NINIEJSZY MATERIAA
ZOSTAA
OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I
PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MOśE
SA
UśYĆ TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM
----------------------------------------------------------------------------------------------
GRUPY WSPARCIA DLA PRACOWNIKÓW SOCJALNYCH, SUPERWIZOWANIE PRACY
SOCJALNEJ
I. OPARCIE SPOA
ECZNE:
W pracy terapeutycznej z klientami oczywistością jest branie pod uwagę osobowości, zachowania i środowiska \
ycia.
Terapeuci tworzą hipotezy na temat tego, jakie szkodliwe
i jakie wspierające siły, które ujawniają się we wszystkich tych obszarach, wpływają na aktualne zachowanie klienta i w jaki
sposób nale\
y je uwzględnić przy planowaniu działań terapeutycznych. Przez oparcie społeczne rozumie się dzisiaj osoby
oraz inne siły działające w otoczeniu człowieka, które są współodpowiedzialne za to, \
e mo\
e on prowadzić \
ycie, będąc w
dobrej kondycji psychicznej.
Idea oparcia społecznego znalazła w ostatnich latach wiele uznania, przede wszystkim jako alternatywa pomocy
profesjonalnej, samopoznania i samopomocy. Terapeuci profesjonalni potrafią najczęściej oferować pomoc skierowaną ku
konkretnemu zaburzeniu oraz wzbudzać zaufanie. W grupach samopoznania motto robocze brzmi:  Mówi się
o wszystkim; konflikty są po\
ądane . Grupy samopomocy pracują według zasady:  Pomó\
sobie sam, przez to pomo\
esz te\

innym . Natomiast credo grupy oparcia społecznego brzmi:  Ka\
dy stara się udzielić drugiemu wsparcia psychicznego.
1. Definicja:
Przez oparcie społeczne rozumie się,  (...} \
e człowiek odbiera komunikat, który informuje go, \
e darzony jest
uczuciem, \
e jest kochany, ceniony i uwa\
any za wartościową osobę oraz, \
e jest współuczestnikiem systemu komunikacji
międzyludzkiej i wzajemnych zobowiązań (Aronson i in., 1983, s. 144 i nast.). Do systemów oparcia społecznego zalicza
się przede wszystkim osoby. Wszelkie doświadczenia wskazują jednak, \
e koncepcja ta musi obejmować szeroki zakres
podmiotów i zjawisk. Musi więc zawierać:
" Osoby i grupy: partnerów, rodziców i dzieci, krewnych, przyjaciół i znajomych, pomoc domową, sąsiadów,
kolegów z pracy, zwierzchników i personel firmy, pracowników zakładu samochodowego, handlarza zza rogu,
fryzjera, masa\
ystę, krawcową, członków stowarzyszenia i partii, osoby zmarłe (por. Nestmann, 1988);
" Zwierzęta, przede wszystkim domowe;
" Czynności: zajęcia zawodowe, określoną drogę do pracy, powtarzające się ciągi czynności w określonych porach
dnia, na przykład czytanie gazet, słuchanie muzyki, gotowanie, telefonowanie do znajomych, oglądanie telewizji,
jazda samochodem, hobby;
" Idee: Boga, świata, porządku, wolności, kosmosu, sprawiedliwości;
" Miejsca: przyjemny kącik do czytania, ulubioną kawiarnię, las;
" Przedmioty: rośliny, kolekcję znaczków, stare listy, albumy ze zdjęciami.
W interesującej nas grupie zawodów dochodzi czasem do niebezpiecznego błędnego koła polegającego na tym, \
e
terapeuta często nie bez racji wierzy, i\
kontakty z osobami z jego systemu oparcia społecznego powinny być starannie
pielęgnowane, \
eby mogły przynosić miłość i szacunek. Przyjmuje on wówczas, \
e wcześniej sam musiałby wykazać się tu
jakimiś osiągnięciami. Obok związanego z klientami przecią\
enia rozwija się wtedy dodatkowa tendencja do wyczynowych
osiągnięć interakcyjnych w kręgu przyjaciół.
Oparcie społeczne definiuje się równie\
przez subiektywne i/albo obiektywne wiązanie
z systemem osobistych relacji. Sommer i Frydrych (1989) proponują tu gradację: obecność powiązań społecznych, sieć
społeczna, interakcja społeczna i oparcie społeczne. Rozró\
niają te\
skutki oparcia społecznego, które w przewa\
ającej
części bywają pozytywne, choć niekiedy zdarzają się i negatywne, \
eby przywołać choćby wspólne picie alkoholu, gry
hazardowe albo grupowe działania przestępcze.
Z perspektywy odbiorcy Sommer i Frydrych definiują oparcie społeczne poprzez pięć doświadczeń:
1. Prze\
ycie wsparcia emocjonalnego: uczucia pozytywne, bliskość, doświadczanie zaufania i zaanga\
owania;
akceptacja przez innych własnej osoby i uczuć; aktywne wysłuchiwanie.
2. Prze\
ycie wsparcia przy rozwiązywaniu problemów: mo\
liwość opowiedzenia
o problemie,; otrzymanie informacji i działań istotnych dla rozwiązania problemu;
prze\
ycie dodawania otuchy i wsparcia psychicznego; otrzymanie informacji zwrotnej
co do własnego zachowania i sposobu prze\
ywania.
3. Prze\
ycie wsparcia praktycznego i materialnego: w razie potrzeby po\
yczenie lub otrzymanie pieniędzy albo
przedmiotów; doświadczenie przyjaznej współobecności drugiej osoby podczas wykonywania ucią\
liwych
czynności; bycie zwolnionym od zadań i obcią\
eń.
4. Prze\
ycie integracji społecznej: znajdowanie się w sieci interakcji społecznych; doświadczanie podobieństwa
wyobra\
eń o \
yciu i wartościach.
