PŁACA, JAKO INSTRUMENT ODDZIAŁYWANIA MOTYWACYJNEGO NA PRACOWNIKÓW

Radykalne przemiany systemu gospodarczego naszego kraju stawiają przedsiębiorstwom coraz wyższe wymagania w każdej niemal dziedzinie ich funkcjonowania. Obecnie wiele z nich stoi przed koniecznością doskonalenia zasad wynagradzania pod kątem wzmocnienia motywacyjnego oddziaływania płac, z równoczesnym dostosowaniem tych zasad do kondycji finansowej firmy.

Wynagrodzenie jest ważną i złożoną częścią stosunków między organizacją a jej pracownikiem. Jest warunkiem zaopatrzenia pracowników w środki niezbędne do
utrzymania, rozsądnego poziomu życia jak również jest podstawowym czynnikiem decydującym przy wyborze pracodawcy i wydaje się najbardziej wiązać ludzi z miejscem pracy. Dlatego też w najlepiej pojętym interesie organizacji leży zaprojektowanie skutecznego systemu wynagrodzeń.

Każda organizacja tworząc system motywacyjny powinna uwzględnić płacowe formy
i instrumenty pobudzania motywacji pracowników.

Płaca pełni szereg różnych funkcji. Najczęściej mówi się o 4: dochodowej, motywacyjnej, kosztowej i społecznej.

Funkcja motywacyjna

Polega na takim ukształtowaniu poziomu i struktury płac, aby w zamian za jej otrzymanie pracownik przyjmował odpowiednie postawy oraz zachowania, zmierzające do realizacji przez niego określonych zadań i jednocześnie do osiągnięcia pożądanych wyników. Aby system spełniał tę funkcję powinien odpowiadać następującym wymaganiom:

• Płaca powinna być atrakcyjna dla otoczenia i zewnętrznego rynku pracy,

• Otrzymany zarobek powinien odpowiadać poziomowi zaspokojenia potrzeb, jaki wg pracownika ma osiągnąć jego praca,

• Wysokość płacy powinna być związana jak najściślej z wykonywaną pracą i z efektami, na które pracownik ma wpływ. Zbyt duża rozbieżność miedzy wysiłkiem włożonym w pracę a otrzymywanymi gratyfikacjami powoduje wzrost niezadowolenia.

• Należy jasno i czytelnie określić zasady otrzymywania płac, by pracownik wiedział, za co otrzymuje określoną stawkę oraz w jaki sposób może ja zwiększyć lub stracić.\

• Należy stworzyć system, który dawałby realna szansę wzrostu płac, uzależnioną przede wszystkim od pracy samych pracowników, ich wydajności i wypracowanych efektów,

• Poziom, składniki i formy płacy powinny być zróżnicowane,

• Płaca powinna być zgodna z prawem, kulturą organizacyjną i systemem wartości firmy oraz ogólnie wyznawanymi normami społecznymi i obyczajami.

Funkcja dochodowa

Funkcja dochodowa wynika z tego, iż wynagrodzenie stanowi istotny składnik zarobków osiąganych przez pracowników. Determinuje ona, więc możliwość nabywania pożądanych dóbr, służących do zaspakajania różnorodnych potrzeb ludzi. Ma to związek z teorią,, piramidy potrzeb” Maslowa, zgodnie, z która realizacja dążeń wyższego rzędu powinna być poprzedzona spełnianiem potrzeb związanych z podstawową egzystencją ludzi. Wartości pieniężne, które pracownicy otrzymują w zamian za świadczoną przez siebie pracę powinny dostarczać takich bodźców, aby przez ich stosowanie pracodawca mógł zapewnić pracownikom zaspokojenie, co najmniej podstawowych potrzeb życiowych, oczekując jednocześnie określonych postaw, zachowań, wyników, jakości pracy czy też rozwoju i podnoszenia kwalifikacji.

Funkcja kosztowa

Stanowi dla organizacji zatrudniającej pracowników element kosztów działalności, co wpływa na konkurencyjność firmy na rynku..

Funkcja społeczna

Płaca powinna być wyrazem prestiżu dla wykonywanego zawodu. Gdy nisko opłaca się płace skomplikowane, odpowiedzialne, wymagające poświecenia i oddania, to ranga tych zawodów obniża się.

Funkcja rynkowa

Płaca w pewnej części powinna odzwierciedlać sytuację na rynku pracy. Nadmiar chętnych do pracy w danym zawodzie będzie czynnikiem, który przedsiębiorstwo może wykorzystać do obniżania płacy. I odwrotnie, niedobór pracowników w danym zawodzie będzie wymuszał ustalenie płacy na poziomie odpowiadającym, co najmniej cenie na rynku pracy.

