Formy płac. Płaca robocza składa się z: 1. Płaca za czas:a)prosta, b)zadaniowa, c) za przestój.
2) Płaca za wydajność: a) Płaca akordowa:*akord czasowy, * akord pieniężny,*akord indywidualny, *akord zespołowy,b) premie, c) prowizja od obrotu.3. Dodatki do płac: a) za godziny nadliczbowe, b) za pracę w dni wolne, c) za pracę w warunkach szkodliwych,d) funkcyjne, e) pozostałe. 4. Udział w wynikach przedsiębiorstwa: a) nagrody z zysku, b) dywidenda dla udziałowców. 5. Dobrowolne świadczenia socjalne: a) preferencyjne pożyczki, b) Darmowe lub ulgowe posiłki, c) korzystanie z obiektów sportowych, d) korzystanie z obiektów sportowych, e) korzystanie z obiektów wypoczynkowych, f) imprezy turystyczne.
Dodatki do płac mogą mieć charakter czasowy lub inny, ale nie są związane z wydajnością pracy. Udział w wynikach przedsiębiorstwa oraz dobrowolne świadczenia socjalne nie są to składki płacy sensu stricte.
Wynagrodzenie- wg kodeksu pracy: Stanowi świadczenie należne z tytułu wykonywania pracy najemnej w następstwie uprzedniego zawarcia umowy o pracę. Najdalej w 1 dniu pracy umowa musi być zawarta na piśmie. Wg Gusu- wynagrodzenie obejmuje wypłaty pieniężne oraz wartość świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty należne pracownikom z tytułu pracy. W przypadku właściciela prywatnej firmy nie mamy do czynienia z płacą, ale z dochodem będącym różnicą między przychodem a kosztami jego uzyskania. Jeżeli właściciel firmy lub udziałowcy zatrudnią do jej prowadzenia profesjonalistę menadżera, zawierając z nim umowę o pracę to dyrektor ten też będzie pracownikiem najemnym i będzie otrzymywać wynagrodzenie za pracę. Jeżeli menadżerem będzie zawarty kontrakt menadżerski (umowa cywilnoprawna), to będzie można mówić o jego dochodzie z tytułu realizacji wyżej wymienionej umowie, nie zaś o wynagrodzeniu. Ważnym zagadnieniem jest kształtowanie struktury wewnętrznej wynagrodzenia, czyli dobranie odpowiednich proporcji pomiędzy składnikami decydującymi o jego wysokości. Wynagrodzenie może być płacone : albo za nakład pracy (liczba jednostek czasu), albo za rezultat pracy (rzecz usługa, zmiana stanu).
Wynagrodzenie dzieli się na części: 1) Część płacy zasadniczej ( stałej, niezmiennej w zasadzie , od nakładu czy rezultatów), 2. Część ruchomą (otrzymaną w zależności od spełnienia ustalonych kryteriów). Są to premię, nagrody, dodatkowe udziały.
Całkowite wynagrodzenie- to wartość wszystkich składników finansowych oraz świadczeń otrzymywanych przez pracowników. C.W- to suma elementów: 1. Płaca zasadnicza + 2. Dodatki do płacy zasadniczej, + 3. świadczenia pracownicze +4. Wynagrodzenia poza finansowe.
Ad 1. 60-70 %- płaca zasadnicza, 20-30 % -premię, wg uznania- nagrody. Ad 2. Dodatki uznaniowe od: efektów pracy, umiejętności, wykształcenia, kompetencji, stażu pracy, bonusy, prowizje, dodatki za godziny nadliczbowe, dodatki za prace zmianową, za uciążliwe warunki, za pracę w dni wolne od pracy. Ad.3. Programy emerytalne, zasiłki chorobowe, ubezpieczenia, samochody, mieszkania, tel, komputery służbowe, coroczny urlop. Ad4. Wszelkie formy zaspakajania ludzkich potrzeb dot. osiągnięć, uznania, odpowiedzialności, wpływu oraz rozwoju osobistego.
Płaca zasadnicza- to stała płaca składająca się na stawkę za daną pracę dla pracowników fizycznych, może to być stawka godzinowa lub dzienna. Może służyć jako podstawa do ustalania dodatkowych wynagrodzeń zależnych od efektów kompetencji i umiejętności. Może też wpływać na uprawnienia emerytalne, oraz ubezpieczenie jeśli są one bezpośrednio związane z płacą powinna wynikać z właściwości i charakteru zajmowanego stanowiska, dawać poczucie bezpieczeństwa , być wyznacznikiem pozycji w strukturze organizacji. Z reguły przyjmuje się, że ok 60-70 % całości wynagrodzenia powinna stanowić płaca zasadnicza.