5. Prze\
ycie pewności związku: zaufanie do istotnych relacji międzyludzkich
i podporządkowanie się im.
NINIEJSZY MATERIAA
ZOSTAA
OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I
PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MOśE
SA
UśYĆ TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM
----------------------------------------------------------------------------------------------
Aronson i in. (1983) wymieniają jako aspekty oparcia społecznego słuchanie, wsparcie rzeczowe, stymulowanie
rzeczowe, wsparcie emocjonalne, stymulowanie emocjonalne, dzielenie rzeczywistości społecznej.
2. Sposób oddziaływania:
Istnieją ró\
ne wyobra\
enia na temat sposobu oddziaływania oparcia społecznego: wiele autorek i autorów wyró\
nia jego
teorię ogólną i teorię buforową (np. B.Bl�schl, 1987). Uwa\
a się więc za mo\
liwe, \
e oparcie społeczne w wielu dziedzinach
\
ycia bezpośrednio powoduje dobroczynne skutki, ale te\
przydaje się do lepszej amortyzacji i przezwycię\
ania obcią\
eń.
Dokładniej rzecz ujmując, oparcie społeczne mo\
e pełnić następujące funkcje:
1. Zaspokajanie podstawowych potrzeb społecznych.
2. Ochrona przed obcią\
eniami.
3. Przepracowywanie obcią\
eń.
4. Właściwe postępowanie z obcią\
eniami.
5. Zapewnienie ró\
norodności intensywnych doświadczeń społecznych.
6. Bezpośredni wpływ na procesy fizjologiczne.
7. Wpływ na zachowania istotne dla zdrowia.
Aronson i in. (1983), podsumowując, stwierdzają, \
e  [& ] oparcie społeczne mo\
e oznaczać ochronę i pomoc ludziom
w krytycznych fazach \
ycia, niezale\
nie od tego, czy chodzi o niską wagę urodzeniową, czy te\
umieranie, zapalenie
stawów, gruz
licę, depresję, alkoholizm, czy wreszcie nędzne warunki bytowe. Dzięki oparciu społecznemu liczba
koniecznych interwencji profesjonalnych w danym wypadku się zmniejsza, a poprawa następuje szybciej. Tak\
e w
ró\
norodnych sytuacjach przejściowych ludzkiego \
ycia, od urodzenia a\
do śmierci, oparcie społeczne oznacza ochronę, co
potwierdzają wyniki wielu badań naukowych. (s. 144 i nast.)
3. Informacja zwrotna:
Wa\
ną funkcją oparcia społecznego dla terapeutów jest jasna informacja zwrotna ze strony partnera, rodziny, kręgu
przyjaciół, klientów i kolegów. To właśnie te osoby najwcześniej i najwyraz
niej zauwa\
ają rozwój zawodowej deformacji
osobowości; one te\
widzą człowieka otwartego psychicznie w kontakcie prywatnym, a tak\
e jego wizerunek publiczny.
Adekwatnie więc do zachowań danej osoby mogą jej wyraz
nie dać do zrozumienia, kiedy w swych działaniach posuwa się za
daleko, kiedy przesadza, obcią\
a się jednostronnie albo wykonując swój zawód, działa na własną szkodę. W zjawisku
wypalenia działa zasada , o której ju\
wspominaliśmy: jeśli znajomi zagadują daną osobę i mówią jej, \
e z
le wygląda i jest
wyczerpana, to, według wszelkich reguł, stwierdzenie to koresponduje
z faktycznie zaawansowanym stadium rozwoju zespołu wypalenia.
W psychoterapii zorientowanej na jednostkę znane są kwestionariusze do badania klientów, które wypełniane co
tydzień bywają wprawdzie dla nich męczące, niekiedy jednak zawierają wa\
ne dla terapeuty wskazówki.
4. Wspierające narady w zespole kole\
eńskim:
Naradami wspierającymi są powtarzające się w zespołach kole\
eńskich rozmowy, które nie dotyczą ani analizy
problemów, ani wzajemnego korygowania, ani superwizji. Jedynym ich tematem jest raczej to, jak mo\
na wesprzeć
kole\
ankę lub kolegę w jego/jej i naszej wspólnej pracy. Jak mo\
na jej lub jemu ul\
yć w \
yciu? Czym mo\
na przyczynić się
do jego lub jej motywacji, zadowolenia z pracy, uznania i pozytywnej samooceny?
Maynard (1985) napisała, \
e terapeutki i terapeuci często tłumią i ukrywają swoje uczucia, aby móc porządnie
pracować z klientami. Podkreśla on konieczność stwarzania terapeutom okazji do dawania upustu swoim uczuciom właśnie
w grupach wspierających. Smaby (1983) przedstawił program wsparcia, w trakcie którego uczestnicy uczyli się technik
poradnictwa. Program wsparcia został przedstawiony tak\
e przez Buchka i innych (1987). Beese (1981) wspomina, \
e
współpraca lekarzy i psychologów w klinice psychiatrycznej udaje się raczej w zale\
ności od aspektów osobowościowych,
naukowych i związanych
z uzdolnieniami, natomiast przynale\
ność do tego czy innego zawodu nie wydaje się decydująca.
Dla terapeutów du\
e znaczenie ma świadomość, \
e nie są oni osamotnieni w swoich decyzjach i postawach wobec
wartości i \
e znajdują oparcie w kręgu kole\
eńskim. Nowo przyjęta do zespołu osoba zastaje ju\
w instytucji zgodność w
kwestii niektórych fundamentalnych pytań. Inne sprawy natomiast, na przykład problemy koncepcji leczenia, muszą być,
oczywiście, wcią\
na nowo uzgadniane i wyjaśniane. Zbiory owych uzgodnionych wartości są jednak stale zagro\
one tym, \
e
staną się pustosłowiem albo niezobowiązującym wyznaniem powinności, z którym ka\
dy mo\
e się zgodzić, bo nikt go nie
respektuje. Muszą być zatem ciągle odpowiednio kontrolowane co do swej siły oddziaływania i nośności.