STRUKTURA PŁAC

Struktura wynagrodzenia powinna być przejrzysta, jasna w pełni zrozumiała dla wszystkich pracowników organizacji. Wynagrodzenie może być wypłacone albo za liczbę przepracowanych godzin, albo za wynik pracy. Niezależnie od tego wynagrodzenie dzielimy na:

• Część płacy zasadniczej ( stałej, niezmiennej) - posiada ona mniejsza moc motywacyjną niż ruchome części. Ustalana jest na bazie stawek zależnych od zaszeregowania. Jej podstawą są kwalifikacje, doświadczenie, odpowiedzialność związana z zajmowanym stanowiskiem.

• Części ruchomą (premie, nagrody, dodatki) - premie stanowią doskonały składnik motywacyjny. Ta część wynagrodzenia uzależniona jest od rzeczywistych wyników pracy. W Polsce premia miała raczej charakter stałego składnika wynagrodzeń, niezwiązanego z wynikami. Była to, a niekiedy w dalszym ciągu jest obowiązkowa gratyfikacja dla wszystkich pracowników. Premie często dawały możliwość motywowania negatywnego, polegającego na odbieraniu pracownikowi jakiejś części kwoty premiowej, a czasami całej premii.

FORMY PŁACY

Formy płac to narzędzia za pomocą, których dokonuje się powiązania wysokości płac
z wkładem pracy. Określają sposób uzależnienia wynagrodzenia od ilości i efektów pracy. Chodzi tutaj o część płacy zasadniczej oraz premie. Motywacyjne oddziaływanie form płac polega zarówno na ukierunkowaniu na te czynniki, od których wynagrodzenie zostało uzależnione, jak i na wywoływaniu odpowiedniego natężenia motywacji. Do podstawowych form wynagradzania pracowników nalezą:

• Forma czasowa- jej istotą jest uzależnienie płacy od przepracowanego czasu.
  Do zalet tej formy zaliczyć można: zapewnienie pracownikom poczucia stabilności dochodów. Jednak wydźwięk motywacyjny jest stosunkowo mały, dlatego forma ta jest uzupełniana premiami i innymi dodatkami.

• Forma premiowa- jest naturalnym uzupełnieniem formy czasowej by spełniała ona przede wszystkim funkcję motywacyjną. Warunkiem jej uzyskania jest spełnienie przez pracownika wcześniej ustalonych kryteriów.

• Forma akordowa- polega ona na płaceniu pracownikowi w zależności od ilości wykonanej pracy. Forma ta przezywa fazę schyłkową, dlatego, ze stwarza ona
  z jednej strony atmosferę rywalizacji zwiększając motywację, natomiast z drugiej, może wywoływać napięcie miedzy pracownikami, utrudniając prace. Innym powodem spadku jej atrakcyjności jest zwiększający się nieustannie stopień automatyzacji i mechanizacji produkcji.

• Forma zadaniowa- łączy w sobie cechy form czasowej, premiowej i akordowej. Polega na uzgodnieniu w formie umowy określonego zadania, którego wykonanie będzie podstawą wynagrodzenia. Wysokość wynagrodzenia uzależniona jest nie tylko, od jakości wykonanego zadania, ale również od czasu na to potrzebnego. Forma ta posiada motywacyjny wpływ na pracownika, ale posiada tez pewne mankamenty mianowicie: nie sprawdza się we wszystkich sytuacjach. Nie każdy, bowiem pracuje w systemie projektowym bądź zadaniowym a forma ta stanowi najczęściej wypłatę za realizacje bieżących zadań.

• Forma prowizyjna- ma szczególne znaczenie dla efektywności pracy. Może być skutecznym instrumentem motywowania takich grup pracowniczych jak: sprzedawcy, pracownicy marketingu, zaopatrzenia, transportu i inni. Jej podstawą jest zasada udziału pracownika w efektach pracy. Popularność tej formy wynika
  z faktu, iż w dużym stopniu uzależnia ona wysokość wynagrodzenia od uzyskanych wyników pracy. Daje pracownikom możliwość wpływania na wysokość uzyskiwanych zarobków, co znacząco zwiększa ich motywację.

• Zespołowe formy wynagrodzeń- wynagrodzenie ustalane jest dla grupy, jako całości i uzależnione jest od efektów jej pracy. Samodzielnie dokonuje się podziału wynagrodzenia grupowego pomiędzy członków grupy. Często jedna jego część wypłaca się zgodnie z zaszeregowaniem pracowników, drugą zaś członkowie grupy samodzielnie dzielą miedzy siebie.