Premia- to część wynagrodzenia wypłacana w zależności od spełniania określonych warunków wyszczególnionych w regulaminie premiowania. Jej skuteczność motywacyjna zależy od sposobu powiązania korzyści materialnej z warunkami jej otrzymania. Wymagany jest właściwy system ocen pracowniczych i powszechna znajomość zasad przydziału premii. Powinna być zauważalna ścisła zależność między efektami, a wielkością premii. Za właściwy przedział w kwocie wynagrodzenia uważa się od 20-30 %.
Nagrody- są to części ruchome płac, które pracownicy mogą otrzymać w razie szczególnych osiągnięć w pracy, realizacji ponad regulaminowych czynności, wysokiej wydajności jakości, wpływu na efektywność całej firmy. Nagrody są wynikiem jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, dopiero w chwili złożenia takiego oświadczenia pracownik nabywa prawo do nagrody. Nagroda może przybierać formy jednorazowych, wypłat pieniężnych ze specjalnego funduszu, z podziału zysku, z części pieniężnej , działalności firmy (obrót, sprzedaż, obniżka kosztów) i tych osiągnięć, które są wynikiem indywidualnej pracy pracownika. Są też nagrody z tzw. bilansówki i trzynastki. Wyróżniamy następujące formy wynagrodzenia: 1. Czasowe (wg nakładu czasu pracy), 2. Wynikowe: a) wg rezultatu rzeczowego- akordowe, b) wg rezultatu pieniężnego- prowizyjne.3. Pakietowe systemy wynagrodzeń do których zaliczamy:a ) kafeteryjne formy wynagrodzeń, b) partycypacje finansowe, c) gainszaring, d) wynagrodzenia kapitałowe. Polegają one na dowolnym wyborze odpowiednich elementów wynagrodzenia przez samego pracownika.
Organizowanie jako funkcje zarządzania w przedsiębiorstwie. Organizowanie w sensie czynnościowym jako funkcja zarządzania łączy się z pozostałymi funkcjami w przedsiębiorstwie. Dobór wszystkich elementów działania ich uporządkowanie, koordynowanie przebiegu w czasie dla osiągnięcia założonych celów stanowi treść funkcji organizowania. Bez względu na to czy celem funkcjonowania firmy jest wytworzenia wyrobów świadczenia usług (np. remontowych, bankowych) w procesie tworzenia i usprawnienia organizacji bierze się pod uwagę podobne obszary organizowania procesów pracy. Zalicza się do nich zagospodarowanie przestrzeni (rozmieszczenie stanowisk), usprawnienie techniczno-technologiczne, poprawa wykorzystania urządzeń i materiałów, warunków w jakich praca przebiega, organizacji pracy indywidualnej i zespołowej w obrębie stanowisk pracy.
Rozmieszczenie stanowisk pracy, wiąże się w procesach produkcyjnych ściśle z charakterem procesu technologicznych i organizacją jego przebiegu oraz dostarczenie do stanowisk pracy surowców i materiałów oraz informacje. Konsekwencją tego jest przemieszczanie ludzi i urządzeń z użyciem środków transportowych. Z punktu widzenia organizacji pracy stanowisk, przebiegów procesu istotnym jest dostarczenie przedmiotu pracy na te stanowiska. Chodzi tu też o koordynację pracy w ramach procesów podstawowych z funkcjonowaniem procesów obsługujących : zaopatrzenia, remonty, magazyny, transport. Funkcje te mogą realizować te same osoby, ale nie zmienia to faktu , że podstawowe stanowiska wytwórcze czy świadczące podstawowe usługi powinny mieć zabezpieczenia potrzebne im materiały, części zamienne lub narzędzia przygotowane na czas i „pod ręką”. Ukształtowanie procesów pracy wymaga zrozumienia , że każda praca ludzka może być spełniona rożnymi sposobami, różnić się one mogą intensywnością jak i skutecznością. Istnieje zawsze sposób optymalny, który zapewnia dużą skuteczność przy najniższym nakładzie sił i czasu. Wymaga to takiej organizacji pracy by zapewniała ona możliwie płynne następstwo poszczególnych czynności , bez wykonywania zbędnych prac. Jeśli idzie o ukształtowanie stanowiska pracy to główne znaczenie ma takie ukształtowanie pola pracy pracownika by potrzebne mu narzędzia i materiały znajdowały się możliwie najbliżej jego rąk i nie zmuszały go do przyjmowania nienaturalnych,nie odwracały jego uwagi , a także nie powodowały straty czasu. Prawidłowa organizacja stanowiska roboczego winna zapewnić przestrzeń do pracy, oświetlenie oraz ochronę pracownika przed hałasem i wstrząsami. W ramach kształtowania czasu pracy, chodzi o długośc dnia oraz przerwy w pracy. Długość dnia oraz tygodnia są regulowane ustawodastwem pracy, ale w niektórych branżach mogę być stosowane regulacje (kolejnictow, służba zdrowia), mogą być też oddzielne regulacje w ramach przedsiębiorstwa (służba nadzoru lub dozoru). Coraz częście też stosuje się kroczący czas pracy, pozwalający pracownikom samodzielnie regulować czas rozpoczynania i kończenia pracy w ramach ustalonych przedziałach pracy. Częstotliwość i czas trwania przerwy powinien być tak wyregulowane by max przyczynić się do usuwania objawów zmęczenia i dekoncentracji. W optymalnym kształtowaniu warunków pracy, oraz kierowaniem proacowników niezbędne jest oparcie się na metodach i doświadczeniach nauki o pracy zajmuje się ona szczególnie uwarunkowaniami i mozliwościami skuteczniejszej pracy.