Oparcie społeczne w zespole współpracowników nierzadko mo\
e polegać między innymi na tym, \
e kole\
anki i
koledzy pozwalają sobie na ujawnianie we własnym gronie takich uczuć, które są niedopuszczalne w instytucji i
społeczeństwie, a których jednak doświadczają. Pewna terapeutka zajmująca się opieką nad osobami w wieku starczym
powiedziała mi:  Od czasu do czasu ostro klniemy na naszych starych klientów i układamy rubaszne kawały
i powiedzenia o tym, co prze\
ywamy w ciągu dnia  ale tylko wtedy, gdy nie ma praktykantki. W jej obecności zawsze się
tylko szepcze .
Równie\
postawy terapeutyczne wymagają niekiedy przekroczenia pewnych granic, stale potrzebują systematycznych
przemyśleń i tworzenia stanu równowagi w zespole, aby praca ka\
dego członka była doceniona. Gdy nie jest to
przestrzegane, wówczas powstają niepotrzebne konflikty między zwolennikami ró\
nych szkół i podejść. Problem le\
y tu
NINIEJSZY MATERIAA
ZOSTAA
OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I
PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MOśE
SA
UśYĆ TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM
----------------------------------------------------------------------------------------------
raczej w absolutyzacji stanowisk, a nie w kwestii wskazań. Wskazania i przeciwwskazania dotyczącą bowiem ka\
dej
metody, w dodatku często muszą być one rewidowane pod wpływem nowych doświadczeń.
5. Oparcie społeczne a samopomoc:
W interesujący sposób właśnie grupy samopomocy, które pragmatycznie ukierunkowane są na potrzeby swoich
członków, często wyprzedzają profesjonalistów w formułowaniu podstawowych, ogólnie akceptowanych zasad odnoszących
się do praktyki działań terapeutycznych. Przykład z grupy samopomocy osób uzale\
nionych w Osnabr�ck:
1. Spotkanie odbywa się raz w tygodniu i trw dwie godziny.
2. W spotkaniu mogą brać udział tylko osoby uzale\
nione, bez członków rodzin i bez
pracowników socjalnych.
3. Nie odmawia się \
adnej osobie uzale\
nionej.
4. Grupa nie ma kierownika.
5. Na początku i na końcu ka\
dego spotkania włącza się światło błyskowe.
6. Nie zezwala się na \
adną dekoncentrację, związaną np. z piciem kawy, paleniem
papierosów, zjadaniem cukierków, huśtaniem się na krześle itd.
7. Ka\
dy mówi o tym, co go interesuje.
8. Ka\
dy sam podejmuje decyzje.
9. Podejmuje się ponadto wiele innych aktywnych działań, w których mogą brać udział
bliscy.
Mo\
na tutaj rozpoznać zespół bardzo konkretnych, odnoszących się do potrzeb zasad, które niepozbawione są ukrytego
sensu psychologicznego. W tym kontekście za wzorcowe nale\
y uznać dwanaście tradycji i dwanaście kroków
Anonimowych Alkoholików i innych porównywalnych stowarzyszeń. Oczywiście, siła tych organizacji polega równie\
na
tym, \
e nie mo\
na ich traktować jako przedsiębiorstw usługowych, \
e nie podlegają publicznej kontroli i nie muszą zdawać
sprawozdań ze swej działalności.
Oparcia społecznego nie da się, naturalnie, zastosować we wszystkich okolicznościach. Jako najpowa\
niejsze
przeszkody wymienia się:
1. Odmienne orientacje teoretyczne i osobiste wyobra\
enia o wartościach.
2. Ró\
nice w funduszach, statusie i władzy.
3. Polaryzację i utrudnienia kontaktu wskutek zró\
nicowania ról i funkcji.
4. Obce zawodowo zainteresowania, które przeszkadzają spotkaniom.
5. Szkodliwe nieformalne normy, które prowadzą do rozbicia integralności grup.
6. Częsta zmiana miejsc pracy osób w ramach instytucji i między instytucjami.
Teraz skoncentrujmy się na superwizji. Obok związku partnerskiego i rodziny superwizja jest najprawdopodobniej
najwa\
niejszym systemem oparcia społecznego, po który terapeuci mogą sięgnąć.
II. Definicja i obszary działania superwizji:
Superwizja opiera się na wzajemnym udzielaniu sobie pomocy pomiędzy pracownikami zatrudnionymi w interesującej
nas grupie zawodów.
Superwizja jest określeniem zbiorczym dla większej liczby interwencji psychologiczno-społecznych, z którymi ma się do
czynienia w ramach poradnictwa w miejscu pracy, współpracy zawodowej, praktycznego instrukta\
u itd. Odbywa się ona
między superwizorem a osobą superwizowaną albo grupą osób superwizowanych. Superwizja jest formą psychologiczno-
społecznego poradnictwa dla osób czynnych, przewa\
nie w zawodach związanych z niesieniem pomocy, które dą\
ą do
odcią\
enia, wyjaśnienia swojej to\
samości zawodowej oraz do zachowania i wzmocnienia kompetencji swojego działania.
Superwizja dotyczy problemów intrapsychicznych, interakcyjnych, grupowych
i instytucjonalnych. Zajmuje się pragnieniami, motywacją i planami jednostek, par, grup, zespołów współpracowników i
oddziałów. Poddaje obserwacji i koryguje procesy rozwojowe oraz mechanizmy działań superwizanta. Koncentruje się na
formułowaniu przejrzystych kryteriów sukcesu. Przedmiotem superwizji jest przede wszystkim praca zawodowa
superwizanta. Przy czym najwa\
niejsze jest to, jaką postawę przyjmuje superwizant wobec osób, na które ukierunkowane
jest jego działanie, a więc klientów, członków wspólnoty, uczniów, pacjentów, poszukujących rady, wnioskodawców, rodzin,
grup spędzających wspólnie czas wolny itd. Często omawia się równie\
stosunek superwizanta do własnych przeło\
onych,
kolegów i współpracowników oraz przedstawicieli innych oddziałów, władz, firm i instytucji. Określane są zało\
enia celów
zawodowych. Te z kolei pozostają często
w ścisłym związku z kontekstem \
yciowym osoby, której dotyczą, czego nie mo\
na pominąć.
