Motywowanie jako funkcja zarządzania. Motywacja zajmuje się czynnikami wpływającymi na ludzi by zachowywali się w określony sposób. Wyróżnia się III składniki motywacji:1. Kierunek - co stara się zrobić dana osoba. 2. Wysiłek- jak bardzo się stara. 3. Wytrwałość- jak długo się stara.
Proces motywacji rozpoczyna się z potrzeb które wywołują pragnienie osiągnięcia lub zdobycia czegoś. ? potrzeba ? określenie celu ? podjęcie działania ? osiągnięcie celu ? . Model ten sugeruje że motywacje inicjuje świadome lub nieświadome rozpatrywanie niezaspokojonych potrzeb, które uruchamia przebieg cyklu. Dotyczy ten model w uproszczanej formie zasad działania motywacji indywidualnej. Na jego kształt wpływ mają III koncepcje dotyczące motywowania i zachowana: a) teoria wzmocnienia- sukcesy i nagrody działają jako bodźce pozytywne i wzmacniają zachowania. b) teoria homeostazy- organizm ludzki dąży do stanu równowagi czyli zaspokojenia potrzeb, c) teoria systemowa- żyjący organizm jest otwartym systemem.
Definicja: Movere (łać) - być w ruchu , poruszanie się. Motywacja- stanowi siłę skłaniającą jednostkę do działania. Zdeterminowana jest przez wartość (użyteczność) rezultatu pracy oraz przez subiektywną ocenę prawdopodobieństwa osiągnięcia pożądanego wyniku.
Wg Tadeusza Pszczołowskiego- termin ten oznacza, wpływanie na zachowanie się podmiotu działania za pośrednictwem bodźców , które przekształcone zostaną w motywy.
Wg Ferdynand Michonia- jest to zespół sił czynników pobudzających i podtrzymujących człowieka w zachowaniach zmierzających do osiągnięcia określonych celów. Wspomniane siły to potrzeby, popędy, instrumenty, aspiracje oraz stany napięć- zwane mechanizmami organizmu ludzkiego.
Wg Jana Zieleńskiego- stworzenie warunków i stosowanie bodźców zmierzających do tego aby podwładni zachowywali się zgodnie z wolą kierującego zachowując przy tym poczucie samodzielnych decyzji.
Funkcja motywowania (pobudzania) sprowadza się do stwarzania takich sytuacji, które zachęcają pracowników do wykonywania działań służących realizacji celów i zadań przedsiębiorstwa jako całości. Rodzaje motywacji: 1. motywacja wewnętrzna (pojawiające się samoczynnie bodźce które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób (odpowiedzialność, swoboda działania, możliwość wykorzystania i rozwoju umiejętności, interesująca praca, awans). 2. motywacja zewnętrzna ( to nagrody lub kary- podwyżka , pochwała, awans, działania, dyscyplina, wstrzymywanie płacy, krytyka, nagana). 3.Motywacja Pozytywna (polega na stworzeniu pracownikowi perspektyw lepszego urzeczywistnienia jego celów w miarę spełnienia oczekiwań pracodawcy (wyższe zarobki, zmiana stanowiska, większa samodzielność). Motywacja pozytywna w większym stopniu aktywizuje pracownika i pozwala bardziej wykorzystywać jego możliwość. Skuteczność tej formy motywacji w dużej mierze zależy od realności danych obietnic i przeświadczenia, że sukces jest możliwy do osiągnięcia .4.Motywacja Negatywna- Oparta jest na obawie (lęku) pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia ( groźba utraty części zarobków, obniżenie uznania, przesunięcie do pracy o mniejszym prestiżu). W praktyce bodźce ujemne są częściej stosowane, ich wpływ na postawę pracownika jest wyraźny, gdyż poczucie zagrożenia pozwala łatwo uruchomić silniejsze dążenia i wyzwolić więcej energii.5. Motywowanie niematerialne. 6. Motywowanie materialne. Polega na zespole oddziaływań ukierunkowanych na spowodowanie osiągnięcia zamierzonych celów i efektów oraz oczekiwanych postaw i zachowań ludzi w danej organizacji. Żeby motywowanie było skuteczne musi uwzględniać potrzeby ludzi w organizacji i hierarchię tych potrzeb. Są one opisane w wielu modelach, z których I i najbardziej interesującym pozostaje Piramida potrzeb A.H. Maslowa. Maslow wydzielił tzw. potrzeby niższego rzędu tzw. fizjologiczne i bezpieczeństwa oraz potrzeby przynależności, uznania, samorealizacji. Twierdził, że tak długo jak potrzeby niższego rzędu nie są zaspokajan, oddziaływanie w motywowania na potrzeby wyższego rzędu przynosi ograniczony skutek. Z tego modelu wynika , że dopóki poziom wynagrodzeń nie będzie godziwy (umożliwiający zaspokojenie głównych potrzeb pracownika i jego rodziny dopóty nie można liczyć na efektywnie oddziaływania innych motywatorów. Hierarchia potrzeb wg. Maslowa: (od góry): 5, Potrzeby samorealizacji (potrzeby rozwijania siebie, talentu). 4. Potrzeby uznania (potrzeba szacunku, sukcesu). 3. Potrzeba przynależności (potrzeba akceptacji, miłości). 2. Potrzeby bezpieczeństwa (zabezpieczenie przed chorobą, bezrobociem). 1. Potrzeby fizjologiczne (pozywienie, mieszkanie, odzież, sex).