Funkcja kontrolowania- ocena pracownika.
Ocena- jest opinią wartościującą powtarzającą w efekcie porównania obiektu oceny oraz jego wybranych cech z możliwym wzorcem (standardem) lub z innymi obiektami i wykorzystywaną dla celów analityczno kontrolnych i decyzyjnych. Ocena to wykształcony osąd o całości zachowania się pracownika w ustalonym okresie w procesie pracy. Może ona nosić postać ustnej wypowiedzi lub aktu pisemnego w formie karty oceny protokołu lub sprawozdania. Ocena ma charakter wewnętrzny. Ocena obejmuje głównie ilościowe i jakościowe aspekty organiżacji funkcjonowania osób i odpowiada na pytanie: w jakim stopniu pracownik spełnia wymogi konkretnego stanowiska pracy? Przeprowadzenie ocen poprzedza takie procedury jak:* zmiany wysokości stawki płacy zasadniczej, *przyznawanie premii, * zmiany stanowiska pracy, zwłaszcza awansu lub degradacji, zwalniania z pracy i wystawienia świadectwa pracy, * planowanie indywidualnych karier,
* planowanie personelu. Ocena może być przeprowadzona przez: *bezpośredniego przełożonego,
* podwładnych, *ludzi od kadr, * współpracowników,* grupę podwładnych i współpracowników,*samoocena.
Stosowane techniki ocen: punktowa skala ocen, ankieta, testy, wywiady, metody wydarzeń krytycznych, skale behawioralne. Kryterium ocen mogą być w zasadzie wszystkie cechy (zmienne) charakteryzujące pracownika, przebieg i wyniki jego pracy. Mogą to być kryteria:
1. Opisujące osobowość pracownika: cechy intelektu, charakteru, postawe, zainteresowania, umiejętności. 2. Opisujące pracę: dyscyplina pracy, wykorzystywanie czasu w pracy, organizowanie czasu swojego lub innych, współdziałanie, nadzorowanie prcy podwładnych. 3. Wyniki pracy: rodzaje wykonywanych wyrobów, ilośc pracy, jej wydajność, jakość, wartość, efekty ekonomiczna działania. Rodzaje ocen pracowniczych: 1. Kryterium formy oceniania:*pisemne, *ustne. 2. Kryterium charakteru oceniania: *sformalizowane, *niesformalizowane. 3. Kryterium zakresu oceniania: *cząstkowe, * ogólne. 4. Kryterium czasookresu oceniania: * permanentne (bieżące), * oceny okresowe. 5. Kryterium oceniania: *oceny retrospekywne, * diagnostyczne, *rozwojowe.
6. Kryterium podmiotu oceniającego: *bezpośredniego przełożonego,* eksperckie, * indywidualne, * zespołowe. 7. Kryterium przedmiotu oceniania: *osobowościowe, * kwalifikacyjne (wiedza zawodowa), *oceny efektywnościowe, * behawioralne (działania dotyczące zachowań pracownika), *ocena mierzona ?. Zasady oceniania: 1. Periadyczność oceniania, 2. Obiektywność,
3. Demokratyczność ocen, 4. Powszechność, 5. Kompleksowość ocen. 6. Elastyczność.
7.Bezpośredniość oceniania. 8. Współuczestnictwo ocenianego w procesie oceny.
Etapy oceniania: 1. Analiza treści pracy na stanowiskach. 2. Poinformowanie pracowników o rodzaju oceniania. 3. Zapoznanie z kryteriami ocen. 4. Wybór techniki oceny. 5. Przeprowadzenie samooceny przez pracowników. 6. Przeprowadzenie ocen przez kierownika. 7. Analiza wyników oceny w ramach systemu oceniania.