Trzeba wreszcie rozwa\
yć wzajemne relacje superwizora i superwizanta, aby zapewnić twórczy przebieg ich współpracy lub
usprawnić go w razie zakłóceń.
Obszary działania superwizji
Superwizanci Tematy pracy superwizyjnej:
Kontakty z...
Nauczyciele, wychowawcy uczniami, rodzicami uczniów, planem nauczania, kolegami, władzami szkolnymi,
kierownictwem ośrodka wychowawczego itd.
NINIEJSZY MATERIAA
ZOSTAA
OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I
PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MOśE
SA
UśYĆ TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM
----------------------------------------------------------------------------------------------
klientami, kolegami, sądem, urzędem do spraw młodzie\
y, poradnią, obozem
Pracownicy socjalni, pedagodzy wakacyjnym, ośrodkiem wychowawczym, urzędem pracy, pracodawcami itd.
społeczni
więz
niami, kolegami, administracją zarządem więzień, ministerstwem
sprawiedliwości, policją, sędziami itd.
Zawody prawnicze
współpracownikami, kolegami, oddziałami, kierownictwem instytucji, władzami,
klientami itd.
Przeło\
eni
studentami, kolegami, radą wydziału, administracją, ministerstwem, organizacją
zawodową itd.
Wykładowcy
pacjentami, psychologami, członkami rodzin, personelem medycznym, kolegami,
administracją itd.
Lekarze, pielęgniarki
klientami, kooterapeutami, kolegami, zwierzchnikiem, instytucjami itd.
Psychologowie
Aleksander W. Nocuń i Jerzy Szmagalski w ksią\
ce  Kształcenie umiejętności piszą, \
e według koncepcji brytyjskiej,
i podobnego do niej podejścia amerykańskiego, superwizja w pracy socjalnej jest rozumiana jako szczególna metoda
doskonalenia sprawności zawodowej pracowników. Istotą superwizji jest stały obowiązkowy proces konsultacyjny,
zachodzący pomiędzy kierownikami placówek a pracownikami prowadzącymi bezpośrednią pracę
z klientami. Proces ten ma słu\
yć rozwijaniu wiedzy i umiejętności potrzebnych przy rozwiązywaniu problemów, którymi
zajmuje dana placówka. Stanowi integralną część funkcjonowania placówki dzięki wyznaczeniu formalnego obowiązku
takich konsultacji
i czasu na ich prowadzenie w planach pracy placówki i pracowników. Organizacyjnym środkiem prowadzenia tego procesu
są tak zwane sesje superwizyjne, czyli regularnie odbywane zebrania, na których kierownik omawia z pracownikami i
sposoby rozwiązywania trudności, które w tej pracy powstają.
Pojęcie superwizja powstało w wyniku spolszczenia angielskiego słowa supervision, które potocznie oznacza nadzór,
kontrolę, kierowanie, ale w specjalistycznej terminologii kształcenia i doskonalenia kadr jest u\
ywane na określenie
szczególnej metody kierowania pracownikami, polegającej na usprawnianiu ich produktywności w osiąganiu celów
organizacji.
Superwizja jako metoda doskonalenia umiejętności pracowników socjalnych nie posiada u nas ani własnej literatury,
ani szerzej znanych doświadczeń praktycznych. Niemniej, wśród innowacyjnych inicjatyw, które pojawiły się w naszej pracy
socjalnej w związku
z transformacją ustrojową Polski, znalazła się próba zainteresowania kierowników tą metodą, podjęta w 1993 r. przez
pracowników ówczesnego Departamentu Szkolenia Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej Victorię Biederman i Tomasza
Kaz
mierczaka w oparciu
o brytyjskie materiały szkoleniowe dla kierowników placówek słu\
b socjalnych, opracowane pod auspicjami Central Council
for Education and Training in Social Work.2
1. Superwizja w okresie przemian:
Pierwotnie w amerykańskiej słu\
bie społecznej superwizja oznaczała nadzór administracyjny i koordynację pracy
podległej jednostki, sprawowane przez jej zwierzchników, była więc raczej inspekcją ni\
superwizją w dzisiejszym
rozumieniu. Dopiero w latach XX stulecia wraz z narastającą profesjonalizacją zawodów związanych
z pomaganiem nastąpiła zmiana znaczenia superwizji, która stała się odtąd poradnictwem
i wsparciem sił fachowych w ich pracy z klientami. Aspekt kontroli instytucjonalnej został przy tym zachowany przez to, \
e
funkcje superwizyjne sprawują najczęściej przeło\
eni.
2. Metodyka superwizji:
Osoba superwizowana, która z reguły pracuje ju\
samodzielnie, przedstawia superwizorowi przypadki z własnej
praktyki, które odtwarza z pamięci, raportów, nagrań magnetofonowych albo filmów. Superwizor i superwizant wyjaśniają
własny udział superwizanta, identyfikują błędy i niedociągnięcia w pracy, wypracowują w chronionej sferze intymnej
rozmowy wspólne hipotezy na temat przypadku, próbują pogłębionej interpretacji poszczególnych problemów i planują
działania alternatywne w przyszłych analogicznych sytuacjach. U podstaw tych czynności mogą le\
eć bardzo zró\
nicowane
wyobra\
enia teoretyczne, które jednak w praktyce często są ujednolicone lub przekształcają się w sobie wzajemnie.