Znaczny rozgłos i sporo kontrowersji wymagała oparta na wynikach badań tzw. Teorie dwuczynnikowe Fryderyka Herzberga. Wskazuje ona na istnienie II odmiennie wpływających na satysfakcję i motywację zespołów czynników: 1. Czynniki higieny lub czynniki podtrzymujące, to czynniki potrzebne do zmniejszenia dyskomfortu i niezadowolenie pracowników. Nie prowadzą jednak do znacznego wzrostu efektywności pracy. Do takich właśnie czynników higieny zaliczł min. Płacę, bhp i warunki socjalne. 2. Zestaw: pełnowartościowe motywatory. Prowadzące do wyraźnego zadowolenia , zaangazowania i efektywności pracowników. Należą do nich: osiągnięcia, uznanie, awans,możliwość osobistego rozwoju, odpowiedzialność. Niezależnie od kontrowersji znaczenie teorii Herzberga polega na II głównych tezach: 1. Godziwe wynagrodzenie, troska o warunki socjalne, BHP, stosunki międzyludzkie, są warunkami koniecznymi, ale zupełnie niewystarczającymi dla kreowania znaczących wyników i rozwoju firmy. 2. Dobry system motywacyjny wymaga uruchomienia pełnowartościowych motywatorów, a to z koleji wymaga radyklanej zmiany filozofii zarządzania.
Na motywację i jej efektywność rzutuję nie tylko potrzeby ale i dążenia pracowników. Zgodnie z tzw. Teorią oczekiwań Victora Vrooma - motywacja zależy od siły oczekiwania oraz od dokonanej indywidualnie oceny prowdopodobieństwa. Spełnia się tego oczekiwania. Ludzie nie są umotywowani do podejmowania działań, jeżeli nie wierzą w powodzenie danego przedsięwzięcia. Zgodnie z zasadą ekonomii pracownicy oczekują profitów współmiernych do skali trudności i pracochłonności zadania. Walory praktyczne ma takie tzw. Teoria wzmocnienia Skinnera, wg. Której ludzie są skłonni podejmować te działania , które w przeszłości przyniosły im sukcesy i były źródłem przyjemnych doznań. Uniikają natomiast działań i postaw, które przyczyniły się do niepowodzenia lub kojarzą się z przykrością.
Motywacyjnym oddziaływaniu dobrze służą wspólne ustalenie celów i zadań, przez kierownictow i pracowników. Zasady takiego postępowania zostały przedstawione w tzw. Teorii zarządzania przez cele Pitera Druckera . Zasady skutecznego motywowania:1. Proporcjonalnośc, 2. Zróźnicownie. 3. Motywowania.pozytywne 4. Kompleksowość i stystematyczność. 5. Niewielka odległość czasowa. Metody uruchomienia motywacji: 1. Stawianie wymagań. 2. Ocena pracy pracownika. 3. Uznanie wysiłku pracownika. 4. Regularna kontrola. 5. Rozmowa z przełozonym.
Płace a wynagrodzenie w przedsiębiorstwie. Zgodnie z piramidą Maslowa, budowa każdego funkcjonalnego modelu motywowania w przedsiebiorstwie musi opierać się przede wszystkim na wyynagrodzeniach materialnych. Pojęcie płacy i wynagrodzenia nie są ostro i jednoznacznie zdefiniowane , ani dokłądnie określone w literaturze przedmiotu. Przyjmijmy, że zarówno w jednym jak i w drugim przypadku chodzi o pewną kwotę pieniężną lub inny materialny ekwiwalent wypłacany pracownikowi za wykonana przez niego pracę na rzecz pracodawcy. Całość dochodów pracownika związanych z pozostawaniem w stosunku pracy okreslane jest pojęciem wynagrodzenie. Płaca jest szczególnie formą dochodu z pracy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub stosunku słuzbowego. Płaca jest ceną siły roboczej, ale nie pracy. Funkcje płac:
1. Dochodowa- wynika ona z faktu, że płaca za pracę jest głównym często jedynym źródłem utrzymania pracowników i ich rodzin. 2. Motywacyjna- dążność zarobkowa jest głównym czynnikiem skłaniającym ludzi do podejmowania pracy, zwiekszania jej wydajności, podejmowania się bardziej złozonych i odpowiedzialnych zadań. 3. Kosztowa- płace stanowią element kosztów własnych przedsiębiorstwa, mogą być zwiększane przy dostatecznie dużej efektywności pracy.
4. Społeczna- poziom i zróznicowanie płac rzutują na stosunki międzyludzkie w tym na relację w przedsiebiorstwie. Kierownictow- związki zawodowe- pracownicy. Rodzaje płac:1. a) płace nominalne (te które otrzymujemy), b) płace realne (ile za nie można kupić), 2. Brutto (otrzymujemy), b) Netto ( po odliczeniu podatku). 3. Płaca minimalna- jest najniżzą dopuszczalną płaca z tytułu pracy w określonym wymiarze w czasie pracy gwarantowaną normami wstawodastwa pracy. Jest szczególnie rozpatrywana w kontekscie zwiekszania i zmniejszania. (2008-1126 zł).