• Forma kafeteryjna - należy ona do innowacyjnych sposobów wynagradzania pracowników i nie jest zbyt często wykorzystywana w praktyce. Ogromne znaczenie tej formy w motywowaniu pracowników nie zostało jeszcze dostrzeżone, głównie z powodu problemów finansowych polskich przedsiębiorstw. Polega ona na tym, że pracownik otrzymuje pewną część wynagrodzenia w postaci różnych dóbr i usług rzeczowych lub finansowych, które sam wybiera( bony zakupowe, ubezpieczenie, wejściówki do klubów sportowych, skrócony tydzień pracy i wiele innych…) Prawo udziału w kafeterii posiada ogromne znaczenie motywacyjne, gdyż jest traktowane, jako nagroda za osiągnięte wyniki w pracy, a pracownik nie tylko otrzymuje to, co jest dla niego atrakcyjne, ale w dodatku sam może wybrać sobie nagrodę. Poza tym kafeteria nie przysługuje każdemu i nie jest przyznawana, co miesiąc. Otrzymanie biletu do kafeterii zwiększa siłę jej motywacyjnego oddziaływania, gdyż jest ona dostępna tylko dla wybranych.

ZASADY PRZY WYKORZYSTANIU PŁACY, JAKO NARZĘDZIA MOTYWOWANIA

Zwolennicy motywowania płacowego przekonują o skuteczności tej formy wynagrodzenia, ale gdyby jednak tak było nie wymyślono by innych sposobów motywowania, a mit, że, im większa płaca, tym silniejsza motywacja” nie zostałby obalony. Aby skutecznie motywować pieniądzem należy przestrzegać kilku zasad:

• Zasada proporcjonalności przyrostu- nie każda podwyżka czy premia sprawia, ze motywacja wzrasta. Przepłacenie lub nieopłacenie pracowników jest błędem popełnianym przy tworzeniu motywacyjnego systemu wynagrodzeń. Niedopłacenie jest jasne, natomiast przepłacenie- osoby otrzymujace wysokie wynagrodzenie często staraja się zwiększyć swoje nakłady do poziomu wynagrodzenia. Niestety kończy się to albo podniesieniem, jakości pracy kosztem wydajności lub odwrotnie pracownik więcej pracuje, lecz jakość nie przynosi oczekiwanych skutków.

• Zasada wielkości oczekiwanej- pracownicy wykonując sprawnie swoje obowiązki, oczekują, że zostaną za to odpowiednio nagrodzeni. Oczekiwania te kształtuja się pod wpływem obserwacji, jakie podwyżki otrzymali inni za podobne osiągnięcia czy tez obietnicy przełożonego. Mimo to podwyżka mniejsza od oczekiwanej jest dużo gorszym rozwiązaniem niż jej brak. Przy mniejsze podwyżce czuje się niedoceniony, ze nie zauważono jego efektów pracy i zaprzestaje podejmowania takich wysiłków jak dotąd. Natomiast całkowity brak podwyżki nie prowadzi do tak wielu niepożądanych skutków, ponieważ istnieje jeszcze nadzieja na jej otrzymanie. Często pracownik dochodzi do wniosku, że powinien się jeszcze bardziej starać i to motywuje go do lepszej pracy. NIE MA NIC GORSZEGO NIŻ NIEWŁAŚCIWA NAGRODA

• Zasada ograniczonej dostępności- podwyżka musi być nagrodą, bo jeśli otrzymują ja wszyscy bez wyjątku, nie spania ona swojej funkcji.

• Zasada psychologicznej odległości- gratyfikacja powinna zostać wręczona jak najszybciej od chwili zakończenia zadania. Zapłata za coś, co miało miejsce jakiś czas temu nie motywuje do lepszej pracy.

• Zasada prawidłowej orientacji- motywacyjna funkcja płacy będzie działać skutecznie tylko wtedy, gdy pracownik będzie widział bezpośredni związek pomiędzy pracą a gratyfikacją, jaka go czeka za dobre wykonanie zadania.

Przestroga dla przyszłych kierowników i obecnych:

Lekceważenie powyższych zasad z reguły się nie opłaca, a ich nie przestrzeganie zniweczy cały trud związany z podwyższaniem wydajności pracowników.

Święty Tomasz z Akwinu- włoski teolog i filozof z XIII w., który dużo wiedział
o edukacji i motywacji, stwierdził, że kiedy drugiego człowieka chce się przekonać do własnych poglądów, trzeba podejść tam, gdzie on stoi, wziąć go za rękę i poprowadzić. Nie można stać w drugim kącie pokoju i krzyczeć. Nie wolno traktować go jak statysty
w teatrze i kazać mu podejść. Trzeba zacząć z tego punktu, w którym on się znajduje. To jedyny sposób na ruszenie go z miejsca.

---