Najbardziej znane i rozpowszechnione wśród nich są następujące:
1. Superwizja dynamiki grupowej analizuje, które procesy grupowe zgadzają się z celami merytorycznymi
superwizanta, a które są sprzeczne, oraz rozwija alternatywy działań, które umo\
liwiają superwizantowi wpływ na sytuację.
2. Grupa Balinta zorientowana psychoanalitycznie uzewnętrznia przede wszystkim nieświadome uczucia i impulsy
superwizanta wobec grupy poddanej jego działaniu.
NINIEJSZY MATERIAA
ZOSTAA
OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I
PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MOśE
SA
UśYĆ TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM
----------------------------------------------------------------------------------------------
3. Interakcja Skoncentrowana na Temacie (IST) nadaje zrównowa\
oną formę pracy nad tematem, uczuciom osób
uczestniczących i relacjom ze wspólnotą.
4. Superwizja skoncentrowana na kliencie dą\
y do autentycznego kontaktu emocjonalnego między superwizantem a
grupą docelową i podkreśla znaczenie zrozumienia, akceptacji, prawdziwego spotkania i zaufania.
5. Superwizja za pomocą psychodramy stwarza mo\
liwość odegrania zdarzeń z pracy przy zmiennym przejmowaniu
ról, wykrywa braki spontaniczności i strukturowania oraz wypróbowuje wypracowane w grupie nowe sposoby zachowań.
6. Superwizja typu gestalt próbuje rozpoznawać problemy robocze jako zablokowania superwizanta i reintegrować
prze\
ycia klienta oraz sztucznie wywołane sprzeczności.
7. Superwizja za pomocą analizy transakcyjnej sprawdza, czy w relacji między superwizantem a grupa docelową
utrzymują się wymagające korekty postawy głębokiej dezaprobaty i czy pracę utrudniają niejasne komunikaty, pułapki i gry.
8. Superwizja oparta na teorii organizacji nadaje się przede wszystkim do takich obcią\
eń, które występują między
potrzebami a pozycją osób, jak równie\
między umiejętnościami a zadaniami w obrębie zło\
onych schematów
funkcjonalnych.
9. Superwizja oparta na teorii systemów zwraca uwagę przede wszystkim na zale\
ności
i zaburzenia komunikacji między ludz
mi oraz dą\
y do sformułowania nowych jasnych ustaleń.
10. Superwizja terapii behawioralnej koryguje przedstawiony przez superwizanta plan modyfikacji pod względem
analizy zachowania, doboru wzmocnień i przewidywania konsekwencji.
Poniewa\
superwizorzy są z reguły związani z wieloma paradygmatami, superwizja tylko z jednej jedynej perspektywy
jest obecnie raczej wyjątkiem ni\
zasadą. Zamiast tego superwizorzy starają się o wzbogacenie własnego modelu pracy przez
istotny udział w nim propozycji innych szkół, a tym samym o lepsze zaspokojenie potrzeb osób, z którymi pracują.
Superwizja nie jest z zasady ukierunkowana na jedną osobę, lecz stara się
o konstruktywne rozwiązanie problemów, które mo\
e być udziałem wszystkich uczestników.
3. Potrzeba superwizji:
Potrzeba superwizji w ciągu ostatnich trzydziestu lat znacząco wzrosła pośród wszystkich zawodów związanych z
udzieleniem pomocy. Pytanie o superwizję i szkolenie doskonalące jest dzisiaj w normalnym trybie stawiane ju\
w
rozmowach wstępnych. Osoba, która stawia pierwsze kroki w zawodzie, wie, \
e tylko wtedy mo\
e sprostać przydzielanym
jej długoterminowym zadaniom, je\
eli poda swoją pracę fachowej i \
yczliwej kontroli eksperta. W instytucjach umacnia się
przekonanie, \
e superwizja, która początkowo zwiększa koszty
i zabiera czas pracy, w dłu\
szej perspektywie słu\
y jednak jakości pracy i w rezultacie przynosi po\
ytek klientowi, któremu
wcześniej przez nią odbiera się czas. Czym mo\
na wytłumaczyć to wyraz
nie narastające zapotrzebowanie?
Nowe grupy klientów budzą niepewność terapeuty. W terapii i poradnictwie pojawiają się osoby, z którymi terapeuta
nie ma jeszcze \
adnych doświadczeń i które nie zachowują się zgodnie z jego zawodowymi przyzwyczajeniami:
* Petenci, którzy dysponują szczegółową znajomością przepisów prawnych (np.
w zakresie zasiłków mieszkaniowych lub kosztów ogrzewania), przy czym nie zgłaszają
się jako osoby proszące, lecz jako stawiające \
ądania.
* Narkomani, którzy w przeciwieństwie do terapeuty doskonale znają się na narkotykach,
a swoje uzale\
nienie uzasadniają ideologicznie.
* Kobiety, które bez za\
enowania przyznają się do nieślubnych dzieci.
* Osoby, które świadomie obnoszą się ze swoim wyborem partnera tej samej płci,
w dodatku na przykład wobec terapeuty, który od lat ukrywa swoją orientację
seksualną.
* Zwolennicy tak zwanych sekt młodzie\
owych, którzy wywołują bezradność,
ale i zazdrość terapeuty swym brakiem troski o jutro.
* W ostatnich czasach uciekinierzy, poszukujący azylu, wysiedleńcy i przesiedleńcy,
chorzy na AIDS itd.
Nowe przepisy prawne zmuszają do zmiany sposobu myślenia.
* W prawie rozwodowym zasada winy została zastąpiona zasadą rozpadu. Wymaga to
nowego sposobu myślenia w orzecznictwie i przy zaleceniach prawa opiekuńczego.
* W projektach dotyczących matki i dziecka chronione ma być nowe \
ycie i wspierana
rodzina, nie przewiduje się opieki nad partnerem uchylającym się od mał\
eństwa.
