Poziom organizacyjny:

niezadowolenie z pracy

Poznawcze reakcje na stres

• Jednostkowe

bezradność, bezsilność, upośledzenie

funkcji poznawczych, trudności decyzyjne

• Interpersonalne

wrogość, podejrzliwość, projekcja

• Organizacyjne

cyniczny stosunek do roli zawodowej,

poczucie, że jest się niedocenianym, brak

zaufania do współpracowników i

przełożonych

Reakcja na stres na poziomie

motywacyjnym

• Jednostkowe

utrata zapału, utrata entuzjazmu, utrata

złudzeń, rozczarowanie, znudzenie

• Interpersonalne

zobojętnienie, utrata zainteresowań

innymi, obojętność, zniechęcenie

• Organizacyjne
utrata motywacji do pracy, opór przed

pójściem do pracy, tłumienie inicjatywy,

niskie morale

Fizyczna reakcja na stres

• złe samopoczucie – bóle głowy,

mdłości, zaburzenia
psychosomatyczne

• osłabienie układu immunologicznego

• zmiany w poziomie hormonów

Działania interwencyjne

Dotyczą:

• Poziomu jednostki

• Poziomu organizacji

• Styku jednostka - organizacja

Działania interwencyjne na poziomie organizacji

• usuwanie źródła problemu

• poprawianie treści i środowiska pracy –

przeprojektowanie stanowiska, rotacja stanowisk

• precyzyjne określenie właściwości roli,

• ulepszanie fizycznego środowiska pracy,

• odpowiednie planowanie czasu,

• rozwijanie kadry menadżerskiej,

• zarządzanie karierami,

• firmowe programy prozdrowotne,

• kształtowanie realistycznego obrazu pracy,

• doskonalenie przepływu informacji, zarządzanie

konfliktami,

• programy pomocowe dla pracowników

(zapobieganie osobistym problemom, które mogą

mieć wpływ na poziom efektywności),

Działania interwencyjne na styku

jednostka – organizacja

• zwiększanie odporności na określone stresory

• ocena poziomu stresu jednostki w porównaniu do

innych pracowników

• szkolenia z zarządzania czasem

• szkolenia z umiejętności interpersonalnych

• mentoring (dla adekwatnego obrazu pracy)

• utrzymywanie równowagi miedzy pracą a życiem

osobistym

• koleżeńsko – zawodowe grupy wsparcia

• coaching i konsultacje wzajemne

• planowanie kariery

Działania interwencyjne na

poziomie jednostki

• samoświadomość reakcji stresowych,

• nauka sposobów zmaganie się ze stresem,

• promowanie zdrowego stylu życia,

• budowanie więzi interpersonalnych,

• relaksacja

Stresory związane z relacją menadżer – firma

• Mały wpływ na to, co dzieje się w

firmie, zbyt mały udział w
podejmowaniu decyzji

• Ograniczenie możliwości wyrażania

własnej opinii

Stresory związane z rozwojem

zawodowym menadżera

• Negatywna ocena przebiegu własnej

kariery

• Kryzys środka kariery

• Poczucie ograniczenia rozwoju

• Brak poczucia stałości pracy

Stresory związane z relacjami międzyludzkimi

• Złe relacje miedzy

współpracownikami

• Złe relacje z przełożonymi

• Złe relacje z podwładnymi

Stresory związane ze sposobem

wykonywania pracy

• presja czasu

• nierytmiczność pracy

• zmiany sposobu wykonywania pracy

Na poziom doświadczanego

stresu wpływa

Lazarus, Folkman:

• Proces interpretacji i wartościowanie

stresorów (ocena pierwotna)
kategorie zagrożenia, wyzwania,
straty

• Ocena własnych kompetencji i zasobów

(ocena wtórna)

• Wtórna ocena skuteczności zmagania się

z sytuacją nierównowagi wymagań
środowiska a możliwościami jednostki.

Zarządzanie stresem

własnym

• Rozumienie i akceptacja własnych

ograniczeń

• Rozumienie zasady Pitera (dobra praca na

niższym stanowisku może być bardziej
satysfakcjonująca niż presja wyższego, a
przekraczającego własne zdolności
stanowiska)

• Ruch
• Hobby
• Zainteresowanie tym, co dzieje się wokół