* W zale\
ności od przełomów politycznych albo wyników regionalnych wyborów
popiera się porady w związku z paragrafem 218 (w prawie niemieckim paragraf
określający stosunek do aborcji). Mogą one stać się początkiem końca instytucji.
* Ustawodawstwo związane z ochroną danych wymaga nowych form prowadzenia
dokumentacji i jej kontrolowania: terapeuta mo\
e być w związku z tym pozwany na
podstawie przepisów kodeksu karnego.
Nowe formy spotkania wymagają od terapeutów większego zaanga\
owania psychicznego, ni\
to było w wypadku
zwykłego podziału ról między klientem a specjalistą.
W psychiatrii terapeuci próbują nie tylko kierować pacjentami i opiekować się nimi, lecz mają odwagę starać się o
rozumienie ich prze\
yć urojeniowych. W terapeutycznych wspólnotach mieszkaniowych terapeuci decydują się na
współuczestnictwo w koszmarze odwyku i pełne zaanga\
owania przystosowywanie do \
ycia wyniszczonych klientów. Kto
NINIEJSZY MATERIAA
ZOSTAA
OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I
PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MOśE
SA
UśYĆ TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM
----------------------------------------------------------------------------------------------
pracuje ze starcami, osobami cię\
ko upośledzonymi, chorymi na raka i AIDS, ten codziennie spotyka śmierć, samemu
ciesząc się pełnią \
ycia. Lecz tak\
e ten, kto całkiem  normalnie świadczy opiekę, poradnictwo, terapię, kto  normalnie
naucza, diagnozuje, pielęgnuje, rozmawia, anga\
uje się dzisiaj w problemy klientów bardziej, ni\
to było przyjęte jeszcze do
niedawna, i łatwiej przyznaje się do prze\
ywanych trudności i emocji. Wszystko to prowadzi do tego, \
e równie\
długoletni
terapeuci coraz częściej przyznają, \
e potrzebują superwizji,
i zwykle jest to rzeczywiście po\
yteczne dla ich zdrowia psychicznego. Z superwizji mo\
na dzisiaj korzystać w sposób
nieograniczony czasowo, w przeciwieństwie do przeszłości
i dawniejszych praktyk terapeutycznych. A
ączy się to z faktem, \
e równie\
zawodowa deformacja osobowości zagra\
a stale,
a nie tylko jednorazowo. Dzięki temu superwizja mo\
e być zdrowym sposobem profilaktycznym. Istnieje szansa, \
e
superwizant będzie potem lepiej traktował klientów, i samego siebie.
4.  Dobra superwizja:
O tym, czy superwizja jest dobra, czy nie, rozstrzyga superwizant na końcu sesji lub podczas następnego spotkania z
klientem. Decydujący jest te\
jego stan emocjonalny towarzyszący planowaniu kolejnego terminu superwizji: Czy cieszy się
z jej powodu? Czy zdobywa się na odmowę w wypadku konkurencyjnych terminowych zobowiązań? Czy superwizję
traktuje jako ucią\
liwy obowiązek? Czy spodziewa się, \
e wróci z sesji z nowym obcią\
eniem, czy te\
z ulgą i nową
inspiracją? Wydaje się, \
e osoby poddające się superwizji szczególnie cenią pewne cechy i zachowania swoich
superwizorów:
* zauwa\
alną kompetencję;
* wiarygodność i wzbudzanie zaufania;
* przyczynianie do osobistego rozwoju w przeciwieństwie do ćwiczenia wyłącznie
sprawności i techniki interwencyjnej;
* zwracanie się ku psychologii głębi, a nie ku terapii behawioralnej;
* postawę wspierającą;
* ujawnienie oczekiwań;
* czytelną informację zwrotną;
* ciepło i aktywność.
W badaniu przeprowadzonym przez Zuckera i współpracowników (1986) adepci szkoleń terapeutycznych podali, \
e
dobra superwizja obejmuje wsparcie, wyjaśnienie, bezpośrednią obserwację zachowania superwizanta i umiarkowaną
konfrontację. Ginsberg i inni (1985) wykazali, \
e zadowolenie, które wyrazili asystenci szkolni z powodu superwizji, w
jakiej brali udział, pozostawało w bezpośrednim związku ze zmniejszeniem liczby problemów szkolnych i wzrostem ich
kompetencji. Im bli\
ej następnego spotkania superwizanta z klientem odbywa się superwizja, tym widoczniejsza staje się jej
bezpośrednia pomoc.
Carifio i inni (1988) po przeglądzie wa\
nej dla tego tematu literatury dokonali podsumowania:  Idealny superwizor
cieszy się powa\
aniem , jest zdolny do empatii, autentyczny, konkretny i jednoznaczny w swych działaniach. Dysponuje
wiedzą
i doświadczeniem zarówno w dziedzinie psychoterapii, jak i superwizji, pracuje, określając przejrzyste cele, i osiąga je,
wykorzystując ró\
norodne metody uczenia się
i techniki zbierania informacji. Idealny superwizor prezentuje postawę wspierającą, a nie krytyczną. Stosuje zró\
nicowane
metody w celu wywierania wpływu społecznego, włącznie
z bezpośrednią i pośrednią informacją zwrotną. Superwizor taki nie jest ani przesadnie dyrektywny, ani szczególnie
pasywny
Wyniki badań empirycznych dowodzą, \
e terapeuci oczekują od swoich superwizorów nie tylko bodz
ców praktyczno-
kole\
eńskich, ale i propozycji pomocy w formie zbli\
onej do terapii. W ten sposób superwizja jako metoda przeciwdziałania
wypaleniu i zawodowej deformacji osobowości jest w wystarczającym stopniu uzasadniona, gdy\
rzeczywiście zarówno brak
skuteczności w pracy, jak i regres, usztywnienie postaw czy rutyna zawodowa, a tak\
e nieidentyfikownie się z własną
profesją mogą dawać się we znaki terapeucie, który
w dodatku nie jest w stanie samodzielnie się z tym uporać. Zaradzić temu wszystkiemu mo\
e często po prostu dobra
superwizja.
III. INTERWENCJE W OBR
BIE ZESPOA
U I INSTYTUCJI:
y
ródłem wielu problemów terapeuty są nie pojedyncze osoby, lecz zespół kole\
eński lub instytucja. Opracowując
sposoby pokonywania trudności, trzeba więc między innymi przyjąć perspektywę zespołu, z którym terapeuta współpracuje,
oraz instytucji. W badaniu Weavera (1984) zgodną współpracę terapeutów z kolegami wymieniono jako najsilniejszy
czynnik odcią\
ający.
1. Czynniki pomocy w zespole współpracowników:
Yalom (1989) zebrał dwanaście czynników mających wpływ na działanie grup terapeutycznych, które mogą te\
okazać
się pomocne w pracy zespołu.
W grupach powinna zatem istnieć mo\
liwość prze\
ycia następujących doświadczeń:
1. Otwarta informacja zwrotna o tym, jaki skutek wywiera się na innych poprzez własne
zachowanie.
NINIEJSZY MATERIAA
ZOSTAA
OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I
PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MOśE
SA
UśYĆ TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM
----------------------------------------------------------------------------------------------
2. Otwartość w okazywaniu uczuć.
3. Doświadczenie przynale\
ności do grupy.
4. Kontrola własnych funkcji psychicznych.
5. Uczenie się i wypróbowanie w grupie nowych zadań.
6. Doświadczenie sensu ludzkiej egzystencji.
7. Doświadczenie wspólnoty cierpienia i obcią\
enia.
8. Budzenie nadziei w wyniku optymistycznych doświadczeń innych osób.
9. Doświadczenie bycia dla innych wa\
nym, wspierającym psychicznie partnerem
rozmowy.
10. Odkrywanie na nowo danych wzorów zachowań i relacji międzyludzkich.
11. Doradzanie i kierowanie.
12. Uczenie się na podstawie identyfikacji z innymi członkami grupy.
Wśród personelu instytucji zajmujących się udzielaniem pomocy oraz w zespołach współpracowników przypuszczalnie
du\
e znaczenie ma systematyczne okazywanie sobie wzajemnego uznania.
 Systematyczne oznacz, \
e o pracy wspomina się nie tylko podczas przemowy na Bo\
e Narodzenie albo z okazji
srebrnego jubileuszu, ale \
e powinna ona spotykać się z uznaniem tak często, jak to jest mo\
liwe, tak\
e w obecności osób
trzecich. Takie widoczne uznanie wobec siebie powinno być praktykowane przez obie strony.  Uznanie natomiast jest
ugruntowanym merytorycznie ustosunkowaniem się do dobrych wyników i właściwych sposobów działania, podczas gdy
pochwała podkreśla aspekt hierarchiczny: przeło\
eni
i współpracownicy mogą sobie wzajemnie składać wyrazy uznania, chwalić zaś mo\
na tylko z góry w dół.
Szczególne znaczenie przypisuje się tu przeło\
onemu, poniewa\
od niego oczekuje się nadania lub akceptacji
określonego stylu. Nale\
y: werbować wolontariuszy, studiować mo\
liwości obcią\
enia nowych współpracowników w
okresie próbnym, dawać współpracownikom wiele okazji do wykazania się, redukować czas pracy współpracowników,
stwarzać mo\
liwość częstszych krótkich urlopów, rozmawiać w zespole o procesach wyczerpania, dać mo\
liwość
uczestnictwa w szkoleniach doskonalących, promować zatrudnienie pracowników w niepełnym wymiarze, wspierać
współpracowników, gdy dą\
ą do zatrudnienia niepełnowymiarowego, zachęcać współpracowników do fizycznej aktywności
(sport, jogging itp.) oraz samemu być aktywnym.
Enzmann i Kleiber (1989) zalecają przeło\
onym, aby przy diagnozie wypalenia pomagali współpracownikom
przyswoić sobie strategie jego zwalczania, tworzyć realistyczne cele, proponują te\
nagradzanie ich w ramach rekompensaty
oraz rozmowy zawierające porady dotyczące obcią\
eń. wskazują równie\
na to, \
e skuteczne jest dzielenie trudnych i
niewdzięcznych zadań między wszystkich współpracowników, codzienne umo\
liwianie wykonywania na zmianę czynności
lubianych i nielubianych, jasne definiowanie zakresu odpowiedzialności, tworzenie koncepcji programów rozwoju kariery
zawodowej dla wszystkich współpracowników, wdra\
anie sprawnych systemów przepływu informacji oraz formułowanie
idei motywujących do pracy.
2. Instytucja a odcią\
enie:
Dean zwrócił uwagę na to, \
e instytucję mo\
na traktować analogicznie do jednostki: funkcjonuje ona jako osoba,
wchodzi w interakcje z pracownikami i klientami, mo\
e inscenizować i przerywać gry oraz wywierać pozytywny bądz

negatywny wpływ. Taki punkt widzenia otwiera nową perspektywę na problem obcią\
enia współpracowników: trzeba brać
pod uwagę nie tylko pojedynczych przedstawicieli funkcji oraz instancje instytucji, lecz tak\
e instytucję jako całość.
Wiele punktów zwrotnych w \
yciu zawodowym nie podlega więc ani decyzji terapeuty, ani kooperacji w zespole, tylko
musi być rozpatrywanych na płaszczyz
nie instytucjonalnej
i tam bronionych.
3. Zmienność czasu pracy i zakresu obowiązków:
Nale\
y dą\
yć do proponowania indywidualnie normowanego czasu pracy. Czyni to zarządzanie mniej przejrzystym,
zwiększa wysiłek wkładany w planowanie i musi prowadzić do nierównomiernego funkcjonowania instytucji w
poszczególnych obszarach. Niektóre firmy zdecydowały się jednak na ten krok i teraz zbierają plon w postaci większego
zadowolenia personelu z pracy. Przywołać tu mo\
na równie\
fakt, \
e w obliczu zmiany sytuacji \
yciowej pracownik
przekazuje swoje kompetencje i zadania, a więc niejako na własne \
yczenie rezygnuje z hierarchii, akceptując odpowiednie
zmniejszenie zarobków, nie interpretując tego jako pora\
ki lub dowodu na to, \
e nie daje sobie rady.
4. Liczba klientów i wielkość grup:
Z reguły najbardziej racjonalne jest ustalenie liczby klientów i wielkości grup, \
eby terapeuci mogli rozwinąć swoje
najlepsze umiejętności, nie będąc ani przecią\
eni, ani nie czując się nie w pełni wykorzystani. Pomysł przypisania stałej,
jednolitej dla wszystkich terapeutów danej instytucji, liczby klientów i wielkości grup wychodzi z błędnego zało\
enia, \
e
współpracownicy są jednakowo zdolni do pracy i jednakowo znoszą obcią\
enia.
Oczywiście, nie jest to prawda. Jakkolwiek zasada  jednakowego wynagrodzenia za tę sama pracę jest słusznym
rozwiązaniem problemu równości i zapobiega zazdrości oraz konfliktom w miejscu pracy, to trzeba jednak zauwa\
yć, \
e ta,
podobno jednakowa, praca i bez tego będzie wykonywana przez jednego współpracownika w 20, przez drugiego w 200%
przy tym samym wynagrodzeniu.
Warto przemyśleć podejmowanie decyzji dotyczących indywidualizacji liczby klientów
i wielkości grup nie tylko przez kierownictwo danej instytucji. Mogą być one przecie\
tak\
e przedmiotem rozmowy w grupie
wsparcia. Prowadziłoby się ją, oczywiście, zupełnie inaczej ni\
spotkania w zespole, bo tym razem to nie przeło\
ony
przydzielałby pracownikowi dodatkowo obowiązki, których ten ostatni nie byłby w stanie wykonań albo wykonywałby pod
presją; w tym wypadku jeden terapeuta proponuje drugiemu przejęcie części jego pracy, bo interesuje go dany problem, bo
NINIEJSZY MATERIAA
ZOSTAA
OPRACOWANY PRZEZ AUTORÓW I
PODLEGA OCHRONIE PRAW AUTORSKICH. OPRACOWANIE MOśE
SA
UśYĆ TYLKO CELOM DYDAKTYCZNYM
----------------------------------------------------------------------------------------------
dysponuje niewykorzystanym jeszcze potencjałem sił lub środków albo po prostu dlatego, \
e chce w jakimś stopniu
przyczynić się do odcią\
enia kolegi.
5. Gościnna praca w innych dziedzinach:
Niektóre terapeutki i terapeuci skar\
ą się na zbyt wiele pozazawodowych obowiązków, które utrudniają im spotykanie
się z klientami. Inni terapeuci z kolei budzą się czasem z poczuciem, \
e kontakt z klientami ich przerasta i \
e rano najchętniej
wcale by nie wstawali
i nie wychodzili do pracy. Odcią\
eniem mo\
e być dla nich krótkotrwałe oderwanie się od własnych obowiązków i mo\
liwość
pomagania innym na oddziale albo pełnienia innej funkcji. Dzięki temu niektórzy terapeuci mogli by oszczędzić sobie
dłu\
szej absencji lub uniknęli groz
by rozwinięcia się objawów zaburzeń psychosomatycznych. Mechanizmy takie powinny
być mo\
liwe bez towarzyszącego im zawstydzenia i ukrywania. Muszą być traktowe jako oczywiste postępowanie: tak jak
się nakłada sweter, kiedy jest zimno, a potem go zdejmuje, gdy komuś jest ju\
wystarczająco ciepło. W instytucji nie
powinno być na ten temat \
adnej dyskusji.
6. Wspólne decydowanie:
Zagwarantowanie prawa do bycia wysłuchanym albo prawa do współdziałania nie wystarcza dzisiaj, \
eby wzbudzić w
terapeutach poczucie osobistego decydowania o zakresie własnych działań. Umo\
liwienie wypowiadania własnego zdania
jest tylko formalne, gdy działania firmy zmierzają w kierunku innym ni\
ustalenia współpracowników. Udział grupy osób lub
jej reprezentanta we wspólnym podejmowaniu decyzji skutkuje z opóz
nieniem, gdy strony nie mogą osiągnąć porozumienia.
Powinno się wówczas wybrać instancję rozstrzygającą, która zostanie zaakceptowana przez wszystkich.
W wypadku problemów dotyczących własnej pracy nale\
y przede wszystkim przyjąć jako wstępne zało\
enia, \
e
terapeuci są ekspertami w swej dziedzinie, a więc zaproponowanie im aktywnego współudziału w podejmowaniu decyzji jest
zgodne z nakazem zdrowego rozsądku. W wypadku władz i zakładów pracy formy współdecydowania są prawnie określone
przez ustawę o strukturze zakładów pracy i federalną ustawę o reprezentacji pracowników w słu\
bie publicznej.
Decydowanie mo\
e opierać się na przymusie albo na niezale\
ności i w konsekwencji albo hamować, albo stymulować
wspólny udział pracowników w podejmowaniu decyzji dotyczących funkcjonowania instytucji.
Bibliografia:
1. J. Fengler  Pomaganie męczy  wypalenie w pracy zawodowej , Gdańsk 2000
2. Aleksander W. Nocuń, Jerzy Szmagalski  Podstawowe umiejętności w pracy socjalnej
i ich kształcenie. Porozumiewanie się, rozwiązywanie problemów i konfliktów , BPS